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A mi lo que más me llamó la atención de la lectura fue el énfasis que se hace al inicio del capítulo sobre la protección y la necesidad de prudencia con atención para velar por los derechos humanos de aquellos que están aplicando, siempre he considerado que el proceso de selección de personal abre una ventana u espacio para la discriminación injustificada de personas tomando como excusa la politica de la empresa y haciendo uso de las personas como medios, por lo que me parece excelente empezar el capitulo de selección de personal laboral para una empresa enmarcandolo con el recordatorio que el estado debería velar por el individuo para que este no se vea obligado a tomar medidas drasticas para liberarse de una opresión tiranica sirve como recordatorio y advertencia para aquellos psicologos que busquen abusar de su posición para favorecer o sabotear a un candidato, así mismo como las herramientas de selección de personal estaban pensadas entorno a un proceso de filtrado constante que a la vez respete los derechos humanos.

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Un proceso de selección es la parte más importante de una empresa para poder elegir su personal, el texto nos habla de los derechos de cada integrante, su importancia y los diferentes filtros y fases para llevar a cabo un proceso de selección, destacando aquellas experiencias, destrezas o habilidades del candidato e identificar si es apto para el cargo y pueda ocupar un rol específico dentro de la empresa. En algunas organizaciones aún se siguen vulnerando los derechos de los empleados y también se presenta discriminación al momento de selección de personal, ya sea por color, orientación sexual, identidad de género entre otras, lo que no debe presentarse en ninguna empresa. Es por eso que como psicólogos encargados de este rol debemos tomar decisiones correctas con información veraz sin fijarse en otros factores externos solo cumpliendo el objetivo del puesto y de elegir a la persona más apta.

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Lo que más me interesó de la lectura del capítulo 3, fue como detallaron el proceso de selección, tales como la entrevista, el proceso de evaluación y el perfil del cargo, como lo es el triángulo en donde pueden pasar diferentes sesgos durante el proceso de selección como por ejemplo cuando la persona miente en sus respuestas, cuando el evaluador tiene preferencia por un evaluado lo cual es el criterio del evaluador. Por otro lado el tema de los aspectos sociales como lo es la vulneración de los derechos del trabajador y como el tema ha sido olvidado.

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Me llamo mucho la atención de la lectura el proceso de selección de personal y los filtros a tener en cuenta para este. Comunmente se puede pensar que la selección de una persona para un puesto de trabajo tiene en cuenta solamente los aspectos académicos o incluso que puede ser algo decidido al azar, pero con el planteamiento que podemos observar en la lectura es evidente que se requiere de un proceso exaustivo para encontrar la persona idónea para un cargo. Me pareció muy interesante la propuesta de triángulo invertido y los aspectos que se tienen en cuenta para la selección de personal porque son recursos útiles a la hora de desarrollar esta labor; aunque sabemos que en esta decisión influyen ciertos sesgos del seleccionador, aún así, recurrir a estos recuerdos que nos proponen puede ayudar a ser más objetivos a la hora de realizar esta labor de selección. Hay algunos aspectos importantes a considerar, primero, considerar el filtro sobre el pasado de la persona, dónde se realiza el análisis exploratorio para considerar las experiencias pasadas del candidato, teniendo en cuenta puntos como el currículo, las experiencias, el portafolio, entre otros. En segundo lugar, es importante desarrollar el análisis descriptivo y predictivo, estos me parecen fundamentales porque definen los filtros del presente y del futuro del candidato, considerando puntos como la aplicación de pruebas, simulaciones, entre otros aspectos. En tercer lugar, la lectura nos propone el análisis predictivo basándose en el futuro del candidato y esto se realizará por medio de entrevistas. Estos aspectos propuestos nos llevarán a acercarnos más a una buena decisión.

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Me llamo mucho la atención lo extensos que pueden llegar a ser los procesos de selección, lo estructurada que puede llegar a ser la entrevista y como es oposible interiorizar y predecir el desempeño de una persona respecto al cargo que va a desempeñar, ademas  lo importantes que son los derechos humanos, luego de la gran marca que dejo la revolución industrial, y que a pesar de esto siguen habiendo violaciones de estos derechos, por ejemplo, la discriminación y como esta a través del tiempo ha impedido el proceso de selección para las personas pertenecientes a grupos étnicos o que se encuentran en condiciones de discapacidad, etc.

También se me hace muy interesante como se han ido desarrollando los derechos humanos y papel tan importante que jugo la organización internacional del trabajo , en cuestión de velar por todos estos derechos , utilizando diferentes métodos a los que las personas e industrias estaban acostumbrados, como métodos estadísticas, diferentes criterios mas alla del profesional y mas humanos.

También la concentración del proceso de selección hoy en día en las habilidades que tienen las personas para e cargo en especifico y que es muy importante la igualdad, por ejemplo al llegar al ultimo filtro, todos los candidatos deben estar en igualdad de condiciones

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Me llamo la atención como han evolucionado los procesos de selección a lo largo de la historia. Se ha visto como una herramienta para el correcto desarrollo no solo de la empresa y organización, también el bienestar de las personas que son contratadas y pertenecen a ella.
Un buen proceso de selección se realiza tomando en cuenta las caracteristicas y capacidades necesarias para desarrollar el puesto, sin embargo, aún en la actualidad existen un sesgo con ciertos factores que no son concernientes, como se expone en el ejemplo al principio del capítulo, y que al final repercuten en la selección. Ahora bien, esto me genera un conflicto, por supuesto, todos tenemos el derecho al trabajo, pero los más actos para los trabajos muchas veces son personas más privilegiadas, lo cual genera una brecha inmediata en las características de cada persona, ahora bien, se pone en una balanza el bienestar de la empresa y la inclusión a las minorías, lo cual ya sabemos cómo resulta en una sociedad capitalista.

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En este capítulo estuvimos hablando de los procesos humanos y selección de personal, el objetivo que tuvo el capítulo fue enseñarnos que información es la adecuada o que debo utilizar para que un proceso de selección sea eficaz, como yo válido si la información que estoy utilizando es útil o no. Una de las cosas que más me llamo la atención se encuentra al comienzo de capítulo y nos cuestiona acerca de cuán importante es conocer el pasado para entender el presente y proyectar el futuro, es esto me quedo sonando mucho ya que nos invita a re flexionar acerca de los métodos que se estaba implementando antes para la selección de personal o para otros procesos de la empresa y que tal vez en su momento tuvieron mucho auge y funcionaron pero con la constante evolución y las nuevas tecnologías se han ido implementando nuevas cosas, el punto es importante conocer la historia para poder cambiar el presente, para identificar lo que no funcionó antes y desecharlo o lo que si funcionó y mejorarlo, garantizando un eficaz proceso de selección, así como el ejemplo planteado en el comienzo del texto en China, que seleccionaban a los guerreros que tenían mejor habilidades, pero estaban siendo orientados por sesgos ya que ellos creían que los guerreros debían resolver problemas matemáticos para poder tener las habilidades que disponían del cargo, teniendo un sesgo errado ya que lo principal es evaluar las habilidades que se requieran para el cargo, básicamente el texto nos orienta a lo importante que es eliminar los sesgos para que todo sea de una manera justa y que el proceso de selección sea eficaz y exitoso.

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Me llamo mucho la atención el proceso o la historia en la que se ha desarrollado los derechos humanos y como esta entra en labor o función del derecho al trabajo. Gracias a la OIT (organización internacional del trabajo) y la declaración de los derechos humanos. Integraron procesos de selección mas validos que el criterio propio de un profesional y utilizando métodos estadísticos que permitan una mejor selección.
También me llamo la atención
la entrevista estructurada y como esta le permitía predecir el desempeño de una persona en un cargo específico.
Adicional también destacan la discriminación y como a lo largo del tiempo se ha manifestado al momento de seleccionar al personal, desde el color de su piel, hasta el mismo nombre de las personas, curiosamente.
En general este capítulo me deja enseñanzas respecto a los procesos humanos en la selección de personal y porqué estos pasos son importantes para elegir a los candidatos adecuados. Esto incluye analizar el puesto, atraer candidatos, evaluar sus habilidades, tomar decisiones, ofrecer empleo, ayudar en la integración y dar el respectivo seguimiento para el crecimiento del puesto y la empresa.

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Hay algo de lo que ya tenía conocimiento por clases y lecturas previas: el debate entre la eficacia predictiva entre algoritmos y el juicio de expertos, en donde los primeros suelen igualar o superar el desempeño de los segundos. Me llama la atención lo que se menciona al inicio de este apartado del capítulo, en donde se indican cuáles técnicas han mostrado reiteradamente una mayor eficacia a la hora de predecir el futuro desempeño de los trabajadores en las organizaciones, que se relacionan con técnicas sistemáticas, estructuradas, etc. (así como sucede con los algoritmos a los que se refería Meehl), en contraposición a técnicas más laxas que no contemplan una metodología suficiente, sino que quedan al merced de lo que el entrevistador cree (con su juicio de experto, juicio clínico en el caso de lo que trataba Meehl) que puede predecir el futuro del trabajador. Ejemplos de estos procesos algorítmicos, más estructurados y eficaces son las entrevistas estructuradas, pruebas conductuales y por competencias; de las dependientes del juicio del experto, del entrevistador (y casualmente las menos eficientes a la hora de predecir), son, paradójicamente a lo que uno puede cree, buena parte de la información contenida en un currículum vitae: intereses, experiencia laboral, referencias personales, etc. Lo otro interesante es cómo las pruebas más utilizadas (y por eso lo contraintuitivo) son las mismas que las investigaciones durante más de medio siglo han indicado que son menos adecuadas, que son las que quedan a juicio del experto, en este caso el entrevistador, pues es este el que analiza según lo que cree que es predictivo y toma decisiones que afectan a las organizaciones.

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Lo que más me llamó la atención del capítulo es el proceso riguroso con el que se empieza y culmina una selección de personal. Se vuelve pertinente tomar en cuenta todo los pasos para escoger a la persona que cuente con las capacidades cognitivas y físicas relevantes y acordes al desempeño que requiere un cargo en específico. Es interesante resaltar el trabajo que ejerce el psicólogo organizacional al  asegurar un buen proceso y  también, tener la certeza de que ha escogido el mejor candidato para el cargo, todo esto siendo un proceso en el que el psicólogo debe mantener una ética profesional y ciertas habilidades cognitivas para no permitir sesgos en su meta por escoger a la persona indicada, es decir, no debe importar la raza o el género del candidato o caer en algún tipo de discriminación por parte del psicólogo.

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De acuerdo a los procesos humanos y de selección de personal lo que más me llamó la atención fueron las técnicas que empleaban para el proceso de seleccion, el análisis exploratorio que es el filtro basado en el pasado (aquí es la experiencia que ha tenido la persona), luego el análisis descriptivo, que es el filtro basado en el presente (aquí se le hacen pruebas a la persona), luego el análisis de predictivo, que tiene el filtro que está basado en el futuro (se hace una entrevista ya profunda) y por último la decisión se toma.

Por otro lado, también me llamó la atención que las empresas que más actualizan sus estrategias de selección de personal, son las más innovadoras y que hacen mas consciencia de los problema de discriminación en el ámbito de trabajo, por lo tanto, están modernizando estos procesos.

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Lo que me llamó más la atención de la lectura primera fueron las diversas metodologías y estrategias empleadas para la selección del personal, y cómo estas se aplican para realizar el proceso de maneras más eficaz y eficiente. Por otro lado, también me gustó que no solo se considerar el beneficio de la organización, empresa o institución también se procura responder al mayor bien para la persona, es decir, que en cada uno de los procesos se tiene en cuenta que si accede o no al cargo se procura no solo beneficiarla con un empleo sino también evitar cualquier problema que se pueda presentar a largo plazo para el aspirante al cargo.

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Me llamó la atención el hecho de que las técnicas menos válidas para lograr los objetivos necesarios en un proceso de reclutamiento y selección son de hecho las más utilizadas por los distintos profesionales a cargo de estos procesos, e incluso llegan a ser las más valoradas por estos mismos profesionales que llevan a cabo todo aquello. Esto llega a ser independiente del tamaño de la organización, y puede llegar a ser mucho más costoso que un proceso de selección realmente válido, y esto incrementa aún más en aquellos cargos que requieran una mayor cantidad de puestos de trabajo, siendo esto una de las razones por las que estos puestos no están siendo ocupados por el personal más idóneo, lo que repercute en una limitación de productividad y competitividad de la organización.

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Lo que más me llamó la atención del capítulo fue la importancia que se le da a la declaración universal de los derechos humanos. Mencionan que “queda claro que la DUDH se enmarca dentro de contexto de una intervencion tipo II, es decir, preventiva; ya que su objetivo es evitar que el ser humano tenga que verse obligado a utilizar la rebelión para defenderse de la tiranía y la opresión” y el Estado debe hacer lo posible por reducir la posibilidad de que los ciudadanos sean víctimas de esto. Ya en el marco de la selección de personal, resaltan que el seleccionador debe evitar la preferencia al momento de seleccionar a alguien para un puesto de trabajo, debido a que todas las personas tienen los mismos derechos y libertades sin importar su raza, sexo, religión… e ir en contra de esto sería discriminación.

Se hace un análisis del mercado formal de empleo y llegan a las conclusiones de que si bien todos tienen los mismos derechos frente al trabajo, a las mujeres les es mucho más difícil que a los hombres conseguir empleo, y estas cifras aumentan más si la mujer es casada. Además, también se menciona que las personas afrodescendientes son víctimas de los sesgos a la hora de seleccionar personal, por algo tan simple como lo es su nombre.

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Lo que más me llamó la atención del capitulo número 3 del libro es esa necesidad de que sí existan los procesos de reclutamiento de personal y de selección, porque es necesario para la organización que esté involucrada para que dicho proceso se pueda ejecutar de un modo eficaz ya que es crucial para reunir personas que cuenten con las habilidades y aptitudes adecuadas. El reclutamiento tiene importancia porque en esa actividad de divulgación y atención, invitamos a los candidatos a participar con el fin de encontrar a la persona más idónea, al igual que en la etapa de selección con la toma decisiones que debe estar basado en criterios científicos. Además es primordial hacerse preguntas clave: dónde y cómo reclutar, respetando los derechos y opciones de los aspirantes, las estrategias de búsqueda, internas o externas, que influyen en la elección final.

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Acerca de la lectura me llamo la atención como hacen énfasis en las brechas que hay entre diferentes grupos, por ejemplo entre las mujeres y los hombres. Mencionaban que a pesar de que se crea que puede ser por diferentes grados de preparación, hay un estudio que demuestra que, en realidad, aunque las mujeres tengan un nivel educativo mayor.

También me parece importante señalar el cómo se asume que las personas suelen mentir en las pruebas o test autoadministrados, esto para probablemente aumentar sus posibilidades de quedar en el puesto.

Por último, una frase que me pareció muy pertinente es que las malas personas no pueden ser buenos profesionales, a pesar de que tengan las capacidades y el conocimiento necesario. Aunque esto puede generar problemas a lo técnico y práctico además de violentar derechos del trabajo

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La selección del personal es un proceso guiado por las necesidades del ente selector en el cual se busca satisfacerlas al mismo tiempo que se evita general posibles problemas en el futuro. Este proceso es afectado al mismo tiempo por los paradigmas tanto del selector como de aquellos que están en proceso de selección, pues son sus pensamientos, acciones y cualidades sociales lo que puede influir sobre los otros miembros de la organización

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Lo que más me llamó la atención de este capítulo fue conocer cómo la Declaración de los Derechos Humanos, que surgió después de la Segunda Guerra Mundial, tuvo un efecto en el trabajo y cómo este se planteaba en las organizaciones. Asimismo, el hecho de que exista aún tanta discriminación en el área de selección de personal, y cómo el uso de criterios poco válidos limitan la participación de las personas en el mercado laboral a razón de su raza, orientación sexual, identidad de género, entre otros aspectos, y que es preciso que como encargados de esta área seamos capaces de tomar decisiones en base a información veráz y que en vez de guiarse por otras condiciones poco relevantes, se cumpla el objetivo de elegir a la persona más capacitada e idónea y que tenga las potencialidades para desempeñarse en el cargo al que aplica, no usando, como es común, principios de preferencia que promueven la discriminación.

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Qué al hablar de un proceso de selección de un puesto de trabajo se tenga que hablar de derechos humanos me parece la parte más interesante de toda la lectura. El caso por ejemplo de la persona trans, donde uno es quien le contrataría llama la atención. Me recuerda al caso de Cristian Castiblanco, empresario colombiano, quien al momento de contratar personas les informa de su orientación sexual provocando que hayan quienes decidan no ingresar a su empresa. También recuerda a estas nuevas iniciativas donde se plantea el hecho de una hoja de vida sin foto, que en casos más extremos como USA incluso sin nombre, puesto que con el "se podría deducir la raza de la persona". Es sumamente interesante, para mi, como aspectos sociales que vulneran los derechos se terminan colando incluso en ámbitos profesionales aún en nuestra época donde se promueve tanto la igualdad.

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Me llamó la atención que a pesar de los avances que se han hecho en el mundo laboral, todavía siguen vulnerándose los derechos humanos en el trabajo, aún después del gran desarrollo jurídico que significó la Declaración Universal de los Derechos Humanos después de la Segunda Guerra Mundial y la Revolución Industrial, donde estos habían sido olvidados.
También, me pareció una forma práctica de recordar el proceso de selección de personal con el triangulo, donde sus pasos primero se basaban en filtros que correspondían al pasado de la persona (currículo, experiencia), luego uno basado en el presente y un poco hacia el futuro (realización de pruebas y simulaciones), hasta llegar a la entrevista donde luego se toma la decisión.

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Me llamo la atención como a pesar de que las condiciones laborales en la época de la revolución industrial eran muy malas, surgió la idea de contratar a personas discapacitadas para que pudiera haber una inclusión en esta población a nivel productivo. Además de lo importante que es tener los criterios de selección claros para contratar al mejor personal y no tener sesgos momento de la selección y después de selecciónar al mejor personal darle todas las garantías para que se quede en la empresa "cuidarlo" para así no perder la inversión que se hace en el trabajador como cursos, capacitaciónes etc. Y por último vigilar que no haya una brecha salarial entre los trabajadores de ambos sexos para así establecer una igualdad que permita a la organización ser equitativa y tener un buen clima laboral.

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Lo que más me llamó la atención es todas las fases y filtros que se conforman para un proceso de selección de personal. Se puede componer de una serie de entrevistas, evaluaciones (las cuales tienen sus respectivas metodologías) y etapas diseñadas para identificar al candidato más adecuado para ocupar un rol específico dentro de una empresa. A lo largo del proceso,  el objetivo es determinar quién posee las habilidades, la experiencia y las aptitudes necesarias para obtener la vacante. Además, creo que a través de este proceso, se pone en práctica las múltiples habilidades que también el psicólogo ha adquirido a través de su carrera, para poder analizar y garantizar la mejor selección posible.

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Los 3 principios que rigen  un proceso de seleccion: razón,progreso,humanismo

La manera  en el que el proceso de selección está inscrito en la organización,  hace parte de ella y es imprescindible para que esta se desarrolle, sea más dinámica,evolucione así como también con ayuda del crecimiento de la empresa facilite el progreso de la sociedad , haya más producción, más consumismo y más felicidad así como se cumplan los derechos humanos  potencialidades y necesidades de los trabajadores
También las herramientas tecnológicas y científicas validadas por la estadística que se deben implementar para escoger el candidato ideal mediante pruebas de desempeño o test psicometricos ,regresión lineal y los aportes de pearson