# data[].attributes.attachment_link.description
Ondersteuning voor de social profit van opleidingen tot advies!

# data[].attributes.headline
React to racism - ALS OMSTAANDER TUSSENKOMEN.

# data[].attributes.subject
React to racism - ALS OMSTAANDER TUSSENKOMEN.

# data[].attributes.attachment_link.description
Als omstaander tussenkomen kan veel betekenen, zeker als je zelf wit bent.

# data[].attributes.attachment_link.readable_text
Le cadre légal belge n'impose pas à l'employeur de répondre positivement à une demande d'aménagement pour une pratique religieuse. Mais en prenant au sérieux une question de diversité et en l'examinant, vous créez une situation win-win en tant qu'employeur ou manager. En examinant la question, vous évitez le risque d'une situation de discrimination indirecte et par ailleurs, cela donne au travailleur le sentiment d'être reconnu parce que sa question est considérée comme légitime (indépendamment de la décision finale).

Les questions ci-dessous sont celles de la grille d'Oméro. Elle permet de développer une démarche de concertation en objectivant la demande et en dépassant les émotions et les préjugés qu'elle peut susciter : la peur des problèmes du manager, les attentes du travailleur, etc. Elle ne se limite pas aux demandes religieuses et peut être appliquée pour d'autres demandes d'aménagement (exemples : horaires, organisation familiale, etc.).

Copyright © 2010 Patou International
European Center for Leadership & Entrepreneurship Ed
All Rights Reserved

Exemple d'application

Une entreprise industrielle belge compte 800 employés dans le bâtiment où se situe son siège. L'entreprise affiche une politique de diversité, elle a mis en œuvre un CPPT : Comité pour la prévention et la protection au travail. Les salariés disposent, entre autres, d'une salle de jeu et de détente, et d'un espace fumeurs aux normes d'hygiène et de sécurité. On compte également deux ingénieures de confession musulmane et portant le voile. Aucun conflit majeur n'est relevé concernant les rapports entre salariés. La direction des ressources humaines reçoit une demande d'un groupe de moins de 10 personnes pour l'obtention d'un espace de prière.
Application de la grille

La demande est de disposer d'un espace afin d'accomplir la prière musulmane quotidienne.

un porte-parole du groupe de travailleurs

un représentant syndical

un représentant RH

un responsable logistique

un représentant du CPPT

Explicitation de la demande par le groupe de demandeurs

Débats dans un groupe de travail

Soumission d'une proposition à la direction

4) Limites strictes :
Qu'est-ce qui n'est pas négociable dans cette situation, en termes de valeurs et en termes d'éléments relatifs à l'organisation du travail ?

L'accomplissement du contrat de travail

Le règlement de travail

Le fonctionnement du service, la rentabilité de l'entreprise

Le prosélytisme religieux

Le local est partagé pour tous les travailleurs (avec ou sans convictions religieuses)

La mixité homme/femme dans le local

Le choix du local et d'un aménagement horaire

Les modalités pratiques d'ablution (Avant de pratiquer la prière musulmane quotidienne, la personne procède au lavement de certaines parties de son corps. Pour ce faire, il doit disposer d'eau.)

Le bien-être (efficacité au travail)

L'intégration culturelle, la reconnaissance des convictions de chacun

L'image interne et externe de l'entreprise

Les réactions négatives d'autres employés

Le risque de contrôle social/prosélytisme

L'utilisation optimale d'un local

L'intrusion de la pratique religieuse sur le lieu du travail

Un local partagé pour les prières, méditations, lectures, etc.

Des horaires en accord avec le chef du service

Pour les ablutions, les sanitaires peuvent être utilisés

Cohabitation des groupes (la mixité, les religions)

Un règlement relatif à l'occupation du local

Le groupe responsable examine les implications possibles en fonction des différentes solutions envisagées.

Un local de silence partagé pour tou-te-s les travailleur-euse-s.

Un période d'essai et un groupe responsable (les acteurs, voir question 2)

11) Réalisation :
Comment envisager la mise en œuvre ?

Aval de la direction et du Comité Concertation de Base

Adaptation du règlement de travail

Communication interne

Evaluation et suivi du projet

Personne de référence (responsable diversité)

Recherche du plus grand dénominateur commun

Articles liés

Plus grand dénominateur commun - PGDC (ou les solutions pour tous)

Le PGDC (Plus Grand Dénominateur Commun), désigne une philosophie de gestion qui permet d'apporter " un bénéfice à tous à partir d'une demande particulière ". Ce concept peut s'appliquer aussi bien pour gérer les usagers d'un service public que des salariés dans une entreprise.

Ce concept s'appuie sur la méthodologie recommandée par le Conseil de l'Europe qui estime que " l'élaboration d'une vision et des indicateurs de progrès pour le bien-être pour tous s'appuie sur des processus délibératifs dans lesquels participent, sur un pied d'égalité, des citoyens représentatifs des "différences" sociales, y compris culturelles, religieuses, etc. La recherche d'une vision partagée permet de dépasser les clivages et éventuellement d'aller vers la définition de sens et de projets communs ". Ce concept a été élaboré suite à deux états des lieux que le cabinet Cultes et Cultures a effectués auprès de 20 entreprises et 20 services publics français (800 interviews, 4 bassins d'emplois). Les résultats sont publiés sous le nom de " Allah a-t-il sa place dans l'entreprise? " (Dounia et Lylia Bouzar, 2009) et " La République ou la burqa, les services publics face à l'islam manipulé " (Albin Michel, 2010).

Un exercice d'équilibre

Cette approche des demandes liées à la conviction religieuse suppose que la réponse à une demande individuelle (changement d'horaire, alimentation spécifique, etc.) doit apporter non seulement une satisfaction au demandeur mais présenter également un " bénéfice pour tous ". Il faudra trouver un juste équilibre et éviter deux écueils courants :

imposer une seule vision du monde comme norme supérieure et universelle (ce qui peut entrainer des discriminations indirectes et nourrir certaines approches ethnocentriques)

ou, à l'inverse, instaurer des traitements spécifiques pour une partie de la population (ce qui peut entraîner des segmentations entre travailleurs ou usagers sur la base de leur conviction, des replis communautaires, voire des assignations identitaires).

Le concept du PGDC repose sur l'idée qu'il y a lieu de veiller à ce que la solution proposée puisse être appliquée et bénéficier au plus grand nombre sans discriminer " indirectement " les derniers arrivés.

La réflexion qui sous-tend le concept du PGDC consiste à réfléchir sur " ce qui rassemble et unit " et non raisonner en termes de communautés ou de particularités.

Par exemple, en matière d'emploi, au lieu de réfléchir à la demande d'aménagement d'horaires " pour cause de ramadan ", on va se demander, en concertation avec les " interlocuteurs sociaux ", comment octroyer à tous les salariés la possibilité d'une plage horaire flexible, dont ils pourront disposer comme bon leur semble. Ce n'est pas parce que l'on prend en compte une demande particulière et qu'on la considère légitime, que l'on va créer des réponses particularistes; on doit au contraire rechercher l'équité et garantir l'égalité de traitement à tous.

🚩 L'équité et l'égalité de traitement sont deux notions qui ne relèvent pas du même champ d'application. L'équité est un objectif philosophique à atteindre pour la solidarité/cohésion d'équipe alors que l'égalité de traitement est un devoir légal pour tout employeur, contraint par les textes de droit.

en savoir plus

Accommodements raisonnables

🚩 Les accommodements raisonnables (ou ajustements concertés) se distinguent des aménagements raisonnables.

Les aménagements raisonnables sont uniquement destinés aux personnes en situation de handicap. Ils compensent les obstacles liés à un environnement inadapté afin que les personnes en situation de handicap puissent participer à la société sur un pied d'égalité avec les autres.

Les accommodements raisonnables sont plutôt une solution trouvée pour une situation après une consultation mutuelle.

Peut-on envisager d'étendre la notion d'aménagement raisonnable à la religion ou à la culture et parler alors d'accommodements raisonnables, de pratiques d'harmonisation ou encore d'ajustements concertés ?
Cette question fait aujourd'hui l'objet de nombreux débats au sein de la société. Elle est aussi analysée de façon approfondie dans le Rapport Taylord - Bouchard. De nombreuses demandes sont aujourd'hui formulées par des travailleurs, tous secteurs confondus, ainsi que par des étudiants dans le cadre de l'organisation des cours.
Les demandes d'accommodements raisonnables peuvent prendre différentes formes :

refus d'exécuter certaines tâches dans le cadre du contrat de travail ;

demandes spécifiques au niveau des conditions de travail (ex : congés, horaires, alimentation dans les cantines) ;

refus d'adopter certains comportements qui correspondent à la " culture d'entreprise " ou aux schémas culturels habituels des collègues ou des clients (ex: refus de serrer la main).
(Pour rappel, l'argument " clients " ne peut être invoqué, voir Discrimination à la demande de clients).

💡 Unia a mené une étude pour identifier les accommodements raisonnables existant en Belgique (2010). Les conclusions de cette étude nous ont permis d'ajouter de nombreux exemples concrets d'accommodements raisonnables dans notre banque de donnée d'exemples inspirants. Le principe de base est de noter toutes les demandes - sauf celles concernant le handicap - et de suivre toujours la même procédure pour les gérer. Les questions peuvent ainsi être discutées et traitées de façon transparente. Nous conseillons souvent d'aboutir à une solution négociée, car la façon d'arriver à une solution est tout aussi importante que la solution elle-même.

en savoir plus

Convictions religieuses: signes et pratiques

Cadre conceptuel

1. Signes philosophiques et religieux

La notion de " signes " vise tout objet, image, vêtement, symbole plus ou moins visible, qui exprime une appartenance à une conviction religieuse, politique ou philosophique :

Exemples: tableau, statue, vêtement (foulard, kipa, turban), croix, étoile de David, main de Fatima, kirpan, sigles politiques, etc.

1. la liberté de pensée, de conscience et de religion ;

2. l'interdiction de toute discrimination sur base de la conviction philosophique ou religieuse ;

3. la liberté contractuelle, la liberté d'entreprendre (en lien avec la volonté de diffuser une image neutre de l'entreprise) et l'autorité de l'employeur·se ;

4. le principe de neutralité de l'État (pour le secteur public).

Dans la pratique, il convient de trouver un équilibre entre ces différents principes.

Qu'est-ce qui est autorisé et qu'est-ce qui ne l'est pas ?

en savoir plus

Articles les plus lus

© Unia * Centre interfédéral pour l'égalité des chances * www.ediv.be

# data[].attributes.attachment_link.description
Le cadre légal belge n'impose pas à l'employeur de répondre positivement à une demande d'aménagement pour une pratique religieuse. Mais en prenant au sérieux une question de diversité et en l'examinant, vous créez une situation win-win en tant qu'employeur ou manager.

# data[].attributes.attachment_link.description
‘Door in te grijpen, toon je dat we als samenleving geen racisme tolereren.’

# data[].attributes.headline
verhalen van mensen die ervaring met racisme hebben

# data[].attributes.subject
verhalen van mensen die ervaring met racisme hebben

# data[].attributes.attachment_link.description
verhalen Luister, kijk en lees de verhalen van mensen die ervaring met racisme hebben. En luister echt. Vaak voelen mensen zich niet begrepen als ze hun verhaal doen. Hun verhaal wordt maar al te vaak geminimaliseerd. Toch kunnen schijnbaar kleine incidenten een grote impact hebben op mensen.

# data[].attributes.attachment_link.readable_text
"Alle moslims zijn terroristen", "Blondjes zijn dom", "Neem een pil, vuile homo". De kans bestaat dat je dit online al eens gelezen hebt. Je weet misschien niet direct wat je eraan kan doen. Hoe reageer je best op zulke boodschappen?

Voor jongeren en volwassenen.

# data[].attributes.attachment_link.description
"Alle moslims zijn terroristen", "Blondjes zijn dom", "Neem een pil, vuile homo". De kans bestaat dat je dit online al eens gelezen hebt. Je weet misschien niet direct wat je eraan kan doen. Hoe reageer je best op zulke boodschappen?

# data[].attributes.attachment_link.readable_text
De aankondiging van een mobiliteitsplan, de komst van een opvangcentrum voor asielzoekers, de aanleg van een regenboogzebrapad, de zoektocht naar diverse straatnamen ... Hoe communiceer je deze berichten als lokaal bestuur? Wat doe je met beledigende of racistische reacties op sociale media?

De e-learning 'Reconnect' reikt medewerkers van lokale besturen en organisaties concrete handvatten aan voor de aanpak van online polarisatie. In zeven hoofdstukken

leer je wat online polarisatie is,

vind je tips om verbindend te communiceren,

leer je hoe een socialemediabeleid een veilige omgeving creëert,

ontdek je hoe je best reageert op hevige reacties,

krijg je tips over modereren en rapporteren op sociale media.

Expertenvideo's en concrete cases

Doorheen de zeven hoofdstukken krijg je wetenschappelijk geduide informatie van onder meer Maarten Van Alstein (onderzoeker Vlaams Vredesinsituut), Baldwin Van Gorp (communicatiewetenschapper KULeuven), Nathalie Van Raemdonck (onderzoeker VUB/Hannah Arendt Instituut), Ron van Wonderen (onderzoeker sociale stabiliteit Verwey-Joncker Instituut en KIS) en Bert Pieters (expert Mediawijs).

Van de theorie gaan we telkens naar de praktijk. Aan de hand van thema's zoals een circulatieplan, een zwemuurtje voor vrouwen of een borstbeeld van Leopold II ga je zelf aan de slag met berichten en reacties voor sociale media.:

Fiches met tips

We verzamelden de belangrijkste tips uit de e-learning in vier fiches.

Samenwerking Hannah Arendt Instituut en Agentschap Integratie en Inburgering

De e-learning is het resultaat van expertisedeling. Het Hannah Arendt Instituut maakt analyses en reikt oplossingen aan, gebaseerd op wetenschappelijk onderzoek. Het Agentschap Integratie en Inburgering kreeg vorig jaar van enkele lokale besturen in Vlaanderen verschillende vragen over toxische berichten op sociale media. Samen met hen stippelden we hiervoor een aanpak uit.

# data[].attributes.attachment_link.title
E-learning 'Reconnect' ondersteunt lokale besturen bij de aanpak van

# data[].attributes.attachment_link.description
Wat doe je met beledigende of racistische reacties op sociale media? Hoe communiceer je als lokaal bestuur over een nieuw mobiliteitsplan of over de komst van een opvangcentrum voor asielzoekers? Pak

# data[].attributes.attachment_link.title
groepsdruk iemand helpen in het openbaar

# data[].attributes.attachment_link.title
Expérience Sociale #42: AGRESSION DANS LE METRO

# data[].attributes.attachment_link.title
Ze Zeggen Dat: Vrouwen met tattoos krijgen minder kansen... 💔 | Ze zeggen dat vrouwen met tattoos minder kansen krijgen. Die stelling lijkt wel te kloppen... 😔💔 'Ze Zeggen Dat', elke donderdag om 20.35 bij VTM en op... | By VTMFacebook

# data[].attributes.attachment_link.description
Ze zeggen dat vrouwen met tattoos minder kansen krijgen. Die stelling lijkt wel te kloppen... 😔💔 'Ze Zeggen Dat', elke donderdag om 20.35 bij VTM en op...

# data[].attributes.attachment_link.title
The Bystander Effect | The Science of Empathy

# data[].attributes.attachment_link.readable_text
Hoe rust je omstanders toe om te kunnen ingrijpen bij situaties van discriminatie en seksueel geweld? Die vraag staat centraal in 'Grensoverschrijdend gedrag aanpakken', een nieuwe publicatie van Movisie. Inzetten op de houding van deelnemers ten opzichte van de situatie en hun houding ten opzichte van de slachtoffergroep, zijn belangrijke elementen bij ingrijpen. De onderzoekers ontwikkelden een handig stappenplan voor omstanders en professionals.

We kennen allemaal de voorbeelden van grensoverschrijdend gedrag, recent en minder recent. Denk aan racistische uitlatingen in voetbalstadions of seksueel grensoverschrijdend gedrag op straat, in het uitgaansleven of op de sportclub. Zowel bij burgers als bij de overheid is de urgentie groot om actief verantwoordelijkheid te nemen voor de veiligheid in de publieke ruimte.
Bekijk direct het stappenplan en het rapport
We kennen dus de incidenten maar hoe zit het met het gedrag van omstanders in die situaties? Er bestaan in Nederland weinig interventies die daarop gericht zijn. Uit internationaal onderzoek blijkt dat grensoverschrijdend gedrag vaak kan worden beëindigd door het tijdig te signaleren, bespreekbaar te maken en een sociale norm te stellen. Maar omstanders weten vaak niet hoe ze moeten ingrijpen, of zijn bang om dat te doen.

Houding ten opzichte van grensoverschrijdende situatie

De belangrijkste vraag die de Movisie-onderzoekers te beantwoorden hadden, was: hoe rust je omstanders toe om te kunnen ingrijpen? Hun conclusie: zet in op de houding van de deelnemers ten opzichte van de specifieke grensoverschrijdende situatie. Hun advies daarbij: bied informatie aan over de specifieke vorm van grensoverschrijdend gedrag waar de interventie op gericht is. Kennis over dit onderwerp helpt de deelnemers bij het herkennen van grensoverschrijdend gedrag en het nemen van verantwoordelijkheid. De volgende vragen kunnen daarbij als richtlijn fungeren: wat houdt specifiek grensoverschrijdend gedrag in, bijvoorbeeld discriminatie of verkrachting? Wat zijn de misvattingen en 'mythes' over (de ernst van) dat grensoverschrijdende gedrag?

Houding van deelnemers ten opzichte van de slachtoffergroep

Een tweede advies van de onderzoekers: zet in op het empathisch vermogen en een positieve houding van de deelnemers ten opzichte van de groep slachtoffers. Houd rekening met de kenmerken van de doelgroep. Maak mensen met een geprivilegieerde positie (zoals mannen, witte mensen, heteroseksuele mensen, niet-moslims of mensen zonder een beperking) zich bewust van hun geprivilegieerde positie en reflecteer hierop tijdens de interventie. Laat hen praten over hun houding ten opzichte van de slachtoffergroep. Als er deelnemers uit de potentiële slachtoffergroep aanwezig zijn, laat hen dan vertellen over hun ervaringen, en modereer een discussie over privilege.

Zet in op het beïnvloeden van sociale normen en (gezamenlijke) verantwoordelijkheidsgevoel van de doelgroep. Het inzet van rolmodellen en een collectieve norm kunnen dit faciliteren. Kaart de angsten van omstanders bij het niet ingrijpen aan, zoals de angst voor statusverlies of angst om het verkeerd te doen.

Als je interventieprogramma's maakt voor zowel potentiële daders als potentiële slachtoffers, zorg er dan voor dat ingrijpen gezien wordt als een universele verantwoordelijkheid van alle deelnemers.

Waar moet de interventie aan voldoen?

De Movisie-onderzoekers zetten op een rij waaraan een interventie rond omstanders aan moet voldoen (zie ook stappenplan onderaan). Dit zijn onder meer:

De interventie heeft de grootste slagingskans als alle elementen van het Bystander Intervention Model in het interventieprogramma zijn opgenomen.

Spits het programma inhoudelijk toe op het specifieke grensoverschrijdende gedrag.

Combineer theoretische kennis met praktische vaardigheden, toegespitst op de kenmerken van het specifieke grensoverschrijdende gedrag. Zorg ervoor dat de vaardigheden die geleerd worden ook toepasbaar zijn: werk met oefeningen of rollenspellen.

Reik vaardigheden aan die toegespitst zijn op de kenmerken van de specifieke grensoverschrijdende situatie.

Hoe langer het interventieprogramma duurt, hoe effectiever het zal zijn.

Zorg ervoor dat de resultaten van de interventie geborgd zijn.

Zorg ervoor dat de interventie geëvalueerd en de effectiviteit gemonitord wordt.

Download de publicatie Grensoverschrijdend gedrag aanpakken Download het stappenplan Omstanders activeren

# data[].attributes.attachment_link.title
Ingrijpen bij grensoverschrijdend gedrag, hoe rust je omstanders toe?

# data[].attributes.attachment_link.description
Hoe rust je omstanders toe om te kunnen ingrijpen bij situaties van discriminatie en seksueel geweld? Die vraag staat centraal in 'Grensoverschrijdend gedrag aanpakken', een nieuwe publicatie van Movisie. Inzetten op de houding van deelnemers ten opzichte van de situatie en hun houding ten opzichte van de slachtoffergroep, zijn belangrijke elementen bij ingrijpen.

# data[].attributes.attachment_link.readable_text
Naima Charkaoui is dochter van een Marokkaanse vader en een Vlaamse moeder. Ze groeide op in Roeselare en studeerde in Gent politieke wetenschappen.

'Racisme is een sluipend gif.'

Bekendheid kreeg Charkaoui als directeur van het Minderhedenforum, een koepel van organisaties van etnisch-culturele minderheden. Sinds enkele jaren is ze beleidsadviseur op het Kinderrechtencommissariaat. Na het vertrek van Bruno Vanobbergen wordt ze voor even kinderrechtencommissaris ad-interim.

In de boekhandel ligt nu 'Racisme. Over wonden en veerkracht'. Charkaoui schreef dit boek in eigen naam. Het is geen pamflet, wel een boek over pijn en uitsluiting, over weerbaarheid en hoop. Een pleidooi voor meer zorg voor slachtoffers van racisme.

"Als ik over racisme spreek dan heb ik het over grote en kleine kwetsingen gebaseerd op verondersteld ras of een veronderstelde buitenlandse afkomst. Denk aan een donkere huidskleur of een buitenlands klinkende naam, moslim of anderstalig zijn. Sommige racistische handelingen zijn strafbaar, zoals haatmisdrijven en discriminatie."

"Maar racisme gaat voor mij breder, net zoals seksisme over meer gaat dan enkel de strafbare vormen van discriminatie van vrouwen. Racisme gaat ook over microkwetsingen, stereotypes, vooronderstellingen, framing en uitsluiting. Onderliggende boodschap is altijd: je hoort er niet bij."

Racisme doet iets met mensen, peper je de lezer in aan de hand van tientallen voorbeelden.

"Racisme kan mensen compleet onderuithalen. Het zijn pijnlijke, nare ervaringen die zeker voor kinderen ontwrichtend kunnen zijn. De impact is groot. Kinderpsychiater Peter Adriaensens is duidelijk: "Racisme is een sluipend gif." Het leidt tot verdriet, kwaadheid, schaamte en schuld. Sommige slachtoffers worstelen met depressie en fysieke gezondheidsproblemen. Andere haken af, worden verbitterd of vijandig. Iedereen gaat er anders mee om. Dat probeer ik ook te beschrijven. Niemand is hetzelfde, ook niet in het verwerken van de pijn van racisme."

"Voor de slachtoffers van racisme is er amper aandacht. In de Verenigde Staten is er onderzoek en kennis. In Vlaanderen staan we nog even ver als twintig jaar geleden. Er is niets veranderd."

Hebben wij als 'witten' de impact van racisme te lang onderschat?

"Niet alleen de witten. Iedereen. Bij mensen met een migratie-achtergrond leeft nog vaak de idee dat je racisme best negeert: "Zet je er boven, dan heb je er geen last van." Bij elk debat is er wel iemand die zegt dat we de slachtoffercultuur achter ons moeten laten. Eigenlijk zeggen zij dat slachtoffers van racisme geen pijn mogen voelen. Onzin, natuurlijk. Racisme doet pijn. Mogen we dat alstublieft ook zeggen?"

'Racisme is niet relatief'

"We leven in een tijd waarin racisme op grote schaal wordt geminimaliseerd of zelfs ontkend. De impact wordt onderschat of gegeneerd. Maar laat het duidelijk zijn: racisme is niet relatief, integendeel."

Door je focus op de slachtoffers blijven daders wel uit beeld.

"Ik wil racisme zeker niet inperken tot een verhaal van zelfzorg. Oog hebben voor slachtoffers wil niet zeggen dat je goedkeurt of aanvaardt wat hen overkomt. Je moet met daders het gesprek aangaan. Maar het perspectief van de slachtoffers blijft onderbelicht. Dat moet anders."

Veel jonge mensen met migratieroots zijn boos. Die kwaadheid zit niet in je boek.

"Sommigen vinden mij te zacht maar ik probeer genuanceerd te kijken. Een debat over racisme wordt al snel een wij-zij-debat. De witte Vlaming zet zich onmiddellijk schrap, de Vlaming met migratieroots blijft boos achter. Dat brengt weinig soelaas. Ik wil vooral op zoek gaan naar oplossingen."

"Als je praat over de impact van racisme op kinderen en jongeren, dan vind je gemakkelijker gehoor. Dat is mijn ervaring. Het werkt wanneer je aan een leerkracht zegt dat hij verantwoordelijk is om bij racisme niet alleen in te grijpen in de klas, maar ook om het kind op te vangen en als slachtoffer te zien. Ik doe dus een positief appel op al die professionals. Ik maak geen verwijten. Het is misschien wishfull-thinking maar ik denk dat dit beter werkt."

Die sociale professionals hebben nood aan racismewijsheid.

"Je moet als sociale professional, leerkracht of jeugdwerker weten hoe racisme werkt. Je moet racisme begrijpen, de mechanismen herkennen, weten wat het doet met mensen en dat kunnen vertalen naar zinvol handelen. Hoe reageer je op een incident? Doe je iets of niets? Het gaat over steun zoeken en steun geven, over inzicht en handelingsbekwaamheid."

"Professionals moeten oog hebben voor het slachtoffer. Dat ontbreekt nu vaak. Als men al ingrijpt, dan gaat men vaak in dialoog met de dader. Dat is nuttig en nodig, maar ook het slachtoffer verdient aandacht en zorg. Nu zijn er precies geen slachtoffers van racisme."

Dat klinkt vrij vanzelfsprekend.

"We kunnen snel een paar sprongen maken. Er is nog veel laaghangend fruit. Scholen zetten heel het luik positieve identiteit te snel opzij. We zijn kleurenblind op school. Iedereen moet Vlaming worden, je achtergrond is bijzaak. Helemaal fout."

"Ken je die regels van de Amerikaanse dichteres Pat Parker? 'The first thing you do is to forget that I'm black. Second, you must never forget that I'm black.' Die dubbelheid zegt het wel. Een positieve zelfidentiteit over je afkomst, helpt kinderen en jongeren in hun confrontatie met racisme. Werk dus op school aan die identiteit van jongeren. Bekijk je curriculum als opleiding. Alleen dat al zou een grote stap voorwaarts zijn."

Voor pesten is die gevoeligheid groter.

"De meeste scholen hebben een beleid tegen pesten. Gelukkig maar. De impact van pesten op kinderen is groot. Maar in de samenleving is dezelfde gevoeligheid en kennis over racisme nodig. Ook racisme kwetst kinderen en jongeren. Het zijn uitspraken die blijven hangen. Ze treffen kinderen, en maken hen onzeker. Als professional moet je dan verzachten. Dat behoort toch tot je basisuitrusting? Vraag hoe het gaat, luister, geef aandacht."

Je bent erg kritisch voor de term 'cultuursensitieve zorg'. Het debat over racisme ontbreekt daarin.

"Cultuursensitieve zorg is een term van witte mensen. Hier en daar vind je een verwijzing naar racisme, maar dan stopt het. Cultuursensitieve zorg legt de klemtoon op culturele verschillen. In een superdiverse samenleving zijn dat belangrijke vereisten voor kwalitatieve zorg en hulpverlening. Maar dat is niet genoeg. Professionals die rekening houden met diversiteit zijn ook alert voor nieuwe of andere zorgnoden. Die hebben oog voor sociale uitsluiting en racisme."

'Cultuursensitieve zorg is een term van witte mensen.'

"Ik ben een witte allochtoon. Ik ben niet divers qua cultuur en taal. En ik ben geen uitzondering. Er zijn veel mensen van de tweede en derde generatie die net als ik de taal en de Vlaamse cultuur perfect in de vingers hebben. Die cultuursensitieve bril is dan toch veel te beperkend?"

Racisme zet ook grondrechten van mensen onder druk.

"Mensen met migratieroots vinden moeilijker werk, lopen sneller schoolachterstand op en worden geconfronteerd met verhuurders die discrimineren. De verhalen en getuigenissen zijn hard en herkenbaar. Ik ken een vrouw met een zeer hoge maatschappelijke functie en bijhorend mooie loonbrief, maar met een niet-Belgische naam. Ze gebruikte de naam van haar echtgenoot om een huurwoning te bekijken. Zo omzeilde ze mogelijke discriminatie."

Hanteer jij ook zo'n mechanismen?

"Ik zit in een luxepositie. In verhouding tot veel anderen heb ik het gemakkelijker. Ik heb Marokkaanse en Vlaamse roots. Mijn naam is kenbaar anders, maar mijn uiterlijk niet. Mijn kinderen zijn vrij wit. En toch. Als ik voor het eerst ergens kom dan let ik extra op mijn taal. Op de school van mijn kinderen zal ik alles doen om mooi Nederlands te praten. Ik betrap mezelf daarop. Tot voor kort reserveerde ik een restaurant ook met de naam van mijn kinderen. Die is gemakkelijker te spellen maar ik stak me ook een beetje weg. En dat hoort niet. Je moet je niet wegsteken. Je mag tonen wie je bent."

Is de Vlaming racistisch?

"Ik zou eerder zeggen dat de samenleving racistisch is. Iedereen krijgt vooroordelen en stereotypen mee. Soms wordt dat gebruikt als fataliteit: iedereen wordt geboren als xenofoob, bang van het andere. We kunnen er dus niets aan doen. Ik zie dat anders. Iedereen is net verantwoordelijk om actief in te gaan tegen vooroordelen, zeker als je niet racistisch wil zijn."

Racisme gaat over macht. Jij spreekt over witte privileges. Dat is een behoorlijk beschuldigende vinger.

"Iedereen heeft het recht om voor succes te gaan. Ook de witte mannelijke veertiger. Soms is onze toon inderdaad te beschuldigend. We verwijzen er mee naar een groepsmechanisme, maar we spreken mannen er wel individueel op aan. Maar mannen moeten niet negatief kijken naar hun privileges. Wees dankbaar dat je ze hebt. Dat besef kan al een eye-opener zijn."

'Het integratiedebat is één grote boksmatch.'

Als directeur van het Minderhedenforum was je een bekend gezicht. Nadien verdween je van de rader.

"Als spreekbuis van het Minderhedenforum word je 100 procent vereenzelvigd met de groep wiens stem je vertegenwoordigt. De buitenwereld ziet je als de stereotype 'über-allochtoon', terwijl ik dat dus niet ben. Niemand is dat. Ik zat daar toen mee gewrongen. Het integratiedebat is ook zwaar. Het is één grote boksmatch. Erg vermoeiend. Ik ken veel mensen die het debat niet meer volgen, die afgehaakt zijn. Ik heb daar begrip voor. Ik heb ook een tijd gedacht dat ik het thema moest loslaten, maar blijkbaar lukt me dat niet. Het zit te dicht op mijn vel."

Met dit boek treed je opnieuw op de voorgrond. Geen schrik van de felheid van het debat?

"Ik ben er op voorbereid, al heb ik geen olifantenvel. Nog niet zo lang geleden tweette ik over een rapport van het Kinderrechtencommissariaat. Puur op basis van mijn naam reageerde iemand met een grove verwijzing naar "mijn woestijngod". Het raakte me meer dan ik verwacht had."

'Ik richt mij tot mensen die vooruit willen. Niet tot rabiate racisten, noch tot mensen die niet willen luisteren.'

"Ik richt mij met dit boek tot mensen die vooruit willen. Niet tot rabiate racisten, noch tot mensen die niet willen luisteren. Die moeten hun plan maar trekken. Mensen die willen luisteren, zijn ook bereid om hun denken in vraag te stellen. Mensen kunnen echt wel veranderen. Ze praten vaak gewoon mee met wat ze horen. Maar dat kan je bijsturen. Je kan andere ervaringen en perspectieven aanreiken. Dit boek is een bescheiden voorzet. Laat het een dominosteen zijn, die heel wat andere dominostenen doet vallen."

Geloof je in een wereld zonder racisme?

"Ik heb een naïef kantje. De samenleving evolueert. Dat je de mainstream anti-racistisch maakt, moet toch kunnen. Seksisme ligt vandaag veel gevoeliger dan een tijd terug, met dank aan bijvoorbeeld #MeToo. De houding tegenover homo's, lesbiennes en transgenders is ook veranderd. Misschien kan dit ook met racisme. Dat mensen tegen elkaar zeggen: "Zoiets zeg je nu toch niet?""

In de jaren negentig kwamen tienduizenden jongeren 'Hand in Hand' op straat tegen racisme. 25 jaar later praat jij over de nood aan racismewijsheid. Ik ben minder hoopvol dan jij.

"Er is toch wel wat veranderd. Er zijn nu veel meer mondige - vaak jonge - mensen met verschillende achtergrond die het debat voeren. Het is nog maar recent dat jonge mensen met Afrikaanse roots zich beginnen roeren. Er zijn in Vlaanderen veel sterke stemmen. Zij confronteren de samenleving. Dat maakt dat ze heel wat over zich heen krijgen, maar ik hoop dat ze het volhouden. Kijk naar het debat over het kolonialisme. Het zijn niet de witten die het debat geopend hebben. Dat is toch fantastisch. Het gesprek loopt. Er is dialoog. Enkel zo komen we vooruit."

# data[].attributes.attachment_link.title
'Racisme doet pijn. Mogen we dat alstublieft zeggen?'

# data[].attributes.attachment_link.description
Naima Charkaoui schreef een boek over het sluipend gif dat racisme is. Een pleidooi voor meer zorg voor slachtoffers van racisme.

# data[].attributes.attachment_link.title
Vlaams Mensenrechteninstituut | Start pagina

# data[].attributes.attachment_link.description
Het Vlaams Mensenrechteninstituut (VMRI) ijvert voor gelijke kansen voor alle burgers en maakt beleidsmakers en de bevolking meer vertrouwd met de mensenrechten. Wanneer je als burger meent gediscrimineerd te zijn, kan je eventueel een beroep doen op bemiddeling en oordeelvorming van de geschillenkamer. Ook seksuele intimidatie is een vorm van discriminatie.

# data[].attributes.headline
Instituut voor gelijkheid van  vrouwen en mannen

# data[].attributes.subject
Instituut voor gelijkheid van  vrouwen en mannen

# data[].attributes.attachment_link.provider_name
Instituut voor de gelijkheid van vrouwen en mannen

# data[].attributes.attachment_link.description
Instituut voor de gelijkheid van vrouwen en mannen

# data[].attributes.attachment_link.readable_text
Unia bracht een interfederaal advies uit over meer inclusieve mobiliteitsmaatregelen. Doel? Waken over het evenwicht tussen duurzame mobiliteit en de impact daarvan op kwetsbare groepen.

# data[].attributes.attachment_link.title
Unia: voor gelijkheid, tegen discriminatie | Unia

# data[].attributes.attachment_link.description
Unia is een onafhankelijke openbare instelling die discriminatie bestrijdt en gelijkheid bevordert. Ontdek onze actiedomeinen.

# data[].attributes.attachment_link.description
Deze website van de Federale Politie maakt het mogelijk om de General Declaration automatisch en op een beveiligde manier aan te maken en aan de bevoegde grenswachten over te maken.

# data[].attributes.headline
Professionele hulplijn voor vragen over geweld, misbruik en kindermishandeling

# data[].attributes.subject
Professionele hulplijn voor vragen over geweld, misbruik en kindermishandeling

# data[].attributes.attachment_link.readable_text
geweld tussen broers en zussen gebeurt vaker dan je denkt. Toch wordt er nooit over verteld. tot nu.
Lees meer

Gevaar of dringende hulp?

Politie

Bel het noodnummer 101

Brandweer en medische hulp

Bel het noodnummer 112

" In mijn flat maken de bovenburen vaak ruzie. Regelmatig schreeuwen ze tegen elkaar of hun kind huilt... Als ik mijn buurvrouw tegenkom, kijkt ze verlegen weg... Ik voel dat er iets niet klopt. Wat kan ik doen? "

# data[].attributes.attachment_link.description
Professionele hulplijn voor vragen over geweld, misbruik en kindermishandeling. 1712 luistert. 1712 geeft advies. 1712 verwijst door.

# data[].attributes.attachment_link.description
Info over discriminatie, racisme, seksuele intimidatie, verhalen van Antwerpenaren en wat we er aan kunnen doen. Samen werken we aan een stad waar iedereen zichzelf kan zijn.

# data[].attributes.attachment_link.readable_text
Het fenomeen waarbij omstaanders of voorbijgangers een persoon in nood niet (meteen) helpen, is in de sociale psychologie gekend als het omstandereffect. "Dat is het fenomeen dat hoe meer mensen er aanwezig zijn, hoe minder kans er is dat er hulp geboden wordt", legt Griet Van Vaerenbergh, lector sociale psychologie aan de opleiding toegepaste psychologie van Thomas More Antwerpen, uit aan VRT NWS. Verantwoordelijkheid nemen, gebeurt sneller wanneer u alleen bent.

# data[].attributes.attachment_link.title
Waarom aarzelen we om hulp te bieden aan iemand in nood? Het "omstandereffect" uitgelegd

# data[].attributes.attachment_link.description
Hoe meer mensen er rond een persoon in nood zijn, hoe kleiner de kans dat er ook effectief hulp geboden wordt.

# data[].attributes.headline
KISS - Ingrijpen bij discriminatie als omstander: het nut, de noodzaak en de tips

# data[].attributes.subject
KISS - Ingrijpen bij discriminatie als omstander: het nut, de noodzaak en de tips

# data[].attributes.attachment_link.readable_text
Waarom grijpen omstanders niet altijd in?

Wanneer er discriminatie plaatsvindt, lukt het omstanders niet altijd om in te grijpen. Dat het zo moeilijk is om in te grijpen komt onder meer doordat mensen:

soms niet goed weten wat discriminatie is. Onduidelijkheid over wat precies discriminatie, en wat humor is, belemmert het ingrijpen. In het bijzonder bij racistische grappen wordt er veel minder ingegrepen. Veel mensen weten dus niet goed waar de grens ligt en wanneer een grap geen grap is, maar discriminatie.

verschillen in etniciteit soms proberen te ontkennen. In het bijzonder onder 'witte' mensen kan er de neiging zijn om te doen alsof verschillen in huidskleur en afkomst 'er niet toe doen' waardoor er ook geen oog is voor discriminatie en verschillen in macht. Zo'n houding van 'kleurenblindheid' kan ervoor zorgen dat mensen online minder ingrijpen bij racisme. Ook in 'real life' gaat de zogenaamde 'kleurenblindheid' ook offline leiden tot meer vooroordelen in plaats van minder.

zich willen afsluiten van negatieve uitingen. Veel mensen hebben wel eens geen zin in 'negatief gedoe', juist omdat het ze heel erg raakt. Maar dat kan betekenen dat mensen zich afsluiten voor discriminatie voor anderen en ervoor kiezen om er niets van te zeggen.

denken dat ze het niet kunnen of dat het geen effect heeft. Als je denkt dat het ingrijpen bij discriminatie toch geen zin heeft of dat jij er niet de juiste vaardigheden voor hebt, is de kans erg klein dat je ingrijpt.

zich niet verantwoordelijk voelen. Online geldt dat mensen het niet direct ervaren als hun eigen verantwoordelijkheid om in te grijpen. Ook de anonimiteit die online soms wordt gevoeld, maakt dat mensen zich niet verantwoordelijk voelen.

bang zijn. Zowel offline als online blijkt dat mensen bang zijn voor wat het ingrijpen zou kunnen oproepen; men is bang voor repercussies. Mensen zijn onder meer bang dat de relatie tussen hen en de dader wordt verstoord of dat hun sociale status in gevaar komt.

het niet ernstig genoeg vinden. Niet iedereen weet dat discriminatie schadelijk is en onder meer de gezondheid van mensen ernstig kan aantasten. Mensen beschouwen racisme vaak als grap en grijpen daarom niet in. Of ze vinden de vrijheid van meningsuiting belangrijker.

geen sterke sociale norm ervaren tegen discriminatie. Wanneer mensen niet sterk het idee hebben dat discriminatie wordt afgekeurd in hun omgeving, is de kans kleiner dat ze ingrijpen bij het zien van discriminatie.

zelf vooroordelen hebben. Zoals verwacht is het wanneer mensen zelf (sterke) vooroordelen hebben ten aanzien van de groep waar het slachtoffer toe wordt gerekend, zij minder snel ingrijpen.

een gebrek aan empathie hebben. Mensen die empathie voelen voor het slachtoffer, grijpen vaker in dan mensen die dat niet hebben.

Wat is er nodig om in te kunnen grijpen?

Mensen grijpen dus lang niet altijd in bij discriminatie, omdat ze niet willen, het niet erg genoeg vinden, bang zijn het niet goed te doen, bang zijn voor de dader of denken dat het niet nodig is. Maar dat kan veranderen: bijvoorbeeld door mensen te stimuleren zich in te leven in mensen die gediscrimineerd worden, kan er empathie ontstaan en kunnen vooroordelen verminderen (zie dit filmpje). En minder vooroordelen en meer empathie vergroten weer de kans dat mensen een ander helpen. Ook kunnen mensen oefenen met leren ingrijpen zodat ze vertrouwen krijgen in zichzelf en dat ze goed kunnen ingrijpen. In onder andere de Verenigde Staten zijn er diverse trainingen hiervoor ontwikkeld.

Sommige vormen van discriminatie zijn subtiel, 'alledaags' of verpakt in de vorm van 'grapjes'

Trainingen zijn vooral effectief als mensen hierin rollenspellen doen waarmee ze oefenen om in te grijpen bij discriminatie. Volgens het Confronting Prejudice Model (CPR-model) zijn er specifieke elkaar opvolgende fasen die doorlopen moeten worden zodat mensen leren om in te gaan grijpen bij discriminatie. Het gaat om:

herkennen van discriminatie: sommige vormen van discriminatie zijn expliciet en makkelijk te identificeren. Sommige vormen zijn meer subtiel, 'alledaags' of verpakt in de vorm van 'grapjes'. Het herkennen van alle vormen kan getraind worden via professionele training.

de omstander moet in iedere situatie nadenken of ingrijpen wenselijk is: je moet bereid zijn om in iedere situatie stil te staan bij de situatie en na te denken of en hoe je ingrijpt.

de omstander moet dan bepalen of hij wel of niet ingrijpt.

de omstander moet weten wat te doen: welke woorden of strategieën kun je gebruiken, wie kun je inschakelen? Hij of zij moet hiervoor ook de vereiste vaardigheden hebben en erin geloven dat hij of zij effectief kan ingrijpen.

De kans dat iemand daadwerkelijk ingrijpt wordt ook groter:

als de omstander zich verantwoordelijk voelt en die verantwoordelijkheid neemt. Wanneer mensen een positie krijgen van autoriteit of gezag voelt men zich vaak meer verantwoordelijk.

als de omstander heeft gemerkt dat de mensen met gezag of autoriteit zich uitspreken tegen iedere vorm van discriminatie en duidelijk hebben gemaakt dat alle vormen (ook de meer 'subtiele' varianten) niet acceptabel zijn. Wie die leiders of personen met gezag zijn, verschilt per sociale context: bij een sportclub kan dat de trainer zijn, in de klas de docent of in een team bij een bedrijf de teamleider.

als de omstander de overtuiging heeft dat ingrijpen zinvol is en dat vooroordelen, stereotypen en discriminatie daadwerkelijk te verminderen zijn. Wanneer je ervan uitgaat dat het 'toch allemaal geen zin heeft' heb je minder de neiging om in actie te komen bij het zien van discriminatie.

# data[].attributes.attachment_link.title
Ingrijpen bij discriminatie als omstander: het nut, de noodzaak en de tips | KIS

# data[].attributes.attachment_link.description
Je bent aan het werk, op het schoolplein, online op sociale media of in een buurthuis en je ziet dat iemand gediscrimineerd wordt. Wat doe je als jezelf niet het slachtoffer bent maar wel de omstander? Uit wetenschappelijke studies blijkt dat de reacties van omstanders bij discriminatie erg belangrijk zijn.

# data[].attributes.attachment_link.title
Het beruchte ‘omstanderseffect’ blijkt totaal anders te werken: in nood helpen mensen elkaar wél

# data[].attributes.attachment_link.description
Je hebt er vast wel eens van gehoord: het ‘omstanderseffect’. Iemand is in levensgevaar, velen kijken toe, maar niemand doet wat. En waarom? Omdat er genoeg andere mensen zijn die ook kunnen ingrijpen. Uit het laatste wetenschappelijk onderzoek blijkt dat het omstanderseffect inderdaad bestaat. Maar het pakt heel anders uit dan je denkt.

# data[].attributes.attachment_link.readable_text
What's worse than experiencing harassment related to your identity? Whether it's about your race, color, religion, or immigration status; about your gender presentation or sexual orientation; about your size, age, or a disability you live with? Well, what's worse than being harassed in public is being surrounded by bystanders who see it happening, but do nothing about it.

It doesn't have to be that way.

In recent history, we've been witnessing a spike in disrespect, harassment, and hate violence. As bystanders, we must be especially vigilant and aware of what these harms can look like, so that we're ready to stand up and intervene.

When we intervene, not only do we reduce the trauma of harassment for the person who was harmed (yes, harassment can cause trauma!)...we also slowly chip away at the culture of harassment, and replace it with one of humanity.

# data[].attributes.attachment_link.keywords[]
harassment training requirements by state

# data[].attributes.attachment_link.description
What's worse than experiencing harassment related to your identity? Whether it's about your race, color, religion, or immigration status; about your gender presentation or sexual orientation; about your size, age, or a disability you live with? Well, what's worse than being harassed in public is being surrounded by bystanders who see it happening, but do nothing about it.

# data[].attributes.attachment_link.description
Maak beleid grensoverschrijdend gedrag met jouw organisatie. Ontdek hier de tools om dat te doen.

# data[].attributes.attachment_link.authors[].name
University of Minnesota School of Public Health

# data[].attributes.attachment_link.title
Dr. Alan Berkowitz: Bystander Training Part 1

# data[].attributes.attachment_link.title
Carlsberg Beer Commercial Bikers in Cinema Surprise

# data[].attributes.attachment_link.title
De wonderjaren | Maken kleuters een onderscheid in huidskleur?

# data[].attributes.attachment_link.title
Man sterft op Grote Markt in Kortrijk, lieten voorbijgangers hem aan zijn lot over? Politie voert onderzoek

# data[].attributes.attachment_link.description
Op de Grote Markt in Kortrijk is vorige week een man gestorven. Uit camerabeelden blijkt dat acht mensen zonder te helpen voorbij de man zijn gewandeld. De politie voert een onderzoek naar schuldig verzuim. “Iedereen is wettelijk verplicht hulp te bieden aan een persoon in nood.”

# data[].attributes.attachment_link.description
Via onze vormingen, trainingen en evenementen krijg je praktische handvaten over samenleven en taal die je kan gebruiken in jouw werk- of vrijwilligerscontext.

# data[].attributes.attachment_link.authors[].name
University of Minnesota School of Public Health

# data[].attributes.attachment_link.title
Dr. Alan Berkowitz: Bystander Training Part 2

# data[].attributes.attachment_link.title
Wat werkt bij het verminderen van discriminatie | KIS

# data[].attributes.attachment_link.description
Dit Wat werkt-dossier gaat in op werkzame mechanismen bij de aanpak van discriminatie. Waarom werken ze, hoe werken ze? Het dossier gaat daarnaast onder meer in op historie, wetgeving en de belangrijkste spelers bij de aanpak van discriminatie.

# data[].attributes.attachment_link.readable_text
Van ongepast gedrag tot discriminerende en racistische uitspraken: ook op school kan je perplex staan van leerlingen en collega's. Reageren als omstaander is niet makkelijk, maar met deze inzichten kom je vlot, veilig en effectief in actie.

Van passieve naar actieve omstaander

"Denk je omstaander (getuige of toeschouwer) te zijn van een ongewenste situatie? Kijk naar de lichaamstaal van de leerling of collega die het negatieve gedrag ervaart. Soms stopt het mikpunt (het 'slachtoffer') de eigen emoties bewust weg of lacht die zelf ook mee. Zoek oogcontact met het mikpunt en kijk naar de omstaanders. Merk je ook bij hen verontwaardiging? Zo weet je zeker dat de situatie ongewenst is."

"Reageren doe je het best in het moment zelf. Want hoe langer niemand reageert, hoe groter de kans dat iedereen gaat denken dat de situatie toch oké is. Uit onderzoek weten we ook dat hoe groter de groep, hoe moeilijker het is om te reageren, en de kans dus kleiner is dat íemand reageert."

Als iedereen denkt dat een ander zal tussenkomen, helpt uiteindelijk niemand
Ann Labeeuw
consulent Agentschap Integratie en Inburgering

"Gedachten als 'de ander komt wel tussen' of 'die persoon lijkt beter geschikt' zijn niet onlogisch. Want de impact van anderen overschat je, je eigen impact onderschat je. Ook door ongeloof en een oncomfortabel of onveilig gevoel lukt reageren niet altijd. Maar weet dat omstaanders jouw reactie - via oogcontact of mondeling - vaak zullen ondersteunen en versterken."

"Lukte een reactie niet? Reflecteer dan even over hoe het anders kon. De pleger (de persoon die ongewenst gedrag stelt) kan je ook achteraf laten weten dat je niet akkoord gaat: 'Je mag denken wat je wil, maar jouw reactie kwetst en hoort niet thuis bij ons op school.' Vertel het mikpunt dat de reactie ook jou getroffen heeft en dat je hoopt die nooit meer te zien of horen."

Verbindend reageren kan je leren

Als leraar

"Vanuit je rol als leraar is onmiddellijk en kalm reageren op harde uitspraken van leerlingen essentieel. Zo geef je niet alleen de pleger een signaal, je geeft ook je leerlingen handvaten hoe zij op elkaar kunnen reageren. Hoe je als omstaander bij leerlingen kan reageren:

Toon zichtbaar je verontwaardiging: door niet mee te lachen, een afkeurende blik te werpen ...

Wanneer de situatie onveilig lijkt, kan je dicht(er) bij het mikpunt gaan staan. Ook door letterlijk plaats te nemen tussen het mikpunt en de pleger, kan je de situatie vaak spontaan afblokken.

Je kan het mikpunt ook een veilige exit aanbieden: 'Zullen we even naar de ontspanningsruimte gaan?'

Vraag het mikpunt of jij iets voor hen kan betekenen.

Spreek de pleger aan, stel grenzen en maak de leerling duidelijk dat je het gedrag of de reactie niet tolereert op school: 'Wat je zegt, is niet oké, gaat te ver en staan we niet toe op deze school.'

Vraag de pleger om zich in te leven: 'Hoe zou jij je voelen als iemand dat tegen jou zegt?'

Stel een open vraag als reactie: 'Ik begrijp de grap niet, wat bedoel je precies?'

Zet humor in: 'Vind je roze dan geen echte kleur misschien?' of 'Denk jij dat het lichaam van een jongen met een rok plots verandert?'

Neem zelf nooit stappen om de situatie te filmen. GDPR-gewijs mag dat niet. Werd de situatie toch gefilmd? Check in dat geval altijd bij het mikpunt of het oké is om de opname te gebruiken als bewijsmateriaal.

Raakt de reactie jou te erg? Neem dan letterlijk afstand en haal er de klasleraar, leerlingenbegeleider, directeur ... bij.

Reageert een leerling als eerste omstaander op de pleger? Erken en prijs de leerling die dat ongewenst gedrag aankaart. Check achteraf bij die leerling hoe het gaat. Maak duidelijk dat je diens actie waardeert.

Zijn ook andere leerlingen ontdaan en willen ze reageren? Treed op als bemiddelaar. Stuur het gesprek met 'hoe voelt dat voor jou', 'waarom vind jij dat deze reactie niet thuishoort in de klas' ..."

Als collega

"Bij een ongepaste reactie van een collega is reageren vaak moeilijk door een gewrongen, oncomfortabel of onveilig gevoel. Je wil ook jullie relatie niet schaden. Hoe het jou toch lukt om als omstaander te reageren op een ongewenste reactie van een collega?

Herhaal diens woorden correct. Wanneer je 'gehandicapte' of het 'N-woord' hoort, reageer je: 'Je bedoelt dat meisje met haar rolstoel of die zwarte buschauffeur?'

Haal er cijfers bij. Bijvoorbeeld: "Ongeveer een kwart (27,5 %) van de LGBTQIA+-leerlingen vermijdt school omdat ze zich er niet veilig voelen.' Of '1 op de 4 leerlingen groeit op tussen gescheiden ouders?' Ik vind niet dat we dat cijfer kunnen ontkennen.

Verleg de focus: een pauze nemen tijdens de vergadering, vragen hoe laat het is, een nieuw agendapunt starten ... Afleiden kan ook de ketting van escalatie doorbreken.

Deel een gevoel: 'Dat kwetst ook mij als je zoiets zegt of doet.'

Moeilijk om zelf te reageren? Aanwezig blijven is ook een reactie. Door even te hoesten of met je stoel te schuiven toon je het mikpunt dat die er niet alleen voor staat.

Creëer een 'vluchtroute' voor de pleger. Bij het horen van 'Ik ben geen racist, maar ...' wil je een signaal uitsturen, maar ook de relatie niet schaden. Reageer met 'Jij zegt dat nu wel om te lachen, maar ik ken iemand die dat echt meent!' Zo maak je subtiel duidelijk dat zo'n reactie niet thuishoort op school.

Geef grenzen aan. Wanneer je collega benadrukt dat die zijn mening mag uiten, kan je zeggen: 'Je mag inderdaad denken wat je wil, maar ik stel voor dat we deze reactie niet toestaan op onze school.'

Betrek er anderen bij: 'Oké als we de directeur, zorgcoördinator, preventieadviseur ... erbij halen?' Zo geef je het signaal dat niemand op school dit tolereert. Denk ook na hoe jullie samen een positieve impact kunnen hebben op de sfeer in de klas en op school."

Deze tips zijn gebaseerd op de Omstaanderstraining die onder andere Ann Labeeuw organiseert voor Agentschap Integratie en Inburgering. Ook het Hannah Arendt Instituut organiseert deze Train-de-trainer-reeks. Beide baseren zich op het 5A-model: Aanspreken, Afleiden, Anderen betrekken, Archiveren en Aanwezig blijven.

Cherline De Maeght

# data[].attributes.attachment_link.title
Hoe je als omstaander reageert op racisme of discriminatie

# data[].attributes.attachment_link.description
Als omstaander reageren op racisme en discriminatie van leerlingen en collega's is moeilijk. Hoe je toch vlot en effectief in actie komt.

# data[].attributes.attachment_link.title
Druk om me te bewijzen, doet me zwijgen: ‘stereotype threat’ in de praktijk

# data[].attributes.attachment_link.description
De angst om (racistische) vooroordelen en stereotypen te bevestigen heeft een grote impact op het welzijn van mensen met een migratieachtergrond. Deze zogenoemde stereotype threat zorgt voor stress, verminderde onderwijsprestaties en zelfs gezondheidsschade, zo blijkt uit wetenschappelijk onderzoek. Sociaal-cultureel werker en student Gender en Diversiteit Oumaima Kastit pleit voor een structurele aanpak van dit probleem.

# data[].attributes.attachment_link.readable_text
Tool: stilstaan bij microdiscriminatie:

Een reflectietool die je alleen of in groep kan gebruiken.
Deze bundel biedt inzicht in de mechanismen van microdiscriminatie en helpt je om stil te staan bij jouw eigen rol en die van je omgeving.

> Download de tool hier

Brochure rekruteren zonder te discrimineren

Over goede praktijken bij rekrutering: zes doeltreffende acties om discriminatie bij rekrutering te verminderen en de diversiteit op de werkvloer te verhogen én vijf praktijkvoorbeelden die aantonen dat het kan.

> Download ze hier.

Materiaal platform Stop Ethnic Profiling

Kortfilm 'Bad Apples' (07:49) en lespakketten + brochures over etnisch profileren.

> Bekijk de kortfilm hier.

Edistools

> Via https://edistools.org/ werken we onder andere ook mee aan concrete tools om discriminatie tegen te gaan op de woon- en arbeidsmarkt, in onderwijs en de zorg.

# data[].attributes.attachment_link.description
Tool: stilstaan bij microdiscriminatie: Een reflectietool die je alleen of in groep kan gebruiken. Deze bundel biedt inzicht in de mechanismen van microdiscriminatie en helpt je om stil te staan bij jouw eigen rol en die van je omgeving. > Download de tool hier Brochure rekruteren zonder te discrimineren Over goede praktijken bij rekrutering: zes...