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1. Vorgesetztenbeurteilung

• Die klassische Form der Beurteilung

• Der direkte Vorgesetzte bewertet die Leistung, das Verhalten und die Entwicklungspotenziale des Mitarbeiters

• Grundlage vieler Mitarbeitergespräche und Entscheidungen (z. B. Beförderungen)

🧍‍♂️🧍‍♀️ 2. Selbstbeurteilung

• Der Mitarbeiter schätzt sich selbst ein (z. B. Stärken, Schwächen, Zielerreichung)

• Wird oft als Vorbereitung für Gespräche genutzt

• Fördert Selbstreflexion und Eigenverantwortung

🔄 3. 360-Grad-Feedback

• Umfassende Beurteilung durch verschiedene Perspektiven:

◦ Vorgesetzte

◦ Kollegen (Peer Review)

◦ Untergebene

◦ Kunden (intern/extern)

• Sehr ganzheitlich, aber auch aufwendiger

• Besonders beliebt in großen Unternehmen und im Führungskräfte-Feedback

👥 4. Kollegenbeurteilung (Peer Review)

• Mitarbeitende auf gleicher Hierarchiestufe beurteilen sich gegenseitig

• Oft im Rahmen von Projekten oder Teamarbeit

• Gefahr: persönliche Sympathien oder Rivalitäten können die Objektivität beeinflussen

🧑‍💼 5. Beurteilung durch Kunden

• Feedback von externen oder internen Kunden (z. B. bei Support, Verkauf oder Beratung)

• Wird häufig in Dienstleistungsunternehmen genutzt

• Nützlich zur Einschätzung der Außenwirkung und Kundenorientierung

🧾 6. Potenzialbeurteilung

• Bewertet nicht nur aktuelle Leistungen, sondern auch zukünftiges Entwicklungspotenzial

• Wichtig für Karriereplanung, Nachfolgeplanung und Talentförderung

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🧠 1. Fachliche Kompetenz

• Fachwissen und berufliche Kenntnisse

• Qualität der Arbeitsergebnisse

• Effizienz und Sorgfalt

• Problemlösefähigkeit im eigenen Arbeitsbereich

• Fähigkeit zur Anwendung von Methoden, Werkzeugen und Software

👥 2. Soziale Kompetenz

• Teamfähigkeit

• Kommunikationsfähigkeit (klar, respektvoll, zielgerichtet)

• Konfliktverhalten / Kritikfähigkeit

• Empathie und Kollegialität

• Kooperationsbereitschaft

💼 3. Persönliche Kompetenz

• Selbstständigkeit

• Verantwortungsbewusstsein

• Zuverlässigkeit und Pünktlichkeit

• Motivation und Einsatzbereitschaft

• Belastbarkeit (z. B. unter Zeitdruck oder bei Stress)

🛠️ 4. Methodenkompetenz

• Zeitmanagement und Organisation

• Strukturierte Arbeitsweise

• Lernfähigkeit und Weiterbildungsbereitschaft

• Analytisches Denken

• Innovationsfähigkeit / Kreativität bei der Lösungsfindung

🎯 5. Ziel- und Ergebnisorientierung

• Erreichen vereinbarter Ziele

• Beitrag zur Team- oder Unternehmensleistung

• Prioritätensetzung und Fokussierung auf das Wesentliche

• Einhalten von Deadlines

• Effiziente Nutzung von Ressourcen

📌 Tipp: Die Auswahl der Kriterien sollte immer zur jeweiligen Position passen – bei einer Führungskraft z. B. zusätzlich auch:

​

• Führungsverhalten

• Mitarbeiterentwicklung

• Strategisches Denken

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🔍 1. Halo-Effekt (Heiligenschein-Effekt)

• Einzelne positive (oder negative) Eigenschaft überstrahlt alle anderen Bereiche.
Beispiel: Ein Mitarbeiter ist sehr freundlich → wird automatisch auch als leistungsstark eingeschätzt, obwohl das nicht stimmt.

📉 2. Recency-Effekt

• Nur jüngste Leistungen (kurz vor der Beurteilung) werden berücksichtigt.
Langfristige gute oder schlechte Leistungen werden dabei vergessen.

⚖️ 3. Milde- oder Strengefehler

• Beurteiler ist generell zu nett oder zu streng, unabhängig von der tatsächlichen Leistung.
„Ich will niemanden verletzen“ oder „Ich erwarte immer das Maximum“.

➖ 4. Tendenz zur Mitte

• Der Beurteiler vermeidet extreme Bewertungen und gibt meist mittlere Noten.
Aus Angst, falsch zu liegen oder Konflikte auszulösen.

😊 😒 5. Sympathie-/Antipathie-Effekt

• Persönliche Vorlieben oder Abneigungen beeinflussen die Beurteilung – nicht die Leistung.
„Mit ihm kann ich gut – also bewerte ich ihn besser.“

🧠 6. Ähnlichkeitsfehler

• Mitarbeitende, die dem Beurteilenden ähnlich sind, werden oft besser bewertet.
z. B. ähnlicher Arbeitsstil, gleiche Herkunft, gleiche Meinung

👨‍🏫 7. Rollenbezogene Erwartungen

• Mitarbeitende werden nach ihrer Position beurteilt, nicht nach ihrer tatsächlichen Leistung.
z. B. „Sie ist Führungskraft, sie muss gut sein.“

🕒 8. Zeitmangel und Oberflächlichkeit

• Beurteilungen werden schnell und ohne Vorbereitung durchgeführt → Fehleranfällig.
Wichtig: Genügend Zeit für Beobachtung und faire Bewertung einplanen.

🤝 9. Mangelnde Schulung der Beurteilenden

• Führungskräfte sind nicht geschult in objektiver Beurteilung, Gesprächsführung oder im Umgang mit Kritik.
Das führt oft zu schlechten oder ungerechten Ergebnissen.

❗ 10. Unklare Bewertungskriterien

• Wenn nicht klar ist, was bewertet wird, entsteht Verwirrung oder Willkür.
Beispiel: Was heißt „Teamfähigkeit“ genau?

🎯 Fazit:
Beurteilungen sollten strukturiert, objektiv und transparent sein – mit klaren Kriterien und guter Vorbereitung. Sonst verlieren sie ihre Wirkung und Glaubwürdigkeit.

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Mitarbeiterbeurteilungen fördern Entwicklung & Motivation. Erfahren Sie, wie Sie transparente Feedbackgespräche führen & objektiv bewerten.

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Mitarbeiter gerecht beurteilen - 5 Tipps für Führungskräfte zur Mitarbeiterbeurteilung

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Eine Mitarbeiterbeurteilung ist ein planmäßiges und systematisches Instrument der Personalführung zur Bewertung von Leistungen, Verhalten und Potenzial von Mitarbeitern. Sie dient der Leistungsrückmeldung, der Personalentwicklung, der Karriereplanung und der Lohn- und Gehaltsdifferenzierung. Oft wird sie mit festgelegten Kriterien durchgeführt und im Rahmen eines Mitarbeitergesprächs besprochen.