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es una abogada científica de los trabajadores basada en las calificaciónes y de fine los sistemas de compación para motivar a los empleados

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Muchas compañías establecen departamentos dedicados a mantener el bienestar de los trabajadores.
La psicología industrial, junto con el advenimiento de la Primera Guerra Mundial, conduce a avances en las pruebas y la selección del empleo.

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comienza a tener un impacto en el pensamiento y la práctica de la administración.
Se hace mayor hincapié en los aspectos sociales e informales del lugar de trabajo que afectan la productividad de los trabajadores. Aumentar la satisfacción laboral de los trabajadores para aumentar productividad

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1935 y 1950 conduce a un mayor énfasis en la negociación colectiva y las relaciones laborales dentro de la gestión del personal. La compensaciones y beneficios también aumenta en importancia a medida que los sindicatos negocian vacaciones pagas, vacaciones pagadas y cobertura de seguro.

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alcanza su apogeo de la Ley de Derechos Civiles de 1964. La función del personal se ve dramáticamente afectada por el Título VII de la Ley de Derechos Civiles, que prohíbe la discriminación por motivos de raza, color, sexo, religión, y origen nacional. En los años posteriores a la aprobación de la CRA, la igualdad de oportunidades de empleo y la acción afirmativa se convierten en responsabilidades clave de gestión de los recursos humanos.

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Tres tendencias impactan dramáticamente en la gestión de recursos humanos. El primero es la creciente diversidad de la fuerza de trabajo, en términos de edad, sexo, raza y etnia.

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Los Recursos Humanos: de la Revolución Industrial a la Revolución Digital

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Los Recursos Humanos: de la Revolución Industrial a la Revolución Digital

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En el siglo XIX durante la Revolución Industrial .La mecanización y la producción en cada generó insatisfacción entre los trabajadores de las empresas y fábricas. Esto hizo necesarias las primeras medidas para tratar de solucionar problemas asociados a la vivienda, la salud y los horarios del personal. John R. Commons fue el primero en utilizar el término de Recursos Humanos en su libro “Distribución de la riqueza”, publicado en 1894.

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1910 y 1920 cuando el término de RRHH se popularizó y las empresas comenzaron a ver a sus trabajadores como activos del capital dentro del negocio. Cuando aparecieron las primeras oficinas, estas únicamente se centraban en acciones disciplinarias y, en ocasiones, en sistemas de retribución. Con el tiempo y progresivamente, estas oficinas empezaron a hacer foco en otros ámbitos, como son las contrataciones y despidos, las fórmulas salariales y el análisis de la productividad y el rendimiento.
En los departamentos de Recursos Humanos entre el final de la Primera Guerra Mundial (1914 – 1918) hasta la Gran Depresión (1939 – 1938), aparecieron nuevas leyes que obligaban a las empresas a cumplir determinadas funciones sociales y en el que el departamento empezó a crecer y a asemejarse a lo que es hoy. Sin embargo, en esta época, los responsables siguen teniendo un carácter autoritario y estaban muy vinculados a la dirección de las compañías.

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En esta época comienzan a tener en cuenta factores psicológicos y sociológicos, además del rendimiento laboral. El área de Recursos Humanos comienzan a dar prioridad a ayudar a la adaptación del empleado a la empresa y a tener más independencia dentro de la estructura organizativa. Y ganar importancia el concepto de clima laboral.

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Los Recursos Humanos en tiempos de la Revolución Digital.

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Los Recursos Humanos en tiempos de la Revolución Digital.

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Esta revolución está creando nuevos entornos económicos, aportando innovaciones hasta ahora inesperadas y provocando cambios en el comportamiento del consumidor.
Estos cambios dan lugar a las últimas tendencias en las que el precio y la calidad del producto pasan a un segundo plano.
Estamos ante la Economía de la Experiencia.
Esta transformación de la economía mundial, sustentada en los cambios en el comportamiento del cliente, también afecta al empleado y a su forma de comportarse: el empleado cada vez se preocupa más por su situación, sus aspiraciones, su satisfacción y su felicidad laboral. Llegamos a un punto de inflexión en las empresas, donde estas cada vez son más conscientes de que el talento humano se ha convertido en una clara ventaja competitiva. Las personas, (no solo la tecnología) son la pieza más importante de esta transformación digital. En este nuevo entorno económico y tecnológico, lleno de «influencers», «followers» y «likes», debemos orientar nuestros objetivos en pro de crear momentos sorprendentes que conviertan al cliente en el mayor fan de nuestra marca. Pero ninguna organización lo conseguirá si los primeros fans no son sus empleados. Esta es la clave del cambio que podemos sacar provecho del momento de revolución digital en el que nos encontramos. ¿Cómo afecta todo este cambio al papel y futuro de los Recursos Humanos en las organizaciones? Como veíamos, históricamente la función de los RRHH ha estado muy vinculada a cuestiones operativas y más administrativas, pero esto ha ido evolucionando y cambiando.