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Enfrentar el reto del cambio y la mejora en la cultura de la organización institucional, es un tema que implica tener conocimientos sobre estos aspectos, por tal razón en el contexto de la Unidad 3. Cultura escolar y aprendizaje organizativo y la Actividad 3.2 Promesas y realidades de las instituciones educativas como organizaciones que aprenden, me permito presentar la información y análisis correspondiente.

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1. El cambio y la mejora como reto de las organizaciones educativas actuales.

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1. El cambio y la mejora como reto de las organizaciones educativas actuales.

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-La sociedad está en cambio permanente, por lo que debe de revisar sus formas de actuar de acuerdo con las cambiantes necesidades del entorno.
-El cambio, es “una necesidad generalizada y como resultado de que la sociedad y las organizaciones cambian, y las personas, sus relaciones y sus acciones y resultados necesitan cambiar”, (Gairín & Rodríguez-Gómez, 2011) .
-Al analizar la realidad de la educación y de su práctica se identifican muchos tipos de cambios: planificados, espontáneos, no planificados y los reales.
-Al referirse a la mejora se hace alusión a cambios positivos, cuando “el cambio promovido incorpora unas respuestas más aceptables que las existentes respecto a los valores o prioridades que se hayan establecido”, (Gairín & Rodríguez-Gómez, 2011).

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Impulsar la innovación en los centros es y ha de ser un proceso dinámico y contextual. 

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El sistema educativo a través de la reforma pretende generar cambios para lograr la mejora.
Reforma “Los intentos de llevar a cabo modificaciones estructurales del sistema educativo como respuestas a cambios que se consideran necesarios”, (Gairín & Rodríguez-Gómez, 2011).
Los profesionales promueven cambios dirigidos a mejorar la calidad educativa, siendo institucionalizados por lo que se identifican como innovaciones.
"La innovación será el proceso de institucionalizar las mejores prácticas, que permiten asumir compromisos que garanticen su permanencia en el tiempo, su extensión a otros usuarios de la organización y la rentabilidad de esfuerzos”. (Rodríguez Gómez & Gairín Sallán, 2015).

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3. Los equipos docentes como estructura para la innovación.

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3. Los equipos docentes como estructura para la innovación.

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Dentro de los equipos docentes para impulsar la innovación están:
a. Departamentos didácticos: centran su reflexión en el proceso enseñanza y aprendizaje y tratan la problematica con la transmisión de contenidos culturales.
b. Equipos educativos: hacen su reflexión sobre el ámbito formativo. "Garantizan la unidad de la y la adecuación de las intervenciones a las posibilidades de los alumnos”, (Gairín & Rodríguez-Gómez, 2011).
c. Órganos staff: son estructuras de innovación que relacionan el objeto propio, el perfeccionamiento profesional y la investigación operativa.
En las reuniones de trabajo es importante el uso de estrategias culturales, es decir, “De formas de hacer que se vinculan a las concepciones, expectativas intereses u otros factores de movilización interna de los profesionales que interactúan en reuniones de trabajo”, (Gairín & Rodríguez-Gómez, 2011), lo que puede posibilitar y hacer realidad el trabajo colectivo.

Para promover el cambio y la innovación en las organizaciones, a partir de la propia comunidad educativa, se propone la Creación y Gestión del Conocimiento (CGC); Harris, (2008), citado por (Gairín & Rodríguez-Gómez, 2011), afirma que “la gestión del conocimiento humano es una dimensión crítica para la supervivencia organizativa”.

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4. Herramientas para la creación y gestión del conocimiento en los equipos educativos.

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4. Herramientas para la creación y gestión del conocimiento en los equipos educativos.

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Gallupe, (2001), citado por (Gairín & Rodríguez-Gómez, 2011), expresa que las herramientas de (CGC) “son todos los medios, tecnológicos o no, que permiten a las  organizaciones crear, mantener, compartir y utilizar el conocimiento”.
Los términos “herramientas de CGC” se utilizan para referirse tanto a las que están basadas en TIC, como las que no. Para diferenciarlas se usan los términos empleados por Al-Ghassani (2003) y McCrea-Davis y otros, (2003), citados por (Gairín & Rodríguez-Gómez, 2011): “técnicas de CGC” para referirse a las herramientas no basadas en TIC y a “tecnologías de CGC” para las herramientas basadas en TIC.
La tecnología es “la combinación de teoría y práctica que nos permite aprovechar nuestro conocimiento experto para afrontar cualquier situación en un determinado sector",

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Cambio de cultura y organizaciones que aprenden

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Cambio de cultura y organizaciones que aprenden

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1. ¿Cuándo aprende una organización?
Las organizaciones aprenden cuando “La ejecución de tareas que sus miembros ejecutan individual o colectivamente mejora constantemente, ya sea porque los procedimientos internos se mejoran y/o porque la interrelación entre los objetivos, los recursos y el sistema relacional se hace, a nivel organizativo, menos disfuncional”. (Gairín Sallán, 2000).

2. ¿Cuáles son los estadios de una organización que aprende?

De acuerdo con Gairín, (1997, 1998 y 1999), citado por (Gairín Sallán, 2000), las organizaciones que aprenden pasan por tres estadios: 1. La situación que asigna un papel secundario a la organización, 2. Posición activa por parte de las organizaciones y 3. Una escuela para todos.

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La cultura hace referencia “al conjunto de normas, creencias, asunciones y prácticas, resultado de la interacción entre los miembros de una organización y de la influencia del entorno, que definen un determinado modo de hacer”, (Gairín Sallán, 2000).

Cultura organizacional, según Armengol, (2000), citada por (Gairín Sallán, 2000), es un concepto complejo y que se define a partir de sus características “Es un producto procedente de la experiencia grupal, […], puede ser aplicado a las unidades sociales, […], sirve para solucionar situaciones, […], está implícito, es invisible e informal, […], Es el reflejo de la integración de culturas internas y externas, […], está dotado de un universo simbólico, […], homogeneiza culturas personales y está en la base de la identidad de la organización”.

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Efectivamente las organizaciones si aprenden y de acuerdo con Santos, (2000), citado por (Gairín Sallán, 2000), la necesidad de aprender es argumentada a partir de seis principios: Racionalidad, Responsabilidad, Profesionalidad, Perfectibilidad, Ejemplaridad y Felicidad.

Por su parte, Garvin (1993), citado por (Gairín Sallán, 2000), identifica cinco procesos que identifican a las organizaciones que aprenden: 1. Resolución sistemática de problemas, 2. Experimentación con nuevos enfoques, 3. Aprender de su experiencia pasada, 4. Aprender de otros y 5. Transferir conocimiento a toda la organización.

De acuerdo con Gairín Sallán (2000), para que las organizaciones aprendan se deben dar los siguientes aspectos: 1. Aprendizaje individual, 2. Aprendizaje a todos los niveles de la organización, 3. Instalación de nuevos métodos de trabajo y 4. Mayor cualificación de la organización.

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5. ¿Qué relación existe entre cultura y organización que aprende?

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5. ¿Qué relación existe entre cultura y organización que aprende?

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La cultura puede ser una base positiva o una barrera para el aprendizaje organizativo y de esta manera vemos como se interrelacionan intrínsecamente. Bolívar citado por (Gairín Sallán, 2000), encuentra la vinculación de la cultura con la memoria y el conocimiento. “Con la primera, en la medida en que la memoria organizativa (colectiva) esta institucionalizada en la cultura, transmitida pro socialización. La cultura viene a constituirse en una estructura que, integrando las experiencias pasadas (memoria) y el conocimiento organizativo, funciona como una matriz estrcuturante de las percepciones y generadora de acciones”.

6. ¿Cómo promover el cambio cultural?

El cambio cultural se puede promover a partir de métodos y estrategias que permitan trabajar de la manera más positiva y eficaz y para ello hay que superar algunas dificultades como la burocracia y deben darse algunas condiciones para lograr una cultura colaborativa, al respecto Nias y otros, (1992), citados por (Gairín Sallán, 2000), señala cuatro: valores institucionales compartidos, recursos, liderazgo y estructuras organizativas, a su vez Garvín, (1993), refiere cinco grandes procesos: resolución sistemática de los problemas, experimentación de nuevos enfoques, aprender de la experiencia pasada, aprender de otros y diseminar el conocimiento.

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5. Condiciones y limitaciones de la CGC en las organizaciones educativas.

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5. Condiciones y limitaciones de la CGC en las organizaciones educativas.

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De acuerdo con (Gairín & Rodríguez-Gómez, 2011) los procesos de CGC comprende tres dimensiones interrelacionadas:

1. Personas, que desarrollan las políticas, procesos y actividades propias de la CGC.

2. Procesos, para la identificación, captura, acceso y el compartir conocimiento, y

3. Tecnología, que ayuda a la organización, almacenamiento, recuperación y compartir el conocimiento.

Las principales condicionantes de la CGC son:
1.    Valores y objetivos organizativos.

2.    2. Dirección / Liderazgo.

3.    Estructura organizativa.

4.    Cultura organizativa.

5.    Dinámica organizativa.

6.    TIC de la CGC.

7.    Procesos de CGC.

8.    Personas en la CGC

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La sociedad y el entorno del centro educativo está permanentemente cambiando y es por ello que éste a su vez, también tenga que estar cambiando para así responda de mejor manera a ellos.

Cambio y mejora son dos factores que están determinando la cultura en la organización institucional.

El cambio deberá estar permanentemente promoviéndose, en virtud de que este es el que nos permitirá innovar el centro educativo y en consecuencia mejorarlo.

Existen grandes dificultades para institucionalizar el cambio, pero con la conjunción de todos y cada uno de los involucrados en la institución y el aprendizaje organizacional éste se podrá llevar a cabo.

No debemos olvidar que un aspecto fundamental para generar el cambio en la organización es la Creación y Gestión del Conocimiento y que para ello existen agrupaciones de personas como los departamentos didácticos, los equipos educativos y los órganos staff, así mismo que existen  herramientas y estrategias que tenemos que poner en práctica.

También tenemos que cambiar la cultura por una cultura organizacional, en este caso una cultura colaborativa, que facilite la mejora de la institución.

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Gairín Sallán, J. (2000). Recuperado el 12 de Mayo de 2022, de https://educar.uab.cat/article/view/v27-gairin-3/222

Gairín, J., & Rodríguez-Gómez, D. (2011). Redalyc. Obtenido de https://www.redalyc.org/pdf/3421/342130836003.pdf

Rodríguez Gómez, D., & Gairín Sallán, J. (2015). PUCP. Recuperado el 10 de Mayo de 2022, de https://revistas.pucp.edu.pe/index.php/educacion/article/view/12245