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1. Perspectiva tradicional

Desde esta visión, la gerencia:

Considera el conflicto como una amenaza a la productividad.

Recurre a sanciones disciplinarias.

Prioriza la autoridad y el control.

Esta postura suele intensificar el conflicto y generar resistencia en los trabajadores.

2. Perspectiva moderna o colaborativa

La gerencia debería:

Reconocer el conflicto como una oportunidad de mejora.

Fomentar el diálogo y la participación.

Buscar soluciones conjuntas con el sindicato.

En el caso, la gerencia no adopta aún esta perspectiva, lo que agrava la situación de la empresa.

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El conflicto se encuentra en la fase de manifestación abierta o escalamiento.

Fundamento:

Los trabajadores han expresado su malestar de forma colectiva.

Se ha solicitado la intervención del sindicato.

Existen advertencias de sanciones por parte de la gerencia.

El clima laboral ya está deteriorado y hay riesgo de paralización.

Esto indica que el conflicto ha superado la etapa latente y se encuentra en una fase activa.

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Principales causas u origenes del conflicto:

Las causas del conflicto en Andina Servicios S.A.C. se relacionan directamente con factores actuales de conflicto laboral:

Jornadas laborales extendidas.

Incremento de la carga laboral por crecimiento acelerado.

Falta de capacitación en nuevos sistemas digitales.

Deficiente comunicación entre jefatura y trabajadores.

Percepción de trato desigual en horas extras.

Estilo de gestión tradicional y autoritario.

todos estos factores mencionados coinciden con los principales orígenes de los conflictos laborales modernos: mala gestión del cambio, liderazgo inadecuado y ausencia de canales de comunicación efectivos.

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Se presenta un conflicto laboral colectivo.

Según sus efectos:

Es Conflicto disfuncional, porque genera tensiones, baja productividad y riesgo de paralización.

Según su contenido:

Se trata de un conflicto de intereses, debido a las discrepancias entre trabajadores y gerencia respecto a:

Jornadas laborales extendidas

Asignación de horas extras

Condiciones de trabajo

Participación en la toma de decisiones

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Impacto en la productividad y clima organizacional.

se generan los siguientes impactos y climas:

Consecuencias disfuncionales

1. Disminución del rendimiento laboral.

2. Aumento de tensiones internas.

3. Deterioro del clima organizacional.

4. Riesgo de paralización de labores.

5. Pérdida de compromiso del personal.

Consecuencias funcionales (potenciales)

1. Visibilización de problemas estructurales.

2. Oportunidad de mejorar las políticas laborales.

3. Fortalecimiento del diálogo social, si se gestiona adecuadamente.

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El mecanismo más adecuado es la mediación.

Permite la intervención de un tercero imparcial.

Facilita el diálogo entre empresa y sindicato.

Ayuda a reducir tensiones sin llegar a medidas extremas como la huelga.

Es ideal cuando existe comunicación deteriorada, como en este caso.

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ROL DEL SINDICATO:

Representar los intereses de los trabajadores.

Promover el diálogo y la negociación responsable.

Evitar acciones radicales sin agotar otras vías.

ROL DE LA EMPRESA:

Escuchar activamente las demandas laborales.

Revisar sus políticas internas.

Garantizar condiciones laborales justas.

Adoptar una gestión más participativa.

ROL DEL ESTADO:

Actuar como mediador o conciliador.

Velar por el cumplimiento de la normativa laboral.

Garantizar el equilibrio entre derechos laborales y continuidad empresarial.

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Acciones de prevención para los conflictos:

Implementar canales de comunicación interna permanentes, como reuniones periódicas entre trabajadores, sindicato y gerencia.

Planificar capacitaciones previas ante cambios tecnológicos u organizacionales, incluyendo capacitación previa y participación del personal en la toma de decisiones.