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O que é psicodinâmica? | Luiz Fernando Garcia

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O que é psicodinâmica? | Luiz Fernando Garcia

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O que é psicodinâmica? | Luiz Fernando Garcia

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Obra completa SAÚDE DO TRABALHADOR: saberes possíveis da Psicologia do Trabalho e das Organizações- CRP-MG (2016)

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Obra completa SAÚDE DO TRABALHADOR: saberes possíveis da Psicologia do Trabalho e das Organizações- CRP-MG (2016)

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SAÚDE DO TRABALHADOR_ saberes e fazeres possíveis da Psicologia do Trabalho e das Organizações

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Segurança e saúde do trabalhador - A invisibilidade da dor no trabalho

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Segurança e saúde do trabalhador - A invisibilidade da dor no trabalho

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PROFISSIONAIS DA INDÚSTRIA

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Segurança e saúde do trabalhador- A invisibilidade da dor no trabalho-Copy

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SUGESTÃO DE FILME: Dois Dias, Uma Noite (2014)

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SUGESTÃO DE FILME: Dois Dias, Uma Noite (2014) 

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SUGESTÃO DE FILME: Dois Dias, Uma Noite (2014) 

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PROFISSIONAIS DE EMPRESA DE PEQUENO PORTE

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SUGESTÃO DE DOCUMENTÁRIO: INDÚSTRIA AMERICANA (NETFLIX)

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SUGESTÃO DE DOCUMENTÁRIO: INDÚSTRIA AMERICANA (NETFLIX)

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PROFISSIONAIS DA INDÚSTRIA

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American Factory | Netflix Official Site

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In this documentary, hopes soar when a Chinese company reopens a shuttered factory in Ohio. But a culture clash threatens to shatter an American dream. Watch trailers & learn more.

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Home office causa dores físicas e afeta o bem-estar e a saúde mental

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Home office causa dores físicas e afeta o bem-estar e a saúde mental

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PROFISSIONAIS DO HOME OFFICE

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Home office causa dores físicas e afeta o bem-estar e a saúde mental

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Os efeitos do home office na saúde do trabalhador podem ir além da fadiga e das dores no corpo. Quase metade dos respondentes (45,63%) de um estudo da FGV (Fundação Getulio Vargas) apresentou baixo nível de bem-estar e saúde mental.Além disso, o

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Os riscos da ‘produtividade tóxica’ no home office 

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Os riscos da ‘produtividade tóxica’ no home office 

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PROFISSIONAIS DO HOME OFFICE

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Em meados do século XVIII, quando estavam em curso as grandes transformações promovidas pela Revolução Industrial, o economista francês François Quesnay cunhou o termo "produtividade" para indicar o nível de eficiência em produzir o máximo no menor tempo possível. Entregar um bom resultado nesse quesito se tornou valoroso no mundo do trabalho e um marcador do sucesso da economia de um país - isso até a pandemia chegar e, também aí, chacoalhar as regras conhecidas. O conceito original continua valendo, mas a disseminação do home office, que incorporou o escritório ao ambiente doméstico, esgarçou os limites da jornada e cultivou o que vem sendo chamado de "produtividade tóxica" - a situação em que a pessoa acorda e vai dormir trabalhando, com efeitos negativos para o bem-estar, a saúde mental e o próprio desempenho.

O excesso é sentido intensamente no Brasil: em uma pesquisa recente com trabalhadores de oito nacionalidades, realizada pela Microsoft em parceria com a Universidade Harvard, os brasileiros foram os que mais se disseram exaustos com o ritmo do batente na modalidade remota, em que muita gente ainda patina para encontrar o equilíbrio. "Aprender a lidar com este novo cenário é uma forma de evitar que a saúde seja afetada", reforça a psicóloga Juliana Camilo, professora da PUC-SP. Estabelecer as fronteiras para um trabalho a distância saudável exige esforço e capacidade de adaptação ( veja recomendações abaixo). Isolada em casa dois meses depois de ser contratada como assessora tributária da multinacional Ernest & Young no Rio de Janeiro, a carioca Thamires Castro, 27 anos, precisou refazer sua rotina para não passar o dia inteiro ligada na tomada profissional. "Até hoje tenho dificuldade de encerrar o expediente, mas entendi que, se não preencher meu tempo com outras atividades, vou acabar rendendo menos", explica ela, que começou a fazer uma pós-graduação e a se exercitar em um parque.

Produzir em casa tem vantagens tanto para os empregados - elimina o tempo perdido no trânsito e o gasto com refeições, além de permitir uma divisão mais individual do tempo - quanto para os empregadores. Segundo um estudo da Fundação Instituto de Administração (FIA), 94% das empresas brasileiras dizem ter atingido ou superado as expectativas de resultados com o home office - metade delas, inclusive, estima que a produtividade média da equipe aumentou. A administradora Fernanda Paes, 29 anos, voltou a morar com os pais em Guarulhos, na Grande São Paulo, e graças ao trabalho remoto foi selecionada há um mês para uma vaga de assistente de projetos em uma agência internacional. "O único ponto negativo é não conviver tanto com os colegas, o que faz com que o aprendizado não seja tão fluido", avalia.
Flexibilidade é vida"O melhor do trabalho remoto é decidir meu horário. Rendo bem melhor à tarde do que de manhã. Desde que entregue os projetos, não faz diferença começar às 7 ou às 11 horas."
Fernanda Paes, 29, administradora

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Quando o fato de estar em casa contribui para o desenvolvimento de uma obsessão por trabalhar o tempo todo, porém, o ganho se dilui e a produtividade, ao contrário, acaba diminuindo. Na pesquisa da Microsoft com a Harvard, 44% dos brasileiros em casa se disseram exaustos e reclamaram do número de reuniões e ligações e da quantidade de mensagens fora do expediente, que praticamente dobraram durante a pandemia. Eles se declaram mais consumidos pelo frenesi do que alemães, americanos e japoneses. O estudo ouviu 6 000 usuários da plataforma Microsoft Teams, serviço de videoconferência e compartilhamento de arquivos, e apontou a falta de divisória entre vida profissional e pessoal e a jornada mais esticada como motores do esgotamento.

Outra pesquisa, esta da empresa brasileira de recrutamento Cia de Talentos, mostra que falhas de pessoas em cargos de comando, que prescindem de preparo e clareza na definição de objetivos, levam à tensão dos subordinados em home office. "É inegável que a pressão sobre os profissionais aumentou", confirma Sofia Esteves, pesquisadora de gestão de pessoas e presidente da empresa. Funcionário de um grande escritório de advocacia em São Paulo, Alberto (ele pediu para não ser identificado por temer represálias), 28 anos, chega a trabalhar dezenove horas nos dias mais caóticos, é acionado com frequência nos fins de semana e começou a tomar remédio para ansiedade por causa do excesso de tarefas. "As pessoas acham que, por estar em casa, eu permaneço disponível o tempo todo", queixa-se. Solicitado, o funcionário se envolve, entra em contato com os colegas e, até sem perceber, põe em movimento o ciclo ininterrupto de trabalho, não se permitindo aqueles imprescindíveis momentos de relaxamento.
Pausa programada"Ainda não tenho coragem de ir à academia, mas me obrigo a fazer atividades ao ar livre. Também iniciei uma pós-graduação. Sei que, se não me mexer, vou produzir menos."
Thamires Castro, 27, assessora tributária

Tentando se adequar à nova era e evitar a fuga de talentos, as empresas têm contratado consultorias especializadas em saúde mental e adotado medidas para aprimorar o sistema de home office, principalmente para funcionários que precisam conciliar o expediente profissional com afazeres domésticos e o cuidado de filhos e pets. O Hospital Israelita Albert Einstein, de São Paulo, registrou nos últimos meses uma alta de 400% na procura por esse tipo de assessoria. "O assunto tem de fazer parte da pauta estratégica das companhias, como acontece com a área financeira e jurídica. Caso contrário, a conta vai ser paga em despesas de demissão e afastamento", alerta Raquel Dilguerian, médica responsável por saúde corporativa do Einstein.

A reação no ambiente corporativo é necessária e bem-vinda. Ao perceber que o nível declarado de stress, ansiedade e depressão do seu pessoal saltou de 16% em 2018 para 43% em 2020, a rede de laboratórios Fleury passou a oferecer aulas de ioga, meditação e mindfulness, atendimento nutricional e um aplicativo para medir a qualidade do sono, também afetada pelos turnos extenuantes. O gigante do setor de bebidas Ambev criou uma diretoria só para tratar dos excessos em home office, que desenvolveu um guia prático para líderes, treinamento on-line das equipes e lives sobre gestão de tempo. A BR Distribuidora proporciona atendimento psicológico virtual aos funcionários e a Johnson & Johnson estimula seus empregados a tirar uma sexta-feira de folga por mês para relaxar. "Nas empresas insensíveis a essas questões, o rendimento do funcionário certamente cairá. Mas se, apesar da pressão constante, houver diálogo e alguma forma de compensação, a chance de ele manter ou até aumentar a produtividade será maior", ensina Gabriela Casellato, especialista em intervenções em crise. No universo profissional pós-pandemia, parte do trabalho se mudou definitivamente para dentro de casa, embaralhando as fronteiras de mundos paralelos. Sairá ganhando quem souber circular com segurança pelos dois, sem deixar que um engula o outro.
Publicado em VEJA de 4 de agosto de 2021, edição nº 2749

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Os riscos da 'produtividade tóxica' no home office

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Em meados do século XVIII, quando estavam em curso as grandes transformações promovidas pela Revolução Industrial, o economista francês François Quesnay cunhou o termo "produtividade" para indicar o nível de eficiência em produzir o máximo no menor tempo possível.

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Doenças no trabalho: atenção aos ossos, músculos e mente

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Doenças no trabalho: atenção aos ossos, músculos e mente

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Determinadas atividades desempenhadas pelo trabalhador ou ainda as condições de trabalho a que ele está submetido podem estar diretamente relacionadas à ocorrência de algumas doenças. Previstas na legislação brasileira, tais patologias são conhecidas como doenças ocupacionais e demandam atenção tanto de empregadores, quanto de funcionários para que sejam prevenidas.

Quando se condisseram as doenças que podem estar diretamente relacionadas às atividades profissionais, uma das mais comuns no Brasil são as relacionadas aos distúrbios ósseo-musculares, além dos transtornos mentais. A avaliação é feita pela presidente da Associação Nacional de Medicina do Trabalho (ANAMT), Dra Rosylane Rocha. "Em várias situações e em muitos estudos, os distúrbios ósseo-musculares figuram como primeira causa de afastamento do trabalho e os transtornos mentais como segunda causa. Em várias situações, inclusive, os transtornos mentais passam a ser a principal causa de afastamento", aponta. "Independentemente de figurarem entre a primeira ou segunda maior causa, os transtornos mentais são os que deixam durante mais tempo um trabalhador afastado das suas atividades laborativas".

PANDEMIA

Diante do contexto atual da pandemia da Covid-19, a grande incidência de transtornos mentais ficou ainda mais evidente entre os profissionais da saúde. Uma pesquisa realizada Universidade Federal do Rio Grande do Sul (UFRGS), por exemplo, aponta a ocorrência de altos níveis de síndrome de burnout e depressão entre essa categoria em todo o Brasil. A pesquisa ouviu 1.054 profissionais de saúde no período entre maio e junho de 2020. Do total de entrevistados, a categoria que apresentou o quadro mais agravado foi a de técnicos de enfermagem, em que 68,2% apresentaram alto nível de síndrome de burnout e 68,7% apresentaram depressão.

A alta incidência de casos de transtornos mentais entre os trabalhadores, de uma maneira geral, também é evidenciada em outro levantamento. Iniciativa conjunta do Ministério Público do Trabalho (MPT) e da Organização Internacional do Trabalho Brasil (OIT Brasil), a Plataforma SmartLab mantém o Observatório de Segurança e Saúde no Trabalho, que reúne dados públicos abertos e que destaca que, apenas em 2020, foram registrados mais de 71 mil afastamentos não acidentários por depressões e episódios depressivos no Instituto Nacional do Seguro Social (INSS). Outra patologia que se destaca entre as mais frequentes registradas para afastamentos não acidentários está a dorsalgia (ou dor na coluna), com mais de 110 mil registros em 2020.

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Doenças no trabalho: atenção aos ossos, músculos e mente

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Determinadas atividades desempenhadas pelo trabalhador ou ainda as condições de trabalho a que ele está submetido podem estar diretamente relacionadas à ocorrência de algumas doenças. Previstas na legislação brasileira, tais patologias são conhecidas como doenças ocupacionais e demandam atenção tanto de empregadores, quanto de funcionários para que sejam prevenidas.

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Investir na saúde mental dos trabalhadores gera produtividade

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Investir na saúde mental dos trabalhadores gera produtividade

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O estado emocional dos trabalhadores já carecia de mais atenção e cuidado antes da pandemia. Com a crise sanitária, diversas tensões intensificaram-se e problemas novos surgiram, tanto para quem foi para o home office, quanto para quem continuou saindo de casa para trabalhar. Para garantir a saúde mental na carreira, empregadores e empregados precisam jogar no mesmo time, defendem especialistas. Até porque investir no bem-estar dos colaboradores traz resultados para os negócios, como revelam várias pesquisas.

Um trabalhador feliz é 31% mais produtivo, três vezes mais criativo e vende 37% mais, de acordo com estudo da Universidade da Califórnia. Um dos maiores levantamentos sobre bem-estar no ambiente de trabalho foi desenvolvido pela empresa de consultoria e auditoria PwC em parceria com a Universidade do Sul da Califórnia entre 2018 e 2019, coletando dados de mais de 1.425 trabalhadores. O objetivo era mapear as conexões entre as práticas de bem-estar e as consequências para os negócios.

Isso foi feito avaliando a probabilidade de os funcionários permanecerem na empresa, a eficácia das equipes e a qualidade das relações com os clientes, além de sucesso organizacional em geral. O projeto revelou ligações definitivas entre bem-estar e desempenho. Apesar disso, um empregador que deseje aumentar a qualidade de vida dos trabalhadores para ganhar em produtividade deve ter em mente que isso não pode estar só no discurso. É preciso fazer com que ações de bem-estar sejam, de fato, implementadas.

Comprometimento real

Os departamentos da organização e os indivíduos em si devem se comprometer com isso para que os resultados se mostrem. No relatório do estudo, Michael Fenlon, diretor de RH geral da PwC, reflete que, num ambiente global conectado, ligado 24 horas por dia, sete dias por semana, a demanda de trabalho geralmente excede a capacidade. "É fácil falar sobre a importância do bem-estar, mas, como passamos da retórica para uma mudança de mentalidade e novas formas de trabalhar em face das demandas do mundo real?", questiona.

"Na PwC, estamos aprendendo como podemos apoiar melhor o bem-estar e a flexibilidade com nossa iniciativa Esteja bem, trabalhe bem", conta. Com o uso de dados, a companhia se propõe a reimaginar a experiência de trabalho dos novos tempos. "Isso significa prestar atenção em como podemos renovar nossas fontes de energia mentais, físicas, emocionais e espirituais voltadas para o propósito."

Recomendações para empresas

O estudo da PwC sugere a organizações que desejam aumentar o bem-estar dos colaboradores levar em consideração as seguintes questões:

1 Incentive a individualidade
O objetivo é dar às pessoas a oportunidade de escolher hábitos e comportamentos saudáveis que tenham maior significado para elas, tais como lembrar do que os levou a ter sorte no trabalho e na vida ou envolver-se em atividades que as ajude a renovar as energias;

2 Promova inclusão Quando as pessoas
se sentem aceitas como são nas empresas, aumenta sua percepção de bem-estar. O mesmo ocorre no caso de feedbacks positivos
dos gestores.

3 Saiba da importância do bem-estar para os negócios
Quando colaboradores e equipes estabelecem objetivos em comum e apoiam-se uns aos outros, nota-se uma adoção de hábitos saudáveis que multiplicam os benefícios, como o desejo dos colaboradores em permanecer na empresa e melhora no relacionamento com os clientes.

4 Use ferramentas voltadas ao bem-estar
Embora os participantes da pesquisa não acreditassem que a tecnologia era importante para melhorar o bem-estar, aqueles que faziam uso de ferramentas específicas relataram melhores percepções da eficácia da equipe e aprimoraram o relacionamento com os clientes.

Descobertas

A pesquisa da PwC concluiu que os colaboradores dão cada vez mais importância ao bem-estar e valorizam ações dos empregadores que promovam qualidade de vida. Confira, também, outras conclusões:

" Um compromisso com comportamentos saudáveis é mais importante do que escolher os hábitos "certos". Cada hábito estudado impactou positivamente uma ou mais medidas de bem-estar. O comportamento específico não era tão importante quanto simplesmente se envolver em um hábito que era pessoalmente significativo para o participante.

" Liderança inclusiva e trabalho em equipe permitem que o bem-estar prospere. O ambiente de trabalho deve estar alinhado com comportamentos saudáveis para que o bem-estar floresça. Fatores ambientais específicos, como inclusão, dinâmica positiva da equipe e apoio da liderança têm um resultado direto e positivo no bem-estar dos funcionários.

" Prioridade corporativa + hábitos saudáveis = benefícios ao negócio. O bem-estar e a flexibilidade afetam os resultados dos negócios, como a intenção da equipe de permanecer na empresa e sua percepção dos relacionamentos com o cliente e a melhoria da dinâmica da equipe.

" A tecnologia aumenta o bem-estar. O uso de tecnologia de bem-estar (por exemplo, aplicativos de rastreamento e dispositivos que a pessoa usa em si mesma) melhora a percepção dos participantes sobre a eficácia da equipe e o relacionamento com o cliente.

O que os chefes podem fazer?
" Vitória Silva*
Rebeca Toyama trabalha com estratégia de carreira, bem-estar e saúde financeira. Mestra em psicologia, especialista em gestão de marketing e graduada em administração de empresas com ênfase em comércio exterior, ela lista cinco dicas para gestores:

1 Clareza sobre metas e objetivos
Entenda quais são os fatores que estão atrapalhando o profissional, converse e, juntos, pensem em uma nova estratégia para as demandas.

2 Estresse e insatisfação
Mostre para o colaborador o interesse em ajudar, ouça o que ele tem a dizer e tente mostrar que todos estão sendo impactados pelo que está acontecendo.

3 Perfeccionismo
Muitas vezes, o colaborador quer ser produtivo e deixa de lado necessidades básicas. Demonstre a importância da qualidade de vida e do bem-estar para a boa entrega de resultados.

4 Indícios de ansiedade, depressão e Burnout
Frente a sinais de transtornos de saúde mental, promova ações junto à equipe para que esse quadro não se amplie. Treinamentos e workshops sobre gestão de mudança, aumento de qualidade de vida e redução de estresse são muito efetivos.

5 Ferramentas
Certifique-se de que sua empresa forneceu aos colaboradores as ferramentas necessárias para lidar com este momento. Como o cenário é novo, o colaborador, muitas vezes, não consegue identificar isso sozinho.
* Estagiária sob a supervisão da subeditora Ana Paula Lisboa
Palavra de especialista

O que os gestores podem fazer?

"Para ter saúde mental na pandemia, as mudanças precisam ser feitas dos dois lados, ou seja, não é só o trabalhador que precisa se adequar à nova rotina e encontrar a melhor forma de lidar emocionalmente com este momento: sem o amparo dos gestores, das empresas, esses esforços não trarão tantos resultados. Mesmo com a distância física, os gestores ainda podem se conectar com os funcionários e, assim, entendê-los. Temos uma tendência a olhar se a tarefa foi cumprida, se está dentro do prazo. Mas, também, temos que nos preocupar com o que o funcionário aprendeu de novo e se ele está bem.

Recomendo investir na promoção de workshops sobre gestão das emoções, além de uma comunicação geral com todos os membros da empresa. E, para aqueles que trabalham presencialmente é preciso ter suporte para os testes da covid. Se alguém, mesmo de home office, sente algum sintoma, nós entendemos que o diagnóstico precoce é muito importante. Se a pessoa testa positivo para a covid-19, nós oferecemos o teste para a família também. Afinal, o bem-estar do funcionário é necessário para ter produtividade." (VS*)

Cristina Hayashi, diretora de RH do Erber Group Latam, formado pelas empresas Sanphar, Biomin e Romer Labs

Reflexões filosóficas

A preocupação excessiva com o que poderá acontecer impede que se viva o momento e, na pandemia do novo coronavírus, muitos estão repensando isso e indo para outro extremo: viver o hoje como se não houvesse amanhã. A reflexão é do filósofo, neurocientista e psicanalista Fabiano de Abreu, autor de oito livros que tratam de questões como ansiedade, cognição e saúde mental. "Existem pessoas que se preocupam tanto com o amanhã que deixam de viver o hoje. A pandemia mudou muitas mentes. Nos fez perceber que o amanhã não é mais importante do que o hoje", afirma.

"A preocupação excessiva com o amanhã não nos permite viver o hoje, nos paralisa, e nos congela em um estado de sofrimento", destaca. A dica é organizar as pendências, avaliar as preocupações por ordem de prioridade e resolvê-las de maneira saudável, sem sofrimento e estresse. Uma das preocupações do filósofo é o elevado número de casos de estresse, ansiedade e ataques de raiva registrados neste período de quarentena.

Estudioso da mente e do comportamento humano, Fabiano de Abreu lançou diversos livros, vários deles durante a pandemia. O projeto Conhecimento para todos conta com quatro obras sobre filosofia produzidos durante a crise sanitária. As obras estão disponíveis em plataformas digitais, em formato e-book na Amazon (Kindle) e no Google Books.

Conhecimento para todos na quarentena:
MF Press Global/Reprodução (foto: MF Press Global/Reprodução)
Conheça os livros da série
7 pecados capitais que a filosofia explica
R$ 19,90 ( amazon.com.br)

Romantizando a filosofia
R$ 29,90 ( amazon.com.br)

Filosofia do comportamento
R$ 23,90 ( amazon.com.br)

Filosofia da educação infantil
R$ 28,20 ( amazon.com.br)

Entrevista Erika Braga

Diretora de RH da companhia PwC no Brasil dá dicas para organizações e colaboradores cuidarem da saúde mental

Como cuidar das pessoas

A pandemia trouxe desafios extras quando o assunto é saúde mental, desencadeando mudanças que afetaram todas as áreas da vida, incluindo a carreira. Os próprios trabalhadores podem tomar cuidados nesse sentido e há ações que os líderes e as organizações podem adotar para proteger os colaboradores, como observa Erika Braga, diretora de RH da empresa de consultoria e auditoria PwC no Brasil. Todos os empregados da firma no país estão em home office. Erika é graduada em administração e pós-graduada em psicologia positiva, ciência do bem-estar e autorrealização pela Pontifícia Universidade Católica de São Paulo (PUC-SP).

Quais são as consequências da migração emergencial para o home office?
Este é um momento de muito desafio, principalmente, para quem nunca trabalhou em home office. Toda mudança repentina pode ser problemática. As pessoas que nunca tinham praticado o home office têm mais possibilidade de sofrer de estresse e ansiedade. A gente viu a rotina mudar de forma drástica sem desejar. Tem um componente de medo envolvido. Estamos vivendo um momento de muita incerteza. Por mais que você seja equilibrado, o componente medo faz com que a gente aja mais por impulso e defesa do que pensando friamente e de forma consciente sobre todas as possibilidades.

O formato em que está a casa das pessoas atualmente também impacta negativamente essa experiência?
Esse é outro componente de desafio. Com escolas fechadas, é preciso conciliar, em casa, adultos e crianças; muitas vezes, pessoas com doenças pré-existentes, o que aumenta ainda mais o componente do medo. Além disso, tem o distanciamento social, outro fator de dificuldade. Somos seres sociais e, de repente, nos vimos privados desse contato. Por mais que a gente se veja por ferramentas de vídeo, que aproxima de certa forma as pessoas, a gente não está no escritório...

Colaboradores de organizações já habituadas ao home office sofreram menos?
A PwC já tinha a cultura de flex place, em que as pessoas poderiam trabalhar de casa dois dias na semana; de casa ou de qualquer lugar. Eu já trabalhava de casa dois dias na semana, mas, sem o componente das crianças comigo o tempo todo. Tenho três filhos. Então, mesmo quem tinha trabalho remoto o vivenciou no passado em outro formato. Mas, sim, quem tinha essa possibilidade antes entrou um pouco mais preparado nesta situação toda.

Por que muitas pessoas se sentem mais esgotadas trabalhando remotamente?
Eu mesma me percebi muito mais cansada do que se estivesse no escritório. Vi que eu não estava fazendo pausas. No escritório, você vai ao café, passa na mesa de alguém. Eu me reeduquei a agendar reuniões de 50 em 50 minutos porque aí tenho 10 minutos de intervalo. Respeitar a jornada de trabalho é outra questão. Na primeira semana, eu começava às 7h e continuava até 21h.

Como as organizações podem ajudar os colaboradores?
Tem muitas coisas que a gente, como organização, pode fazer para apoiar as pessoas. No nosso caso, temos uma parceria que trabalha atividades físicas para crianças on-line. Temos promovido sessões de meditação, alongamento, técnicas de respiração, desafio fitness (do tipo mostre como você tem feito exercícios em casa). Tudo é conectado com práticas que nos ajudam a nos esforçar e nos engajar. Temos um programa de apoio que tem psicólogo, nutricionista, pedagogo e educador físico disponíveis para conversar com os profissionais e seus familiares.

O que é possível fazer quando não há recursos para investir em programas sofisticados?
O primeiro passo é se aproximar dos profissionais, ter uma arquitetura que permita essa aproximação, com líderes preparados para conversar com as pessoas, acolhê-las. Este é um tempo de medo e de incerteza. É interessante ter uma ouvidoria para acolher as pessoas, além de, quando houver trabalho físico, seguir as práticas de higiene, como disponibilizar álcool em gel. É importante lembrar que, além do cuidado físico, é importante cuidar da saúde mental. Se puder, disponibilize psicólogos, programe palestras; tudo, neste momento, é bem-vindo. Uma boa conversa com o profissional, acolher as diversas formas de manifestação de sensações e sentimentos das pessoas já faz muita diferença. Ter um líder que está interessado em você e na sua família faz diferença. A organização não precisa oferecer necessariamente alongamento e vários programas para fazer essa diferença positiva.

É interessante promover palestras e videoconferências?
Temos feito palestras virtuais com especialistas. Algumas foram com um médico infectologista, trazendo novidades e tirando dúvidas. Tivemos uma com uma psicóloga falando sobre saúde mental em momentos
de crise que reuniu 700 pessoas assistindo. Ela trouxe dicas práticas, como não ficar no computador o dia inteiro... Outro tema abordado foi como conciliar a atenção no trabalho com a família. Tem coisas bobas que a gente esquece, do tipo: combine com seu filho o horário ou avise que, se você fechar a porta, é porque está numa reunião importante.

A preocupação dos empregadores com a saúde e o bem-estar tende a aumentar com a pandemia?
Tem organizações que já agiam diferente nesse sentido antes da covid, caso de grandes empresas. Mas eu vejo, também, pequenas e médias empresas com essa preocupação hoje em dia. Talvez não com todas as ferramentas de uma grande companhia, mas percebo em médias e pequenas um interesse genuíno por essa questão da saúde mental e do bem-estar.

Qual o papel dos líderes imediatos para promover bem-estar e saúde mental?
Os cuidados com qualidade de vida dependem muito, além da organização, de com quem você trabalha. Pode ser que sua organização não esteja avançada nisso, mas tem líderes sensibilizados com a causa. Se não investirmos na saúde mental, não vamos sair desta crise e desta pandemia fortalecidos. Há alguns líderes e organizações que estão aprendendo com a crise.

O que o trabalhador pode fazer individualmente?
Tudo passa por uma boa conversa entre profissional e líder em que sejam estabelecidas, de forma transparente, as expectativas de cada um dos lados. Eu entendo que vai ter ligação fora do horário do expediente, mas, se isso for conversado, dá para chegar a um acordo que seja bom para as duas partes. Indico que você estabeleça horário de início da jornada. Não é porque você está em casa que vai atender no primeiro toque. Isso não acontecia antes, não tem porque acontecer agora.

Como estabelecer limites para desconexão?
Tem que haver um entendimento da liderança de que a jornada não é de 24 horas: ela continua sendo a jornada estabelecida. Passa por um processo educativo em que o profissional pode educar a organização e vice-versa. Se não houver parceria e conversas transparentes, não funciona. Avise: a partir de determinado momento ou horário, eu vou me desconectar, eu preciso estudar, eu preciso fazer outra coisa... A vida mudou um pouco de local físico, mas ela continua acontecendo. A gente tem que conversar para estabelecer esses limites. Os dois lados precisam se apoiar. Se não, você acaba desengajando os profissionais ou prejudicando a saúde mental deles.

Como os chefes podem monitorar os trabalhadores no home office?
Quando a gente estabeleceu flexibilidade para trabalho remoto, em 2012, trabalhou a confiança. A empresa tem que confiar. Não é porque não estou no escritório que não estou fazendo meu trabalho. A gente tem que olhar a entrega, não necessariamente a duração da jornada. O jeito de comunicar também muda. Tem organização que tiveram que se adaptar a fórceps. Tem líder que pensa: se eu ligar e a pessoa não atender agora, é porque não está trabalhando. Mas, às vezes, ela foi beber água, alongar as pernas, algo que a gente faria no escritório sem ninguém comentar. Temos que entender que estamos passando por um momento de transição.

O home office continua não sendo a realidade para muitas pessoas. Como cuidar da saúde mental dos trabalhadores que continuam saindo de casa todos os dias?
Para quem precisa continuar trabalhando presencialmente, incluindo o pessoal da saúde e outros, é preciso seguir o que a OMS (Organização Mundial da Saúde) tem dito, observar os protocolos de segurança e as autoridades locais. Um cuidado de saúde mental que se aplica a qualquer profissional, estando remoto ou não, diz respeito às informações. Somos bombardeados por uma série de informações e, se deixar, ficamos 24 horas absorvendo isso. Recomendo eleger um ou dois canais para se atualizar e também momentos para isso: de uma a duas vezes por dia. Se não, a gente fica o tempo todo deixando a saúde mental se abalar por isso. Há, também, uma gama de aplicativos gratuitos que podem ajudar, voltados a meditação e outras questões que podem ser úteis neste momento.

O desemprego cresce com a pandemia. Qual a sugestão para que quem perdeu o emprego mantenha a saúde mental neste momento?
Este é um momento difícil. A PwC tomou a decisão de não desligar ninguém pelos primeiros dois meses com o movimento Não Demita! (na época, a firma tinha 4.500 empregados no Brasil). Entendo que nem todas as organizações conseguem manter os empregos. Para quem ficou desempregado, recomendo usar este momento para estudar. Sei que não é fácil, que é desafiador, mas existe muita coisa on-line disponível até mesmo de graça, incluindo treinamentos, cursos, palestras. A minha recomendação é: desenvolva-se. Este é um período que vai passar e focar o seu próprio desenvolvimento pode trazer frutos interessantes.

Banco de 61 bons hábitos

A iniciativa "Esteja bem, trabalhe bem da PwC" relaciona-se com comportamentos que alimentam quatro dimensões de energia importantes para agir melhor no trabalho e na vida: física, emocional, mental e espiritual. Confira o banco de hábitos do projeto, traduzido e adaptado, para se energizar em cada uma dessas dimensões.

Energia física

Esta é sua fonte fundamental de energia. O gasto e a renovação dessa energia devem ser equilibrados para ter melhor desempenho. Melhore o seu bem-estar físico com estes hábitos:

1) Fique em pé durante reuniões (curtas)
Mantenha as reuniões rápidas, concisas e eficientes. Ficar em pé cria senso de urgência, mantendo reuniões dentro do assunto e direto ao ponto. Um benefício adicional é que você estará mais focado e envolvido. Isso vale também para videoconferências.

2) Rastreie o que e quando você come
Se achar que está comendo muito ou pulando refeições com muita frequência, registre seus hábitos alimentares por uma semana. Acompanhar o que, quanto e quando você come é o primeiro passo para mudar hábitos alimentares.

3) Não pule o almoço
Quando você está ocupado e os prazos estão se aproximando, é fácil perder a noção do tempo, mas pular o almoço leva à menor produtividade, irritabilidade, fadiga e falta de concentração. Priorize o horário das refeições.

4) Lanche para se energizar
Escolha lanches ricos em proteínas magras e com baixo teor de açúcar e carboidratos simples para manter a energia ao longo do dia.

5) Hidrate-se pela sua mente
Cientistas descobriram que mesmo uma desidratação leve pode levar à diminuição da capacidade cognitiva e a um impacto negativo no humor e na resistência. Não se esqueça de beber oito copos de água por dia. Mantenha um copo de água na mesa e reabasteça a cada hora (o que também é um lembrete para se levantar e caminhar!) ou use uma garrafa de água grande para controlar a ingestão diária.

6) Mova-se
Se você está se sentindo cansado, estressado ou inquieto no trabalho, pode encontrar alívio em exercícios. Os funcionários que se exercitam durante a jornada são mais produtivos, mais felizes e têm mais energia. Faça uma pausa e torne-se ativo, mesmo que seja apenas dando uma volta a cada uma ou duas horas.

7) Reserve tempo para treinar
Suar a camisa tem uma variedade de benefícios à saúde, como reduzir os níveis de estresse e aumentar a energia, que ajudam a manter o foco e a se sentir positivo.

8) Bicicleta para o trabalho
Se você não está em home office, torne seu trajeto ecologicamente correto e indo de bicicleta para o trabalho pelo menos duas vezes por semana.

9) Divulgue seus horários de sono para a equipe
Discuta a importância do sono e dos horários preferidos para dormir e acordar. Isso estimulará a consideração do agendamento de compromissos levando em conta essa questão.

10) Durma mais
Comprometa-se a dormir de sete a oito horas por noite. Uma hora a mais de trabalho não vale uma hora a menos de sono. Você se sentirá mais saudável, produtivo e cultivará relacionamentos melhores.

11) Relaxe antes de dormir
Faça do seu quarto uma zona serena, confortável e sem dispositivos. Adicione um novo ritual: uma xícara de chá de ervas, um banho quente, alguns minutos de leitura (nada de suspense!) ou meditação. Sono de qualidade o prepara para um dia mais produtivo e menos estressante amanhã.

12) Acompanhe seu sono
Acompanhe seu sono para ver como pode mudar seus hábitos para promover uma noite de sono mais longa e tranquila. Observe quando você vai para a cama e quando acorda e veja como a ingestão de medicamentos, suplementos ou cafeína lhe afeta. Com o tempo, você notará hábitos que deve mudar, como não tomar café depois das 15h.

13) Congele as preocupações
Se você luta para adormecer porque não consegue desligar a mente, coloque um bloco de papel e uma caneta ao lado da cama. Seja o que for que esteja preocupando antes de dormir, escreva. Esta é uma maneira poderosa de acalmar sua mente, liberando memória em seu cérebro para uma noite de sono melhor.

Energia emocional

Suas emoções afetam seu desempenho, portanto, quanto maior for o seu reservatório de emoções positivas, mais resistente você será. Melhore com esses hábitos:

14) Mostre apreciação
Pessoas que praticam a gratidão relatam consistentemente maior bem-estar físico, emocional e mental. Crie o hábito de agradecer aos membros da equipe pela ajuda durante o dia. Envie uma nota de agradecimento, envie uma mensagem de texto ou tweet para alguém e seja específico sobre como essa pessoa causou impacto. Incentive os membros de sua equipe a reconhecer outras pessoas também.

15) Mantenha um diário de gratidão
Termine o dia pensando em cinco coisas pelas quais você foi grato naquele dia. Pode ser tão simples quanto a eletricidade que liga seus equipamentos, a água que você gostou hoje ou um cliente agradecendo por seu trabalho em um projeto. Dê um passo adiante, anotando suas gratidões em um caderno e desafiando-se a não repetir nada.

16) Divirta-se e ria
Divirta-se diariamente com sua equipe. Incentive todos a compartilharem um fato divertido, algumas curiosidades ou um videoclipe engraçado todos os dias e fazer uma pausa para curtir uns aos outros, mesmo que a distância.

17) Passe tempo fora (ou olhe fotos da natureza)
Sair por 15 minutos por dia tem sido associado a uma melhor saúde mental. Se isso não for possível, simplesmente olhar para fotos panorâmicas da natureza pode aumentar a positividade, a felicidade e a estabilidade emocional. Experimente um "intervalo de vitamina D" ao sol ou uma "pausa para produtividade", olhando fotos.

18) Observe as tentações de responder negativamente
O estresse é totalmente impulsionado por como você escolhe reagir. Conte a si mesmo a história mais realista e otimista e pergunte-se: "Existe uma história mais esperançosa e fortalecedora que eu possa contar sem negar os fatos?" Informe aos membros da sua equipe se você os pegar reagindo negativamente. Às vezes, não percebemos que estamos fazendo isso!

19) Verifique como você está periodicamente
Se você notar que está se sentindo tenso, faça uma pausa longe da mesa. Defina um lembrete de calendário para fazer check-in uma ou duas vezes por dia e reflita: você está com pressa sem motivo? Você está segurando sua caneta com força? Você está digitando furiosamente? Você está apertando sua mandíbula? Suas palmas estão suadas? Quanto você está se inclinando em sua tela?

20) Seja curioso
Conheça seus colegas para que seu cérebro possa mudar o foco um pouco. Incentive a participação em discussões sobre origens, interesses e experiências das pessoas, implementando dias específicos para que os membros compartilhem curiosidades sobre si mesmos. Essas atividades criam um maior senso de comunidade e confiança entre sua equipe e podem ser feitas também a distância.

21) Ouça
Dê às pessoas com quem você está conversando ou se reunindo hoje sua atenção total e concentrada. No nível mais básico, ouvir faz os outros se sentirem valorizados e apreciados.

22) Cuidado
Comece uma reunião perguntando a cada membro da equipe algo simples: "Como você está se sentindo hoje?" Incentive respostas que vão além de "tudo bem" e expressam emoção real. Compartilhar o que estamos sentindo em termos simples nos ajuda a conter e gerenciar melhor até mesmo as emoções mais difíceis. Ao mencioná-los em voz alta, estamos efetivamente assumindo a responsabilidade por elas, tornando menos provável que sentimentos desonestos se espalhem às custas de outras pessoas durante o dia.

23) Comemore vitórias
A cada vitória - grande ou pequena - reserve um momento para comemorar seu sucesso como equipe. A comemoração pode ser tão simples quanto fazer uma pausa no início de uma reunião e dar uma salva de palmas. Independentemente da vitória que você está comemorando, dedicar um tempo para honrar o trabalho árduo permitirá que você aprecie o resultado, reconheça o esforço investido no trabalho e espalhe sentimentos de valor por toda a equipe.

24) Realize desafios de equipe semanais
Inicie desafios semanais com sua equipe, alternando quem os desenvolve a cada semana para manter a criatividade. Anuncie e reconheça os vencedores durante as chamadas de vídeo semanais da equipe. Algumas ideias incluem:

" Desafio do espaço de trabalho: incentive todos a tirar uma foto de seu espaço de trabalho e, em seguida, votem no ambiente mais legal ou mais criativo.

" Desafio de etapas: defina uma meta e estabeleça etapas para cada pessoa cumprir na semana.

" Desafio gastronômico: crie um bolo ou prato especial, compartilhe fotos de sua criação e vote nos mais apetitosos.

25) Agende um almoço virtual ou hora social
Fique conectado e mantenha o relacionamento com a equipe agendando um almoço virtual, uma pausa para o café ou um happy hour com sua equipe. Use o vídeo para que vocês possam se ver e aprimorar a experiência virtual.

26) Sente-se em um novo espaço de trabalho
Para despertar a criatividade ou centrar-se novamente, experimente mudar de cenário e passe parte do seu dia experimentando os diferentes espaços de trabalho ao seu redor. Ao trabalhar em casa, experimente salas diferentes, trabalhe perto de uma janela ou experimente um espaço ao ar livre. Ao trabalhar no escritório, tente variar de ambiente.

Energia mental

Essa é fundamental para você ter capacidade de direcionar o foco. Sua atenção é como qualquer outro músculo; quanto mais você a treina, mais forte ela fica. Melhore o seu bem-estar mental com esses hábitos:

27) Defina limites de tempo para cada tarefa
Definir um limite de tempo para cada tarefa, não importa quão pequena seja, pode torná-lo incrivelmente mais eficiente.

28) Faça reuniões sem dispositivo
Verifique seu telefone e computador antes de participar de uma reunião para, durante o encontro, concentrar-se apenas naquilo.

29) Desligue as notificações do smartphone
Alertas constantes de e-mails, lembretes, textos, tweets etc. distraem e interrompem a concentração. Desative as notificações para ter espaço para se concentrar em uma coisa de cada vez. Você sempre pode ativar as notificações se estiver esperando algo importante.

30) Gerencie a caixa de entrada
Resista ao impulso de atualizar continuamente a caixa de entrada de e-mail. Defina horários específicos para gerenciar o e-mail para permitir o foco total. Compartilhe quando você planeja gerenciar seu e-mail incluindo uma observação na assinatura do e-mail ou por meio de resposta automática.

31) Ajude colegas de trabalho a administrar o tempo
Para ajudar os outros a gerenciar sua energia e prioridades, coloque uma linha informando a ação solicitada completa com data e hora de vencimento no corpo de um e-mail ao pedir ajuda a outros. Isso permitirá que eles vejam rapidamente qualquer ação e prazo e não tenham que ler o e-mail inteiro, a menos que precisem de mais contexto.

32) Teste os pressupostos
Promova um ambiente em que os membros da equipe possam expressar livremente suas preocupações com relação a solicitações ou prazos considerados desnecessários ou irrealistas. Consiga isso iniciando discussões diárias sobre prioridades e seja um campeão para a equipe ao desafiar solicitações desnecessárias ou irrealistas.

33) Desconecte-se dos dispositivos
Experimente ficar sem telefone durante o almoço ou em outros períodos para dar à mente espaço para renovar e relaxar. Experimente desligar os alertas de chat e e-mail em intervalos durante o dia para permitir-se um momento de foco total.

34) Afaste-se das telas
Fazer pausas ajuda o cérebro a trabalhar mais e com mais eficiência. Os intervalos mais eficazes são feitos longe de todas as telas, incluem algo que faz você se sentir bem, seja um cochilo de 20 minutos, seja uma caminhada de 10 minutos. Responsabilize-se para definir limites para garantir que isso aconteça.

35) Medite
Incorpore a meditação em seu dia de trabalho. Comece devagar, com três minutos para aquietar a mente, concentrando-se na respiração. Isso vai liberar a tensão e prepará-lo para o que vem a seguir. A meditação é ótima para reduzir o estresse, além de ser uma maneira poderosa de se conectar com a sabedoria interior. É também um caminho eficaz de treinar foco e atenção. Seja paciente: é preciso prática para interromper a tagarelice mental.

36) Apenas respire
Pratique técnicas simples de respiração: inspire profundamente pelo nariz e conte até três, prenda a respiração e conte até dois; expire completamente pela boca e conte até seis. Inclua um breve exercício de respiração nas agendas das reuniões.

37) Faça uma coisa de cada vez
Pratique fazer apenas uma coisa por vez durante o dia. Isso significa que você não precisa ficar olhando e-mails enquanto espera algo. Mantenha apenas uma guia do navegador aberta por vez e mantenha um número mínimo de programas abertos no computador. Tente trabalhar em sprints ininterruptos de 90 minutos antes de fazer pausas.

38) Leia um livro
Ler não é apenas gratificante, mas também uma ótima prática para focar a atenção. Comece com um assunto ou gênero que exija menos absorção e vá em direção a livros que exijam mais foco. A prática acalmará a mente e aumentará a capacidade de atenção.

39) Aprenda algo novo diariamente
Os líderes bem-sucedidos têm algo em comum: eles leem e se educam diariamente. Dedique-se ao aprendizado constante: é mentalmente estimulante e amplia seu conhecimento. Faça do trajeto ou do intervalo para almoço uma sessão de aprendizado. Mesmo 15 minutos por dia podem acrescentar muito.

40) Faça a coisa mais importante primeiro
A maioria de nós tem mais energia e menos distrações no início do dia. Decida, na noite anterior, a tarefa mais importante para o dia seguinte. Tente fazer isso primeiro por 60 a 90 minutos, sem interrupção.

41) Limite o número de membros da equipe em reuniões ou chamadas
Mantenha reuniões e chamadas pequenas. Outros membros da equipe podem sempre se atualizar por meio de um aplicativo de atas (que compartilha os minutos do encontro, rastreando todas as notas da reunião em tempo real quando possível) e em ações pós-reunião.

42) Planeje uma folga
Não deixe as horas extras se perderem. Quem tira uma folga para se recarregar é mais saudável e feliz do que quem não desliga do trabalho. Além disso, ter uma folga marcada no calendário dá a você algo pelo qual ansiar!

43) Limpe sua agenda
A cada mês, reveja sua agenda, avalie quais reuniões são essenciais e quais podem ser realizadas sem você e considere dizer "não" para estas. Além disso, observe as obrigações que lhe recarregam e as que lhe esgotam ou estressam e encontre uma maneira de reduzir ou reestruturar compromissos do seguindo tipo.

44) Crie uma zona sem e-mail
Defina zonas sem e-mail com sua equipe (por exemplo, nenhum e-mail entre 20h e 7h). Aproveite o recurso "agendar envio" do Gmail para programar e-mails para a manhã seguinte.

45) Delegue uma tarefa por semana
Aumente as habilidades de delegação revisando as responsabilidades e identificando uma tarefa a cada semana para delegar a outra pessoa. Delegar cria capacidade para você e oferece oportunidades de desenvolvimento para outros.

46) Desenvolva um ritual de desligamento
Ao trabalhar em casa, a linha entre casa e trabalho pode ficar confusa. Crie um ritual de desligamento como um sinal mental de que é o fim do expediente. Exemplos incluem desligar o laptop, sair do bate-papo, não verificar e-mails após determinado horário todos os dias ou agendar uma tarefa ou treino no fim do dia.

47) Lidere com mente aberta e intenção positiva
Assumir a intenção positiva no trabalho significa escolher conscientemente acreditar que os colegas de trabalho estão operando com as melhores intenções em mente. Faça uma pausa e observe as situações que você encontra hoje. Sua história interna é positiva ou negativa? Quando optamos por assumir uma intenção positiva, na maioria das vezes, temos melhores relacionamentos, comunicação de maior qualidade, laços de confiança mais fortes; assim, as oportunidades de crescimento e recompensas são abundantes.

48) Respeite e proteja o tempo pessoal
Bloqueie sua agenda ou acorde em equipe com nenhum e-mail, telefonema ou hangouts quando você precisar de um tempo ininterrupto e sem culpa para se renovar, incluindo à noite e em fins de semana. Depois, tire esse tempo sem desculpas.

49) Trabalhe em sprints focados
Incorpore sprints de trabalho de 25, 60 ou 90 minutos em sua semana para se concentrar em um projeto de cliente, aprender algo novo ou marcar aquele item da lista de tarefas que está se arrastando por algumas semanas. Feche sua caixa de entrada e desligue as notificações para que você possa se concentrar na tarefa em mãos com mais facilidade.

Energia espiritual

Você serve melhor a si mesmo e aos outros quando age em alinhamento com seus valores. Melhore seu bem-estar espiritual com esses hábitos:

50) Lembre-se de seu propósito e impacto maiores
Coloque uma dica visual em seu espaço de trabalho - físico ou digital - que reconecte seu trabalho a um propósito maior. Talvez seja um bilhete de agradecimento de um cliente ou colega ou uma foto pessoal ou da equipe. Você também pode atualizar a imagem de plano de fundo da área de trabalho do computador ou adicionar um lembrete digital lembrando você do seu "porquê".

51) Decida o que não fazer
Em vez de dizer "sim" a todas as oportunidades, considere seus valores e propósito para tomar uma decisão consciente sobre o que você deve fazer e o que não precisa fazer ou participar. Entenda o que é importante para você e use isso para filtrar oportunidades e tarefas, permitindo que você priorize, aprimore e busque aquelas que se conectam a algo pessoalmente significativo.

52) Coloque na sua agenda
Anote as tarefas mais importantes do seu dia na sua agenda. Ao fazer isso, é mais provável que você realmente gaste tempo fazendo o que é importante para você. Bloqueie o tempo para atividades, como mergulhar em um novo podcast para aprender algo novo, ligar para um amigo ou colega com quem você tem intenção de se conectar ou refletir sobre como atingir seus objetivos pessoais e profissionais. Use lembretes como o alarme do telefone para ajudar. Convide um colega de trabalho ou amigo para fazer o mesmo para dar maior grau de responsabilidade às atividades.

53) Seja intencional sobre seus objetivos diários
Crie estrutura , estabelecendo metas diárias para ajudar a definir o tom do seu dia, não importa o ambiente. Comece todos os dias identificando o que está mais alinhado ao seu propósito e objetivos. Ao definir sua intenção a cada dia, você está consistentemente conectando seu trabalho de volta ao seu propósito maior: uma poderosa fonte de energia espiritual.

54) Reserve tempo para você
Substitua 15 minutos de tevê, mídia social ou outras atividades semelhantes por algo que enriquece, recarrega ou renova você, como compartilhar um ato aleatório de gentileza ou ler um novo livro. Lembrar-se de como você se sente energizado ou satisfeito depois de realizar atividades mais significativas o fará pensar duas vezes antes de rolar por um feed social.

55) Concentre-se nos pontos positivos
Em vez de se concentrar nos aspectos do trabalho de que você menos gosta, pense nos aspectos que considera mais desafiadores e significativos e crie um plano para passar mais tempo fazendo essas atividades. Em vez de sempre deixar esses aspectos como recompensa depois de concluir tarefas menos gratificantes, use-os intermitentemente para abastecê-lo e revigorá-lo.

56) Pergunte por que
Em seu próximo projeto, certifique-se de que seu propósito maior esteja claro; se não, pergunte por que é importante e que papel desempenhará para atingir metas mais amplas de projeto, equipe ou prática. Crie o hábito de falar sobre o "porquê" com sua equipe.

57) Faça um balanço de seus relacionamentos a cada semana
Considere quais relacionamentos ou tipos de relacionamento são mais gratificantes em seu trabalho hoje. É ser um mentor ou pupilo? Um consultor de confiança? Um amigo leal? Um colega de equipe confiável? No início de cada semana, encontre uma reunião ou projeto já em sua agenda ou lista de tarefas que lhe dará a oportunidade de construir um relacionamento que seja importante para você.

58) Amplifique seu impacto
Ao começar cada semana, reflita sobre uma área de seu trabalho ou vida pessoal em que deseja causar um impacto maior. Identifique reuniões, tarefas ou outros projetos já programados que podem ajudá-lo a amplificar seu impacto. Você pode fazer isso ensinando algo novo a alguém, entendendo melhor as necessidades das pessoas ao seu redor ou buscando a experiência de alguém fora da equipe.

59) Encontre oportunidades de crescimento a cada semana
Pense em atividades que o ajudem a crescer, pessoal ou profissionalmente. Revise seu calendário e lista de tarefas no início de cada semana para identificar três oportunidades de crescimento. Podem ser pedir feedback de sua equipe, fazer com que um colega compartilhe sua dica técnica favorita ou experimentar uma nova abordagem ou processo.

60) Faça um inventário das obrigações extras
A cada trimestre, faça uma lista de suas atividades extras atuais no trabalho e na vida pessoal. Pense em quais o satisfazem e quais o esgotam ou estressam. Para aquelas que não são significativas para você, considere a transição de uma das outras atividades para outra que contribua com seu senso de propósito.

61) Faça o bem, sinta-se bem
Retribuir pode ter um impacto positivo sobre você e sua comunidade. O voluntariado cria empatia, fortalece relacionamentos e torna você mais feliz. Encontre uma causa pela qual você seja apaixonado e compartilhe suas habilidades. Encontre oportunidades de voluntariado na sua organização ou comunidade e faça a diferença.

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Investir na saúde mental dos trabalhadores gera produtividade

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O estado emocional dos trabalhadores já carecia de mais atenção e cuidado antes da pandemia. Com a crise sanitária, diversas tensões intensificaram-se e problemas novos surgiram, tanto para quem foi para o home office, quanto para quem continuou saindo de casa para trabalhar.

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SLIDE ESTRESSE, SINDROME DE ADAPTAÇÃO, ESTRESSE NO TRABALHO E BURNOUT

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SLIDE ESTRESSE, SINDROME DE ADAPTAÇÃO, ESTRESSE NO TRABALHO E BURNOUT

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SLIDE ESTRESSE, SINDROME DE ADAPTAÇÃO, ESTRESSE NO TRABALHO E BURNOUT

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Retorno presencial ao trabalho tem deflagrado medo e ansiedade

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Retorno presencial ao trabalho tem deflagrado medo e ansiedade

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SÃO PAULO - O tema foi lançado por uma paciente: "Quando voltaremos ao atendimento presencial?" A pergunta chegou de surpresa e despertou uma série de sentimentos na psicóloga Grazieli Campello, de 40 anos. Trabalhando de casa com sessões on-line desde o ano passado, ela não se vê, ainda, de volta ao consultório na capital paulista. Pensar nisso tem sido sinônimo de receios e ansiedade.

- Aquela pergunta me deu um "tremelique" interno. Sinto falta do consultório, da poltrona, do meu espaço. Mas seria angustiante se tivesse que voltar amanhã, pensar no encontro com o outro, ficar de máscara, o medo de contaminação - conta Grazieli.

Asmática e recuperada de Covid-19 no ano passado, ela diz que o retorno presencial seria mais provável em setembro, depois de tomar a segunda dose da vacina. Mas ainda se preocupa com protocolos de segurança e a adaptação de uma agenda de atendimentos que aumentou no regime remoto da pandemia:

- A sensação é de frio na barriga, e tudo isso borbulha dentro de mim.

A descrição da psicóloga paulista chega também aos divãs de outros psicólogos e psiquiatras. Com o avanço da vacinação e a ampliação do funcionamento de serviços e comércios, muitos profissionais e empresas têm intensificado a volta ao trabalho presencial.

O movimento, porém, também gera medo, ansiedade e falta de ar entre quem não se sente preparado para voltar à antiga rotina, com deslocamento e convivência em ambientes fechados. No exterior, o medo da volta ao escritório ganhou nome, o FORTO ("fear of returning to the office").

- O termo descreve esse medo de retorno ao trabalho, que traz outros temores: o de se contaminar, de voltar a socializar - explica a psiquiatra Danielle Admoni, da Universidade Federal de São Paulo (Unifesp), que conclui: - Os sintomas são parecidos aos de exposição a uma fobia. A pessoa não consegue dormir na véspera de ir ao escritório, passa mal, tem dor de barriga, dor de cabeça, taquicardia, sudorese, falta de ar.

Pandemia: Um quarto dos jovens tem sintomas de depressão

No consultório, conta, os relatos são de pessoas que se acostumaram a ficar em casa e que também questionam a necessidade do convívio social e o próprio trabalho.

- Escuto muitos dizerem que não se imaginam voltando a conviver com os colegas, com aquele que fuma, o que grita, o outro que tosse. Ter que voltar a se deslocar e a estar com outras pessoas gera estresse. E, como o trabalho em casa funcionou, para eles a presença física perdeu o sentido. Alguns até consideram pedir demissão se forem obrigados a voltar - conta.

Fora do lugar

Quando o trabalho voltou ao regime presencial, a auxiliar administrativa Ana Luísa Ribeiro, 51 anos, aguentou um tempo e mudou de empresa. O medo de contaminação se uniu à adaptação ao home office, diz, e retomar o "velho normal" é fora de lugar:

- Foi complicado voltar. Passei a tirar duas horas de almoço para ter tempo de ir comer em casa. Não queria almoçar na rua. Depois trabalhava até mais tarde. Passava o dia de máscara, mas nem todos usavam. Era muito desgastante. Estava cada dia mais ansiosa e triste - lembra ela, cujo maior medo era o risco de infecção: - Passava álcool no computador, limpava as mãos o tempo todo. Agora (no atual trabalho), o retorno presencial dificilmente acontecerá enquanto durar a pandemia.

Se, por um lado a crise sanitária arrasou famílias, por outro permitiu melhorias na vida de muitas pessoas, diz o psicanalista Christian Dunker, do Instituto de Psicologia da Universidade de São Paulo (USP).

O trabalho remoto levou à diminuição de atritos no escritório, no trânsito, reduziu interações que para algumas pessoas podem ser penosas, e permitiu mudanças de rotinas, até de cidade. Quem pegou o gosto por uma nova forma de vida, diz ele, não quer voltar ao "velho normal".

- A volta ao trabalho presencial traz dificuldades de transição. As pessoas estão mais sensíveis a palavras, a tons de voz, contrariedades, estímulos. Quando nos recolhemos em casa, controlamos melhor o ambiente. Quando saímos, é como se estivéssemos em carne viva. Precisamos de calma e tolerância nessa passagem. Estamos todos destreinados com a vida social - explica.

Tudo isso em um país campeão do mundo em transtornos de ansiedade e segundo lugar em casos de depressão. Uma bomba relógio que explode com a retomada de atividades e do trabalho presencial, lembra o psiquiatra Antônio Geraldo da Silva, presidente da Associação Brasileira de Psiquiatria (ABP)

- Essas são pessoas que gostam do isolamento e se sentiam protegidas dentro de casa. Muitas estão se dando bem no trabalho remoto por não ter pressão imediata em cima, não ter que participar de reuniões presenciais.

Com a exposição da volta ao trabalho presencial, afirma o psiquiatra, vêm à tona todos os sentimentos de quando se tem uma fobia. Asim, o psiquiatra defende atenção à evolução dos casos:

- Quando esses sintomas são exacerbados, é preciso ajuda profissional.

Desafio legal

A situação traz ainda um desafio legal. A recomendação, ainda mais em tempos de pandemia, é de diálogo e cautela, explica a advogada trabalhista Fernanda Perregil, sócia da Innocenti Advogados.

- Não temos uma legislação que resolva essa questão de forma muito precisa. O que existe é um prazo para retorno de mudanças de regime de trabalho. A CLT estabelece um mínimo de transição de 15 dias. E é preciso olhar para o que foi pactuado no início da relação de trabalho. Se o regime original em contrato for o presencial, o empregador pode exigir o retorno - afirma.

O atual contexto, porém, pede atenção e preocupação com a saúde mental dos funcionários, diz a advogada:

- Uma empresa consciente planeja um retorno gradual. Negociar com os empregado é sempre a melhor saída.

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Retorno presencial ao trabalho tem deflagrado medo e ansiedade

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SÃO PAULO - O tema foi lançado por uma paciente: "Quando voltaremos ao atendimento presencial?" A pergunta chegou de surpresa e despertou uma série de sentimentos na psicóloga Grazieli Campello, de 40 anos. Trabalhando de casa com sessões on-line desde o ano passado, ela não se vê, ainda, de volta ao consultório na capital paulista.

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47% das empresas não investiram na saúde mental dos funcionários na pandemia, diz estudo

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47% das empresas não investiram na saúde mental dos funcionários na pandemia, diz estudo

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47% das empresas não investiram na saúde mental dos funcionários na pandemia, diz estudo

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Em outubro deste ano, a empresa de psicologia online e saúde emocional corporativa Vittude, em parceria com a Opinion Box, realizou um estudo sobre a saúde mental dos trabalhadores brasileiros durante o período de pandemia. A pesquisa "Saúde Mental em Foco" contou com 2.007 trabalhadores a partir de 16 anos de idade, de todas as regiões do Brasil.

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Série SmartLab de Trabalho Decente: Gastos com doenças e acidentes do trabalho chegam a R$ 100 bi desde 2012

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Série SmartLab de Trabalho Decente: Gastos com doenças e acidentes do trabalho chegam a R$ 100 bi desde 2012

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Série SmartLab de Trabalho Decente: Gastos com doenças e acidentes do trabalho chegam a R$ 100 bi desde 2012

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Dados do Observatório de Segurança e Saúde no Trabalho mostram que mais de 21 mil óbitos acidentários foram registrados desde 2012. Em 2020, ano de início da pandemia da COVID-19, os acidentes de trabalho graves, notificados ao Ministério da Saúde, subiram 40%. Auxílios-doença por depressão, ansieda…

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O trabalho pode causar problemas de saúde. Como mudar este cenário?

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O trabalho pode causar problemas de saúde. Como mudar este cenário?

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Ansiedade, estresse no trabalho, depressão, síndrome do pânico, desmotivação, insatisfação, burnout, gastrite, hipertensão... Quantas pessoas você conhece que enfrentam algum transtorno físico ou mental relacionado ao trabalho? Caso vários nomes tenham surgido na cabeça, saiba que esta não é exclusividade da sua rede de contatos. Segundo a Organização Mundial da Saúde (OMS), até 2020, a depressão deve ser a maior causa para que colaboradores se afastem do trabalho.

No Brasil, estudo elaborado pelo Ministério da Saúde a partir da dados de 2012 a 2016, mostrou que transtornos mentais e comportamentais, como estresse no trabalho, depressão e desmotivação, representaram a terceira principal razão para a licença médica dos trabalhadores, atrás apenas de lesões e doenças do sistema osteomuscular. É quase uma epidemia, aponta Cláudia Rizzo, gerente de produtos Saúde da Sodexo Benefícios e Incentivos e pós-doutoranda com uma pesquisa relacionada à felicidade no trabalho: "A verdade é que vivemos em uma cultura que favorece o surgimento destas doenças. No ambiente profissional, é mais fácil receber acolhimento por estar triste do que por ser feliz".

CUSTO ALTO PARA AS EMPRESAS
O avanço do número de transtornos físicos e mentais não pesa apenas na vida das pessoas que convivem com estas doenças, mas também no bolso das empresas e da sociedade. Estudo conduzido pela OMS estima que a economia global perca US$ 1 trilhão anualmente em decorrência da redução da produtividade causada pelos problemas psicológicos, como depressão no ambiente de trabalho.

Em países desenvolvidos, a estimativa é de que os custos com estas doenças já correspondam a 3% a 4% do Produto Interno Bruto (PIB). Cláudia aponta que este quadro se reflete no Brasil: "Com tanta gente precisando de afastamento, a conta do seguro saúde já é a segunda maior de muitas empresas, perdendo só para a folha de pagamentos", lembra.

"Quando falamos da situação oposta, que é a felicidade no trabalho, a tendência é de aumento da produtividade", diz, citando estudo da Universidade de Warwick, no Reino Unido, que mostrou incremento de 12% na performance quando o colaborador se sente realizado com a vida profissional.

A OMS calcula que a depressão já acometa mais de 300 milhões de pessoas no mundo e os transtornos de ansiedade fazem parte da vida de 260 milhões de pessoas. Recentemente, a Organização incluiu a Síndrome de Burnout, o esgotamento profissional, na Classificação Internacional de Doenças (CID), lista que reúne as causas e sintomas para diversas questões de saúde.

AS EMPRESAS PRECISAM ASSUMIR SEU PAPEL
Cláudia percebe que, enquanto as entidades mundiais da área da saúde voltam o olhar para entender como reduzir a presença dos transtornos mentais e físicos na sociedade, uma série de empresas vai na contramão do combate a estas doenças no ambiente corporativo. "Há um movimento muito claro de organizações que oferecem ambiente mais informal, em que as pessoas podem ir de chinelo e levar cachorro, mas isso não resolve a questão. Estamos falando de algo muito mais profundo", diz.

Ela entende que, para fomentar a felicidade e afastar doenças, como a depressão no trabalho e o stress, as empresas precisam promover mudanças culturais que estimulem os colaboradores a cuidarem de si próprios. "Hoje, vemos uma série de empresas que oferecem ioga ou meditação para os colaboradores. O problema é que, na maioria delas, pega mal a pessoa dar uma pausa de meia hora e se dedicar a uma destas práticas ao longo do dia".

Assim, Cláudia defende que as organizações protagonizem uma transformação para promover a felicidade entre as pessoas, readequando a cultura da competição, que aumenta ainda mais o stress no trabalho, da pressão extrema por resultados e fazendo com que os ambientes corporativos sejam mais acolhedores às pessoas infelizes do que àquelas que buscam sentir-se bem. "Este clima tenso que faz com que as pessoas estejam sempre correndo atrás de algo que sequer sabem o que é tem extremo potencial nocivo", diz a executiva. E complementa: "As empresas são essenciais para ajudar as pessoas a construírem um novo modo de viver. Pode vir delas o incentivo ao aumento da capacidade de ser feliz".

Cláudia diz já notar algum movimento neste sentido. "Aumentou consideravelmente o número de empresas que procuram a Sodexo em busca de serviços de assistência psicológica para oferecer aos funcionários", conta. No fim das contas, lembra a executiva, não há corporação de sucesso sem um ambiente em que as pessoas estejam bem e saudáveis.

O artigo é resultado uma parceria da Sodexo com o Projeto Draft.

Conheça mais.

Leia mais sobre o assunto:
Infográfico: como apoiar os funcionários nos momentos difíceis? Gerenciar o bem-estar da equipe reduz o estresse no ambiente Sua empresa cuida da saúde mental de seus colaboradores?

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O trabalho pode causar problemas de saúde - Sodexo Notícias

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Conheça as causas da obesidade no trabalho e aprenda como evitá-la

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Conheça as causas da obesidade no trabalho e aprenda como evitá-la

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O ganho excessivo de peso está relacionado ao maior risco de desenvolvimento de doenças, como problemas cardíacos, diabetes e alguns tipos de câncer. Diante disso, a obesidade no trabalho deve ser uma preocupação das empresas que têm o foco na qualidade de vida de seus colaboradores.

Muitos profissionais passam a maior parte do dia em suas atividades de trabalho, muitas vezes, sentados diante de uma mesa de escritório. Por isso, é necessário que as organizações implementem programas para evitar o sedentarismo e para melhorar o estilo de vida das equipes, cuidando, assim, de modo efetivo da saúde do trabalhador.

Quer entender as causas da obesidade no ambiente de trabalho? Confira o post a seguir e veja como as empresas podem lidar com essa situação!

O que é obesidade?

Segundo a Organização Mundial da Saúde (OMS), obesidade é o excesso de gordura corporal que acaba comprometendo a saúde. É caracterizada quando o Índice de Massa Corporal (IMC) é maior ou igual a 30 kg/m². Nesse raciocínio, as pessoas com IMC entre 25 e 29,9 kg/m² apresentam sobrepeso e já podem notar prejuízos à saúde devido ao excesso de gordura corporal.

A estimativa da OMS para a população mundial é que, em 2025, cerca de 700 milhões de pessoas estejam com obesidade e 2,3 bilhões com excesso de peso. Já no Brasil, entre as pessoas com 20 anos ou mais, o índice de obesos saltou de 12,2% em 2003 para 26,8% em 2019, de acordo com a pesquisa do Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística (IBGE).

Por que a obesidade está aumentando nas empresas?

Os números do Brasil e do mundo acendem um alerta nas empresas, principalmente por conta da obesidade no trabalho. Mas será que existe uma relação entre um elevado ganho de peso e as atividades laborais?

Existe, já que as pessoas passam grande parte do dia na empresa, em muitas funções, sentadas. Um estudo revelou que a circunferência da cintura aumenta em 2 centímetros e o risco de problemas de saúde cresce 0,2% para cada hora a mais passada sentada depois de 5 horas.

Além disso, o fato de o colaborador estar fora de casa para fazer as refeições pode dificultar a adoção de uma alimentação equilibrada. Outro ponto é que um longo expediente pode também atrapalhar a prática da atividade física, contribuindo para o sedentarismo.

É preciso falar também dos problemas de saúde mental no trabalho, que podem ter associação com a obesidade, como o estresse e a ansiedade. Uma pesquisa apontou que adultos com estresse crônico estão mais vulneráveis a se tornarem obesos. O estudo identificou concentrações maiores de cortisol (hormônio produzido pelo organismo em situações de estresse) nos cabelos de pessoas com o IMC maior que 30.

Esse é um ponto que merece destaque maior na pandemia, já que vivemos um período mais tenso no trabalho, por isso é necessário fazer o acompanhamento da relação obesidade e Covid-19.

Qual o impacto da obesidade no trabalho?

O excesso de peso, como dissemos, pode afetar a saúde e, assim, comprometer a motivação e produtividade do colaborador. Além disso, a obesidade pode ser desencadeada por problemas de saúde mental que surgem no trabalho. Diante disso, é fundamental que as empresas tenham atenção para essa situação.

Uma pesquisa da Universidade de Cincinnati apontou que as organizações têm uma perda de US$ 1,8 mil por ano com a falta de produtividade dos profissionais que estão acima do peso. Dados do Centro para o Controle e Prevenção de Doenças dos Estados Unidos mostraram que as pessoas obesas faltam mais ao trabalho.

Considerando ainda a relação entre obesidade e o maior risco de desenvolver doenças, podemos acrescentar que esse quadro aumenta as despesas das empresas com os planos de saúde, seja com maior volume de exames, internações ou visitas ao pronto-socorro.

Como as empresas podem prevenir a obesidade no ambiente de trabalho?

Não é novidade que uma das soluções para combater a obesidade é a mudança no estilo de vida. Assim, é claro que há um componente individual na adoção de novos hábitos.

Contudo, as empresas podem ajudar nessa questão, implementando ações e programas para que suas equipes consigam ter um controle do peso e, consequentemente, mais qualidade de vida. Confira abaixo o que pode ser feito nas organizações.

Organizar campanhas de saúde

A primeira medida é organizar campanhas de saúde periódicas, com palestras e lives sobre hábitos saudáveis. Com isso, você conscientiza as pessoas sobre os perigos do excesso de gordura corporal para a saúde, encorajando-as a modificar o estilo de vida.

Promover ginástica laboral

Realizar sessões diárias de ginástica laboral também vai ajudar a combater a obesidade no trabalho. Você passa a incluir a atividade física no expediente, incentivando os profissionais a deixarem o sedentarismo de lado.

Pensar no bem-estar dos colaboradores

Os gestores devem investir também em ações voltadas para evitar problemas de saúde mental, como estresse, ansiedade e depressão. Oferecer um ambiente agradável, mobiliário adequado e horários flexíveis vão ajudar a lidar com essa questão.

Ter líderes empáticos e contar com pacotes de benefícios também vai fazer a diferença, melhorando os indicadores de bem-estar da organização.

Investir na alimentação dos trabalhadores

Direcione os esforços para a alimentação da equipe. É importante adotar um cardápio mais saudável no restaurante da empresa ou fazer parcerias com estabelecimentos próximos, que servem pratos mais equilibrados, para incentivar as equipes a se alimentarem de forma adequada.

Fazer convênios com academias

Por último, é essencial ter foco na atividade física. Como são poucas as empresas que podem ter uma academia em seu espaço, a dica é ter convênios com esses locais para que os profissionais consigam frequentá-los com algum desconto na mensalidade.

Outra medida que pode ajudar a driblar o problema da obesidade entre os profissionais é a realização da atividade física em casa com supervisão profissional online.

É preciso que as empresas fiquem de olho na questão da obesidade no trabalho, implementando ações efetivas. Além do que falamos no post, uma dica valiosa é se valer da estratégia de gestão da saúde dos colaboradores: conte com a Sharecare para utilizar a tecnologia de modo a identificar o perfil de cada um e, dessa forma, implementar programas personalizados de promoção e prevenção em saúde.

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Conheça as causas da obesidade no trabalho e aprenda como evitá-la!

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O ganho excessivo de peso está relacionado ao maior risco de desenvolvimento de doenças, como problemas cardíacos, diabetes e alguns tipos de câncer. Diante disso, a obesidade no trabalho deve ser uma preocupação das empresas que têm o foco na qualidade de vida de seus colaboradores.

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Como a saúde do colaborador impacta a produtividade no trabalho?

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Como a saúde do colaborador impacta a produtividade no trabalho?

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Produtividade no trabalho: como a saúde do colaborador pode impactar?

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A ideia de que investir na saúde e no bem-estar dos funcionários é um gasto desnecessário não existe mais. Hoje, já está claro para os gestores que proporcionar um ambiente positivo e investir em medicina preventiva é fundamental para que os colaboradores sejam mais produtivos e eficientes, o que interfere diretamente nos resultados da companhia.

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Em julho passado, o clínico geral Valmir Crestani Filho, do Hospital das Clínicas de São Paulo, postou um desabafo em suas redes sociais: "Este ano, ouvi de três pacientes: 'Doutor, me prescreve uma vitamina?'". O primeiro era um carcereiro. Depois de uma rebelião, passou a sofrer de estresse pós-traumático. Queixa: falta de libido. A segunda era uma diarista. Saía de casa às 4 da manhã e voltava às 8 da noite. Queixa: cansaço. O terceiro era engenheiro. Dirigia Uber 14 horas por dia. Queixa: desânimo. "Não há vitamina que trate uma sociedade doente", diagnosticou o médico.

Falta de libido, cansaço e desânimo são três dos muitos sintomas de problemas emocionais ou transtornos mentais propriamente ditos descritos por trabalhadores brasileiros que procuraram consultórios ou hospitais nos últimos tempos.

Segundo o estudo Trabalho e Sofrimento Psíquico: Histórias Que Contam Essa História (2019), que deu origem ao livro homônimo escrito por Thatiana Cappellano e Bruno Carramenha, as queixas mais comuns nesse contexto são estresse (76%), ansiedade (75%) e desânimo (65%).

"E não adianta tratar os sintomas se não resolvermos a origem do problema", analisa Crestani. "Vivemos em uma sociedade em que um número grande de trabalhadores se submete a jornadas estressantes para concentrar renda nas mãos de um número reduzido de pessoas. Se eu pudesse prescrever um remédio para tratar essa situação, prescreveria o combate à desigualdade social ", completa o médico.

Ainda assim, dá para dizer que o sofrimento psíquico ligado ao trabalho é bem democrático: afeta do assistente ao CEO da empresa. Na pesquisa citada anteriormente, de 754 entrevistados, quase oito em cada dez relataram que o emprego pesava em seu bem-estar emocional.
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Não é de hoje, portanto, que os ambientes laborais (físicos ou virtuais) podem se tornar patogênicos. E por inúmeras razões. A principal, segundo um levantamento da Kenoby, startup de recrutamento e seleção, é a falta de diálogo entre funcionários e gestores. Também dificultam as coisas a ausência de feedbacks e de espaço para troca de opiniões, o assédio moral e a criação de metas inatingíveis.

"No modelo convencional, uma das práticas mais comuns envolve exigências abusivas de produtividade aliadas a metas demasiadamente elevadas", afirma Maria Elizabeth Antunes Lima, doutora em sociologia do trabalho pela Universidade de Paris.

"No remoto, os profissionais se sentem obrigados a dar respostas imediatas porque os meios de controle passaram a ser onipresentes e as empresas ficam mais à vontade para administrar seus empregados", conclui.

Se até pouco tempo atrás, quando o trabalho ainda era predominantemente presencial, o tema da saúde mental já era motivo de preocupação, hoje em dia, com a consolidação do modelo a distância após a pandemia da Covid-19, tornou-se um grito de alerta.

Os rivais do bem-estar
Os problemas psíquicos que podem começar ou se agravar no trabalho
Estresse crônico: o estresse é um mecanismo natural de defesa do organismo. Mas, em doses altas ou persistentes, pode trazer graves danos - emocionais e físicos.

Ansiedade: é aquela sensação constante de que é preciso fazer algo ou alguma coisa está errada. Se persistir por mais de seis meses, procure um médico.

Depressão: estado de angústia permanente que chega a fazer algumas pessoas não saírem da cama. É diferente, portanto, de tristeza, um sentimento passageiro.

Pânico: o transtorno é marcado por crises com falta de ar ou taquicardia, que precisam ser socorridas. Situações estressantes no emprego podem contribuir para o quadro.

Burnout: é a exaustão física, mental e emocional diretamente ligada ao trabalho. Exige apoio médico e psicológico - e compreensão e respaldo da empresa.

O tamanho do problema

Um estudo recente da Fundação Getulio Vargas (FGV) com 464 participantes mostra que 56% tiveram dificuldades para equilibrar a vida pessoal e a profissional durante a pandemia. E 48% relataram aumento da carga de trabalho.

"Um dos problemas do modelo remoto é a dificuldade de separar o tempo dedicado ao emprego daquele dedicado ao descanso, ao lazer e à convivência familiar", nota a psicóloga Renata Paparelli, doutora em psicologia social e do trabalho pela Universidade de São Paulo (USP).

"No atual cenário, em que os direitos trabalhistas também estão ameaçados, as pessoas se submetem a qualquer coisa para não perder o emprego, e trabalham em espaços improvisados ou sob condições adversas", avalia.
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Mas digamos que mesmo quem labuta em ritmo ou local mais apropriados sentiu o baque com a pandemia. Uma pesquisa da Ipsos realizada para o Fórum Econômico Mundial, a One Year of Covid-19, revela que 53% dos brasileiros relataram piora em seu estado psicológico.

Os maiores inimigos do bem-estar foram o estresse - desencadeado por mudanças na rotina de trabalho para 56% das pessoas - e a ansiedade (seis em cada dez estavam tensas por medo de perder o emprego). Na média global, 45% dos 21 mil entrevistados afirmaram que sua saúde mental entrou em pane no último ano.

"Trabalhar pode ser uma experiência enriquecedora. Mas também pode causar muito sofrimento", afirma a psicóloga Carla Faiman, doutora pela USP e autora do livro Saúde do Trabalhador: Possibilidades e Desafios da Psicoterapia Ambulatorial.

"Vemos uma quebra dos laços de solidariedade no trabalho. O medo de perder o emprego intensifica a competitividade e a relação entre colegas passa a ser mais pautada por rivalidade do que por apoio mútuo", observa. O ambiente tóxico, por sua vez, alimenta essa outra pandemia que anda ao lado da Covid-19: a dos transtornos mentais.

O número de licenciados por depressão e ansiedade no país aumentou 33,7% e passou de 213 mil, em 2019, para 285 mil, em 2020. Hoje é a terceira causa de afastamento do trabalho, atrás somente de lesões ocupacionais e de comprometimentos musculares, ósseos ou articulares. Se nenhuma providência for tomada, o estrago será incalculável.

"No Brasil, o adoecimento mental já vinha em um crescente. Mas, com a chegada da pandemia, tudo piorou", sentencia a médica Rosylane Rocha, presidente da Associação Nacional de Medicina do Trabalho. "Por um lado, os trabalhadores não conseguem recuperar sua capacidade laboral por causa da cronificação da doença. Por outro, o aumento no número de casos de afastamento traz impactos negativos para a produtividade da empresa", resume.

A pesquisa Os Impactos da Saúde Mental no Trabalho do Colaborador Brasileiro, realizada com 488 profissionais do setor, corrobora a tese de que a epidemia de transtornos psíquicos não compromete apenas a saúde do trabalhador.

Além da queda de produtividade (36,6%), outros danos são a falta de engajamento (23,3%) e o crescimento da rotatividade (19,6%). "Só que a saúde mental ainda é tabu na maioria das empresas ", aponta Alexandre Pellaes, mestre em psicologia do trabalho pela USP. "Muitas preferem fazer vista grossa a enfrentar o problema. Enxergam a pessoa como doente, e não o sistema como tóxico", critica o psicólogo.

Luzes no túnel

A situação, porém, está começando a mudar. O número de empresas que têm alguma iniciativa voltada ao bem-estar mental de seus funcionários só cresce. Segundo levantamento da consultoria Mercer Marsh, saltou de 34%, em 2015, para 46%, em 2019.

"O primeiro passo é criar um ambiente em que as pessoas se sintam confortáveis para se expor diante das outras sem medo de serem julgadas ou punidas. A isso damos o nome de segurança psicológica", explica a psicóloga organizacional Edwiges Parra, da consultoria Emind Mente Emocional. "Algumas empresas já entenderam que, se não estiverem engajadas na promoção da saúde mental, estão fadadas a sumir do mercado. É um caminho sem volta", diz.
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Algumas das ações mais disponibilizadas pelas 611 empresas ouvidas na pesquisa da Mercer Marsh foram massagens (53%), programas de assistência (49%), salas de descompressão (28%), meditação (17%) e atendimento psicológico (16%).

Renata Rivetti, diretora da consultoria de felicidade corporativa Reconnect, aponta outras iniciativas, como a criação de espaços de trocas positivas, como um clube de leitura, para conectar mais as pessoas, e de break times, um tempo livre demarcado na agenda.

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"Sim, dá para ser feliz no trabalho. Mas, para termos um ambiente mais produtivo e prazeroso, precisamos de um trabalho que nos desafie e tenha um propósito. Se for algo muito fácil de ser feito ou que não tenha a ver com nossos valores, ficaremos apáticos e desmotivados", argumenta Renata.

Boas práticas
Dá pra transformar um ambiente pesado num lugar acolhedor. Veja o que cabe a líderes e liderados Empresa
+ Realismo saudável: não dá para sobrecarregar a equipe com prazos e metas inalcançáveis. Colaboradores infelizes adoecem mais e derrubam a produtividade de qualquer companhia.

+ Diálogo é tudo: bão basta oferecer sessões de massagem e meditação. É essencial ouvir o que os funcionários têm a dizer. Estimule conversas e feedbacks. E pergunte como tornar o ambiente mais empático.

+ Respeito ao horário: não marque reuniões na hora do almoço nem mande mensagens ou e-mails antes das 9 ou depois das 18h. Lembre-se: sábados, domingos e feriados foram feitos para o descanso.

+ Orientação mental: promova e distribua conteúdos sobre saúde emocional. E instrua as equipes a identificarem os primeiros sinais de ansiedade, depressão ou burnout. Fornecer assistência psicológica também é bem-vindo.
Funcionário
+ Organize-se: estabeleça prioridades. Se possível, só comece a executar uma tarefa depois que tiver concluído a anterior. Isso aumenta as chances de fazer as coisas bem feito - e a não se desesperar.

+ Cuide de você: estabeleça os limites entre a vida profissional e a pessoal. Fora do expediente, alimente-se bem, durma direito, faça exercícios e procure relaxar. A chefia tem que entender essa fronteira.

+ Faça pausas: a cada 90 minutos trabalhados, descanse entre dez e 15. Mas, durante o trabalho, evite distrações. Desligue as notificações do celular ou feche as redes sociais. Mantenha o foco!

+ Converse sempre: se algo (ou alguém) o incomoda, procure verbalizar sua insatisfação. Muitas vezes, o outro não sabe que está sendo tóxico. Se não der certo, procure o RH e conte o que aconteceu.

Mudança de página

As iniciativas também vão além de rodas de conversa ou sessões de ioga. A Ambev investiu, entre outras ações, em aplicativos de saúde mental, como ZenKlub e Caliandra. O primeiro oferece sessões de terapia online e o segundo, suporte em emergências psiquiátricas.

"Nosso objetivo é garantir um ambiente onde as pessoas possam desenvolver um sentimento de pertencimento e se tornar mais felizes por enxergar que estão fazendo a diferença", afirma Mariana Holanda, head de Saúde Mental, Diversidade e Inclusão do grupo.

O número de empresas que, a exemplo da Ambev, contrataram serviços de psicoterapia virtual aumentou 580% no último ano. "O aplicativo da Vitalk conta com conteúdos e exercícios que podem ser acessados a qualquer hora e em qualquer lugar. Um deles ensina o usuário a fazer uma técnica de respiração de três minutos", exemplifica Michael Kapps, CEO e cofundador da empresa especializada em saúde mental.

A Vitalk é um dos parceiros do movimento Falar Inspira Vida, idealizado pela Janssen e que acaba de lançar o guia Depressão - Como Acolher no Ambiente de Trabalho, com conselhos para criar um ambiente empático e agir no dia a dia.

"Queremos promover uma mudança no tom da conversa sobre depressão. Por meio do correto entendimento da doença, que não é frescura nem falta de vontade, a sociedade estará mais bem preparada para acolher as pessoas que sofrem", sintetiza Patrícia Queijo, diretora de RH da Janssen.
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Para outra farmacêutica, a GSK, uma das principais apostas foi a realização de seminários virtuais focados na saúde em geral e sobretudo no bem-estar mental. Entre outros resultados, a companhia registrou queda de 50% no risco de burnout nos colaboradores.

"Nosso propósito é ajudar as pessoas a se sentir melhor e a viver mais. Então precisamos começar por nós mesmos", justifica Marina Tavares, gerente do Programa de Saúde e Bem-Estar da empresa.

Já a Unilever instituiu, em tempos de home office, as "regras de ouro". Os gestores são orientados a não agendar reuniões no horário de almoço ou depois das 18h. E, às sextas, as reuniões só devem ocorrer pela manhã, e, entre uma e outra, é recomendado um intervalo mínimo de dez minutos.

"A saúde do colaborador é fundamental para a saúde da empresa", crava Ana Paula Franzoti, diretora de Desenvolvimento Organizacional e Cultura da gigante de bens de consumo. "Fazendo o que gostam, as pessoas prosperam, tanto pessoal quanto profissionalmente."

A executiva Dyene Galantini sabe melhor que ninguém como uma rotina estressante de trabalho mexe com a saúde mental. Há 20 anos, ela recebeu o diagnóstico de transtorno bipolar. Durante as crises depressivas, sentia-se no fundo do poço. Não tinha ânimo para levantar-se da cama, escovar os dentes ou tomar banho.

Durante os picos de euforia, sentia-se no topo do mundo. Quase não conseguia dormir - virava as noites trabalhando. "Comparo a euforia à sensação de ganhar na loteria. E a depressão ao desinteresse de buscar o prêmio", diz a autora do livro Vencendo a Mente. Em uma de suas piores crises, ela chegou a pensar em suicídio e a ser internada por 12 dias em uma instituição psiquiátrica.

Desde então, Dyene não só mantém o acompanhamento médico e psicológico como redobrou os cuidados para não sofrer no trabalho. Evita expedientes de longas horas, recusa prazos impossíveis e aprendeu a impor limites, com frases do tipo "Agora estou jantando" ou "Hoje é sábado!".

"Levo meu transtorno muito a sério. No meu caso, gerenciar o estresse não é opção, é questão de sobrevivência", afirma. Convenhamos que talvez não seja só o caso dela.

Como anda sua saúde mental no trabalho?
Faça o teste e tenha uma ideia de como está seu bem-estar psicológico*
Como funciona: atribua a nota 1 se a frase se aplica raramente à sua vida, 2 se acontece às vezes ou 3 se ocorre frequentemente. Ao final das 12 etapas, faça a soma e confira o resultado.

1. Minha rotina tem mais custos do que benefícios

2. Mesmo quando estou de férias, me sinto cansado e desmotivado

3. Tenho pouco controle sobre o ritmo do meu trabalho

4. Sinto-me sobrecarregado mesmo quando não estou trabalhando

5. Tenho faltado ao trabalho porque me sinto doente

6. Considero meu desempenho profissional insatisfatório

7. Tenho me isolado de meus amigos e familiares

8. Executo tarefas incompatíveis com meus valores

9. Sou responsável por projetos sem ter recursos para executá-los

10. Uso remédios e/ou bebidas alcoólicas para relaxar

11. Minha vida sexual se tornou mais uma tarefa a cumprir

12. Sinto que estou em um beco sem saída

Como interpretar:

Até 14 pontos
Parabéns! Você é do tipo que sabe delegar responsabilidades, estabelecer metas realistas e recusar exigências absurdas. Continue assim.

De 15 a 26 pontos
Atenção! Seu trabalho ainda é fonte de prazer e bem-estar? Se não for, reavalie suas expectativas e converse com a chefia ou o RH.

Acima de 26 pontos
Cuidado! Você está a um passo da exaustão. Converse com colegas ou familiares e procure apoio médico e psicológico.
* O teste não substitui a avaliação de um profissional da saúde. Em caso de dúvida, procure um médico ou psicólogo. Quanto antes iniciar o tratamento, melhor.

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Em julho passado, o clínico geral Valmir Crestani Filho, do Hospital das Clínicas de São Paulo, postou um desabafo em suas redes sociais: "Este ano, ouvi de três pacientes: 'Doutor, me prescreve uma vitamina?'". O primeiro era um carcereiro. Depois de uma rebelião, passou a sofrer de estresse pós-traumático.

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PESQUISA “Covid-19 Como Uma Doença Relacionada Ao Trabalho”

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PESQUISA “Covid-19 Como Uma Doença Relacionada Ao Trabalho”

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Por Dossiê COVID no Trabalho Participe da pesquisa!
"A COVID-19 pode ou não ser uma doença relacionada ao trabalho? Essa questão gera grande polêmica entre diferentes segmentos da sociedade, que por sua vez se depara com situações de extensa contaminação dos que atuam nos serviços de saúde e cemitérios, ou ainda entre os motoristas, pessoal da limpeza e alimentação, nas atividades classificadas como essenciais, entre aquelas que foram mantidas durante a pandemia.

A favor do reconhecimento do caráter ocupacional da COVID-19 há vários argumentos, entre os quais o caráter comunitário da doença e a grande proporção de assintomáticos, que implicam o aumento de risco de exposição ao vírus sempre que qualquer pessoa entra em contato com outra, que esteja contaminada, mesmo que sem sintomas.

A escassez de informações sobre como as pessoas trabalharam durante a pandemia nos motivou a pensar em um projeto para dar visibilidade aos diferentes cenários de trabalho no mercado formal e informal.

O projeto COVID-19 COMO UMA DOENÇA RELACIONADA AO TRABALHO vai produzir um dossiê sobre a doença nas diversas atividades de trabalho, por meio de informações e percepções de pessoas que trabalharam e trabalham durante a pandemia fora de domicílio ou dentro de suas casas em companhia de colegas. Serão fontes de informação os trabalhadores nessas condições ou outras pessoas que possam retratar sua situação, no caso de impossibilidade de participação direta dos envolvidos.

Utilizaremos, para isso, um formulário a ser respondido pelo celular ou por computador, em google forms e entrevistas com algumas das pessoas que responderem às questões colocadas. Paralelamente ao desenrolar da pesquisa, dados parciais e matérias jornalísticas serão produzidos para dar visibilidade aos diversos aspectos que envolvem a covid-19, as condições e a organização de trabalho neste período de pandemia, as condutas das empresas nos cuidados de seus ambientes e nos casos de adoecimento de seus trabalhadores, as necessidades pelas quais estes passam para que ajudas de diferentes naturezas possam ser oferecidas.

Optou-se preferencialmente pela divulgação virtual dos formulários pelos sindicatos, associações de classe e movimentos sociais, entre outras instituições ou entidades, mas todas as informações que chegarem serão devidamente consideradas, independentemente da intermediação dos parceiros.

A lista de adesão das entidades e movimentos parceiros será constantemente atualizada, assim como as páginas com relatos e pequenas biografias de trabalhadores afetados pela doença.

Nosso projeto foi aprovado pelo Comitê de Ética em Pesquisa em Seres Humanos pelo parecer número 4.290.745."
Clique aqui e participe da pesquisa!

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PESQUISA "Covid-19 Como Uma Doença Relacionada Ao Trabalho"

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Por Dossiê COVID no Trabalho Participe da pesquisa! "A COVID-19 pode ou não ser uma doença relacionada ao trabalho? Essa questão gera grande polêmica entre diferentes segmentos da sociedade, que por sua vez se depara com situações de extensa contaminação dos que atuam nos serviços de saúde e cemitérios, ou ainda entre os motoristas, pessoal da limpeza e alimentação, nas atividades classificadas como essenciais, entre aquelas que foram mantidas durante a pandemia.

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Pesquisa avalia saúde mental dos trabalhadores no contexto da Covid-19

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Pesquisa avalia saúde mental dos trabalhadores no contexto da Covid-19

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Pesquisa avalia saúde mental dos trabalhadores no contexto da Covid-19

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Por Raira Cardoso | Revista Proteção "Quase um ano depois do primeiro caso de Covid-19 registrado no Brasil, em 29 de fevereiro de 2020, o País e o mundo ainda se veem em uma situação preocupante.

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Saúde no trabalho: entenda como levar a saúde à era digital

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Saúde no trabalho: entenda como levar a saúde à era digital

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Saúde no trabalho: entenda como levar a saúde à era digital

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Nos Estados Unidos, as empresas perdem cerca de 150 bilhões de dólares por ano para contornar problemas de absenteísmo, licenças e doenças secundárias geradas pelo estresse nos ambientes profissionais. Segundo a equipe especializada da Sharecare, questões emocionais e ergonômicas sempre foram um desafio à saúde no trabalho.

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Psicodinâmica do Trabalho e Qualidade de Vida no Trabalho

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Psicodinâmica do Trabalho e Qualidade de Vida no Trabalho

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Psicodinâmica do Trabalho e Qualidade de Vida no Trabalho

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Psicodinâmica Organizacional e Saúde do Trabalho

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Psicodinâmica Organizacional e Saúde do Trabalho

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Psicodinâmica Organizacional e Saúde do Trabalho

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A importância da cultura organizacional para o seu negócio

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A importância da cultura organizacional para o seu negócio

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A importância da cultura organizacional para o seu negócio - Sebrae

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Uma boa cultura organizacional pode transformar o espírito da sua empresa. Conheça boas práticas para tornar o ambiente de trabalho mais focado e produtivo.

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Saúde mental ganha apoio de iniciativa da ONU para garantir existência das empresas no futuro

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Saúde mental ganha apoio de iniciativa da ONU para garantir existência das empresas no futuro

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A preocupação com o estado emocional dos funcionários acelerou para um ano o que iria levar algumas décadas para ocorrer e não deixará de ser prioridade dos líderes empresariais quando a pandemia acabar, na avaliação de um grupo relevante de empresas que decidiu aderir à iniciativa lançada nesta quinta-feira pela Rede Brasil do Pacto Global da ONU e pela agência de comunicação InPress Porter Novelli, em parceria com a Sociedade Brasileira de Psicologia (SBP).

O movimento, chamado #MenteEmFoco, convida empresas e organizações brasileiras a reconhecer a importância da saúde mental no ambiente de trabalho e a agir em benefício de seus colaboradores, e da sociedade como um todo, para combater o estigma e o preconceito social ao redor do tema. Na largada, já conta com a assinatura de Ambev, Unilever, Hospital Sírio-Libanês, UPS, Grupo Conexa, Mapfre e Afya Educacional.

A iniciativa exige compromissos claros por parte das empresas signatárias, como: ter um profissional de referência para aconselhamento e atendimento; oferecer orientação e manejo de crises; garantir a avaliação permanente dos colaboradores; e manter gestores engajados, com treinamento para atuar em relação ao tema e orientação sobre as melhores condutas, sendo agentes de transformação e de promoção da segurança psicológica.

Além disso, devem: criar um programa "antiestigma", promovendo debates abertos e intervenções em grupo com assuntos que busquem reduzir o estigma relacionado ao sofrimento psíquico, inserindo-o como pauta permanente na organização; e realizar ações de incentivo à saúde mental, como campanhas e iniciativas para incentivar práticas culturais, esportivas, de nutrição, bem-estar, educação, entre outras, a partir de demandas identificadas no ambiente de trabalho.

"O movimento traz a saúde mental para o centro da discussão e da tomada de decisão dos líderes. Precisamos tratar esse tema, não apenas de forma pontual e emergencial, mas como parte da gestão estratégica das empresas", disse a CEO da InPress, Roberta Machado, durante o webinar de lançamento.

Segundo o diretor executivo da Rede Brasil do Pacto Global da ONU, Carlo Pereira, as empresas estão passando por uma transição de uma economia de acionistas para uma economia de "stakeholders", interessados de modo geral, o que inclui funcionários e a comunidade em que estão inseridas.

Por isso, devem cuidar de maneira "definitiva e assertiva" da saúde mental dos seus colaboradores, promovendo um ambiente de trabalho saudável, o que vai além de ter um psicólogo à disposição deles - o que é importante, ele diz, mas é pouco - e de "apagar incêndio", como é o caso da pandemia agora.

"A empresa é fonte de informação que deveria ser segura para os seus funcionários e a população em geral. Tem que promover iniciativas de comunicação para além de práticas gerais e desportivas", diz o dirigente brasileiro da iniciativa da ONU para engajar empresas e organizações na adoção de dez princípios nas áreas de direitos humanos, trabalho, meio ambiente e anticorrupção.

A saúde mental, segundo ele, é um desdobramento do fator "S" da sigla ESG (environmental, social and corporate governance, ou "governança ambiental, social e corporativa", em português), tão em moda ultimamente como forma de medir o impacto de um negócio na comunidade em que está inserido, e suas consequentes perenidade e lucratividade no futuro.

O presidente da Sociedade Brasileira de Psicologia (SBP), Ronaldo Pilati, concorda que o assunto da saúde mental nas empresas não se esgota com a contratação de um profissional da área. "Não adianta ter profissional especializado no atendimento individual no ambiente da organização para resolver os problemas", diz.

"Se eu entendo de uma forma multifatorial, tenho também que entender que as ações da maneira como o trabalho é organizado, as condições de trabalho que são oferecidas, a maneira como treino e oriento líderes para se relacionar com subordinados, tudo isso tem que ter como um dos motes essa perspectiva de promoção da saúde", conclui Pilati.

A diretora do núcleo de Saúde e Bem-Estar da InPress, Ana Domingues, lembra que o Brasil já era considerado país mais ansioso do mundo pela Organização Mundial da Saúde (OMS) antes da pandemia. A situação se tornou ainda mais preocupante agora, com recordes nos pedidos de auxílio-doença e aposentadorias por invalidez sob a alegação de transtornos mentais, em 2020, e pesquisas apontando um crescimento de 80% dos diagnósticos de ansiedade de maio a julho no país, contra 30% em outras nações, segundo ela.

"O primeiro tabu que queremos quebrar é tirar o peso da saúde mental apenas do indivíduo. Claro que existe responsabilidade de cada um, mas não podemos fechar olhos enquanto sociedade, enquanto empresa", diz a executiva.

Outro padrão que precisa mudar é o de se falar em saúde mental apenas a partir do "seu inverso", a doença, segundo o consultor de saúde da Rede Brasil do Pacto Global da ONU, Thiago Lavras Trapé. Segundo ele, a pandemia traz a oportunidade e a urgência de se falar de saúde mental, já que as pessoas estão mais preocupadas com o assunto, diante das milhares de mortes diárias.

Para quem ainda não entendeu que a preocupação com a saúde mental dos colaboradores não é mera questão de imagem ou de responsabilidade das empresas com a comunidade, que já seriam preocupações bastante relevantes, a diretora de desenvolvimento organizacional e cultura na Unilever Brasil, Ana Paula Franzoti, desenha: "claro que é utopia achar que estamos bem em todos aspectos da vida, mas, se o funcionário está bem, ele prospera em diferentes aspectos da vida dele, profissionalmente, pessoalmente".

"Todo mundo vai continuar passando por situações. Então, não é para ser movimento específico desse momento, isso envolve muita cultura", diz a head de saúde mental, diversidade e inclusão na Ambev para América do Sul, Mariana Holanda, também presente ao lançamento online.

Um obstáculo para tratar do assunto internamente nas empresas é a dificuldade de se obter dados consistentes sobre o estado emocional dos funcionários. "Ainda é difícil pegar dados, porque tem parte de estigma. A gente não consegue alcançar todas as pessoas, em todos os cargos, tem gente que não bate ponto, não entrega atestado, e essas informações são importantes para a trajetória ser consistente", diz Mariana.

É aí que entra o papel do líder, para além do chefe. "A cultura é a base para implementar qualquer política que a gente queira para promover bem-estar do funcionário. O funcionário vai se inspirar no que o líder faz. Se ele não respeita a cultura da empresa, o funcionário também não vai respeitar. Isso coloca toda a cultura da empresa em xeque", diz Ana Paula, da Unilever.

"A gente precisa desenvolver uma cultura de saúde mental que esteja atrelada à estratégia de negócio e muito bem amparada por essa visão de futuro. Cada vez que a organização desenvolve e pratica um modelo de gestão e coloca o público interno no centro dessa estratégia, fica mais fácil a gente mudar o 'mindset' e engajar o público interno para conseguir desenvolver todas as mudanças necessárias", diz a diretora de comunicação interna da InPress, Milena Fiori.

Segundo ela, essas ações têm que acontecer de forma genuína e continuada. "Tem que ser perene, não pode ser só um movimento curto, num período de tempo", ela conclui.

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Saúde mental ganha apoio de iniciativa da ONU para garantir existência das empresas no futuro

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A preocupação com o estado emocional dos funcionários acelerou para um ano o que iria levar algumas décadas para ocorrer e não deixará de ser prioridade dos líderes empresariais quando a pandemia acabar, na avaliação de um grupo relevante de empresas que decidiu aderir à iniciativa lançada nesta quinta-feira pela Rede Brasil do Pacto Global da ONU e pela agência de comunicação InPress Porter Novelli, em parceria com a Sociedade Brasileira de Psicologia (SBP).

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Qual a importância da segurança digital na área da saúde?

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Qual a importância da segurança digital na área da saúde?

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A tecnologia vem facilitando a gestão de dados populacionais e o engajamento dos beneficiários por parte das operadoras de saúde. Mas, por outro lado, esse trânsito intenso de informações levanta preocupação sobre a segurança digital nas organizações.

Que riscos o negócio corre se não investir em proteção na gestão de dados? Como você pode ajudar a operadora a investir na gestão baseada em dados sem pôr em risco a segurança da informação? Neste artigo, vamos conversar um pouco mais a fundo sobre o assunto. Confira!

Por que investir em segurança digital?

Desde que se tornou possível coletar, processar e analisar grandes volumes de dados nas empresas, suas diretorias começaram a perceber a vantagem de apostar em uma administração baseada na tecnologia da informação.

O objetivo é ter uma visão ampla e ao mesmo tempo segmentada sobre uma base de clientes e o mercado em que ela está inserida. Com isso, negócios conseguem encontrar padrões complexos de comportamento, antecipar tendências de demanda e até criar novos serviços baseados em necessidades do público que antes eram invisíveis aos olhos humanos.

Mas, infelizmente, não foram apenas as instituições que perceberam esse valor. Criminosos virtuais, vendo o poder que essas informações têm, começaram a mirar com mais frequência os bancos de dados empresariais em busca de lucro.

Para se ter uma ideia desse volume, só em 2019 o Brasil sofreu mais de 24 bilhões de tentativas de ataques cibernéticos. E como esses ativos são utilizados diretamente na operação do negócio e costumam ser confidenciais, um ataque cibernético bem-sucedido pode ser muito nocivo.

Esse é um dos motivos pelos quais o governo brasileiro sancionou a Lei Geral de Proteção de Dados (LGPD). O seu objetivo é criar um padrão rígido de segurança digital no trato de dados de seus cidadãos, demonstrando como o problema precisa ser combatido o quanto antes. É uma questão de responsabilidade e de sobrevivência.

Por que a segurança digital é tão importante para as operadoras de saúde?

Todo o mercado está investindo em segurança digital para se prevenir de ataques, proteger seus clientes e garantir a viabilidade de seus sistemas. Mas isso é ainda mais importante quando falamos da área de saúde.

O risco tem muito a ver com o valor desses dados tão sensíveis em mãos erradas. Especialistas citam inclusive que informações dessa natureza valem mais até do que dados financeiros, como os de cartões de crédito, já que não perdem a validade com o tempo.

E esse risco ainda é desproporcional ao preparo das organizações ligadas à Saúde para lidarem com ele. Em pesquisa feita pela KPMG, 81% dos executivos no setor afirmaram ter sofrido ataques virtuais, sendo que apenas metade se dizia preparada para lidar com um possível comprometimento.

Mas vamos falar um pouco mais de prática. Como o investimento em segurança digital ajuda uma operadora de saúde a ser atraente para clientes, competitiva no mercado e otimizada do ponto de vista operacional? Veja alguns pontos importantes.

Privacidade dos clientes

Quando falamos em segurança digital na saúde, o ponto principal é a responsabilidade da operadora em relação à privacidade das informações de seus clientes. O vazamento de alguns tipos de dados podem levar à discriminação relacionada a condições médicas pré-existentes, tanto no âmbito pessoal quanto profissional.

Quando esse tipo de vazamento ocorre, costuma significar prejuízos enormes, financeiros e de imagem, para a companhia. Mas até isso fica em segundo plano diante do impacto individual para os clientes.

Operação de baixo risco

Uma das vantagens da digitalização de dados em uma operadora de saúde é que isso dá tranquilidade para a coordenação operacional: são aproveitados ao máximo os sistemas integrados entre departamentos e clientes, o que diminui vulnerabilidades que possam colocar dados pessoais em risco.

A pandemia em 2020 foi um evento que acelerou consideravelmente a adoção de processos digitais, levando à coordenação de atendimentos remotos e até à implementação da telemedicina.

Outro ponto importante nessa relação é a prevenção de fraudes na rotina da operadora de saúde. Com segurança digital, é possível manter a confiabilidade e integridade de dados, algo que faz bastante diferença na hora de gerenciar um negócio no setor.

Otimização de processos e custos

Uma empresa da área da saúde que consegue manter um volume maior de dados de clientes, com segurança, visibilidade e disponibilidade, tem melhores condições de acompanhar a transformação digital.

O uso da tecnologia permite redesenhar processos, facilitar o atendimento e simplificar a gestão interna e externa com um sistema único integrado. Operadoras de saúde que otimizam sua operação não só são mais eficientes na entrega ao público, como também gastam menos recursos para isso.

Como investir em segurança digital na área da saúde?

Com tudo o que levantamos no texto até agora, um elemento fica claro: investir em segurança digital é uma obrigação para operadoras que pretendem se manter eficientes e protegidas.

A forma como isso será feito depende de cada negócio, de suas particularidades e de sua capacidade de investimento. Mas existem alguns pontos pelos quais todos têm que passar na hora de blindar o sistema de possíveis ameaças. Conheça os principais.

Digitalize toda a informação

Muitas pessoas ainda imaginam que estão protegendo melhor seus dados se eles estiverem registrados fisicamente em papel. Mas pense em como esse tipo de documento pode ser perdido, extraviado, rasurado ou destruído.

A verdade é que, com as soluções tecnológicas atuais, é muito mais seguro ter todas essas informações digitalizadas em um sistema. Isso não só cria novas barreiras de proteção como aumenta a disponibilidade para uma operação mais rápida e econômica.

Invista em softwares de proteção

O sucesso da segurança digital depende muito das ferramentas que você tem disponíveis para mitigar os riscos do uso de dados no negócio.

Alguns exemplos são: antivírus, plataformas digitais seguras, sistemas de monitoramento, controle de acesso e backups automatizados.

Além de permitirem identificar e barrar uma tentativa de ataque antes que ela seja bem-sucedida, esses softwares ajudam a recuperar a disponibilidade do sistema se algum evento mais grave acontecer.

Crie planos de contenção

É interessante ter essa visão de que sistemas digitais são muito seguros, mas não invulneráveis. Tudo depende da sua estruturação, dos recursos existentes e do preparo de quem os utiliza.

É por isso que toda operadora de saúde deve ter um plano de ação para o caso de invasão. A prioridade é sempre proteger os dados dos clientes, seguido de restabelecer a operação e comunicar o evento às autoridades.

Treine a equipe

Existe um ditado na tecnologia da informação que diz que a segurança de um sistema é proporcional ao preparo de seus usuários. Muitas tentativas de invasão não são feitas à força, mas enganando pessoas credenciadas de forma que elas permitam um acesso não autorizado sem se dar conta.

Então, invista também na educação da equipe em todos os departamentos. Treinamentos, comunicação interna e monitoramento do uso de dados possibilitam uma rotina de trabalho mais tranquila.

Busque a melhor plataforma tecnológica

A melhor abordagem atualmente para a digitalização de operadoras de saúde é a busca por plataformas especializadas, integradas e completas na gestão de negócios e clientes do setor. É uma forma de, com uma única solução, centralizar toda a segurança, operação e tomada de decisões em um ambiente dinâmico e automatizado.

Inclusive, podemos considerar que esse é o primeiro passo para um futuro mais protegido dos negócios na área. Reformular estratégias a partir de uma plataforma adequada outorga mais confiabilidade e eficiência, além de contribuir para a redução de custos.

Afinal, segurança digital é sempre um esforço integrado entre pessoas, tecnologias e processos. Se você consegue reunir tudo isso em um único lugar, fica muito mais fácil alcançar o futuro da saúde.

E se você quer contar com esse nível de segurança, precisa começar essa transformação pelas melhores soluções de gestão digital de saúde no mercado. Acesse o site da Sharecare e conheça nossos serviços!

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Qual a importância da segurança digital na área da saúde?

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A tecnologia vem facilitando a gestão de dados populacionais e o engajamento dos beneficiários por parte das operadoras de saúde. Mas, por outro lado, esse trânsito intenso de informações levanta preocupação sobre a segurança digital nas organizações. Que riscos o negócio corre se não investir em proteção na gestão de dados?

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Estudo global da Deloitte com 11 mil entrevistados mostra aumento da preocupação das empresas em relação ao bem-estar dos funcionários no ambiente de trabalho

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Estudo global da Deloitte com 11 mil entrevistados mostra aumento da preocupação das empresas em relação ao bem-estar dos funcionários no ambiente de trabalho

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· 87% dos executivos locais participantes do estudo acreditam que a revolução tecnológica trará mais igualdade e influenciará o futuro mais do que os governos;

· 48% dos participantes acreditam que a Inteligência Artificial será amplamente utilizada em suas empresas nos próximos 3-5 anos.

Em meio a questões como automação, busca por novas habilidades e força de trabalho com dificuldades de adaptação a um mercado cada vez mais exigente, as empresas também enfrentam atualmente a necessidade de reposicionamento, no sentido de compreender seu papel nas sociedades em que estão inseridas. Em seu relatório "Tendências Globais de Capital Humano de 2018 - A ascensão da empresa social", a Deloitte examina as crescentes expectativas que este cenário traz e o ritmo acelerado com que a tecnologia está moldando as prioridades de capital humano das organizações.

Ao ouvir mais de 11 mil líderes de RH e de negócios, o relatório Global Human Capital Trends deste ano consolida-se como a maior pesquisa do gênero. Nela, os entrevistados apontam para a necessidade de um C-suite (altos executivos) capaz de desenvolver uma abordagem multidisciplinar para lidar com questões complexas - 85% consideram esse fator importante ou muito importante. Porém, apesar do resultado, 73% dizem que seus executivos ainda precisam aprimorar esta colaboração e sinergia entre eles.

Na amostra nacional da pesquisa, com 337 participantes, o levantamento demonstra que 92% dos executivos apontam a atenção com o bem-estar como uma questão importante para suas atividades profissionais no futuro; 57% dos respondentes também acreditam que seu negócio pode gerar um impacto positivo a coletividade.

"Uma empresa social tem a missão de combinar crescimento de receita com o respeito e apoio a todos os seus públicos de interesse. Trata-se de uma organização que tem a responsabilidade de ser exemplar, tanto dentro quanto fora de seu ambiente, servindo como modelo e promovendo um alto grau de colaboração em todos os níveis da organização. O resultado aferido no Brasil, que destaca a preocupação com o bem-estar como principal ponto ressaltado pelos executivos, indica que estamos nos preparando bem para o futuro", aponta Roberta Yoshida, sócia-líder da Consultoria em Gestão de Capital Humano da Deloitte Brasil.

Ao mesmo tempo em que impulsionam grandes oportunidades, as mudanças tecnológicas também trazem impactos surpreendentes na sociedade. No Brasil, 87% dos executivos do C-Level dizem que a revolução tecnológica trará mais igualdade, estabilidade e a possibilidade de influenciar o futuro - mais até do que o governo.

"As pessoas esperam que os líderes preencham a lacuna existente entre a expectativa gerada por estas transformações e a realidade em que de fato se encontram as empresas. Contudo, nossa pesquisa mostra que estas lideranças ainda têm um longo caminho a percorrer", acrescenta Yoshida. "Um alto comando dedicado a construir uma empresa mais social será um diferencial para as companhias atraírem talentos certos, impulsionar a fidelidade do cliente e sustentar o crescimento a longo prazo."

Ainda nos resultados da amostra do Brasil, 40% dos respondentes classificaram a remuneração como um tema muito importante para suas empresas. Contudo, apenas 6% apontaram estar adequadamente prontos para aplicar mudanças em seus programas de recompensas.

"No Brasil, vimos que 72% dos executivos consideram que os planos de carreira em suas empresas não são pautados pela hierarquia organizacional, enquanto apenas 20% afirmam que suas empresas desenvolvem pessoas por meio de experiências de aprendizado e 18% dizem oferecer aos seus empregados a possibilidade de se desenvolverem e traçarem novos caminhos para suas carreiras", afirma Roberta Yoshida.

Na amostra global, a pesquisa revela que o aumento da transparência e da conscientização política são vetores importantes no papel das empresas como um fator de mudança. As organizações acreditam que cada vez mais devam desenvolver o bem social, tanto para clientes, comunidades e sociedade, quanto para seus profissionais.
Longevidade e automação da força de trabalho
A maior expectativa de vida do trabalhador também levanta questões como a duração da carreira e impactos econômicos advindos de remuneração e seguridade. Mesmo diante das vantagens competitivas que os talentos mais experientes oferecem, 49% dos respondentes de todo o mundo indicam que suas empresas não fizeram nada para ajudar este público a encontrar novas carreiras. Outros 15% dizem que os trabalhadores mais maduros são vistos como um impedimento ao desenvolvimento de talentos, indicando que o amadurecimento da força de trabalho continua a ser um recurso inexplorado de experiência e conhecimento para o benefício corporativo.

Este cenário faz com que a força de trabalho autônoma ganhe relevância dentro das organizações socialmente conscientes. No ano passado, as empresas atentaram-se para como as mudanças induzidas pela automação afetariam os indivíduos. A pesquisa da Deloitte mostra que 4 entre 10 empresas acreditam que a automação terá um grande impacto nos empregos - 61% estão agora redesenhando os trabalhos em torno da Inteligência Artificial (IA) ​e da robótica. Além disso, 72% dos líderes de RH e de negócios classificaram o tópico IA como importante ou muito importante.

"Hoje, no mercado brasileiro, 48% dos executivos acreditam que a Inteligência Artificial será amplamente utilizada em suas empresas nos próximos 3 a 5 anos, porém ainda é necessário que estes líderes comecem a se preparar para lidar com esta tendência para poderem continuar competitivos no mercado - apenas 33% dos executivos que conversamos sentem-se preparados para lidar com a Inteligência Artificial", complementa Roberta Yoshida.
Metodologia e amostra
Para a realização da pesquisa, foram ouvidos mais de 11 mil profissionais de diferentes níveis hierárquicos, (337 no Brasil), contemplando organizações de pequeno, médio e grande portes, em 30 países, distribuídos por Oceania, Oriente Médio, África Central, Europa, Américas e Ásia. No Brasil, a pesquisa ouviu representantes de diferentes setores da indústria, entre eles, os de manufatura (18%), bens de consumo (14%), serviços (13%), energia e recursos naturais (11%) e tecnologia (11%). O levantamento de 2018 obteve um número recorde de respostas, confirmando-se como a mais abrangente pesquisa sobre Capital Humano do Brasil com esse perfil.

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tendencias-globais-de-capital-humano-2018 | Release para imprensa | Deloitte Brasil

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Em meio a questões como automação, busca por novas habilidades e força de trabalho com dificuldades de adaptação a um mercado cada vez mais exigente, as empresas também enfrentam atualmente a necessidade de reposicionamento, no sentido de compreender seu papel nas sociedades em que estão inseridas.

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3ª CONFERÊNCIA NACIONAL DESAÚDE DO TRABALHADOR - 3ª CNST - “Trabalhar, Sim! Adoecer, Não!” COLETÂNEA DE TEXTOS 

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3ª CONFERÊNCIA NACIONAL DESAÚDE DO TRABALHADOR - 3ª CNST - “Trabalhar, Sim! Adoecer, Não!” COLETÂNEA DE TEXTOS 

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Desde 2012, por lei estadual, o mês de agosto é dedicado à prevenção e promoção da saúde do homem no Paraná. O objetivo é estimular uma mudança cultural para que homens procurem atendimento médico com frequência, não só quando as doenças já estiverem em estágios mais graves. De acordo com o IBGE, a expectativa de vida da população masculina é de 72,2 anos, enquanto a feminina atingiu 79,3. Isso quer dizer que, no Brasil, os homens vivem 7,1 anos menos do que as mulheres, em média.

A Política Nacional de Atenção Integral à Saúde do Homem (PNAISH) indica que isso ocorre por uma série de motivos. Entre eles, a falta da prática regular de exercícios físicos, maior exposição aos acidentes de trânsito e de trabalho e de situações de violência, alimentação inadequada e a não procura dos serviços de saúde, além do não cumprimento dos tratamentos recomendados.

Para contribuir com essa mudança de costumes e cultura, o Sistema Fiep, por meio do Sesi no Paraná, oferta o Cuide-se +. O programa promove a saúde pela prevenção e educação, oportunizando soluções para todos os aspectos relacionados aos hábitos de vida do trabalhador da indústria, contribuindo para a redução de acidentes, das ocorrências de situação de risco e dos índices de absenteísmo.
Conheça alguns dos eixos do Cuide-se +
Prevenção do Câncer
A principal ação é a realização de exames de rastreamento, em unidades móveis totalmente equipadas e que chegam a todo o Estado. Nelas, a população masculina pode realizar exames para detecção precoce do câncer de próstata e pele, além de mama (homens representam 1% dos casos), e receber orientações para a prevenção da doença.

Estímulo a Atividades Físicas
O Sistema Fiep oferta uma série de consultorias em atividade física. Destaca-se o Movimente-se +, um programa inovador que une ginástica laboral e gamificação de forma econômica para as indústrias e estimulante para os colaboradores. Com ele, o trabalhador realiza aulas de ginástica laboral on line, ao vivo, além de utilizar um game com reconhecimento de movimentos. Também tem à disposição um ambiente virtual com conteúdos sobre saúde e um aplicativo que estimula a competição saudável entre equipes.

Prevenção ao Uso de Álcool e outras Drogas
Consultoria que fornece elementos para que o trabalhador reflita sobre situações de risco em relação ao uso e abuso de drogas, dentro e fora do ambiente de trabalho. Fortalece fatores de proteção, estabelecendo políticas sobre o tema, além de disponibilizar capacitação para lideranças.

Alimentação Saudável
Por meio do conhecimento sobre nutrição e estilo de vida, o Sistema Fiep dispõe de atendimentos clínicos nutricionais, palestras e oficinas que apoiam o trabalhador quanto a condutas saudáveis sobre alimentação. Neste segundo semestre, a Consultoria em Boas Práticas de Manipulação de Alimentos passa a apoiar as empresas a implementar em suas cozinhas industriais as normas da legislação sanitária federal, exigidas pela Anvisa.

Saúde Mental
Propõe estratégias de promoção da saúde mental do trabalhador, por meio da gestão dos riscos psicossociais no trabalho e de ações educativas e preventivas. A finalidade é promover um contexto laboral mais favorável ao fortalecimento e à manutenção da saúde mental do trabalhador ao longo de sua vida produtiva.

Prevenção de Doenças Crônicas
Estimula os portadores de doenças crônicas não transmissíveis, como hipertensão e obesidade, a mudarem seus comportamentos em relação à saúde. O propósito é orientá-los para o controle das doenças e de possíveis agravos, por meio de intervenções interdisciplinares - educação física, nutrição, psicologia e enfermagem.

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Promoção da saúde do trabalhador - Agência Fiep

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Desde 2012, por lei estadual, o mês de agosto é dedicado à prevenção e promoção da saúde do homem no Paraná. O objetivo é estimular uma mudança cultural para que homens procurem atendimento médico com frequência, não só quando as doenças já estiverem em estágios mais graves.

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 Saúde e Segurança do colaborador da indústria é foco de chamada do Senai para empresas e startups

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 Saúde e Segurança do colaborador da indústria é foco de chamada do Senai para empresas e startups

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Chamada Startup.tech disponibilizará até 150 mil por projeto de inovação entre indústria e startups com foco em Saúde e Segurança
Melhorar e promover a saúde e segurança dos trabalhadores, reduzir o número de acidentes de trabalho, aumentar a longevidade dos colaboradores e atuar no controle de doenças, são desafios de indústrias de todo o país que estão diretamente relacionados com o aumento da competitividade e produtividade, além da qualidade de vida do trabalhador. Com o objetivo de aprimorar esses índices, o Senai lança a Chamada Startup.tech Saúde e Segurança com recursos para projetos de inovação nessa temática. A Chamada, promovida pela Plataforma de Inovação, conectará indústrias com demandas inovadoras e tecnológicas relacionadas ao tema com startups ou empresas de base tecnológica que possuam soluções e know how para a execução dos projetos, com apoio dos Institutos Senai de Tecnologia e Inovação.

"Os países que estão mais avançados no setor da saúde do ponto de vista tecnológico têm diferencial competitivo e conseguem responder de maneira mais rápida a eventos como o da Covid-19, por exemplo. A Chamada Startup.tech Saúde e Segurança traz para nós um movimento de inovação neste setor, que é super relevante para o Paraná", esclarece Fabrício Lopes, gerente executivo de Tecnologia e Inovação do Sistema Fiep. O Senai disponibilizará recursos para projetos tecnológicos entre indústrias e startups com foco na saúde do trabalhador da indústria.

O Sesi no Paraná também será parceiro nessa iniciativa. Para Rosangela Fricke, gerente executiva de Segurança e Saúde para Indústria do Sistema Fiep, atuar na prevenção de risco e na prevenção de doenças e promoção de saúde é fundamental. "A cultura da prevenção em segurança e saúde do trabalho é um investimento certeiro, pois conduz à redução dos riscos e promove o bem-estar mental, físico e social dentro e fora das empresas. Aliar estes conceitos à tecnologia e inovação é um caminho que traz a sustentabilidade para os negócios", afirma.

Na primeira etapa, as indústrias deverão inscrever seus desafios e demandas tecnológicas no contexto de Saúde e Segurança no trabalho e startups ou empresas de base tecnológica realizam suas inscrições para proposição de soluções inovadoras e tecnológicas e execução dos desafios em conjunto com os Institutos Senai de Tecnologia e Inovação no Paraná. Já na segunda etapa, com as demandas e ofertas selecionadas e classificadas, serão realizadas rodadas de conexão com o objetivo principal das startups/empresas ofertantes apresentarem suas ideias de soluções para as indústrias demandantes. Os projetos mais alinhados com os critérios da chamada serão selecionados para o desenvolvimento de Provas de Conceito (PoCs) em parceira com apoio de até 150 mil reais.

"As instituições selecionadas nesta Chamada contarão com o apoio da rede de Institutos de Inovação e Tecnologia do Senai e Habitats de inovação, propiciando espaço, apoio, orientação e processo guiado, potencializando conexões de valor, oportunizando projetos e alavancando a competitividade da indústria e dos ecossistemas de inovação", conta Fabrício Lopes.

As empresas interessadas podem se inscrever até dia 16 de setembro pelo site https://www.senaipr.org.br/startuptech .

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Saúde e Segurança do colaborador da indústria é foco de chamada do Senai para empresas e startups - Agência Fiep

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Chamada Startup.tech disponibilizará até 150 mil por projeto de inovação entre indústria e startups com foco em Saúde e Segurança Melhorar e promover a saúde e segurança dos trabalhadores, reduzir o número de acidentes de trabalho, aumentar a longevidade dos colaboradores e atuar no controle de doenças, são desafios de indústrias de todo o paísVer mais

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No fim do século passado, um acúmulo de preocupações locais com o então chamado "meio ambiente humano" induziu entendimentos globais sobre "meio ambiente e desenvolvimento", que acabaram por engendrar um novo valor: a sustentabilidade. Embora tais fatos sejam bem conhecidos e tenham sido bem analisados, há uma dimensão que parece não ter merecido a devida atenção: o protagonismo das ciências biomédicas nessa evolução.

Deve-se essencialmente ao grande microbiologista francês René Dubos (1901-1982) - editor, desde 1946 do Journal of Experimental Medicine - a elaboração do esquecido relatório Only One Earth, a referência conceitual da Conferência das Nações Unidas sobre Meio Ambiente Humano, mais conhecida como Conferência de Estocolmo (1972). Vinte anos depois, a Conferência das Nações Unidas sobre o Meio Ambiente e o Desenvolvimento, mais conhecida por Rio-92, ou Eco-92, consagrou as ideias contidas no relatório Nosso Futuro Comum (1987), cuja liderança autoral foi da médica norueguesa Gro Harlem Brundtland. Certamente não pode ter sido fruto de acaso o fato de o termo "saúde" surgir mais de uma vez a cada duas páginas: 166 vezes em 300 páginas.

A partir dos anos 1990, houve iniciativas dispersas com o objetivo de institucionalizar tão decisivo vínculo, entre as possíveis evoluções da saúde humana e os ecossistemas naturais. Depois de sobrevoá-las, este artigo questiona as formulações teóricas da que mais parece ter obtido sucesso, além de também ser a mais recente: a "Saúde Planetária".

Ainda nos anos 1990, legitimou-se, sob a égide da Organização Mundial da Saúde (OMS), a "Saúde Ambiental", como um novo campo da Saúde Pública. Envolve todos os fatores físicos, químicos e biológicos externos a uma pessoa, assim como todos os fatores relacionados que afetam os comportamentos. Abrange a avaliação e o controle desses fatores ambientais que potencialmente podem afetar a saúde. Definição que exclui comportamentos relacionados às dimensões social e cultural, além de genética. A partir de 2002, a referência desta iniciativa (e disciplina) é o periódico Environmental Health.

Desde o ano seguinte (2003) o canadense International Development Research Centre (IDRC) passou a promover a "EcoHealth Alliance", como iniciativa transdisciplinar. E, desde 2004, publica o EcoHealth Journal, que, além de mesclar os fundamentos estabelecidos pelas revistas complementares - Ecosystems Health e Global Change and Human Health - vinculou-se ao Consortium for Conservation Medicine, para se apresentar como fórum oficial de pesquisa e prática voltado à integração "saúde humana, vida selvagem e ecossistema".

Ainda em 2004, a Rockfeller University sediou, em Nova York, conferência patrocinada pela The Wildlife Conservation Society, cujo desdobramento - entre 2006 e 2008 - foi a iniciativa " One Health ", aproximação de diversas organizações internacionais, entre as quais a FAO, a OMS, a Unicef e o Banco Mundial. No centro dessa terceira grande iniciativa esteve a necessidade de se dar mais atenção aos vínculos entre seres humanos, animais e meio ambiente, com o propósito de compreender a dinâmica das doenças. E foi tal convergência institucional que deu origem - em 2016 - à "onehealthcommission.org", assim como o estabelecimento do dia 3 de novembro como o "One Health Day".

Simultaneamente, o uso do slogan "Saúde Global" vinha substituindo a expressão "saúde internacional", em lento processo que - somente em 2011 - resultou no periódico Journal of Global Health, publicado pela International Society of Global Health (ISoGH), com sede em Edimburgo. Porém, precursor artigo, no American Journal of Public Health () chegara a considerar tal mudança bem rápida, mesmo mostrando que o qualificativo "internacional" permaneceu mais frequente que "global" nos cinco anos precedentes (52.169 contra 39.759 artigos encontrados na base de dados PubMed).

O que mais chama a atenção, contudo, é que tal artigo realça que ambos os qualificativos - internacional ou global - fazem parte da "Saúde Pública". Trata-se, contudo, de denominação das mais genéricas, pois só não engloba a prática de clínica privada. "Saúde Pública" costuma ser definida como o conjunto de medidas executadas pelo Estado para garantir o bem-estar físico, mental e social da população. Aspecto que permanece inalterado pela crescente preferência pela expressão "Saúde Coletiva", por mais importante que seja o avanço cognitivo por ela reivindicado.

Na perspectiva assumida pela Associação Brasileira de Saúde Coletiva (Abrasco), a Saúde Pública toma como objeto de trabalho os problemas de saúde, definidos em termos de mortes, doenças, agravos e riscos em suas ocorrências no nível da coletividade. Nesse sentido, o conceito de saúde que lhe é próprio é o da ausência de doenças. Já a Saúde Coletiva, por sua vez, toma como objeto todas as condições requeridas não apenas para evitar a doença e prolongar a vida, mas também para melhorar a qualidade de vida e, no limite, permitir o exercício da liberdade humana na busca da felicidade.

Como instrumentos ou meios de trabalho, a Saúde Pública costuma mobilizar a epidemiologia tradicional, o planejamento normativo e a administração de inspiração taylorista, em abordagens caudatárias da clínica e, portanto, da concepção biologista da saúde. De fato, são as ações isoladas da Vigilância Epidemiológica e da Vigilância Sanitária ou o desenvolvimento de programas especiais, desarticulados das demais ações, como a Saúde Materno-Infantil ou o Programa Nacional de Imunização que configuram os meios de trabalho característicos da Saúde Pública.

Já a Saúde Coletiva se propõe a utilizar como instrumentos de trabalho a epidemiologia social ou crítica que, aliada às ciências sociais, prioriza o estudo da determinação social e das desigualdades em saúde, o planejamento estratégico e comunicativo e a gestão democrática. Além disso, abre-se às contribuições de todos os saberes - científicos e populares - que podem orientar a elevação da consciência sanitária e a realização de intervenções intersetoriais sobre os determinantes estruturais da saúde. Assim, os movimentos como promoção da saúde, cidades saudáveis, políticas públicas saudáveis, saúde em todas as políticas compõem as estratégias da Saúde Coletiva.

Certamente há outras abordagens que tornariam bem mais completo este sobrevoo das grandes iniciativas das décadas separadas pela virada do milênio. Por exemplo, as examinadas por Carlos Machado de ), com especial destaque para a "Ecosystems Health" (). Porém, as que foram destacadas são suficientes para indicar qual era o "estado da arte" em setembro de 2013, quando o editor da revista The Lancet - Richard Horton - decidiu sugerir - em brevíssimo "comentário" - "uma nova visão" para o período pós-ODM (Objetivos de Desenvolvimento do Milênio), até ali ainda chamada de " post-2015 era ".

Após atribuir à influência dos ODM o surgimento de uma "poderosa disciplina" intitulada "Saúde Global", criticou sua insuficiência por não dar a devida importância ao substrato em que vivemos: o próprio "planeta". A mais importante ideia da "era pós-2015" estaria, segundo Horton, na sustentabilidade global como pré-requisito à saúde humana, à sobrevivência e à prosperidade. "Precisamos ir além do manifesto pela saúde global, adotando, em vez disso, uma visão planetária da saúde humana" (Horton, 2013, p. 1012).

Três referências nas quais se apoiou essa pioneira alusão à "Saúde Planetária" merecem ser destacadas: os livros Our Final Hour, de sir Martin ), e Collapse, de Jared ), com maior destaque para as sucessivas aproximações do que poderiam ser as "fronteiras planetárias", conforme a proposta de Johan Rockström e colegas, a partir de 2009.

Seis meses depois do breve comentário de Horton, já surgia um manifesto intitulado "From public to planetary health", com enfáticos agradecimentos à Fundação Rockfeller. Seu tom é, em geral, dos mais otimistas, pois repete confiantes prognósticos sobre a criação de um poderoso movimento social, baseado em ações coletivas em todos os níveis da sociedade, capaz de realizar a "saúde planetária", contribuindo, assim para o desenvolvimento humano sustentável.

Saúde planetária entendida como "atitude perante a vida" e "filosofia de vida". O que demanda urgente transformação de nossos valores e práticas, baseada no reconhecimento de nossa interdependência e interconectividade dos riscos que enfrentamos. Impõe-se uma nova visão de ação cooperativa e democrática em todos os níveis da sociedade e de um novo princípio de "planetismo" ( planetism) e bem-estar para cada pessoa nesta Terra ().

O sucesso desse manifesto de 2014 pode ser avaliado pela vibrante atividade da atual organização "Planetary Health Alliance", um consórcio de mais de 200 organizações comprometidas em "entender e abordar a mudança ambiental global e seus impactos na saúde". Para a Aliança, "saúde planetária é um campo focado na caracterização dos impactos na saúde humana das perturbações causadas pelo homem nos sistemas naturais da Terra".

Todavia, o ideário de tão relevante movimento está longe de se resumir ao simples manifesto de março de 2014. Já em setembro de 2015, foi lançado texto que se tornaria a referência fundamental da "Saúde Planetária": o relatório Salvaguardar a saúde humana no Antropoceno, assinado por 22 notáveis experts reunidos graças à parceria da The Rockfeller Foundation com a Lancet Commission on planetary health ().

É nas 56 páginas - com 432 referências bibliográficas - desse documento, divulgado no segundo semestre de 2015 pela revista The Lancet, que se deve procurar o próprio significado da expressão "saúde planetária", bem como a démarche intelectual coletiva que o originou e legitimou. Mesmo que outros textos, anteriores e posteriores, também ajudem na compreensão do processo.

É oportuno, então, que se examine a consistência teórica das definições e conceitos da plataforma programática do movimento "Saúde Planetária".

No segundo box do relatório Salvaguardar (2015) há a seguinte definição, sob o título "The concept of planetary health":

Nossa definição de saúde planetária é a conquista do mais alto padrão possível de saúde, bem-estar e equidade em todo o mundo, mediante atenção criteriosa aos sistemas humanos - políticos, econômicos e sociais - que moldam o futuro da humanidade e os sistemas naturais da Terra que definem os limites ambientais nos quais a humanidade pode florescer. Em suma, saúde planetária é a saúde da civilização humana e o estado dos sistemas naturais dos quais ela depende.

Diversos aspectos desse simples parágrafo exigem muita atenção. O primeiro surge logo na segunda linha, quando se evoca a conquista do mais alto padrão possível de "bem-estar" e de "equidade", além da saúde propriamente dita. Como imaginar alto padrão de "bem-estar" que já não inclua altos padrões de "saúde" e de "equidade"?

Porém, não se trata aqui de apontar redundâncias, ou mesmo forte tautologia, logo na abertura da definição. O principal é notar a completa semelhança de tal formulação com as boas definições de "desenvolvimento". Simultaneamente, ao condicionar a conquista do mais alto padrão possível de desenvolvimento ao respeito de seus limites ambientais, esta definição de saúde planetária fica idêntica à noção de "desenvolvimento sustentável".

Já na acepção bem mais concisa, que surge nas duas últimas linhas do parágrafo, é a bela metáfora "saúde da civilização humana" que traduz o mais alto padrão possível de desenvolvimento (ou de bem-estar/equidade). Cabe aqui perguntar se não seria melhor inverter a ênfase, realçando que é a prosperidade (ou o "florescimento") que tem comprometido a saúde dos ecossistemas (ou da biosfera).

Também cabe perguntar se realmente existe/existirá uma civilização humana - a ser tratada no singular - pois isso pressupõe que o processo civilizador tenda necessariamente a eliminar as diferenças entre civilizações que vingaram nos últimos oito milênios.

Ainda mais importante, contudo, é lembrar que o cerne do desenvolvimento humano está na ampliação das escolhas das pessoas para que obtenham capacitações e usufruam das oportunidades para serem o que desejem ser. Por isso, é muito estranho que sequer apareça na definição de "Saúde Planetária" tão indispensável valor que é a liberdade, mais como " freedom" que como " liberty". Por incrível que pareça, são dois termos inteiramente ausentes do conjunto do relatório Salvaguardar (2015).

Tais incongruências parecem suficientes para que seja reaberta a reflexão coletiva sobre definições. Mas também é imprescindível chamar a atenção para a impropriedade de se intitular o citado segundo box do relatório de "Conceito de saúde planetária". Por mais compreensível que possa ser a banalização do termo "conceito", que dá margem a tal tipo de derrapagem, também é necessário deixar claro de que não se trata - nem de longe - de conceito científico, algo que nada tem a ver com as acepções mais em voga de "conceito normativo", ou até mesmo de "conceito em construção".

Nessa linha, a questão mais decisiva parece ser a escolha do adjetivo "planetária" para exprimir o imperativo de se relacionar a saúde humana à saúde ecossistêmica. Afinal, a cosmologia se pergunta qual poderá ser o destino do planeta em aproximadamente cinco bilhões de anos, quando o sol se tornar uma gigante vermelha. Enquanto se sabe que - na melhor das hipóteses - os humanos (ou pós-humanos) só poderiam desfrutar de pequena fração, da ordem de alguns milhões, do mais de bilhão de anos que ainda restariam à biosfera.

Até 7,8 milhões de anos potenciais para os primeiros, segundo Jason G. MATHENY, J. G. Reducing the risk of Human Extinction. Risk Analysis, v.27. n.5, p.1335-1344, 2007. Disponível em: <https://onlinelibrary.wiley.com/doi/abs/10.1111/j.1539-6924.2007.00960.x>. Acesso em: 12 jun. 2020. Matheny (2007
https://onlinelibrary.wiley.com/doi/abs/... ); e não menos que 1,5 bilhão de anos de vida na Terra, segundo Fernando de Sousa Mello e Amâncio Cesar Santos Friaça (2019). Por isso, já há, inclusive, quem discuta como dar prioridade a ações que maximizem a vida de certas linhagens após a extinção da humanidade, no que chamam de "Conservação pós-Antropoceno" ().

O prazo de validade do gênero humano será bem inferior, mesmo que eventual colonização do espaço e sobrevivência na Terra deixem de ser caminhos excludentes, graças, por exemplo, ao desenvolvimento combinado da inteligência artificial e da engenharia genética.

Só que ambas também estão na lista das muitas ameaças à persistência dos humanos. Então, tudo vai depender, cada vez mais, da emergência de arranjos institucionais voltados à governança mundial dos grandes perigos existenciais, o que não poderá prescindir, por sua vez, de simultâneo conhecimento coletivo sobre os alertas dos cientistas.

Grandes passos desse tipo já foram dados nos casos de incertezas sobre a possibilidade de guerra nuclear, sobre a rarefação da camada de ozônio, sobre o aquecimento global e sobre a erosão da biodiversidade. Contudo, nada de parecido ocorreu, por enquanto - mesmo em níveis regionais - para muitos outros desafios socioambientais - muito embora façam parte dos dezessete objetivos de desenvolvimento sustentável lançados, em 2015, pela Agenda 2030. Pior, nem sequer começou a ocorrer algo parecido no âmbito das chamadas novas tecnologias, que vai muito além das duas já mencionadas: engenharia genética e inteligência artificial.

Tudo isso levado em conta, poderia parecer muito mais apropriada a expressão "saúde global". Porém, foi justamente a ela que se contrapôs a opção preferencial pelo uso do adjetivo "planetária". Então, só se pode concluir que, em algum momento, será bom explicitar que o marqueteiro slogan "Saúde Planetária" se refere ao que seria - em termos científicos - a saúde da biosfera.

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No fim do século passado, um acúmulo de preocupações locais com o então chamado "meio ambiente humano" induziu entendimentos globais sobre "meio ambiente e desenvolvimento", que acabaram por engendrar um novo valor: a sustentabilidade. Embora tais fatos sejam bem conhecidos e tenham sido bem analisados, há uma dimensão que parece não ter merecido a devida atenção: o protagonismo das ciências biomédicas nessa evolução.

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REFLEXÕES PARA O FUTURO: COVID 19 - VOLUME 6

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REFLEXÕES PARA O FUTURO: COVID 19 - VOLUME 6

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Saúde mental e Atenção Psicossocial na Pandemia COVID-19: recomendações aos psicólogos para atendimentos online

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Saúde mental e Atenção Psicossocial na Pandemia COVID-19: recomendações aos psicólogos para atendimentos online

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Os profissionais da atenção psicossocial têm um papel fundamental em uma epidemia com as características da COVID-19. Entre as particularidades dessa epidemia destaca-se: alta capacidade de contágio, ausência de
vacinas e medicações específicas para tratamento, necessidade de distanciamento e isolamento social, quarentena prolongada, fechamento de espaços coletivos e de sociabilidade (escolas, academias, igrejas, templos ou centros ligados a atividades religiosas, entre outros), bem como a impossibilidade de praticar ritos culturais coletivos como as festas de casamento, velórios e funerais, entre outros.

Os atendimentos psicossociais durante a epidemia requerem atenção a respeito do manejo, distinção sobre reações esperadas nesse tipo de evento e indicadores de risco: sintomas persistentes, complicações associadas (por exemplo, conduta suicida); comprometimento significativo do funcionamento social e cotidiano, depressão maior/unipolar, psicose, transtorno de estresse pós-traumático ou mesmo manifestação de sofrimento agudo intenso que ocasione a ruptura com as estratégias que promovam a vida, são quadros que requerem uma atenção especializada imediata. Reações de raiva, confusão e estresse agudo são comuns durante períodos de quarentena e isolamento.

As lições aprendidas com os outros países sobre os impactos da COVID-19 na saúde mental mostram a relevância da implantação de serviços estratégicos de atenção psicossocial, baseados em evidências, como forma de redução do estresse e sofrimento intenso com o objetivo de prevenir agravos futuros (Duan e Zhu, 2020).

Nesse sentido, é recomendada a implementação rápida e estendida das ações de Saúde Mental e Apoio Psicossocial (SMAPS) desde a primeira fase de resposta à COVID-19. Mapear, compreender e endereçar questões de SMAPS são fundamentais para interromper a transmissão, garantir o funcionamento dos serviços, bem como prevenir as possíveis repercussões a médio e longo prazo concernentes ao bem-estar da população e sua capacidade para lidar com as adversidades. A saúde mental e o bemestar dos trabalhadores da linha de frente devem ser reconhecidos e apoiados, recebendo ações contínuas em SMAPS durante e depois da epidemia. O atendimento remoto apresenta vantagens para a oferta de suporte psicossocial durante a COVID-19, uma vez que corrobora com as recomendações de distanciamento social, quarentena e/ou isolamento domiciliar. Dessa forma é possível evitar a circulação desnecessária e, ao mesmo tempo, garantir atendimento psicossocial e/ou psicoterápico de qualidade. A migração para o atendimento remoto exige adequações da prática do psicólogo para o atendimento. O atendimento de SMAPS via tecnologias de informação e comunicação (TIC) deve seguir o código de ética das categorias profissionais, informações dos conselhos profissionais e autoridades sanitárias. Por questões didáticas, esta cartilha destina-se aos profissionais da psicologia. A prestação de serviços psicológicos por meio de tecnologias da informação e da comunicação é regulamentada pela Resolução do Conselho Federal de Psicologia (CFP nº 011/2018). Em função das necessidades de biossegurança, específicas da Covid-19, a resolução do Conselho Federal de Psicologia CFP no 04/2020 flexibiliza a atuação de forma remota, mas reforça a necessidade do cumprimento do código de ética. Dessa forma os profissionais que optarem pela prestação de serviços psicológicos realizados por meios de tecnologia da informação e da comunicação, como o atendimento on-line, devem realizar o cadastro pelo site "Cadastro e-Psi" (link: https://e-psi.cfp.org.br/) e, temporariamente, não será necessário aguardar a autorização do órgão regulador para iniciar o trabalho remoto .

COVID-19, vírus identificado (U07.1), COVID-19, vírus não identificado (U07.2), Capítulo I - Algumas doenças infecciosas e parasitárias (A00-B99), Outras doenças por vírus (B25-B34), Doenças por vírus, de localização não especificada (B34), Capítulo V - Transtornos mentais e comportamentais (F00-F99), Capítulo X - Doenças do aparelho respiratório (J00-J99), Influenza [gripe] e pneumonia (J09-J18), Influenza [gripe] devida a vírus não identificado (J11)

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Saúde mental e Atenção Psicossocial na Pandemia COVID-19: recomendações aos psicólogos para atendimentos online

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Os profissionais da atenção psicossocial têm um papel fundamental em uma epidemia com as características da COVID-19. Entre as particularidades dessa epidemia destaca-se: alta capacidade de contágio, ausência de vacinas e medicações específicas para tratamento, necessidade de distanciamento e isolamento social, quarentena prolongada...

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Doenças relacionadas ao trabalho: manual de procedimentos para os serviços de saúde

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Doenças relacionadas ao trabalho: manual de procedimentos para os serviços de saúde

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A Área Técnica de Saúde do Trabalhador do Ministério da Saúde no Brasil editou em 2001 a publicação Doenças Relacionadas ao Trabalho - Manual de Procedimentos para os Serviços de Saúde, com o objetivo de orientar os profissionais de saúde sobre a caracterização das relações entre as doenças e as ocupações.

Orientando esses profissionais para a promoção, proteção e recuperação da saúde dos trabalhadores brasileiros, a publicação se baseia na Lista de Doenças Relacionadas ao Trabalho citada na Portaria 1.339 de 18 de novembro de 1999.

A Lista de Doenças Relacionadas ao Trabalho organiza os agravos a partir dos agentes etiológicos, fatores de risco de natureza ocupacional e doenças, incluindo neoplasias, transtornos mentais, doenças infecciosas, parasitárias, do sangue, do sistema nervoso, do olho, do ouvido e dos sistemas circulatório, respiratório, digestivo, osteomuscular e endócrino, dentre outras.

Desde então, o material norteia as atividades dos profissionais do Sistema Único de Saúde (SUS) dos 150 Centros de Referência em Saúde do Trabalhador que integram a Rede Nacional de Atenção Integral à Saúde do Trabalhador, realizando ações de prevenção, promoção, diagnóstico, tratamento, reabilitação e vigilância em saúde dos trabalhadores urbanos e rurais, independentemente do vínculo empregatício e do tipo de inserção no mercado de trabalho.

Capítulo I - Algumas doenças infecciosas e parasitárias (A00-B99), Algumas doenças bacterianas zoonóticas (A20-A28), Brucelose (A23), Carbúnculo (A22), Leptospirose (A27), Doença pelo vírus da imunodeficiência humana [HIV] (B20-B24), Doenças devidas a protozoários (B50-B64), Leishmaniose (B55), Malária não especificada (B54), Malária por Plasmodium falciparum (B50), Malária por Plasmodium malariae (B52), Malária por Plasmodium vivax (B51), Febres por arbovírus e febres hemorrágicas virais (A90-A99), Dengue [dengue clássico] (A90), Febre amarela (A95), Hepatite viral (B15-B19), Micoses (B35-B49), Candidíase (B37), Dermatofitose (B35), Outras micoses superficiais (B36), Paracoccidioidomicose (B41), Outras doenças causadas por clamídias (A70-A74), Infecções causadas por Clamídia psittaci (A70), Tuberculose (A15-A19), Capítulo II - Neoplasias [tumores] (C00-D48), Melanoma e outras(os) neoplasias malignas da pele (C43-C44), Outras neoplasias malignas da pele (C44), Neoplasias [tumores] de comportamento incerto ou desconhecido (D37-D48), Síndromes mielodisplásicas (D46), Neoplasias [tumores] malignas(os), declaradas ou presumidas como primárias, dos tecidos linfático, hematopoético e tecidos correlatos (C81-C96), Leucemia de tipo celular não especificado (C95), Leucemia linfóide (C91), Neoplasias malignas do aparelho respiratório e dos órgãos intratorácicos (C30-C39), Neoplasia maligna da cavidade nasal e do ouvido médio (C30), Neoplasia maligna da laringe (C32), Neoplasia maligna dos brônquios e dos pulmões (C34), Neoplasia maligna dos seios da face (C31), Neoplasias malignas do tecido mesotelial e tecidos moles (C45-C49), Mesotelioma (C45), Neoplasias malignas do trato urinário (C64-C68), Neoplasia maligna da bexiga (C67), Neoplasias malignas dos ossos e das cartilagens articulares (C40-C41), Neoplasia maligna dos ossos e cartilagens articulares dos membros (C40), Neoplasias malignas dos órgãos digestivos (C15-C26), Neoplasia maligna do estômago (C16), Neoplasia maligna do fígado e das vias biliares intra-hepáticas (C22), Neoplasia maligna do pâncreas (C25), Capítulo III - Doenças do sangue e dos órgãos hematopoéticos e alguns transtornos imunitários (D50-D89), Anemias aplásticas e outras anemias (D60-D64), Outras anemias (D64), Outras anemias aplásticas (D61), Anemias hemolíticas (D55-D59), Anemia devida a transtornos enzimáticos (D55), Anemia hemolítica adquirida (D59), Defeitos da coagulação, púrpura e outras afecções hemorrágicas (D65-D69), Púrpura e outras afecções hemorrágicas (D69), Outras doenças do sangue e dos órgãos hematopoéticos (D70-D77), Agranulocitose (D70), Metemoglobinemia (D74), Outros transtornos dos glóbulos brancos (D72), Capítulo IV - Doenças endócrinas, nutricionais e metabólicas (E00-E90), Distúrbios metabólicos (E70-E90), Distúrbios do metabolismo da porfirina e da bilirrubina (E80), Capítulo IX - Doenças do aparelho circulatório (I00-I99), Doenças cardíaca pulmonar e da circulação pulmonar (I26-I28), Outras formas de doença cardíaca pulmonar (I27), Doenças das artérias, das arteríolas e dos capilares (I70-I79), Aterosclerose (I70), Outras doenças vasculares periféricas (I73), Doenças hipertensivas (I10-I15), Hipertensão essencial (primária) (I10), Doenças isquêmicas do coração (I20-I25), Angina pectoris (I20), Doença isquêmica crônica do coração (I25), Infarto agudo do miocárdio (I21), Outras formas de doença do coração (I30-I52), Outras arritmias cardíacas (I49), Parada cardíaca (I46), Transtornos não-reumáticos da valva mitral (I34), Capítulo V - Transtornos mentais e comportamentais (F00-F99), Síndromes comportamentais associadas a disfunções fisiológicas e a fatores físicos (F50-F59), Transtornos não-orgânicos do sono devidos a fatores emocionais (F51), Transtornos do humor [afetivos] (F30-F39), Episódios depressivos (F32), Transtornos mentais e comportamentais devidos ao uso de substância psicoativa (F10-F19), Transtornos mentais e comportamentais devidos ao uso de álcool (F10), Transtornos mentais orgânicos, inclusive os sintomáticos (F00-F09), Delirium não induzido pelo álcool ou por outras substâncias psicoativas (F05), Demência em outras doenças classificadas em outra parte (F02), Outros transtornos mentais devidos a lesão e disfunção cerebral e a doença física (F06), Transtorno mental orgânico ou sintomático não especificado (F09), Transtornos de personalidade e do comportamento devidos a doença, a lesão e a disfunção cerebral (F07), Transtornos neuróticos, transtornos relacionados com o "stress" e transtornos somatoformes (F40-F48), Outros transtornos neuróticos (F48), Reações ao "stress" grave e transtornos de adaptação (F43), Capítulo VI - Doenças do sistema nervoso (G00-G99), Atrofias sistêmicas que afetam principalmente o sistema nervoso central (G10-G13), Ataxia hereditária (G11), Doenças extrapiramidais e transtornos dos movimentos (G20-G26), Outras doenças extrapiramidais e transtornos dos movimentos (G25), Parkinsonismo secundário (G21), Outros transtornos do sistema nervoso (G90-G99), Encefalopatia tóxica (G92), Polineuropatias e outros transtornos do sistema nervoso periférico (G60-G64), Outras polineuropatias (G62), Transtornos dos nervos, das raízes e dos plexos nervosos (G50-G59), Mononeuropatias dos membros inferiores (G57), Mononeuropatias dos membros superiores (G56), Transtornos das raízes e dos plexos nervosos (G54), Transtornos de outros nervos cranianos (G52), Transtornos do nervo trigêmeo (G50), Transtornos episódicos e paroxísticos (G40-G47), Distúrbios do sono (G47), Capítulo VII - Doenças do olho e anexos (H00-H59), Transtornos da conjuntiva (H10-H13), Conjuntivite (H10), Transtornos da coróide e da retina (H30-H36), Inflamação coriorretiniana (H30), Transtornos da esclerótica, da córnea, da íris e do corpo ciliar (H15-H22), Ceratite (H16), Transtornos da pálpebra, do aparelho lacrimal e da órbita (H00-H06), Outras inflamações da pálpebra (H01), Transtornos do cristalino (H25-H28), Catarata e outros transtornos do cristalino em doenças classificadas em outra parte (H28), Transtornos do nervo óptico e das vias ópticas (H46-H48), Neurite óptica (H46), Transtornos visuais e cegueira (H53-H54), Distúrbios visuais (H53), Capítulo VIII - Doenças do ouvido e da apófise mastóide (H60-H95), Doenças do ouvido interno (H80-H83), Outros transtornos do ouvido interno (H83), Transtornos da função vestibular (H81), Doenças do ouvido médio e da mastóide (H65-H75), Otite média não-supurativa (H65), Perfuração da membrana do tímpano (H72), Outros transtornos do ouvido (H90-H95), Otalgia e secreção auditiva (H92), Outras perdas de audição (H91), Outros transtornos do ouvido não classificados em outra parte (H93), Capítulo X - Doenças do aparelho respiratório (J00-J99), Doenças crônicas das vias aéreas inferiores (J40-J47), Asma (J45), Outras doenças pulmonares obstrutivas crônicas (J44), Doenças pulmonares devidas a agentes externos (J60-J70), Afecções respiratórias devidas a inalação de produtos químicos, gases, fumaças e vapores (J68), Doenças das vias aéreas devida a poeiras orgânicas específicas (J66), Pneumoconiose associada com tuberculose (J65), Pneumoconiose devida a amianto [asbesto] e outras fibras minerais (J61), Pneumoconiose devida a outras poeiras inorgânicas (J63), Pneumoconiose devida a poeira que contenham sílica (J62), Pneumoconiose dos mineiros de carvão (J60), Pneumonite de hipersensibilidade devida a poeiras orgânicas (J67), Infecções agudas das vias aéreas superiores (J00-J06), Faringite aguda (J02), Laringite e traqueíte agudas (J04), Outras doenças da pleura (J90-J94), Derrame pleural não classificado em outra parte (J90), Placas pleurais (J92), Outras doenças das vias aéreas superiores (J30-J39), Laringite e laringotraqueíte crônicas (J37), Outros transtornos do nariz e dos seios paranasais (J34), Rinite alérgica e vasomotora (J30), Rinite, nasofaringite e faringite crônicas (J31), Sinusite crônica (J32), Outras doenças do aparelho respiratório (J95-J99), Outros transtornos respiratórios (J98), Transtornos respiratórios em doenças classificadas em outra parte (J99), Capítulo XI - Doenças do aparelho digestivo (K00-K93), Doenças da cavidade oral, das glândulas salivares e dos maxilares (K00-K14), Estomatite e lesões correlatas (K12), Gengivite e doenças periodontais (K05), Outras doenças dos tecidos dentários duros (K03), Doenças do fígado (K70-K77), Doença hepática tóxica (K71), Outras doenças do fígado (K76), Enterites e colites não-infecciosas (K50-K52), Outras gastroenterites e colites não-infecciosas (K52), Outras doenças dos intestinos (K55-K63), Outros transtornos funcionais do intestino (K59), Capítulo XII - Doenças da pele e do tecido subcutâneo (L00-L99), Afecções dos anexos da pele (L60-L75), Acne (L70), Cistos foliculares da pele e do tecido subcutâneo (L72), Dermatite e eczema (L20-L30), Dermatites alérgicas de contato (L23), Dermatites de contato por irritantes (L24), Outras afecções da pele e do tecido subcutâneo (L80-L99), Outras afecções da pele e do tecido subcutâneo não classificadas em outra parte (L98), Outras formas de espessamento epidérmico (L85), Outros transtornos da pigmentação (L81), Transtornos da pele e do tecido subcutâneo relacionados com a radiação (L55-L59), Alterações da pele devidas à exposição crônica à radiação não ionizante (L57), Outras afecções da pele e do tecido subcutâneo relacionadas com a radiação (L59), Outras alterações agudas da pele devidas a radiação ultravioleta (L56), Queimadura solar (L55), Radiodermatite (L58), Urticária e eritema (L50-L54), Urticária (L50), Capítulo XIII - Doenças do sistema osteomuscular e do tecido conjuntivo (M00-M99), Artroses (M15-M19), Outras artroses (M19), Condropatias (M91-M94), Outras osteocondropatias (M93), Outras dorsopatias (M50-M54), Dorsalgia (M54), Outras dorsopatias não classificadas em outra parte (M53), Outras osteopatias (M86-M90), Osteonecrose (M87), Osteopatias em doenças classificadas em outra parte (M90), Outros transtornos ósseos (M89), Outros transtornos articulares (M20-M25), Outros transtornos articulares não classificados em outra parte (M25), Outros transtornos dos tecidos moles (M70-M79), Lesões do ombro (M75), Outras entesopatias (M77), Outros transtornos dos tecidos moles, não classificados em outra parte (M79), Transtornos dos tecidos moles relacionados com o uso, uso excessivo e pressão (M70), Transtornos fibroblásticos (M72), Poliartropatias inflamatórias (M05-M14), Artrite reumatóide soro-positiva (M05), Gota (M10), Transtornos da densidade e da estrutura óssea (M80-M85), Osteomalácia do adulto (M83), Outros transtornos da densidade e da estrutura ósseas (M85), Transtornos das sinóvias e dos tendões (M65-M68), Sinovite e tenossinovite (M65), Capítulo XIV - Doenças do aparelho geniturinário (N00-N99), Doenças dos órgãos genitais masculinos (N40-N51), Infertilidade masculina (N46), Doenças glomerulares (N00-N08), Síndrome nefrítica aguda (N00), Síndrome nefrítica crônica (N03), Doenças renais túbulo-intersticiais (N10-N16), Afecções tubulares e túbulo-intersticiais induzidas por drogas ou metais pesados (N14), Insuficiência renal (N17-N19), Insuficiência renal aguda (N17), Insuficiência renal crônica (N18), Outras doenças do aparelho urinário (N30-N39), Cistite (N30), Capítulo XIX - Lesões, envenenamento e algumas outras conseqüências de causas externas (S00-T98), Efeitos tóxicos de substâncias de origem predominantemente não-medicinal (T51-T65), Efeito tóxico de corrosivos (T54), Efeito tóxico de derivados halogênicos de hidrocarbonetos alifáticos e aromáticos (T53), Efeito tóxico de metais (T56), Efeito tóxico de outras substâncias e as não especificadas (T65), Efeito tóxico de outras substâncias inorgânicas (T57), Efeito tóxico de outros gases, fumaças e vapores (T59), Efeito tóxico de pesticidas (T60), Efeito tóxico de solventes orgânicos (T52), Efeito tóxico do monóxido de carbono (T58), Efeito tóxico do álcool (T51), Geladuras [frostbite] (T33-T35), Geladura com necrose de tecidos (T34), Geladura superficial (T33), Outros efeitos de causas externas e os não especificados (T66-T78), Efeitos da pressão atmosférica e da pressão da água (T70), Traumatismos da cabeça (S00-S09), Outros traumatismos da cabeça e os não especificados (S09), Capítulo XX - Causas externas de morbidade e de mortalidade (V01-Y98), Envenenamento [intoxicação] acidental por e exposição à substâncias nocivas (X40-X49), Envenenamento [intoxicação] acidental por e exposição a narcóticos e psicodislépticos [alucinógenos] não classificados em outra parte (X42), Envenenamento [intoxicação] acidental por e exposição a outras substâncias químicas nocivas e às não especificadas (X49), Envenenamento [intoxicação] acidental por e exposição a solventes orgânicos e hidrocarbonetos halogenados e seus vapores (X46), Excesso de esforços, viagens e privações (X50-X57), Privação não especificada (X57), Exposição à corrente elétrica, à radiação e às temperaturas e pressões extremas do ambiente (W85-W99), Exposição a alta, baixa e a variações da pressão atmosférica (W94), Fatores suplementares relacionados com as causas de morbidade e de mortalidade classificados em outra parte (Y90-Y98), Circunstância relativa às condições de trabalho (Y96), Capítulo XXI - Fatores que influenciam o estado de saúde e o contato com os serviços de saúde (Z00-Z99), Pessoas com riscos potenciais à saúde relacionados com circunstâncias socioeconômicas e psicossociais (Z55-Z65), Exposição ocupacional a fatores de risco (Z57), Problemas relacionados com o emprego e com o desemprego (Z56), Pessoas em contato com os serviços de saúde em outras circunstâncias (Z70-Z76), Problemas relacionados com a organização de seu modo de vida (Z73)

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Doenças relacionadas ao trabalho: manual de procedimentos para os serviços de saúde

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A Área Técnica de Saúde do Trabalhador do Ministério da Saúde no Brasil editou em 2001 a publicação Doenças Relacionadas ao Trabalho - Manual de Procedimentos para os Serviços de Saúde, com o objetivo de orientar os profissionais de saúde sobre a caracterização das relações entre as doenças e as ocupações.

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Pesquisa global revela estratégias de saúde e bem-estar no trabalho

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Pesquisa global revela estratégias de saúde e bem-estar no trabalho

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Pesquisa global revela estratégias de saúde e bem-estar no trabalho | GZH

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Quase 70% das multinacionais participantes do estudo apontaram ter estratégias que atendem à qualidade de vida do funcionário

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Quase metade das empresas não investiu na saúde mental dos funcionários

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Quase metade das empresas não investiu na saúde mental dos funcionários

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A , empresa de psicologia online e saúde emocional corporativa, acaba de concluir um estudo inédito, realizado em parceria com a Opinion Box, empresa de pesquisa de mercado Chamada de "Saúde Mental em Foco", a pesquisa apresenta um panorama sobre a saúde mental dos trabalhadores brasileiros durante o período de pandemia de . O estudo ouviu 2.007 trabalhadores de todas as regiões do Brasil, a partir dos 16 anos de idade.

Os dados mostram que o impacto desta crise de saúde pública não foi grave apenas na economia. Para 41% dos entrevistados, a principal sensação nos últimos meses é o "medo intenso de que alguém próximo ficasse doente ou morresse". 33% apresentaram insônia e a mesma quantidade de pessoas sofreu crises de ansiedade após o início da pandemia.

Uma pesquisa da consultoria Willis Towers Watson, dos Estados Unidos, constatou que 3 em cada 10 trabalhadores no mundo todo sofrem com depressão, burnout e ansiedade em níveis severos. A realidade no Brasil não parece estar longe da média mundial.

Com a drástica mudança de rotina dos brasileiros, a saúde mental passou a se mostrar um ponto de atenção para os trabalhadores. Quase metade dos entrevistados afirma que deixou de fazer aquilo que lhes dava prazer, como atividades físicas ou de lazer. Para 33%, houve sobrecarregamento com o acúmulo de funções e 24% tiveram dificuldade de manter a rotina da casa funcionando.
Aproveitando o tempo e afastando informações negativas
Embora o momento seja desafiador, há quem tenha aproveitado o período a mais em casa, por conta da quarentena e isolamento social, para fazer bom uso do tempo extra. Um quarto dos entrevistados conta que passaram a se alimentar melhor desde o início do ano, e 23% sentiram que tinham mais tempo para cuidar de si. Outros 22% aproveitaram melhor o tempo com os filhos ou filhas e 18% se dedicaram a aprender uma nova atividade ou hobby.

Dentre as novas práticas adotadas para cuidar da saúde mental, uma chama atenção: 35% dos trabalhadores entrevistados dizem que se afastaram de notícias ou quaisquer informações que pudessem lhes fazer mal. Ainda, 42% dos entrevistados acreditam que as redes sociais contribuem diretamente para quadros de ansiedade.

A importância de cuidar da saúde mental também virou assunto nos últimos meses. Para os entrevistados, o tema passou a ter a relevância que lhe é devida após o início da pandemia. 62% das pessoas passaram a entender mais a importância de cuidar da saúde mental durante este período. Para 57% dos entrevistados, a sensação é de que serão pessoas melhores do que eram antes deste acontecimento histórico.
Trabalho e produtividade
Participaram do estudo profissionais de diversos segmentos, desde funcionários de multinacionais até pequenos negócios e serviços públicos, do comércio e até profissionais da área da saúde que trabalham na linha de frente do combate à pandemia.

Dos participantes, 32% ainda estão de home office em tempo integral, e apenas 12% estiveram em home office e já voltou para o modelo de trabalho presencial. O perfil de cada profissional também se mostrou bastante acentuado nos últimos meses, com as mudanças provocadas pela pandemia. Para 29% dos entrevistados a produtividade piorou, 26% se sentem mais produtivos atualmente.

Quanto à concentração e criatividade, as respostas também são diversas: 32% sentem que a concentração e o foco pioraram e 22% sentem que perderam a criatividade. Por outro lado, 25% viram o foco e a concentração melhorarem e 29% se sentiram mais criativos. "aspas sobre a importância de evitar uma carga mental alta quando se está trabalhando por mais tempo".
Preocupação das empresas
Agora, mais do que nunca, é papel das empresas oferecer aos funcionários um ambiente seguro, colocando a saúde mental dos funcionários como prioridade. Entre os profissionais entrevistados, 47% acreditam que suas empresas estão preocupadas ou muito preocupadas com a saúde mental dos trabalhadores. A realidade é diferente para 25%, que sentem que suas empresas não estão preocupadas com o tema.

Sobre o comprometimento das companhias com a saúde de seus colaboradores, há várias iniciativas que foram adotadas nos últimos meses. Entre os principais procedimentos estão informativos trazendo cuidados com a saúde mental (23% das empresas), equipe psicológica ou de saúde (18% das empresas) e encontros presenciais ou virtuais sobre o assunto (17%). Apenas 11% das empresas oferecem terapia pelo plano de saúde. O dado preocupante, entretanto, é que quase metade ( 47%) das empresas não adotaram nenhum procedimento sobre saúde mental para seus funcionários.

Tratar de saúde mental ainda é um tabu, especialmente se levamos o assunto para o ambiente corporativo. E a prova disso são os dados da pesquisa: 50% dos entrevistados se sentem à vontade para conversar com um psiquiatra, ou psicólogo. Mas, se este mesmo profissional for indicado pela empresa, a porcentagem cai para 36%.

A porcentagem de funcionários que se sente à vontade para conversar com seus líderes é ainda menor: 33% se sentem confortáveis para conversar com seu líder direto, e apenas 28% quando a conversa é com o RH da empresa. "aspas sobre os benefícios para a empresa em quebrar o tabu da saúde mental".

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Quase metade das empresas não investiu na saúde mental dos funcionários

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A Vittude , empresa de psicologia online e saúde emocional corporativa, acaba de concluir um estudo inédito, realizado em parceria com a Opinion Box, empresa de pesquisa de mercado Chamada de "Saúde Mental em Foco", a pesquisa apresenta um panorama sobre a saúde mental dos trabalhadores brasileiros durante o período de pandemia de Covid-19.

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SAÚDE E SEGURANÇA DO TRABALHO É UMA PREOCUPAÇÃO PARA A SUA EMPRESA?

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SAÚDE E SEGURANÇA DO TRABALHO É UMA PREOCUPAÇÃO PARA A SUA EMPRESA?

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Acidentes de trabalho, além de impactarem na saúde financeira do negócio, desmotivam equipes e podem resultar em perda de produtividade. Por outro lado, especialistas defendem que equipes confortáveis e seguras são mais produtivas e engajadas
Por Sílvia Mendes

Segundo a Agência Europeia para Saúde e Segurança no Trabalho, micro e pequenas empresas têm dificuldade em gerir adequadamente a saúde e segurança dos seus empregados - o que deixa os trabalhadores em maior risco de exposição a acidentes e doenças ocupacionais. Pode parecer estranho, mas mesmo um escritório com apenas um único empregado - que trabalha confortavelmente em um ambiente climatizado utilizando o computador - precisa ter além de uma Comissão Interna de Prevenção de Acidentes (CIPA), um programa de prevenção dos riscos a que essa pessoa está exposta.

Siglas como PPRA (Programa de Prevenção de Riscos Ambientais), PCMAT (Programa de Condições e Meio Ambiente de Trabalho), PCMO (Programa de Controle Médico de Saúde Ocupacional) e PGR (Programa de Gerenciamento de Riscos) servem para identificar esses programas. Se você é um empresário que nunca pensou neste assunto, precisa ficar por dentro do que é necessário para a sua atividade, já que em breve a fiscalização quanto a isso será ainda mais rigorosa.

Desde janeiro deste ano, as empresas brasileiras estão sendo obrigadas a aderir ao eSocial: um software do Governo que consolida o envio de informações pelo empregador em relação aos empregados. O cronograma para adesão é dividido por fases, sendo a primeira o cadastro da empresa e a última a inserção das informações sobre Saúde e Segurança dos trabalhadores - incluindo o mapeamento dos riscos a que estão expostos por ambiente e atividade. Empresas de médio porte, MEIs e micro e pequenas têm até janeiro de 2020 para completar esse cronograma. Com todas as informações digitalizadas num mesmo sistema, o eSocial vai gerar automaticamente multas pesadas para quem não cumprir as suas obrigações legais.

Estatísticas da Fundacentro apontam que o Brasil contabiliza, em média, 700 mil acidentes de trabalho por ano. Outro fator preponderante para que as empresas invistam em Saúde e Segurança dos trabalhadores, além da obrigação legal, é o impacto financeiro que as ações trabalhistas ligadas aos efeitos da atividade profissional causam anualmente nos seus orçamentos.

Para o engenheiro de Segurança do Trabalho Marcos Casagrande Bitencourt, estimar o custo de um acidente de trabalho pode não ser simples, mas é certo que gera impacto na saúde financeira da empresa e do país. Ele explica que, para as empresas, além dos custos diretos com o acidentado, existem os custos indiretos: "um trabalhador a mais no sofá de casa é um trabalhador a menos na frente de trabalho e, obviamente, isso gera uma perda de produção", elucida.

Marcos está à frente da equipe que compõe os Serviços Especializados em Engenharia de Segurança e em Medicina do Trabalho (SESMT) da Portonave S/A - Terminais Portuários de Navegantes, que desde outubro deste ano conta com a certificação na norma OHSAS 18.001. A certificação assegura a qualidade do Sistema de Gestão de Saúde e Segurança do Trabalho da empresa. Conquistar uma certificação como essa não é algo simples, exige comprometimento de toda a equipe de profissionais e, principalmente, dos seus gestores para que as normas técnicas e demais legislações referentes ao tema sejam cumpridas à risca.

No entanto, após certificada, a organização conta com um importante diferencial competitivo: a garantia de que o exercício profissional de cada pessoa envolvida na atividade é compatível com a preservação da sua vida ao longo do tempo de trabalho. Marcos defende, ainda, que as boas condições de saúde e segurança impactam diretamente na produtividade e motivação das equipes. Entrevistamos o engenheiro para ajudar a esclarecer sobre a importância de se investir em Saúde e Segurança dentro da empresa. Ele também dá dicas para quem deseja se certificar, como a Portonave.
Marcos Casagrande Bitencourt: Infelizmente, a realidade da nossa indústria não é nada animadora em se tratando de gestão de riscos. A grande maioria das empresas não dá a devida atenção para estes programas e se limitam, somente, à elaboração dos documentos. Após o recebimento, este vai para o fundo da gaveta e lá permanece até a próxima atualização. É importante lembrar que estes programas definem ações a serem adotadas pelo empregador, com cronograma e prazo para implementação. A não execução das ações representa uma não conformidade no sistema de gestão e, dependendo do caso, pode resultar em sanções penais por parte do órgão fiscalizador competente. Uma dica que deixo é procurar profissionais conceituados e com experiência para a elaboração dos programas. Vale a pena investir um pouco mais no primeiro momento para que se tenha um documento de qualidade. Muito cuidado com serviços de baixo custo, um programa mal feito pode se tornar uma pedra no sapato do empregador. E lembre-se, você está contratando a elaboração do programa; a implementação e manutençãoé por sua conta. Antes de responder efetivamente à pergunta, gostaria de propor a alteração do termo "elaborar" por "manter". Isso porque elaborar tais programas não é uma tarefa difícil; existem inúmeras empresas no mercado que oferecem este serviço. O mais importante e desafiador é mantê-los "vivos" e utilizá-los como ferramentas de gestão. Certamente que sim. E peço licença para reforçar a palavra "investir"em SST. A gestão de segurança no trabalho deve ser considerada como um investimento e não um custo como muitas empresas encaram. Para auxiliar nesta resposta, volto nas perguntas anteriores onde mencionei os programas de voltados à saúde e segurança dos trabalhadores e o impacto financeiro que um acidente pode causar. Quando temos profissionais dedicados a questões de SST, os riscos com acidentes de trabalho e não atendimento a requisitos legais são minimizados. Isso faz com que os clientes e órgãos fiscalizadores tenham maior confiança na empresa, além de criar um ambiente mais amistoso onde os trabalhadores trabalham melhor por se sentirem valorizados. Contudo, de nada adianta contratar um profissional de SST somente para atender à legislação. É preciso apoiá-lo e incentivá-lo em seu trabalho. A gestão de SST não é feita pelo técnico ou engenheiro de segurança somente. Todos os setores e níveis hierárquicos devem estar comprometidos, começando pela alta gestão. A CIPA foi criada com um propósito muito nobre de trazer os trabalhadores para o universo da segurança. Como os profissionais de SST não podem estar em todos os lugares ao mesmo tempo, os cipeiros auxiliam na fiscalização das áreas e na identificação dos riscos no ambiente de trabalho. Além disso, por vezes os trabalhadores sentem-se muito mais à vontade de reportar determinado fato para um cipeiro, que é um colega de equipe, do que para o gestor ou para a segurança do trabalho. Uma CIPA atuante pode auxiliar a empresa a alcançar seus objetivos de segurança e reduzir acidentes. É uma importante ferramenta de suporte para a equipe de SST em suas atividades.
Segundo estatísticas da Fundacentro, o Brasil contabiliza, em média, 700 mil acidentes de trabalho por ano. Isso impacta na saúde financeira das empresas?

A Comissão Interna de Prevenção de Acidentes (CIPA) é um grupo de pessoas que se reúne com o propósito de discutir e propor soluções para a segurança dos trabalhadores de uma empresa. Tem como objetivo a prevenção de acidentes e doenças decorrentes do trabalho, de modo a tornar compatível permanentemente o trabalho com a preservação da vida e a promoção da saúde do trabalhador.

A CIPA pode atuar de diversas maneiras, tais como: elaborando mapa de risco, plano de trabalho (passo a passo do trabalho, EPIs que devem ser usados, principais riscos etc.); ajudando ainda a equipe técnica de segurança a definir a melhor forma de conter um risco, fazendo uma lista de verificações do ambiente do trabalho, recebendo sugestões de melhorias dos demais trabalhadores da empresa e apresentando propostas de solução para os gestores.

A principal obrigação dos trabalhadores é conhecer os membros da CIPA e os manter informados sobre qualquer questão que possa melhorar ou corrigir uma situação de saúde e segurança na empresa. Se você tiver um acidente, avise a CIPA e solicite uma investigação; se adoeceu por causa do trabalho, avise a CIPA; se viu uma situação de potencial acidente ou que comprometeu a saúde do trabalhador, também avise a CIPA.

Qualquer empregado pode participar da CIPA, sem nenhum tipo de restrição. Mas é importante entender que existem duas formas de se formar a CIPA: com empregados designados pelo gestor e empregados eleitos pelos colegas de trabalho. A designação de uma única pessoa como CIPA ocorre quando a empresa não tem o número mínimo de empregados para realizar eleições e compor a CIPA completa, com presidente, vice-presidente e secretário.

O quadro 1 da Norma Regulamentadora nº5 compara a quantidade de empregados e o risco da atividade da empresa. Com base nessa comparação, fica definida a quantidade de membros que deve ter a CIPA. Se a quantidade de empregados for menor que a quantidade mínima informada no quadro, não é necessário formar a CIPA, bastando que a empresa designe um empregado. Ainda conforme o quadro, a eleição não ocorre para empresas com menos de 20 empregados. Independente da quantidade de riscos da empresa, esse é o valor mínimo para constituir a CIPA. Neste caso, basta a empresa designar um empregado como cipeiro, oferecendo o treinamento de CIPA.

A ideia de comparar os riscos da atividade com a quantidade de empregados é interessante. Se não fosse assim, uma empresa de sistemas de computadores com 100 empregados teria que designar a mesma quantidade de cipeiros que uma fábrica de explosivos que tivesse os mesmos 100 empregados. Quanto maior o risco, maior a quantidade de pessoas na CIPA.

Todas as empresas que admitam trabalhadores como empregados , sejam elas privadas, públicas, sociedades de economia mista, instituições beneficentes, associações recreativas, cooperativas etc. Nas com menos de 20 empregados, em que basta designar um cipeiro, este cipeiro é considerado a própria CIPA.

A CIPA deve ser constituída por estabelecimento: cada uma das unidades da empresa funcionando em lugares diferentes é considerada um estabelecimento, de acordo com a Norma Regulamentadora nº 01. Tais como: loja, fábrica, escritório, oficina, depósito, laboratório. Ou seja: uma empresa pode ter mais de uma CIPA, se tiver mais de um estabelecimento.

No caso de uma designação, o processo é bem simples: basta elaborar uma carta de designação que o empregado, aceitando a designação, deverá assinar. A carta fica arquivada na empresa. Feito esse procedimento, basta somente disponibilizar o treinamento da CIPA para esse empregado.

Já no caso da eleição, existem ainda duas situações: quando já existe uma CIPA e quando ainda não existe a CIPA. Quando já existe a CIPA, a eleição deverá ser realizada pela mesma, até 15 dias antes do término do mandato. Já no caso da não existência da CIPA, a empresa deverá executar todo o processo, sendo ele:

Existem modelos de todos esses documentos disponíveis gratuitamente na Internet, podendo ser encontrados em uma pesquisa rápida no Google.

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Quax - Sites & Sistemas (www.quax.com.br)

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Saúde e Segurança do Trabalho é uma preocupação para a sua empresa? - ACIBALC

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Acidentes de trabalho, além de impactarem na saúde financeira do negócio, desmotivam equipes e podem resultar em perda de produtividade. Por outro lado, especialistas defendem que equipes confortáveis e seguras são mais produtivas e engajadas Por Sílvia Mendes Segundo a Agência Europeia para Saúde e Segurança no Trabalho, micro e pequenas empresas têm dificuldade em gerir adequadamente a saúde e segurança dos seus empregados - o que deixa os trabalhadores em maior risco de exposição a acidentes e doenças ocupacionais.

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Saúde do trabalhador: Especialista chama a atenção para a importância das CIPAs nesse período de pandemia

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Saúde do trabalhador: Especialista chama a atenção para a importância das CIPAs nesse período de pandemia

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Saúde do trabalhador: Especialista chama a atenção para a importância das CIPAs nesse período de pandemia - Blog do Trabalhador

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Saúde do trabalhador: Especialista chama a atenção para a importância das CIPAs nesse período de pandemia 07/11/2020 12:58

A Doutoranda em Psicologia Social pela UFMG, Georgina Maria Véras Motta, defende uma maior participação dos sindicatos na elaboração dos protocolos de segurança das empresas. Segundo ela, também é preciso valorizar as Comissões Internas de Prevenção de Acidentes (CIPAs), uma vez que os casos de depressão e estresse no trabalho aumentaram após o surgimento do novo coronavírus.
"Nós sabemos que, sozinho, o trabalhador não tem condições de cobrar das empresas. Por isso, os sindicatos precisam estar atentos a essas questões, principalmente agora devido a pandemia do Covid-19", afirma ela.

A especialista ressalta que todos os trabalhadores estão expostos ao sofrimento mental. "Seja trabalhando em casa ou fora, todos sofrem com o isolamento social ou com o risco de contrair o vírus", lembra ela.

De fato, um estudo realizado pela Universidade do Estado do Rio de Janeiro (UERJ) revelou que os casos de depressão aumentaram 90% nesse período de pandemia. Crises de ansiedade e estresse agudo também aumentaram este ano.

Segundo a especialista, outro problema que contribui para o adoecimento do trabalhador são as condições ruins de trabalho, a falta de equipamentos de segurança (EPIs) e o cansaço.

Um levantamento do Instituto de Pesquisa Econômica Aplicada (IPEA) revelou que 45% dos trabalhadores que estão na modalidade de trabalho remoto estão trabalhando mais, porém sem receber horas extras. Segundo o órgão, o número de pessoas que trabalham em casa saltou de 3,8 milhões, em 2018, para 8,8 milhões este ano.

Diante deste quadro de piora da saúde do trabalhador, Georgina Motta chama a atenção para a importância do SUS. "Precisamos lutar para preservar o SUS que, nesse momento, é atacado pelo governo com o corte de investimentos e ameaça de privatização. Graças ao SUS, estamos conseguindo atravessar esse período de pandemia. Sem ele, seria muito pior", afirma ela.
Dicas de saúde
* Reconhecer e acolher seus receios e medos, procurando pessoas de confiança para conversar;
* Investir em exercícios e ações que auxiliem na redução do nível de estresse agudo (meditação, leitura, exercícios de respiração, entre outros mecanismos que auxiliem a situar o pensamento no momento presente, bem como estimular a retomada de experiências e habilidades usadas em tempos difíceis do passado para gerenciar emoções durante a epidemia);
* Se você estiver trabalhando durante a epidemia, fique atento a suas necessidades básicas, garanta pausas sistemáticas durante o trabalho (se possível em um local calmo e relaxante) e entre os turnos. Evite o isolamento junto a sua rede socioafetiva, mantendo contato, mesmo que virtual;
* Manter ativa a rede socioafetiva, estabelecendo contato, mesmo que virtual, com familiares, amigos e colegas;
* Evitar o uso do tabaco, álcool ou outras drogas para lidar com as emoções; Buscar um profissional de saúde quando as estratégias utilizadas não estiverem sendo suficientes para sua estabilização emocional.

Fonte: ctb.org.br

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A Doutoranda em Psicologia Social pela UFMG, Georgina Maria Véras Motta, defende uma maior participação dos sindicatos na elaboração dos protocolos de segurança das empresas. Segundo ela, também é preciso valorizar as Comissões Internas de Prevenção de Acidentes (CIPAs), uma vez que os casos de depressão e estresse no trabalho aumentaram após o surgimento do novo coronavírus.
"Nós sabemos que, sozinho, o trabalhador não tem condições de cobrar das empresas. Por isso, os sindicatos precisam estar atentos a essas questões, principalmente agora devido a pandemia do Covid-19", afirma ela.

A especialista ressalta que todos os trabalhadores estão expostos ao sofrimento mental. "Seja trabalhando em casa ou fora, todos sofrem com o isolamento social ou com o risco de contrair o vírus", lembra ela.

De fato, um estudo realizado pela Universidade do Estado do Rio de Janeiro (UERJ) revelou que os casos de depressão aumentaram 90% nesse período de pandemia. Crises de ansiedade e estresse agudo também aumentaram este ano.

Segundo a especialista, outro problema que contribui para o adoecimento do trabalhador são as condições ruins de trabalho, a falta de equipamentos de segurança (EPIs) e o cansaço.

Um levantamento do Instituto de Pesquisa Econômica Aplicada (IPEA) revelou que 45% dos trabalhadores que estão na modalidade de trabalho remoto estão trabalhando mais, porém sem receber horas extras. Segundo o órgão, o número de pessoas que trabalham em casa saltou de 3,8 milhões, em 2018, para 8,8 milhões este ano.

Diante deste quadro de piora da saúde do trabalhador, Georgina Motta chama a atenção para a importância do SUS. "Precisamos lutar para preservar o SUS que, nesse momento, é atacado pelo governo com o corte de investimentos e ameaça de privatização. Graças ao SUS, estamos conseguindo atravessar esse período de pandemia. Sem ele, seria muito pior", afirma ela.
Dicas de saúde
* Reconhecer e acolher seus receios e medos, procurando pessoas de confiança para conversar;
* Investir em exercícios e ações que auxiliem na redução do nível de estresse agudo (meditação, leitura, exercícios de respiração, entre outros mecanismos que auxiliem a situar o pensamento no momento presente, bem como estimular a retomada de experiências e habilidades usadas em tempos difíceis do passado para gerenciar emoções durante a epidemia);
* Se você estiver trabalhando durante a epidemia, fique atento a suas necessidades básicas, garanta pausas sistemáticas durante o trabalho (se possível em um local calmo e relaxante) e entre os turnos. Evite o isolamento junto a sua rede socioafetiva, mantendo contato, mesmo que virtual;
* Manter ativa a rede socioafetiva, estabelecendo contato, mesmo que virtual, com familiares, amigos e colegas;
* Evitar o uso do tabaco, álcool ou outras drogas para lidar com as emoções; Buscar um profissional de saúde quando as estratégias utilizadas não estiverem sendo suficientes para sua estabilização emocional.

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Saúde do trabalhador: Especialista chama a atenção para a importância das CIPAs nesse período de pandemia - Blog do Trabalhador

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113 A- A+ IMPRIMIR Saúde do trabalhador: Especialista chama a atenção para a importância das CIPAs nesse período de pandemia 07/11/2020 12:58 A Doutoranda em Psicologia Social pela UFMG, Georgina Maria Véras Motta, defende uma maior participação dos sindicatos na elaboração dos protocolos de segurança das empresas.

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Empresas buscam retomar atividade preocupadas com a saúde dos funcionários

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Empresas buscam retomar atividade preocupadas com a saúde dos funcionários

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Uma das principais atividades afetadas pela pandemia do novo coronavírus, o trabalho se prepara para nova mudança. Embora a flexibilização do isolamento social ainda não esteja consolidada, empresas já pensam em soluções que permitam a seus colaboradores atuarem em um ambiente de trabalho seguro.

A montadora Moto Honda da Amazônia pretendia retomar a produção em 18 de maio, mas a volta foi prorrogada para esta segunda-feira (25/5). A operação será reiniciada gradualmente com adoção de novos protocolos que visam a garantir a saúde e segurança das pessoas. A maior parte dos colaboradores segue com contrato de trabalho temporariamente suspenso, nos termos previstos na Medida Provisória 936/2020. A Fiat, desde o dia 12 de maio, voltou a produzir após 48 dias com a linha de montagem parada. Cerca de 4 mil trabalhadores retomaram seus postos presenciais na fábrica de Betim, na região metropolitana de Belo Horizonte. Os demais colaboradores, entre 6,5 mil e 7 mil pessoas, continuarão em regime de home office.

As Lojas Renner S.A. iniciaram um plano de reabertura gradual de parte dos estabelecimentos. Entre as lojas que devem ser reabertas, com o afrouxamento do isolamento, estão Renner, Camicado, Youcom e Ashua. A decisão foi tomada após a realização de uma avaliação de medidas de enfrentamento àcovid-19. As lojas terão horário e equipe reduzidos, além da disponibilização de álcool em gel em diferentes pontos das lojas e a intensificação da limpeza e a higienização frequente dos equipamentos e mercadorias.

A volta à rotina de trabalho terá regras a serem definidas, de acordo com cada estado. Segundo Ronaldo Tolentino, do escritório Ferraz dos Passos Advocacia, a tendência é de que as medidas de prevenção à contaminação variem de acordo com o segmento da indústria. ;O Brasil ratificou as convenções da Organização Internacional do Trabalho (OIT) que falam sobre ambientes de trabalho. Uma delas trata sobre a infecção de doença pelo ar, como é o caso da covid-19. Outra convenção internacional ratificada pelo país, a 155, determina que os empregadores devem manter o ambiente de trabalho seguro contra contaminações. Cabe ao Brasil especificar que medidas devem ser adotadas por cada setor da indústria;, explica.

O advogado destaca que, quando ocorrer o relaxamento da quarentena, as empresas que não estiverem preparadas para oferecer um ambiente de trabalho serão obrigadas a continuar fechadas. ;Só poderão abrir as empresas que puderem oferecer condições seguras de trabalho. Os funcionários precisam ter conhecimento de que podem reclamar, caso isso não seja seguido. Temos sindicatos, Ministério Público do Trabalho, vários órgãos que podem ser acionados. Os estabelecimentos precisam ter condições de garantir a segurança;, afirma.

Ronaldo conta ainda que as empresas não poderão exigir de seus funcionários que levem equipamentos de proteção próprios. ;Essas medidas protetivas, com as EPIs e álcool em gel, isso deve ser arcado pelo empregador. Não pode ser exigido que o empregado leve seu álcool, sua máscara. Caso isso aconteça, ou o funcionário seja impedido de utilizar equipamentos em seu local de trabalho, o funcionário tem que denunciar a medida da empresa.;

Bom senso

Para Thiago Guimarães, sócio do Guimarães Parente Advogados, talvez não seja necessário criar uma legislação específica para a prevenção do contágio em locais de trabalho. ;Entraria mais no bom senso dos empregadores. Querendo reativar seus negócios, eles teriam que providenciar equipamentos, distanciamento e medidas necessárias. Em casos de descumprimento, o governo vai ter que achar uma solução para multar ou fechar estabelecimentos para proteger funcionários e o público. Acredito que o governo acabará abrindo canais de comunicação para receber denúncias desse tipo, como existe hoje com a dengue;, opina.

O advogado acredita que as relações de trabalho sofrerão alterações bruscas após a pandemia, como a adoção de modelos de teletrabalho para cortar custos. ;Na esfera trabalhista, inicialmente, terão essa preocupação com o contágio. Acho que com essa crise, as empresas que podem utilizar home office, vão utilizar. Por motivos de saúde, estamos tendo que aprender e nos acostumar com isso. Essa é uma prática que tem tendência a ficar. Aqueles que não conseguirem fazer home office, vão ter que tomar cuidado.;

Para Thiago, a lição que fica é a importância do desenvolvimento de hábitos em locais de trabalho que protejam os trabalhadores de contágios. ;As pessoas precisam entender a importância de se cuidar. Precisam ter uma consciência de que isso é uma necessidade. No Japão, quando tem uma pessoa gripada, com doença contagiosa, eles automaticamente usam máscara. Hoje, nós temos que nos espelhar nessas culturas que têm esse tipo de hábito nos ambientes de trabalho, para garantir a segurança de todos.;

Manutenção da saúde mental

O home office passou a ser uma solução viável para muitos setores. Por outro lado, algumas empresas encontram dificuldades para manter o modelo. Uma grande preocupação dos empregadores em época de pandemia é a saúde mental de funcionários que estão isolados e voltarão ao trabalho sem uma perspectiva de melhora da crise do coronavírus. Para driblar o problema, empresas apostam em soluções não convencionais e apoiadas nas novas tecnologias para promover união entre os colaboradores e a manutenção de sua saúde.

A Amarq Benefícios, consultoria especializada em saúde, firmou uma parceria com o aplicativo norte-americano Sharcare, que ajuda a melhorar a qualidade do sono, reduzir peso e diminuir os níveis de estresse. Mariana Marques, CEO da empresa, explica que o aplicativo já existia e funciona com uma inteligência artificial. ;O momento serviu como uma oportunidade para a divulgação. O produto de saúde mental é um trabalho médico, em alguns casos podendo ter um atendimento a domicílio;, explica.

O aplicativo, segundo a CEO, ainda garante benefícios financeiros e permite que os colaboradores se mantenham bem em um período de incertezas. ;O interessante é que por ser um produto de saúde preventiva, ele impacta na redução de custos como um todo, no período de reajuste, nos valores da sinistralidade, então, é super válida a contratação no período de pandemia e após. Tem muita gente que não está conseguindo administrar. Nesse momento, o que mais precisamos é calma. Os empresários precisam dos colaboradores bem;, diz.

Além do Sharecare, a Amarq disponibilizou para todos os funcionários e clientes acesso gratuito ao aplicativo Workout. A plataforma permite que o usuário faça atividades físicas em curtos períodos de tempo. ;O aplicativo tem vários treinos, que se adaptam ao tempo que você tem e ao que quer fazer. Ele personaliza as atividades para cada usuário. Liberamos o aplicativo assim que o isolamento começou. O feedback tem sido muito interessante;, explica Mariana.

Durante o isolamento, existem empresas que apostam em soluções de integração de equipes e incentivo de manutenção de hábitos saudáveis. Denys Monteiro, CEO da empresa de Executive Search, ZRG Brasil, conta que os cuidados constantes, tanto com a saúde física quanto mental têm se tornado uma tendência. ;As grandes companhias com boas práticas de recursos humanos têm uma preocupação com a saúde física e mental. Nós vemos como fundamental a capacidade de entender as dificuldades do outro e a empatia é muito importante nesse momento;, pontua.

Outra prática adotada pela empresa é o de monitoramento para permitir momentos de descontração. ;Na ZRG, nós sempre tivemos uma preocupação com as necessidades de cada um. Atento é a palavra, é importante monitorar o tempo inteiro.; Sobre como colocar isso em prática, ele exemplifica: ;Eu acho que quando a gente percebe que existe alguém que está mais quieto, a gente já estabelece um formato que estimule essa pessoa e busca entender o que está acontecendo;.

Fora da pandemia, é costume dos funcionários frequentarem happy hours e barzinhos após o expediente. Na atual situação, no entanto, é preciso pensar em alternativas. ;Com essa nova situação, um empresário fez uma apresentação musical ao final da última reunião. Foi muito legal, as pessoas puderam cantar junto e se distrair um pouco;, descreve Denys.

Sobre o retorno às atividades presenciais, o CEO conta que a empresa está trabalhando em soluções para tornar o ambiente mais seguro e evitar possíveis infecções pelo coronavírus. ;Estamos começando a discutir esse retorno.;
*Estagiários sob a supervisão de Andreia Castro

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'Renata Rios, Israel Medeiros*, Jailson R. Sena*'

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Empresas buscam retomar atividade preocupadas com a saúde dos funcionários

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Empresas ajustam planos para, no futuro, assegurar a atividade econômica e proteger a saúde dos colaboradores. Medidas de higienização são o passo inicial após o período crítico da covid-19. Há uma tendência de se intensificar a modalidade de home office

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Pesquisa mapeia atenção à saúde mental nas empresas brasileiras 

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Pesquisa mapeia atenção à saúde mental nas empresas brasileiras 

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Home office da noite para o dia, diluição das fronteiras entre vida profissional e pessoal, uso constante do WhatsApp para falar com os colegas e a chefia, reuniões virtuais, metas a cumprir em meio a uma crise econômica... É de imaginar que a saúde mental do trabalhador brasileiro tenha sido balançada pela pandemia da Covid-19 e pelo tão citado "novo normal". Nesse contexto, uma pesquisa recém-divulgada ajuda a mensurar o tamanho dos desafios e a urgência da pauta.

Conduzido pela Kenoby, uma startup de seleção e recrutamento digital, o levantamento ouviu 488 profissionais de RH pelo país, a maioria atuando em empresas com até 500 funcionários. Os dados, colhidos entre fevereiro e março de 2021, refletem como as companhias estavam e estão se preparando para lidar com o bem-estar mental dos colaboradores durante e após a pandemia.

Chama a atenção que 93% dos profissionais ouvidos acreditam que falta um olhar das empresas para o tema. E praticamente um terço relata que elas não levam essa questão em consideração ao avaliar as expectativas dos funcionários.

"Sabemos que as pessoas estão adoecendo mentalmente e prova disso é o aumento na busca por apoio psicológico via telemedicina. Nosso objetivo foi mapear, na esfera do trabalho, as dores e desafios nas corporações e quanto elas estão preocupadas com a saúde mental dos colaboradores", resume Felipe Sobral, diretor de marketing da Kenoby. "A pesquisa nos mostra que as empresas estão mais atentas a essa questão, porém temos um longo caminho a percorrer. E a pandemia acabou acendendo uma luz de alerta", avalia.

O estudo indica que 60% das companhias pretendem contratar uma pessoa ou criar um departamento para cuidar do bem-estar mental, só que mais da metade dos profissionais não sabe dizer quando isso vai acontecer. O achado ganha um verniz de preocupação se observarmos que 67% das empresas do levantamento tiveram colaboradores afastados por algum problema emocional. "A falta de previsibilidade quanto à estruturação de uma área voltada à saúde mental no curto prazo é o ponto que mais nos surpreendeu", analisa Sobral.

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Na visão dos profissionais de RH ouvidos, a principal razão por trás de conflitos e danos mentais no ambiente corporativo é a falta de diálogo da liderança (19,1%), praticamente empatada com assédio moral e constrangimentos (18,9%) e falta de diálogo com o colaborador (18,7%).

Então como se constrói uma solução para esse cenário? "O diálogo é o primeiro passo. A empresa precisa estar aberta a ouvir o colaborador, saber suas dificuldades, medos e aflições. Na régua de prioridades, o que vem primeiro: plano de metas ou programas de bem-estar?", diz Sobral. O diretor da Kenoby nota avanços nesse sentido, com companhias oferendo academia, aulas de mindfulness, rodas de conversa, terapia, entre outras práticas.

"Porém, para a mudança ser efetiva, tem de ocorrer primeiro no modelo e na cultura de trabalho. E isso depende também de um diagnóstico sincero, em que a empresa passa a entender o que é saúde mental para os funcionários, sua relação com os líderes, se eles têm condições de trabalhar em casa", argumenta.

Esse novo olhar, baseado em muita escuta, se estende aos novos modelos de trabalho impostos pela pandemia. "É importante que as empresas percebam que o formato home office não significa produzir menos. Pelo contrário, precisamos nos preocupar se esse modelo pode levar o colaborador a uma exaustão e ter reflexos negativos em sua saúde e produtividade", avalia Sobral.

O aumento na demanda por cuidados mentais é um assunto que deve ganhar maior prioridade na agenda das empresas. Pela pesquisa da Kenoby, 38,7% das corporações não dispõem de benefícios voltados a melhorar a saúde emocional e o bem-estar dos funcionários, mas estudam a possibilidade de adotá-los; 37,7% já incorporaram; e 23,6% ainda não têm nem os colocam como prioridade para este ano. "A segurança psicológica é um tema que vem sendo colocado na mesa, mas precisamos colocá-lo em prática", defende Sobral.

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Pesquisa mapeia atenção à saúde mental nas empresas brasileiras

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Home office da noite para o dia, diluição das fronteiras entre vida profissional e pessoal, uso constante do WhatsApp para falar com os colegas e a chefia, reuniões virtuais, metas a cumprir em meio a uma crise econômica... É de imaginar que a saúde mental do trabalhador brasileiro tenha sido balançada pela pandemia da Covid-19 e pelo tão citado "novo normal".

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O que uma empresa de TI aprendeu com você sobre o excesso de trabalho - Gizmodo Brasil

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O que uma empresa de TI aprendeu com você sobre o excesso de trabalho - Gizmodo Brasil

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As pessoas de TI estão sobrecarregadas. E não à toa essas pessoas, profissionais competentes, disputados, estão vivendo o paradoxo de fazer o que amam e estar num mercado aquecido ao mesmo tempo em que pensam, várias vezes por dia, por que são infelizes no trabalho ou no que estão fazendo com a própria vida. Isso leva a uma grande discussão sobre por que estamos tão infelizes mesmo quando fazemos o que amamos.

Entre tantos comentários dos nossos leitores, vários reclamam que estão sobrecarregados porque há poucas pessoas para muito trabalho. Você precisa cuidar de segurança, manutenção, suporte, integração, migração de sistemas. Alguns dos casos relatados por nossos leitores seriam cômicos, se não fossem trágicos. Uma vez, descobrimos num comentário que uma pessoa de TI sabia de cor o telefone de vários serviços de entrega de comida porque não saía para almoçar fazia meses. Outra pessoa comentou que passou a classificar o mundo em suporte, manutenção e desenvolvimento - inclusive o casamento (o namoro é o desenvolvimento, o noivado é o suporte e o casamento é a manutenção). As pessoas só conseguem pensar em trabalho. Mas, às vezes, o excesso de trabalho acontece porque os processos são confusos. Você não precisaria fazer tudo sozinho. Portanto, a sobrecarga normalmente é consequência da falta de gente ou de organização. A verdade é que muita gente está sobrecarregada sem precisar.

Para entender e resolver esse problema, várias ideias e teorias apareceram. No mundo da TI, nasceu o conceito de desenvolvimento ágil, com o objetivo de reduzir processos, melhorar a comunicação entre diferentes áreas e prevenir problemas antes que eles apareçam. Por outro lado, a Harvard Business Review, uma das mais importantes publicações de administração e negócios do mundo, publicou uma série de artigos sobre o excesso desmesurado de processos e os riscos de trabalhar demais. Em um artigo de 2009, a revista fala sobre uma pesquisa recente que mostra que pessoas que trabalham demais perdem concentração e inteligência ao longo do tempo. Elas se tornam cada vez mais incapazes de realizar tarefas simples, como se o cérebro estivesse realmente queimando. O "tilt" não vem sozinho e tem outras consequências: pessoas deprimidas e com a produtividade cada vez mais baixa. É um jogo em que todo mundo perde: o funcionário e a empresa. Essa é uma das razões pelas quais várias companhias estão tentando encontrar caminhos de tornar os processos mais simples e ágeis. É uma questão de humanidade - mas também uma questão de produtividade.

Quando falamos em TI, muitas companhias percebem o problema, mas não sabem como solucioná-lo por falta de recursos ou meios de chegar à solução. Em alguns casos, acabam terceirizando a TI e abdicando de um pouco do controle, na esperança de tornar o departamento mais eficiente. Em alguns casos, as terceiras não têm a competência que você precisava, e o problema fica maior ainda. A empresa esperava resolver um problema dela e um problema dos funcionários. Mas acabou não resolvendo nem um nem outro.
Clique aqui e veja a tirinha em tamanho completo
A IBM tem a preocupação de ouvir e melhorar. O conceito de TI Simples, que deu origem a essa sequência de posts, nasceu a partir de observações que a empresa fez da sua própria rotina e da rotina de parceiros e clientes. E, do conceito, nasceram as tirinhas. Cada uma delas abordava, à sua maneira, uma situação que vive um gerente de TI - a dessa semana, que você viu acima, mostra justamente o excesso de trabalho e o que ele pode fazer com quem está sobrecarregado. As soluções de TI Simples nasceram para ajudar as pessoas a focar naquilo que realmente importa, o que traz melhores resultados, facilita os processos e economiza esforços.

A intenção é tornar sua vida melhor e mais simples, num mundo que é complexo por natureza, trazendo processos que realmente funcionam, para que você possa fazer aquilo que você realmente precisa fazer para alavancar os resultados do seu negócio. Se o seu negócio é suporte, a IBM pode ajudar em segurança, manutenção, integração, migração de sistemas, infraestrutura. Se é manutenção, a IBM pode ser útil em segurança, suporte, integração, migração de sistemas. O importante é você saber que pode contar com a empresa.

Afinal, a solução para ter mais qualidade de vida no trabalho não precisa ser mudar de trabalho - basta escolher os parceiros certos que podem te ajudar. A IBM não quer que você se mate de trabalhar. Empresas, como a IBM, são feitas essencialmente de pessoas, e pessoas competentes fazem o sucesso de grandes empresas. Então, nada de queimar seu cérebro... A IBM tem a estrutura que você precisa para que você possa ter uma vida melhor.

Diga pra IBM o que você precisa, e ela ajuda você a ter um dia a dia mais fácil. Dúvidas? É só falar.

Aliás, uma pergunta: Você já trabalhou com alguma das soluções de TI Simples da IBM ou tem algo com o que você gostaria mesmo de não ter que se preocupar? Então conte sua história para nós pelo email comeditorial@f451.com.br.

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O que uma empresa de TI aprendeu com você sobre o excesso de trabalho - Gizmodo Brasil

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Violência sofrimento e adoecimento no trabalho

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Violência sofrimento e adoecimento no trabalho

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Violência sofrimento e adoecimento no trabalho

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Dejours para o Entendimento da Relaçãoprazer/sofrimento no Trabalho do Profissional de Saúde Mental

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Dejours para o Entendimento da Relação prazer/sofrimento no Trabalho do Profissional de Saúde Mental

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Dejours para o Entendimento da Relação prazer/sofrimento no Trabalho do Profissional de Saúde Mental

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Atitudes simples que vão te ajudar no trabalho | Um Senhor Estagiário | Netflix Brasil

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Atitudes simples que vão te ajudar no trabalho | Um Senhor Estagiário | Netflix Brasil

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Atitudes simples que vão te ajudar no trabalho | Um Senhor Estagiário | Netflix Brasil

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Futuro do Trabalho: A importância da saúde mental | Episódio 4

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Futuro do Trabalho: A importância da saúde mental | Episódio 4

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Futuro do Trabalho: A importância da saúde mental | Episódio 4

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Sofrimento e defesa: análise psicodinâmica do trabalho de monitoramento aéreo de trânsito

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Sofrimento e defesa: análise psicodinâmica do trabalho de monitoramento aéreo de trânsito

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Suffering and defense: psychodynamic analysis of the work of transit's aerial monitoring

Solene Nobre de MedeirosI; Soraya Rodrigues MartinsII; Ana Magnólia MendesIII

IPsicóloga do DETRAN, Mestre em Psicologia Social, do Trabalho e das Organizações pela Universidade de Brasília. Endereço: UnB. - Q. 02 Conj. A10 Bl. "B" Apt. 402 - Sobradinho-DF. CEP: 73015137 Telefone: (61) 99053179 / E-mail: solenenobre@globo.com
IIProfessora adjunta departamento de Psicologia da Universidade Federal Fluminense (Rio das Ostras). E-mail: sorayarm.floripa@gmail.com
IIIProfessora do Programa de Pós-graduação em Psicologia Social, do Trabalho e das Organizações - PSTO - do Instituto de Psicologia da Universidade de Brasília - UnB. E-mail: anamag@unb.br

As estratégias de defesa, ao se enfraquecerem, podem promover a banalização das injustiças no ambiente de trabalho e o surgimento de práticas contrárias a valores éticos. Podem, ainda, transformar-se em ideologia defensiva, visando tornar o sofrimento tolerável. Nesse estudo, objetiva-se analisar as estratégias de defesa construídas coletivamente pelo grupo de monitoramento aéreo do Detran para fazer frente ao sofrimento no trabalho e a seus efeitos. O método se constituiu de dez sessões da clínica psicodinâmica do trabalho, em que participaram 11 agentes de trânsito. Os resultados apontaram que as defesas coletivas construídas pelo grupo foram predominantemente de proteção e adaptação, tais como o pacto de confiança, as estratégias de comunicação e de convivência, o uso do humor e o exercício do controle, visto como uma ideologia por se acreditar ser possível ter segurança com controle de tudo.

Palavras-chave: ESTRATÉGIAS DE DEFESA; PSICODINÂMICA DO TRABALHO; CLÍNICA DO TRABALHO.

Defense strategies, as they get weak, can promote the banalization of injustices at work's environment and the appearance of practices contrary to ethical values. They can also transform themselves into defensive ideology, aiming to make suffering tolerable. On this study, the objective is to analyze defense strategies built collectively by Detran's aerial monitoring group to cope with the suffering at work and its effects. The method consisted in ten sessions of work psychodynamic's clinic, in what 11 agents of transit participated. The results indicated that the collective defenses built by the group were predominantly of protection and adaptation, such as confidence pact, the strategies of communication and living, the use of humor and the exercise of control, which was seen as an ideology because they believed to be possible to have safety controlling everything.

Keywords: DEFENSE STRATEGIES; PSYCHODYNAMYC OF WORK; WORKS CLINIC.

Nos últimos anos, as pesquisas dentro da abordagem da psicodinâmica do trabalho (Dejours, 1992, 1999a, 2004a, 2007; Dejours, Abdoucheli e Jayet, 1994; Mendes et al, 2010) vêm contribuindo para o entendimento das vivências de prazer e de sofrimento no trabalho. Essas pesquisas procuram compreender e dar visibilidade a aspectos subjetivos que constituem a ação de trabalhar, com destaque para a investigação das estratégias de defesa. Para isso, propõe-se a criação de um espaço de discussão em que os trabalhadores possam expressar, diante de seu coletivo de trabalho, a visão que têm a respeito do trabalho que fazem.

A descoberta e a criação do conceito de estratégias coletivas de defesa ocorreram pela percepção de que os trabalhadores não se mostravam passivos frente às exigências e pressões organizacionais. Eles sofriam, mas sua liberdade se exercia, mesmo que de forma muito limitada, na construção de sistemas defensivos, individuais e coletivos que lhes permitiam não adoecer. Dessa forma, a normalidade se mostrava como o grande mistério a ser desvendado.

A normalidade aparece como o resultado de uma dinâmica entre o sofrimento e as defesas contra ele. O estado normal é o estado em que as doenças estão estabilizadas e os sofrimentos compensados, que é diferente do estado ideal de saúde. A saúde é difícil de ser conquistada e nunca é totalmente alcançada (Dejours, 1999a, 2004c, 2004d).

Ao se propor a normalidade como objeto, a psicodinâmica do trabalho ampliou seu campo de estudo sobre o trabalho. Passou a observar as estratégias desenvolvidas pelos trabalhadores para afastar a doença mental e lutar contra os constrangimentos patogênicos do trabalho (Dejours, 2004a, 2004d). Sofrimento e defesa tornam-se, assim, um par conceitual que não pode ser dissociado.

Os trabalhadores sempre desenvolvem estratégias de defesa, como exemplificam as pesquisas em psicodinâmica do trabalho com os seguintes grupos de profissionais: os bancários e trabalhadores anistiados políticos de uma empresa pública de comunicação (Ferreira, 2007); os operadores do Polo Industrial de Manaus (Moraes, 2008); os bancários portadores de LER/DORT (Rossi, 2008); os jornalistas de um órgão do serviço público (Anjos, 2009); os profissionais de uma equipe de um Centro de Atenção Psicossocial (CAPS), (Santos Junior, 2009); os pilotos de trem de metrô (Facas, 2009); os cuidadores sociais de um abrigo de crianças e adolescentes, no município de Macaé, no Rio de Janeiro (Lima, 2011); o grupo da Guarda Municipal de Porto Alegre - GMPA, em particular o Grupamento Especial Motorizado - GEM (Castro, 2010); os profissionais de odontologia do Centro Ambulatorial de um Hospital Universitário de Brasília (Ferreira, 2013) e os catadores de materiais recicláveis da região Centro Norte de Palmas - TO (ASCAMPA) (Ghizoni, 2013).

Este artigo tem por objetivo analisar as estratégias de defesa construídas coletivamente pelo grupo de monitoramento aéreo do Detran para fazer frente ao sofrimento no trabalho e a seus efeitos. A realização da clínica psicodinâmica do trabalho permitiu observar essas defesas.

O desenvolvimento das estratégias de defesa no trabalho

As pesquisas em psicodinâmica do trabalho (Dejours, 1999, 1999a) evidenciaram que o sofrimento é inerente ao trabalhar. Frente às pressões, ao sofrimento no trabalho e seus efeitos, os trabalhadores constroem coletivamente estratégias de defesa para minimizar a percepção daquilo que os faz sofrer no trabalho, fornecendo uma espécie de proteção ao psiquismo e a saúde. Esses recursos defensivos são utilizados para mediação, enfrentamento e negação do sofrimento. Trata-se de uma operação mental inconsciente, que não modifica a realidade.

Por buscar negar o sofrimento, os trabalhadores não costumam falar diretamente de tudo aquilo que os faz sofrer. No entanto, a investigação/elucidação das estratégias defensivas tem permitido compreender o sofrimento, bem como os processos de subjetivação evidenciados nos comportamentos individuais e coletivos no ambiente de trabalho (Dejours, Abdoucheli & Jayet, 1994).

A negação de percepção da realidade e da capacidade de pensar é o que constitui a espinha dorsal de todas as defesas. A negação da percepção do risco, por exemplo, é um meio eficiente de tornar possível não pensar nos riscos durante uma atividade perigosa. Pode-se pensar que, sem essa negação de percepção, seria difícil, até mesmo impossível, prosseguir na atividade e cumprir a tarefa (Dejours, 2012).

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Segundo Dejours, Abdoucheli & Jayet, (1994) as estratégias coletivas de defesa caracterizam-se por regras construídas a partir de um consenso ou acordo compartilhado entre os membros do coletivo, na busca de uma estabilidade frente ao sofrimento oriundo do trabalho. As contribuições individuais para construção dessas estratégias são coordenadas e unificadas em regras defensivas. Cabe salientar que elas atuam apenas enquanto os trabalhadores desejam, de comum acordo, fazê-las funcionar. Para Dejours, Abdoucheli & Jayet (1994, p. 178),

a diferença fundamental entre um mecanismo de defesa individual e uma estratégia coletiva de defesa é que o mecanismo de defesa está interiorizado (no sentido psicanalítico do termo), ou seja, ele persiste mesmo sem a presença física de outros, enquanto a estratégia coletiva de defesa não se sustenta a não ser por um consenso, dependendo assim de condições externas (DEJOURS, ABDOUCHELI & JAYET, 1994, p. 178).

As defesas levam à modificação, à transformação, à eufemização da percepção que os trabalhadores têm da realidade que os faz sofrer. Podem conferir ao sujeito uma estabilidade que ele seria incapaz de garantir com a ajuda de apenas suas defesas individuais. Seu funcionamento é necessário para a própria continuação do trabalho, pois controlam o sofrimento impedindo que a pessoa adoeça, contribuindo inclusive para manter a sua identidade profissional. No entanto, são construídas quando o trabalho não permite outras formas de lidar com o sofrimento frente à falta de condições para o investimento pulsional, em especial a sublimação, e a ressonância simbólica (Dejours, Abdoucheli & Jayet, 1994).

As estratégias de defesa, em um primeiro momento, podem ser benéficas ao trabalhador, mas recorrer a elas de forma contínua e exagerada pode prejudicá-lo. Apesar de elas terem o papel de atenuar o sofrimento, não proporcionam a cura. Pelo contrário, servem como freio à reapropriação, à emancipação e à mudança (DEJOURS, 2004a). Martins (2010) destaca que as estratégias coletivas de defesa funcionam como uma armadilha psicológica, incrementando a aceitação e a tolerância do sofrimento no ambiente profissional, reforçando o consentimento e a alienação.

Para Dejours (2008, p.91),

(...) as estratégias de defesa têm em comum a propriedade de prejudicar a simbolização do "trabalhar" efetivo, pois a denegação do sofrimento leva a um embotamento intencional, mesmo que inconsciente, da atividade de pensar e, portanto, da capacidade de simbolização. A negação da percepção da realidade traz consigo um enfraquecimento da capacidade de pensar.

As defesas contra o sofrimento sempre apresentam efeitos cognitivos. Orientam o curso do pensamento, ou barram-lhe até mesmo o caminho, ao ocultarem parte substancial da realidade que não é mais colocada em pauta. Produzem distorções da comunicação ao impedir pensar naquilo que provoca sofrimento e que seria importante transformar. Acarretam uma redução da subjetividade, produzem "resistência à mudança" e podem servir para a servidão voluntária e para a reprodução da dominação (Dejours, 2012). Elas podem, ainda, perder seus efeitos e transformar-se em patologias sociais, como sobrecarga, servidão voluntária e violência (Mendes, 2007).

Enfim, as estratégias defensivas podem também funcionar como uma armadilha que insensibiliza contra aquilo que faz sofrer e impedir que a pessoa analise satisfatoriamente as relações que mantém com o próprio trabalho. Funcionam como uma "anestesia" que permite ignorar o sofrimento e negar as suas causas. Podem mascarar o sofrimento e perturbar a ação ou a luta contra as pressões patogênicas da organização do trabalho.

Características das estratégias coletivas de defesa

As estratégias de defesa coletivas são específicas para cada grupo de trabalhadores. Segundo Dejours (2012), elas são construídas em uma comunidade de trabalho e reúnem os esforços de todos, para a proteção dos efeitos desestabilizadores para cada um, tendo em vista que todos os membros do coletivo de trabalho se confrontam com os riscos.

Molinier (2013, p. 217) ressalta que:

as estratégias coletivas estão focadas na construção de um universo simbólico comum que ganha consistência pelo fato de serem organizadas a partir de crenças, condutas e atitudes que têm todas por objetivo a redução, o tanto quanto isso for possível, dos efeitos decorrentes da percepção das realidades suscetíveis de gerar um estado de sofrimento.

As defesas contribuem de maneira decisiva para a coesão do coletivo de trabalho contra o sofrimento e, se forem eficazes, conseguirão dissimular, com maior ou menor êxito, o sofrimento em questão da própria consciência dos trabalhadores (Dejours, 1999a, 2004b). A finalidade da estratégia coletiva de defesa é a transformação da situação subjetiva em seu oposto. De vítimas potenciais passivamente expostas ao risco, os operários tornam-se provocadores de um desafio proposital, tornando-se os desafiadores do próprio perigo (Dejours, 2004c).

Os trabalhadores de atividades que envolvem grandes riscos costumam elaborar estratégias coletivas de defesa, como podemos citar os trabalhadores da indústria da construção civil e das grandes obras de engenharia, da aviação, das forças armadas, assim como das indústrias que envolvem grandes riscos, tais como, a indústria química, nuclear, tratamento de resíduos industriais, pesca etc. Nesse contexto, as principais estratégias de defesa coletivas são a banalização do risco, a exaltação e a negação do perigo e a virilidade (Dejours, 1999/2012).

Já os trabalhadores submetidos a tarefas repetitivas, monótonas, fragmentadas ou/e om sobrecarga, costumam construir estratégias de defesa como o aumento do ritmo da produção aliada a prática da autoaceleração e da hiperatividade, podendo configurar-se tanto como uma estratégia individual como coletiva.

Dejours (2012) descreve que muitos operários podem encontrar por conta própria, como estratégia defensiva individual, a autoaceleração. Para lidar contra o aborrecimento, a angústia, a raiva, o medo, tanto quanto os sonhos e a distração, o trabalhador impõe a si mesmo um ritmo desenfreado/acelerado, levando à simplificação e ao embotamento do pensamento pelo viés da anestesia promovida pela hiperatividade sensório-motora. No trabalho e fora dele, procura afastar o pensamento e/ou bloqueá-lo, não soltando as rédeas da imaginação e abrindo mão do espaço público. Fica apenas como um executor, em uma condição de animal laborans, lutando pela sobrevivência, privado da ação pública. Graças a essa estratégia, o trabalhador consegue manter-se ocupado, pela própria atividade, bem como neutralizar qualquer pensamento que não estiver diretamente relacionado à produção.

Martins (2009) ressalta que o aumento do ritmo de trabalho aliado à prática da autoaceleração, que é caracterizada pelo aumento progressivo do ritmo de trabalho concomitante à progressiva redução do tempo no desempenho das tarefas, pode ser compreendido como uma estratégia coletiva de defesa: como uma forma de inibir o pensamento reflexivo, dissociando a vivência de sofrimento. Dados coletados a respeito dos trabalhadores do setor de prestação de serviços com diagnóstico de DORT's mostram que todos eles relatam, em sua história profissional, a prática da autoaceleração e o atendimento a um ideal de produção no seu modo de trabalhar, no período imediatamente anterior ao adoecimento. A aceleração no ritmo das atividades costuma ser estimulada pela organização do trabalho, que a sustenta pelos ideais de produção e pelas ideologias comunicacionais que perseguem o modelo de um bom atendimento aos clientes.

Em outras situações específicas, também verificamos a formação de estratégias de defesa de modo coletivo contra o medo. Essas estratégias contra o medo estão presentes nos casos em que o trabalho envolve riscos à própria integridade física dos trabalhadores, por eles estarem expostos a um ambiente insalubre, em que podem se contaminar com substâncias tóxicas, que causam doenças ou podem levá-los à morte. O medo também aparece quando o trabalho propicia o risco de o trabalhador sofrer acidentes e ficar mutilado (Dejours, 2012).

Em pesquisas realizadas com os trabalhadores da construção civil, Dejours (2004c) ressalta que o coletivo impõe a cada um de seus membros provas a serem superadas, que consistem em inverter simbolicamente a relação com o risco. As estratégias coletivas construídas por esses trabalhadores estão associadas, de modo geral, a condutas paradoxais sobre como assumir os riscos, a uma indisciplina em relação às medidas de prevenção e de segurança, a não manifestação pública de expressão do medo ao sofrimento e a obrigação de participar de demonstração ostentatórias de desprezo e enfrentamento quanto ao risco.

Os trabalhadores desse setor costumam inventar rituais coletivos de trotes e de chacotas que transformam os riscos de acidentes em zombaria, reagindo ao medo e desafiando-o declaradamente com recusa de obediência aos procedimentos de segurança, indisciplina manifesta em relação às recomendações de prevenção aos acidentes, provas coletivas em formato de jogos olímpicos de destreza e de coragem sobre vigas, no alto das construções. Todas essas provações coletivas exaltam a coragem e colocam em cena a própria virilidade: a ausência de medo, a indiferença em relação ao sofrimento e a invulnerabilidade.

As estratégias coletivas de defesa fundadas em uma cooperação entre os sujeitos exigem a participação de todos. As defesas permitem aos operários resistirem às consequências do medo, mas, simultaneamente, representam também um sistema relativamente coercitivo do coletivo sobre os seus membros, conduzindo mesmo à exclusão de colegas de trabalho que resistem. Quando o trabalhador se recusa a participar das olimpíadas é ridicularizado, tratado de "boiola", "franguinha", "medroso", repreendido e depois marginalizado. É perseguido sistematicamente e excluído do convívio com os colegas. Isso ocorre porque o comportamento de quem resiste desestabiliza a negação do perigo, necessária aos membros do coletivo para poderem continuar enfrentando a realidade das condições de trabalho no canteiro de obras. As defesas coletivas da profissão, que, por vezes, chega mesmo a incluir o consumo coletivo de álcool, estabilizam a relação dos homens frente aos perigos (Dejours, 1999, 2004b, 2004c).

Como já afirmamos anteriormente, as estratégias defensivas contra o sofrimento passam por uma forma específica de cooperação entre trabalhadores para lutarem juntos contra o sofrimento, com o poder de estruturar os coletivos de trabalho.

O medo gera formas qualificadas de "cooperação defensiva" ou de "estratégias coletivas de defesa". Em contextos de trabalho, onde ocorre a desestruturação dos laços de cooperação e solidariedade, diante da fragilidade na luta contra o medo e ameaça de coesão e de desorganização coletiva, pode ocorrer, ainda, a formação de "ideologias defensivas". Isso ocorre porque diante do medo produzido pela intensificação das ameaças é necessário defender e proteger as defesas. A defesa passa a ser construída como um fim em si e, nesses casos, tornam-se "ideologias defensivas", obstaculizando a percepção do sofrimento (Dejours, 2004b).

Dejours (2012) ressalta que as "ideologias defensivas", diferente das estratégias coletivas de defesa, não estão organizadas a partir de uma deliberação fundada na intercompreensão e nas relações intersubjetivas. Elas podem tomar o lugar das regras de viver junto, sendo alimentadas pelos ódios individuais e pela violência, promovendo o fracasso da atividade deôntica e a derrota do pensamento. Seu funcionamento é predominantemente imaginário, invocando o imaginário todo-poderoso, isto é, a defesa está apoiada em ligações imaginárias (especulares), opondo-se a ligação simbólica. Como exemplo, o autor cita as pesquisas realizadas sobre a ideologia defensiva do realismo econômico junto diretores das novas formas de gestão e empreendedorismo.

As estratégias de defesas podem enfraquecer e promover a banalização das injustiças no ambiente de trabalho e a aceitação, por parte dos trabalhadores, de práticas contrárias a valores éticos. Podem, ainda, transformar-se em uma ideologia defensiva, permitindo ser tolerável o sofrimento.

Defesas: da proteção à alienação

A luta contra o sofrimento pode desencadear sistemas específicos de defesa de ordem coletiva, organizando o próprio coletivo. Diante do sofrimento, a defesa estrutura-se inicialmente, portanto, como defesa de proteção; depois, passa a ser adaptativa e, por fim, é explorada (Dejours, 2004b).

Os coletivos provenientes da defesa de proteção apresentam a tendência, pela via da sublimação, de manter uma relação de continuidade com o desejo. Essas defesas estão fundamentadas principalmente na racionalização e caracterizam uma forma de investimento da energia pulsional no trabalho. Como exemplo disso, Dejours (1992) cita o caso dos pilotos de caça franceses, cuja defesa requisitada é a sublimação, que permite novas possibilidades para a dialética desejo/sofrimento.

O trabalho pode representar fonte de satisfação sublimatória por meio das relações que se estabelecem entre o trabalho e a subjetividade do sujeito; mas se houver repressão dessa energia pulsional, por causa do trabalho, que impeça a descarga adequada dela, o adoecimento pode acontecer (Dejours, Abdoucheli & Jayet, 1994).

Gernet (2010) destaca que, do ponto de vista da psicodinâmica do trabalho, a dinâmica da sublimação depende dos recursos individuais, mas também de condições intersubjetivas. Essa ideia é corroborada por Martins (2010), ao ressaltar que o sujeito luta por um lado contra a tirania do impulso, que exige satisfação (corpo) e, por outro lado, contra os determinismos sociais e os papéis que lhe são atribuídos. Essa percepção de impotência para ajustar necessidades pessoais às demandas do trabalho, bem como a percepção de incompetência para atender à demanda em sua totalidade é uma fonte de sofrimento psíquico no trabalho.

Como exemplos de defesas de adaptação estão o aumento do ritmo de trabalho aliado a autoaceleração e a ideologia defensiva da profissão, que subtraem os desejos do indivíduo, favorecendo o desenvolvimento de uma lógica da alienação na vontade do outro (Dejours, 2004b).

Ao permitir o acesso à adaptação aos riscos, as defesas impedem, parcialmente ao menos, a tomada de consciência das relações de exploração. Para Dejours (2004b), o fenômeno da exploração do sofrimento e das defesas em proveito da produção é bastante corriqueiro. É encontrado nas indústrias de processo, nas empresas da construção civil, no serviço público, nas indústrias cuja planta de produção exige tarefas repetitivas.

Como exemplo de defesa explorada, Dejours (2004b) cita o aumento do ritmo de trabalho com a prática da autoaceleração nas linhas de montagem. Nesses ambientes, os operários só têm liberdade para procurar novos procedimentos que lhes permitam ir sempre mais rápido. O aumento do ritmo de trabalho com a prática de autoaceleração dá-se de forma coletiva e o grupo passa a operar um poder seletivo sobre os mais lentos, exigindo a manutenção do ritmo acelerado. Nesse caso, a cooperação operária e os processos de elaboração, pelos operários, estão em uma relação estreita com os procedimentos defensivos contra o sofrimento decorrente dos processos de organização do trabalho (Dejours, 2004b).

Dejours (2011; 2012) argumenta, nesses contextos, em que os espaços abertos a engenhosidade e a habilidades são muito restritos, que a defesa pela via autoaceleração pode, ainda, funcionar como estratégia defensiva individual, pela "supressão pulsional" ⁽⁾ ( Unterdruckung), promovendo paralisia do pensamento. Mesmo se a origem do processo estiver situada nos constrangimentos mesmos do trabalho, a "supressão pulsional", obtida pela prática da autoaceleração, suporá uma parte de consentimento do sujeito em reduzir o espaço necessário ao jogo de sua subjetividade.

Martins (2009), em sua pesquisa com pessoas que adoeceram com DORTs no setor de prestação de serviços, evidencia que a prática da autoaceleração associada à estratégia coletiva de aumento do ritmo de trabalho é uma defesa desejada e explorada pela organização. Porém, diferente do que afirma Dejours, a autoaceleração associa-se ao "entorpecimento do pensar reflexivo e do sentir", de características dissociativas similares a dos processos defensivos característicos da perversão, descritos como recusa ( Verleugnung) da realidade, cujo modelo de compreensão é o fetichismo. Nos diversos casos analisados, a autora observa a coexistência da negação da castração - limitação e admissão dela - "Eu sei, mas... e como se não soubesse" - em pessoas com funcionamento neurótico no qual não faltava a capacidade de pensar e fantasiar. Nesses casos, não foram evidenciados a "supressão pulsional" (Unterdruckung) e a paralisia e automatismo do pensamento. Os dados clínicos analisados demostram que a estratégia do aumento do ritmo de trabalho com a prática da autoaceleração, promotoras do adoecimento por DORT's, estão associados à violência moral e à captura do sujeito neurótico, assim como à cena perversa contida nas relações de trabalho. Na base do adoecimento, encontra-se a perversão social no contexto de trabalho e a decorrente desestabilização da dinâmica do reconhecimento do trabalhar.

A influência das estratégias de defesa no espaço privado.

Segundo Dejours (1999, 2004c), as estratégias de defesa não se limitam apenas ao ambiente de trabalho, mas vão invadir o espaço privado também, uma vez que não há independência entre vida no trabalho e vida fora do trabalho. Isso ocorre porque as estratégias de defesa transformam o funcionamento psíquico, que não muda de um lugar para o outro. Dessa forma, não se deixa o funcionamento psíquico como se deixa a roupa no vestiário, podendo haver consequências, também, sobre o funcionamento dos cônjuges e dos filhos.

As consequências nos relacionamentos do espaço privado ocorrem pela falta de flexibilidade psíquica e afetiva, assim como pela intolerância e inaptidão para a fantasia que podem pesar na economia das relações amorosas e eróticas com incidências sérias sobre o desenvolvimento psicoafetivo das crianças. O adulto esforça-se para não se deixar levar pela criança ao afastamento de seus comportamentos defensivos, o que empobrece a comunicação que a criança deseja estabelecer com o adulto (Dejours, 2004c).

Por outro lado, a normalidade no trabalho só é possível se o espaço privado ficar compatível com as estratégias defensivas. No caso dos trabalhadores da construção civil, Dejours (2004c) assinala que, para poder manter esta ideologia defensiva em bom estado de funcionamento, muitos operários permanecem solteiros. Vivem entre homens, mesmo fora do trabalho e, quando têm uma família, muitas vezes costumam ficar no botequim, entre homens, voltando tarde para casa.

Com intuito de realizar uma discussão clínico-teórica sobre o uso de estratégias de defesa, apresentaremos a seguir a análise e a discussão de dados de pesquisa referentes às estratégias de defesa, extraídos da dissertação de mestrado intitulada "Clínica em Psicodinâmica do Trabalho com a Unidade de Operações Aéreas do DETRAN: o prazer de voar e a arte de se manter vivo", de Medeiros (2012), uma das autoras desse artigo.

As estratégias de defesa no trabalho de monitoramento aéreo de trânsito

Medeiros (2012), em sua pesquisa de mestrado, relata a clínica psicodinâmica do trabalho realizada com um grupo de trabalhadores de uma unidade de operações aéreas do Detran. Esse estudo teve a participação de 11 agentes de trânsito (nove pilotos, um mecânico de voo e um tripulante operacional) e duas técnicas de trânsito. Entre os pilotos há uma mulher, que é copiloto. O grupo têm quatro (4) comandantes e cinco (5) copilotos. Foram realizadas 10 sessões, que ocorreram no local de trabalho dos servidores, durante quatro meses, com sessões semanais e quinzenais com duração entre uma hora e trinta minutos e duas horas.

A análise de dados dessa pesquisa foi feita pela Análise Clínica do Trabalho - ACT - proposta por Mendes & Araújo (2012), que é composta de três etapas: análise dos dispositivos clínicos, análise da psicodinâmica do trabalho e análise da mobilização do coletivo de trabalho. Nesse artigo, abordaremos apenas os resultados referentes às estratégias de defesa desenvolvidas pelos participantes e observadas durante a realização da clínica do trabalho.

De acordo com a escuta clínica realizada pela autora, as defesas coletivas surgiram como forma de se garantir a segurança do voo e de manter o piloto equilibrado para pilotar. As estratégias de defesas percebidas no grupo foram: o controle, o pacto de confiança, o uso do humor, a negação e a projeção, estratégias de convivência para se garantir a segurança do voo e estratégias de comunicação para melhorar a convivência.

O exercício do controle: [...] e você acaba controlando sem querer.

A atividade aérea é marcada pela tentativa de se controlar tudo que faça parte do ambiente aeronáutico. Conforme podemos observar na fala dos participantes do grupo ⁽⁾ Isso tem que acontecer na aviação o tempo inteiro". "[...] Controla-se a altitude que a pessoa voa, a velocidade, as variações de temperatura, as mudanças de pressão, a distância que se mantém em relação a outros objetos e antenas". "[...] Ocontrole dentro da aeronave é muito".

De acordo com o relato dos participantes, na realização desse trabalho, busca-se controlar a aeronave, o estado de saúde física e mental da tripulação, a forma de comunicação, os relacionamentos afetivos, o desempenho dos profissionais, os riscos, as transgressões e tudo que ocorra dentro e fora da aeronave.

Para comandar e conduzir a aeronave, o piloto deve controlar todos os movimentos e a força que aplica aos instrumentos. Os pilotos precisam controlar os equipamentos, o painel, as telas do radar, os alarmes, as informações visuais e sonoras e as condições de uso da aeronave.

Na aviação, os profissionais são submetidos a vários procedimentos que buscam ter o controle sobre a saúde física e mental deles, cujo objetivo é conhecer o limite do corpo e das condições de trabalho, além de detectar possíveis problemas de saúde que possam impedir o exercício da profissão. É preciso manter uma vida saudável para ser aprovado nos exames médicos que são rigorosos e anuais. Dessa forma, o piloto não pode ter nenhuma deficiência que não possa ser corrigida. Qualquer deficiência, como miopia, por exemplo, deve ser corrigida. Portanto, exige-se um profissional apto, sem restrição de qualquer natureza, conforme relata um participante: [...] " a gente tem que manter uma vida saudável, fazendo exercício, porque todo ano a gente tem que fazer exame de sangue, tem que estar com o colesterol legal, fígado legal, tudo legal".

O exercício do controle pode ser caracterizado como uma ideologia. Cabe a cada piloto, no exercício de sua atividade, ter controle emocional para realizar as manobras, ter autocontrole para saber dominar situações de emergência e para não afetar seu desempenho profissional. O controle e autocontrole também buscam evitar que a pessoa transgrida as normas de segurança de voo e coloque sua vida e de outras pessoas em risco. E por ultimo, o piloto deve ter "o controle" para vencer o medo do risco de acidente. O controle passa a ser uma ideologia da profissão, negando o medo, sofrimento e riscos de voar.

Para amenizar a linguagem técnica, direta e padronizada da aviação, o grupo usa, como estratégia de comunicação, uma linguagem figurativa e metafórica acompanhada da sutileza. Observa-se, também, um cuidado em relação ao modo de falar, devido à preocupação de como a palavra possa ser interpretada, já que as palavras podem ter uma multiplicidade de sentidos e uma interpretação deturpada pode gerar conflitos. Conforme exemplifica a fala de um participante: "[...] há várias formas de se falar as coisas. Formas e formas de se expressar. Posso estar "P" da vida com um colega, mas eu não vou chegar e vou vomitar o que eu estou sentindo. Vou falar de uma forma que não gere mais conflito, que ele também fique bravo, nervoso, com raiva e aquilo gere algo maior. A gente expõe de uma forma mais sutil pra não gerar conflito".

Na cabine, em nome da segurança de voo, recomenda-se o controle do relacionamento afetivo, que deve ser profissional e não íntimo; porém a intimidade e a preocupação com o outro, no serviço aéreo, permitem ter o controle das condições de saúde dos pares. Na fala entre os participantes, destacaram ser importante saber se a pessoa está bem, pois isso gera segurança para voar.

O controle sobre o desempenho é realizado pela formação técnica dos profissionais e pelas avaliações que ocorrem anualmente por meio de provas práticas e teóricas. Busca-se o aperfeiçoamento para que o piloto tenha domínio sobre o risco. Há os treinamentos de emergência para manter o controle sobre as situações de risco. Já, na manutenção da aeronave, que é feita pela equipe de manutenção, o controle baseia-se na ideia de que se deve confiar que, após esse procedimento, é seguro voar. Assim, por meio dessa estratégia de controle, constrói-se um pacto de confiança de que é seguro voar.

"[...] Tem que ter aquela confiança" - o pacto de confiança como estratégia de defesa

O pacto de confiança construído nesse grupo pode ser caracterizado como uma estratégia para lidar com o risco e com o medo. Dentro desse pacto, cada um deve confiar em todos da tripulação, principalmente na equipe de manutenção, mesmo que não haja afinidade entre as pessoas. Essa relação de confiança é importante para a segurança do voo.

Para a manutenção do pacto de confiança, em relação ao controle do estado de manutenção da aeronave, torna-se fundamental conhecer o mecânico de voo, como afirma um dos participantes: "[...] Quando a gente conhece quem é que faz a manutenção, os mecânicos que fazem. Que tem alguém acompanhando, a gente acompanha, então, acho confiável".

Destacamos que, pelas falas, podemos perceber, dentro desse pacto, como é importante que o mecânico faça o voo de manutenção para a tripulação sentir-se mais segura. As falas demonstram ainda que o mecânico voa, também, para mostrar que possui o controle do que fez e, dessa forma, estabelecer a confiança. Também cabe ressaltar que o serviço aéreo favorece a relação de confiança no outro.

Algumas falas que exemplificam essa confiança são:

"[...] Acho que o serviço aéreo favorece a isso, né? Ter relação de confiança com o outro. Você saber da vida do outro no serviço aéreo... não é porque eu quero saber da vida dele. Eu quero saber se ele está bem para voar hoje... saber se a pessoa está bem, sem nenhum problema sério".

Percebe-se, ainda, que a preocupação com o bem-estar do outro é uma forma de controle sobre as condições do piloto para voar, o que gera confiança e segurança para trabalhar.

"[...] cada um é cada um e vai saber trabalhar isso " - Estratégias de convivência

Na atividade aérea, a tripulação é formada de forma aleatória. Qualquer comandante pode ter sua tripulação constituída por qualquer copiloto e qualquer tripulante. Dependendo do tamanho do grupamento e do tipo de missão, pode-se pilotar com pessoas desconhecidas. No entanto, eles precisam confiar um no outro, no profissionalismo de cada um. "[...] Tem que ter aquela confiança... você sabe que a tua vida está na mão de outra pessoa". Para isso devem superar os conflitos e se entender.

Na visão dos participantes, os conflitos existem no grupo por causa das características de personalidade. Concordam que é difícil lidar com determinados traços de personalidade, assim como com os constrangimentos e os sentimentos de vergonha. Quando a pessoa está insatisfeita e aborrecida com alguma situação, mantém-se apenas contato mais profissional. Muitas vezes, porém, a influência da pessoa que não está contente pode afetar outras pessoas e prejudicar o grupo.

Para manter uma boa convivência, o grupo procura não falar do colega, principalmente, se ele não estiver presente para expor e defender suas ideias. É costume, no grupo, que cada um se posicione com a sua subjetividade, com sua forma de pensar, com sua forma de entender o trabalho. Exemplos de como se posicionam: "[...] Eu falo por mim". "[...] infelizmente ele não está aqui para comentar". "[...] Eu acho que, na minha opinião...". "[...] Pelo menos eu...". "[...] Agora é o que eu falo...". "[...] Mas posso falar por mim...". "[...] Estou falando por mim, de ser o que eu desejo". "[...] Posso citar você como exemplo, [...]?".

O grupo procura respeitar o limite e o jeito de ser de cada um. Busca-se identificar se o momento é adequado para conversar e conhecer como a pessoa reage em determinadas situações. Conforme se refere um participante: "[...] Eu acho que cada um tem seu limite e cada um consegue se adaptar a uma situação de uma forma. Alguns com muito mais facilidades que outros. Então alguns também conseguem fazer proezas que outros nem sonham em faze r".

Como afirma o humorista Luiz Fernando Verissimo: " Tudo tem seu outro lado". O cômico tem seu lado sério. O sério tem o seu lado cômico. Uma das características da atividade de humor é a procura constante pelo outro lado - "o outro lado do outro lado". Essa é uma atividade que procura ver e mostrar ao outro, o outro lado dos dramas cotidianos e da trágica condição humana, na procura de que o outro do outro lado complete uma possibilidade de sentido. Através da lente do humor, do dito espirituoso, da brincadeira, é possível desnaturalizar o pensamento e construir novos sentidos da experiência vivida (Kuperman & Slavutzky, 2005).

A atividade de humor é uma das estratégias de defesa desse coletivo de trabalhadores. Para falar de situações delicadas, como a escolha da chefia, por exemplo, o grupo usa o humor. No entanto, quando há brincadeiras em excesso, as pessoas que não gostam delas se manifestam, reclamam e pedem para que haja um limite nessas brincadeiras.

Pela convivência e certa intimidade adquirida, eles sabem com quem têm liberdade para brincar, como fala um dos participantes: "[...] aqui tem uns que têm aproximação maior, a gente brinca, conversa, mas tem outros que a aproximação é menor. É mais profissional... mas eu lido muito bem com isso... eu me sinto mais à vontade com alguns e com outros menos".

Brant & Minayo (2004), ao estudarem o sofrimento, verificaram que os trabalhadores usavam o humor como estratégia para lidar com o sofrimento e evitar o adoecimento. Segundo os autores, uma pessoa pode disfarçar a timidez e a dificuldade de relacionamento, que tanto a faz sofrer, por meio das brincadeiras. Nessa clínica, no entanto, essa estratégia do exercício do humor foi vista como característica de amadurecimento do grupo para trabalhar em equipe. Entre os objetivos relatados pelos participantes estava o de reduzir afetos desagradáveis e desconforto pessoal. Como voar gera muita tensão, o piloto precisa sair desse estado de tensão constante para não adoecer. Uma forma de se distanciar da tensão encontrada pelo grupo foi brincar com os colegas.

O humor também foi visto, pelo grupo, como forma de evitar sentimentos agressivos. O piloto precisa de agressividade para enfrentar o risco e o medo de sofrer acidentes, mas se for agressivo com alguém, despertará a agressividade no outro também. O humor, portanto, é uma forma de lidar com a agressividade dirigida ao outro, evitando conflitos interpessoais.

"Depois que caiu no chão, que você vê" - a eufemização da percepção da realidade

Durante os encontros, o grupo referiu-se a situações que afirma ocorrer em outros grupamentos, mas não com eles. Foi percebido, no entanto, que tais situações também ocorrem no grupo. A negação da percepção do que está presente no grupo e a projeção disso em outros agrupamentos talvez ocorra como uma forma de o coletivo manter a coesão frente a algo que possa ser ameaçador (Dejours, 2012) e precisa ser enfrentado. Trata-se, portanto, do uso das defesas de negação, projeção e idealização do próprio grupo.

Há ainda a negação momentânea da percepção da vulnerabilidade de sofrer acidentes, que ajuda o piloto a enfrentar as situações de risco. A pessoa, às vezes, só vai ter noção do risco após ter vivenciado uma situação complicada. Um participante relatou sua experiência:

Outra forma de negação observada se manifesta em se negar a reconhecer que o colega possa sofrer com determinadas situações, como o treinamento de emergência ou com a escala de sobreaviso. A respeito do relato de um participante que dizia sofrer com os treinamentos, o colega comentou: " Vai sofrer assim".

Algumas defesas individuais também foram expostas pelo grupo. Quando a pessoa está conversando com outra que é intransigente, que nunca aceita a opinião do outro, que quer estar sempre com a razão, fica-se em silêncio, escuta a outra pessoa e filtra só o que é interessante para o grupo.

A psicodinâmica do trabalho tem ressaltado que os homens constroem estratégias defensivas como recursos simbólicos de virilidade, que tem a função de negar a percepção do perigo e ocultar a percepção de vulnerabilidade. Nessas profissões, os trabalhadores precisam superar o medo de acidente, de incidente, de doença e de morte, além de exaltar a coragem. Essa estratégia coletiva de defesa pode se manifestar, portanto, na ausência de medo, na indiferença em relação ao sofrimento e no sentimento de invulnerabilidade (Dejours, 2004c).

No caso dos pilotos de caça, estudados por Dejours (1992), o trabalho é fonte de sublimação. A coragem para a missão é mobilizada por uma escolha livre. O piloto não pode perder a consciência do risco, negá-lo ou desafiá-lo, pois isso o conduziria à morte.

A virilidade, no caso dos pilotos de monitoramento aéreo, evidencia-se pelo próprio conceito de serviço aéreo, visto como uma atividade de coragem, virilidade e prestígio, em que o profissional tem que enfrentar diversas situações de risco, de medo de acidentes e de autossuperação. Essa visão é relatada por um participante:

"[...] Eu acho assim que todo mundo que entrou pra operações aéreas, sendo por qualquer motivo, uma hora viu que ia ser difícil, que a gente ia encontrar barreiras, obstáculos... tanto que algumas pessoas vieram e não estão mais".

"[...] Cabe ressaltar a equipe de guerreiros que a gente tem aqui".

Todas essas estratégias de defesa, aqui descritas, foram desenvolvidas na tentativa de preservar o equilíbrio emocional dos trabalhadores e garantir a segurança de voo. São necessárias quando o trabalho gera medo e ansiedades diversas, que podem estar relacionados tanto ao ambiente físico com riscos a integridade física e a saúde quanto frente ao ritmo de trabalho e/ou às qualidades das relações sociais no trabalho. Observou-se, ainda, que as estratégias de defesas contribuem para a identificação de quem tem perfil para permanecer no grupo ou não. Aqueles que conseguem adaptar-se às estratégias de defesas do grupo ficam no grupo, caso contrário, o próprio contexto faz com que essas pessoas saiam. Como as defesas coletivas, necessitam de um consenso compartilhado, não aceitá-las pode gerar uma ameaça de desconstrução delas e colocar o grupo em risco.

Conquistas do coletivo de trabalho frente ao trabalho efetivo

Na história do grupo, podemos observar que esse coletivo de trabalho já se mobilizou para enfrentar diversas situações: conseguiram deixar de acumular as funções de agente de trânsito e de piloto, passando a se dedicar somente às atividades aéreas e perceberam a importância de separar as atividades administrativas das atividades operacionais de voo, entre outras. Dividem o trabalho para facilitar a execução dos procedimentos e melhorar a convivência. Nas escalas, procuram fazer rodízio entre os comandantes e copilotos para que possam encontrar-se mais. Não formam a tripulação por preferência, mas fazem rodízio para que os mais experientes treinem os menos experientes. Nas reuniões, buscam tomar decisões em grupo, como só fazer o voo pairado em situações de necessidade extrema.

Em relação à condução da aeronave, no entanto, relatam que devem seguir rigorosamente o prescrito. Observa-se, nesse comentário, como o trabalho efetivamente realizado por eles, ainda não se encontrava formalizado. Esse coletivo mobiliza-se na busca de encontrar soluções para melhorar o seu desempenho no trabalho efetivamente realizado. Por exemplo: com intuito de memorizar as manobras de emergência, estipularam uma punição para quem não cumprisse o acordado - memorizar o modo de agir em cada situação de emergência - sendo que há uma para cada dia. Já, para lidar com o barulho, os pilotos acordaram em dividir os rádios e cada um ouve a frequência que está sob sua responsabilidade e interrompem o acesso aos demais rádios.

Procuram ainda encontrar solução para o processo de comunicação do grupo, como se comunicar por e-mail, já que o trabalho por escala e em dois locais diferentes dificulta a comunicação e a convivência do grupo, pois não há como encontrar todos os dias as mesmas pessoas. O grupo acaba se encontrando apenas nas reuniões e esse afastamento, é percebido como prejudicial à convivência porque é o tempo que o grupo permanece junto que ajuda a lidar com as relações pessoais. O envio de mensagens, porém, nem sempre funciona porque há distorção do que foi dito em alguns casos. A transmissão de informação sofre danos ainda porque nem sempre todos ficam sabendo das atividades que o grupo realiza.

A aviação, no entanto, exige boas condições de comunicação. A transmissão de informações ocorre antes, durante e depois do voo. Se a tripulação não conseguir relacionar-se bem, mesmo que seja profissionalmente, podem ocorrer sérios riscos de se provocar um acidente. Reuniões coletivas como o "briefing e debriefing" têm o objetivo de auxiliar a interação da equipe, para garantir a segurança do voo.

As regras, na aviação, são padronizadas para todos os grupamentos. O Manual Geral de Operações, que normatiza a atividade aérea do grupo, desde sua estruturação até as atividades técnico-operacionais, é constantemente atualizado sempre que novas técnicas, circunstâncias operacionais ou aspectos da legislação mudem. Por isso, já é um hábito do grupo estar modificando o prescrito para acompanhar as mudanças na aviação.

Diante disso, a pesquisadora ressaltou as regras criadas por eles para darem conta de trabalhar, do seu trabalho efetivamente realizado, e de se relacionarem uns com os outros. Houve um processo de perlaboração, no qual os trabalhadores puderam analisar suas vivências.

Houve um reconhecimento da importância das reuniões informais, para resolverem os problemas do grupo e para "lavar roupa suja". Relatam que, às vezes, há discussões bem acaloradas, mas por mais difíceis que as relações interpessoais se tornem, o grupo procura resolver a situação e não deixar que isso extrapole o ambiente de trabalho. O grupo se empenha em construir um ambiente de tranquilidade para poder trabalhar, como demonstra a fala de um participante: "[...] A gente tem as nossas diferenças, a gente tem os nossos problemas, a gente tem as nossas dificuldades, mas procura tratar esses problemas aqui dentro do grupamento". Demostrando que o trabalhar nunca é unicamente produzir, mas também conviver.

Nas reuniões, quando há divergência de ideias, busca-se chegar a um consenso, mas se isso não ocorrer, pede-se à pessoa que defenda sua posição com um embasamento que justifique sua conduta, e discute-se com ela. Muitas vezes, há renúncia do ponto de vista em benefício da posição do grupo. "[..]Por várias vezes a gente já viu pessoas mudarem o ponto de vista porque outra trouxe uma visão diferente". Outras vezes, quando se discorda do pensamento do outro, dada a sua personalidade, pode haver alteração de tom da voz, pois a pessoa ficar exaltada e eleva a voz. A outra pessoa pode também elevar a voz, gerando uma "discussão acalorada", "mas depois se resolve e caminha".

Para poder conviver juntos, os servidores buscam lidar com as desavenças e com as diferenças, assim como respeitar o limite e o jeito de ser de cada um. Procuram evitar fazer comparações em relação ao desempenho, pois as experiências são diferentes. Quando precisam chamar a atenção de alguém que executou um procedimento de forma inadequada, dirigem os comentários somente para a pessoa, sem expô-la ao grupo. Usam ainda o humor quando se referem a coisas difíceis. Essas regras consistem em estabelecer acordos entre os membros do coletivo a respeito da maneira de trabalhar. São acordos normativos com o objetivo de melhorar a qualidade do trabalho e a convivência dos trabalhadores (Dejours, 2004).

O grupo considera que os conflitos ocorrem por causa das características de personalidade e que não irão conseguir mudar os colegas. Terão que aprender a conviver com eles e a lidar com suas características de personalidade. Querem melhorar as relações de convivências e consideram ser importante ter um bom relacionamento profissional, mas compreendem que não conseguirão gostar das pessoas da mesma forma, pois "é normal ter pares que a gente se dá melhor na vida".

Algumas falas dos participantes exemplificam isso:

"Então, ou você aprende a conviver com os defeitos e com as qualidades dele ou vai ficar complicado". "Porque cada um tem um jeito, uma personalidade. Você acaba aprendendo a conviver com a pessoa com as qualidades e com os defeitos". "... costumo dizer que cada um é cada um". "Não posso exigir que o M pense igual a mim". "Tenho a certeza de que não estou certo em tudo".

A atividade aérea é marcada pelo controle das condições de uso das aeronaves e do estado de saúde física e mental dos pilotos. Esse controle é feito pela fiscalização de órgãos competentes, como a ANAC e pela orientação de como proceder em situações normais e de emergência, que são determinadas pelos manuais das aeronaves e pelos cursos de formação. Muitos detalhes são observados para a realização de um voo, como as informações sobre o tempo, que sempre devem ser atualizadas, devido às mudanças meteorológicas, e o estado de saúde dos profissionais, que fazem exames obrigatórios para atestarem sua capacidade física e mental. Busca-se constantemente encontrar falhas que possam causar acidentes aéreos e localizar onde estão ocorrendo, se no treinamento, na comunicação, na manutenção da aeronave, na organização do trabalho, na qualificação profissional, na jornada de trabalho, nas condições ergonômicas da aeronave etc.

Cada acidente é alvo de uma pesquisa técnica detalhada, em que todo erro ou negligência é combatido por medidas de segurança. Tudo que possa ocasionar um acidente deve ser relatado pelo piloto em um relatório de aviação civil. Os relatórios de acidentes são estudados para conhecerem os precedentes que geraram os acidentes e poderem gerar recomendações. As mudanças sugeridas pelas recomendações têm como objetivo aperfeiçoar as condições de trabalho e oferecer mais segurança. Dessa forma, todo o coletivo de trabalho formado pelos profissionais da aviação apresenta uma forte mobilização subjetiva na busca de evitar acidentes aéreos.

Diante do medo inerente aos riscos de voar e para continuar voando, observamos que o coletivo, aqui analisado, construiu estratégias de defesa predominantemente de proteção e adaptação, tais como o exercício do controle, o pacto de confiança, estratégias de comunicação com o uso do controle, da linguagem figurativa e metafórica, do humor e estratégias de convivência. Observamos, ainda, que o exercício do controle como recurso de proteção, configura-se como uma ideologia cuja crença é de que é possível ter segurança com controle de tudo. A meta de controle sobre tudo da organização passa a ser confundida com o próprio desejo dos trabalhadores, sendo incorporada no seu comportamento dentro e fora do trabalho, configurando-se claramente como uma estratégia de adaptação.

O trabalho une o grupo, melhora a convivência e mantém as pessoas no grupo. O esforço para melhorar as relações interpessoais também ocorre quando o grupo reconhece a importância de cada um e procura valorizar o trabalho de todos. Procuram entender que o modo de trabalhar depende de características pessoais.

No grupo, o acordo de convivência destaca-se em relação aos acordos sobre a organização do trabalho e de como lidar com as dificuldades do trabalho de ofício. As regras são construídas e modificadas constantemente de acordo com a necessidade. As regras são elaboradas para criar condições favoráveis para as relações sociais, mas aquelas que não cumprem mais seus objetivos são substituídas por outras. O grupo tem conseguido encontrar saídas para as situações de sofrimento, saídas essas que comprovam existir já a mobilização subjetiva para lidar com o real do trabalho.

( 1) Repressão pulsional no sentido estrito ( Unterdruckung) ou supressão pulsional, passa pela paralisia e automatismo do pensamento, diferente do recalque ( Verdrängung) na qual atividade do pensamento e da fantasia é intensa.

( 2) De acordo com o método, as falas são apresentadas no coletivo, ou seja, não se identifica quem fala.

Anjos, F. B. (2009). "Trabalho prescrito, real e mediação do sofrimento. O caso dos jornalistas de um órgão público". Dissertação de Mestrado. Universidade de Brasília. Brasília. [ Links ]

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Recebido em: 03/09/2014
Aprovado em: 17/12/2014

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Sofrimento e defesa: análise psicodinâmica do trabalho de monitoramento aéreo de trânsito

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Suffering and defense: psychodynamic analysis of the work of transit's aerial monitoring Solene Nobre de MedeirosI; Soraya Rodrigues MartinsII; Ana Magnólia MendesIII IPsicóloga do DETRAN, Mestre em Psicologia Social, do Trabalho e das Organizações pela Universidade de Brasília. Endereço: UnB. - Q. 02 Conj. A10 Bl. "B" Apt. 402 - Sobradinho-DF.

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SAÚDE NO TRABALHO com DRAUZIO VARELLA e SESI: a importância da saúde mental nas indústrias

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SAÚDE NO TRABALHO com DRAUZIO VARELLA e SESI: a importância da saúde mental nas indústrias

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Os mecanismos de defesas do trabalhador na visão da psicodinâmica

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Os mecanismos de defesas do trabalhador na visão da psicodinâmica

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Revista Científica Multidisciplinar Núcleo do Conhecimento

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LIMA, Natalia Aparecida de , SCATOLIN, Henrique Guilherme

LIMA, Natalia Aparecida de. SCATOLIN, Henrique Guilherme. Os mecanismos de defesas do trabalhador na visão da psicodinâmica do trabalho. Revista Científica Multidisciplinar Núcleo do Conhecimento. Ano 05, Ed. 11, Vol. 17, pp. 153-173. Novembro de 2020. ISSN: 2448-0959, Link de acesso: https://www.nucleodoconhecimento.com.br/psicologia/psicodinamica-do-trabalho, DOI: 10.32749/nucleodoconhecimento.com.br/psicologia/psicodinamica-do-trabalho

A psicodinâmica do trabalho surge na França muito atrelada à psicopatologia do trabalho. Entretanto, com o decorrer das pesquisas, principalmente a partir dos estudos de Christophe Dejours, ela passa a compreender a dinâmica do trabalhador com o sofrimento e o prazer do trabalho, e, além disso, entender quais as estratégias e os mecanismos de defesa que o individuo desenvolve no ambiente laboral, seja de forma coletiva ou individual, considerando também sua história de vida e subjetividade. Sobre isso, a problemática aqui levantada busca responder à seguinte pergunta: "Quais as estratégias de defesa do trabalhador em relação à organização do trabalho pensando na relação de prazer e sofrimento e por que elas são importantes dentro do ambiente laboral?" O trabalhador procura permanecer saudável mesmo estando em um ambiente patológico e, para isso, ele reorganiza seu ambiente de trabalho. A justificativa se estabelece quando pensamos que na atualidade é crescente o número de casos de adoecimento atrelado ao ambiente de trabalho, tornando-se importante buscar alternativas de enfrentamento para dadas situações. Dessa forma, apresenta-se como hipótese que, a partir das estratégias de defesa estabelecidas, o ambiente de trabalho torna-se menos adoecedor para o indivíduo. Então, este artigo tem como objetivo apresentar uma revisão bibliográfica sobre os mecanismos de defesas do trabalhador na visão da psicodinâmica do trabalho. Por fim, como análise e resultado chegamos à reflexão sobre os papéis das empresas, onde elas deveriam atuar mais efetivamente na intervenção primária, para que assim possamos evitar o adoecimento e o sofrimento do colaborador.

Palavras-chave: Psicodinâmica, psicologia, defesas.

Neste artigo será apresentada a contribuição da Psicodinâmica do Trabalho para a compreensão do sofrimento no contexto laboral, ressaltando as estratégias de defesas que o indivíduo estabelece, seja de forma coletiva ou individual, para a manutenção da saúde mental.

Segundo Macêdo e Heloani (2018), a Psicodinâmica do Trabalho surge em meados das décadas de 1980 e 1990 com o francês Christophe Dejours, sendo ela multidisciplinar e pautando-se na ergonomia, psicanálise, sociologia do trabalho, psicologia, medicina do trabalho, dentre outras; mas, ressalta-se que em primeira instância a psicopatologia acaba sendo sua principal fonte de estudo. Posteriormente, ela se desenvolve e passa por mutações e caminha por outras áreas (CONDE et al., 2019).

Inicialmente seu objetivo buscava compreender a relação entre saúde mental e trabalho, especialmente sobre as patologias advindas do ambiente laboral. Em seguida, começa a olhar para as experiências de prazer e sofrimento no contexto do trabalho e como o sujeito cria e usa de defesas para evitar o adoecimento e sofrimento, sem afetar a sua produtividade. Já na década de 1990 a psicodinâmica se consolida na explicação das consequências dos processos de trabalho e das estratégias de defesas não apenas sobre a saúde, mas sobre a subjetividade do trabalhador (MACÊDO e HELOANI, 2018; CONDE et al., 2019).

A psicodinâmica do trabalho, para Conde et al. (2019), procura compreender a vida psíquica e o sofrimento psíquico no trabalho, observando as estratégias de defesa e as transformações que o indivíduo estabelece em busca de uma relação de prazer. Em muitas situações, nota-se uma relação ambígua entre prazer e sofrimento no qual o trabalhador busca uma mediação e criação de defesas dentro das próprias organizações.

O francês Christophe Dejours et al. (1994) faz uma discussão pensando na organização do trabalho e seus impactos sobre a saúde mental do trabalhador. As pesquisas desse autor estavam focadas nos estudos nas dinâmicas das situações vivenciadas no trabalho, que ora conduziam ao prazer e ora ao sofrimento, observando seus diferentes desdobramentos, podendo ser psicopatológico ou algo psicossomático.

A psicodinâmica vê o trabalho como um dos principais processos da vida psíquica humana, sendo um resultado da dinâmica entre indivíduo e organização do trabalho que influência diretamente na subjetividade, podendo gerar tanto prazer como sofrimento (CONDE et al., 2019). Por este viés, o objetivo deste artigo é apresentar uma revisão bibliográfica sobre os mecanismos de defesas do trabalhador na visão da psicodinâmica do trabalho.

No decorrer dos estudos, este movimento da Psicodinâmica passou a ter foco na compreensão do trabalhador frente às pressões que este sofre dentro do seu ambiente de trabalho, e, sobretudo, quais os efeitos dessa pressão, podendo ser psicopatológico ou o desenvolvimento de estratégias de defesa (CONDE et al., 2019).

Compreende-se que o modo como o indivíduo cria as estratégias de enfrentamento (mesmo que de forma inconsciente) faz com que o sofrimento comece a ser a própria busca pelo prazer e realização do trabalho, utilizando tanto de recursos internos como de recursos externos (GIONGO et al., 2015; DEJOURS et al., 1994).

Segundo a concepção dejouriana, as estratégias de defesa que o trabalhador estabelece para manter a normalidade podem ser de ordem individual ou coletiva. Cada indivíduo, a depender da sua história e subjetividade, estabelece uma forma de manter sua normalidade, reorganizar seu ambiente e relações laborais, isto é, mudando o que o desestabiliza, por meio das defesas estabelecidas (CONDE et al., 2019; DEJOURS et al., 1994).

As estratégias de defesas não acontecem apenas numa esfera individual, mas também em um contexto coletivo. Entretanto, ambos terão como foco uma busca de relação mais harmoniosa e gratificante com o trabalho (GIONGO et al., 2015). Pensando nisso, este presente artigo tem como problemática a seguinte questão: "Quais as estratégias de defesa do trabalhador em relação à organização do trabalho, considerando a relação de prazer e sofrimento?"

O trabalhador, por meio das estratégias defensivas, procura se manter saudável mesmo estando em um ambiente patológico e, por isso, ele busca reorganizar seu ambiente de trabalho, seja individualmente ou não. Assim sendo, a psicodinâmica destaca a normalidade e as estratégias que o trabalhador institui com o objetivo de se manter saudável (CONDE et al., 2019; DEJOURS et al., 1994).

As situações no ambiente de trabalho podem ser interpretadas e sentidas tanto pelo prazer como pelo sofrimento. Isso irá depender das estratégias de enfrentamento e da subjetividade, pois ambos estão atrelados. Não existe uma maneira de "desligar" o seu pessoal para focar exclusivamente no trabalho, nós somos uma ambiguidade (DEJOURS et al., 1994).

Para Machado et al. (2017) na área da saúde é possível estudar as relações do trabalho com a saúde mental, pensando no adoecimento psíquico do indivíduo e como esse se sente afetado frente as situações. Considerando que a justificativa deste trabalho é pensar que na atualidade é perceptível o número crescente de adoecimento atrelado ao ambiente de trabalho, tornando-se importante buscar alternativas de enfrentamento para dadas situações. Sendo assim, muitos trabalhadores de forma consciente e inconsciente criam estratégias de defesa para "suportar" as adversidades do trabalho (DEJOURS et al., 1994).

Apresenta-se como hipótese que, a partir das estratégias de defesa estabelecidas, o ambiente de trabalho torna-se menos adoecedor para o indivíduo que está nele inserido. Acrescenta-se que, para Machado et al. (2017), na perspectiva dejouriana, não são em todos contextos que os trabalhadores são expostos as situações adoecedoras ou que necessariamente eles desenvolverão algum adoecimento mental.

Visto isso, considerando que muitas pessoas que não estão trabalhando acabam por desenvolver algum problema na ordem da saúde mental, isto é, mesmo que não estejam imersas dentro do ambiente de trabalho, a falta de trabalho acaba sendo uma fonte de adoecimento e sofrimento (MACHADO et al. 2017).

Dessa forma, este artigo explanará como a psicodinâmica do trabalho, considera a dinâmica presente no contexto de trabalho, e, sobretudo, as estratégias de defesas que são estabelecidas pelos trabalhadores que estão imersos em um ambiente que pode ser tanto adoecedor como prazeroso (CONDE et al., 2019).

O presente estudo se apoiou na metodologia de pesquisa de revisão bibliográfica. Para Conde et al. (2019) esta metodologia pauta-se em materiais já publicados no qual o pesquisador tem acesso direto a escrita de outros autores. O objetivo dessa metodologia é produzir novas reflexões, estudos e interpretações sobre o tema a ser estudado e assim proporcionar novas pesquisas nas áreas.

Segundo Lakatos e Marconi (2003) essa metodologia não tem como proposta uma repetição de conteúdos já estudados, mas sim construir um novo olhar e uma nova conclusão sobre o tema anteriormente escolhido. A revisão bibliográfica propõe fazer um levantamento geral dos principais trabalhos já publicados, como por exemplo, livros, artigos científicos, teses, monografia, jornais, revistas, etc. buscando compreender sua relevância e compreensão e para, além disso, proporcionar ao pesquisador um contato direto com as pesquisas já realizadas.

Para os autores Lakatos e Marconi (2003, p. 158):

A pesquisa bibliográfica é um apanhado geral sobre os principais trabalhos já realizados, revestidos de importância, por serem capazes de fornecer dados atuais e relevantes relacionados com o tema. O estudo da literatura pertinente pode ajudar a planificação do trabalho, evitar publicações e certos erros, e representa uma fonte indispensável de informações, podendo até orientar as indagações. A soma do material coletado, aproveitável e adequado variará de acordo com a habilidade do investigador, de sua experiência e capacidade em descobrir indícios ou subsídios importantes para seu trabalho.

Para a realização dessa presente pesquisa foram usados dois sites de buscas: Scielo e Google Acadêmico. Em ambos os sites foram usadas as palavras-chave: Psicologia, Psicodinâmica e Defesa, que seriam os descritores que incluem.

No Scielo foram encontrados 690 artigos, enquanto no Google acadêmico foram localizados 11.800 arquivos. Considerando a amplitude e a quantidade exorbitante de material, foi necessário utilizar alguns critérios de exclusão, com a finalidade de afunilar melhor os materiais científicos.

O termo psicologia, por ser muito amplo, foi substituído por Psicologia do Trabalho. Além disso, foram usados como critério de exclusão os títulos (os descritores) que não continuam as palavras-chaves, os anos de publicação anteriores aos quatro últimos anos, a relevância apresentada não coerente ao tema estudado e materiais publicados em língua estrangeira. Assim, tivemos como resultado 4 artigos no site Scielo e 34 no Google Acadêmico.

Ademais as fontes eletrônicas, também foram utilizadas os materiais dispostos na biblioteca da Fundação Hermínio Ometto - FHO, as indicações do orientador e os conteúdos vistos durante as aulas do curso de Pós Graduação.

Depois de submetido ao comitê de ética da instituição (que foi acima citada) à pesquisa foi aprovada obtendo como número de aprovação 135/2020.

3. FUNDAMENTAÇÃO TEORICA

Afinal, o que é a Psicodinâmica do Trabalho? Para entendê-la será feito aqui uma breve retomada história, considerando um de seus principais percussores: o francês Christophe Dejours e como o sofrimento e as estratégias de defesas fazem parte do cotidiano do trabalhador.

Baseado em Conde et al. (2019) a psicodinâmica do trabalho surge na França entre as décadas de 1980 e 1990, sendo uma das fundamentais correntes da Psicopatologia do Trabalho (que busca estudar a relação entre homem e trabalho) e também das Clínicas do Trabalho (que para Gomez et al. (2016) tem como objetivo a emancipação e a elaboração de laços afetivos). Ademais, ressalta-se também o desejo de desempenhar o pensar acerca do sofrimento no trabalho e a sua participação como coletivo de trabalhadores. Mas, além dessas correntes, a Psicodinâmica também se pautou em outras disciplinas como a Psicanálise, a Ergonomia e a Sociologia do Trabalho (Conde et al., 2019).

As publicações e posicionamentos feitos por Christophe Dejours provocaram forte repercussão na área da Psicopatologia do Trabalho, já que ele tinha um olhar amplo sobre a temática do sofrimento mental e física do trabalhador. Além do mais, ele procurava entender as origens dos sofrimentos e da relação do indivíduo com o ambiente de trabalho (DEJOURS, 1992).

A origem do sofrimento vem atrelado a história de vida, vivências e experiências do trabalhador, pois considera-se que o aparelho psíquico é um regulador da economia psicossomática (DEJOURS, 1992). Para Conde et al., (2019) o sofrimento é algo inerente ao trabalho e não há uma forma dele deixar de existir, já que é uma luta do sujeito contra as forças ligadas a organização do trabalho que o direciona ao adoecimento mental, podendo ser patogênico ou criativo.

O sofrimento patogênico acontece quando não há a possibilidade de se adequar o trabalho aos desejos intrínsecos, além disso, nenhuma das defesas conseguiu o êxito esperado, sendo muitas vezes, apenas a favor da produtividade. Já o sofrimento criativo, é quando o indivíduo, por intermédio da sua criatividade consegue estabelecer algo positivo para a sua identidade, preservando a sua saúde frente a organização do trabalho (DEJOURS, 1992; CONDE, 2019).

Dessa maneira, para Dejours (1992) entender o sofrimento e as suas raízes é um dos principais desafios da psicodinâmica do trabalho, pois ele não pode ser extinto, mas sim modificado perante o processo de mobilização subjetiva.

Segundo Dejours et al. (1994) a essência do fenômeno estudado pela Psicodinâmica do Trabalho é apoiada na subjetividade, sua epistemologia é antipositivista e o método considerado é ideográfico. Inicialmente, tinha como objetivo o estudo das relações entre saúde mental e trabalho. Dejours, apresenta a ideia da Psicodinâmica ser uma ferramenta para a emancipação do trabalhador frente a realidade da sua organização de trabalho, e por isso que sua visão não busca adaptação do homem ao trabalho, mas sim a sua emancipação (MACÊDO e HELOANI, 2018; DEJOURS et al., 1994).

A psicodinâmica prioriza o espaço de fala e escuta do sofrimento oriundo da organização do trabalho, como aponta Gomez et al. (2016). Através deste espaço o trabalhador tem a possibilidade de criar estratégias para enfrentar as diversas situações que para ele é adoecedor e causadora de sofrimento. Quando o indivíduo fala, ele tem exercita a sua escuta e assim proporciona a palavra em ação.

Para Macêdo e Heloani (2018) a psicodinâmica tem como foco de pesquisa a vida psíquica no trabalho e, ademais, o sofrimento psíquico e as estratégias de enfrentamento agregadas pelos trabalhadores para a superação e a mudança do trabalho em fonte de prazer.

As pesquisas de Dejours, no início, estavam focadas nos estudos das dinâmicas das situações vivenciadas no trabalho, que ora conduziam ao prazer e ora ao sofrimento, observando seus diferentes desdobramentos, podendo ser psicopatológico ou psicossomático (DEJOURS et al., 1994).

Com seus estudos, o francês buscava assimilar as doenças mentais que estavam vinculadas à profissão ou ao contexto de trabalho. Com a Psicodinâmica do Trabalho, o autor ampliava os estudos na área, tentando entender a relação da organização do trabalho com o sofrimento e o adoecimento mental do trabalhador, Dejours começa a compreender que o sofrimento é uma das primeiras instâncias que separa doença da saúde. Frente a isso, a fadiga, o alcoolismo e a ansiedade, quando associada as vivências do trabalho, foram uma das principais fontes de atenção quando configurado um mecanismo de defesa muitas vezes de caráter coletivo (DEJOURS et al., 1994).

Baseado no confronto entre psiquismo e organização do trabalho, estudos sobre o sofrimento, considerando seu início e suas causas é no qual se abarca a análise das estratégias defensivas, sendo elas individuais, mas também coletivas, sendo ambas provocadas pelo mesmo sofrimento (DEJOURS et al., 1994).

Ainda fundamentado pelos autores citados anteriormente, a luta contra o sofrimento acontece ambivalentemente na esfera coletiva e individual, ocasionando o ocultamento ou então a identificação do sofrimento sobre a maneira patológica, ou ainda o enfrentamento concreto das circunstâncias causais das situações do trabalho.

A Psicodinâmica compreende o trabalho como um produto da relação entre o homem e a organização do trabalho, sendo um dos principais pilares para a construção da vida psíquica e da subjetividade do indivíduo, podendo ser fonte de prazer, mas também de sofrimento. Assim "a dinâmica presente nos diversos contextos de trabalho, atentando-se à atuação de diversas forças, como as objetivas e as subjetivas, ou as psíquicas, sociais e econômicas, que estão presentes no contexto do trabalho" (CONDE et al., 2019, p.22), fornecendo para que o ambiente se torne um espaço de saúde ou de adoecimento.

Dessa maneira, o trabalho tem uma outra função além do trabalho. Ele corrobora para a construção da identidade, sociedade, ele transforma as pessoas e a vida delas, influenciando na sua saúde, não apenas física, mas também mental (MACÊDO e HELOANI, 2018).

Ao longo dos anos, a Psicodinâmica foi se aperfeiçoando e delimitando melhor suas áreas e objetivo de estudo. Em primeira instância, essa disciplina sofreu uma forte influência da psicanálise e da psicopatologia do trabalho tendo como alvo o estudo da origem do sofrimento da relação: sujeito-trabalhador e a organização do trabalho (CONDE et al., 2019).

De acordo com os mesmos autores, na década de 1990, a psicodinâmica começa a olhar para as vivências do trabalhador relacionado ao prazer e sofrimento advindo do contexto laboral, observando que para evitar o adoecimento e também ao sofrimento, os trabalhadores criam estratégias de defesas, sem causar nenhum dano ou prejuízo na produtividade.

Desde seu início, como aponta Conde et al. (2019) a psicodinâmica salienta o sofrimento decorrente da relação entre duas instâncias: a organização do trabalho e o funcionamento psíquico. A primeira possui papel de destaque na definição do sofrimento mental e normalmente tem caráter rígido e impositivo, apoiado no taylorismo e fordismo. Já o funcionamento psíquico, que tem como aspecto a liberdade de expressão dos desejos, essa liberdade é uma condição necessária a estabilidade psicossomática (DEJOURS et al., 1994).

As defesas podem ocorrer tanto numa esfera individual, como numa esfera coletiva, como mencionado anteriormente. Aqui, ressalta-se que a coletividade e a organização do trabalho são de grande relevância quando comparado as tentativas de individualização e culpabilização do colaborador pelo adoecimento e sofrimento originários do trabalho (MACÊDO e HELOANI, 2018).

É a partir de regras formadas pelos membros sob um mesmo consenso e/ou acordo coletivo que as estratégias de defesas coletivas são firmadas, com a finalidade de instituir uma estabilidade diante o sofrimento decorrente ao trabalho, elas permanecem até quando os trabalhadores a desejarem. Os incentivos feitos na esfera individual favorecem para as estratégias e são ordenadas e unificadas em regras defensivas (MEDEIROS et al. 2017).

Conforme Conde et al. (2019) podemos definir como estratégias defensivas o mecanismo no qual o indivíduo procura transformar e diminuir os aspectos que lhe traz sofrimento, não necessariamente modicando seu mundo externo, mas sim a sua concepção interna, isto é, o ambiente estressor e patogênico continua o mesmo, o que se altera é o interno do trabalhador. Sendo assim, Medeiro et al. (2017) diz que sofrimento e defesa não podem ser dissociados.

De acordo com Conde et al. (2019) as estratégias tomadas pelo trabalhador para se manter saudável diante a organização do trabalho que geralmente é patolizante, são chamadas de defesas. Entende-las é um dos objetivos da psicodinâmica que evidencia que a normalidade juntamente com as estratégias cede ao indivíduo uma possibilidade de se manter saudável em detrimento da patologia.

Como apresentado por Medeiros et al. (2017) as defesas provocam a modificação da percepção dos trabalhadores frente a organização patológica do trabalho. Além disso, com apenas as defesas individuais o trabalhador já é capaz de garantir uma ajuda/conforto diante ao cenário que está imerso. Entretanto, as defesas não são apenas uma ajuda ou conforto, elas são, na verdade, necessárias para o próprio desenvolvimento do trabalho e auxiliam no não adoecimento do trabalhador e influenciando também na sua identidade enquanto profissional.

Em consoante disso, as estratégias podem se tornar, um fim em si mesmo, levando a uma alienação e por conseguinte a nenhuma mudança na organização do trabalho. Apesar disso, as estratégias beneficiam os indivíduos por certificar a manutenção da normalidade, em decorrência da realidade patogênica presente na organização do trabalho (DEJOURS, 1991; CONDE et al. 2019).

Conforme Medeiros et al. (2017) em um primeiro instante as estratégias de defesas são benéficas ao trabalhador, elas amenizam o sofrimento, mas não proporcionam a cura. Segundo Gomez et al. (2016) elas são necessárias para manter o sujeito saudável, além disso, é uma forma de mediar e negar o confronto com o sofrimento.

Dessa forma, eles podem acontecer de forma exagerada e contínua, tornando-se alienante e prejudicial, pois em muitas situações eles impendem a emancipação e a busca por mudanças, tornando a situação como aceitável e tolerante ao sofrimento, constituindo uma adaptação exagerada e privando o indivíduo de refletir sobre a exploração e pressão que sofre no ambiente laboral (GOMEZ et al., 2016; MEDEIROS et al., 2017).

Segundo Gomez et al. (2016) as estratégias de defesas podem ser uma armadilha para o trabalhador, uma vez que o seu frequente uso pode provocar uma dessensibilização daquilo que acarreta sofrimento. Aliás, elas podem se enfraquecer e ocasionar patologias sociais, como a sobrecarga de trabalho, servidão voluntária, violência, vícios, além de desencadear uma banalização das injustiças e o aparecimento de ações contrárias aos valores éticos e morais, como aponta Medeiros et al. (2017).

A Psicodinâmica volta-se para a compreensão de como os trabalhadores conseguem manter a normalidade a partir das defesas individuais e coletivas. O autor Dejours (1992, p. 165) compreende a normalidade como algo complexo e amplo que "(...) supõe uma construção feita por cada um dos sujeitos, uma luta incessante para reconquistar o que se parte, refazer o que se desfaz, reestabilizar o que se desestabiliza", através das estratégias de defesas.

Foi possível perceber a presença das estratégias de defesas coletivas quando se observou que os trabalhadores não se comportavam passivos diante as pressões do ambiente de trabalho. Como aponta Medeiros et al. (2017, p. 75) "eles sofriam, mas sua liberdade se exercia, mesmo que de forma muito limitada, na construção de sistemas defensivos, individuais e coletivos que lhes permitiam não adoecer". Sendo assim, a normalidade era vista como o grande desafio a ser revelado.

Para a criação das defesas, o trabalhador necessita de uma maior liberdade para mudar a sua organização de trabalho, transformando seu local de trabalho e as suas relações advindas a ele como: as relações com os demais, o modo operatório das atividades, a convivência hierárquica etc. Assim, apesar de um ambiente aversivo, o trabalhador continua saudável e até mesmo sentido prazer nas atividades que executa, isto é, o seu trabalho (DEJOURS, 1992; CONDE et al., 2019).

Perante as pressões sofridas, os trabalhadores criam estratégias coletivas de defesas que buscam minimizar o que lhe acarreta sofrimento e assim criam uma proteção ao seu psiquismo e a sua saúde. Ademais, esses recursos provocam uma mediação, enfrentamento e negação do sofrimento, todo esse processo ocorre de forma inconsciente e não provoca mudança na realidade (MEDEIROS et al., 2017).

No final da década de 1990 e início dos anos 2000 a psicodinâmica do trabalho ganha ainda mais força como uma abordagem científica que visa a compreensão dos efeitos entre trabalho e subjetividade humana, atrelando-se as patologias sociopsíquicas e a saúde dos trabalhadores. Neste período, o objetivo não era apenas a relação de prazer e sofrimento, mas também as estratégias de defesas, a subjetivação, o uso das defesas coletivas, os embates sociais advindo da organização do trabalho, saúde (mental e física) etc. (CONDE et al., 2019).

A visão ampliada, complexa e crítica das relações de trabalho e seu caráter emancipatório dessa abordagem contribuiu para a sua aceitação no mundo acadêmico, com sua multidisciplinaridade, amplitude dos termos trabalho e trabalhar, a relevância sob a construção de identidade, subjetividade e os impactos na saúde. Além disso, seu método que prioriza o diálogo, seu caráter emancipatório das intervenções, são condições diferenciadas para o entendimento das relações entre trabalhador e organização do trabalho (MACÊDO e HELOANI, 2018).

Para Gomez et al. (2016, p.154) foi em 1980 que as contribuições da psicodinâmica chegam no Brasil. É neste período que "ocorreram os primeiros impulsos de reestruturação produtiva, o que levou à adoção de novos padrões organizacionais e tecnológicos, bem como a novas formas de organização social do trabalho".

Conforme Conde et al. (2019) no Brasil, entre os anos de 2005 e 2015 a psicodinâmica veio se afirmando como uma corrente da Psicopatologia do Trabalho com um referencial teórico-metodológico para o desenvolvimento de novas pesquisas e estudos que visam compreender a relação entre homem-trabalho, as estratégias de defesas, organização científica do trabalho e a relação de prazer-sofrimento.

Para finalizar este tópico, ressalta-se que a psicodinâmica do trabalho visa a emancipação e a construção de laços afetivos, mobilizando o sujeito a pensar e refletir sobre o seu trabalho e o sofrimento decorrente a ele. Acrescenta-se o fato de que esta disciplina ainda há uma longa jornada a ser percorrida, mas os primeiros passos e estudos já foram dados (GOMEZ et al. 2016; MACHADO et al. 2017).

4. ANÁLISE E RESULTADOS

Escrever sobre o mundo do trabalho nunca é uma tarefa fácil. Afinal, deve-se considerar tantas outras esferas, como o social, o familiar, cultural, educacional etc. A sociedade muda e com ela o trabalho modifica-se junto. Dessa maneira, o trabalho pode ser um gerador de prazer, mas também de sofrimento (DEJOURS et al., 1994).

Essa ambiguidade de prazer e sofrimento é algo que continua em estudos dentro da disciplina da Psicodinâmica do Trabalho, já que uma mesma cultura organizacional (com suas rotinas, regras, clima etc.) pode ser uma fonte de adoecimento para um trabalhador, enquanto para outro é um motivo de prazer e alegria. Como isso é possível? Vejamos, o homem é um ser composto por vários fatores, entre ele sua subjetividade e sua vida psíquica, como apontado pelos autores Conde et al. (2019). Isso deve ser considerado, pois cada trabalhador pode enfrentar uma situação de uma maneira, de acordo com sua história de vida para além do trabalho e, ponderando também suas estratégias de defesas, como será explanado mais para frente.

Complementando a esse pensamento, os autores Macêdo e Heloani (2018) relatam que o trabalho tem uma outra função além do trabalho, uma vez que ele é essencial na construção da identidade do homem, nas relações sociais e tem grande influência da saúde do homem, seja ela mental ou física.

É nesta perspectiva que Dejours (1994) inicia seus estudos sobre as defesas, sendo de forma coletiva e/ou individual. As estratégias defensivas surgem diante o conflito entre o psiquismo e a organização do trabalho, o que resulta em sofrimento e adoecimento. Dessa forma, as defesas são necessárias para que o indivíduo consiga permanecer no seu trabalho.

Segundo Medeiros et al. (2017) as estratégias coletivas são estabelecidas a partir do sofrimento comum resultante do contexto do trabalho. As estratégias de defesas individuais, por sua vez, são os mecanismos no qual o trabalhador estabelece para amenizar o seu sofrimento, não sendo necessário realizar mudanças externas, pois o ambiente estressor e patogênico continua o mesmo, como aponta os autores Conde et al. (2019). Estes mesmos autores ressalvam que as estratégias são necessárias para o desenvolvimento do trabalho e para a manutenção da saúde do trabalhador.

As estratégias de defesas, a princípio, aparentam ser algo benéfico ao homem, porém elas podem se tornar alienante, tornando-se estagnante e sem mudanças para o trabalhador; ou seja, o ambiente que é causador de sofrimento, continua o mesmo, podendo ser um gerador de patologias, tanto físicas como psíquicas.

Percebe-se que as estratégias de defesas não buscam a cura, a mudança ou a emancipação do homem, mas apenas amenizar o sofrimento, fazendo com que o indivíduo continue no ambiente de trabalho, apesar de ele ser patogênico. Além disso, o trabalhador não reflete sobre a exploração e pressão que sofre diariamente, passando a acreditar que isso é normal e rotineiro, tornando-se uma própria armadilha para o trabalhador (GOMEZ et al., 2016; MEDEIROS et al., 2017).

Com este contexto apresentado acima, as defesas passam a ser um objeto de estudo da Psicodinâmica do Trabalho como apresentado por Dejours (1994). Na medida em que compreendê-las afundo é essencial para a preservação de um ambiente de trabalho menos adoecedor. Essa compreensão não é uma tarefa fácil, pois muitas vezes a defesa está pouco explícita, porém este trabalho é necessário.

Mas por que é preciso compreender as defesas? Como dito acima, ela pode ser alienante e patológica. Por outro lado, as defesas também fazem a manutenção da saúde do trabalhador, pois elas podem auxiliar nas situações de sofrimento e adoecimento. Podemos pensar, como exemplo, as atividades físicas. Muitas pessoas encontram em um esporte ou até mesmo na academia uma possibilidade de amenizar as situações e pensamentos estressores oriundos do trabalho. O lazer ou um hobby também é uma possibilidade.

Além disso, as empresas também devem pensar em possibilidade de defesas, principalmente em um contexto coletivo. Pensando no exemplo citado acima, muitas empresas promovem campeonatos de esportes internos, além de promover a união e a integração entre a equipe, possibilitando uma mudança na rotina exposta no dia-a-dia do trabalho.

Outros exemplos seriam as confraternizações e até mesmo " happy hours" promovidos com a mesma finalidade, isto é, não focar apenas na produtividade e nas situações de pressão, mas também na aproximação entre os trabalhadores, em um clima mais descontraído. Medidas mais simples também podem serem tomadas, muitas empresas, atualmente, vem adotando, o "casual day", por exemplo, que é um dia na semana ou mês no qual o trabalhador pode se vestir da maneira como bem desejar, deixando o uniforme de lado (prezando sempre pela segurança, sem deixar os EPI's), assim ele se sente à vontade, podendo mostrar sua identidade e conforto.

Podemos refletir que o papel da organização precisa ter como foco a prevenção, buscando sempre o bem-estar do funcionário. Dessa forma, algumas intervenções podem e devem ser pensadas com a finalidade de promover um clima mais saudável, visando uma ação preventiva em relação a saúde e segurança para todos. Assim, palestras, workshop, campanhas de conscientização etc. podem ser aliados com o objetivo de amenizar o sofrimento dos funcionários.

Inúmeros outros exemplos poderiam ser citados aqui. Porém, o objetivo é expor a importância dos mecanismos de defesas dentro do ambiente organizacional, levando em consideração a problemática que levantamos: "Quais as estratégias de defesa do trabalhador em relação à organização do trabalho, considerando a relação de prazer e sofrimento?" poderíamos pensar em diversas respostas. Mas, opta-se em destacar o papel principal das defesas, como elas se estabelecem, a relevância de se considerar o contexto histórico do trabalhador, como uma mesma situação pode gerar consequências diferentes para os indivíduos e o papel das organizações.

5. CONCLUSÃO

Em virtude dos fatos mencionados até aqui podemos analisar o processo da Psicodinâmica do Trabalho, no qual teve seus primeiros passos na década de 1980 com o francês Dejours, observando sua trajetória, objeto de estudo, mudanças e contribuição para diversas áreas, entre elas a Psicologia Organizacional e do Trabalho.

Um dos principais pontos estudados pela Psicodinâmica do Trabalho é a relação entre a vida psíquica humana e sua dinâmica com o indivíduo inserido dentro de uma organização. Dessa forma, podemos observar as consequências que essa relação pode acarretar. Como exposto, o sujeito com a finalidade de manter a sua normalidade estabelece algumas estratégias de defesas para enfrentar as adversidades presentes dentro deste contexto organizacional.

O principal objetivo desse trabalho não é encontrar apenas uma resposta para a problemática levantada, mas sim aguçar uma reflexão e a busca pela emancipação do sujeito frente a um cenário adoecedor e, sobretudo, provocar uma indagação acerca do papel das empresas e sua postura frente as intervenções que elas podem e devem proporcionar aos seus funcionários.

A psicodinâmica é uma disciplina que ainda está em construção. Quando paramos para analisar, vemos todas as mudanças que foram feitas desde seu início. Podemos pensar, por exemplo, que ela surge muito atrelada a Psicopatologia do Trabalho, visando, principalmente, o adoecimento e a patologias recorrentes do contexto laboral. Atualmente, ela tem uma visão mais ampla, observando e considerando também a subjetividade e a vida psíquica do funcionário.

Dado o exposto, esta pesquisa deixa aqui em aberto a possibilidade e a necessidade de novas pesquisas e estudos nas áreas, com o intuito de levantar o aperfeiçoamento da relação entre empregado e empregador, pensando nas estratégias de defesas imersas dentro dessa relação.

6. REFERÊNCIAS

BAPTISTA, Makilim Nunes; CAMPOS, Dinael Corrêa de. Metodologia de pesquisa em ciências: análises quantitativa e qualitativa. 2ª ed. Rio de Janeiro: LT, 2016.

BOUYER, Gilbert Cardoso. Contribuições da psicodinâmica do trabalho para o debate: o saúde mental do trabalhador. Revista Brasileira de Saúde Ocupacional, São Paulo, p. 249- 259. 2010. Disponível em: http://www.scielo.br/pdf/rbso/v35n122/a07v35n122.pdf . Acesso em: 07/03/2020.

CONDE, Ana Flávia Cicero; CARDOSO, Jorge Manoel Mendes; KLIPAN, Marcos Leandro. Panorama da psicodinâmica do trabalho no Brasil entre os anos de 2005 e 2015. Gerais, Rev. Interinst. Psicol., Belo Horizonte , v. 12, n. 1, p. 19-36, jun. 2019 . Disponível em <http://pepsic.bvsalud.org/scielo.php?script=sci_arttext&pid=S1983-82202019000100003&lng=pt&nrm=iso>. Acessado em 02/03/2020.

DEJOURS, Christophe.; ABDOUCHELI, Elisabeth.; JAYET, Christian. Psicodinâmica do trabalho: Contribuições da Escola Dejouriana à Análise da Relação Prazer, Sofrimento e Trabalho. São Paulo: Atlas, 1994.

DEJOURS, Christophe. Psicodinâmica do trabalho e teoria da sedução. Psicol. estud., Maringá, v. 17, n. 3, p. 363-371, Disponível em: <http://www.scielo.br/scielo.php?script=sci_arttext&pid=S1413-73722012000300002&lng=en&nrm=iso>. Acesso em: 07/03/2020.

DEJOURS, Christophe. A loucura do Trabalho: estudo da psicopatologia do trabalho. 5ª ed. São Paulo: Cortez-Oboré, 1992.

GIONGO, Carmem Regina; MONTEIRO, Janine Kieling; SOBROSA, Gênesis Marimar Rodrigues. Psicodinâmica do trabalho no Brasil: revisão sistemática da literatura. Temas psicol., Ribeirão Preto , v. 23, n. 4, p. 803-814, dez. 2015.

GOMEZ, Victoria Ayelén et al . A palavra como laço social na clínica psicodinâmica do trabalho. Contextos Clínic, São Leopoldo, v. 9, n. 2, p. 253-264, dez. 2016. Disponível em <http://pepsic.bvsalud.org/scielo.php?script=sci_arttext&pid=S1983-34822016000200011&lng=pt&nrm=iso>. Acessado em: 29/02/2020.

LAKATOS, Eva. Maria; MARCONI, Maria de. Andrade. Fundamentos de metodologia científica. São Paulo: Atlas, 5a ed. 2003. Disponível em: <http://docente.ifrn.edu.br/olivianeta/disciplinas/copy_of_historia-i/historia-ii/china-e-india/view>. Acessado em 11/03/2020.

MACÊDO, Katia Barbosa; HELOANI, Roberto. A arqueologia da psicodinâmica do trabalho no Brasil. Cafajeste. psicol. soc. trab. São Paulo, v. 21, n. 1, p. 45-59, junho de 2018. Disponível em <http://pepsic.bvsalud.org/scielo.php?script=sci_arttext&pid=S1516-37172018000100004&lng=en&nrm=iso>. Acessado em 02/03/2020.

MACHADO, Lúcio de Souza; MACEDO, Kátia Barbosa e MACHADO, Michele Rílany Rodrigues. Diagnóstico de pesquisas internacionais em psicodinâmica do trabalho no Brasil. Psic., Saúde & Doenças [online]. 2017, vol.18, n.1, p.69-84. ISSN 1645-0086. Disponível em: http://dx.doi.org/10.15309/17psd180106. Acesso em: 29/02/2020.

MEDEIROS, Solene Nobre de; MARTINS, Soraya Rodrigues; MENDES, Ana Magnólia. Sofrimento e defesa: análise psicodinâmica do trabalho de monitoramento aéreo de trânsito. Trivium, Rio de Janeiro, v. 9, n. 1, p. 74-90, jun. 2017 . Disponível em: <http://pepsic.bvsalud.org/scielo.php?script=sci_arttext&pid=S2176-48912017000100008&lng=pt&nrm=iso>. Acessado em: 29/02/2020.

MINAYO, Maria Cecília de Souza. O Desafio do Conhecimento Pesquisa Qualitativa em Saúde. 7.ed. Rio de Janeiro: Hucitec, 2000.

Pós-Graduação em Psicologia Organizacional e do Trabalho.

Orientador. Doutorado em Psicologia (Psicologia Clínica). Mestrado em Psicologia (Psicologia Clínica). Graduação em Psicologia.

Enviado: Maio, 2020.

Aprovado: Novembro, 2020.

Doutor em Psicologia Clínica pela PUC-SP, mestre em Psicologia Clínica, graduação em Psicologia pela Unimep (Universidade Metodista de Piracicaba).

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Os mecanismos de defesas do trabalhador na visão da psicodinâmica

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LIMA, Natalia Aparecida de , SCATOLIN, Henrique Guilherme LIMA, Natalia Aparecida de. SCATOLIN, Henrique Guilherme. Os mecanismos de defesas do trabalhador na visão da psicodinâmica do trabalho. Revista Científica Multidisciplinar Núcleo do Conhecimento. Ano 05, Ed. 11, Vol. 17, pp. 153-173. Novembro de 2020.

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Os riscos da ‘produtividade tóxica’ no home office

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Os riscos da ‘produtividade tóxica’ no home office

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PROFISSIONAIS DA SAUDE E instituições de longa permanência para idosos

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PROFISSIONAIS DA SAUDE E instituições de longa permanência para idosos

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De acordo com a Teoria da Psicodinâmica do Trabalho, estratégias defensivas são mecanismos por meio dos quais o trabalhador busca modificar, transformar e minimizar sua percepção da realidade que o faz sofrer(-). Caso as defesas não sejam eficazes, podem impedir a tomada de consciência das relações existentes no trabalho, levando o trabalhador ao triângulo do sofrimento/defesa/alienação, criando um ciclo vicioso e a crise de identidade().

É crescente o reconhecimento de que os trabalhadores da área da saúde, especialmente os da equipe de enfermagem, vivenciam situações desgastantes no trabalho, que levam ao sofrimento. Os trabalhadores de enfermagem convivem com o sofrimento dos pacientes e familiares, além da finitude da vida, situações que geram sentimentos de tristeza e impotência aos profissionais, sendo necessário que estes desenvolvam estratégias defensivas que facilitem a convivência com o seu ambiente laboral(4. Kessler AI, Krug SBF. Do prazer ao sofrimento no trabalho da enfermagem: o discurso dos trabalhadores. Rev Gaúcha Enferm. 2012;33(1):49-55. ⁴

5. Martins JT, Bobroff MCC, Ribeiro RP, Marziale MHP, Haddad MCL. Significados de cargas de trabalho para enfermeiros de pronto socorro/emergência. Ciênc Cuid Saúde. 2013;12(1):40-6. -).

A literatura atual aponta a necessidade de identificar os fatores causadores do sofrimento nesses profissionais, bem como as estratégias defensivas utilizadas pelos mesmos a fim de evitar os danos e manter o seu equilíbrio psicoemocional. Entre as áreas estudadas, destacam-se as Unidades de Terapia Intensiva (UTI) e serviços de emergência(4. Kessler AI, Krug SBF. Do prazer ao sofrimento no trabalho da enfermagem: o discurso dos trabalhadores. Rev Gaúcha Enferm. 2012;33(1):49-55. 8. Nardi, EFR, Santos LMR, Oliveira MLF, Sawada NO. Dificuldades dos cuidadores familiares no cuidar de um idoso dependente no domicílio. Ciênc Cuid Saúde. 2012;11(1):98-105. ⁴ ⁸

9. Castro VC, Derhun FM, Carreira L. Satisfação dos idosos e profissionais de enfermagem com o cuidado prestado em uma instituição asilar. Rev Pesqui: Cuid Fundam (Online). 2013;5(4):493-502. -).

5. Martins JT, Bobroff MCC, Ribeiro RP, Marziale MHP, Haddad MCL. Significados de cargas de trabalho para enfermeiros de pronto socorro/emergência. Ciênc Cuid Saúde. 2013;12(1):40-6.

6. Martins JT, Robazzi MLCC. Estratégias defensivas utilizadas por enfermeiros de unidade de terapia intensiva: reflexão na ótica dejouriana. Ciênc Cuid Saúde. 2012;11(supl.):39-46. -), no entanto, há poucos estudos sobre essa relação em outras áreas de atuação da enfermagem como as Instituições de Longa Permanência para Idosos (ILPI). Encontram-se pesquisas neste contexto com ênfase na assistência de enfermagem em gerontologia, mas raramente consideram a saúde do trabalhador de enfermagem que atua neste local(

A partir deste contexto, questiona-se quais estratégias defensivas são desenvolvidas por estes profissionais de enfermagem, das Instituições de Longa Permanência para Idosos, no enfrentamento do sofrimento laboral? De que maneira os trabalhadores de enfermagem vivenciam seus sentimentos de insatisfação presentes no processo de trabalho? Assim, este estudo tem como objetivo descrever as estratégias defensivas utilizadas pelos trabalhadores de enfermagem das ILPI perante o sofrimento laboral.

Os critérios de inclusão do estudo foram atuar há pelo menos seis meses na instituição, visto que este é um período em quem o profissional já se encontra incluído na rotina de trabalho da instituição e com conhecimento a respeito do cuidado ao idoso, estando apto a responder as questões norteadoras do estudo. Foram incluídos profissionais de todos os turnos e as três categorias da equipe de enfermagem encontradas nas instituições: auxiliares e técnicos de enfermagem, além dos enfermeiros. Foram excluídos os trabalhadores que não se encontravam na instituição no momento da coleta de dados, ou seja, aqueles que estavam em licença do trabalho ou em período de férias.

O número de entrevistas obedeceu ao critério de saturação das informações, ou seja, quando o problema da pesquisa já estava adequadamente esclarecido e não surgissem novos elementos narrados pelos profissionais. De acordo com os dados coletados de cada entrevista, a pesquisadora analisava se as questões norteadoras foram respondidas e se o conjunto das entrevistas de cada instituição demonstrava a percepção geral dos profissionais de enfermagem a respeito do objeto de estudo, naquele local de trabalho. Se as informações coletadas na instituição saturassem, as entrevistas neste local eram encerradas e iniciavam-se na instituição seguinte.

O número de entrevistados entre as ILPI variou, uma vez que a qualidade e riqueza de dados foram distintas entre os entrevistados e instituições, isto é, alguns trabalhadores expressavam com mais detalhamento que outros, apresentando maior densidade nas informações acerca do objeto de estudo. Desta forma, foi possível identificar o conjunto das percepções dos trabalhadores sobre a questão do estudo com um número diferente de entrevistas em cada instituição.

Vale ressaltar que o número de entrevistados entre as ILPI também variou por causa da diferença na quantidade de trabalhadores de enfermagem em cada instituição, sendo incluídos cinco profissionais entre os dez da ILPI A, seis entre os 13 da ILPI B, sete dos 17 da ILPI C, três dos oito da ILPI D, dois entre os cinco da ILPI E e quatro dos sete na ILPI F. Ao final das entrevistas, fizeram parte da pesquisa 27 trabalhadores de enfermagem das seis ILPI.

A coleta dos dados ocorreu no período entre abril e setembro de 2013. Os profissionais foram abordados individualmente, em um local reservado no próprio ambiente de trabalho, de acordo com a sua disponibilidade para participar do estudo no momento em que a pesquisadora se encontrava na instituição. Foi utilizada a entrevista semiestruturada conduzida pela seguinte questão norteadora: "Você tem alguma estratégia individual ou coletiva para compreender e auxiliar a vivência de seus sentimentos no trabalho?".

Na etapa de exploração, realizou-se a categorização, ou seja, a transformação dos dados brutos em dados organizados. Este processo consistiu em encontrar grupamentos e associações que respondessem aos objetivos do estudo. Para isto, as unidades de significados foram agrupadas de acordo com as semelhanças temáticas, surgindo uma grande categoria. Na terceira e última etapa realizou-se a inferência e interpretação dos dados da categoria, relacionando-os com os achados da literatura científica.

Entre os sujeitos de pesquisa participaram cinco enfermeiras, 12 técnicos de enfermagem e dez auxiliares de enfermagem, sendo 23 do sexo feminino. A idade dos trabalhadores variou entre 22 e 56 anos, o tempo na profissão de um a 26 anos e o tempo de atuação na ILPI atual entre sete e nove anos.

A partir da análise dos discursos dos trabalhadores de enfermagem, encontrou-se uma categoria temática intitulada "Convivendo com o sofrimento laboral através das estratégias defensivas". Os trabalhadores de enfermagem utilizam estratégias defensivas quando se deparam com o declínio funcional, já que a morte do idoso é compreendida como algo natural do ciclo da vida e inerente ao seu trabalho, pois cuidam de indivíduos que se encontram próximos à finitude da vida.

O pensamento de indivíduo acerca da finitude da vida remete aos trabalhadores de enfermagem que estes idosos já construíram uma vida, repleta de expectativas, conquistas, decepções, acontecimentos, enfim, chegaram ao fim de um ciclo, sendo sua morte um fato esperado e que não pode ser alterado e, assim, de maior aceitação.

Mesmo com a racionalização da morte dos idosos como etapa natural da vida, os trabalhadores de enfermagem ainda apresentam sentimentos de tristeza diante este acontecimento, evidenciando que mesmo utilizando estratégia defensiva de proteção, os profissionais ainda vivenciam o sofrimento nesta situação. Este fato pode estar relacionado com o vínculo afetivo desenvolvido entre idoso e profissional, uma vez que o cuidado de enfermagem em ILPI é caracterizado por ser desenvolvido por longos períodos, com assistência diária e direta.

Outra forma de racionalizar o sofrimento é identificada diante do óbito de um idoso que estava em condição crítica e que lhe causava sofrimento. Neste caso, a morte é repensada pelos profissionais como forma de encerramento desta condição dolorosa, um alívio, não só para o idoso, mas também para quem estava envolvido nessa situação.

A estratégia de pensar na morte do idoso asilado como forma de acabar com o sofrimento vivido, seja esta expressa pelo profissional como também pelo idoso doente, proporciona sentimento de conforto e sensação de solução desta situação. Apesar da finitude da vida ser vivenciada no cotidiano profissional da equipe de enfermagem como um processo de difícil enfrentamento, a morte neste caso não vem acompanhada dos sentimentos de pesar e tristeza, mas sim da racionalização deste fato como algo que estabelece o alívio do sofrimento de todos os envolvidos.

As estratégias de proteção também são utilizadas pelos profissionais de enfermagem diante dos comportamentos dos idosos considerados resistentes aos cuidados e que dificultam o desenvolvimento dos mesmos. Os profissionais passam a refletir que essas atitudes são influenciadas pela senilidade e por algumas patologias, sendo sintomas que precisam ser compreendidos.

Neste sentido, a estratégia dos trabalhadores de enfermagem de racionalizar que os comportamentos de alguns idosos que venham de encontro com o seu trabalho é consequência de patologias e, portanto, não devem ser consideradas atitudes desrespeitosas, facilita a aceitação desta realidade pelos profissionais, favorecendo o convívio diário harmônico e a continuidade da assistência com qualidade.

A ação de esquecer as situações geradoras de sofrimento no trabalho, a partir do momento em que estão fora do cotidiano laboral, foi identificada nos discursos dos trabalhadores de enfermagem, sendo uma estratégia de adaptação e exploração.

Outra estratégia defensiva de adaptação e exploração é o isolamento do trabalhador diante da situação de sofrimento, a fim de se recompor e voltar ao seu trabalho em condição de realizá-lo adequadamente.

A fuga e o afastamento do paciente é uma forma encontrada pelos profissionais de conseguirem se adaptar ao sofrimento. Se não for possível se afastar momentaneamente da situação geradora de sofrimento, os indivíduos podem não ser capazes de retornarem ao seu ritmo de trabalho, influenciando negativamente seu desempenho laboral e, consequentemente, sua relação com a atividade laboral(). Estas estratégias defensivas também foram identificadas em outros estudos com trabalhadores da área da saúde(,), evidenciando que o sofrimento sempre está presente no trabalho e o indivíduo desenvolve naturalmente estratégias para enfrentar este ambiente desestruturante.

Outra estratégia de adaptação e exploração identificada nos discursos dos profissionais foi a não criação de vínculo com os idosos, desenvolvendo assim uma barreira emocional diante do sofrimento gerado com a morte dos pacientes e evitando prejuízos no desempenho do trabalho.

Identifica-se também, entre alguns profissionais, a compreensão de normalidade diante das situações de sofrimento laboral, por considerarem que estas circunstâncias são inerentes ao seu trabalho e que precisam ser aceitas e superadas para o bom desenvolvimento do mesmo.

Os profissionais se referem à convivência com situações geradoras de sofrimento, como a incapacidade de curar ou aliviar as dores e desconfortos dos idosos, que pioram gradativamente, evoluindo a óbito. Estes trabalhadores de enfermagem, mesmo experenciando sentimentos negativos como tristeza e desânimo frente estes acontecimentos, não deixam se abalar, devido às responsabilidades que possuem frente os demais idosos. Neste sentido, os trabalhadores convivem com o sofrimento, transpassando-o e atingindo uma condição de normalidade na realização da sua atividade laboral.

Esta realidade nos possibilita a interpretação de que as instituições envolvidas no estudo não apresentam oportunidades para que os trabalhadores de enfermagem possam desenvolver estratégias defensivas de âmbito coletivo, seja pela forma como o trabalho é organizado com rotinas que impossibilitam o encontro entre estes indivíduos ou pela falta de apoio da coordenação para o desenvolvimento de grupos de diálogo e apoio entre os profissionais.

Ressalta-se que não foi o objetivo do presente estudo avaliar a possibilidade ou organização de grupos de trabalhadores de enfermagem nas instituições. Entretanto, ressaltamos a necessidade e a importância do desenvolvimento deste tipo de estratégia defensiva coletiva, a qual pode promover a minimização do sofrimento por parte dos trabalhadores, bem como a facilitação da convivência destes com sua atividade laboral.

Os trabalhadores de enfermagem, em Instituições de Longa Permanência para Idosos, indicaram o desenvolvimento de estratégias defensivas de âmbito individual que podem ser agrupadas entre medidas de proteção, adaptação e exploração, indicadas pela Teoria da Psicodinâmica do Trabalho, para conviver com as situações geradoras de sofrimento laboral.

Entre as estratégias de proteção, encontra-se a racionalização da morte dos idosos como algo esperado, pois se trata do ciclo natural da vida, sendo inerente ao seu cotidiano laboral, bem como a visualização da morte do idoso que apresenta condição crítica de saúde como uma maneira de encerramento desta situação e alívio não só para o indivíduo, mas também para a equipe de enfermagem. A compreensão de que os comportamentos resistentes e agressivos dos idosos são sintomas de patologias e de seu processo de senilidade, também foi uma estratégia defensiva de proteção utilizada pelos profissionais.

Em relação às estratégias de adaptação e exploração utilizadas pelos profissionais, identificou-se três ações, apontadas como o ato de esquecer os problemas relacionados ao trabalho quando não se encontram na sua atividade laboral, o isolamento diante da situação de sofrimento e o não envolvimento com os idosos para não sofrerem posteriormente com a sua morte.

Ressalta-se que os profissionais precisam identificar e reconhecer as situações geradoras de sofrimento presente em seu ambiente laboral para que sejam capazes de mobilizar as suas estratégias de defesa, levando-os ao controle da sua relação com o trabalho. No entanto, mesmo com o uso das estratégias defensivas, os trabalhadores podem apresentar o desequilíbrio psíquico e somático, quando estas não forem suficientes para superar os sentimentos gerados a partir do sofrimento laboral.

Este desequilíbrio terá reflexos negativos na saúde do trabalhador, como também no produto de seu trabalho, que no caso da enfermagem, se refere diretamente à assistência prestada aos pacientes. Assim, é imprescindível a atenção à saúde dos trabalhadores de enfermagem e intervenção por parte dos responsáveis pela organização do trabalho nestas instituições, de modo a minimizar estas situações geradoras de sofrimento e assegurar uma assistência à saúde de qualidade.

As ILPI são ambientes laborais que geram cargas negativas aos trabalhadores de enfermagem assim como os demais locais de trabalho desta categoria profissional. É necessário a valorização dos profissionais das ILPI e o investimento na saúde destes trabalhadores, na mesma proporção que encontramos em outras instituições de saúde.

Apesar da limitação devido à abordagem de sentimentos e percepções, aspectos abstratos sujeitos à influência do momento em que o indivíduo se encontra e à sua interpretação singular, este estudo permitiu a discussão acerca do sofrimento laboral em uma área da enfermagem pouco visualizada. Diante a escassez de literatura sobre a relação sofrimento-prazer dos trabalhadores na área de gerontologia, os dados encontrados estimulam o desenvolvimento de mais estudos, a fim de consolidar os conhecimentos nesta linha de pesquisa.

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Estratégias defensivas no ambiente laboral da enfermagem nas instituições de longa permanência para idosos

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De acordo com a Teoria da Psicodinâmica do Trabalho, estratégias defensivas são mecanismos por meio dos quais o trabalhador busca modificar, transformar e minimizar sua percepção da realidade que o faz sofrer(-). Caso as defesas não sejam eficazes, podem impedir a tomada de consciência das relações existentes no trabalho, levando o trabalhador ao triângulo do sofrimento/defesa/alienação, criando um ciclo vicioso e a crise de identidade().

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A saúde no ambiente de trabalho - podcast

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A saúde no ambiente de trabalho - podcast

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Para cada dólar investido em prevenção e saúde do funcionário, quatro dólares retornam para a empresa em produtividade. Por outro lado, a insegurança no trabalho já foi associada a um risco 19% maior de diabetes. Esses são só alguns exemplos de como o bem-estar físico e mental precisa ser discutido dentro desse cenário. E é exatamente isso o que fizemos neste episódio do podcast Detetives da SAÚDE.

Tivemos duas participações especiais para esse programa. Elisa Tozzi, editora-chefe das revistas Você S/A e Você R/H, trouxe casos impressionantes, para o bem e para o mal, do impacto de certas medidas que as empresas adotam na saúde dos funcionários. Ela também debate dados do livro Morrendo por um Salário (clique para comprar), do americano Jeffrey Pfeffer, como o de que 120 mil profissionais morrem por ano nos Estados Unidos de tanto trabalhar. E um recado: Elisa faz parte do podcast Radio Peão, que aborda toda semana um tema ligado ao mundo profissional. Já ouviu?

O outro convidado é o médico do trabalho João Silvestre da Silva Junior, professor do Centro Universitário São Camilo. Ele revela quais as principais causas de afastamento e traz caminhos para cada um ajudar na criação de um ambiente corporativo mais saudável. Como se fosse pouco, ainda destaca como modelo atual de empregos e a tecnologia interferem nesse sentido.

Ao longo do episódio, você também vai entender o burnout, o que é a "uberização da economia" e como ela tem a ver com o bem-estar, a importância do setor público na promoção da saúde do trabalhador, as ciladas pouco saudáveis no escritório... Não dá para perder!

Você pode escutar esse programa em diversas plataformas. Dá para clicar ali em cima e ouvir no nosso site mesmo. Também estamos no Spotify, no Deezer, no Google Podcasts, no Pocket Casts, no Youtube... Não sabe como ouvir nesses ambientes? Clique aqui.

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A saúde no ambiente de trabalho - podcast

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Psicodinâmica do trabalho: o método clínico de intervenção e investigação

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Psicodinâmica do trabalho: o método clínico de intervenção e investigação

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Psicodinâmica do trabalho: o método clínico de intervenção e investigação

Work psychodinamics: the clinical method of the intervention and investigation of the work

Roberto HeloaniI; Selma LancmanII

IDoutor em Psicologia Social (PUC-SP); Livre-docente em Teoria Organizacional pela UNICAMP; Professor da Faculdade de Educação da UNICAMP; da FGV/SP e da UNIMARCO. E-mail: jheloani@fgvsp.br

IIDoutora em Saúde Mental (UNICAMP), Pós-doutora em Psicologia do Trabalho (CNAM);Docente do Curso de Terapia Ocupacional da FMUSP. E-mail: lancman@usp.br

RESUMO

Este artigo pretende contribuir na discussão acerca dos métodos de investigação qualitativos utilizados no estudo e na intervenção em situações de trabalho. Partindo de uma discussão sobre as contribuições destes métodos apresentamos e discutimos uma teoria e um método particular bastante utilizado nesse campo, a Psicodinâmica do Trabalho. Pretendemos, ainda, demonstrar como os critérios de avaliação e a busca de cientificidade usualmente utilizados nos métodos quantitativos ganham novas perspectivas neste tipo de investigação.

Palavras-chave: Psicodinâmica do Trabalho; métodos de investigação; clínica do trabalho; trabalho e subjetividade.

ABSTRACT

This paper intends to contribute with the discussion concerning the qualitative methods of investigation used on the study and on the intervention of workplace. Starting from a discussion about the contributions of this methods we present and discuss the theory and a particular method largely used in this field, the Work Psychodinamics. We purpose to demonstrate how the assessments rules and the search of the scientificity usually used by the qualitative methods gain new perspectives with this kind of investigation.

Key words: Work psychodinamics; methods of investigation; Clinical of the Work; Work and Subjetivity.

INTRODUÇÃO

Entender as organizações do trabalho e seus reflexos na qualidade de vida, na saúde e no modo de adoecimento dos trabalhadores é de fundamental importância na compreensão e na intervenção em situações de trabalho que estejam gerando sofrimento e agravos à saúde e sofrimento. Essas organizações e os sistemas de produção que as influenciam, a combinação deles, as brechas e fragilidades desses sistemas adaptam modelos organizacionais e tecnológicos, muitas vezes de forma incompleta, provisória e cumulativa.

Segundo dados da OIT, 270 milhões de trabalhadores assalariados são vítimas de acidentes de trabalho, dos quais 2 milhões resultam em acidentes fatais. Nos países mais industrializados, ocorreu uma diminuição significativa do número de lesões graves devido às mudanças no trabalho industrial. No entanto, a natureza das novas organizações aumenta outras formas de adoecimentos tais como: afecções músculo-esqueléticas, estresse, problemas psíquicos, problemas respiratórios e fonoaudiológicos, reações alérgicas, problemas decorrentes da exposição de agentes tóxicos e cancerígenos etc. A OIT estima que 160 milhões de trabalhadores contraem doenças ligadas ao trabalho todos os anos. Embora não seja possível avaliar o custo de uma vida humana, a OIT calcula que 4% do PIB mundial é gasto com doenças profissionais, absenteísmo, tratamentos, incapacidade e pensões (OIT, 2002).

A reestruturação produtiva no nosso país, a incorporação de novas tecnologias, a precarização das relações de trabalho, a intensificação do ritmo, a diminuição de postos de trabalho, a sobrecarga e a exigência de polivalência dos que permanecem trabalhando têm ampliado e agravado o quadro de doenças e riscos de acidentes, causando afastamentos no trabalho e aposentadorias precoces com forte impacto nas contas do sistema previdenciário.

Muitos autores discutem a centralidade do trabalho no mundo social, sua importância nas relações indivíduo-sociedade e na constituição do próprio indivíduo. O trabalho é mais do que o ato de trabalhar ou de vender sua força de trabalho em busca de remuneração. Há também uma remuneração social pelo trabalho, ou seja, o trabalho enquanto fator de pertinência a grupos e a certos direitos sociais. O trabalho possui, ainda, uma função psíquica, enquanto um dos grandes alicerces da constituição do sujeito e da sua rede de significados. Processos como reconhecimento, gratificação, mobilização da inteligência, além de estarem relacionados à realização do trabalho, estão ligados à constituição da identidade e da subjetividade (Lancman & GHIRARD, 2002).

Segundo Castel, o trabalho é a matriz da integração social. Para o autor, há uma correlação forte entre as formas de inserção no trabalho e as formas de integração social. Ao discutir o processo social de desfiliação, o autor observa a relação direta que se estabelece entre o processo de precarização das relações de trabalho e a conseqüente vulnerabilidade social a que o indivíduo está exposto. (CASTELl, 1998).

As mudanças atuais no mundo do trabalho provocam um impacto na vida de indivíduos que são obrigados a conviver com lógicas de mercado extremamente mutantes, criando uma situação de constante instabilidade e de ameaça que é vivenciada como um mal inevitável dos tempos modernos, e cuja causalidade é atribuída ao destino, à economia ou ainda às relações sistêmicas (DEJOURS, 1999).

Espera-se que o operário outrora altamente especializado ceda lugar a um profissional mais polivalente, capaz de realizar uma multiplicidade maior de tarefas. No entanto, a rapidez dos avanços tecnológicos e organizacionais impossibilita, por vezes, o acompanhamento cognitivo dessas mudanças, criando um processo de desqualificação permanente do trabalhador, do seu saber-fazer e da sua experiência acumulada.

Acreditamos que o trabalho assume um papel central na constituição da identidade individual e possui implicação direta nas diversas formas de inserção social dos indivíduos. Nesse sentido o trabalho pode ser visto como fundamental na constituição de redes de relações sociais e de trocas afetivas e econômicas, base da vida cotidiana das pessoas.

O trabalho permite o confronto entre mundo externo e mundo interno do trabalhador. O mundo objetivo (com suas lógicas, desafios, regras e valores) vai entrar em conflito com a singularidade de cada trabalhador, fazendo com que o confronto entre relações e organização do trabalho e mundo interno e subjetivo do trabalhador seja gerador de sofrimento psíquico. Há uma contradição central entre a lógica das empresas, voltada para o lucro e para a produtividade, e a lógica do indivíduo, que é contraditório, tem angústias, desejos, medos e que busca manter sua saúde mental em meio a essa complexidade de relações.

Assim, se por um lado o mundo do trabalho será gerador de sofrimento, na medida em que confronta as pessoas com desafios externos, por outro lado, é também a oportunidade central de crescimento e de desenvolvimento psicossocial do adulto. Se o trabalho leva ao sofrimento e ao adoecimento, esse mesmo trabalho pode se constituir em uma fonte de prazer e de desenvolvimento humano do indivíduo. Dessa forma, fica evidente que o trabalho e as relações que nele se originam nunca podem ser tomadas como um espaço de neutralidade subjetiva ou social.

Inúmeras pesquisas e intervenções têm sido realizadas visando tanto à melhoria da produtividade, quanto às condições e à organização do trabalho, mas ainda é necessário avançar nas pesquisas que objetivem melhor compreender o conteúdo simbólico do trabalho, as relações subjetivas do trabalhador com a sua atividade, o sofrimento e o desgaste gerado pelo trabalho e seus efeitos sobre a saúde física e mental dos indivíduos.

Se de um lado, o mundo do trabalho se modifica e transforma a realidade dos que nele estão envolvidos, de outro, diversas profissões e teorias se ocupam de estudá-lo e de propor alternativas organizacionais que possam melhorar a qualidade de vida, humanizar as relações de trabalho, repensar o fator humano nos processos tecnológicos em seus diferentes aspectos e, sobretudo, estudar os efeitos dessas organizações na qualidade de vida, saúde e trabalho dos envolvidos.

Acreditamos que o incremento de pesquisas na área de Saúde e Trabalho só pode se dar a partir da congregação de esforços e da combinação de diferentes teorias e metodologias. Essa busca é um desafio interdisciplinar, que requer esforços múltiplos para entender a nova realidade, propor abordagens inovadoras que possam contemplá-la em sua complexidade, além de contribuir no desenvolvimento de propostas de intervenção e transformação do trabalho. (DANIELLOU, F. 2004; CLOT, Y. 1999).

O FALSO DILEMA ENTRE O QUANTITATIVO E O QUALITATIVO

Diferentes saberes do campo científico, concernentes à temática da pesquisa em psicologia do trabalho vêm paulatinamente considerando a questão da compreensão, interpretação e empatia (esfera da linguagem, portanto) como crucial para um melhor entendimento de um campo que hoje se fragmenta em diferentes abordagens, paradigmas e, mesmo por que não dizer, epistemologias.

A compreensão da dialética entre a dimensão quantitativa e qualitativa configura fundamento vital para a interpretação e a análise das interações complexas dos fenômenos que ocorrem nessa área.

É, em síntese, o convite para pensar uma realidade que não é mais aquela compartimentada das ciências contidas em câmaras separadas, mas a ciência transdisciplinar, ou melhor, a "ciência com consciência", como tem advogado Edgar Morin em sua obra.

Não é nossa intenção discutir aqui, com maior amplitude, o tema da interdisciplinaridade, o que exigiria um ensaio à parte, mas apenas indicar por que motivos a efetiva ocorrência dessa condição, expressa no vasto campo epistemológico da "psicodinâmica do trabalho", não nos esmorece na busca de novas veredas e formas de relação entre as diferentes áreas do saber - mesmo porque partimos do pressuposto de que a cisão entre a unidade e o múltiplo não é verdadeira senão na aparência, pois a palavra universal, etimologicamente falando, abarca o conceito de unidade e de multiplicidade. "Unis" significa um e "diversitas", diversos, múltiplos. Ou seja, a unidade implica necessariamente diversidade e vice-versa.

Ademais, o saber é resultado de uma construção histórica e, assim, pode-se averiguar que a interdisciplinaridade do saber é a face subjetiva da coletividade dos sujeitos constituintes. É, portanto, um processo tal como a própria vida, onde o singular, o particular e o universal não se excluem. Ao contrário, no âmbito do pensamento hegeliano, o singular não nega o universal, possui traços comuns e contradições na busca de uma conciliação ou superação.

Na dialética hegeliana, o real existe como dinâmica contraditória e processual, o quantitativo gerando o qualitativo, de modo tal que ambos possam conhecer-se e reconhecer-se simultaneamente. No nosso entender, não há quantidade que não implique qualidade, nem tão pouco qualidade destituída da possibilidade de quantificação, pois tudo o que existe "vem a ser" a partir do que está sendo, gerando uma correlação tensional benéfica entre abordagens distintas e complementares. Essa é a nossa posição.

Assim sendo, a metodologia de pesquisa qualitativa é uma alternativa de pesquisa possível, com foco multimetodológico e que envolve uma abordagem interpretativista (compreensiva) do objeto de estudo. Dessa forma, a pesquisa qualitativa é uma designação ampla que congrega várias correntes de pensamento, que têm como denominador comum o enfrentamento ao modelo positivista enquanto padrão único de ciência.

Não pretendemos desmerecer a metodologia da pesquisa quantitativa, até porque discordamos daqueles que indiscriminadamente a criticam. A nossa experiência como pesquisadores sinaliza para situações nas quais existirão acontecimentos em que a apreensão do objeto exige ou recomenda a utilização de ambas as abordagens - quantitativa e qualitativa - e permite trazer à luz dimensões verificadas nas pesquisas quantitativas que perderiam sua riqueza e contribuição se fossem reduzidas unicamente à dimensão quantitativa. Como quantificar determinadas características observáveis nas investigações que privilegiam a escuta dos participantes sem empobrecê-las e esvaziá-las do conteúdo singular que trazem?

O "a priori", em uma concepção quantitativa, vem escoltado por variáveis definidas e hipóteses claramente especificadas. A descrição e a observação - que pode chegar à explicação - almejam a precisão dos resultados. Sob o abrigo do termo "pesquisa qualitativa", coabitam alguns tipos de investigação fundamentados em distintas concepções teóricas, prevalecendo entre elas as orientações filosóficas da dialética e da fenomenologia e os enfoques metodológicos da etnometodologia e mesmo do interacionismo simbólico.

Na contramão do que alguns pesquisadores, por vezes pouco experientes no uso destas metodologias, pensam, embora a pesquisa qualitativa busque a compreensão (esfera da linguagem) e implique certa "empatia" (capacidade de colocar-se no lugar do outro) em relação aos fenômenos humanos e sociais que pretende interpretar (hermenêutica), essa abordagem de investigação exige por parte do pesquisador rigor metodológico e certa experiência no trato dos documentos, entrevistas, e mesmo observações pessoais.

Portanto, à luz da hermenêutica e das mentalidades o pesquisador busca compreender o significado que as pessoas dão às suas vidas. Sobretudo pela lógica relacional, nessa perspectiva, o investigador preocupa-se mais com o processo do que com os resultados, tendo como base questões amplas, que vão se tornando mais focadas a partir dos dados, da definição do objeto e da compreensão do quadro referencial.

Por conseguinte, acreditamos que a estratégia e os procedimentos metodológicos utilizados no processo de construção de um trabalho científico dependem da natureza do problema que se deseja estudar. Quando necessitamos explorar o objeto de estudo na fase inicial ou quando a quantificação não faz sentido, devido à exigüidade do universo de pesquisa, a pesquisa qualitativa se impõe. Mas não é só. Quando a pesquisa tem por objetivo descortinar os sentidos e significados que as pessoas utilizam ao se depararem com o mundo e o que se procura é a compreensão do fenômeno em sua totalidade, a opção pela abordagem qualitativa parece-nos a mais adequada.

Segundo Godoy (1995), " (...) a abordagem qualitativa oferece três diferentes possibilidades de se realizar pesquisa: a pesquisa documental, o estudo de caso e a etnografia" (p. 21). Para esta autora, a análise de materiais que ainda não tenham recebido um tratamento analítico, ou que possam ser reexaminados, pode ser a base de uma pesquisa documental. " 'Primários' quando produzidos por pessoas que vivenciaram diretamente o evento que está sendo estudado, ou 'secundários', quando coletados por pessoas que não estavam presentes por ocasião de sua ocorrência." (p. 22)

A pesquisa documental é baseada em materiais escritos que incluem leis, regulamentos, livros, jornais, revistas, discursos, roteiros de televisão e rádio, estatísticas, arquivos em geral e elementos iconográficos (sinais, fotografias, filmes, imagens, grafismos). Segundo Caulley (1981), tal tipo de pesquisa tem por escopo sinalizar informações factuais em documentos, principiando pelo levantamento de pressupostos e questões relativas ao objeto de pesquisa. Isso a um custo geralmente baixo, que requer tão somente tempo e atenção do pesquisador. Além disso, permite a obtenção de dados mesmo quando já não é possível o acesso ao sujeito (por exemplo, por falecimento) e como técnica exploratória, abre caminho para a pesquisa por meio da abordagem de outros métodos.

Um outro modo de se estudar um problema pela abordagem qualitativa é a etnografia. Esta requer um longo e efetivo contato com a comunidade ou grupo que se deseja descrever. Não é à toa que até hoje - embora na atualidade a etnografia seja utilizada em quase todas as áreas das denominadas ciências humanas - relacionamos antropologia com este tipo de pesquisa, talvez pelo fato de que no trabalho de campo (neste caso essencial em termos de observação, decifração e interpretação dos fenômenos culturais envolvidos) é que esse método de investigação social se revela, ou melhor, ilumina a organização dos significados culturais.

O trabalho etnográfico começa com a seleção e a formulação de um problema de pesquisa e, como em qualquer projeto deste tipo, demanda um referencial teórico útil e compatível a um conjunto de pressupostos assumidos pelo pesquisador. O etnógrafo, ao organizar os fatos, explicando-os, estabelece relações e tenta interpretá-los sob o ponto de vista de sua compreensão dos sentidos que o grupo ou comunidade atribui a eles, não está, no nosso entender, negando teorias prévias. Ao contrário, poderá fazer uso de uma teoria "bastante testada" ou simplesmente tentar criar um modelo próprio menos formalizado.

Daremos ênfase ao estudo de caso pelo fato desse tipo de pesquisa ser cada vez mais utilizado na área da psicologia social em geral e também, de forma mais específica, no âmbito da psicodinâmica do trabalho.

ESTUDO DE CASO

A compreensão singular de eventos, sejam eles quais forem, é o princípio básico do estudo de caso. Nessa forma de pesquisa qualitativa, o objeto estudado é tratado como único, como representação particular da realidade. Assim, cada caso, destarte sua similitude com outros, é, concomitantemente, diferente, devendo ser "desvelado" e estudado com e pelas suas idiossincrasias, em uma situação ou em determinado problema. O intuito desse tipo de pesquisa é estudar profundamente uma organização (seja ela qual for), um grupo de pessoas, uma família ou simplesmente uma única pessoa.

Esse relevante tipo de pesquisa qualitativa vez por outra é identificado erroneamente com o denominado método do caso, recurso didático já bastante antigo que nasceu nos Estados Unidos (Harvard University) e tem por escopo trazer para o âmbito acadêmico problemas, situações, enfim, casos do mundo real reproduzidos.

Parece-nos relevante colocar aqui algumas palavras de um especialista nesse tipo de estudo como método de pesquisa e que descreve o estudo de caso como "(...) um conjunto de dados que descrevem uma fase ou a totalidade do processo social de uma unidade, em suas várias relações internas e nas suas fixações culturais, quer seja essa unidade uma pessoa, uma família, um profissional, uma instituição social, uma comunidade ou uma nação" (YOUNG, 1960, p. 269)

HISTÓRIA DE VIDA

É comum a utilização da técnica da entrevista com roteiro semi-estruturado para se investigar o procedimento empregado na coleta de dados, que é denominada história de vida.

A história de vida pode ser definida como a narrativa de alguém a respeito de sua experiência pessoal. Poder-se-ia dizer, sem muita hesitação, que toda a história de vida pode ser identificada como uma categoria particular de estudo de caso; entretanto, nem todo estudo de caso deve ser considerado uma história de vida.

Não obstante a história de vida ser constituída por vários depoimentos, alguns autores, como Queiroz (1987, 1988), a distinguem de depoimento. Neste último, em nossa opinião, o pesquisador é o timoneiro em um mar que conhece bem, pois presenciou, foi testemunha, experimentou. Assim, interfere, interrompe, faz perguntas e julga a oportunidade ou não do que está sendo dito. Já na história de vida, é o narrador que assume a personagem -timoneiro, pois o que interessa é a experiência do informante. É ele quem conduz o barco, ou melhor, a narrativa. É ele quem possui o mapa e, portanto, embora detenha a informação, como o depoente, determina como navegar e o que visitar, se vale a pena enfrentar a tempestade que se prenuncia ou é prudente desviar dela.... As interferências do pesquisador, nesse caso, são mínimas, como as de um co-piloto, e mais corretivas, pois é o narrador que sabe aonde quer chegar.

A questão da observação também requer algumas reflexões neste trabalho e é crucial no estudo de caso. Pode ser participante ou não-participante. Consoante Godoy (1995, p. 27), "Quando o pesquisador atua apenas como espectador atento, temos o que se convencionou chamar de observação não-participante. (...) Na observação participante, o observador deixa de ser o observador do fato que está sendo estudado. Nesse caso, ele se coloca na posição dos outros elementos envolvidos no fenômeno em questão."

Brandão (1981, 1984) define a pesquisa participante como uma conseqüência do pioneirismo da observação participante. Para esse autor, trata-se de pesquisa coletiva que "participa organicamente de momentos do trabalho de classe". Ademais, para o mesmo autor, quando o pesquisador convive com o cotidiano do outro (grupos, comunidades etc.), a observação participante, a entrevista livre e a história de vida se impõem.

Na pesquisa-ação, por seu turno, o agir ou intervir é mais nítido do que na pesquisa participante, embora esta última, devido ao seu caráter orgânico, estimule vinculações entre atividades educativas e ações sócio-econômicas comunitárias. Isto, em tese, levaria à melhoria nas condições gerais de vida e propiciaria uma maior conscientização política por parte daqueles que dela participam.

Thiollent (1986, p. 14) assim define a pesquisa-ação: "(...) um tipo de pesquisa com base empírica que é concebida e realizada em estreita associação com uma ação ou com a resolução de um problema coletivo e no qual os pesquisadores e participantes representativos da situação ou do problema estão envolvidos de modo cooperativo ou participativo".

A pesquisa-ação é orientada em função de uma composição de objetivos de descrição e intervenção. De um modo mais detalhado, esta composição remete, entre outros, aos seguintes passos: "(a) as situações sociais são descritas, não de um único ponto de observação, mas com base em verbalizações dos diferentes atores em suas linguagens próprias (...); b) nas discussões de trabalho entre pesquisadores e participantes (e também em sessões de análise entre pesquisadores) são geradas diversas tentativas de interpretação, com características de inferência generalizante ou particularizante, com base nas interações entre descrições e conceitos; c) em sessões coletivas, os conhecimentos derivados das inferências são inseridos na elaboração de estratégias ou ações. Esta aplicação dá lugar a procedimentos deliberativos ou argumentativos (...); d) as informações coletadas e os itens discutidos em todos os precedentes passos, uma vez passados no crível de relevância em função da problemática adotada, são estruturados em conhecimentos comunicáveis" (THIOLLENT, M. 1997, p. 34).

Este tipo de produção científica, também chamada na área de saúde e trabalho de pesquisa ascendente, entende que a produção do conhecimento e a intervenção são indissociáveis e que determinadas compreensões e construções teóricas só podem ser realizadas a partir de intervenções concretas em situações de trabalho específicas. "Na pesquisa-ação os atores deixam de ser simplesmente objeto de observação, de explicação ou de interpretação. Eles tornam-se sujeitos e parte integrante da pesquisa, de sua concepção, de seu desenrolar, de sua redação e de seu acompanhamento" (THIOLLENT, M. 1997, p. 36).

Os métodos ascendentes têm sido usados por diversas abordagens na área de saúde e trabalho; entre elas, destacamos a ergonomia (GUERIN et . al. 2001) e a psicodinâmica do trabalho (DEJOURS, 2000) que se diferenciam pelo objeto de estudo, pelas formas de observação e/ou escuta das situações estudadas e pela compreensão dos objetivos e metas esperadas com a intervenção, entre outros aspectos.

A ergonomia tem se transformado significativamente nos últimos anos com o desenvolvimento da psicologia cognitiva e outras teorias correlatas. Entretanto, dado o recorte epistemológico adotado, ela acaba não abordando questões subjetivas, que dizem respeito ao sentir, à identidade, e que são significativas do ponto de vista humano. Esta lacuna tem sido preenchida pela psicodinâmica do trabalho (DANIELLOU, 2004).

PSICODINÂMICA DO TRABALHO

A Psicodinâmica do Trabalho busca compreender os aspectos psíquicos e subjetivos que são mobilizados a partir das relações e da organização do trabalho. Busca estudar os aspectos menos visíveis que são vivenciados pelos trabalhadores ao longo do processo produtivo, tais como: mecanismos de cooperação, reconhecimento, sofrimento, mobilização da inteligência, vontade e motivação e estratégias defensivas que se desenvolvem e se estabelecem a partir das situações de trabalho. Compreende que o trabalho é um elemento central na construção da saúde e identidade dos indivíduos e que sua influência transcende o tempo da jornada de trabalho propriamente dita e se estende para toda a vida familiar e tempo do não-trabalho (DEJOURS, 1992, 1993, 1994; BANDT et. al, 1995).

Para tanto, a Psicodinâmica do Trabalho utiliza um método específico que liga a intervenção à pesquisa, e é pautado nos princípios da pesquisa-ação, mas devido às suas características específicas é intitulada clínica do trabalho. A clínica do trabalho busca desenvolver o campo da saúde mental e trabalho, partindo do trabalho de campo e se deslocando e retornando constantemente a ele. Visa intervir em situações concretas de trabalho, compreender os processos psíquicos envolvidos e formular avanços teóricos e metodológicos reproduzíveis a outros contextos. Segundo Dejours, "a Psicodinâmia do Trabalho é antes de tudo uma clínica. Ela se desdobra sobre um trabalho de campo radicalmente diferente do lugar da cura. Afirmar que ela é uma clínica, implica que a fonte de inspiração é o trabalho de campo, e que toda a teoria é alinhavada a partir deste campo" (DEJOURS, 1993, p. 137; LANCMAN& UCHIDA, 2003).

A Psicodinâmica do Trabalho " não busca transformar o trabalho, mas modificar as relações subjetivas no trabalho. Ou, para dizer de uma outra forma: o que uma enquête modifica, não é o trabalho, mas o trabalhar. Modifica, não o trabalho, mas o trabalhador (MOLINIER, 2001, p. 134)

Apreender e compreender as relações de trabalho exige mais do que a simples observação, mas, sobretudo, exige uma escuta voltada a quem executa o trabalho, pois este implica relações subjetivas menos evidentes que precisam ser desvendadas. Para apreender o trabalho em sua complexidade é necessário entendê-lo e explicá-lo para além do que pode ser visível e mensurável. É necessário que se considere a qualidade das relações que ele propicia.

A escuta proposta pela Psicodinâmica do Trabalho é realizada de forma coletiva e desenvolvida a partir de um processo de reflexão, realizado com o conjunto de trabalhadores. Diferentemente da ergonomia, essa abordagem não busca formular recomendações e modificações a serem implantadas nos postos de trabalho estudados e sim favorecer processos de reflexão e de elaboração, que criem uma mobilização entre os trabalhadores, de forma que estes possam alavancar mudanças no trabalho ou em suas relações laborais. É somente a partir desse processo reflexivo sobre o próprio trabalho que o indivíduo se torna capaz de se reapropriar da realidade de seu trabalho, e é essa reapropriação que pode permitir aos trabalhadores a mobilização que vai impulsionar as mudanças necessárias para tornar esse trabalho mais saudável. Essa escuta se dá em grupos, entendidos como uma ampliação do espaço público de discussão, o que possibilita a transformação de compreensões individuais em reflexões coletivas (DEJOURS, 1995).

ANÁLISE PSICODINÂMICA DO TRABALHO

O método preconizado em Psicodinâmica do Trabalho é construído a partir de uma série de etapas que servem de norteadores para o trabalho de campo (DEJOURS, 1992, 2000). Apesar dessas etapas serem fundamentais para o alcance dos objetivos propostos por essa vertente, entendemos que cada enquête e cada situação de trabalho é peculiar e envolverá algumas adaptações, que, no entanto, não devem comprometer a integridade do método. Descrevemos a seguir um resumo das principais etapas previstas nesse método que já foi exaustivamente descrito em português no anexo constante do livro a Loucura do Trabalho (DEJOURS, 1987):

1) A construção do estudo: a pré-enquête

Para a construção do estudo, parte-se de dois pressupostos essenciais: o voluntariado dos participantes e a concordância da instituição para a realização da enquête. Uma vez isso acordado, constitui-se um grupo denominado grupo de pilotagem ou grupo gestor, composto pela equipe de pesquisadores, por trabalhadores e por funcionários ligados à direção da instituição estudada, que se encarregará de organizar a enquête, reunindo-se periodicamente, visando o entrosamento dos envolvidos, conhecer melhor o setor-alvo, estabelecer estratégias para a intervenção etc.

Essa fase caracteriza-se por criar condições objetivas para a realização da pesquisa, apresentar e difundir os princípios da Psicodinâmica do Trabalho e da enquête entre os trabalhadores, identificando voluntários interessados em participar das demais etapas, e organizar os grupos.

2) A enquête

A enquête constitui-se das discussões grupais propriamente ditas que ocorrerão em intervalos que dependerão das possibilidades do serviço em disponibilizar o conjunto dos trabalhadores durante o período de trabalho.

O propósito dos grupos é o de desencadear uma reflexão e uma ação transformadora. Esta começa assim que a pesquisa é iniciada, isto porque entendemos que a demanda já é uma ação. Nessa fase, procura-se criar um espaço coletivo de discussão que favoreça a verbalização dos trabalhadores. Os pesquisadores estarão atentos ao conteúdo das falas, ao que é objeto de consenso, às discussões contraditórias, àquilo que emerge espontaneamente ou não, ao que é dito ou omitido em relação a certos temas e às características da organização do trabalho. Buscar-se-á, também, detectar relações e expressões de sofrimento e/ou de prazer no trabalho. Essa fase é subdividida em quatro etapas: análise da demanda, análise do material da enquête, observação clínica e interpretação.

a) Análise da demanda

A Psicodinâmica do Trabalho parte de uma demanda expressa. No entanto, a demanda que gera a intervenção, por vezes proposta pela direção das empresas ou chefias, nem sempre é a mesma expressa pelos trabalhadores. Nessa etapa, busca-se compreender a demanda do grupo que participa do estudo, tendo como base alguns princípios: entender quem formula a demanda; o que se solicita e a quem a demanda é dirigida. Essa reconfiguração da demanda norteará toda a construção de hipóteses e interpretações a serem formuladas pelos pesquisadores durante o desenvolvimento dos grupos.

b) Análise do material da enquête

O material da enquête é o resultado das vivências subjetivas expressas pelo grupo de trabalhadores durante os encontros. Esse material é apreendido a partir das palavras e do contexto no qual elas são ditas, das hipóteses sobre os porquês, de como estabelecem as relações com o trabalho, enfim, da formulação que os trabalhadores fazem da sua própria situação de trabalho.

c) A observação clínica

Nessa fase, os pesquisadores buscam registrar o movimento que ocorre entre o grupo de trabalhadores e o de pesquisadores. Trata-se não somente de resgatar os comentários dos trabalhadores ditos em cada sessão, mas também de articulá-los e ilustrá-los, para facilitar a compreensão destes quanto à dinâmica específica da pesquisa. Não se trata de resumo do conteúdo das sessões, mas de fazer aparecer idéias e comentários, interpretações, mesmo que provisoriamente formuladas. É um trabalho, então, que consiste em evidenciar e explicitar a trajetória do pensamento dos pesquisadores que conduzem os grupos.

d) A interpretação

Nessa fase, tendo como base e como pano de fundo a análise da demanda, do material da enquête e a observação clínica, os pesquisadores formularão e identificarão os elementos subjetivos surgidos durante as sessões, buscando dar um sentido a estes. Conceitos teóricos, como sofrimento e prazer no trabalho, mecanismos de reconhecimento e cooperação e estratégias coletivas de defesa, são ferramentas que permitem dar sentido e explicação ao material produzido durante os grupos.

3) Validação e refutação

Ao longo das sessões, buscar-se-á, a partir das elaborações, interpretações, hipóteses, temas e comentários registrados durante cada encontro, formar um relatório, que será discutido com os trabalhadores. Seu conteúdo será, ao longo das discussões, validado, refutado ou retomado. Somente após essa fase, será constituído o relatório final, que será apresentado à instituição e aos demais trabalhadores. Os demais participantes não terão conhecimento do conteúdo deste material até o final da enquête, quando será fornecido o relatório definitivo.

O relatório também visa favorecer a reapropriação do material da pesquisa (produzido em conjunto, a partir da reflexão dos participantes não-pesquisadores), reelaboração do saber frente às situações de trabalho e sua modificação. Nesse sentido, trata-se de um processo interativo de apresentação das interpretações dos pesquisadores, validação da análise, dos resultados e das conclusões da intervenção entre pesquisadores e participantes da pesquisa/intervenção.

4) Validação ampliada

Este relatório final será discutido com o conjunto dos trabalhadores que não participaram diretamente da pesquisa e com a direção da instituição, para difundir as interpretações elaboradas no relatório de cada grupo.

ANÁLISE DOS RESULTADOS

Com relação à análise do material empírico, gostaríamos de esclarecer que o plano de análise concernente a este tipo de pesquisa não é entendido do mesmo ponto de vista da pesquisa quantitativa, para a qual a construção de hipóteses, a coleta e a análise dos dados é vista de forma dissociada e como etapas distintas de uma pesquisa, cronologicamente demarcadas. Em pesquisas dessa natureza, a delimitação dos objetivos específicos, o detalhamento das estratégias metodológicas, o trabalho de campo, a análise do material, a avaliação, a validação e a coleta de dados e sua análise ocorrem, simultaneamente, ao longo da intervenção.

Diferentemente das pesquisas quantitativas, em que a legitimidade científica e a objetividade são dadas a partir da quantificação da problemática estudada ou da possibilidade de reprodução dos resultados em outras situações, nas pesquisas qualitativas "o ideal de cientificidade e objetividade" é visto como busca da imparcialidade para retratar as visões de todos os atores da situação. Há também um esforço na busca de consenso entre pesquisadores para evitar os excessos de subjetividade. Os princípios de explicação são assumidos no processo de argumentação (ou deliberação) para que os pesquisadores e os demais participantes cheguem a aceitar como resultados as informações que se revelam mais adequadas, tanto do ponto de vista teórico como do prático. (THIOLLENT, M. 1997, p.30).

AS ESTRATÉGIAS DEFENSIVAS COLETIVAS E INDIVIDUAIS: COMPREENDENDO A I(RACIONALIDADE) FUNCIONAL

Para exemplificarmos a indissociabilidade entre a pesquisa e a intervenção e a possibilidade de generalização de constatações observadas neste tipo de investigação, destacamos as estratégias defensivas que nos ajudam a refletir acerca da "irracionalidade" das condutas de trabalhadores segundo a óptica dos gestores.

A grande questão dos psicodinamistas do trabalho é compreender por que indivíduos submetidos a situações de trabalho extremamente penosas e reconhecidamente favorecedoras de adoecimento, ao contrário do esperado, simplesmente não "adoecem"...

Na busca de responder a essa questão e aplicando o referido método a diversas situações de trabalho, esses pesquisadores verificaram, ao intervir em diversas situações laborais, que os trabalhadores desenvolvem, entre outros processos, estratégias defensivas individuais e coletivas para se proteger do elevado nível de sofrimento nestas organizações e poderem continuar a trabalhar (LANCMAN& SZNELEAR, 2004).

Dentre as estratégias coletivas, destacamos aquelas desenvolvidas em situações de periculosidade, a saber: banalização do risco, exaltação e negação do perigo, exaltação da virilidade, entre outras. Essas defesas psíquicas explicam, em parte, condutas aparentemente irracionais, quando trabalhadores submetidos a condições de trabalho altamente perigosas, apesar de orientados, por vezes, não usam ou negligenciam medidas de proteção.

Dentre as estratégias de defesa individuais exemplificamos aquelas criadas pelos trabalhadores submetidos a situações de trabalho repetitivas e fragmentadas. Entre elas, destacamos a aceleração da produção, a hiperatividade, a limitação da capacidade de pensar e fantasiar e os pensamentos recorrentes no que concerne à própria tarefa.

Realçamos que a eficácia destas estratégias só é possível se elas ocorrerem de forma permanente e contínua, de tal forma que garantam que o indivíduo mantenha mesmo durante o seu repouso a excitação psíquica necessária para retomar a produção no dia seguinte.

Mesmo que tais estratégias não sejam quantificáveis, vale a pena destacar que as mesmas têm sido observadas em várias intervenções realizadas em diversos setores produtivos, em diferentes organizações independentemente da situação socioeconômica e cultural estudada.

AVALIAÇÃO DE RESULTADOS EM PSICODINÂMICA DO TRABALHO

Uma das grandes questões em uma pesquisa dessa natureza é a de como avaliar o impacto de uma ação/intervenção em uma situação de trabalho. Se considerarmos os aspectos subjetivos, um dos alvos principais da nossa intervenção e a impossibilidade de avaliá-los segundo parâmetros quantitativos, enfrentaremos um processo de avaliação difícil, longo, pleno de dificuldades que, mesmo que seja feito de forma rigorosa, será incompleto, aproximativo e provisório (DEJOURS, 2003).

Os indicadores objetivos tradicionalmente utilizados nos estudos que avaliam o impacto do trabalho na saúde dos trabalhadores, tais como redução dos adoecimentos, diminuição do absenteísmo, mudanças organizacionais e relacionais, não refletem em curto prazo a eficácia ou não de uma intervenção. Processos de adoecimentos mórbidos contraídos antes da intervenção podem continuar se manifestando tardiamente, trabalhadores já acometidos de patologias podem continuar se afastando, mudanças organizacionais podem gerar novas situações de trabalho e, por vezes, novas formas de sofrimento.

A ação no mundo do trabalho não pode ser avaliada somente sobre as bases dos efeitos materiais dessa ação. As modificações materiais e instrumentais conduzem a uma transformação da tarefa e a uma mudança significativa da atividade que melhoram a eficácia do sistema, mas trazem consigo novos impasses. As instalações mudam, os recursos tecnológicos mudam, as demandas mudam, as relações de trabalho mudam e transformam a qualidade do trabalho. A organização do trabalho é uma relação social, é um compromisso entre objetivos e prescrições (procedimentos, maneira de organizar o trabalho, método), as dificuldades reais para a realização do trabalho e as relações entre os trabalhadores que dela decorrem. Ao mudarmos um destes aspectos o sistema inteiro se modifica.

Avaliar uma ação supõe não somente se levar em conta os seus efeitos materiais visíveis em situações objetivas, mas voltar-se à qualidade das reflexões e às mudanças qualitativas nas relações que ela desencadeou. A ação em Psicodinâmica do Trabalho é ligada à idéia da ampliação do espaço público de deliberação e a uma maior mobilização dos trabalhadores para que eles mesmos possam operacionalizar mudanças. Ou seja, a intervenção permite ampliar a participação dos trabalhadores em ações deliberativas, nas decisões sobre situações de trabalho, em uma maior capacidade dos trabalhadores poderem colaborar com sua inteligência e utilizarem o saber-fazer nos processos de trabalho e na diminuição da defasagem existente entre a planificação e a execução do trabalho (DEJOURS, 2003).

A Psicodinâmica do Trabalho se apóia, buscando fundamentos teóricos e metodológicos, nessa posição sobre a pesquisa enquanto práxis, na teoria da ação comunicacional de Habermas (DEJOURS, 1997).

Laudrière e Gruson, ao apresentarem a teoria de Habermas, ressaltam como este avança em relação às teorias da ação desenvolvidas por Aristóteles e Weber (LAUDRIÈRE e GRUSON 1992), acrescentando a elas a idéia de que há também uma racionalidade subjetiva que norteia a ação. Para Habermas (DEJOURS, 1997, p. 67-69) existem três racionalidades para se entender a problemática sociológica da ação e, no nosso caso, a ação no mundo do trabalho: a teleológica, voltada ao mundo objetivo, ao agir cognitivo e instrumental e ao agir estratégico, que, embora leve as pessoas em consideração, estas são entendidas como instrumentos; a axiológica, voltada ao mundo social, à legitimidade de uma ação, ao agir moral e ético; e, finalmente, a racionalidade subjetiva, voltada ao mundo pessoal, ligada ao agir dramatúrgico, à autenticidade, à veracidade e à coerência expressiva do indivíduo (LAUDRIÈRE P. 1992; DEJOURS, 1999b.).

A ação para a Psicodinâmica do Trabalho é ligada à idéia de que a organização do trabalho, muitas vezes, não leva em conta a racionalidade subjetiva ou violenta essa racionalidade.O trabalho é também uma ação, mas dependendo de como está organizado, ele impede o indivíduo de pensar a racionalidade dessa ação, o que gera, ao mesmo tempo, uma limitação na capacidade de se pensar.

Dejours propõe então o exercício da reflexão coletiva, que supõe, mais que uma discussão em conjunto, uma ação que visa a apropriação de uma inteligibilidade comum, regida pela inter-compreensão de acordos e normas, produção de novas regras do trabalho e do metier. Nesse sentido, é necessária a criação de um espaço público de deliberação, onde as pessoas possam falar e se escutar para que a transformação da organização do trabalho ocorra. A confrontação de opiniões sobre o trabalho vai ter então o sentido de desenvolver a capacidade das pessoas pensarem individual e/ou coletivamente.

A organização do trabalho é um compromisso negociado entre quem o organiza e quem o faz. Ela evolui e se transforma. Ela é freqüentemente pensada, por cada um dos níveis hierárquicos, a partir da compreensão que os trabalhadores têm do seu próprio trabalho, sem que um consiga entender as dificuldades e a racionalidade que regem a prática dos outros. O agir comunicacional busca, por meio da intercompreensão, tornar visíveis as razões, a racionalidade, o sentido do trabalho, a problemática vivida pelos trabalhadores para realizar sua atividade e o porquê (ou o pelo quê) eles buscam respostas para si próprios e para os outros trabalhadores e demais níveis hierárquicos.

Se o trabalhador é capaz de pensar o trabalho, de elaborar essa experiência ao falar, de simbolizar o pensamento e de chegar a uma interpretação, ele tem a possibilidade de negociar, de buscar um novo sentido partilhado, de transformar e de fazer a organização do trabalho evoluir.

CONSIDERAÇÕES FINAIS

Procuramos neste texto desenvolver algumas idéias concernentes ao falso dilema existente na utilização de abordagens quantitativas e qualitativas, ou ainda, nos estudos que contrapõem a dimensão objetiva e a subjetiva nas análises de situações de trabalho.

Assim, procuramos demonstrar que a "propriedade científica" não está no registro da mensuração ou objetivação, mas sim na busca de métodos que respondam às solicitações daquilo que se está investigando.

Bibliografia

Artigo recebido em 10/05/2004

Aprovado para publicação em 16/01/2005

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Psicodinâmica do trabalho: o método clínico de intervenção e investigação

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Este artigo pretende contribuir na discussão acerca dos métodos de investigação qualitativos...

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 Sofrimento psíquico e estratégias defensivas utilizadas por desempregados: contribuições da psicodinâmica do trabalho

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 Sofrimento psíquico e estratégias defensivas utilizadas por desempregados: contribuições da psicodinâmica do trabalho

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Psychic suffering and defensive strategies used by unemployed: contributions of the psychodynamics of work

Sufrimiento psíquico y estrategias defensivas utilizadas por los desempleados: contribuciones de la psicodinámica del trabajo

Juliana Nunes de Oliveira; Ana Magnólia Mendes

Departamento de Psicologia Social e do Trabalho da Universidade de Brasília, Brasília, Distrito Federal, Brasil

Endereço para correspondência

Este estudo buscou investigar as principais vivências de sofrimento experienciadas por desempregados e as formas utilizadas para minimizá-las. O tema justifica-se pela necessidade de compreensão do desemprego advindo das mudanças sociais do sistema capitalista. Para subsidiar o estudo, foram feitas entrevistas semiestruturadas com oito pessoas que vivenciam a situação de não trabalho pelo período de cinco meses, em média. A análise dos dados foi realizada por meio da Análise de Conteúdo. Verificou-se que os participantes vivenciam mais sofrimento patogênico em detrimento do sofrimento criativo, sendo aquele relacionado à desvalorização, inutilidade e improdutividade. Para minimizar o sofrimento, os participantes buscam realizar o máximo de atividades possíveis, negando seu sofrimento. Os resultados encontrados podem servir de base para a elaboração de políticas públicas de apoio social e desenvolvimento para as pessoas que se encontram em situação de não trabalho. Sugere-se a realização de pesquisas futuras com a utilização de outras estratégias de coleta de dados.

Palavras-chave: Sofrimento psíquico, estratégias defensivas, desempregados.

This study aimed to investigate the main experiences of suffering experienced by the unemployed and the forms they use to minimize them. This theme is justified by the need to understand the social changes of unemployment arising from the capitalist system. To this, interviews were conducted with eight persons who experience the condition of not working for five months on average. Data analysis was performed by the Clinical Analysis of Work. It was found that participants experience more pathogenic suffering instead of creative suffering, and those is related to the devaluation, useless and unproductiveness. To minimize the pain, the participants seek to accomplish a lot of activities, denying their suffering. It is suggested the realization of other strategies of data collection.

Keywords: Psychic suffering, defensive strategies, unemployed.

Este estudio propone investigar las principales experiencias de sufrimiento experimentado por el desempleados y las formas utilizadas para minimizarlos. El tema se justifica por la necesidad de comprensión del desempleo derivada de los cambios sociales del sistema capitalista. Para apoyar el estudio, las entrevistas semi-estructuradas se realizaron con ocho personas que experimentan la situación no trabajó durante cinco meses promedio. El análisis de datos se realizó mediante el análisis de contenido. Se encontró que los participantes experimentan más patógeno sufrimiento a costa del sufrimiento creativo, y las relacionadas con la devaluación, inutilidad e improductivo. Para reducir al mínimo el sufrimiento, los participantes tratan de realizar actividades máximos posibles, negando su sufrimiento. Estos resultados pueden servir de base para la elaboración de políticas públicas de apoyo social y el desarrollo de las personas que están en una situación de no trabajar. Se sugiere llevar a cabo más investigaciones con otras estrategias de recolección de datos.

Palabras clave: Sufrimiento psicológico, estrategias defensivas, desempleados.

Temas relacionados ao desemprego têm-se justificado pela necessidade de compreensão desse fenômeno devido às modificações advindas do sistema social vigente, que suscita o aumento do desemprego estrutural e sua repercussão na subjetividade dos sujeitos. O desemprego ressoa simbolicamente na subjetividade e possui consequências sociais e psicológicas para aqueles que o vivenciam (Cardoso, 2004). É importante observar que as taxas de desemprego no Brasil, atualmente, têm diminuído. No ano de 2012, houve uma redução de aproximadamente 4% na taxa do desemprego nas regiões metropolitanas do país, indicando um aumento no número de pessoas que trabalham no Brasil (Pessôa & Barbosa, 2012).

Isto justifica a realização deste estudo, tendo em vista compreender o sofrimento daqueles que não possuem emprego em uma época em que o desemprego diminui. Este artigo investiga as principais vivências de sofrimento que são experienciadas por desempregados e as formas utilizadas para minimizá-las.

O trabalho exerce papel importante para a estruturação psíquica e para os processos de formação da identidade dos indivíduos. Além disso, o trabalho é visto como um aspecto central para a sociabilização contemporânea (Antunes, 2004; Dejours, 2006; Mendes, 2008). A ideologia do neoliberalismo acaba encobrindo e deslocando o trabalho da centralidade que ele ocupa na vida dos indivíduos para pontos mais periféricos, encobrindo processos de dominação e exploração advindas, principalmente, por meio do sistema capitalista. Tendo por base a ideia de separação do trabalhador e dos seus meios de produção, há, segundo uma concepção Marxista, o favorecimento da alienação deste trabalhador. No entanto, "o trabalho ocupa dimensão central nas formas de (des)sociabilidade contemporânea" (Antunes, 2004, p. 9) e deve-se pensar nele como a possibilidade que o sujeito tem para desenvolver a subjetividade por meio da relação entre sofrimento e real, de acordo com a teoria psicodinâmica do trabalho (Dejours, 2004).

A psicodinâmica do trabalho, disciplina clínica e teórica, busca descrever e compreender as relações entre trabalho e saúde mental, além de articular-se com a psicanálise e com a teoria social (Dejours, 2004). Análise das organizações do trabalho, das vivências de prazer e sofrimento e das formas de lidar com o sofrimento advindo do trabalho são temas de interesse dessa disciplina. Em consonância com essa teoria, buscou-se compreender neste estudo quais são as vivências de sofrimento experienciadas por desempregados, bem como as formas utilizadas para minimizá-lo.

O Desemprego e sua Decorrência nos Indivíduos

O trabalho na pós-modernidade encontra-se em um contexto de alterações das mais diversas ordens. Termos como acumulação flexível, reestruturação produtiva, globalização, entre outros, incorporam, cada dia mais, o vocabulário de centenas de indivíduos que participam do sistema capitalista de consumo. A maneira de perceber e sentir o trabalho tem-se modificado consideravelmente e a estrutura econômica e política com a qual se convive atualmente exerce grande influência para essa modificação (Freitas, 2006). A diferenciação nos modos de fazer e sentir o trabalho, portanto, acabam por abarcar os mais diversos e complexos fenômenos, tais como a flexibilização da produção, as terceirizações, os contratos temporários, o subemprego e, finalmente, o desemprego (Abramides & Cabral, 2003).

O fenômeno do desemprego não deve ser ignorado devido à importância que se atribui ao trabalho e à centralidade que este ocupa na vida dos indivíduos. Entende-se o desemprego como a falta ou ausência de trabalho, seguida pela busca desse, em que o sujeito possui disponibilidade para trabalhar. É, conforme a teoria keynesiana, uma condição involuntária de não trabalho (Galeazzi, 2011).

O desemprego atinge camadas que anteriormente eram vistas como mais protegidas, tais como profissionais escolarizados (Lima & Gomes, 2010). Isso ocorre devido ao processo de reestruturação produtiva, a partir da década de 1970, o qual busca responder à crise sócio-político-econômica do capitalismo, inserindo alterações nas relações de produção ao incorporar a flexibilidade dos processos e do mercado de trabalho. A reestruturação produtiva, ainda, tem o objetivo implícito de recuperar a produção e a dominação da sociedade (Lancman & Uchida, 2003) e traz implicações nas vivências dos trabalhadores. O trabalho para aqueles que se encontram em situação de desemprego significa a autonomia desejada, uma forma de se integrarem e de ascenderem socialmente por meio da carreira. Quando lhes falta o trabalho, os seus interesses em aprenderem coisas novas e se envolverem na vida social torna-se precário, e se veem envoltos em um vazio que é caracterizado pelo tédio. Isso mostra que o desemprego ressoa simbolicamente na subjetividade dos indivíduos (Padilha, 2000).

Além disso, atenta-se ao trabalho não somente como uma forma de acumulação de capital, mas também, um lugar social, um espaço onde o indivíduo tem a possibilidade de reconhecer-se como um sujeito que produz. No entanto, quando o indivíduo não tem essa possibilidade de produção, ele não se identifica dessa forma, vendo-se obrigado a conseguir qualquer emprego que lhe couber, caracterizando-se, assim, o fenômeno do subemprego (Wickert, 1999).

Observa-se que o desemprego associa-se às experiências de sofrimento como tristeza e exclusão social (Tumolo & Tumolo, 2004). Além disso, verifica-se que ele possui consequências sociais e psicológicas para os que se encontram nela. Tais consequências estão relacionadas à fragilização do seu papel como produtor social, em que esses indivíduos sentem-se excluídos e, consequentemente, não participantes da estrutura social (Cardoso, 2004).

O sujeito que se encontra em uma situação de não trabalho pode vivenciar uma (des)socialização progressiva, ou seja, perder o seu lugar social no mundo de forma gradual, o que pode causar um forte sofrimento psíquico (Dejours, 2006). Assim, o trabalho é uma oportunidade de transformação desse sofrimento, no qual o indivíduo que trabalha pode, em algumas situações, preservar melhor sua saúde do que aquele que não o faz (Dejours, 2006). O estudo do sofrimento e das estratégias defensivas utilizadas para minimizar este sofrimento é importante também para um público que se encontra em situação de desemprego.

Sofrimento e Estratégias Defensivas Relacionadas ao Trabalho

O sofrimento é vivenciado nos mais diversos contextos, porém no trabalho o sujeito tem a oportunidade de transformar esse sofrimento em criatividade, a serviço da sua saúde. Também é no trabalho que esse sofrimento pode vir a ser um sofrimento patogênico, fragilizando a saúde do trabalhador (Dejours, Abdoucheli, & Jayet, 1994).

Dessa forma, Dejours (1996) faz uma diferenciação entre sofrimento criativo e sofrimento patogênico, em que o primeiro constitui-se da elaboração de estratégias criativas que, em geral, favorecem à saúde do sujeito e à produção. Com isso, o autor argumenta que não se deve negar o sofrimento do sujeito, pois é inevitável, mas o sofrimento criativo possibilita a transformação desse estado em criatividade, contribuindo para a resistência do sujeito à desestabilização. Já aquele considerado patogênico caracteriza o sofrimento que gera alguma solução desfavorável à saúde, no sentido de que o sujeito pode estar em vias de adoecimento ou já estar adoecido. Pode-se afirmar que esse sofrimento ocorre quandoo trabalhador esgota seus recursos defensivos, levando-o à descompensação e à doença. O sofrimento, portanto, pode tanto assumir um papel de mobilizador da saúde do sujeito, uma vez que o auxilia a pensar de forma crítica o seu trabalho, quanto pode ser um instrumento que é utilizado para o aumento da produtividade e aliena o sujeito (Mendes, 2007).

O trabalhador lida com esse sofrimento utilizando-se de alguns recursos chamados de estratégias defensivas, que podem ser tanto individuais quanto coletivas. As estratégias individuais de defesa são caracterizadas pelos mecanismos de defesa operantes, os quais estão interiorizados e operam mesmo sem a presença do outro. Essas estratégias possuem importante papel para a adaptação ao sofrimento, porém são de natureza individual, não atuando sobre a violência social (Dejours, 2006). Já as estratégias coletivas de defesa necessitam de um consenso do grupo e dependem de condições externas ao sujeito (Dejours et al., 1994). Essas estratégias são construídas por um grupo de trabalhadores para resistir aos efeitos desestabilizadores e para lidar com as contradições advindas do trabalho. Elas contribuem para a coesão do coletivo de trabalho (Dejours, 2006). As defesas podem ser pensadas tanto como fatores de alienação por não atuarem na modificação da realidade que faz sofrer e, consequentemente, possíveis causadores de adoecimento, como podem também ser pensadas como aquelas que desempenham um papel considerável para a manutenção da saúde, por minimizarem a percepção que o trabalhador tem do sofrimento (Mendes, 2007).

Uma divisão ainda mais específica sobre as estratégias defensivas é feita por Dejours (2004), em que ele as classifica em defesas (a) de proteção, (b) de adaptação e (c) de exploração. As defesas de proteção são formas de pensar e agir de modo a proteger-se do sofrimento advindo do trabalho e fazem com que esse sofrimento seja racionalizado ou evitado. Com isso, essas defesas auxiliam o trabalhador a tornar-se alheio às causas do sofrimento, tendo por consequências a intensificação deste ou o adoecimento. Já as defesas de adaptação e de exploração estão relacionadas à submissão aos desejos de produção da organização, em que o trabalhador se sujeita a comportamentos inconscientes que atendam à produção e ao funcionamento, por vezes, perverso da organização do trabalho (Mendes, 2007). Diversas pesquisas utilizando o arcabouço teórico e metodológico da psicodinâmica do trabalho foram realizadas no Brasil para estudar as estratégias defensivas utilizadas pelos trabalhadores diante de uma organização do trabalho, com grande variedade de categorias profissionais (Almeida, 2002; Mendes, Costa, & Barros, 2003; Veronese, 2000). Observa-se, no entanto, que pesquisas publicadas utilizando essa mesma disciplina teórica, com enfoque em pessoas que experimentam situações de não trabalho, aparecem em menor número. Uma dessas pesquisas é a de Lima e Gomes (2010), a qual analisa como o desemprego afeta a subjetividade de indivíduos recém-formados. O objetivo do estudo desses autores foi analisar como o desemprego ressoa na subjetividade de recém-formados. Com isso, encontrou-se que a visão de trabalho para os participantes da pesquisa está ligada, principalmente, ao valor econômico e financeiro e à sobrevivência, bem como a uma fonte de prazer. Também apresentou o trabalho enquanto um sistema de referência social, no qual o indivíduo percebe a sua utilidade para a sociedade.

Dessa forma, cabe analisar as estratégias de enfrentamento do sofrimento que são utilizadas por aqueles que não estão submetidos a uma organização do trabalho operando sobre sua subjetividade. Toma-se por base o trabalho como estruturante psíquico; todavia, aqueles que se encontram em situação de desemprego e que vivenciam o sofrimento relacionado ao não trabalho também se utilizam de estratégias para minimizar seu sofrimento, constituindo-se, igualmente, num importante objeto a ser investigado.

Participaram deste estudo oito pessoas, sendo cinco homens e três mulheres. Um participante possui ensino superior completo, dois estão cursando as fases finais do ensino superior (sexto e sétimo semestres de cursos compostos por oito semestres) e cinco possuem ensino médio completo.

Todos os participantes são residentes em Brasília, Distrito Federal, local onde foi realizada esta pesquisa. A média de tempo desses participantes em situação de não trabalho foi de aproximadamente cinco meses ( DP=2,17). A idade dos participantes variou entre 23 e 30 anos de idade, sendo a média de idade de 26 anos ( DP=1,89).

A fim de favorecer a expressão livre dos participantes da pesquisa, utilizou-se um roteiro de entrevista semiestruturado com questões abertas. O roteiro foi constituído por três perguntas-chave, cujo papel foi orientar a entrevista realizada. Ele foi baseado no referencial teórico da Psicodinâmica do Trabalho (Dejours, 1996, 2004; Dejours et al., 1994), adaptando um roteiro de entrevista utilizado em estudos realizados por Mendes (2007). A Psicodinâmica do Trabalho busca compreender o contexto de trabalho no qual o sujeito está inserido, como é a organização do trabalho dos indivíduos, quais são as condições de trabalho e as relações socioprofissionais estabelecidas em determinada organização. Além disso, também objetiva analisar os sentimentos relacionados ao trabalho, os modos de enfrentar o trabalho e as patologias sociais que podem estar relacionadas ao trabalho. Em consonância com esta teoria, foram utilizadas as seguintes perguntas:

"O que você pensa/sente a respeito da sua situação de não trabalho?". Os objetivos da pergunta foram: explorar as vivências de sofrimento, explorar os sentimentos do entrevistado com relação à sua situação de não trabalho, buscar exemplificações e características de situações que tem vivenciado a respeito da sua situação de não trabalho.

"O que você faz para lidar com as dificuldades ocasionadas pela situação de não trabalho?". Os objetivos foram identificar as soluções encontradas para lidar com as dificuldades de não trabalho, tanto no plano material quanto no contexto emocional, estratégias de mediação para enfrentar/superar/transformar o sofrimento.

"Você acredita que a situação de não trabalho está afetando a sua saúde? De que maneira?". Os objetivos, aqui, foram investigar patologias decorrentes da situação de não trabalho e verificar saúde e riscos de adoecimento.

Procedimentos de Coleta de Dados

Para a realização deste estudo foi feita uma parceria com uma consultoria de recursos humanos do Distrito Federal para a execução da seleção dos participantes. Foi afixado um anúncio a respeito da pesquisa na recepção da consultoria e aqueles que se interessaram, preencheram um questionário e colocaram-no em um envelope. O anúncio ficou em exposição pelo período de uma semana. Após esse período, foi realizado contato, prestou-se esclarecimento sobre a pesquisa e foram agendadas as entrevistas com os interessados.

As entrevistas foram realizadas por uma pesquisadora e, inicialmente, foi informado ao entrevistado sobre o que se tratava a pesquisa, sobre a possibilidade de desistir de participar a qualquer momento e ainda sobre a possibilidade de receber os resultados, caso houvesse interesse. Posteriormente, solicitou-se que o entrevistado assinasse o Termo de Consentimento Livre e Esclarecido (TCLE).

Foram realizadas entrevistas individuais, gravadas com autorização de todos os participantes, cuja duração foi de, aproximadamente, uma hora cada, seguindo o roteiro de entrevista e acrescentando algumas perguntas, a fim de se aprofundar nas questões trazidas pelo entrevistado.

Os dados desta pesquisa foram coletados entre fevereiro e agosto de 2013, em período considerado como, tradicionalmente, de oferta regular de empregos em Brasília, Distrito Federal. Sendo assim, não está relacionado ao período de boom de empregos temporários, acarretados, principalmente, pelas festividades de final de ano.

Procedimentos de Análise de Dados

A análise dos dados foi feita com base na Análise de Conteúdo proposta por Bardin (1977, p. 42), que a define como

um conjunto de técnicas de análise das comunicações visando obter, por procedimentos sistemáticos e objectivos de descrição de conteúdo das mensagens, indicadores (quantitativos ou não) que permitam a inferência de conhecimento relativos às condições de produção/recepção (variáveis inferidas) destas mensagens.

Como técnica, foi utilizada a análise categorial temática, visando descrever categorias significativas do discurso dos sujeitos. Esta técnica é realizada por meio do desmembramento do texto em categorias que são, de acordo com Bardin (1977, p. 199) "reagrupamentos analógicos" Dessa forma, foram realizadas leituras flutuantes do material transcrito das entrevistas, identificação dos temas e agrupamento em categorias pela semelhança dos conteúdos. As entrevistas foram categorizadas separadamente e, posteriormente, foram feitas categorias-síntese, que serão apresentadas na sessão de resultados.

Salienta-se que foi realizada análise indutiva do material explorado. Além disso, buscou-se atender aos critérios de exaustividade, representatividade, homogeneidade, pertinência e exclusividade, além de contar com o auxilio da análise de dois juízes. Esses juízes auxiliaram em todas as etapas da análise, principalmente na obtenção dos critérios descritos acima e ao debater a respeito das categorias encontradas.

Considerando-se os aspectos subjetivos das estratégias de mediação do sofrimento utilizadas por desempregados, acredita-se que a técnica da Análise de Conteúdo seja adequada, uma vez que esta pressupõe escuta e livre expressão do sujeito. Além disso, essa técnica auxilia a ter uma visão mais clara dos aspectos mais recorrentes na fala e dos participantes.

De acordo com os objetivos desta pesquisa e em consonância com a natureza dos dados coletados, as informações serão apresentadas conforme as categorias encontradas nos relatos dos participantes. Nesses relatos, foram encontradas três categorias denominadas: Sentimentos relacionados à situação de não trabalho; Estratégias para lidar com o desemprego; Danos físicos e psicossociais ocasionados pela situação de não trabalho. As categorias serão apresentadas a seguir nas Tabelas 1, 2 e 3.

Esta categoria evidencia os principais sentimentos experienciados por este grupo de pessoas que se encontram em situação de não trabalho. Pela situação em que se encontram, sentem-se desvalorizados, improdutivos, inseguros, evidenciando uma situação desconfortável que gera certo sofrimento nesses sujeitos. Os entrevistados relatam que se sentem inseguros quanto a sua situação, uma vez que não sabem por quanto tempo esta perdurará. Este sentimento de insegurança está atrelado tanto a atributos materiais, como à falta de dinheiro para a subsistência, além dos atributos psicológicos, como o medo da falta de atividades a serem realizadas.

Observam-se, nesta categoria, os esforços empreendidos por estes sujeitos para lidarem com a situação de desemprego pela qual estão passando. Realizar as mais diversas atividades, buscarem se recolocar no mercado de trabalho, manterem-se com o básico para sua subsistência são algumas estratégias que utilizam para lidar com esta situação.

Evidenciam-se, nesta categoria, os principais danos físicos e psicossociais relacionados à situação de não trabalho para estes entrevistados. Eles relatam sentir dores de cabeça, insônia, fadiga, estresse, ansiedade, entre outros danos físicos e psicossociais ocasionados pela sua situação.

Os participantes, mesmo que estejam vivenciando uma situação de desemprego, experienciam o sofrimento relacionado à situação de não trabalho, logo relacionado ao trabalho e, consequentemente, utilizam-se de estratégias de enfrentamento para amenizar o sofrimento e promover sua saúde mental. As estratégias defensivas "levam à modificação, transformação e, em geral, à eufemização da percepção que os trabalhadores têm da realidade que os faz sofrer" (Dejours et al., 1994, p. 128). Logo, estas são utilizadas pelo trabalhador como uma possibilidade de minimizar o seu sofrimento e estas estratégias defensivas são utilizadas pelos sujeitos em estudo.

Verifica-se, neste caso, a predominância de sofrimento patogênico, em detrimento do sofrimento criativo. O sofrimento criativo resulta na criação de soluções originais que visam à promoção da saúde (Dejours, 1996), contudo, neste caso, observa-se que os entrevistados vivenciam mais o sofrimento patogênico. Isso pode ser observado pela frequência em que o sofrimento patogênico aparece no discurso dos sujeitos.

Ainda se observa que, mesmo em menor frequência, há uma busca por soluções criativas para a situação vivenciada e esta busca está bastante relacionada ao trabalho. Esse foco no mundo do trabalho dado pelos participantes pode ser devido às perguntas da pesquisa, as quais são relacionadas ao trabalho, porém, também podem evidenciar a centralidade do trabalho na vida desse sujeito. Essas evidências corroboram os argumentos de Antunes (2004, p. 9), o qual relata que "o trabalho ocupa dimensão central nas formas de (des)sociabilidade contemporânea". Heloani e Lancman (2004) também corroboram esta visão ao argumentarem que o foco de análise deve ser no trabalhar, visto além da venda da força de trabalho. O trabalho deve ser visto também como um fator de pertinência a grupos sociais, auxiliando na constituição da identidade do sujeito.

O sofrimento dos sujeitos está mais relacionado à desvalorização, inutilidade e improdutividade, termos aparentemente referentes às características contrárias ao que é exigido pelo sistema capitalista de consumo, tais como velocidade e produtivismo. O modo de produção capitalista, ao consolidar-se, determina hierarquias de dominação e subordinação, fundamentando-se na alienação do trabalhador, pois há a separação do trabalhador e dos seus meios de produção. Além disso, há a dependência dos trabalhadores ao capital para a sua sobrevivência, personificando os trabalhadores como o próprio trabalho, o que favorece a alienação (Antunes, 2000).

Com o advento do capitalismo "as relações sociais passam a ser submetidas ao imperativo da lógica de acumulação de capital. Assim, a categoria trabalho passa a ter uma centralidade na vida social e na constituição da identidade do sujeito" (Freitas, 2006, p. 28). Isto posto, observa-se que o sofrimento dos sujeitos está relacionado, principalmente, a características que vão na contramão do que é exigido pelo sistema capitalista, evidenciando como o sistema de consumo pode ressoar na subjetividade do sujeito, afetando, consequentemente, sua saúde.

Ao abordarem sobre a insegurança da situação que vivenciam e sobre a impossibilidade de sociabilização, observa-se que esses dados corroboram as colocações de Heloani e Lancman (2004), os quais afirmam que o trabalho pode ser considerado a matriz da integração social, ou seja, pode ser considerado um fator importante para a sociabilização dos indivíduos.

Diante do sofrimento vivenciado pelo sujeito, no entanto, não se deve considerá-lo um mal em si, mas uma possibilidade de impulso para a ação, para o encontro de estratégias criativas de modificação da realidade que o faz sofrer. Assim, é importante analisar que "estratégias defensivas surgem com o sofrimento e, por meio delas, os trabalhadores conseguem minimizar a percepção que têm das pressões organizacionais. De vítimas passivas, os trabalhadores passam a agentes ativos de um desafio" (Scolari, Costa, & Mazzili, 2009, p. 557).

Ao se observar sobre patologia, nota-se que esta não foi encontrada nas falas dos participantes. Isso pode ser um indício de que as defesas têm agido sobre a subjetividade do sujeito, preservando a sua saúde, muito embora possam ser consideradas também como uma forma de alienação.

Ao se observarem mais especificamente as defesas que são utilizadas pelos participantes, nota-se uma busca por ocupar-se com o máximo de atividades possíveis, em uma tentativa de manter-se produtivo, afim de negar seu sofrimento. Dessa forma, é possível verificar que essas atividades em excesso podem proteger o sujeito de sua própria angústia gerada pela ausência de emprego, ou também podem servir como uma forma de negação de sua situação.

Observa-se que os participantes buscam formas de estarem inseridos no mercado de trabalho, mesmo que não seja na área de atuação a qual possuem o maior período de experiência. Essa busca por trabalho é uma forma de prestarem contas a si mesmo e a todos os que os acompanham, numa tentativa de mostrar que se encontram em movimento e em busca, sendo assim, não acusados de serem acomodados.

Nota-se que as estratégias mais utilizadas pelos entrevistados são estratégias individuais de enfrentamento do sofrimento. Isso pode ser devido às características do desemprego, as quais estão relacionadas à exclusão social daquele que não trabalha. Neste sentido, os próprios participantes não veem possibilidades de se utilizarem de estratégias coletivas, mesmo porque esses não possuem um coletivo no qual podem construir estratégias de enfrentamento do sofrimento vivenciado.

De forma geral, observou-se nos entrevistados que as defesas as quais fazem utilização estão mais relacionadas às defesas de adaptação, no qual o sujeito nega seu sofrimento, adaptando-se a ele. Essa negação caracteriza-se pela interiorização e naturalização das vivências de sofrimento e por comportamentos de isolamento, desconfiança e individualismo (Mendes, 2007).

Além disso, cabe salientar, que não houve a presença de características ligadas à exclusão social. Nenhum dos participantes do estudo relatou sentir-se excluído socialmente devido a sua condição de não trabalho. O desemprego pode estar associado às experiências de exclusão social (Tumolo & Tumolo, 2004) e pode ter consequências sociais e psicológicas para esses sujeitos (Cardoso, 2004). No entanto, o que se observa neste estudo é que o desemprego têm consequências psicológicas para os sujeitos, porém, ao serem observadas as consequências sociais, essas não puderam ser verificadas nesses participantes. Essa característica pode estar associada à idade jovem dos participantes do estudo (média de 26 anos), bem como à média de tempo que se encontram desempregados (cinco meses). Por tratar-se de jovens trabalhadores que se encontram desempregados, estes podem contar com o auxílio de pessoas próximas, como seus familiares ou amigos. Além disso, a média de tempo em situação de desemprego considerada relativamente baixa pode ser um fator que influencia na falta de consequências sociais do desemprego desses indivíduos.

O estudo permitiu conhecer as vivências de sofrimento de desempregados à luz da teoria da Psicodinâmica do Trabalho, bem como as formas utilizadas para minimizar o sofrimento. Compreender o sofrimento vivenciado por pessoas desempregadas e as estratégias utilizadas por essas pessoas para minimizarem o seu sofrimento é um conhecimento válido.

No entanto, o estudo possui algumas limitações que devem ser observadas. Uma limitação é a utilização de apenas uma técnica de coleta de dados. Por se utilizar da entrevista como estratégia de coleta de dados, a desejabilidade social pode ter feito parte de algumas entrevistas. Outra limitação deste estudo é a realização em apenas uma cidade do Distrito Federal, o que reduz a expansão desse conhecimento para além da cidade pesquisada, bem como a utilização de um número reduzido de participantes. Além disso, compete-se analisar o local no qual os participantes foram selecionados. Por tratar-se de uma consultoria, os participantes selecionados podem ter sidos atraídos para a pesquisa com o pensamento de que esta seria uma das etapas de algum processo seletivo para obtenção de emprego.

Sugere-se que pesquisas futuras sejam realizadas utilizando outras estratégias de coleta de dados, além da entrevista, para que sejam minimizados os vieses de autorrelato. Também se sugere o aumento do número de participantes, a fim de que a pesquisa tenha mais confiabilidade e fidedignidade e, se possível, que sejam feitas pesquisas a nível nacional com um número de participantes representativo da população brasileira.

Mesmo com as limitações deste estudo, este pode ser entendido como base para a realização de pesquisas futuras, bem como se pode pensar na construção de políticas públicas com ações voltadas aos desempregados, como grupos de apoio ou de desenvolvimento. Acredita-se que compartilhar o sofrimento com demais pessoas que passam pela mesma vivência seja uma ação importante para criação e fortalecimento de laços e redes em que os sujeitos possam ter apoio e suporte social.

Dejours, C. (2004). Addendum: Da psicopatologia à psicodinâmica do trabalho. In S. Lancman & L. I. Snelwar, Christophe Dejours: Da psicopatologia à psicodinâmica do trabalho (pp. 47-104). Rio de Janeiro, RJ: Fundação Oswaldo Cruz. [ Links ]

Heloani, R., & Lancman, S. (2004). Psicodinâmica do trabalho: O método clínico de intervenção e investigação. Revista Produção (São Paulo), 14(3). [ Links ]

Lima, A. V. Q., & Gomes, M. W. F. (2010). "Estou formado(a), e agora?": Uma análise sobre o sofrimento psíquico de desempregados recém-formados em instituições de nível superior em São Luís-MA. Cadernos de Pesquisa (São Luis), 17(3),37-46. [ Links ]

Mendes, A. M., Costa, V. P., & Barros, P. C. R. (2003). Estratégias de enfrentamento do sofrimento psíquico no trabalho bancário. Estudos e Pesquisas em Psicologia (Rio de Janeiro), 3(1). [ Links ]

Endereço para correspondência:
Juliana Nunes de Oliveira
CSB 08, Lotes 03/04, Apto 114
Taguatinga, DF, Brasil 72015-959
E-mail: juliananns@gmail.com

Recebido: 02/09/2013
1ª revisão: 29/12/2013
Aceite final: 17/01/2014
Agradecimento a Coordenação de Aperfeiçoamento de Pessoal de Nível Superior (CAPES), pela concessão de bolsa de estudo à Juliana Nunes de Oliveira.

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Sofrimento psíquico e estratégias defensivas utilizadas por desempregados: contribuições da psicodinâmica do trabalho

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Psychic suffering and defensive strategies used by unemployed: contributions of the psychodynamics of work Sufrimiento psíquico y estrategias defensivas utilizadas por los desempleados: contribuciones de la psicodinámica del trabajo Juliana Nunes de Oliveira; Ana Magnólia Mendes Departamento de Psicologia Social e do Trabalho da Universidade de Brasília, Brasília, Distrito Federal, Brasil Endereço para correspondência Este estudo buscou investigar as principais vivências de sofrimento experienciadas por desempregados e as formas utilizadas para minimizá-las.

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Psicodinamica do Trabalho - um estudo sobre adoecimento docente em Portugal

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ESTRATÉGIAS DEFENSIVAS NA PSICODINÂMICA DO TRABALHO:UM ESTUDO ENTRE SERVIDORES DE UMAUNIVERSIDADE PÚBLICA

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Os trabalhos encontrados sobre o tema do trabalho na escola relatam o sofrimento no exercício do magistério, focando a relação professor-aluno-pais, deixando subentendido a noção de que o trabalho na escola se realiza apenas em sala de aula. Não foram encontrados trabalhos voltados para a compreensão do trabalho em equipe que envolve o fazer escolar, ou seja, analisando a relação entre professores em sala de aula, como também com orientação educacional e funções administrativas.

A conceituação de quem são esses profissionais da educação ainda merece reflexão. Enquanto o trabalho do docente consiste em passar conteúdos e prover essa educação formal conforme prescrito em lei, o orientador educacional, por exemplo, seria responsável pelo apoio da atividade pedagógica, e aos profissionais envolvidos com a biblioteca e laboratório de informática, por exemplo, seriam atribuídas as funções de conceber projetos pedagógicos complementares ao trabalho de sala de aula. O número de estudos voltados para a investigação do trabalho do professor regente em diversas abordagens - ergonomia, sociologia, enfermagem - é notadamente maior que o dos outros profissionais, e apontam para a precariedade da organização desse trabalho e dos danos físicos, psíquicos e sociais que pode causar (; ; ; )

Dois trabalhos que utilizam a abordagem psicodinâmica do trabalho que se destacam pelo foco no estudo de coletivos de trabalho são o de (), com cuidadores sociais de um abrigo de crianças e adolescentes no estado do Rio de Janeiro, e o de Santos-) com uma equipe multiprofissional de trabalhadores de um Centro de Atenção Psicossocial. O primeiro tem como um dos objetivos compreender a construção do coletivo desses trabalhadores, e o segundo, busca um entendimento mais generalizado, procurando compreender as vivências de prazer e sofrimento na equipe investigada. Um dos achados de () indica que a composição multiprofissional da equipe interfere na organização do trabalho, especialmente no modo como se dão as relações socioprofissionais e divisão de tarefas, contudo, isso não é aprofundado tendo em vista que não se caracteriza como um dos objetivos de seu estudo. Outro apontamento desse trabalho é da importância do reconhecimento entre os pares e aproximação do trabalho do outro para que a cooperação e constituição efetiva do coletivo ocorram, o que também é descrito por () em sua tese, enfatizando que o fortalecimento do coletivo de trabalho junto com o reconhecimento do profissional parece ser o caminho para o prazer nas tarefas realizadas no contexto do trabalho desses profissionais.

Partindo do pressuposto que "trabalhar é viver junto", como compreender o trabalho dos profissionais da educação, suas vivências de prazer e sofrimento, se não visualizando seu trabalho em relação ao trabalho dos outros profissionais da escola, como professores, orientadores educacionais, gestores, bibliotecários, técnicos, entre outros? Olhar para o trabalho na escola como além de sala de aula mostra-se essencial para compreender, não só o funcionamento da escola, como também os destinos de todos os trabalhadores envolvidos, do coletivo de trabalho.

O presente estudo teve como objetivo analisar a psicodinâmica do coletivo de trabalho, por meio da investigação da mobilização coletiva de uma equipe de profissionais de educação de uma escola de ensino fundamental da rede pública do Distrito Federal, considerando a organização do trabalho, as vivências de prazer-sofrimento e as estratégias de defesa utilizadas por eles, como sujeitos e como grupo, no cotidiano de trabalho na escola. Para este trabalho, serão considerados como profissionais da educação todos aqueles envolvidos em funções relacionadas diretamente às atividades pedagógicas - como professores e orientadores.

Participantes

Foram entrevistados 12 profissionais da educação - nove professores em regência de classe, duas professoras em desvio de função, sendo uma na biblioteca e outra no laboratório de informática, e uma orientadora educacional - todos com média de 15 anos de profissão e há, pelo menos, um ano na mesma escola.

Procedimentos

A direção de uma escola de ensino fundamental do Distrito Federal demandou uma intervenção voltada para as relações interpessoais dos profissionais da escola ao sindicato dos professores no Distrito Federal, com o qual o Laboratório de Psicodinâmica e Clínica do Trabalho da Universidade de Brasília mantém parceria. Uma pesquisadora foi encaminhada à escola para apresentar a proposta de pesquisa-ação. Todos os profissionais da escola, independentemente de suas funções, foram convidados a participar de uma reunião onde a proposta seria exposta.

Ao final da apresentação, uma lista foi disponibilizada para que os interessados mantivessem contato para uma segunda reunião em que seriam determinados locais e recursos necessários para que a pesquisa fosse realizada. Nesse momento posterior, foi apresentando ainda o termo de consentimento livre e esclarecido, que garantia aos participantes o sigilo de suas informações além do caráter voluntário de suas participações, podendo se retirar do grupo a qualquer momento sem prejuízos.

Os próprios trabalhadores escolheram horário e local conveniente para a realização da pesquisa e foram realizadas seis sessões semanais com a participação de uma pesquisadora e, em média, dez trabalhadores, com duração entre uma hora e meia e duas horas em horário de trabalho, conforme acordado com a gestão da escola e os próprios participantes, que se ordenaram para não atrapalhar o andamento das atividades pedagógicas na escola. Os encontros aconteceram na sala da orientadora educacional, onde os participantes dispuseram de 13 cadeiras posicionadas em círculo.

O primeiro encontro, conforme prescrito no método dejouriano, iniciou-se com a solicitação por parte da pesquisadora para que cada um se apresentasse e falasse sobre o seu trabalho. Como sugerido no método, não há roteiro de entrevista ou um instrumento específico, seguindo-se o fluxo das informações trazidas pelos participantes. A clínica do trabalho na abordagem da psicodinâmica do trabalho, o processo aqui descrito, é que se constitui como o instrumento.

Análise

No eixo I - organização do trabalho - o primeiro ponto relevante para se compreender a dinâmica do grupo foi a diversidade do conteúdo das tarefas de cada um dos cargos ali representado, uma vez que o grupo foi formado por profissionais de diferentes áreas e que têm atribuições distintas no contexto escolar. Os professores em regência, por exemplo, trouxeram o relato de que o professor deve ensinar, passar os conteúdos e buscar atender a demanda de educação feita pela sociedade, também cabendo a eles o desempenho de tarefas, como preenchimento de relatórios, diários, preparação de aulas, exercícios, provas e participação em projetos extracurriculares - além de ter de gerenciar o ambiente de sala e a relação com os pais dos alunos. Já no relato da orientadora educacional, aparecem outras atividades especialmente relacionadas a atender as demandas psicossociais da comunidade escolar - pais e alunos, enquanto as professoras em desvio de função ocupavam-se de atividades na biblioteca e no laboratório de informática, atendendo os alunos e professores. Todas as tarefas relatadas, nas diversas funções profissionais na escola, foram relacionadas aos alunos e pais, sempre focando na necessidade de atender a comunidade como um todo, por meio do ensino e das atividades promovidas pela equipe profissional da escola. Ficou claro, no discurso dos profissionais, que o trabalho na escola não é mais apenas relacionado à educação formal, mas nota-se uma mudança no papel dos trabalhadores em função das mudanças sociais, especialmente no que se refere a alguns papeis antes vistos como familiares e agora desempenhados dentro da escola ("a gente tem que ser tudo na escola. Não é só passar informação.").

Os trabalhadores da escola também fazem referência às influências políticas em seus trabalhos, apontando para a mudança de governo como intrinsecamente ligada ao tipo de controle exercido sobre seus trabalhos e a organização destes, apontando para a descontinuidade de políticas públicas e aparecimento constante de novas prescrições de trabalho que não se adéquam ao cotidiano de seus trabalhos ("quando entrou aquele lá pra governador, mudou tudo, vieram uns funcionários dele e aí qualquer coisa que se fazia eles falavam 'olha, você tá no sal, viu!'. É só mudar o governo que muda tudo."). O tempo na escola é descrito como uma "roda viva" em que tudo acontece muito rápido, mas em contrapartida o tempo parece se arrastar dentro de sala de aula, em que se passam "200 dias letivos com os mesmos alunos, com os mesmos problemas". Na escola, vive-se o mesmo tempo dos alunos, em que o calendário dos profissionais da escola anda junto com o calendário letivo, independentemente de suas atribuições. Em função desse tempo, alguns profissionais dessa escola apresentam um ritmo acelerado e relatam se sentir sempre conectados aos acontecimentos da escola mesmo quando estão fora dela.

As relações socioprofissionais na escola aparecem como um tema-chave para compreender a demanda do grupo, que aponta para essa questão como uma grande, não só na escola, mas na secretaria de educação em geral ("existem duas escolas dentro dessa escola, são as panelinhas (...) mas não é só aqui. Já trabalhei em outras que eram muito piores"). Existe um sentimento de desamparo, especialmente relacionado ao início de carreira, seja pela defasagem na formação - que não abrange o cotidiano, as questões que estão além da teoria - ou pela falta de um programa da secretaria de educação para inserir os novos professores no sistema ("quando você chega é tudo diferente, a gente não aprende na faculdade a lidar com os alunos, com o emocional. Sem contar que, quando você entra, a secretaria de educação te joga no sistema de qualquer jeito. Quando vê, já tem que ir pra escola, entrar na sala, dar aula").

Em um ambiente que está sempre em movimento e repleto de gente, os profissionais muitas vezes se sentem sozinhos, mostrando que as relações socioprofissionais na categoria são difíceis de se estabelecerem, havendo receio até mesmo de buscar ajuda por parte de alguns, que sentem que "quem pede ajuda demais, acaba sendo bombardeado", sendo considerado incompetente, indicando que, dentro do meio profissional da educação, o trabalhador deve ser autossuficiente para responder seus próprios anseios ("se você pede muita ajuda pro outro, você passa por incompetente. O professor tem que se virar mesmo (...) O bom professor é aquele que não dá trabalho, que dá conta de tudo dentro da sala"). Na escola, diz-se ainda que há muita informação circulando o tempo todo em pouco tempo entre muitas pessoas, sendo que, por diversas vezes, algumas informações não chegam a quem deveria chegar, o que também atrapalha a execução das tarefas dos trabalhadores ("é muita coisa acontecendo e, se você perde uma informação, já era").

Com relação aos pais e alunos, os profissionais parecem estabelecer vínculos afetivos que trazem possibilidades para que o prazer seja vivenciado na escola. Contudo, é também na relação com os alunos que os trabalhadores aqui sentem uma das maiores dores: a da impotência. Quando se deparam com o fracasso escolar, tendem a se sentir culpados por esses fracassos, indicando a percepção de que o desempenho do profissional da educação está relacionado diretamente ao desempenho individual de cada aluno.

A respeito da relação com a gestão da escola, os participantes do grupo indicam que o desempenho da equipe está também relacionado ao tipo e a qualidade de relação estabelecida com ela, sendo que suas motivações, desempenhos e possibilidade de buscar estratégias de mobilização estão relacionadas a esse modo de gestão. Uma gestão com menos espaço para diálogo e sem comunicação devida das informações é vista como mais difícil de trabalhar, como um obstáculo para a realização do trabalho ("quando a direção te ouve, tá do seu lado, é outra coisa, o trabalho flui melhor"). O grupo aponta para a importância da proximidade entre direção, coordenação e corpo docente, sendo que todos devem trabalhar com um objetivo comum, que é, de acordo com o grupo, atender ao aluno.

No eixo II - mobilização subjetiva - o trabalho na escola é descrito como um lugar repleto de oportunidades para que se superem desafios dia após dia, seja dando "jeitinhos" na falta de recursos, como projetores de imagem e equipamento audiovisual, como pela marca que cada um deixa no trabalho que faz. Esse jeito de cada um desempenhar suas tarefas e de dar vida ao trabalho faz com que, no grupo, haja frequentes relatos sobre como determinada pessoa faz sua tarefa de um jeito único e inconfundível ("quando eu vejo o jeito como um aluno fala, eu já sei que ele é aluno daquele professor". "Sem ela lá, a biblioteca não funciona, não é a mesma coisa. Lá tem a carinha dela"). Contudo, diz-se que, formalmente, na escola, não há espaços para discutir esses aspectos voltados para a experiência do trabalho que foram abordados durante os encontros da pesquisa. Fala-se também que as reuniões para coordenação de atividades destinam-se a tratar do pedagógico e do administrativo com professores regentes, coordenação e direção da escola, sem incluir os outros cargos. Nos espaços informais - conversas entre colegas, não planejadas - há dificuldade para articular a fala do coletivo em função da existência de pequenos grupos dentro da escola, que muitas vezes divergem na opinião, o que dificultaria o diálogo entre os profissionais pelo sentimento de falta de abertura por parte dos outros e também pela própria falta de abertura aos outros, não só para falar, mas também para ouvir.

No grupo, nota-se maior presença de relações de cooperação entre os professores regentes, mas, ainda assim, com dificuldades na questão de solicitar auxílio ou buscar os colegas para opiniões ou conversas a respeito de dificuldades no trabalho. Nota-se que, em função, muitas vezes da dificuldade de lidar com a impotência, os trabalhadores, especialmente os professores regentes, isolam-se com medo de transparecer vulnerabilidades, muitas vezes dando sinais de que não precisam do outro, escondendo receios e sofrimentos advindos do exercício profissional dos colegas. Os outros profissionais - orientadora educacional, profissional da biblioteca e do laboratório de informática, por exercerem funções ímpares no contexto escolar, encontram dificuldades de estabelecer diálogos e relação de cooperação com os professores regentes, havendo pouca ou quase nenhuma percepção de que as funções profissionais de cada um estão intrinsecamente ligadas. São inseridas constantemente falas que apontam para um coletivo fragmentado, indicado pela sensação dos participantes de que existem dentro da escola, na verdade, duas ou três escolas que se caracterizam pelas "panelinhas" e suas crenças em como se deve realizar o trabalho e quais resultados devem buscar.

Apesar de conviverem no mesmo espaço muito tempo, frequentemente falta tempo ou um momento para parar e (re)conhecer o trabalho dos colegas ("é tudo tão corrido dentro da escola que você não tem tempo nem pra conhecer o colega da sala do lado, aí você entra na sala dos professores e é só falando sobre aluno"), especialmente o daqueles que não estão em sala de aula. Contudo, o reconhecimento começa a surgir no grupo a partir da prática de pesquisa realizada, que viabilizou um espaço de escuta, permitindo que os trabalhadores pudessem entrar em contato com o relato dos colegas e, assim, também pudessem perceber que, na escola, há um mundo maior que a sala dos professores e que atravessava as fronteiras da sala de aula.

No eixo III - sofrimentos, defesas e patologias - os profissionais relataram que as situações de dificuldade na escola, como a falta de recursos e as dificuldades nas relações, são vistas, não só como obstáculos, mas são vividas em alguns momentos como ponto de partida para mobilização, seja dentro ou fora da escola. As dificuldades, quando encaradas como desafios, são o ponto de partida para a vivência do prazer no trabalho

Contudo, como já dito antes, uma das maiores angústias no âmbito da educação é a dificuldade em lidar com a impotência perante as questões que surgem no cotidiano de trabalho. A falta de recursos materiais, como diferente do esperado, não é o fator que mais causa sofrimento no trabalho, mas sim as dificuldades em aceitar que não se pode controlar tudo dentro do trabalho, como, por exemplo, o comportamento dos alunos dentro de sala de aula ("parece que o aluno vem pronto pra te bombardear") e a carência da comunidade que frequenta a escola ("aí você vê qual o problema do aluno: o pai do menino tá preso, a mãe tem que trabalhar fora o dia todo pra sustentar o menino e aí ele fica na rua, sabe-se lá com quem"), que faz com que se sintam sempre divididos entre o ressentimento com o aluno e a compaixão por ele. A orientadora profissional e as professoras em desvio de função mostram-se mais afetadas pela questão da carência da comunidade e pela burocracia, dita excessiva, nos processos cotidianos que tem de realizar - no caso da orientadora, por exemplo, encaminhar alunos para avaliações e para o conselho tutelar e, no caso das professoras em desvio de função, a conciliação de horários de atividades e o acesso a recursos materiais. A dificuldade em estabelecer relações em que se sintam à vontade dentro do coletivo de trabalho para se colocarem e mobilizarem-se também é relatada como um sofrimento ("você se sente abandonado, como se navegasse em alto mar em um barquinho de papel").

A resistência surge como defesa quando se tenta explorar mais a fundo o tema das relações interpessoais, havendo, nas primeiras entrevistas, discursos repetitivos sobre a culpa do aluno no sofrimento do professor, destacando o sentimento de solidão dentro das salas de aula e um sentido de que o trabalho na escola acontece principalmente em sala de aula ("tudo cai em cima do professor, tudo é culpa do professor"). A negação do adoecimento, também, é frequente. Há dificuldade entre os profissionais para tratar desses temas, dizendo que preferem ir trabalhar doentes a faltarem. O humor para falar do sofrimento no trabalho e a racionalização da doença e do sofrimento, dizendo-se muitas vezes que haveria sempre a opção de buscar outra escola, outra regional ou outro emprego, também, estavam presentes nos discursos de todos os profissionais ("se não tiver gostando é simples, é só fazer um outro concurso pra outra coisa e pronto (...) Se você não gosta da escola, porque ficar lá se pode mudar?"). Outra estratégia que também apareceu por parte de alguns foi buscar momentos de descontração e aproximação pessoal com colegas para poder lidar com o trabalho e fazer atividades diferentes da rotina ("se entre as aulas eu não parasse e desse uma conversadinha com ela [outra pro fessora], falar de novela, essas coisas, eu já estaria em depressão"). Nota-se que as estratégias de defesa individuais estão favorecidas em detrimento das coletivas.

Algumas das patologias mencionadas como frequentes na categoria em geral e temidas por muitos foram a depressão e os transtornos de ansiedade. A ansiedade parece bastante comum no meio, o que se nota pela fala acelerada e volume de atividades em que cada um se engaja, indicando algumas vezes um investimento excessivo por não saberem lidar com a impotência e com a questão do fracasso escolar discente. Aparecem, em função do trabalho, algumas dificuldades na relação familiar e com amigos, em função da dificuldade em se desconectar do trabalho da escola. Ao longo da prática, acompanhou-se uma reestruturação dos discursos dos sujeitos, surgindo falas de reconhecimento dos pares ("eu nunca tinha parado pra pensar no trabalho da colega. Só sabia o nome dela. E aqui eu parei pra pensar o quanto é importante o trabalho dela", "eu estive pensando, e a gente podia continuar fazendo isso aqui quando a pesquisadora for embora. Isso de parar e conversar um pouco dessas coisas do trabalho, arranjar um tempo pra gente") e sobre o adoecimento no trabalho ("a gente tem que parar e olhar pra gente. Não dá pra dar conta de tudo sozinho ou, então, a gente fica doente mesmo, a gente tem que se cuidar").

Os resultados encontrados apontam para a dificuldade de se estabelecer um coletivo de trabalho entre professores e outros profissionais da escola em função das diferentes rotinas e poucos espaços compartilhados na escola. Discute-se abaixo, com estudos sobre a questão do coletivo de trabalho, a importância da construção deste com base, não só na complementaridade de diversas funções e cargos no local de trabalho, mas, sobretudo, pelo compartilhamento das vivências de prazer e sofrimento a partir de um espaço público de discussão entre os trabalhadores.

Para os docentes, um dos maiores sofrimentos está no fracasso escolar - quando um aluno é reprovado - conforme também encontrado no trabalho de (). A esse acontecimento da reprovação, os professores quase sempre relacionam o seu potencial profissional como causa. No discurso da orientadora profissional e das professoras em desvio de função, encontram-se essas diferenças com relação às vivências de prazer e sofrimento, sendo que, na primeira, o sentimento de isolamento e solidão é relatado com frequência em função da singularidade das tarefas que lhe são atribuídas, e, nas professoras em desvio de função, há o fator relacionado à adaptação ao novo cargo e aos espaços que têm para socializar suas vivências com o grupo, corroborando com a observação de () de que as diferentes funções e profissões na organização do trabalho impactam diretamente no estabelecimento das relações socioprofissionais. Esses são dados relevantes do presente trabalho - as diferenças encontradas nas maneiras e nos tipos de fatos e fatores, de acordo com seus cargos e atribuições, e a relação com a vivência de prazer e sofrimento no trabalho - que estão de acordo com a premissa da teoria da psicodinâmica do trabalho que relaciona a organização do trabalho ao prazer e o sofrimento no trabalho ().

Conforme visto no estudo de (), também, com professores de uma escola pública do Distrito Federal, os professores falam de um "reconhecimento velado" por parte dos colegas, um reconhecimento que nunca é verbalizado. Isso também foi encontrado nesse grupo que viu no momento de pesquisa, segundo os próprios participantes, a oportunidade de declarar esse reconhecimento que não encontra tempo ou espaço para ser falado no cotidiano do trabalho. () observaram o mesmo tipo de movimento de abertura e constituição de espaço público de discussão, ao longo de uma prática de clínica do trabalho, com servidores de uma agência reguladora, em que os sujeitos começam a se conscientizar pelo e no espaço de fala que necessitam mobilizar-se coletivamente para dar conta do trabalho.

O presente trabalho permite, ainda, contemplar possíveis relações entre a dinâmica do reconhecimento e a mobilização coletiva, sendo praticamente impossível haver a segunda sem que a primeira esteja em ação. Com isso, conclui-se que não foram encontrados indícios de mobilização coletiva a princípio, porém, com o passar dos encontros, a veiculação da palavra, no grupo, fez uma rede de reconhecimento e apoio serem construídas a partir da empatia de uns com os outros.

Com base nos resultados, pode-se afirmar que as estratégias de mobilização coletiva da equipe de profissionais da educação estudada são precárias, sendo marcadas pelo uso de defesas individuais, dificultando, assim, a mobilização como um meio de ressignificar as vivências de sofrimento em prazer no trabalho. Em relação à aplicação do método dejouriano, identificam-se algumas dificuldades em relação à análise da demanda, inicialmente mostrando-se institucional e, só ao longo do processo, aparecendo como também demanda do coletivo para estabelecer relações de cooperação no grupo de trabalhadores. O desinteresse inicial dos profissionais pode ainda ser explicado pela descrença na eficácia de intervenções externas e, também, pela sobrecarga de trabalho e ritmo acelerado em que vivem.

Com esses participantes, também, pôde-se acessar um dos fatores que parece dificultar a realização de pesquisas e outras atividades relacionadas à saúde mental: o preconceito relacionado ao tema, como observado no estudo de Silva, Brito, Neves e Athayde (2007), em que os participantes recorrem a uma série de recursos para evitar o tema da saúde-adoecimento. Nesse grupo, quando se observa mais a fundo, encontra-se que o receio de falar de saúde no trabalho envolve diretamente o receio de descobrir-se doente - ou pior que isso, descobrir-se vulnerável, não onipotente. De descobrir-se humano.

É necessário, ainda, destacar que o presente trabalho limita-se pela constituição de sua amostra, prioritariamente formada por professores em regência, e, também, por ser fruto do atendimento a uma demanda específica de um grupo que já apresentava queixas relacionadas a dificuldades nas relações socioprofissionais. Outra limitação a ser observada é que nem toda escola disponibiliza de um serviço específico de orientação educacional, bibliotecas e/ou laboratórios de informática, o que pode alterar significativamente as vivências de prazer e sofrimento e estratégias defensivas preferenciais dos profissionais desses outros contextos e do coletivo de trabalho.

Uma possibilidade de novo estudo seria a inserção de funcionários que trabalham em outras áreas da escola, como o serviço administrativo, a coordenação e os serviços de limpeza e segurança da escola, por exemplo. Outra demanda que surgiu a partir da realização deste trabalho foi de compreender a psicodinâmica do trabalho dos profissionais de orientação educacional, representada, neste estudo, por uma participante altamente engajada em um movimento de orientadores educacionais, que comunicava constantemente a necessidade de acolher esses profissionais da maneira como se estava acolhendo o grupo daquela escola.

Como recomendação, sugere-se o uso da clínica brasileira de psicodinâmica do trabalho como prescrita por Mendes e Araújo (2012), buscando integrar, por meio de dispositivos clínicos da escuta qualificada, com base na Psicanálise, a pesquisa e a ação. Essa perspectiva clínica tem como foco o processo de perlaboração e a transferência como caminhos para os sujeitos se apropriarem, de modo coletivo, do sofrimento e das defesas, para reconstruir coletivamente novas regras do fazer e do viver junto. Para tal, é fundamental o papel da supervisão e a ênfase na formação do clínico que, nessa perspectiva, passa a exercer o papel de clínico-pesquisador e, não mais, de pesquisador-clínico.

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Psicodinâmica do Trabalho do Coletivo de Profissionais de Educação de Escola Pública

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Os trabalhos encontrados sobre o tema do trabalho na escola relatam o sofrimento no exercício do magistério, focando a relação professor-aluno-pais, deixando subentendido a noção de que o trabalho na escola se realiza apenas em sala de aula.

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 PROFISSIONAIS DE TRAFEGO DE TREM E METRO

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 PROFISSIONAIS DE TRAFEGO DE TREM E METRO

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Sofrimento psíquico no trabalho e estratégias defensivas dos operários terceirizados da construção civil

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Trabalho e sofrimento do policial militar do Estado de Goiás

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SUGESTÃO DE FILME: O trabalho no futuro (documentário)

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SUGESTÃO DE FILME: O trabalho no futuro (documentário)