# data[].attributes.attachment_link.authors[].name
ВАЛЕНТИНА ГУБАНОВА

# data[].attributes.attachment_link.title
Губанова Валентина, Исмагамбетова Анель, Марисов Алишер, Закариянов Абильмансур

# data[].attributes.headline
В заключении конфлик

# data[].attributes.body
В заключении конфликт — наиболее острый способ разрешения противоречий в интересах, целях, взглядах, происходящих в процессе социального взаимодействия, заключающийся в противодействии участников этого взаимодействия и обычно сопровождающийся негативными эмоциями, выходящий за рамки общечеловеческих ценностей, правил и норм. В конфликтах важнее всего ни кто начал конфликт или в чем причина, а именно участники этого конфликта. мы узнали что конфликт бывает полезным то есть конструктивные конфликты. этот вид конфликта помогает лучше понять друг друга и начать уважать мнения друг друга. Навык избегания конфликтов позволяет в рамках своего личностного развития подняться на ступень выше. Неблагоприятные обстоятельства позволяют по-иному взглянуть на себя, других людей и жизнь в целом. А когда человек меняется сам, меняются и его отношения с окружающими. Объективное понимание ситуации позволяет повышать качество своей жизни.

# data[].attributes.headline
Конфликты могут быть

# data[].attributes.body
Конфликты могут быть рассмотрены с разных точек зрения - социологической, психологической, экономической, политической и т.д. Однако, в целом, можно сказать, что конфликты являются неотъемлемой частью социального взаимодействия и проявляются в различных сферах жизни людей, таких как работа, семья, образование, религия, политика и т.д.
Конфликты могут иметь как положительные, так и отрицательные последствия. С одной стороны, конфликты могут способствовать изменению и развитию, могут помочь выявить проблемы и недостатки в отношениях и обществе в целом, а также могут помочь выработать новые решения и идеи. С другой стороны, конфликты могут приводить к конфронтации, насилию, разрушению отношений и проблемам в обществе.
В целом, конфликты являются естественным явлением в жизни людей и общества, и их решение требует сбалансированного подхода, уважения к различиям и стремления к поиску конструктивных решений.

# data[].attributes.body
1. Нет тикток видео
2. В 1 пункте только один источник не понятно на основе чего были сделаны интеллект карты
3. Нет заключение
Рекомендую посетить этот сайт и чуть ниже есть многочисленные литературы
Рекомендация по источникм: https://4brain.ru/psy/psihologija-lichnosti.php

# data[].attributes.attachment_caption
Позитивные и негативные последствия конфликтов

# data[].attributes.body
Тезисы
1. неудовлетворенность участников конфликта пребыванием в организации, рост фрустраций, депрессий, стрессов и т.п. и, как следствие, снижение производительности труда, увеличение текучести кадров.

2. нарастание эмоциональности и иррациональности, враждебности и агрессивности поведения, недоверия к руководству и окружающим.

3. побуждение участников к взаимодействию и выработке новых, более эффективных решений, устраняющих саму проблему или ее значимость.

4.усиление групповой сплоченности в случае возникновения межгрупповых конфликтов.

# data[].attributes.attachment_link.readable_text
В самой общей форме субъективные, связанные с людьми, их сознанием и поведением причины любых организационных конфликтов, как правило, вызываются тремя факторами:

1. взаимозависимостью и несовместимостью целей сторон;

2. осознанием этого;

3. стремлением каждой из сторон реализовать свои цели за счет оппонента.

Иную, более развернутую классификацию общих причин конфликтов дают М. Мескон, М. Альберт и Ф. Хедоури, которые выделяют следующие основные причины конфликта:

1. Распределение ресурсов. Практически в любых организациях ресурсы всегда ограничены, поэтому задачей руководства является рациональное распределение материалов, людей и денег между различными подразделениями и группами. Поскольку людям свойственно стремиться к максимальному получению ресурсов и завышать значимость своего труда, постольку распределение ресурсов почти неизбежно ведет к разного рода конфликтам.

2. Взаимозависимость задач. Возможность конфликта существует всюду, где при выполнении своих функций один человек (группа) зависит от другого человека (группы). Ввиду того, что любая организация есть система, состоящая из ряда взаимозависимых элементов - подразделений или людей, при неадекватной работе одного из них, а также при недостаточной согласованности их деятельности взаимозависимость задач может стать причиной конфликта.

3. Различия в целях. Возможность конфликта увеличивается по мере усложнения организаций, их дальнейшего структурного деления и связанной с ним автономии. Вследствие этого отдельные специализированные подразделения (группы) начинают во многом самостоятельно формулировать свои цели, которые могут значительно расходиться с целями всей организации. При практической реализации автономных (групповых) целей это приводит к конфликтам.

4. Различия в представлениях и ценностях. Неодинаковые представления, интересы и желания людей влияют на оценку ими ситуации, приводят к тенденциозному восприятию ее и соответствующей реакции на нее. Это порождает противоречия и конфликты.

5. Различия в манере поведения и жизненном опыте. Различия в жизненном опыте, образовании, стаже, возрасте, ценностных ориентациях, в социальных характеристиках и даже просто в привычках препятствуют взаимопониманию и сотрудничеству людей и повышают возможность возникновения конфликта.

6. Неудовлетворительные коммуникации. Недостаток, искажение, а иногда и избыток информации могут послужить причиной, следствием и катализатором конфликта. В последнем случае плохие коммуникации усиливают конфликт, мешая его участникам понять друг друга и ситуацию в целом.

Данная классификация причин конфликта может использоваться при его практическом диагнозе, однако в целом она достаточно абстрактна. Более конкретную классификацию причин конфликта предлагает Р. Дарендорф. Используя и дополняя ее, можно выделить следующие типы причин социальных конфликтов:

1. Персональные причины ("личностные трения"). В их число включают индивидуальные черты, симпатии и антипатии, психологическую и мировоззренческую несовместимость, различия в образовании и жизненном опыте и т.п.

2. Структурные причины. Они проявляются в несовершенстве:

коммуникационной структуры: отсутствие, искаженность или противоречивость информации, слабость контактов руководства и рядовых сотрудников, недоверие и несогласованность действий между ними из-за несовершенства или расстройства коммуникаций и т.п.;

ролевой структуры: противоречивость должностных инструкций, различных формальных требований к работнику, официальных требований и личных целей и т.п.;

технической структуры: неодинаковая оснащенность разных подразделений техникой, изматывающий темп работы и т.п.;

организационной структуры: нарушающая общий ритм работы несоразмерность различных подразделений, дублирование в их деятельности, отсутствие эффективного контроля и ответственности, противоречивые устремления формальных и неформальных групп в организации и т.п.;

структуры власти: несоразмерность прав и обязанностей, компетенций и ответственности, а также распределение власти в целом, включающее формальное и неформальное лидерство и борьбу за него.

3. Изменение организации, и прежде всего техническое развитие. Организационные перемены приводят к изменению ролевых структур, руководящего состава и других работников, что нередко вызывает недовольство и конфликты. Весьма часто их порождает технический прогресс, ведущий к сокращению рабочих мест, интенсификации труда, повышению квалификационных и иных требований.

4. Условия и характер труда. Вредные для здоровья или опасные условия работы, нездоровая экологическая среда, плохие отношения в коллективе и с руководством, неудовлетворенность содержанием труда и т.п. - все это тоже создает благоприятную почву для возникновения конфликтов.

5. Распределительные отношения. Оплата труда в форме заработной платы, премий, вознаграждений, социальных привилегий и т.п. не только служит средством удовлетворения разнообразных потребностей людей, но и воспринимается как показатель социального престижа и признания со стороны руководства. Причиной конфликта может оказаться не столько абсолютная величина оплаты, сколько распределительные отношения в коллективе, оцениваемые работниками с точки зрения их справедливости.

6. Различия в идентификации. Они проявляются в склонности работников идентифицировать себя главным образом со своей группой (подразделением) и преувеличивать свою значимость и заслуги, недооценивая при этом значимость других и забывая об общих целях организации. В основе такого рода склонности лежат интенсивность и эмоциональная окрашенность коммуникаций в первичных группах, относительно большая личностная значимость таких групп и решаемых в них вопросов, групповые интересы и групповой эгоизм. Причины этого типа часто детерминируют конфликты между различными подразделениями, а также между отдельными коллективами и центром, руководством организации.

7. Стремление организации к расширению и повышению своей значимости. Эту тенденцию отражает известный закон Паркинсона, согласно которому каждая организация стремится к расширению своего штата, ресурсов и влияния, независимо от объема выполняемой работы. В основе тенденции к расширению лежит заинтересованность каждого подразделения, и прежде всего реальных и потенциальных руководителей, в получении новых, в том числе более высоких и престижных должностей, ресурсов, власти, авторитета. На пути реализации тенденции к расширению обычно стоят подобные или сдерживающие позиции других подразделений и руководства (центра), которое пытается ограничить устремления и сохранить власть, функции контроля и ресурсы организации преимущественно у себя. В результате такого рода взаимоотношений и возникают конфликты.

8. Различие исходных позиций. Это может быть и различный уровень образования, квалификации и ценностей персонала, и неодинаковые условия труда и материально-технического оснащения и т.п. различных подразделений. Подобные причины ведут к непониманию, неоднозначному восприятию задач и обязанностей, неслаженности деятельности взаимозависимых подразделений и, в конечном счете, к конфликтам.

Три последние причины характеризуют главным образом межорганизационные конфликты. В реальной жизни конфликты часто порождаются не одной, а несколькими причинами, каждая из которых в свою очередь видоизменяется в зависимости от конкретной ситуации. Однако это не снимает необходимости знать причины и источники конфликтов для конструктивного использования и управления ими.

Причины конфликтов во многом определяют характер их последствий.

Существуют два направления оценки последствий конфликтов: функционалистское (интеграционное) и социологическое (диалектическое). Первое из них, которое представляет, например, известный американский ученый-экспериментатор Э. Мейо. Он рассматривает конфликт как дисфункциональное явление, нарушающее нормальное существование организации, снижающее эффективность ее деятельности. Обобщая работы различных представителей данного направления, можно выделить следующие негативные последствия конфликтов:

дестабилизация организации, порождение хаотических и анархических процессов, снижение управляемости;

отвлечение персонала от реальных проблем и целей организации, смещение этих целей в сторону групповых эгоистических интересов и обеспечения победы над противником;

неудовлетворенность участников конфликта пребыванием в организации, рост фрустраций, депрессий, стрессов и т.п. и, как следствие, снижение производительности труда, увеличение текучести кадров;

нарастание эмоциональности и иррациональности, враждебности и агрессивности поведения, недоверия к руководству и окружающим;

ослабление возможностей общения и сотрудничества с оппонентами в будущем;

отвлечение участников конфликта от решения задач организации и бесплодная растрата их сил, энергии, ресурсов и времени на борьбу друг с другом.

В противоположность функционалистам, сторонники социологического подхода к конфликтам (их представляет, например, крупнейший современный немецкий конфликтолог Р. Дарендорф) рассматривают их как неотъемлемый источник общественных изменений и развития. При определенных условиях конфликты имеют функциональные, позитивные для организации результаты:

инициирование изменений, обновления, прогресса. Новое всегда есть отрицание старого, а поскольку как за новыми, так и за старыми идеями и формами организации всегда стоят определенные люди, постольку любое обновление невозможно без конфликтов;

артикуляция, четкая формулировка и выражение интересов, предание гласности реальных позиций сторон по тому или иному вопросу. Это позволяет яснее увидеть назревшую проблему и создает благоприятную почву для ее решения;

мобилизация внимания, интереса и ресурсов для решения проблем и, как следствие, экономия рабочего времени и средств организации. Очень часто назревшие вопросы, особенно те, которые касаются всей организации, не решаются до тех пор, пока не возникает конфликт, поскольку при бесконфликтном, "нормальном" функционировании из уважения к организационным нормам и традициям, а также из чувства вежливости руководители и сотрудники нередко обходят острые вопросы;

формирование у участников конфликта чувства сопричастности к принятому в его результате решению, что облегчает его реализацию;

стимулирование более продуманных и обоснованных действий для того, чтобы доказать свою правоту;

побуждение участников к взаимодействию и выработке новых, более эффективных решений, устраняющих саму проблему или ее значимость. Обычно это происходит тогда, когда стороны проявляют понимание интересов друг друга и осознают невыгодность углубления конфликта;

развитие у участников конфликта способности к сотрудничеству в будущем, когда конфликт будет урегулирован в результате взаимодействия обеих сторон. Приводящее к согласию честное соперничество повышает взаимное уважение и доверие, необходимые для дальнейшего сотрудничества;

разрядка психологической напряженности в отношениях между людьми, более четкое выяснение их интересов и позиций;

преодоление традиций группового мышления, конформизма, "синдрома покорности" и развитие свободомыслия, индивидуальности работника. В результате этого возрастает способность персонала к разработке оригинальных идей, нахождению оптимальных путей решения проблем организации;

вовлечение обычно пассивной части сотрудников в решение организационных проблем. Это способствует личностному развитию сотрудников и служит решению целей организации;

выявление неформальных групп, их лидеров и более мелких группировок, что может быть использовано руководителем для повышения эффективности управления;

выработка у участников конфликта умений и навыков безболезненного решения возникающих в будущем проблем;

усиление групповой сплоченности в случае возникновения межгрупповых конфликтов. Как известно из социальной психологии, наиболее легкий способ сплочения группы и приглушения или даже преодоления внутреннего раздора - это нахождение общего врага, конкурента. Внешний конфликт способен погасить внутренние распри, причины которых со временем часто отпадают, утрачивают актуальность, остроту и забываются.

Конечно, как негативные, так и позитивные последствия конфликтов нельзя абсолютизировать, рассматривать вне конкретной ситуации. Реальное соотношение функциональных и дисфункциональных последствий конфликта непосредственно зависит от их природы, порождающих их причин, а также от умелого управления конфликтами.

Изучите методы распознавания конфликтов, принятия мер для их решения и профилактики в курсе "Конфликтология":

# data[].attributes.attachment_link.authors[].name
2021 © НП ЦДО «Элитариум»

# data[].attributes.attachment_link.title
Позитивные и негативные последствия конфликтов

# data[].attributes.attachment_link.description
В самой общей форме субъективные, связанные с людьми, их сознанием и поведением причины любых организационных конфликтов, как правило, вызываются тремя факторами: взаимозависимостью и несовместимостью целей сторон; осознанием этого; стремлением каждой из сторон реализовать свои цели за счет оппонента. Иную, более развернутую классификацию общих причин конфликтов дают М. Мескон, М.

# data[].attributes.body
1 Внутреличностный конфликт
2Межличностный конфликт
3Межгрупповой конфликт
4Социальный конфликт

# data[].attributes.headline
"Стратегия выживания"

# data[].attributes.subject
"Стратегия выживания"

# data[].attributes.body
Тезисы
1приматы используют несколько стратегий выживания чтобы предотвратить или уменьшить конфликт.
2Стратегия избегания конфликтов,  приматы уменьшают свою активность, стремясь к взаимодействию с другими.
3Стратегия снижения напряженности показывает, что отдельные приматы усиливают дружелюбное поведение, такое как уход за собой и умиротворение.
4Повышение терпимости и сведение к минимуму вероятности возникновения или эскалации конфликта.

# data[].attributes.attachment_link.readable_text
Grooming is the key to positive relationships. tratong/Shutterstock

The world may be reopening in some places, with people looking forward to pubs, restaurants and haircuts. Many of us will no doubt also be looking forward to some time away from home - alone - once more.

Spending such prolonged time in close quarters with others puts strain on relationships and increases social tension. Tempers can flare and arguments erupt. But we can increase our understanding about how to cope in these situations by looking at how our closest relatives - non-human primates - manage social relationships during similar periods.

For many different animals, forming friendly relationships that endure can influence health, survival and reproduction. Though of course, living in a group where individual needs differ inevitably brings group mates into conflict. But behavioural strategies have evolved that can minimise the risk and costs of conflict.

Read more: Lockdown challenges - what evolution tells us about our need for personal space

Many studies have investigated what happens after an aggressive conflict. Indeed, reconciliation is well documented across primates and functions to calm opponents, restore contact and minimise the costs of aggression. Though far fewer studies have investigated what happens before a conflict.

But our research has found that when space is at a premium and conditions become a little crowded, primates engage in a variety of pre-conflict strategies.

Coping strategies

A temporary reduction in living space, can cause a surge in social tension for primates - and behavioural indicators of anxiety such as scratching increase. But primates also use several coping strategies during such times to prevent or reduce conflict.

One such approach is a conflict avoidance strategy - whereby individual primates lessen how much they actively seek interactions with others. They reduce friendly behaviour and aggressive escalation, even though mild threats still occur.

Another option is a tension reduction strategy. This sees individual primates increase friendly behaviours such as grooming and appeasement. This alleviates tension by increasing tolerance, and minimising the likelihood of conflict occurring or escalating.

Alternatively, individual primates can show a blanket reduction of behaviours - be it friendly, submissive or aggressive - with an inhibition strategy. This means individual primates will spend a bit more time on their own.

Different species and even different groups of the same species adopt these strategies during short-term space restriction. Some rhesus monkeys, for example, display a conflict avoidance strategy to reduce the likelihood of intense fights.

Other monkeys increase friendly behaviour, consistent with a tension reduction strategy. And brown capuchin monkeys and some chimpanzees adopt an inhibition strategy.

Put to the test

Our study of a zoo chimpanzee group, took place during a month of space restriction when the group was confined indoors for health reasons.

We found that during this time of restriction, aggression rates decreased. But this was only between individuals with a history of more frequent aggression. Individual chimps were also less likely to join in conflicts. Though the amount of friendly and appeasement behaviour didn't change - suggesting chimpanzees were using a type of selective inhibition.

We also found that female chimpanzees had a less cohesive grooming network and fewer grooming partners during space restriction. By grooming fewer partners, females adopted an avoidance strategy and focused on their strongest friendships. On the other hand, the most aggressive individuals reduced how often they attacked others - and so adopted a selective inhibition strategy.

Preparing for conflict

These pre-conflict strategies are not only geared toward preventing or deescalating conflict. Primates can also minimise the costs of future aggression by strengthening bonds with allies.

We found, for example, that on the day before a conflict, chimpanzees who groom a friend are more likely to receive support from them in a following conflict. By maintaining good friendships, chimpanzees can further reduce the costs of future aggression by ensuring help is there when needed.

Conflict management strategies are widespread across primate species and are part of our evolutionary history. As social, cooperative beings, we have evolved coping strategies to use in such situations and there are many practical resources out there to remind us how to deal with a conflict before it happens.

Though lockdown may be lifting - and fewer people will be spending all their time in the house, there are those who will likely remain at home for some time to come due to underlying health conditions. These are unusual times but our primate heritage equips us to deal with unpredictable social situations and the challenges imposed by enforced close proximity.

# data[].attributes.attachment_link.title
What primates can teach us about managing arguments during lockdown

# data[].attributes.attachment_link.description
The world may be reopening in some places, with people looking forward to pubs, restaurants and haircuts. Many of us will no doubt also be looking forward to some time away from home - alone - once more. Spending such prolonged time in close quarters with others puts strain on relationships and increases social tension.

# data[].attributes.body
Тезисы
1. Озвучивание ругательств приводит к более высокой переносимостью боли и более высокому болевому порогу по сравнению с нейтральными словами.
2. Множество отличительных социальных целей ругательств — от выражения агрессии и оскорбления до социальных связей, юмора и рассказывания историй.
3. Нецензурная брань воспринимается оскорбительно, когда произнесено на родном языке человека, так как на иностранном языке такие слова звучат также, как и другие.
4. Помимо того, что ругань является одной из причиной возникновения конфликта, она также играет и противоположную роль, иногда ругань помогает людям сблизиться друг с другом.

# data[].attributes.attachment_link.readable_text
Swearing was long dismissed as a topic of serious research because it was assumed to be simply a sign of aggression, weak language proficiency or even low intelligence. We now have quite a lot of evidence that challenges this view, prompting us to reconsider the nature - and power - of swearing.
You can listen to more articles from The Conversation, narrated by Noa, here.
Whether we are fans of swearing or not, many of us are likely to resort to it now and again. To estimate the power of swearing, and work out where it comes from, we recently carried out a review of more than 100 academic papers on the subject from different disciplines. The study, published in Lingua, shows that the use of of taboo words can deeply affect the way we think, act and relate to each other.

People often associate swearing with catharsis - the release of strong emotion. It is undeniably different from - and more powerful than - other forms of language use. Interestingly, for speakers of more than one language, the catharsis is nearly always greater when swearing in one's first language than any languages learned subsequently.

Swearing arouses the emotions. This can be measured in autonomic responses such as increased sweating and sometimes increased heart rate. These changes suggest that swearing can trigger the "fight or flight" function.

Neuroscientific research suggests that swearing might be located in different parts of the brain from other speech regions. Specifically, it might activate parts of the " limbic system" (including features known as the basal ganglia and the amygdala). These deep structures are involved in aspects of memory and emotion processing which are instinctive and difficult to inhibit. This might explain why swearing can remain intact in people who have suffered brain damage and struggle to speak as a result.

Laboratory-based experiments also show cognitive effects. We know that swear words command more attention and are better remembered than other words. But they also interfere with the cognitive processing of other words/stimuli - so it seems swearing can sometimes get in the way of thinking, too.

This may, however, be worth it - at least sometimes. In experiments requiring people to submerse a hand in icy water, swearing produces pain relief. In these studies, vocalising a swear word leads to higher pain tolerance and higher pain threshold compared with neutral words. Other studies have found increased physical strength in people after swearing.

But swearing doesn't just influence our physical and mental selves - it also affects our relationships with others. Research in communication and linguistics has shown an array of distinctive social purposes of swearing - from expressing aggression and causing offence to social bonding, humour and story-telling. Bad language can even help us manage our identities and display intimacy and trust as well as boosting attention and dominance over other people.

Digging deeper

Despite having such a noticeable effect on our lives, we currently know very little about where swearing gets its power. Interestingly, when we hear a swear word in an unfamiliar language, it seems just like any other word and will not produce any of these outcomes - there's nothing particular about the sound of the word itself that is universally offensive.

So, the power does not come from the words themselves. Equally, it is not inherent in the word meanings or sounds: neither euphemisms nor similar sounding words have such a profound effect on us.

One explanation is that "aversive conditioning" - the use of punishment to prevent continued swearing - typically occurs during childhood. This may establish a visceral connection between language use and emotional response. While this hypothesis sounds correct, it is weakly evidenced by only a handful of studies that have investigated memories of childhood punishment for swearing. There are almost no empirical studies of links between such memories and adult responses to swearing.

To get to the bottom of why swearing has such a profound effect on us, we need to investigate the nature of people's memories for swearing. What were their significant swearing incidents? Did swearing always bring about unpleasant consequences, such as punishment, or were there benefits too? What about people's ongoing experiences of swearing throughout the lifespan? After all, our research shows that swearing can sometimes help people bond with one another.

We think it might be possible for swearing to show a similar memory pattern to that for music - we remember and like the songs best that we listened to during adolescence. That's because, like music, swearing possibly takes on new meaning in adolescence. It becomes an important way to respond to the intense emotions we tend to have during this time, and an act that signals independence from parents and connection with friends. So, swear words and songs used during this time may become forever linked with important and highly memorable experiences.

Research also needs to examine whether there is a link between memories of swearing and the effects observed in experiments. This could show whether people with more positive memories respond differently to those with negative memories.

A final point to consider is whether swearing will start to lose its power if it becomes more socially acceptable and thus loses its offensiveness. For now, however, it certainly remains a faux-pas.

# data[].attributes.attachment_link.title
The power of swearing: how obscene words influence your mind, body and relationships

# data[].attributes.attachment_link.description
Swearing was long dismissed as a topic of serious research because it was assumed to be simply a sign of aggression, weak language proficiency or even low intelligence. We now have quite a lot of evidence that challenges this view, prompting us to reconsider the nature - and power - of swearing.

# data[].attributes.body
Тезисы
1Внутриличностный конфликт это конфликт, переживаемый одним человеком
2межличностный конфликт  это конфликт из-за различий в целях, ценностях и стилях между двумя или более людьми
3Внутригрупповой конфликт  это конфликт внутри группы или команды
4Межгрупповой конфликт это конфликт между группами внутри и вне организации, расходящимися во мнениях по различным вопросам

# data[].attributes.body
1. История конфликта
2. Эволюция конфликта
3. Научные взгляды на конфликт

# data[].attributes.headline
Проблема конфликта б

# data[].attributes.body
Проблема конфликта будет актуальна всегда.
Конфликты встречаются в жизни часто, по этому многие люди начинают изучать эту тему, задаются вопросами: почему  происходят конфликтные ситуации и как решить тот или иной конфликт.

# data[].attributes.body
1.Упрек-коммуникация как причина конфликта
2Претензия и неудовлетворенная потребность
3Родитель, Взрослый, ребенок
4 Проговаривание  происходящего

# data[].attributes.body
Тезисы
1. Вы становитесь иррационально упрямым
2. Вы становитесь более склонны к ранней смерти
3. Все становятся хуже на своей работе
4. Может привести к проблемам с психическим здоровьем

# data[].attributes.attachment_link.readable_text
Image Source: Pixabay via Pexels

If there is one thing that the world is not lacking, it is conflict. Yet, it seems to be found in abundance in every aspect of our lives. Nowhere is this more true than in the family business, where the boundaries separating professional and personal dynamics are blurred in ways unseen in other institutions. The ever-present proximity of one's family members, while rewarding and productive when well managed, can be a petri dish of resentment that, when left unresolved, can have devastating consequences.

In this article, we explore the four negative consequences of unresolved conflict in the family business.

1. You become irrationally stubborn

In our modern society, we like to believe that when one's beliefs are challenged with well-reasoned facts, he or she will incorporate the new information into their thinking and change their mind. But we know that this is far from the truth - in fact, during moments of conflict, studies show that people become more likely to dismiss contradictory information and begin to irrationally strengthen their original arguments.

This tendency is rooted in a psychological phenomenon called the "backfire effect". In 2006, psychologists Brendan Nyhan and Jason Reifler conducted an experiment in which they had subjects read a fake article, and then a true article that corrected the first. The first article suggested the United States found weapons of mass destruction in Iraq after its 2003 invasion. The follow-up true article correctly stated that the U.S. never found them. Unsurprisingly, when a group filled with supporters of the war read the first article, they agreed with its message. But after reading that there were no WMDs in the second article, the subjects reported being even more certain than before that there actually were WMDs, and that their original beliefs were correct.

This presents a uniquely difficult challenge when conflict arises in the family business, because as members try to keep things professional and argue logically by pulling out what they assume to be neutral facts and figures, the more the opponent feels even surer of their position. That is why its important for everyone to understand that we are all susceptible to the backfire effect and tackle the problem early on by framing the issue not as a battle of smarter arguments, but rather an opportunity to collectively "gain a new discovery", as legendary British politician James Burgh writes.

2. You become more likely to die early

In a study that was conducted over 20 years by Northwestern University, researchers had married couples come into a lab every five years to argue about their common disagreements in front of a camera. Over the two decades, the researchers found that spouses who tended to get angry during the arguments were much more likely to later report symptoms of cardiac problems, with a shocking 80% of such men developing chest pain or high blood pressure at the end of the experiment.

Which makes sense, according to study author Claudia Haase, because anger speeds up one's heart rate and raises their blood pressure. As this occurs over a length of time, that causes wear and tear on the heart, sharply raising the risk for life-threatening cardiovascular problems.

In a separate study by researchers from Ohio State University, researchers found that prolonged conflict caused women to experience steep rises in hormone levels after arguments occurred, as they thought about and relived the arguments through the day. The resulting psychological stress in turn weakened their immune systems and made them more susceptible to viral infections.

According to the study, the key to reducing the physical stress of arguments is to concentrate on the issues at hand and reduce the toxic style of fighting. "We're not saying that conflicts in marriage are bad necessarily," says researcher Janice Kiecolt-Glaser. "It's the quality of the disagreement. The sarcasm, name-calling and back-biting are the problems."

3. Everyone becomes worse at their jobs

One of the major symptoms of prolonged conflict in the family business is that the fighting is rarely contained, with tension permeating throughout the company. In a 2012 study by the British National Health Service, researchers investigated the emotional effect on employees after witnessing unpleasant interactions amongst co-workers. Over 15 days, participants were asked to record their reactions to over 1,000 interpersonal interactions between co-workers.

Unsurprisingly, subjects reported feeling significantly more emotionally drained after witnessing unpleasant interactions compared to pleasant ones. Furthermore, they felt greater exhaustion from witnessing the interactions first-hand (rather than hearing about them indirectly). The authors concluded that this third-party effect on employees "has the potential not only to have a negative effect on the individual but to pervade the organisation". Predictably, this phenomenon is likely to magnify in impact when the conflicts occur between family members who are also company leaders.

But the effects of this go far beyond emotions. In a famous 1908 study, psychologists conducted a study on rats that were guided through a maze using electrical shocks. They found that when the rats received mild electrical shocks, they were able to complete the maze more quickly. But when the electrical shocks became too strong, the rats would scurry around in random directions to escape, showing that excess levels of anxiety impaired the ability to concentrate and negatively affected performance. This study exemplifies the real world impact of conflict-induced performance and points to the need to resolve conflicts early on because the more protracted and overt the conflict becomes, the more employees are likely to work at suboptimal levels.

4. It can lead to mental health issues

Perhaps not surprisingly, lengthy conflicts impact metal health. In one 1986 study, psychologist D. von Holt studied conflict in tree shrews, small squirrel-like mammals that are notorious for being fiercely territorial. When two tree shrews were put in the same cage, they immediately attacked in order to establish dominance. Later, a clear plastic wall was placed in the cage to divide them, but the mere sight of the other shrew was enough to stress out the shrews, persistently elevating their heart rate and cortisol levels. As they succumbed to severe stress, the shrews began losing 2-8 per cent daily of their body weight daily, and all of the animals died within 2-20 days unless they were separated from each other.

Conflict elicits stress, a self-defense mechanism against harmful elements in our world. When your body detects stress, a small region in the base of the brain called the hypothalamus reacts by producing hormones that help you to deal with any threats or pressure you are facing - also called the "fight or flight" response. These hormones, while helpful in short bursts when you must act, can be extremely harmful if they're released chronically because your body is releasing adrenaline and cortisol as if you were in danger at all times. The constant hyper-alert status of your body and brain can lead to psychological problems, including anxiety disorders and depression.

Stress borne from conflict can make people feel distrust, anger, anxiety and fear, which in turn can destroy relationships at home and at work. In the family business, where home and work are often one and the same, the negative psychological impact of prolonged conflict must not be underestimated. The last thing anyone needs is for them to worry themselves to death, as did the poor tree shrews.

# data[].attributes.attachment_link.title
PSYCHOLOGY: Four Negative Consequences of Unresolved Conflict in the Family Business - Tharawat Magazine

# data[].attributes.attachment_link.description
Image Source: Pixabay via Pexels If there is one thing that the world is not lacking, it is conflict. Yet, it seems to be found in abundance in every aspect of our lives. Nowhere is this more true than in the family business, where the boundaries separating professional and personal dynamics are blurred in ways unseen in other institutions.

# data[].attributes.headline
1. Конфликт , в псих

# data[].attributes.body
1. Конфликт , в психологии возбуждение двух и более сильных мотивов , неразрешимых вместе
2.Не все конфликты одинаково серьезны.
3.Конфликт между потребностью и страхом также может быть интенсивным.
4.Конфликты часто бессознательны, в том смысле, что человек не может четко определить источник своего беспокойства.

# data[].attributes.attachment_link.readable_text
Table of Contents

conflict, in psychology, the arousal of two or more strong motives that cannot be solved together. A youngster, for example, may want to go to a dance to feel that he belongs to a group and does what his friends do. For an adolescent in Western culture, that is a strong motive. But the youth may be a clumsy dancer and sensitive to the real or imagined ridicule of his fellows. Therefore, he also has a motive to avoid the dance to escape humiliation. He is in a dilemma; whether he goes or stays he will experience distress. This type of situation is termed an approach-avoidance conflict. Psychologically, a conflict exists when the reduction of one motivating stimulus involves an increase in another, so that a new adjustment is demanded.

Conflicts are not all equally severe. A conflict between two desired gratifications (approach-approach conflict), as when a youth has to choose between two attractive and practicable careers, may lead to some vacillation but rarely to great distress. A conflict between two dangers or threats (avoidance-avoidance conflict) is usually more disturbing. A man may dislike his job intensely but fear the threat of unemployment if he quits. A conflict between a need and a fear may also be intense. A child may be dependent on his mother but fear her because she is rejecting and punitive. The conflicts that involve intense threat or fear are not solved readily but make the person feel helpless and anxious. Subsequent adjustments may then be directed more to the relief of anxiety than to the solution of real problems.

Conflicts are often unconscious, in the sense that the person cannot clearly identify the source of his distress. Many strong impulses-such as fear and hostility-are so much disapproved by the culture that a child soon learns not to acknowledge them, even to himself. When such impulses are involved in a conflict, the person is anxious but does not know why. He is then less able to bring rational thinking to bear on the problem.

# data[].attributes.attachment_link.description
conflict, in psychology, the arousal of two or more strong motives that cannot be solved together. A youngster, for example, may want to go to a dance to feel that he belongs to a group and does what his friends do. For an adolescent in Western culture, that is a strong motive.

# data[].attributes.headline
1. В психологических

# data[].attributes.body
1. В психологических исследованиях используют терминологию "противостояние, противоречие"
2. Взгляды социологов и психологов на тему конфликта не всегда совпадают.
3. Противоположность взглядов может быть в различии заинтересованности.
4. В психологии выделяют междисциплинарные конфликты.

# data[].attributes.attachment_link.title
ПОНИМАНИЕ КОНФЛИКТА С ТОЧКИ ЗРЕНИЯ ПСИХОЛОГИИ И ПРАВА

# data[].attributes.body
https://wiki.fenix.help/psyhologiya/vidy-konfliktov
1.Самый часто встречаемый вид конфликта, открытое противостояние людей, которое вызвано различными взглядами, целями, их несовместимостью в определенный момент времени.
2.Выражаются в сознании человека при нарушении гармонии некоторых факторов его психологического характера.
3.Начинаются между группами людей, которые принадлежат к обществу или организации.
4.Возникают при несоблюдении общепринятых правил поведения человеком из коллектива.

# data[].attributes.attachment_link.readable_text
Опасное нарастание количества и интенсивности столкновений противоборств, наблюдаемое во всех основных сферах жизнедеятельности общества, по мере преобразования из тоталитарного состояния в демократическое, вызвано не только самим по себе переходным содержанием современных общественных процессов, согласно общему правилу обостряющим социальную конфликтность, но и целым рядом объективных и субъективных конфликтогенных факторов, отличающих происходящее изменение.
Усилению социальной конфликтности в переходный период способствуют и обнаружившиеся специфические личностные качества, в массовом масштабе сложившиеся у населения за тоталитарное десятилетие: смазанность, недефференцированность и рациональная непроявленность собственных интересов, упрощенность внутреннего духовного мира и ограниченность культурного уровня, а также широко распространившиеся сегодня взаимная нетерпимость и недоброжелательность.

В этих условиях явственно сказывается отсутствие развитой конфликтологической теории, которая помогала бы и облегчала общественному сознанию и общественной практике выработку и освоение действенных средств и способов адекватного осмысления любой конфликтной обстановки, эффективного наблюдения за ней, профилактики или разрешения посредством применения соответствующей "социальной терапии"1.
Этот существенный пробел в социальном познании требует своего энергетичного преодоления. Разработка конфликтологической проблематики - прежде всего постижение природы и функций социальных конфликтов, особенностей их детерминации, раскрытие механизмов и методов предупреждения - приобретает большую актуальность и значимость.
Сегодня результаты исследований в различных областях позволяют предположить, что принципы развития конфликта применимы к разным уровням конфликтов: между людьми, между группами и между нациями. Они также предполагают, что то, как мы рассматриваем конфликт и как мы его определяем, может влиять на нашу реакцию и возможность, на сам результат.

Конфликт является частью жизни, часто - и частью роста и развития. Мы можем жить с конфликтом, что подразумевает его изучение, выбор и попытки творческой модификации; или мы можем жить в конфликте и позволять конфликту дискредитировать наши цели и становиться разрушительным.

Каждый спор, каждое разногласие на любом уровне становятся сами по себе отдельными событиями, со своим собственным контекстом. Этот контекст содержит культурные и исторические факторы, которые влияют на взаимоотношение в конфликте, взгляды на власть и на приемлемое или неприемлемое поведение. В этом смысле мы должны учиться друг у друга, подвергать проверке данные нам теории и искать новые. Существует множество общих представлений о причинах конфликта. В каком-то смысле каждое из них является школой мысли, с собственными авторами, опытом, наблюдениями.
Для того чтобы проанализировать конфликт и выработать методы его разрешения, необходимо использовать схему исследования конфликта, которая включает:

- этапы протекания конфликта, его причины и формы;

- потребности, интересы и позиции участников конфликта;

- стратегию и тактику поведения участников конфликта;

- поиск адекватных методов разрешения конфликта.

В динамике конфликта существует три стадии: предконфликтная, собственно конфликтная, постконфликтная. На первой стадии исследуются причины и условия, вызывающие конфликт, процесс формирования социальных групп или иных сил, участвующих в конфликте; на второй - рассматривается переход к конфликтной ситуации, т.е. осознанию своих интересов и нарушений в их удовлетворении, а также к открытому конфликту (конфликтным действиям); на третьей стадии основное внимание уделяется мерам по урегулированию конфликта, которые должны завершиться или примирением (соглашением), или возобновлением конфликта.
Под формами понимаются способы проявления конфликта как социально-психологического процесса. Различаются "острые" и "сглаженные" формы. Критерием их выделения выступает ущерб, который наносится оппонентами друг другу при достижении своих целей в конфликте. Конфликт может иметь "открытые" или "скрытые" формы, протекать с высоким или умеренным психологическим напряжением.
Традиционно основное внимание уделялось второй и третьей стадиям конфликта, т.е. изучению самого конфликта и его разрешению, однако в последние годы акценты перенесены на проблему предупреждения, а значит более глубокое исследование причин и инцидентов конфликта, выработку системы индикаторов, сигнализирующих о грозящем неблагополучии.

Потребности и интересы сторон в конфликте, по мнению многих ученых, - основополагающая причина всех конфликтов. Потребность - состояние нехватки чего-либо, что социальный организм (личность, группа, общество) стремится восполнить. Интерес - осознанная потребность, а часто и осознанный путь ее удовлетворения. Интерес включает цели, ценности, желание, ожидание и другие ориентации и склонности, которые заставляют личность или группу действовать в определенном направлении.

Интерес считают концентрированным выражением потребности группы, который выражается в цели и политике социальной группы, ее ценностях. Конфликт возникает, когда интересы сталкиваются.
Противоборствующие социальные группы могут выбрать следующие типы поведения и одновременно способы урегулирования конфликтов:

- конкуренция (соперничество) - стремление добиться своих интересов в ущерб другому;

- приспособление, означающее, в противоположность соперничеству, принесение в жертву собственных интересов;

- избегание, для которого характерно как отсутствие стремления к кооперации, так и отсутствие стремления к достижению собственных целей;

- компромисс - когда стороны уступают и делают шаги навстречу друг другу, что позволяет им поделить и выигрыш, и потери;

- сотрудничество, когда участники конфликта достигают соглашения, полностью удовлетворяющего стороны, что дает выигрыш обеим сторонам.

Анализируя причины конфликта, важно четко различать позиции и интересы конфликтующих сторон. Это различие играет решающую роль. Интересы - это те неуловимые стимулы, которые заставляют нас принять определенную позицию (потребности, тревоги, опасения и надежды).
Существуют различные социальные технологии разрешения конфликтов, но все они, как правило, содержат в себе три этапа: подготовительный, переговоры и контроль за выполнением решений.

Подготовительный этап требует прежде всего "поставить диагноз" конфликтной ситуации, а именно определить тип конфликта; оценить степень его остроты; выяснить его причины и глубину; изучить намерения, цели и ориентации участников конфликта и возможные действия, которые они готовы предпринять; оценить влияние на конфликт внешних факторов (органов власти, средств массовой информации и т.д.)

Далее необходимо построить модели развития конфликтной ситуации и спрогнозировать ее последствия. На основе полученной информации необходимо осуществить специальную подготовку переговоров. Именно на этапе подготовки переговоров закладывается фундамент разрешения конфликта. Необходимо понимание каждым из участников отличия того, что может быть достигнуто от того, чего он желает достичь. Результаты переговоров будут прочны тогда, когда они основаны на реальности, а не на фантазиях, пусть даже и пользующихся поддержкой сторон в конфликте. Задача участников либо посредников в конфликте в том, чтобы понять и постараться удовлетворить реальные интересы и потребности конфликтующих сторон.

Всем вовлеченным в конфликт, независимо от того, какого он типа - политический, трудовой, идеологический или иной, важно понять, что точно так же, как вхождение в конфликт сопровождается осознанием своих интересов и консолидации в их отстаивании, так и разрешение конфликта возможны лишь тогда, когда участники осознают интересы другой стороны, признают их значимость для оппонентов и начнут поиск взаимоприемлемых и взаимовыгодных решений.

Второй этап технологии, или вторая стадия разрешения конфликта, - организация собствнно переговоров. Эта стадия может быть довольно длительной и трудной, так как она предполагает непосредственный контакт участников конфликтной ситуации или их доверенных лиц. Переговоры являются ядром, центральной частью технологии разрешения конфликтов, и поэтому многие ученые уделяют большое внимание разработке принципов и новых подходов к их проведению, чтобы сделать переговоры наиболее эффективными. Искусство ведения переговоров требует применения всех навыков разрешения конфликтов. Чтобы добиться решения конфликта на основе подхода "выигрыш - выигрыш" очень важны следующие навыки:

- быть жестким по отношению к проблеме;

- быть мягким по отношению к людям;

- сосредоточиться на потребностях, а не позициях;

- подчеркивать общее;

- быть изобретательным при поиске решений;

- прийти к ясному недвусмысленному соглашению.

Контроль за выполнением решений - это один из самых важных этапов работы с конфликтом, которому пока еще уделяется незаслуженно мало внимания при разрешении и завершении конфликта.

Данный круг проблем составляет предмет конфликтологических исследований2. Конфликтология, как совокупность этих исследований, обеспечивая по мере их проведения конфликтологический мониторинг важнейших общественных процессов, отслеживание того, как зарождаются и развертываются конфликтные сюжеты, определяются их зоны и стадии напряжения, "болевые точки" и предлагая на данной базе адекватные и действенные управленческие решения и практические шаги, выступает необходимым компонентом, демократизирующим общество переходного периода, и вместе с тем - основной подлинного социального контроля за состоянием социальных конфликтов.

Глубокая социальная ангажированность конфликтологического знания, придающая ему преимущественно теоретико-прикладную направленность, усиливается тем, что социальные конфликты представляют собой такие ситуации, активные участники которых больше всего заинтересованы не в их объяснении или прогнозе дальнейшего развития событий, а в обосновании приемлемого выхода из создавшего положения. Поэтому конфликтологическое исследование не может ограничиться объяснительной или даже прогностической функцией, а обязано довести познание до реализации конструктивной функции - предложения надлежащих мер, разъясняющих или начертывающих конфликтную ситуацию3.

Но тут с необходимостью выдвигается одно общее требование, реализация которого только и может обеспечить успех развитию ее исследовательских и практических усилий. Речь идет о том, что в условиях начавшейся трансформации общественных отношений в направлении их демократизации, подключения к социальному творчеству широких масс предстоит прежде всего смена парадигмы в подходе к существу социальных конфликтов4.
Это означает, что должно быть признано и обосновано место социального конфликта в качестве повседневного и естественного явления общественной жизни, ее неотъемлемого атрибута. Безкон-фликтного общественного бытия нет и быть не может, поскольку по своей сути оно предствляет собой непрерывный процесс возникновения и разрешения разного рода противоборств личностей и социальных групп. Это означает также, что должна быть признана не только "неизбывность", неустранимость конфликтности в обществе, но и выявлена, подчеркнута конструктивная, позитивная миссия конфликтов в общественном развитии. Список литературы

1. Степанов Е.И. Отечественная конфликтология: к вопросу о становлении и развитии // Социологические исследования. - 1998. - № 10.

2. Дмитриев А.В., КудрявцевВ.Н., Кудрявцев С.В. Введение в общую теорию конфликтов. - М., 1993.

3. Скотт Д.Г. Способы разрешения конфликтов. - Киев, 1991.

4. Здравомыслов А.Г. Исследование конфликта на макроуровне. Теоретические предпосылки. - Нижний Новгород, 1993.

5. Отчет о семинаре "Методы разрешения и предупреждения конфликтов". - Алматы, 1998. - 17-28 авг. - 230 с.

# data[].attributes.attachment_link.keywords[]
социальный конфликт

# data[].attributes.attachment_link.authors[].name
И.С.Калибекова

# data[].attributes.attachment_link.title
Современный социальный конфликт

# data[].attributes.attachment_link.description
Опасное нарастание количества и интенсивности столкновений противоборств, наблюдаемое во всех основных сферах жизнедеятельности общества, по мере преобразования из тоталитарного со­стояния в демократическое, вызвано не только самим по себе переходным содержанием современных общественных процессов, согласно общему правилу обостряющим социальную конфликтность, но и целым рядом объективных и субъективных конфликтогенных факторов, отличающих происходящее изменение.

# data[].attributes.attachment_link.authors[].name
Образование для всех

# data[].attributes.attachment_link.title
Психология конфликта. Урок 1. Исторический аспект возникновения конфликта

# data[].attributes.headline
1.люди — прирожденны

# data[].attributes.body
1.люди — прирожденные подражатели, и выживают только хорошие подражатели.
2.животные могут вводить новшества, но ни один другой вид на земле не может подражать им с таким мастерством и точностью, как человек.
3.Многократное копирование означает, что многие умы получают шанс решить проблему; имитация «делает содержимое мозга доступным для всех»
4.Сравнительные психологи теперь знают, что многие существа, помимо нас, могут думать на ходу, импровизируя хитроумные решения новых проблем.

# data[].attributes.attachment_link.readable_text
Imitation might be a form of flattery, but it is also a good way to end up in legal trouble. More than 6,000 lawsuits over patent infringements were filed in the United States last year. Samsung and Apple, locked in what's been called the bloodiest corporate war in history, have jointly spent more than $1 billion in the past four years trying to prove that one poached the other's smartphone technology.

In today's world, inventors are our heroes and our saviours - the geniuses who keep the world economy surging forward, who bring us the newest playthings and the latest comforts. We rely on inventors to build a cleaner, happier, more prosperous future. Copycats are a threat to this cheerful vision. Not for nothing do we call them pirates; by cheating and stealing, copiers undermine the system. By profiting from the hard work of others, they reduce the incentive to create. They are a threat to the social order.

But according to a cluster of like-minded researchers, we've misunderstood how innovation really works. Throughout human history, innovation - including the technological progress we cherish - has been fuelled and sustained by imitation. Copying is the mighty force that has allowed the human race to move from stone knives to remote-guided drones, from digging sticks to crops that manufacture their own pesticides. Plenty of animals can innovate, but no other species on earth can imitate with the skill and accuracy of a human being. We're natural-born rip-off artists. To be human is to copy.

This claim emerges from findings in many different kinds of research: field observations of traditional small societies, comparative psychology experiments that compare humans with other primates; computational models that model how civilisations bloom and die. It reveals that imitation allows good ideas to spread quickly and efficiently. By distributing good ideas among many brains, copying preserves them for future generations, allowing them to accumulate.

We think of innovation this way: a lone genius applies massive computational power to a problem, and a flash of insight brings about a world-changing breakthrough. But that's a myth. Most innovation is mundane, the product of lots of copying and a little bit of creativity.

The history of technology shows that advances happen largely through tinkering, when somebody recreates a good thing with a minor upgrade that makes it slightly better. These humble improvements accrue over generations, so that the Bronze Age straight pin becomes a toga fastener becomes a safety pin. Money begins as seashells, evolves into metal coins, diversifies as paper, and eventually becomes virtual as bitcoins and abstruse financial derivatives. In this way, technologies arise that no one person could possibly invent on his own. When Isaac Newton talked about standing on the shoulders of giants, he should have said that we are dwarves, standing atop a vast heap of dwarves.

Researchers dub this iterative process 'cumulative cultural evolution': just as organisms evolve via repeated small changes in genes that provide a survival advantage, each human generation makes small modifications to the technology and traditions it inherits. This idea is most clearly articulated by the anthropologist Robert Boyd, of the Santa Fe Institute and Arizona State University, and the biologist and mathematical modeller Peter Richerson, of the University of California Davis. 'When lots of imitation is mixed with a little bit of individual learning, populations can adapt in ways that outreach the abilities of any individual genius,' they write in their book Not By Genes Alone (2005).

Lots of copying means that many minds get their chance at the problem; imitation 'makes the contents of brains available to everyone', writes the developmental psychologist Michael Tomasello in the Cultural Origins of Human Cognition (1999). Tomasello, who is co-director of the Max Planck Institute for Evolutionary Anthropology in Leipzig, calls the combination of imitation and innovation the 'cultural ratchet'. It is like a mechanical ratchet that permits motion in only one direction - such as winding a watch, or walking through a turnstile. Good ideas push the ratchet forward one notch. Faithful imitation keeps the ratchet from slipping backward, protecting ideas from being forgotten or lost and keeping knowledge alive for the next round of improvement.

It turns out that creating something new is the easy part. What's difficult - and what's really important - is maintaining what we already know through copying. Luckily, we are very good at it.

The usual explanation of why humans are so successful as a species is simply that we are smarter, with huge brains and uniquely flexible intelligence that allows us to figure everything out through sheer force of logic.

But it turns out that other animals are not so different. Comparative psychologists now know that many creatures besides us can think on their feet, improvising shrewd solutions to new challenges. They've documented chimps that make tools, pigeons that understand probability, and octopuses that make their own shelters. Innovation is commonplace in the animal kingdom.

Meanwhile, without the benefit of cultural learning, humans have turned out to be not so clever after all. A few years ago, Tomasello ran a series of experiments that compared the raw brainpower of chimpanzees, orangutans and children aged two and a half, who haven't yet had much formal teaching in literacy, mathematics or other accumulated knowledge. The species were pitted head-to-head against one another with concrete tasks that probed abilities such as spatial relations, tool use, and the understanding of quantity.

The chimp raised in a family never behaved like a human. But the human child soon began knuckle-walking, biting, grunting and hooting

The chimps and the toddlers performed about the same on most tests (the orangutans didn't do so well). But the children left the chimps in the dust on tests of social learning - for instance, watching someone open a puzzle box, then copying his actions. The upshot: without the benefit of learning and culture, humans aren't that much more intelligent than chimps. But we do have extraordinary skills in social cognition, including a stellar ability to observe and imitate.

Other animals sometimes copy and can learn from one another. But only humans imitate indiscriminately, persistently, and at very high accuracy. We're compulsive about it. Even before babies can walk, they start imitating adults. In the 1930s, a pair of psychologists raised an infant chimp alongside their own baby in an attempt to understand both species better. The chimp raised in this family (and others in other such experiments later in the century) never behaved much like a human. The human child, on the other hand, soon began knuckle-walking, biting, grunting and hooting - just like his new sibling.

Only humans 'overimitate', copying an action with precision even when it's obviously a poor technique. In another of Tomasello's studies, an experimenter demonstrated to both chimps and children how to use a rake-like tool to retrieve an out-of-reach reward. He wielded the tool upside down, making it ineffective at catching the reward. When given the tool, the chimps immediately flipped it over to use it more efficiently while the children just copied the adult's clumsy actions instead.

We overimitate even when told not to - it seems to be part of the way we think. In experiments conducted in 2007 by the psychologist Derek Lyons when he was a graduate student at Yale, children were shown a jar with a toy dinosaur inside. An experimenter then demonstrated a ridiculous way to open the jar: first tapping it with a feather, then unscrewing the lid.

In a video of this experiment, the psychologist emphasises how useless his actions were: 'Josh, did I have to tap on the jar with this feather to get the dinosaur out?' he asks. The little boy shakes his head: 'NO!' Then the researcher asks Josh to name the gestures that were 'silly' and 'extra', and praises him when he answers correctly.

Clearly, Josh gets the point. So when the psychologist tells him to take the toy out however he wants, and then leaves the room, what does Josh do? He picks up the feather, taps the jar, and then unscrews the lid.

In variations of this experiment, children were explicitly forbidden to make any of the 'silly extra' gestures that researchers used; even so, between 75 and 94 per cent of the time, they copied the precise sequence of motions. Lyons argues that this is a perfectly rational way to behave, especially for children: puzzling out how something works through casual reasoning requires time, energy and knowledge about the world that they don't yet have. Copying is heuristic - a smart shortcut that, outside of a psychologist's lab, usually yields the right answer. 'Imitation is a remarkably potent learning strategy,' writes Lyons.

Animals are obligatory empiricists: they learn almost everything about the world through trial and error, and when they die, that knowledge dies with them. Each individual is doomed to reinvent the wheel. Humans alone, by learning from those who came before us and doing what they do, can make use of other people's hard-won expertise.

In the world's harsher climates, this legacy of knowledge is essential for survival. Those who ignore it risk paying the ultimate price, as many vivid stories from the annals of exploration attest. Boyd's favourite example is the fate of the British explorer Sir John Franklin and his 1845 expedition to find the Northwest Passage above Canada, which the British were wrongly convinced led to an open sea around the North Pole.

Franklin was a brave and intelligent man, well-equipped, with a skilled crew. But although Franklin had friendly interaction with some local Inuit, he did not take their technology seriously. The explorers did not learn to hunt for seal, wear fur, or build igloos or kayaks, instead sticking with their British woollens and canvas tents. If primitive Inuit had survived in the Arctic for generations, they reasoned, officers of the Royal Navy would certainly have no trouble figuring out how to get by. Overriding human nature, they refused to imitate.

Franklin's ships became trapped in pack ice, and eventually the food ran out. The surviving crew tried to walk to safety across the frozen seas, but without the Inuit knowledge of how to hunt and stay warm, smarts alone could not save them. They all starved to death.

Innovation does matter: if everyone copied everything, nothing would ever improve, and we would be unable to respond as the world changed around us. But as the work of the behavioural scientist and evolutionary biologist Kevin Laland of the University of St Andrews reveals, innovation doesn't matter anywhere near as much as we might expect.

In an effort to understand what drives the accumulation of cultural information, his colleague Hannah Lewis developed a mathematical model that can simulate how new cultural traits - technological inventions, traditions, or knowledge - arise and disappear over generations. With this model, Laland and Lewis plugged in various forms of innovation (inventing something outright, or modifying or combining existing inventions), as well as trait loss - losing knowledge through inaccurate transmission of information. They ran these simulations through 5,000 cycles, looking to see which factor had the biggest impact on the final richness and diversity of traits.

Accurate transmission of information had a massive impact on the outcome: with this model, increasing the fidelity of cultural transmission just a bit yielded huge increases in the amount and variety of culture. 'It doesn't matter how much novel invention or refinement is going on: if you don't have accurate transmission you simply cannot build up culture,' says Laland. 'It was a real insight.'

The mighty machine of cultural innovation turns out to be powered by an army of small minds

Combining existing traits (a strategy that merges imitation and innovation) was moderately effective, but outright innovation was not very effective at all. The authors aren't too surprised by that outcome: other historical and experimental studies have repeatedly found the same thing. 'The finding that novel invention turns out not to be so important is consistent with studies of human innovation, which find that innovation or discovery is often the result of chance, combination and incremental refinement rather than genius,' they wrote in 2012.

There's a message here for us: we've got it all wrong.

It's time to retire the notion of genius and all the baggage that comes with it: the exaltation of big brains, the story of progress as a grand parade of exceptional thinkers, the myth that innovation happens with a lightning bolt of insight. We can stop worshipping at the altar of disruption. We can get rid of our posters of Einstein.

And we should give credit where credit is due. The mighty machine of cultural innovation turns out to be powered by an army of small minds, thinking unoriginal thoughts. It's time to celebrate their mediocrity.

Let's honour the dabblers and tinkerers, who together discover what one lone genius never could. Rather than one Nobel Prize, limited to three people at most, we should be awarding hundreds of tiny prizelets. The dilettante, the guy fiddling around in his basement, the two-bit inventor peddling a gizmo on Kickstarter: it turns out that they are the saviours of civilisation. Glory to these derivative thinkers, to those who kludge and muck about! The very long view - one that stretches all the way back to the first humans who struck two rocks together to create a blade - suggests the future is in their hands.

# data[].attributes.attachment_link.title
Forget the lone genius, it's copycats who drive progress | Aeon Essays

# data[].attributes.attachment_link.description
Imitation might be a form of flattery, but it is also a good way to end up in legal trouble. More than 6,000 lawsuits over patent infringements were filed in the United States last year.

# data[].attributes.attachment_link.title
Урок №62 Социальный конфликт

# data[].attributes.attachment_link.readable_text
Модель разрешения конфликтов

Исследования показали, что не сами конфликты, а именно неудачи в их разрешении способны привести к разрушению взаимосвязей. Бесконфликтные отношения являются признаком отсутствия отношений как таковых, а не показателем хороших взаимоотношений. Конструктивные пути решения конфликта способствуют более высокой степени сближения и более совершенным взаимоотношениям (рис. 1).
Рисунок 1. Пути разрешения конфликтов в виде модели
Используя пути решения конфликта, необходимо:

признание, что они будут в любом случае;

рассмотрение в качестве элемента более крупной "картины";

избежание затухания, использование для продвижения к намеченным целям.

При наступлении конфликтной ситуации необходимо управление. Структурные методы включают разъяснение требований к работе, в том числе:

ожидаемых результатов работы;

системы полномочий и ответственности;

каналов передачи информации;

политики, процедуры и правил.

Среди координационных и интеграционных механизмов выделяют:

иерархию полномочий, которая способна упорядочить взаимодействие людей, принятие решений и потоки информации;

правило "шеф всегда прав", применение проектных и межфункциональных групп, совещаний нескольких отделов.

Общеорганизационные и комплексные цели состоят в:

эффективном осуществлении целей, что требует объединения усилий всего персонала.

скоординированном применении системы вознаграждений, что оказывает влияние на осуществление целей, поддерживая внутреннюю политику организации.

Межличностные методы решения конфликта состоят в избегании, приспособлении, конкуренции, компромиссе. Избегание означает откладывание проблемы, уход в сторону. Приспособление характеризуется пренебрежением своим интересам ради того, чтобы удовлетворить интересы другого. Конкуренция заключается в отстаивании собственных интересов или "прав" через интересы других, стремление победить, одержать верх. Компромисс состоит в поиске взаимоприемлемого решения, которое частично способно удовлетворить все стороны конфликта. В случае сотрудничества принимается решение, которое в полной мере удовлетворяет обе стороны. Это происходит через глубокое проникновение в сущность проблемы, поиск альтернативных решений, открытость в общении и эффективное взаимодействие.

Стратегии поведения в конфликте

В соответствии с исследованиями можно выделить 6 мотивов, опираясь на которые человек вступает во взаимодействие.

1. Максимизация общего выигрыша.

2. Максимизация своего выигрыша (индивидуализм).

3. Максимизация относительного выигрыша.

4. Максимизация выигрыша окружающих (альтруизм).

5. Минимизация выигрыша других (агрессия).

6. Минимизация различия в выигрышах (равенство).

При совпадении или дополнении мотивов общения можно говорить об успешности контактов людей. Когда используются заведомо "проигрышные", с позиции успешности общения, мотивы поведения, то происходит игнорирование интересов партнера по общению. В зависимости от наличия определенных мотивов, выделяют особенности стратегий поведения.

Взаимодействие в качестве процесса можно рассмотреть в виде системы координат (рис. 2). По оси ординат здесь располагаются стратегии взаимодействия, ориентированные на достижение участниками своих целей, а по оси абсцисс те стратегии, которые концентрируются на достижении целей партнеров по общению.
Рисунок 2. Сетка Томаса - Килмана
В соответствии с этим на каждой шкале можно выделить точку минимума и точку максимума, при этом в зависимости от исходной мотивации участников общения выделяются 5 базовых стратегий поведения.

Противодействие (П), то есть мотив максимизации своего выигрыша. Человек ориентирован здесь лишь на свои интересы и цели, не учитывает цели партнеров. Здесь можно говорить о конкуренции, силовом решении проблем.

Избегание (И) определяет мотив минимизации выигрыша другого. Здесь происходит уход от контакта, настоящего взаимодействия, своих целей для исключения выигрышей других.

Компромисс (К) дает возможность реализации мотива минимизации различий в выигрышах. Сущность этой стратегии состоит в неполном достижении целей участниками взаимодействия ради достижения условного равенства.

Сотрудничество (С) концентрируется на полном удовлетворении участниками собственных социальных потребностей. Стратегия дает возможность реализации одного из двух мотивов социального поведения человека (кооперация или конкуренция. Сотрудничество - максимально эффективная стратегия во взаимодействии, но очень трудна реализации. Для нее от партнеров по общению требуются существенные психологические усилия по формированию соответствующего климата, разрешению наступающих противоречий, уважение к интересам партнера. В большинстве случаев обучение людей навыкам сотрудничества представляет собой самостоятельную психологическую задачу, решаемую с помощью методов активного социально-психологического обучения.

Уступчивость (У) ориентируется на реализацию мотива альтруизма. Здесь люди могут жертвовать своими целями для достижения целей партнера. Происходит приспособление к другому человеку и к ситуации в целом.

Способы решения конфликтов

Способы разрешения конфликтов не могут быть разделены на плохие или хорошие. То, что подойдет в одной ситуации, может не подойти в другой. Здесь важно проявить гибкость.

Избегание или уход характеризуются тем, что, уходя от конфликта и не принимая в нем участия, человек может спровоцировать оппонента на завышенные требования или ответный уход. Это не решит проблему. За время отсутствия проблема, напротив, может существенно вырасти. Тот вопрос, который было относительно просто решить на начальной стадии возникновения разногласия, будет достаточно трудно решить при разрастании проблемы.

Тем не менее, если разногласие не совсем существенно, а выигрыш невелик, или у человека нет времени на решение незначительной проблемы, то проще уйти и забыть о ней и этом человеке. Подобный способ также хорош, когда человеку нужно "протянуть время" (например, для сбора дополнительной информации).

Можно выделить несколько форм избегания, включая депрессию, молчание, затаенный гнев, демонстративный уход, игнорирование, индифферентность, "перемывание косточек" обидчика в его отсутствие, переход на "чисто деловые отношения", отказ от разговора или отношений с "провинившейся" стороной.

В случае уступчивости индивид любой ценой пытается поддерживать хорошие отношения, сглаживая острые углы и подавляя свои интересы. Часто такой человек делает вид, что ничего не происходит и все замечательно. Иногда конфликт может разрешиться только с помощью поддержки дружеских отношений. Подобная тактика может оправдывать себя, когда человек не прав и восстановление отношений для него важнее сути конфликта. Также это бывает, когда уступка для него незначительна, а для оппонента очень важна, когда для отстаивания собственной позиции необходима масса времени и сил. Если оппонент человека значительно сильнее, то ему часто помогает эта тактика.

Можно выделить несколько форм уступчивости:

Человек делает вид, что все в порядке и ничего не происходит страшного.

Человек продолжаете вести себя, будто ничего не происходит.

Он принимает то, что происходит.

Человек подавляет отрицательные эмоции.

Человек ругает себя за собственное раздражение.

Он идет к цели обходным путем, например, использует обаяние в ходе достижения целей.

Человек молчит, вынашивая в мыслях план мести.

Противодействие представляет собой открытую борьбу за свои интересы с жестким отстаиванием собственной позиции. Предпочтением подобной тактики является подсознательное стремление ограждения себя от боли поражения. Тактика оправдывает себя при необходимости принимать быстрые и решительные меры в сложных ситуациях, когда для человека имеет большое значение исход и многое поставлено на карту. Также она необходима, когда у людей нет выбора и терять им уже нечего, при этом отношения с противоположной стороной им глубоко безразличны. Данная тактика редко приносит долговременные результаты, ведь решение часто саботируется проигравшей стороной. В этом случае важно опасаться того, кто потерпел поражение.

Существует несколько форм противодействия:

Доказывание своей правоты и неправоты собеседника.

Обида до момента, пока оппонент не передумает.

Перебивание обидчика.

Использование физического насилия.

Непринятие отказа.

Требование безоговорочных уступок и принятия вашей позиции.

Попытка перехитрить соперника.

Обращение за помощью к союзникам.

Требование согласия с целью сохранить отношения.

Компромисс представляет собой попытку урегулировать возникшие разногласия через взаимные уступки. Тактика может быть полезна, когда человека устроит временное решение, если ему крайне важно договориться с минимальными потерями, при минимуме времени, если он хочет хоть что-то получить, нежели потерять все. Тем не менее, когда достигнут компромисс, но тщательно не проанализированы другие возможные варианты решения, его нельзя считать лучшим исходом переговоров. Важно учесть, что ни одна из сторон не будет придерживаться решения, не удовлетворяющего ее нужды.

Выделим несколько форм компромисса:

В ходе конфликта человек предпочитает поддерживать товарищеские, дружеские отношения, ищет справедливое решение.

Человек старается разделить желаемый предмет поровну.

Оппонент избегает напоминания о вашем первенстве.

Человек получает что-то как для себя, так и для других.

Лицо избегает лобовых столкновений.

Люди немного уступают для поддержания равновесия.

Сотрудничество предполагает стратегию по типу "выиграть/выиграть". Она отлична от остальных тем, что наличие победителя не значит наличие побежденного. Используя эту стратегию, в выигрыше находятся обе стороны. Человек находит решение, которое способно удовлетворять обе стороны. В случае выигрыша обеих сторон, они способны поддерживать принятое решение. В любой ситуации лучше и гораздо выгоднее на долгосрочную перспективу обойтись порядочно с оппонентом в соответствии с пословицей: "Хорошая слава лежит, а дурная впереди бежит". Это может быть выгодным даже с экономической стороны. Ведь сегодня, когда конкуренция растет, лучше обладать репутацией порядочного человека, когда с человеком хотят всегда работать. Основной принцип рассматриваемой стратегии заключается в поиске соглашений на базе анализа интереса сторон. Подход требует подробно изучить ситуации и варианты разрешения ситуации перед тем, как принять окончательное решение. Для этого человек:

1. Устанавливает потребность, которая стоит за желанием другой стороны.

2. Узнает, в чем его разногласия компенсируют друг друга.

3. Разрабатывает новые альтернативы решений, которые максимально удовлетворяют потребности каждого.

4. Делает это вместе.

Анализ интересов сторон необходим для успешного разрешения конфликта, поскольку важно определить настоящую причину, породившую его. Повод, который лежит на поверхности, часто является только поводом. Чаще люди боятся назвать настоящую причину недовольства, предполагая, что это может ущемить их гордость или унизить. Часто лишь выявление настоящей причины сторонами конфликта быстро приводит к урегулированию отношений. Работа должна проводиться только с настоящей причиной конфликта, ведь, понимая истинные потребности другого, будет проще договариваться. Существует ситуация, когда разногласия в своей основе имеют разные интересы, которые стоят за выдвигаемыми требованиями.

Пример 1

Если представить сына и родителей в ситуации, когда он любит музыку, которую они не переносят. Как быть в этом случае? Споры о включении или выключении магнитофона могут разрешиться сами собой, если родители купят ему хорошие наушники.

Взаимные уступки являются методом, позволяющим договориться. Здесь каждый может уступает оппоненту позиции, которые не представляют для него важности. То есть человек отдает то, что ему не нужно, но нужно оппоненту, и берет то, что нужно ему, но не очень значимо или мало значимо для противника. Для использования подобной тактики, необходимы сведения о том, что представляет значимость для противоположной стороны, что не всегда просто. Это обусловлено тем, что человек всегда склонен считать, что то, что важно для него, в такой же степени имеет значение и для другого человека.

Творческое решение проблемы используется, когда человек рассчитывает на конструктивное решение и последующее сотрудничество. Он не ленится и готовит максимальное число разных вариантов предложений. Их выполнение будет работать на обоих оппонентов. Здесь происходит выделение общих интересов, то есть тех, которые люди смогут вместе реализовать.

В этом случае важно, чтобы предложения одного человека не унижали оппонента, не давая ему возможность даже в ситуации уступки "сохранить свое лицо". Здесь необходимо проговорить возможность взаимовыгодного сотрудничества в перспективе с опорой на общие цели и интересы всех сторон. Если требуется разделение какого-либо ресурса, можно использовать следующую тактику: один осуществляет разделение, другой производит выбор (в этой ситуации все будет "по-честному").

Совместный поиск решения. Часто возникает вопрос, каким образом решать конфликты в реальной жизни? Поиск компенсирующих аспектов разногласий и продумывание вариантов решений более эффективно осуществлять вместе. Этим человек показывает, что воспринимает оппонента в качестве партнера, а не как противника. Решение конфликта важно начать с достижения согласия именно в незначительных моментах, фиксируя на этом внимание оппонента.

Важно не допускать использование выражений типа "да, но...". Гораздо продуктивнее не отрицание позиции человека, а мягко выражать собственное несогласие с ним. В этом часто помогают фразы в стиле:

Я понимаю ваши чувства, и в то же время...,

Вы правы, и вместе с тем...

Мы с вами пришли к согласию по следующим моментам...

Данная тактика предусматривает исключение из своего лексикона частицы "но", которая лишь способна усугубить противоречия. Более эффективно использовать обороты типа "вместе с тем" или "в то же время". Примером может быть фраза: "Я понимаю Ваши чувства. И все же в глубине души..." При использовании подобного приема, человек добивается расположения гораздо быстрее, чем с помощью открытого отрицания позиции.

Когда человека захлестывают эмоции, он не воспринимает никаких доводов, чувствуя себя орудием справедливости. По этой причине для начала ему важно разрешить "выпустить пар" и успокоиться. В этот момент оппоненту часто самому сложно оставаться спокойным. Здесь важно максимально дистанцироваться от негатива и не позволить собеседнику "завести" себя. Для максимально быстрого и эффективного решения проблемы важно дождаться спада эмоций и накала страстей. Если же "момент истины" затянулся, то можно использовать небольшую хитрость, например, попросить разрешения позвонить или отлучиться по любому поводу. Вероятно, что в конфликтной ситуации будет целесообразно перенести разговор на другое время.

Еще одним важным моментом является отсечение истории конфликта, ведь возврат к ней только разжигает страсти, не способствуя благоприятному исходу (по примеру поговорки: "Кто старое помянет, тому глаз вон").

Человек, регулирующий конфликт, должен быть в активной позиции для его управления. Важно взять инициативу на себя и попытаться поговорить с оппонентом с помощью использования нескольких фраз:

- Давай обсудим, что происходит.

- Что-то в последнее время у нас не клеится.

- Меня волнует, что между нами пробежала "черная кошка".

Услышав подобные фразы, человек может начать оправдываться или честно сказать о том, что именно ему не нравится. Это уже можно считать диалогом, то есть возможностью разрешения напряженной ситуации. Можно применить несколько фраз:

- Отлично, у тебя есть предложения по решению конфликта?

- Что конкретно ты можешь предложить?

Выделим несколько этапов работы над конфликтом:

1. Определить потребности всех сторон ситуации.

2. Подумать об удовлетворении всех ожиданий.

3. Признать не только свои, но и чужие ценности.

4. Стараться проявить объективность, отделяя проблему от человека.

5. Искать творческие и нестандартные решения.

6. Не щадить проблему, а щадить людей.

Для перехода к стратегии сотрудничества, часто используются стандартные фразы:

- Я хочу, чтобы мы приняли справедливое решение для нас обоих.

- Давай посмотрим, что мы оба хотим.

- Я пришла сюда с целью решить нашу проблему.

Для проникновения вглубь разногласий часто используются вопросы по типу:

- Почему ты думаешь, что это наилучшее решение?

- Какая реальная потребность это вызвала?

- Что для тебя важно в этой ситуации?

- Давай допустим, что проблема уже решена?

Эти и другие вопросы помогают идти вперед и осуществлять поиск оптимального решения.

Там, где в выигрышной позиции обе стороны, они больше склонны исполнять принятое решение, так как оно подходит для них и оба оппонента участвовали во всем процессе достижения соглашения.

Помешать разрешению конфликта могут несколько факторов, в том числе эмоции (месть, гнев, обида), отсутствие желания слушать другую сторону, уход от переговоров, оценка конфликта в качестве неразрешимого.

Замечание 1

Исследования установили, что около 80% конфликтов на производстве обладают социально-психологической природой, переходя из производственных в межличностные.

При наличии сильных эмоций происходит сужение сознания, по причине чего невозможно объективно анализировать ситуацию. На конфликты и переживания по этому поводу затрачивается примерно 15% рабочего времени. Если конфликт нельзя избежать, то человек может стать его инициатором с целью управления ситуацией и, возможно, получения удовольствия от борьбы. Здесь важна оценка неизбежности конфликта, его целей, средств, сил и поддержки с обеих сторон.

Замечание 2

Самым опасным считается не замечать назревающий конфликт. Это может перевести его на внутренний план, накаляя эмоции и втягивая новых участников.

Управление конфликтами

Любой руководитель способен управлять конфликтом, что порой бывает довольно сложно. Как нет одинаковых конфликтов, так нельзя и выделить единую методику их разрешения. Но существует несколько основных шагов:

Предоставить необходимую информацию конфликтующим сторонам, исключить ложную или искаженную информацию, устранить слухи, сплетни и др.

Организовать эффективное общение между конфликтующими сторонами, включая их сторонников.

Осуществить работу с неформальными лидерами и микрогруппами, укреплять психологический климат в коллективе.

Решать кадровые вопросы с использованием метода "кнута и пряника", изменять условия межличностного взаимодействия. Здесь можно использовать административные методы, включая переводы на другой участок работы, увольнение и др.

При возникновении межличностного конфликта для начала необходимо выслушать оппонента. Он должен высказаться обо всем, что его волнует, раздражает, что ему не нравится. Важно внимательно выслушать человека, дистанцироваться от собственных отрицательных эмоций, не перебивая. Только так человек сможет понять, что на самом деле волнует оппонента, в чем истинная причина конфликта, как он воспринимает ситуацию и что именно хочет в итоге. Если людей захлестывает волна эмоций, то многие слова могут быть не услышаны. В этом случае лучше дождаться спада эмоций, впоследствии подняв вопрос об истинных причинах конфликта. Часто человека может раздражать одно, а говорить он будет совсем другое. Иногда незначительный повод способен вызвать ураган эмоций, буквально сносящий все кругом. Это происходит по причине того, что настоящая причина конфликта остается в тени. Человек вступает в конфликт тогда, когда задеваются эмоционально значимые для него интересы (например, ревность, предательство, неоправданные ожидания и др.). Эти ощущения можно считать достаточно субъективными. Многие люди предпочитают не озвучивать истинные причины конфликта, но именно ее выявление способно привести к быстрому урегулированию отношений. Иногда, правда, сам человек не понимает, что стоит за его неожиданной вспышкой гнева, поскольку неприятное может не осознаваться.

Отметим, что любой конфликт представляет собой небольшой эпизод, малую часть нашей жизни. По этой причине нет необходимости преувеличивать его значение.

В управлении конфликтами очень важно рассмотреть варианты исходов конфликта, которые очень разные. Снятие конфликта происходит двумя основными путями: снимается инцидент или разрешается конфликтная ситуация.

Снятие инцидента представляет собой попытку определенным образом приглушить конфликтную ситуацию. Конфликт в этом случае переводится на этап осознания (без конфликтных действий) или на этап неосознаваемой конфликтной ситуации. Для этого есть несколько способов:

1. Обеспечение выигрыша одной из сторон. Здесь происходит полное решение конфликта в случае, когда проигравший полностью принимает свое поражение. На практике ситуация встречается редко, ведь победа одной стороны временное состояние, которое может быть нарушено в момент ближайшего серьезного инцидента.

2. Снятие конфликта посредством лжи, что переводит его неосознаваемую форму и дает оппонентам отсрочку в решении своих проблем.

Максимально действенные возможности для разрешения конфликта обусловлены путями разрешения самой конфликтной ситуации с помощью следующих действий:

1. Полное физическое (функциональное) разведение участников, когда исчезает сама почва для конфликта. Однако конфликтные отношения бывших оппонентов способны сохраняться еще долго по причине отсутствия их разрешения. Подобный путь редко реализуем в реальной практической жизни.

2. Внутреннее переструктурирование образа ситуации, что изменяет внутреннюю систему ценностей и интересов сторон. Здесь объект конфликта становится менее важным, а более важными становятся отношения с оппонентом. Путь представляет собой достаточно сложную работу и требует помощи специалиста- психолога, но именно он способен дать начало конструктивному разрешению супружеского или семейного конфликта.

3. Разрешение конфликта с помощью конфронтации к сотрудничеству (близок к предыдущему пункту). Как правило, таким образом решаются деловые конфликты. Метод не затрагивает глубинные отношения, а связан с социальными или материальными интересами людей.

# data[].attributes.attachment_link.title
Способы разрешения конфликтов

# data[].attributes.attachment_link.description
Исследования показали, что не сами конфликты, а именно неудачи в их разрешении способны привести к разрушению взаимосвязей. Бесконфликтные отношения являются признаком отсутствия отношений как таковых, а не показателем хороших взаимоотношений. Конструктивные пути решения конфликта способствуют более высокой степени сближения и более совершенным взаимоотношениям (рис. 1). Рисунок 1.

# data[].attributes.attachment_link.readable_text
Большинство известных мне работ в сфере конфликтологии посвящено изучению вопроса, как выйти из некачественных отношений с минимальным ущербом для конфликтующих сторон.

Я же призываю исследовать причины, приводящие к конфликтам. При этом я исхожу из убеждения, что люди самой природой созданы для плодотворного развивающего взаимовыгодного сотрудничества.

Таким образом, конфликт - не норма, а воплощение социальной болезни, следствие ошибок, допущенных при построении партнерства.

Что это за ошибки, что к ним привело, можно ли их исправить и, если данный конфликт необратим, можно ли их избежать в будущих отношениях - вот круг вопросов, на которые я постарался дать ответ в этой книге.

С уважением, Виктор Пономаренко.
Свою собственную точку зрения я узнаю только после того, как о ней напишу.
Если бы меня попросили в одном слове раскрыть сущность феномена "управление", я бы сказал: "Развитие". Да, управление - это, прежде всего, развитие, улучшение, приращение количества и качества ресурсов, иных объектов, в отношении которых оно осуществляется. Целенаправленное, осознанное, более или менее. Организованное и скоординированное, в той или иной степени. Контролируемое, так или иначе. Развитие! Вот что такое управление.

И слова, производные от "управления", и словосочетания с их использованием отражают ту же сущность. Так, "управленческий" означает "предусматривающий развитие", или что-то с аналогичным значением.

Управленческий потенциал - совокупность возможностей для обеспечения развития. Управленческая задача - поиск условий для развития. Управленческое решение - нахождение и реализация этих условий.

А теперь внимание, вопрос: можно ли поделить пять пирожков между семью голодными едоками так, чтобы едоки остались довольными? Имеет ли эта задача - в ее данной формулировке - управленческое решение?

На мой взгляд, управленческого решения эта задача не имеет. Если кто-то один из задействованных в ней персон, отодвинув остальных, съест все пирожки, то насытится он ненадолго. Наступит новый день, а пирожки, увы, закончились. Если же эти едоки станут все-таки делиться снедью, проявляя свои лучшие человеческие качества, то разница невелика. И не наедятся вдоволь, и голод среди них наступит еще быстрее. И так, и по-другому, а все получается нехорошо.

К чему эта задача и эти рассуждения, спросите вы? - Да к тому, что в природе любого конфликта - бытового, производственного и даже политического - есть фактор ограниченности ресурсов. "И пряников, кстати, всегда не хватает на всех", - с грустью замечает Булат Окуджава. Пряников, пирожков, денег, перспективных должностей, нефтяных месторождений - какая разница! Не хватает - вот что принципиально важно. И самый главный вопрос: по какой причине не хватает?

Эта книга посвящена конфликтам как социальному явлению. Слово "конфликт", как известно, восходит к латинскому conflictus - столкнувшиеся. Из-за чего же происходят столкновения - конфликты между людьми? - Получается, из-за дефицита жизненно важных продуктов, возможностей и прочего, что принято объединять под общим названием "ресурсы".

Некоторые специалисты-конфликтологи, практики и теоретики, утверждают, что конфликт - естественное состояние для общества. Поскольку, дескать, человеческие потребности неограниченны, а ресурсы - наоборот. Вот и сталкиваются люди там и сям, в стремлении отвоевать себе место под солнцем. Интересы при этом у каждого свои, оттого и конфликты неизбежны.

Но так ли это на самом деле? - Опуская громоздкие по форме, но простые по сути доказательства, отвечу: "Не так!"

Представления об ограниченности наших ресурсов и возможностей - всего лишь следствие ограниченности наших представлений.

Слишком сложно, чтобы стать афоризмом? - Ну, и ладно. Скажу проще: люди часто жалуются на отсутствие денег, но мало кто признается в нехватке ума.

Похоже, это кто-то уже говорил до меня? Ничего, верную мысль не грех и повторить.

К чему я веду? А вот к чему. Если представлять себе конфликт как неизбежное, самой природой предопределенное, столкновение в борьбе за ограниченные ресурсы, то управленческого решения выработать невозможно. Как в задачке с пирожками и едоками.

Как же в подобном случае развиваться? Что и кого развивать, если принимать жестко поставленные условия: пирожков пять, едоков - семь.

Есть ли альтернатива такому мировоззрению? Что можно предложить взамен?

Прежде всего следует распрощаться с мифом об ограниченности ресурсов. Ресурсы - энергетические, пищевые, социальные, нравственные и т. д. - ограничены лишь нашей неосведомленностью об истинном положении вещей. Эта ограниченность, таким образом, относительна и условна. С этим и нужно разбираться, решая любой конфликт, как задачу.

Например, ситуацию с пирожками можно переформулировать: "Как случилось, что несколько голодных людей оказались заложниками дефицита продовольствия? Что конкретно привело к этому? Где, кем и какая именно была допущена ошибка, и как можно ее исправить? Что нужно предпринять, чтобы не делить несчастные пирожки, а научиться печь их в необходимом количестве, еще и на продажу?"

Вот это и есть управленческий подход. Как говорится, почувствуйте разницу!

Не безнадежная констатация краха и тупика, а активный поиск выхода из неблагоприятно сложившейся ситуации. Установление причин произошедшего сбоя и профилактика будущих подобных конфликтов.

Это осознание случившегося как этапа социальных отношений, как следствия ранее произошедших событий. Осознание системное, контекстное. Это контекстный подход к исследованию конфликта, если хотите.

Один из важнейших принципов гносеологии, науки о познании, гласит: хочешь понять явление - поднимись на более высокий уровень обобщения. Собственно, это сейчас и предлагается читателю: хочешь научиться управлять конфликтом, уходя от разрушения в строительство, в развитие, - сумей увидеть этот конфликт в контексте предшествующих и последующих событий.

Только не думай при этом, что контекстом является трагическая и неизбежная нехватка ресурсов. Ведь это не так.

Ошибки - вот что предшествует конфликту и служит его основной причиной. Их необходимо выявлять и исправлять. Ошибки поведения, взаимодействия во всех социальных сферах.

Предлагаю подробно и обстоятельно об этом поговорить.

Глава 1
Как г-н Поляков задумал устранить своих партнеров по бизнесу, или кое-что о "священном" праве частной собственности
Трудись, чтобы в твоей душе не умерли те крошечные искры небесного огня, что зовутся совестью.

# data[].attributes.attachment_link.keywords[]
практическая конфликтология

# data[].attributes.attachment_link.keywords[]
виктор пономаренко

# data[].attributes.attachment_link.title
Практическая конфликтология | Виктор Пономаренко | LoveRead.ec - читать книги онлайн бесплатно

# data[].attributes.attachment_link.description
Большинство известных мне работ в сфере конфликтологии посвящено изучению вопроса, как выйти из некачественных отношений с минимальным ущербом для конфликтующих сторон. Я же призываю исследовать причины, приводящие к конфликтам. При этом я исхожу из убеждения, что люди самой природой созданы для плодотворного развивающего взаимовыгодного сотрудничества.

# data[].attributes.attachment_link.readable_text
Большинство известных мне работ в сфере конфликтологии посвящено изучению вопроса, как выйти из некачественных отношений с минимальным ущербом для конфликтующих сторон.

Я же призываю исследовать причины, приводящие к конфликтам. При этом я исхожу из убеждения, что люди самой природой созданы для плодотворного развивающего взаимовыгодного сотрудничества.

Таким образом, конфликт - не норма, а воплощение социальной болезни, следствие ошибок, допущенных при построении партнерства.

Что это за ошибки, что к ним привело, можно ли их исправить и, если данный конфликт необратим, можно ли их избежать в будущих отношениях - вот круг вопросов, на которые я постарался дать ответ в этой книге.

С уважением, Виктор Пономаренко.
Свою собственную точку зрения я узнаю только после того, как о ней напишу.
Если бы меня попросили в одном слове раскрыть сущность феномена "управление", я бы сказал: "Развитие". Да, управление - это, прежде всего, развитие, улучшение, приращение количества и качества ресурсов, иных объектов, в отношении которых оно осуществляется. Целенаправленное, осознанное, более или менее. Организованное и скоординированное, в той или иной степени. Контролируемое, так или иначе. Развитие! Вот что такое управление.

И слова, производные от "управления", и словосочетания с их использованием отражают ту же сущность. Так, "управленческий" означает "предусматривающий развитие", или что-то с аналогичным значением.

Управленческий потенциал - совокупность возможностей для обеспечения развития. Управленческая задача - поиск условий для развития. Управленческое решение - нахождение и реализация этих условий.

А теперь внимание, вопрос: можно ли поделить пять пирожков между семью голодными едоками так, чтобы едоки остались довольными? Имеет ли эта задача - в ее данной формулировке - управленческое решение?

На мой взгляд, управленческого решения эта задача не имеет. Если кто-то один из задействованных в ней персон, отодвинув остальных, съест все пирожки, то насытится он ненадолго. Наступит новый день, а пирожки, увы, закончились. Если же эти едоки станут все-таки делиться снедью, проявляя свои лучшие человеческие качества, то разница невелика. И не наедятся вдоволь, и голод среди них наступит еще быстрее. И так, и по-другому, а все получается нехорошо.

К чему эта задача и эти рассуждения, спросите вы? - Да к тому, что в природе любого конфликта - бытового, производственного и даже политического - есть фактор ограниченности ресурсов. "И пряников, кстати, всегда не хватает на всех", - с грустью замечает Булат Окуджава. Пряников, пирожков, денег, перспективных должностей, нефтяных месторождений - какая разница! Не хватает - вот что принципиально важно. И самый главный вопрос: по какой причине не хватает?

Эта книга посвящена конфликтам как социальному явлению. Слово "конфликт", как известно, восходит к латинскому conflictus - столкнувшиеся. Из-за чего же происходят столкновения - конфликты между людьми? - Получается, из-за дефицита жизненно важных продуктов, возможностей и прочего, что принято объединять под общим названием "ресурсы".

Некоторые специалисты-конфликтологи, практики и теоретики, утверждают, что конфликт - естественное состояние для общества. Поскольку, дескать, человеческие потребности неограниченны, а ресурсы - наоборот. Вот и сталкиваются люди там и сям, в стремлении отвоевать себе место под солнцем. Интересы при этом у каждого свои, оттого и конфликты неизбежны.

Но так ли это на самом деле? - Опуская громоздкие по форме, но простые по сути доказательства, отвечу: "Не так!"

Представления об ограниченности наших ресурсов и возможностей - всего лишь следствие ограниченности наших представлений.

Слишком сложно, чтобы стать афоризмом? - Ну, и ладно. Скажу проще: люди часто жалуются на отсутствие денег, но мало кто признается в нехватке ума.

Похоже, это кто-то уже говорил до меня? Ничего, верную мысль не грех и повторить.

К чему я веду? А вот к чему. Если представлять себе конфликт как неизбежное, самой природой предопределенное, столкновение в борьбе за ограниченные ресурсы, то управленческого решения выработать невозможно. Как в задачке с пирожками и едоками.

Как же в подобном случае развиваться? Что и кого развивать, если принимать жестко поставленные условия: пирожков пять, едоков - семь.

Есть ли альтернатива такому мировоззрению? Что можно предложить взамен?

Прежде всего следует распрощаться с мифом об ограниченности ресурсов. Ресурсы - энергетические, пищевые, социальные, нравственные и т. д. - ограничены лишь нашей неосведомленностью об истинном положении вещей. Эта ограниченность, таким образом, относительна и условна. С этим и нужно разбираться, решая любой конфликт, как задачу.

Например, ситуацию с пирожками можно переформулировать: "Как случилось, что несколько голодных людей оказались заложниками дефицита продовольствия? Что конкретно привело к этому? Где, кем и какая именно была допущена ошибка, и как можно ее исправить? Что нужно предпринять, чтобы не делить несчастные пирожки, а научиться печь их в необходимом количестве, еще и на продажу?"

Вот это и есть управленческий подход. Как говорится, почувствуйте разницу!

Не безнадежная констатация краха и тупика, а активный поиск выхода из неблагоприятно сложившейся ситуации. Установление причин произошедшего сбоя и профилактика будущих подобных конфликтов.

Это осознание случившегося как этапа социальных отношений, как следствия ранее произошедших событий. Осознание системное, контекстное. Это контекстный подход к исследованию конфликта, если хотите.

Один из важнейших принципов гносеологии, науки о познании, гласит: хочешь понять явление - поднимись на более высокий уровень обобщения. Собственно, это сейчас и предлагается читателю: хочешь научиться управлять конфликтом, уходя от разрушения в строительство, в развитие, - сумей увидеть этот конфликт в контексте предшествующих и последующих событий.

Только не думай при этом, что контекстом является трагическая и неизбежная нехватка ресурсов. Ведь это не так.

Ошибки - вот что предшествует конфликту и служит его основной причиной. Их необходимо выявлять и исправлять. Ошибки поведения, взаимодействия во всех социальных сферах.

Предлагаю подробно и обстоятельно об этом поговорить.

Глава 1
Как г-н Поляков задумал устранить своих партнеров по бизнесу, или кое-что о "священном" праве частной собственности
Трудись, чтобы в твоей душе не умерли те крошечные искры небесного огня, что зовутся совестью.

# data[].attributes.attachment_link.keywords[]
практическая конфликтология

# data[].attributes.attachment_link.keywords[]
виктор пономаренко

# data[].attributes.attachment_link.title
Практическая конфликтология | Виктор Пономаренко | LoveRead.ec - читать книги онлайн бесплатно

# data[].attributes.attachment_link.description
Большинство известных мне работ в сфере конфликтологии посвящено изучению вопроса, как выйти из некачественных отношений с минимальным ущербом для конфликтующих сторон. Я же призываю исследовать причины, приводящие к конфликтам. При этом я исхожу из убеждения, что люди самой природой созданы для плодотворного развивающего взаимовыгодного сотрудничества.

# data[].attributes.headline
3 источник - МСПЗ страница 240 - 244

# data[].attributes.subject
3 источник - МСПЗ страница 240 - 244

# data[].attributes.body
Тезисы
1. Целью  людей  в  конфликте  является

изменение  ситуации  в  благоприятную  для  себя  сторону.
2.  В  широком  смысле  цели  человека  —  это  главные,  направляющие  факторы,  определяющие  его  образ  жизни,  выбор тех или иных ситуаций, предпочтение одних возможностей другим и  т. д.
3. Конфликт можно сравнить с соревнованием, где соревнование  — это,  по мнению авторов, ситуация, когда один выигрывает,  а другой  проигрывает.
4. 1) Цели  участников  конфликтной  ситуации,  связанные  с  предметной  стороной  конфликта,  за  которыми  стоят  мотивы  получения  желаемого  результата.
2) Цели участников конфликта,  связанные с социальными аспектами конфликта  (их  взаимоотношениями  друг  с  другом).
3) Цели  участников  конфликта,  связанные  с  психологической  потребно

стью  в  обосновании  своей  позиции/действий для  себя  и/или для других.

# data[].attributes.attachment_link.title
зеленков+конфликт

# data[].attributes.body
1.Самым эффективным методом является введения системы поощрения. Эффективным
считается объявления благодарности.
2Объединение в единой цели работы субъектов производства предотвращает возникновения
конфликтов огромную рол в этом играют лидеры группы.
3 сотрудничество – это такой способ решения конфликта, где личные потребности,
побудившие двусторонние конфликты, превышают возникшие проблемы.

# data[].attributes.headline
интеллект карта

# data[].attributes.subject
интеллект карта

# data[].attributes.headline
"Стратегия выживания"

# data[].attributes.subject
"Стратегия выживания"

# data[].attributes.body
Тезисы
1приматы используют несколько стратегий выживания чтобы предотвратить или уменьшить конфликт.
2Стратегия избегания конфликтов,  приматы уменьшают свою активность, стремясь к взаимодействию с другими.
3Стратегия снижения напряженности показывает, что отдельные приматы усиливают дружелюбное поведение, такое как уход за собой и умиротворение.
4Повышение терпимости и сведение к минимуму вероятности возникновения или эскалации конфликта.

# data[].attributes.attachment_link.readable_text
Grooming is the key to positive relationships. tratong/Shutterstock

The world may be reopening in some places, with people looking forward to pubs, restaurants and haircuts. Many of us will no doubt also be looking forward to some time away from home - alone - once more.

Spending such prolonged time in close quarters with others puts strain on relationships and increases social tension. Tempers can flare and arguments erupt. But we can increase our understanding about how to cope in these situations by looking at how our closest relatives - non-human primates - manage social relationships during similar periods.

For many different animals, forming friendly relationships that endure can influence health, survival and reproduction. Though of course, living in a group where individual needs differ inevitably brings group mates into conflict. But behavioural strategies have evolved that can minimise the risk and costs of conflict.

Read more: Lockdown challenges - what evolution tells us about our need for personal space

Many studies have investigated what happens after an aggressive conflict. Indeed, reconciliation is well documented across primates and functions to calm opponents, restore contact and minimise the costs of aggression. Though far fewer studies have investigated what happens before a conflict.

But our research has found that when space is at a premium and conditions become a little crowded, primates engage in a variety of pre-conflict strategies.

Coping strategies

A temporary reduction in living space, can cause a surge in social tension for primates - and behavioural indicators of anxiety such as scratching increase. But primates also use several coping strategies during such times to prevent or reduce conflict.

One such approach is a conflict avoidance strategy - whereby individual primates lessen how much they actively seek interactions with others. They reduce friendly behaviour and aggressive escalation, even though mild threats still occur.

Another option is a tension reduction strategy. This sees individual primates increase friendly behaviours such as grooming and appeasement. This alleviates tension by increasing tolerance, and minimising the likelihood of conflict occurring or escalating.

Alternatively, individual primates can show a blanket reduction of behaviours - be it friendly, submissive or aggressive - with an inhibition strategy. This means individual primates will spend a bit more time on their own.

Different species and even different groups of the same species adopt these strategies during short-term space restriction. Some rhesus monkeys, for example, display a conflict avoidance strategy to reduce the likelihood of intense fights.

Other monkeys increase friendly behaviour, consistent with a tension reduction strategy. And brown capuchin monkeys and some chimpanzees adopt an inhibition strategy.

Put to the test

Our study of a zoo chimpanzee group, took place during a month of space restriction when the group was confined indoors for health reasons.

We found that during this time of restriction, aggression rates decreased. But this was only between individuals with a history of more frequent aggression. Individual chimps were also less likely to join in conflicts. Though the amount of friendly and appeasement behaviour didn't change - suggesting chimpanzees were using a type of selective inhibition.

We also found that female chimpanzees had a less cohesive grooming network and fewer grooming partners during space restriction. By grooming fewer partners, females adopted an avoidance strategy and focused on their strongest friendships. On the other hand, the most aggressive individuals reduced how often they attacked others - and so adopted a selective inhibition strategy.

Preparing for conflict

These pre-conflict strategies are not only geared toward preventing or deescalating conflict. Primates can also minimise the costs of future aggression by strengthening bonds with allies.

We found, for example, that on the day before a conflict, chimpanzees who groom a friend are more likely to receive support from them in a following conflict. By maintaining good friendships, chimpanzees can further reduce the costs of future aggression by ensuring help is there when needed.

Conflict management strategies are widespread across primate species and are part of our evolutionary history. As social, cooperative beings, we have evolved coping strategies to use in such situations and there are many practical resources out there to remind us how to deal with a conflict before it happens.

Though lockdown may be lifting - and fewer people will be spending all their time in the house, there are those who will likely remain at home for some time to come due to underlying health conditions. These are unusual times but our primate heritage equips us to deal with unpredictable social situations and the challenges imposed by enforced close proximity.

# data[].attributes.attachment_link.title
What primates can teach us about managing arguments during lockdown

# data[].attributes.attachment_link.description
The world may be reopening in some places, with people looking forward to pubs, restaurants and haircuts. Many of us will no doubt also be looking forward to some time away from home - alone - once more. Spending such prolonged time in close quarters with others puts strain on relationships and increases social tension.

# data[].attributes.body
1.Самым эффективным методом является введения системы поощрения. Эффективным
считается объявления благодарности.
2Объединение в единой цели работы субъектов производства предотвращает возникновения
конфликтов огромную рол в этом играют лидеры группы.
3 сотрудничество – это такой способ решения конфликта, где личные потребности,
побудившие двусторонние конфликты, превышают возникшие проблемы.

# data[].attributes.attachment_link.readable_text
О противоречиях в природе, обществе, мышлении, о борьбе между людьми, классами, государствами ученые размышляли особенно много в Новое время, когда социальные конфликты стали наиболее острыми. О природе конфликтов писали Ф. Бэкон и Т. Гоббс. Ж.-Ж. Руссо и И. Кант, Гегель и Маркс, Вл. Соловьев и И. Бердяев.
В ходе обсуждения выявились два различных подхода к пониманию природы социального конфликта, которые можно определить как пессимистический и оптимистический.

1. Пессимистический подход наиболее четко выразил английский философ Томас Гоббс (1588-1679). В книге "Левиафан" (1651) он негативно оценивал человеческую природу. Человек, полагал он, по своей естественной природе является существом эгоистическим, завистливым и ленивым. Поэтому первоначальное состояние человеческого общества он оценивал как "войну всех против всех". Когда это состояние стало для людей непереносимым, они заключили между собой договор о создании государства, которое, опираясь на свою огромную силу, сравнимую лишь с мощью библейского чудовища Левиафана, способно избавить людей от бесконечной вражды. Таким образом, негативно оценивая человеческую природу, Т. Гоббс не видел другого способа преодоления порочности людей, кроме применения государственного насилия.

2. Оптимистический подход представлен французским философом Жан-Жаком Руссо (1712-1778), который в отличие от Гоббса считал, что человек по своей природе добр, миролюбив, создан для счастья. Источником конфликтов в современном обществе, по его мнению, явились недостатки в его организации, заблуждения и предрассудки людей, и прежде всего их приверженность частной собственности. Важнейшим инструментом восстановления естественных для людей отношений мира и согласия должно стать создаваемое ими по взаимному договору демократическое государство, опирающееся преимущественно на ненасильственные, воспитательные средства, которые в наибольшей степени соответствуют сущности человека. И в последующий период исследователи данной проблемы или придерживались одной из указанных двух концепций, или же разрабатывали ту или иную разновидность их синтеза [1].

Немецкий философ Иммануил Кант (1724-1804) считал, что состояние мира между людьми, живущими по соседству, не есть естественное состояние. последнее есть, наоборот, есть состояние войны, т.е. если и не беспрерывные враждебные действия, то постоянная угроза. Следовательно, состояние мира должно быть установлено. Здесь просматривается связь с идеями Ж.-Ж. Руссо об "общественном договоре " [2]. Весьма детальная концепция социального конфликта была предложена экономистом и социологом Карлом Марксом (1818-1883). По Марксу, конфликты свойственны всем уровням социальной жизни: политике, экономике, культуре. Вся история, до сих пор существовавших обществ была историей борьбы классов. Ее главной причиной было господство частной собственности, на которой основываются все так называемые "антагонистические общественно-экономические формации". В коммунистическом обществе, основанном на общественной собственности, исчезнут антагонистические противоречия, конфликты. Тем самым будет окончена предыстория человечества и начнется его подлинная история.
Последователи Маркса в России, В. И. Ленин и другие, полагали, что острые социальные противоречия исчезнут уже при социализме, на первой, низшей фазе коммунизма" [3].
Другие ученые, приняв некоторые марксистские постулаты, вместе с тем увидели в его концепции абсолютизацию экономических отношений в качестве главной причины конфликта между классами. М. Вебер полагал, что возникновение конфликтов не сводится только к различиям бедности и богатства. Выявив компонент неравенства (разная степень уважения, неодинаковый престиж), он ввел понятие статусных групп. П ри этом Вебер обнаружил связь между материальными и идеальными интересами различных групп, с одной стороны, и религиозным сознанием, с другой.
Однако, несмотря на плодотворность идей о природе конфликта, высказанных классической философией, в изучении сущности конфликта вплоть до конца XIX в. имелись существенные недостатки:

конфликты рассматривались лишь в самом общем плане, в связи с философскими категориями противоречий и борьбы, добра и зла, как всеобщее свойство не только социального, но и природного бытия;

специфика социальных конфликтов в целом не исследовалась, давалось лишь описание отдельных видов социальных конфликтов: в экономике, политике, культуре, психике;

исследовались преимущественно лишь конфликты макро - уровня, между классами, нациями, государствами, а конфликты в малых группах, внутриличностные конфликты оставались вне поля зрения ученых;

общие черты конфликта как феномена социальной жизни не исследовались, в связи с чем не было и самостоятельной теории конфликта, а следовательно, и конфликтологии как науки.

Л. А. Козер, различая внутри- и вне-групповые конфликты, обратил внимание на зависимость их от самой социальной структуры, которая содержит гарантии единства внутригрупповых отношений перед лицом конфликта: это институциализация конфликта и определение степеней его допустимости. Станет ли социальный конфликт средством стабилизации внутригрупповых отношений и согласования противоположных требований сторон или он окажется чреватым социальным взрывом? Ответ на этот вопрос зависит от характера социальной структуры, под воздействием которой и развивается конфликт. В социальной структуре любого типа, считает Л. А. Козер, всегда имеется повод для конфликтной ситуации, поскольку время от времени в ней вспыхивает конкуренция отдельных индивидов или подгрупп по поводу дефицитных ресурсов, позиций престижа или отношений власти.

Из современных авторов Пьер Бурдье дает достаточно практический материал для размышления над тенденциями развития нынешних конфликтов, поскольку вообще полагает, что класс как теоретическая конструкция, отождествляемая с реальной действующей группой людей, есть обычная интеллектуалистская иллюзия. По его мнению, недостаточность марксистской теории классов и, в особенности, ее неспособность учитывать ансамбль объективно регистрируемых различий, являются результатом того, что, сведя социальный мир к одному лишь экономическому полю, марксистская теория приговорила себя к определению одной лишь позиции в экономических отношениях производства

По К. Боулдингу, Л. Крайсбергу, М. Крозье, сам конфликт заключается в противоборстве групп, преследующих несовместимые цели. К. Боулдинг, однако, отмечал, что все конфликты имеют общие элементы и общие стандарты развития и изучение этих общих элементов может представить феномен конфликта в любом его проявлении [4].

Другой крупный конфликтолог Р. Дарендорф определил сущность конфликта в современном обществе, как такого рода ситуацию, где имеется рассогласование между правами социальной группы на доступ к социальным (в том числе и материальным) благам и возможностями реализовать эти права, наличием реального доступа к таким благам [5].

Основными признаками социального неравенства, как известно, являются различия в отношениях собственности, власти и статуса. В той или иной мере эти особенности отражены в социально-классовой структуре общества, фиксирующей неравенство в отношениях между социальными группами, вплоть до индивида. В связи с социально-политическим и социально-экономическим неравенством находятся и существенные различия в образе жизни, культуре, психологии социальных групп и индивидов.

В социальных конфликтах получают более открытое выражение потребности, интересы, устремления людей, а также причины социальной неудовлетворенности или протеста, что в спокойной обстановке скрыто за привычными нормами поведения и деятельности. В состоянии конфликта люди более четко осознают как свои, так и противостоящие им интересы, полнее выявляют существование объективных проблем и противоречий общественного развития. Важным источником социальных конфликтов, всеобщей причиной их возникновения многие исследователи справедливо называют противоречия, существующие в социальных системах и сопровождающие процесс общественного развития. Однако, несмотря на то, что в совокупности разнообразных причин возникновения социальных конфликтов социальные противоречия действительно играют решающую роль. Противоречия обуславливают конфликты, но между ними и самим конфликтом находится своеобразное социальное состояние, которое можно было бы назвать предконфликтной ситуацией [6]. Большое значение имеет ситуация, в которой конфликты возникают и развиваются. В одних случаях она способствует конфликту, в других - тормозит его, сковывает инициативу противоборствующих сторон.
Основные причины возникновения конфликтов могут быть трех разновидностей: объективные, псевдообъективные и эмоциональные.
Объективные источники конфликта. Если только не принята политика избежания обсуждения разногласий, то неизбежно найдутся аргументы. Эти аргументы касаются проблемы предмета разногласий. Можно аргументировать, например, свою позицию относительно того, чья очередь выполнять ту или другую работу перед своим коллегой. С помощью аргументов можно отстаивать свою правоту перед руководителем. Аргументы относятся к объективным проблемам, вызывающим конфликт. Объективные источники конфликта - это проблемы, которые должны быть решены, или вопросы, по которым следует принять решение. Каждая сторона имеет свою позицию, и аргументы нужны для того, чтобы убедить противоположную сторону изменить свою позицию или принять другую.

Псевдообъективные источники конфликта. Многие люди сталкивались с тем, что новые отношения доверия и близости рождаются в результате конфликта, даже если его объективные причины не ликвидированы. Более того, такое иногда случается, даже если нет обращения к эмоциональным источникам. В ходе конфликта часто появляются новые темы споров, разногласий, которые не имеют ничего общего с исходными объективными источниками. Между тем, если достигается согласие по основным вопросам, эти, казалось бы важные, противоречия игнорируются, аргументы в защиту связанной с ними позиции становятся ненужными. Это объясняется тем, что такие, на первый взгляд объективные, источники лишь маскируют истинные интересы людей, участвующих в конфликте. Источники остаются объективными лишь до тех пор, пока представляют собой отражение реальных интересов. Источники становятся псевдообъективными, когда отражают потребности человека. Поэтому можно сказать, что псевдообъективные источники - это эмоциональные источники, выдаваемые за объективные.

Эмоциональные источники конфликта. Конфликт - это не простое различие в позициях, различия, лишенные эмоциональной окраски, редко воспринимаются как конфликт, а скорее как просто предмет для обсуждения, разговора. Необходимо принимать во внимание и эмоциональные источники конфликта. Они непосредственно связаны с базовыми потребностями людей. Поэтому эмоциональные источники конфликта можно представить в следующем виде:

Эмоции, связанные с потребностью контролировать людей, влиять на них, добиваться желаемого социального статуса. Эмоции, связанные с потребностью получать одобрение со стороны других людей, переживать принадлежность к значимой для себя группе. Эмоции, связанные с потребностью справедливости, со стремлением к равенству и честности во взаимоотношениях. Эмоции, связанные с самоиндификацией - с потребностью в автономности, самореализации, позитивном образе - Я, в утверждении собственных ценностей. Полнота данной категоризации в данном случае несущественна. Главное это то, что эмоциональные источники конфликта существуют вместе с объективными. С определенной точки зрения они и составляют то, что отличает конфликт от разногласий. Объективные источники конфликта переживаются как важные только в том случае, если воспринимаются, как средства ослабить эмоциональное напряжение, вызванное неудовлетворенностью тех или иных потребностей.

Эмоциональные источники конфликта распознать труднее, чем объективные. Обмениваясь аргументами, люди редко упоминают их. Особенно это характерно в деловом общении, в котором практически исключена возможность говорить о своих потребностях во власти автономности, самореализации и т.п. Хорошо это или плохо, но организационные нормы обычно не предполагают самораскрытия в плане потребностей. В силу этого бывает трудно распознать переживаемые эмоции и ясно описать их. Тем не менее, основные потребности всегда остаются, и разрешение конфликта достигается осознанием его эмоциональных источников и обсуждением их [7].

Юридический конфликт - разновидность конфликта социального, под которым обычно понимается противоборство двух или нескольких субъектов, обусловленное противоположностью (несовместимостью их интересов) потребностей, систем ценностей или знаний.

Юридическим конфликтом следует признать любой конфликт, в котором спор так или иначе связан с правовыми отношениями сторон (их юридически значимыми действиями или состояниями), и, следовательно субъекты, либо мотивация их поведения, либо объект конфликта обладают правовыми признаками, а конфликт влечет правовые последствия. Не каждый конфликт юридический, но практически каждый конфликт может завершиться той или иной юридической процедурой. Юридические возможности предотвращения, разрешения или прекращения конфликта в принципе шире, чем правовая природа конфликта. Однако в большинстве случаев для юридического вмешательства в конфликт с самого начала существуют правовые основания [8] . Полярность интересов участников конфликтов, разное их отношение к ценностям и нормам общественной жизни, разнообразие объектов противоборства приводят к тому, что конфликты могут носить различный характер. Юридическая конфликтология обобщает и изучает те особенности, которые характеризуют конфликт с позиции права. Теоретическое значение такого подхода состоит в возможности сопряжения конфликтов с государственными институтами и правом, а, следовательно, рассмотрения конфликтов не в абстрактном социальном пространстве, а в реальной связи с действующими государственно-правовыми инструментами и структурами. Отсюда и практический смысл такого подхода: установить могут ли нормы права воздействовать на зарождение, развитие и разрешение конфликта, и если могут, то, как использовать юридический инструмент для смягчения, прекращения конфликта или предупреждения его [9]. Юридические нормы упорядочивают общественные отношения, стабилизируют социальную жизнь и тем самым способствуют исключению или предотвращению групповых и индивидуальных столкновений. Впрочем, в странах, вставших на путь коренных реформ, определенное расхождение между " нормативным" и " реальным порядком вещей" - явление естественное при условии, что социальные процессы развиваются в направлении "избранного нормативного порядка". Там же, где реальные процессы идут вопреки задуманному "нормативному порядку" и их регулирование становиться неэффективным, растет неудовлетворенность членов общества [10].
Таким образом, конфликт по своей природе не может существовать сам по себе, он является состоянием человеческих отношений и имеет временный характер. Но, несмотря на это может причинить огромные разрушения, подобно природным катаклизмам. И для предупреждения, урегулирования и разрешения конфликтов нужно понять их природу и сущность. Соответственно существует потребность в комплексном анализе содержания, структуры и динамики развития конфликтов в современном обществе. Литература

1. i-u.ru/biblio/archive/unknown_konflictions/1.aspx.

2. Курбатов В.И. Конфликтология. Учебное пособие для судентов гуманитарных вузов. Ростов-на-Дону: Феникс, 2005. - С.10.

3. Философский энциклопедический словарь. - М.: Советская энциклопедия, 1983. - С 546.

4. Дмитриев А.В.Конфликт на Российском распутье. //Социологические исследования. - 1993. - № 9. С. 22-23.

5. Амелин В.Н. Сущность, структура, типология и способы разрешения социальных конфликтов. //Вестник Московского Университета.
Серия 12. Социально-политические исследования. - 1991. - № 6. С. 65.

6. Запрудский Ю.Г. Внутри конфликта. //Социологические исследования. - 1993. - №7. С. 52.

7. dvo.sut.ru/libr/soirl/i119metk/2.htm.

8. Кудрявцев В.Н. Избранные труды по социальным наукам. В 3-х томах. Том 2: Криминология социология, конфликтология. - М.: Наука,

9. - С. 261-262.

10. Кудрявцев В.Н. Юридический конфликт. //Государство и право. - 1995. - №9. С. 9.

11. Дмитриев А.В. Социальный конфликт: общее и особенное. - М.: Гардарики, 2002. - С472.

# data[].attributes.attachment_link.keywords[]
источники конфликтов в обществе

# data[].attributes.attachment_link.keywords[]
природа конфликтов

# data[].attributes.attachment_link.keywords[]
правовой аспект конфиликта

# data[].attributes.attachment_link.authors[].name
М.Б. Уалиханова

# data[].attributes.attachment_link.title
Природа и источники возникновения конфликтов в обществе: правовой аспект

# data[].attributes.attachment_link.description
О противоречиях в природе, обществе, мышлении, о борьбе между людьми, классами, государствами ученые размышляли особенно много в Новое время, когда социальные конфликты стали наиболее острыми. О природе конфликтов писали Ф. Бэкон и Т. Гоббс. Ж.-Ж. Руссо и И. Кант, Гегель и Маркс, Вл. Соловьев и И. Бердяев.

# data[].attributes.body
Тезисы
1. Использование нецензурной брани не всегда связано с гневом,  но она играет особую роль в выражении и передаче эмоций.
2. На разных языках некоторое ругательство характеризуется табу, относящимся к иерархии, в частности, выражение неуважения к определенным лицам, обычно к матери оскорбляемого.
3. Значение и посыл бранных слов зависит и от языка тоже.
4. Нецензурная брань является основной причиной конфликтов, когда люди унижают и провоцируют друг друга в порыве злости, гнева и других эмоций.

# data[].attributes.attachment_link.title
Where does swearing get its power – and how should we use it? | Aeon Essays

# data[].attributes.attachment_link.description
What makes swear words so offensive? It’s not their meaning or even their sound. Is language itself a red herring here?

# data[].attributes.headline
Теория конфликта Карла Маркса

# data[].attributes.subject
Теория конфликта Карла Маркса

# data[].attributes.attachment_link.readable_text
Conflict theory states that tensions and conflicts arise when resources, status, and power are unevenly distributed between groups in society and that these conflicts become the engine for social change. In this context, power can be understood as control of material resources and accumulated wealth, control of politics and the institutions that make up society, and one's social status relative to others (determined not just by class but by race, gender, sexuality, culture, and religion, among other things).

Karl Marx

Marx's Conflict Theory

Conflict theory originated in the work of Karl Marx, who focused on the causes and consequences of class conflict between the bourgeoisie (the owners of the means of production and the capitalists) and the proletariat (the working class and the poor). Focusing on the economic, social, and political implications of the rise of capitalism in Europe, Marx theorized that this system, premised on the existence of a powerful minority class (the bourgeoisie) and an oppressed majority class (the proletariat), created class conflict because the interests of the two were at odds, and resources were unjustly distributed among them.

Within this system an unequal social order was maintained through ideological coercion which created consensus--and acceptance of the values, expectations, and conditions as determined by the bourgeoisie. Marx theorized that the work of producing consensus was done in the "superstructure" of society, which is composed of social institutions, political structures, and culture, and what it produced consensus for was the "base," the economic relations of production.

Marx reasoned that as the socio-economic conditions worsened for the proletariat, they would develop a class consciousness that revealed their exploitation at the hands of the wealthy capitalist class of bourgeoisie, and then they would revolt, demanding changes to smooth the conflict. According to Marx, if the changes made to appease conflict maintained a capitalist system, then the cycle of conflict would repeat. However, if the changes made created a new system, like socialism, then peace and stability would be achieved.

Evolution of Conflict Theory

Many social theorists have built on Marx's conflict theory to bolster it, grow it, and refine it over the years. Explaining why Marx's theory of revolution did not manifest in his lifetime, Italian scholar and activist Antonio Gramsci argued that the power of ideology was stronger than Marx had realized and that more work needed to be done to overcome cultural hegemony, or rule through common sense. Max Horkheimer and Theodor Adorno, critical theorists who were part of The Frankfurt School, focused their work on how the rise of mass culture--mass produced art, music, and media--contributed to the maintenance of cultural hegemony. More recently, C. Wright Mills drew on conflict theory to describe the rise of a tiny "power elite" composed of military, economic, and political figures who have ruled America from the mid-twentieth century.

Many others have drawn on conflict theory to develop other types of theory within the social sciences, including feminist theory, critical race theory, postmodern and postcolonial theory, queer theory, post-structural theory, and theories of globalization and world systems. So, while initially conflict theory described class conflicts specifically, it has lent itself over the years to studies of how other kinds of conflicts, like those premised on race, gender, sexuality, religion, culture, and nationality, among others, are a part of contemporary social structures, and how they affect our lives.

Applying Conflict Theory

Conflict theory and its variants are used by many sociologists today to study a wide range of social problems. Examples include:

Updated by Nicki Lisa Cole, Ph.D.

# data[].attributes.attachment_link.description
Conflict theory states that tensions and conflicts arise when resources, status, and power are unevenly distributed between groups in society and that these conflicts become the engine for social change.

# data[].attributes.attachment_link.title
Conflict Theory According to Max Weber - Simply Sociology

# data[].attributes.attachment_link.description
Max Weber's conflict theory posits that there are three main sources of conflict: economic, social, and political. This theory focuses on the competition between social groups, rather than individuals, and attempts to explain social change and stability as a result of group conflict (Marx & Engels, 1847).

# data[].attributes.body
План

1.    Что такое социальный конфликт?
2.    Актуальность проблемы
3.    Исследовательские вопросы

4.    Истоки зарождения конфликта

5.    Основные виды конфликтов

6.    Психология участников конфликта

7.   Конфликт с точки зрения психологов

8.    Пути разрешения конфликта

9.    Последствия конфликта

10.   Меры по предотвращению конфликтов

11.  Выводы

# data[].attributes.headline
Интеллект карта

# data[].attributes.subject
Интеллект карта

# data[].attributes.attachment_link.title
Исследовательские вопросы

# data[].attributes.headline
Тезисы1.Когда пр

# data[].attributes.body
Тезисы
1.Когда предъявляют противоречивые требования
2. Проявляется борьба между руководителями
3. Встречаются между формальными и неформальными группами.
4.Когда субъекты взаимодействия приследуют свою цель.

# data[].attributes.attachment_link.authors[].name
Сибирь. Наука. Интеллект

# data[].attributes.attachment_link.title
Конфликт и его виды

# data[].attributes.body
4. Во многих пунктах отсутствуют видеоматериалы которые должны быть представлены в каждом пункте.

# data[].attributes.body
Тезисы
1. Снижение производительности. Когда возникает конфликт, сотрудники тратят свое драгоценное время на его разрешение.
2. Увеличение текучести кадров. Сотрудники, которые сталкиваются с постоянными конфликтами на рабочем месте, в конце концов решают покинуть организацию.
3. Плохая коммуникация также является результатом неразрешенного конфликта на рабочем месте.
4. Креативность и умение решать проблемы. Когда сотрудники привержены разрешению своих конфликтов, они собираются вместе и находят новые способы решения конфликтов и проблем.
5. Появление новых лидеров. Обычно наблюдается, что конфликты на рабочем месте порождают новое лидерство.

# data[].attributes.attachment_link.readable_text
Workplace conflict happens in every organization. But if these conflicts aren't resolved timely, then there are serious consequences for all - organization, leadership and employees

Workplace conflict impact employees and employers in many ways. It can lead to decreased productivity, lower morale, and increased stress levels. It can also lead to absenteeism, turnover, and legal issues.

It's duty of every leader and manager to first understand causes of conflict at workplace and then have a plan in place to deal with conflict in a constructive way.

Though conflict refers to only negative consequences but there are few positive outcomes of conflict.

Let's discuss in detail what are negative and positive consequences of workplace conflict.

Negative Consequences of Conflict at Workplace

Following are some negative outcomes of conflict at workplace:
Reduced productivity
When there is a conflict then employees spend their precious time in managing that conflict. They involve in gossiping, taking sides and playing politics at workplace.

This all consume their positive energy and they start losing their focus on tasks at hand which ultimately leads to reducing their productivity.
Low morale
Conflicts affect morale and motivation of team members. If conflicts remain unresolved, then employees naturally feel stressed out and unable to focus on their job.

When conflicts linger on for longer period of time then employees feel uncertain about their role and the future. This mental state is main cause of their low morale.

Another down side of conflict and low morale is that employees with low morale are frustrated and they are more prone to produce further conflicts at workplace.
Increased employees' turnover
Employees who experience continuous conflicts at workplace eventually decide to leave organization. Out of frustration and mental stress, they take this decision to get rid of toxic situation.

Organizations face a huge loss when leaders or senior managers quit as a result of unresolved conflict. This serves as a serious blow to organizational reputation and performance.
Absenteeism
Workplace conflict can lead to increased absenteeism as employees take time off to deal with the stress. They feel burn out due to continuous conflicts at workplace. They also feel helpless to resolve conflict and start to avoid unpleasant and toxic workplace environment caused by conflict.

Employees' absenteeism further make situation worse as productivity goes further down and it increase labour cost by finding replacement time and again.
Mental health Issues
Conflict at workplace has adverse effects on well-being and especially mental health of employees. They may feel symptoms of headache, lack of sleep, loss of appetite, anxiety and depression.

Team members feel stressed out when they are stuck and unable to see solution to lingering conflicts. One research study found out that employees who says that workplace conflict are resolved through discussion are less likely to experience negative health outcome. And there are increased stress levels among those who say that no attempts are made to resolve conflicts at their workplace.
Financial cost
Conflicts are costly too. Organizations which are unable to resolve workplace conflicts have to bear financial loss. Research conducted by CPP Inc. in 2008 revealed that US employees spent 2.8 hours per week resolving conflicts and its financial cost is nearly $ 359 million.

Organizations have to bear extra cost on recruiting and training of replacement employees when there is high turnover due to conflicts. Organizations lose customers due to unresolved conflicts which bring financial loss and bad reputation.
Poor Communication
Poor communication is also a result of unresolved conflict at workplace. When employees are constantly arguing and fighting in workplace then they lose their ability to communicate properly. This cause misunderstanding, mistrust and low morale which further make the situation worse.

Effective communication is key to performance. And failing to communicate effectively results into low productivity, turn over and financial loss.
Violence
When conflict is left unchecked or unresolved then it may lead to intense fighting and spark violence. It happens when employees are not heard and no serious effort is made to resolve the conflict.

If violence occurs at workplace, it brings huge legal, financial and reputational loss to organizations. Besides that, violence also has negative impact on physical and mental health of employees and it also affect morale and productivity of employees.

Positive Consequences of Workplace Conflict

Conflict at workplace has some hidden benefits and positive consequences.

Let's check out what are these:
Creativity and problem-solving skills
When employees are committed to resolving their conflicts then they sit together and find new ways to solve conflicts and problems. They are challenged to revisit their old view points and original position. This leads to spark creative thoughts in order to find unique solutions.

Therefore, conflict has a blessing in disguise that it makes employees more creative and enhances their ability to find solutions of their problems.
Empathy
Employees when sit together to resolve conflicts then they better understand each other's point of view, feeling and unique perspective.

Since most of conflicts happen due to difference in opinions and personality clashes. Therefore, if team members develop and learn empathy then it would help them to reduce likelihood of conflicts in the future.
Emotions expressed
Conflicts provide employees with an opportunity to express their true feelings and emotions. It's important that emotions especially negative feelings of mistrust, grievance, anger and fear should be given a chance to vent out time and again.

If these emotions and not expressed timely and properly then it may trigger in an unexpected way which cause greater damage. Their frustration should not be built for longer period of time.

There is less chance of violence if employees express these emotions during their conflict and if this expression doesn't cross a certain limit.
Emergence of new leaders
It is usually observed that conflicts at workplace produce new leadership. Conflicts many a times push those silent team members into a situation where they start to demonstrate their leadership skills.

This happens when potential leaders are given opportunity to listen to conflicting views and arguments. They bring fresh perspective to resolution of conflicts and make their presence felt. And out of this situation they emerge as strong leaders who are capable to lead their team especially in tough times.
Changes in Communication style
Conflict brings team members together and give each other an opportunity to understand each other's point of view and opinions. It helps to identify where communication is failed and where misunderstanding is developed.

When gaps of communication are properly identified and analyzed then team members can also find out what should be communication style for the future. What is lessons learnt with respect to create effective communication and what communication channels should be used in the future to avoid such conflicts.

Conclusion

Conflicts at workplace impact employees and employers in many ways. There are range of negative consequences of conflicts from low productivity, morale to mental health and financial cost. But the truth is that even though conflict is viewed as negative but there are positives consequences of conflict. If managed timely and effectively, these positives can be utilized to make teams stronger and more productive.

# data[].attributes.attachment_link.title
Positive and Negative Consequences of Conflict at Workplace

# data[].attributes.attachment_link.description
Workplace conflict happens in every organization. But if these conflicts aren't resolved timely, then there are serious consequences for all - organization, leadership and employees Workplace conflict impact employees and employers in many ways. It can lead to decreased productivity, lower morale, and increased stress levels.

# data[].attributes.attachment_link.description
Conflict Theory, developed by Karl Marx, purports that due to society’s never-ending competition for finite resources, it will always be in a

# data[].attributes.headline
Интеллект карта по статье

# data[].attributes.subject
Интеллект карта по статье

# data[].attributes.body
ссылка на статью: https://theconversation.com/are-you-a-shark-or-a-teddy-how-understanding-conflict-styles-can-help-you-overcome-fights-with-friends-and-family-197846

# data[].attributes.headline
Источник. 2-4страница

# data[].attributes.subject
Источник. 2-4страница

# data[].attributes.body
Тезисы
1. Остаточный опыт. "Мы не учимся на опыте… мы учимся, размышляя над опытом" - Джон Дьюи.
2. Воспринимаемое понимание — это ощущение, что партнер может принять вашу точку зрения и «уловить» ваши мысли, чувства и точку зрения, даже если они не согласны с вами.
3. Ценнее нового. Конфликт в личных, профессиональных и деловых отношениях оставляет трещины и разрывы. Что, если вместо того, чтобы пытаться игнорировать или скрывать ущерб, мы будем уважать его, понимая, что «лучше, чем новый» более ценен, чем «как новый»?
4. Реальный, но неправда. Способ справиться с тенью — переосмыслить эмоции, которые мы несем (сожаление? горе? негодование? стыд? неуверенность?) не как нечто, от чего мы должны избавиться или позволить себе тянуть нас вниз, а как нечто, что есть.

# data[].attributes.attachment_link.readable_text
Once we've sorted out our differences, is the conflict over? Or does it leave a residual experience that can drag us down again?

An elderly monk visited the Dalai Lama and asked about doing some yogic exercises that he found very difficult to do at his advanced age. The Dalai Lama advised him against doing them, telling the monk he thought he was too old for those exercises. The monk seemed to take it well and left.

Then the Dalai Lama heard the monk had committed suicide. The monk believed he'd be reborn in a younger body and be able to do the essential yogic exercises.

Years later, when an interviewer asked the Dalai Lama if he felt bad about anything he'd done in his life, the Dalai Lama talked about the elderly monk. American Buddhist nun and bestselling author Pema Chödrön relays the exchange between the interviewer and the Dalai Lama:

So the Dalai Lama was left with regret that he had unintentionally nevertheless been responsible for this man's death, this man's suicide. The interviewer was stopped in his tracks and he said, "Oh my goodness, how did you ever get rid of that feeling?"

The Dalai Lama paused for quite a long time and he thought about that and then he said, "I didn't. It's still there. I just don't allow it to drag me down and pull me back. I realized that being dragged down or held back by it would be to no one's benefit...not mine or anybody else's so I go forward and do the best I can."

We have this idea that we either have it or we get rid of it and the question came from that point of view...But there's an ability to be pierced to the heart by the sorrow of the world and your own regrets without it dragging you down.
PEMA CHÖDRÖN, GETTING UNSTUCK

Residual experience

Once we've talked through the tension, sorted out the argument, or signed an agreement...is the conflict "done"?

Well, no. It leaves a shadow. We have residual memories of the experience. We have residual emotions from what happened.

What do we do with that residual experience? How do we live with it - without it dragging us or the relationship down again? And if we're the mediator, how do we help our clients anticipate tomorrow and beyond?

I don't have tidy answers. I value the questions nevertheless. They come up in my work; people want to know: What now? Should we worry about the lingering tension?

I have some ideas and directions to pursue in addressing these questions. Maybe they'll be helpful to you.

We do not learn from experience...we learn from reflecting on experience.
JOHN DEWEY, 1933

Perceived understanding

Conflict can be understood as a state in which we focus on their flaws, their wrongness, their problem. We stop seeing them whole. This way of thinking about someone can become a habit, hard to break even when we want to. We need to replace the practice with something else to create a new pattern. This takes both conscious effort and time.

A very good replacement for the old habit is a conscious refocusing on "perceived understanding." Research has demonstrated the power of perceived understanding for buffering relationships from the negative aspects of conflict.

Perceived understanding is the feeling that a partner is able to take your perspective and "get" your thoughts, feelings, and point of view, even if they don't agree with you. It's this perceived understanding that is key to buffering a relationship against the downside of conflict.
Can this key ingredient protect your relationship?

More valuable than new

One way to deal with that shadow is to reframe the condition of the relationship mentally. It is no longer "good as new," but perhaps it is "more valuable than new," as I described years ago, comparing post-conflict relationship repair to the Japanese art of kintsugi. Kintsugi, which means "to patch with gold," is the art of mending broken pottery not by treating the break as something to hide but as something to revere as part of the object's history.

Conflict in personal, professional, and business relationships leaves cracks and breaks. What if, instead of trying to ignore or hide the damage, we revered it, understanding that "better than new" is more valuable than "good as new"?
Kintsugi and the art of mending relationship conflict

Real but not true

Another way to deal with the shadow is to reframe the emotion we carry (regret? grief? resentment? shame? insecurity?) not as something we have to get rid of or allow to drag us down, but as something that is. This was the Dalai Lama's approach.

We decide it's not to the relationship's benefit, nor to ours, to be held back by it, so we go forward and do the best we can. We decide that the emotion is real but not true - it is a real emotion we feel but isn't grounded in the present (true) circumstances.

Do we respond...based on our residual memories of what happened? Or do we allow the possibility that the present circumstances - our interaction with them right here, right now - may be perfectly fine if we allow it to be?
When conflict is real but not true

Neither the kintsugi nor the "real but true" approach is fully satisfying if we seek tidiness. Both approaches require us to do the inner work of conflict resolution that must always accompany the outer work of conflict resolution if we are to free ourselves from a conflict's clutches. The conflict is as over and done as it can ever be only when we do both sets of work. If others involved aren't interested in doing that work, all is not lost. We have great power to move forward - and preserve the relationship - by the choices we make for ourselves.

What answers have you found to the question, how do we live with the residual experience without it dragging us (or the relationship) down? Maybe you come at this from conflict in your own life or work, or maybe you come at this as a mediator or coach. Hit me up on twitter with your ideas or your own experience.

This article was originally published in 2011 and expanded upon in 2022. One link in this post is an Amazon affiliate link, which means I receive a few dimes from Amazon if you buy the book (at no extra cost to you). And, of course, I just turn around and spend those dimes on...more books. Which then inform my writing for you. It's a beautiful cycle.

# data[].attributes.attachment_link.title
What happens *after* conflict resolution?

# data[].attributes.attachment_link.description
Once we've sorted out our differences, is the conflict over? Or does it leave a residual experience that can drag us down again? An elderly monk visited the Dalai Lama and asked about doing some yogic exercises that he found very difficult to do at his advanced age.

# data[].attributes.body
1.Участники конфликта (субъекты конфликта):
2.Функции социальных конфликтов:
3.Причины социальных конфликтов:
4.Способы решения социальных конфликтов

# data[].attributes.attachment_link.readable_text
Conflict resolution is more than just a single technique for understanding the difference between mediation and arbitration. This complex skill set can lead to a rewarding career. It's more than just navigating difficult conversations. Read on to learn more about what conflict resolution is and why it's important.

Before we can discuss the importance of this practice, we must first address this question: " What is conflict resolution?"

Some of the most common cognitive errors that lead to unproductive or unresolved conflict include:

Conflict resolution techniques commonly used in conflict resolution situations include:

At the heart of every conflict resolution strategy is active listening.

​​​​​​​"I" statements are used to prevent blaming and unfair accusations when arguing. This is because each party may feel like the other has done something, but they cannot prove this to be true. Instead of claiming that the other party acts or feels a certain way, instead, the party will approach their statement by speaking from their own experience.

(and every healthy relationship). Not only does clear and proper communication help resolve personal and professional problems, but it can also prevent similar situations from happening in the future.

Verbal and nonverbal communication

Articulation

Persuasion​​​​​​​

conflict resolution process

# data[].attributes.attachment_link.description
Conflict resolution is more than just a single technique for understanding the difference between mediation and arbitration. This complex skill set can lead to a rewarding career. It's more than just navigating difficult conversations. Read on to learn more about what conflict resolution is and why it's important.

# data[].attributes.attachment_link.readable_text
There are three types of conflict (Jehn and Mannix)

1. Relationship conflict stems from interpersonal difference and incompatibilities

2. Process conflict refers to disagreement over the group's approach to the task and its methods

3. Task conflict relates to differences in viewpoint and opinion about a particular goal or task

I'd be surprised if you managed to live your life without encountering conflict. Whether it's at work, at home, when you're driving or in relationships. According to wikipedia, conflict is:

'Friction, disagreement, or discord arising within a group when the beliefs or actions of one of more members of the group are either resisted by or unacceptable to one or more members of another group'

So what's the difference between conflict and disagreement? Sometimes they can look very similar. Disagreements are open. Everyone involved knows what each person thinks and they are about content rather than personalities. They are sometimes called arguments. They may end up in agreement. They may end up in agreeing to differ and continuing by taking each person's views and beliefs into account.

When there is conflict people often have strong feelings or make assumptions about the other person (or people's) view. There is often little desire to communicate openly, to truly listen with the aim of understanding the other person. Behaviour can be passive aggressive with one or more party talking to others about the issue but not the person they are in conflict with. Conflict is usually the result of misunderstandings between the parties involved. It can be resolved once those misunderstandings are discussed and understood. Conflict often involves personal values (what's important to you) that have been violated in some way. Values shape our sense of identity acting like a compass that guides our behaviour. By exploring what's important to each party and seeing things from another viewpoint we can often find a road to resolution.

The key to resolving conflict is identifying true rather than perceived threats and then finding strategies to solve them.

The thing to remember is, conflict isn't always bad. Conflict can be very healthy. It increases awareness of problems that exist and provides a reason for finding a better way forward. When conflict is valued it encourages an environment where change is seen as positive - a way of making things better. Innovation thrives. It also helps teams make more effective decisions and strengthens relationships.

When you think about some of the conflict in your workplace at the moment, it's worth identifying whether it's healthy conflict, or negative conflict. If it's negative, then it can be helpful to find ways to reduce the conflict, either directly or indirectly.

# data[].attributes.attachment_link.description
There are three types of conflict (Jehn and Mannix) Relationship conflict stems from interpersonal difference and incompatibilities Process conflict refers to disagreement over the group's approach to the task and its methods Task conflict relates to differences in viewpoint and opinion about a particular goal or task I'd be surprised if you managed to live your life without encountering conflict.

# data[].attributes.attachment_link.readable_text
What Is Conflict Theory?

Conflict theory, first developed by Karl Marx, is a theory that society is in a state of perpetual conflict because of competition for limited resources.

Conflict theory holds that social order is maintained by domination and power, rather than by consensus and conformity. According to conflict theory, those with wealth and power try to hold on to it by any means possible, chiefly by suppressing the poor and powerless. A basic premise of conflict theory is that individuals and groups within society will work to try to maximize their own wealth and power.

Understanding Conflict Theory

Conflict theory has sought to explain a wide range of social phenomena, including wars, revolutions, poverty, discrimination, and domestic violence. It ascribes most of the fundamental developments in human history, such as democracy and civil rights, to capitalistic attempts to control the masses (as opposed to a desire for social order). Central tenets of conflict theory are the concepts of social inequality, the division of resources, and the conflicts that exist among different socioeconomic classes.

The central tenets of conflict theory can explain many types of societal conflicts throughout history. Some theorists believe, as Marx did, that societal conflict is the force that ultimately drives change and development in society.

Marx's version of conflict theory focused on the conflict between two primary classes. Each class consists of a group of people bound by mutual interests and a certain degree of property ownership. Marx theorized about the bourgeoisie, a group that represented members of society who hold the majority of the wealth and means. The proletariat is the other group: It includes those considered working-class or poor.

With the rise of capitalism, Marx theorized that the bourgeoisie, a minority within the population, would use their influence to oppress the proletariat, the majority class. This way of thinking is tied to a common image associated with conflict theory-based models of society; adherents to this philosophy tend to believe in a pyramid arrangement in terms of how goods and services are distributed in society. At the top of the pyramid is a small group of elites that dictate terms and conditions to the larger portion of society because they have an outsized amount of control over resources and power.

Uneven distribution within society was predicted to be maintained through ideological coercion; the bourgeoisie would force acceptance of the current conditions by the proletariat. Conflict theory assumes that the elite will set up systems of laws, traditions, and other societal structures in order to further support their own dominance while preventing others from joining their ranks.

Marx theorized that, as the working class and poor were subjected to worsening conditions, a collective consciousness would raise more awareness about inequality, and this would potentially result in revolt. If, after the revolt, conditions were adjusted to favor the concerns of the proletariat, the conflict circle would eventually repeat but in the opposite direction. The bourgeoisie would eventually become the aggressor and revolter, grasping for the return of the structures that formerly maintained their dominance.

Conflict Theory Assumptions

Current conflict theory has four primary assumptions that are helpful to understand: competition, revolution, structural inequality, and war.

Competition

Conflict theorists believe that competition is a constant and, at times, an overwhelming factor in nearly every human relationship and interaction. Competition exists as a result of the scarcity of resources, including material resources-money, property, commodities, and more. Beyond material resources, individuals and groups within a society compete for intangible resources as well. These can include leisure time, dominance, social status, sexual partners, etc. Conflict theorists assume that competition is the default (rather than cooperation).

Revolution

Given conflict theorists' assumption that conflict occurs between social classes, one outcome of this conflict is a revolutionary event. The idea is that change in a power dynamic between groups does not happen as the result of a gradual adaptation. Rather, it comes about as the symptom of conflict between these groups. In this way, changes to a power dynamic are often abrupt and large in scale, rather than gradual and evolutionary.

Structural inequality

An important assumption of conflict theory is that human relationships and social structures all experience inequalities of power. In this way, some individuals and groups inherently develop more power and reward than others. Following this, those individuals and groups that benefit from a particular structure of society tend to work to maintain those structures as a way of retaining and enhancing their power.

Conflict theorists tend to see war as either a unifier or as a "cleanser" of societies. In conflict theory, war is the result of a cumulative and growing conflict between individuals and groups and between entire societies. In the context of war, a society may become unified in some ways, but conflict still remains between multiple societies. On the other hand, war may also result in the wholesale end of a society.

Special Considerations

Marx viewed capitalism as part of a historical progression of economic systems. He believed capitalism was rooted in commodities, or things that are purchased and sold. For example, he believed that labor is a type of commodity. Because laborers have little control or power in the economic system (because they don't own factories or materials), their worth can be devalued over time. This can create an imbalance between business owners and their workers, which can eventually lead to social conflicts. He believed these problems would eventually be fixed through a social and economic revolution.

Adaptations of Marx's conflict theory

Max Weber, a German sociologist, philosopher, jurist, and political economist, adopted many aspects of Marx's conflict theory and later further refined some of Marx's ideas. Weber believed that conflict over property was not limited to one specific scenario. Rather, he believed that there were multiple layers of conflict existing at any given moment and in every society.

Whereas Marx framed his view of conflict as one between owners and workers, Weber also added an emotional component to his ideas about conflict. Weber said: "It is these that underlie the power of religion and make it an important ally of the state; that transform classes into status groups, and do the same to territorial communities under particular circumstances...and that make 'legitimacy' a crucial focus for efforts at domination."

Weber's beliefs about conflict extend beyond Marx's because they suggest that some forms of social interaction, including conflict, generate beliefs and solidarity between individuals and groups within a society. In this way, an individual's reactions to inequality might be different depending on the groups with which they are associated; whether they perceive those in power to be legitimate; and so on.

Conflict theorists of the later 20th and early 21st centuries have continued to extend conflict theory beyond the strict economic classes posited by Marx, although economic relations remain a core feature of the inequalities across groups in the various branches of conflict theory. Conflict theory is highly influential in modern and postmodern theories of sexual and racial inequality, peace and conflict studies, and the many varieties of identity studies that have arisen across Western academia in the past several decades.

Examples of Conflict Theory

Conflict theorists view the relationship between a housing complex owner and a tenant as being based mainly on conflict instead of balance or harmony, even though there may be more harmony than conflict. They believe that they are defined by getting whatever resources they can from each other.

In the above example, some of the limited resources that may contribute to conflicts between tenants and the complex owner include the limited space within the complex, the limited number of units, the money that tenants pay to the complex owner for rent, and so on. Ultimately, conflict theorists see this dynamic as one of conflict over these resources.

The complex owner, however gracious, is fundamentally focused on getting as many apartment units filled as possible so that they can make as much money in rent as possible, especially if bills such as mortgages and utilities must be covered. This may introduce conflict between housing complexes, among tenant applicants looking to move into an apartment, and so forth. On the other side of the conflict, the tenants themselves are looking to get the best apartment possible for the least amount of money in rent.

The financial crisis of 2008 and the subsequent bank bailouts are good examples of real-life conflict theory, according to authors Alan Sears and James Cairns in their book A Good Book, in Theory. They view the financial crisis as the inevitable outcome of the inequalities and instabilities of the global economic system, which enable the largest banks and institutions to avoid government oversight and take huge risks that only reward a select few.

Sears and Cairns note that large banks and big businesses subsequently received bailout funds from the same governments that claimed to have insufficient funds for large-scale social programs such as universal healthcare. This dichotomy supports a fundamental assumption of conflict theory, which is that mainstream political institutions and cultural practices favor dominant groups and individuals.

This example illustrates that conflict can be inherent in all types of relationships, including those that don't appear on the surface to be antagonistic. It also shows that even a straightforward scenario can lead to multiple layers of conflict.

What Is Conflict Theory?

What Are Some Common Criticisms of Conflict Theory?

Who Is Credited With Inventing Conflict Theory?

# data[].attributes.attachment_link.title
Conflict Theory Definition, Founder, and Examples

# data[].attributes.attachment_link.description
Conflict theory states that society is in a constant state of conflict due to competition for limited resources.

# data[].attributes.headline
3 источник - видео

# data[].attributes.subject
3 источник - видео

# data[].attributes.body
Тезисы
1. Самый главный вопрос - кто является субъектом конфликта и каковы их мотивы?
2. Субъект, который вступает в конфликт имеет ввиду в первую очередь что-то важное для себя.
3. В латентной фазе конфликта противоречия накапливаются, но открытого столкновения не происходит.
4. Кризис - короткий период времени, в течение которого конфликт развивается лавинообразно.

# data[].attributes.attachment_link.authors[].name
Лятучы ўніверсітэт

# data[].attributes.attachment_link.title
Тема 3. Структура конфликта

# data[].attributes.body
Тезисы
1. Озвучивание ругательств приводит к более высокой переносимостью боли и более высокому болевому порогу по сравнению с нейтральными словами.
2. Множество отличительных социальных целей ругательств — от выражения агрессии и оскорбления до социальных связей, юмора и рассказывания историй.
3. Нецензурная брань воспринимается оскорбительно, когда произнесено на родном языке человека, так как на иностранном языке такие слова звучат также, как и другие.
4. Помимо того, что ругань является одной из причиной возникновения конфликта, она также играет и противоположную роль, иногда ругань помогает людям сблизиться друг с другом.

# data[].attributes.attachment_link.readable_text
Swearing was long dismissed as a topic of serious research because it was assumed to be simply a sign of aggression, weak language proficiency or even low intelligence. We now have quite a lot of evidence that challenges this view, prompting us to reconsider the nature - and power - of swearing.
You can listen to more articles from The Conversation, narrated by Noa, here.
Whether we are fans of swearing or not, many of us are likely to resort to it now and again. To estimate the power of swearing, and work out where it comes from, we recently carried out a review of more than 100 academic papers on the subject from different disciplines. The study, published in Lingua, shows that the use of of taboo words can deeply affect the way we think, act and relate to each other.

People often associate swearing with catharsis - the release of strong emotion. It is undeniably different from - and more powerful than - other forms of language use. Interestingly, for speakers of more than one language, the catharsis is nearly always greater when swearing in one's first language than any languages learned subsequently.

Swearing arouses the emotions. This can be measured in autonomic responses such as increased sweating and sometimes increased heart rate. These changes suggest that swearing can trigger the "fight or flight" function.

Neuroscientific research suggests that swearing might be located in different parts of the brain from other speech regions. Specifically, it might activate parts of the " limbic system" (including features known as the basal ganglia and the amygdala). These deep structures are involved in aspects of memory and emotion processing which are instinctive and difficult to inhibit. This might explain why swearing can remain intact in people who have suffered brain damage and struggle to speak as a result.

Laboratory-based experiments also show cognitive effects. We know that swear words command more attention and are better remembered than other words. But they also interfere with the cognitive processing of other words/stimuli - so it seems swearing can sometimes get in the way of thinking, too.

This may, however, be worth it - at least sometimes. In experiments requiring people to submerse a hand in icy water, swearing produces pain relief. In these studies, vocalising a swear word leads to higher pain tolerance and higher pain threshold compared with neutral words. Other studies have found increased physical strength in people after swearing.

But swearing doesn't just influence our physical and mental selves - it also affects our relationships with others. Research in communication and linguistics has shown an array of distinctive social purposes of swearing - from expressing aggression and causing offence to social bonding, humour and story-telling. Bad language can even help us manage our identities and display intimacy and trust as well as boosting attention and dominance over other people.

Digging deeper

Despite having such a noticeable effect on our lives, we currently know very little about where swearing gets its power. Interestingly, when we hear a swear word in an unfamiliar language, it seems just like any other word and will not produce any of these outcomes - there's nothing particular about the sound of the word itself that is universally offensive.

So, the power does not come from the words themselves. Equally, it is not inherent in the word meanings or sounds: neither euphemisms nor similar sounding words have such a profound effect on us.

One explanation is that "aversive conditioning" - the use of punishment to prevent continued swearing - typically occurs during childhood. This may establish a visceral connection between language use and emotional response. While this hypothesis sounds correct, it is weakly evidenced by only a handful of studies that have investigated memories of childhood punishment for swearing. There are almost no empirical studies of links between such memories and adult responses to swearing.

To get to the bottom of why swearing has such a profound effect on us, we need to investigate the nature of people's memories for swearing. What were their significant swearing incidents? Did swearing always bring about unpleasant consequences, such as punishment, or were there benefits too? What about people's ongoing experiences of swearing throughout the lifespan? After all, our research shows that swearing can sometimes help people bond with one another.

We think it might be possible for swearing to show a similar memory pattern to that for music - we remember and like the songs best that we listened to during adolescence. That's because, like music, swearing possibly takes on new meaning in adolescence. It becomes an important way to respond to the intense emotions we tend to have during this time, and an act that signals independence from parents and connection with friends. So, swear words and songs used during this time may become forever linked with important and highly memorable experiences.

Research also needs to examine whether there is a link between memories of swearing and the effects observed in experiments. This could show whether people with more positive memories respond differently to those with negative memories.

A final point to consider is whether swearing will start to lose its power if it becomes more socially acceptable and thus loses its offensiveness. For now, however, it certainly remains a faux-pas.

# data[].attributes.attachment_link.title
The power of swearing: how obscene words influence your mind, body and relationships

# data[].attributes.attachment_link.description
Swearing was long dismissed as a topic of serious research because it was assumed to be simply a sign of aggression, weak language proficiency or even low intelligence. We now have quite a lot of evidence that challenges this view, prompting us to reconsider the nature - and power - of swearing.

# data[].attributes.attachment_link.readable_text
в нарушении восприятия пространства и времени;

нарушениях памяти, внимания, мышления;

в проявлении необычных психических состояний;

выраженными вегетативными реакциями.

Подобные изменения оказывают значимое влияние на поведение и эффективность профессиональной деятельности

Психические состояния

Психическое состояние - самостоятельное проявление человеческой психики, всегда сопровождающееся внешними признаками, имеющими преходящий, динамический характер, выражающееся чаще всего в эмоциях, окрашивающее всю психическую деятельность человека и связанное с познавательной деятельностью, с волевой сферой и личностью в целом.

чувства;

настроение (эйфория, тревога, фрустрация и др.);

внимание (сосредоточенность, рассеянность);

воля (решительность, растерянность, собранность);

мышление (сомнения);

воображение (мечты) и т. д.

Дезадаптивные психические состояния

Критерием, позволяющим выделить дезадаптивные психические состояния, является снижение или утрата контроля человека за своим состоянием, которое по силе переживания или продолжительности превосходит регуляторные возможности человека.
Закон Йеркса-Додсона
Профилактика неблагоприятных психических состояний
Основные механизмы:
Первый механизм связан с включением волевой регуляции;

Второй механизм включает когнитивную переоценку по принципу "Не очень-то и нужно";

Третий механизм включает косвенный когнитивный контроль (предполагает привлечение дополнительных организационных, групповых, личностных ресурсов).

Виды конфликта

Социальный конфликт

Социальный конфликт - наиболее деструктивный способ разрешения значимых противоречий, возникающих в процессе социального взаимодействия, заключающийся в противодействии субъектов конфликта и сопровождающийся выраженными негативными эмоциями и чувствами.

Конфликт влияет на:

психические состояния и как следствие на физическое здоровье участников;

взаимоотношения оппонентов;

качество индивидуальной деятельности;

социально-психологический климат группы;

качество совместной деятельности.

Последствия конфликта
Деструктивные последствия конфликта:

затруднения или невозможность совместной деятельности участников конфликта;

усиление личной враждебности участников конфликта, вплоть до формирования образа "врага";

противодействие участников конфликта по отношению друг к другу, которое наносит урон профессиональной деятельности;

проявление непродуктивной конкуренции по отношению к другим лицам;

уменьшение межличностных коммуникаций вплоть до их полного исчезновения;

снижение общего фона настроения и эффективности индивидуальной деятельности у участников конфликта.

Конструктивные последствия конфликта:

в поиске и выработке взаимоприемлемых решений;

в снятии враждебности участников конфликта по отношению друг другу;

в эмоциональной разрядке;

в психологическом обновлении отношений;

в возникновении более глубокого и адекватного взаимопонимания между людьми.

Структура конфликта

Объективный уровень

Субъективный уровень

Объективный уровень

предмет конфликта, то есть, то из-за чего возникает конфликт;

основные участники конфликта;

второстепенные участники конфликта, то есть те, кто явно или неявно поддерживают основных участников конфликта;

факторы физической и социальной среды, непосредственно влияющие на конфликт;

факторы физической и макросоциальной среды, опосредованно влияющие на конфликт.

Субъективный уровень

образ конфликтной ситуации каждой из сторон;

потребности сторон;

опасения сторон;

позиции сторон;

актуальное психическое состояния участников конфликта;

динамические составляющие индивидуально-психологических особенностей участников.

Карта конфликта

Потребности стороны А

Опасения стороны А

Индивидуально-психологические особенности стороны А

Актуальное психическое состояние стороны А

Позиция стороны А

Второстепенные участники А

Сторона А

конфликтогенные факторы

Предмет конфликта

конфликтогенные факторы

Сторона Б

Второстепенные участники Б

Позиция стороны Б

Актуальное психическое состояние стороны Б

Индивидуально-психологические особенности стороны Б

Потребности стороны Б

Опасения стороны Б

Причины конфликта

Объективные причины

Социально-психологические причины

Личностные причины

Объективные причины

1. Естественное столкновение значимых материальных и духовных интересов людей в процессе их жизнедеятельности.

2. Слабая разработанность правовых и других нормативных процедур разрешения социальных противоречий, возникающих в процессе взаимодействия людей.

3. Недостаток значимых для нормальной жизнедеятельности людей материальных и духовных благ.

4. Устойчивые стереотипы межэтнических отношений, способствующие возникновению конфликтов.

5. Социально-психологические причины.

6. Потери и искажения информации в процессе межличностной и межгрупповой коммуникации.

7. Разбалансированное ролевое взаимодействие людей.

8. Разные критерии оценки результатов деятельности и событий.

9. Внутригрупповой фаворитизм.

10. Атмосфера соревнования и конкуренции.

Личностные причины

1. Высокая конфликтность.

2. Неспособность увидеть ситуацию со стороны другого оппонента или увидеть ситуацию, не включаясь в нее.

3. Уровень притязаний неадекватный способностям и возможностям, чрезмерная амбициозность.

4. Субъективная оценка поведения партнёра как недопустимого и др.

Формы разрешения конфликта и стратегии поведения оппонентов

Стратегии поведения

Динамика конфликта
Этапы развития конфликта:

Развитие доконфликтной ситуации.

Развитие собственно конфликта.

Развитие послеконфликтной ситуации.

Развитие доконфликтной ситуации

возникновение объективной проблемной ситуации социального взаимодействия;

ее осознание субъектами проблемного взаимодействия;

попытки разрешить неконфликтными способами;

начало предконфликтной ситуации.

Развитие собственно конфликта

инцидент;

переход предконфликтной ситуации в открытый конфликт;

конфликтное взаимодействие;

попытки завершить конфликт;

завершение конфликта

Развитие послеконфликтной ситуации

частичная нормализация взаимодействия участников конфликта;

полная нормализация взаимодействия.

Основные этапы и фазы конфликтов
Соотношение деловой и личностной сфер в длительном конфликте

# data[].attributes.attachment_link.title
Социальный конфликт. Способы разрешения конфликтных ситуаций

# data[].attributes.attachment_link.description
в нарушении восприятия пространства и времени; нарушениях памяти, внимания, мышления; в проявлении необычных психических состояний; выраженными вегетативными реакциями. Подобные изменения оказывают значимое влияние на поведение и эффективность профессиональной деятельности Психическое состояние - самостоятельное проявление человеческой психики, всегда сопровождающееся внешними признаками, имеющими преходящий, динамический характер, выражающееся чаще всего в эмоциях, окрашивающее всю психическую деятельность человека и связанное с познавательной деятельностью, с волевой сферой и личностью в целом.

# data[].attributes.attachment_link.title
7. Социальный конфликт

# data[].attributes.attachment_link.description
Социальный конфликт- столкновение противоположно-направленных целей, интересов, позиций, мнений или взглядов субъектов взаимодействия. Существует несколько точек зрения на конфликт в общественных отно-шениях. Крайние позиции сводятся к следующим. 1. Конфликт в общественных отношениях присутствует всегда (в разных формах). Конфликт между отдельными элементами социальной структуры - нормальное состояние общества. Опасными являются только конфликты в острой стадии развития.

# data[].attributes.body
Тезисы
1. Подстрекатель — это лицо, организация или государство, подталкивающее другого участника к конфликту.
2. Пособник — лицо, содействующее конфликту советами, технической помощью и другими способами.
3. Организатор — лицо (группа), планирующее конфликт, намечающее его развитие, предусматривающее различные пути обеспечения и охраны участников и др.
4. Посредников можно в определенной степени считать участниками конфликта, особенно тех, которые пытаются не просто разобраться в причинах и обстоятельствах происходящего, но предотвратить, остановить, разрешить конфликт.

# data[].attributes.attachment_link.readable_text
Кроме того, в конфликт бывают вовлечены пособники, пассивные свидетели и очевидцы, посредники и другие фигуры. Так, в трудовых конфликтах участвуют рабочие и работодатели. На макроуровне интересы рабочих могут защищать трудовые коллективы, профсоюзы и политические партии. За работодателями могут стоять объединения предпринимателей и государственные организации. Каждая сторона может быть вовлечена, при этом одновременно, и в другие конфликты, связанные с еще большим числом участников. Но именно противоборствующие стороны - основной стержень конфликта. Если одна из них по той или иной причине прекращает свою деятельность, конфликт затухает или изменяется состав его участников.

В конкретном межличностном конфликте сторонами являются индивиды и поэтому каждый из них незаменим. Но заменимы ли эти индивиды в групповом конфликте? По сути дела в конфликте такого рода незаменимость относится не к личности, а к группе, как в межгосударственном - не к должностному лицу или органу, представляющему государство, а именно к государству.

Противоборствующие стороны могут относиться к разным социальным уровням. Так, индивид может конфликтовать не с другим лицом, а с группой или государством. Чиновники нередко конфликтуют не с равным себе партнером, а с общественной организацией, политической партией, группой экстремистов и т.п. Такие конфликты, протекающие в неинституциональных формах, обычно очень остры, жестоки и нередко заканчиваются гибелью слабой стороны.

В скрытой (латентной) фазе не всегда удается определить противоборствующие стороны конфликта. Но когда конфликт принимает открытую форму, участники противоборства могут быть выявлены со всей определенностью.

Проясним сказанное на примере процедуры уголовного разбирательства. Пока преступник не задержан, конфликт между ним и органами правосудия носит латентный характер. Конечно, сам виновный понимает, что он - одна из сторон конфликта, но органы следствия, дознания, суд и прокуратура могут не знать, кто именно совершил преступление. Процессуальная деятельность по раскрытию преступления и наказанию виновного переходит из латентной фазы в открытую, когда подозреваемый задержан. Тем самым конфликт приобретает явную форму.

К важнейшим характеристикам противоборствующих сторон, подчас однозначно определяющим исход конфликта, относятся их социальные, интеллектуальные, физические, материальные возможности, навыки, умения. Их социальные различия связаны не только с разным рангом или уровнем в том смысле, как употреблялось выше, но с широтой социальных связей, масштабами общественной или групповой поддержки. Интеллект и опыт ведения борьбы незаменимы во всех видах конфликтов - от дипломатического "торга" до вооруженного столкновения; именно эти качества позволяют формировать верную и выгодную стратегию противоборства и предвидеть поступки оппонента. Для прямых физических столкновений, вооруженных конфликтов особенно важны деструктивные потенциалы противников. В межличностных конфликтах - это физическая сила, угрозы, наличие оружия; в межгосударственных столкновениях, в войнах - это численность вооруженных сил, характер вооружения и эффективность военно-промышленного комплекса. Сильный "деструктивный потенциал", с одной стороны, кажется гарантом собственной безопасности, а с другой - провоцирует усиление потенциала других участников этого вида социального взаимодействия.

Одна или обе противоборствующие стороны могут на некоторое время выйти из конфликта (например, объявить перемирие). Однако факты свидетельствуют о том, что в большинстве конфликтов основная роль противоборствующей стороны остается практически неизменной в течение всего конфликта.

В массовых и продолжительных конфликтах возможны перегруппировки участников, временные коалиции между ними, сговор или внутренние разногласия, что крайне запутывает и усложняет общую картину.

Роли подстрекателей, пособников, организаторов конфликта, а также посредников и судей являются главным образом эпизодическими, но иногда довольно важными.

Используемая далее терминология является в основе юридической, но она четко характеризует не только криминальные, но и другие социальные конфликты.

Подстрекатели, пособники и посредники

Для понимания сущности конфликта необходимо также идентифицировать такие фигуры, как пособник, посредник, подстрекатель, судья, очевидец и т.д.

Подстрекатель - это лицо, организация или государство, подталкивающее другого участника к конфликту. Подстрекатель может в этом конфликте и не участвовать; его задача ограничивается тем, чтобы спровоцировать, развязать конфликт между другими лицами (группами). Древний принцип "разделяй и властвуй" по сути олицетворяет такую практику разделения общества (группы) на конфликтующие группы, каждая из которых заинтересована в поддержке власти.

Пособник - лицо, содействующее конфликту советами, технической помощью и другими способами. При групповых конфликтах, в которых участвует неопределенный круг лиц, многие присутствующие фактически выступают как пособники основных участников - противоборствующих сторон. Одни выкрикивают лозунги, другие угрожающе размахивают палками и бросают камни, третьи подают советы, возбуждают окружающих. В большинстве случаев довольно трудно дифференцировать активных участников, пособников и пассивных наблюдателей происходящего. Однако такая задача всегда возникает перед органами правосудия, когда рассматриваются дела о массовых беспорядках, драках или групповом хулиганстве.

Организатор - лицо (группа), планирующее конфликт, намечающее его развитие, предусматривающее различные пути обеспечения и охраны участников и др. Организатором может быть одна из противоборствующих сторон ("теневая") или самостоятельная фигура. Пример последнего - Яго из трагедии Шекспира "Отелло": Яго сам не участвует в трагическом конфликте Отелло и Дездемоны, но тщательно организует его.

Посредников можно в определенной степени считать участниками конфликта, особенно тех, которые пытаются не просто разобраться в причинах и обстоятельствах происходящего (что делают и судьи), но предотвратить, остановить, разрешить конфликт. В связи с развитием множества национальных конфликтов в мире все чаще прибегают к посредничеству миротворческих сил, в том числе войск ООН. В Конго, Сомали, Косово среди посредников были убитые и раненые, хотя их целью является прекращение конфликта, по возможности ненасильственным путем.

Проблема посредничества имеет большое значение при разрешении конфликтов. Сам посредник должен быть строго нейтральным лицом, помогающим конфликтующим сторонам достигнуть согласия с помощью переговоров.

# data[].attributes.attachment_link.title
Участники и стороны конфликта

# data[].attributes.attachment_link.description
Кроме того, в конфликт бывают вовлечены пособники, пассивные свидетели и очевидцы, посредники и другие фигуры. Так, в трудовых конфликтах участвуют рабочие и работодатели. На макроуровне интересы рабочих могут защищать трудовые коллективы, профсоюзы и политические партии. За работодателями могут стоять объединения предпринимателей и государственные организации.

# data[].attributes.body
1. Позитивные и негативные последствия
2.Негативные последствия неразрешенного конфликта
3. Последствия конфликта на рабочем месте
4. Что происходит "после" разрешения конфликта?

# data[].attributes.headline
Интеллект карта 

# data[].attributes.subject
Интеллект карта 

# data[].attributes.attachment_link.title
Позитивные и негативные последствия конфликта (1)

# data[].attributes.attachment_link.readable_text
Американский психолог Кеннет Томас выделил пять основных подходов к разрешению конфликтной ситуации: соперничество, компромисс, сотрудничество, уход, приспособление. Рассмотрим каждый более детально.

Главная цель - навязать свою точку зрения, выгодное для себя решение противной стороне. Применимо в том случае, если ваше решение является конструктивным и несет в себе пользу для коллектива, организации. Либо тогда, когда времени, чтобы договариваться, просто нет.

Компромисс . Обе стороны идут на уступки друг другу, частично отказываясь от своих условий и претензий. Подходит к ситуации, когда противники находятся в равных условиях, когда допустимо принятие временного решения или есть опасность потерять все.

Приспособление . Отказ от своих требований в вынужденной или добровольной форме. Часто это происходит из-за того, что одна из сторон осознает свою неправоту, хочет сохранить хорошие отношения с оппонентом или попросту из-за пустяковости спора. Принудить принять такое решение может осознание неизбежности поражения или вмешательство третьей стороны.

Избегание конфликта, попытка выйти из него при минимальных потерях. Правда в итоге противостояние никак не разрешается. В лучшем случае - оно просто угаснет. В худшем - претензии будут накапливаться в скрытом режиме и затем выплеснуться в еще более сильный конфликт.

Сотрудничество . Наиболее эффективный метод разрешения конфликтной ситуации. Заключается в конструктивном разборе проблемы, отношении ко второй стороне не как к сопернику, а как к коллеге. Совместный поиск лучшего решения.

Согласно статистике, примерно конфликтов между руководителем и подчиненным заканчиваются компромиссом. 15% - приспособлением (в основном со стороны подчиненного) и лишь 1-2% - сотрудничеством. В связи с тем, что чаще прав именно руководитель, эффективно работает стратегия соперничества. В таком случае работник понимает свои ошибки и старается их исправить. Узнать еще больше об управлении персоналом вы сможете из нашей статьи "Что составляет основу управления персоналом".

При выборе стратегии разрешения конфликта, стоит руководствоваться следующими принципами:

Отделение личного отношения к человеку от проблемы. Для этого просто представьте себя на месте оппонента в сложившейся ситуации. На дайте субъективным впечатлениям повлиять на решение;

Приоритетным должен быть интерес, а не позиция. Почаще задавайте вопросы "Почему?", "Почему нет?". Выслушайте толкование интересов второй стороны, аргументируйте свои;

Поиск взаимовыгодных вариантов. Необходимо учитывать не только свои претензии, а и претензии оппонента, стараясь найти удобное решение;

Максимально объективная оценка ситуации. Выслушайте доводы второй стороны, но не поддавайтесь давлению и эмоциям. Оценивая ситуацию используйте объективные, справедливые критерии.

# data[].attributes.attachment_link.title
Конфликт и пути его решения

# data[].attributes.attachment_link.description
Американский психолог Кеннет Томас выделил пять основных подходов к разрешению конфликтной ситуации: соперничество, компромисс, сотрудничество, уход, приспособление. Рассмотрим каждый более детально. Главная цель - навязать свою точку зрения, выгодное для себя решение противной стороне. Применимо в том случае, если ваше решение является конструктивным и несет в себе пользу для коллектива, организации.

# data[].attributes.attachment_link.authors[].name
Жак Фреско и Проект Венера

# data[].attributes.attachment_link.title
Разрешение конфликтов. Как давать советы - Жак Фреско - Проект Венера

# data[].attributes.body
Тезисы
1. Использование нецензурной брани не всегда связано с гневом,  но она играет особую роль в выражении и передаче эмоций.
2. На разных языках некоторое ругательство характеризуется табу, относящимся к иерархии, в частности, выражение неуважения к определенным лицам, обычно к матери оскорбляемого.
3. Значение и посыл бранных слов зависит и от языка тоже.
4. Нецензурная брань является основной причиной конфликтов, когда люди унижают и провоцируют друг друга в порыве злости, гнева и других эмоций.

# data[].attributes.attachment_link.title
Where does swearing get its power – and how should we use it? | Aeon Essays

# data[].attributes.attachment_link.description
What makes swear words so offensive? It’s not their meaning or even their sound. Is language itself a red herring here?

# data[].attributes.headline
Источник - видео 

# data[].attributes.subject
Источник - видео 

# data[].attributes.body
https://youtu.be/1hrue4cjNrk

# data[].attributes.attachment_link.authors[].name
Психолог Инга Игнатеня

# data[].attributes.attachment_link.title
Откуда берутся конфликты. Инга Игнатеня, психолог, психотерапевт

# data[].attributes.attachment_link.readable_text
School of Management, Jiangsu University, Zhenjiang, China

School of Management, Wuhan University of Technology, Wuhan, China

In a modern working environment characterized by new technology and work assignments extended to personal time, employees are expected to balance multiple roles while maintaining maximum productivity. Past studies analyzed work-family conflict and its connection to job performance, without adequate integration of psychological factors into the research model. This study aims to fill the gap and explain the impact of work-family conflict and psychological factors on job performance. To explore the association between work-family conflict and job performance and measure the effects on psychological safety and psychological well-being, an empirical study was conducted on a sample of 277 company employees in Bahrain. The online questionnaire used five-point Likert-scales adopted from previous studies to measure the variables of the research model. In the structural model, relationships between work-family conflict, psychological well-being, psychological safety, and job performance were tested. Confirmatory Factor Analysis with Maximum likelihood estimation was performed by using SEM software AMOS version 23. The findings of the study suggest there is a negative impact of work-family conflict on psychological safety and psychological well-being. This study is significant since it detaches from the prior researches focused on observing the repercussions of work-family conflict in workers' well-being, and centers on the analysis of job performance instead. The findings show that psychological well-being and psychological safety influence job performance. When psychological well-being and psychological safety of employees are unsatisfactory, job performance will decrease accordingly. The mediation test indicated that work-family conflict had an indirect influence on job performance when psychological safety and psychological well-being were mediators. The study contributes to a better understanding of work-family conflict, psychology of employees, and job performance. The study provides valuable insight to organizations on ways to increase employees' effectiveness and ensure better performance by preventing work-family conflict from occurring.

Introduction

Work-family balance is hard to sustain in modern industrial societies due to increasing demands at work and in family settings. Individuals are asked to manage multiple roles simultaneously, allocating their resources between work and family ( Fotiadis et al., 2019). Work-family conflict is a psychological phenomenon of imbalance between work and home life ( Csikszentmihalyi, 2003). The most common stressors conducive to occurrence of work-family conflict are job burnout, dissatisfaction, work stress, long working hours, and role conflict ( Kossek and Ozeki, 1998; Spector et al., 2004; Bakker et al., 2005; Ford et al., 2007). Work overload and stressful events caused by the work environment ( Cartwright and Pappas, 2008; Ganster and Perrewé, 2011) may physically and emotionally exhaust an employee in a way that it gives rise to work-family conflict ( Frone et al., 1997b; Baeriswyl et al., 2016). The two-way model of work-family conflict shows that stress factors in the workplace such as lack of autonomy or excessive workload have a negative impact on the "work" side, whereas stress factors related to family such as misbehaving children or overly dependent parents harm the "family" side of the balance ( Liu et al., 2019). In other respects, excellent compatibility between family and work gives a sense of high achievement in the workplace since it motivates individuals ( Baeriswyl et al., 2016).

In literature, the potential impact of work-family conflict on organizational and personal well-being has been discussed ( Kossek and Ozeki, 1998; Ford et al., 2007). Work-family conflict hurts employees' productivity and harms job performance by decreasing the job satisfaction of employees ( Johnson et al., 2005). It also affects employee turnover, psychological distress, and life satisfaction ( Greenhaus and Beutell, 1985).

A considerable amount of organizational effort has been directed into the research of the destructive consequences of work-family conflict ( Grant-Vallone and Donaldson, 2001; O'Driscoll et al., 2004). Attrition of staff and other occupational threats can have negative implications for the performance of organizations. On the other hand, job performance, and mental health of individuals increase when the organizational principles encourage work-family balance ( Fitzpatrick et al., 2012). Knowing that a "happy" employee is a more productive employee, organizations become increasingly interested in the family life of employees and engage actively in resolving work-family conflicts. Here it becomes essential to consider factors generating psychological contentment and thus inciting more significant work achievements. At the same time, factors that bring about uncertainty, dissatisfaction, insecurity, and conflict are responsible for decreasing personal as well as organizational well-being and therefore warrant more attention. A limitation of prior studies in the psychological well-being context is that they do not sufficiently explore impact of non-organizational factors on performance. This study addresses the limitation by introducing family as a key factor that has implications for the well-being and psychological safety of individuals. Up until this point, there has been very little empirical investigation on the relationship between work-family conflict and work performance. Past research has mostly focused on limiting the effect of work-family conflict on few variables, such as leadership ( Major and Cleveland, 2007; Hammer et al., 2009; Major and Morganson, 2011,; Matthews et al., 2013; Hill et al., 2016), organizational support ( Keoboualapheth et al., 2017), psychological well-being (e.g., Allen et al., 2000; O'Driscoll et al., 2004; Ibrahim et al., 2009; Karimi et al., 2011; Lee et al., 2013; Matthews et al., 2014), psychological safety ( Cullen, 2005; Dollard and Bakker, 2010; Dollard and Karasek, 2010; Hall et al., 2010; Murphy, 2011), and the relation between work-family conflict and work-family relationship with work stress ( Kazmi et al., 2017; Lu et al., 2017; Smith et al., 2018), exhaustion ( Chen and Huang, 2016), burnout ( Montgomery et al., 2003), job control ( Proost et al., 2010; Golden et al., 2013), job satisfaction ( Aryee et al., 2005; Ford et al., 2007; Kafetsios, 2007) and turnover intention ( Lu et al., 2017). Despite research advances, work-family scholars still lack clear understanding of how constructs of the psychological well-being and psychological safety relate to employee's job performance Resolution of work-family conflict affects employee psychology that translates to positive work behavior.

We asses psychological factors of well-being and safety in a collectivistic society. Up to date majority of studies were conducted in predominately individualistic societies in Western countries, and to our knowledge, this research is significant in that it is first of its kind to have examined well-observed phenomena in the new untapped territory in the context of Bahrain. The empirical study of employees from Islamic culture is a major innovation of the study. The spillover effect of work-family conflict is found to be different in societies with strong tradition of marital commitment ( Liu et al., 2016), such are the cultures that should be understood in light of family obligations, where workers are more prone to feel exhausted and less able to cope with stress ( Brough and O'Driscoll, 2005; Sun and Pan, 2008).

Given that the Job Demands-Resources (JD-R) theory has been recognized as one of the leading frameworks to investigate the factors related to psychological well-being and optimal organizational functioning, we also extended the JD-R theory. The study highlights work-family conflict stressors and suggests it is directly linked to employee psychological well-being, psychological safety, which are, in turn, related to job performance. The focal objective of this study is to explain the relationship between work-family conflict and job performance. By means of introducing factors of psychological well-being and psychological safety into the job performance model, organizational literature gaps are addressed, and empirical evidence is generated in the context of a company in Bahrain. In addition, there remains a need to examine the process through which psychological well-being and psychological safety in the presence of work-family conflict decrease the level of job performance. Toward this end, the current study extends the existing literature by testing mediating effects wherein we seek to explain how interaction of work and family domain impacts employee performance. Future research should be directed toward assessing the same hypotheses and validating our findings in different context.

Innovative points of the study translate to practical implications for managers and leaders, suggesting they must not only inspire and foster a healthy work climate that will motivate employees, but also alleviate work-family conflict. The current study contributes to the existing occupational psychological health and managerial literature, also suggesting for future studies to consider other possible determinants, such as strong traditional and religious values, that may, through certain working outcomes, yield work-family conflict.

Theory and Model

Job Demands-Resources theory, demands-control model, the person-environment fit approach and COR theory are influential job-related stress theories that have had a prominent impact on the field of work and well-being related psychology ( Bakker and Demerouti, 2007, 2014, 2018). JD-R theory investigates the impact of working conditions on employees and the impact employees have on the working conditions. According to the JD-R theory factors of well-being and organizational behavior influence each other over time on organizational, team, and individual levels ( Bakker and Demerouti, 2018). JD-R theory outlines the processes where work requirements may impact job health, well-being, organizational behavior, and job performance. More precisely, job stressors are identified on the basis of self-reported states and perceptions of the individual employees. When organizational leaders know which particular tasks and problems require immediate attention, strategic, and structural measures are introduced in order to optimize problematic processes for the employees to allow them to improve the quality of their work life. In a similar vein, family issues can be characterized as the disturbances affecting job performance. We explore the existing theoretical background of COR theory and prior research that applied it ( Hobfoll, 2004) to examine work and stress in an organizational setting and in mental health care organizations ( Westman et al., 2004; van Woerkom et al., 2016). The study of Chen and Huang (2016) conducted on the sample of employees from R&D departments in the IT technology industry in China utilized COR to examine how personal engagement is related to work-family conflict.

A study by Halbesleben et al. (2014) proposed COR as a theory of motivation with the basic tenet that humans are motivated to protect their current resources and acquire new ones. We argue that this directly concerns well-being. COR theory is a stress and motivational theory, a proposed explanatory model for investigating how employees are to be affected by stressful circumstances, identifying those circumstances, and speculating on how individuals cooperate in order to cope with them. Application of COR theory was previously found to be related to job burnout, work-overload, and loss of organizational and human resources. Using the JD-R framework helps to understand how perceived organizational support can mitigate the impact of job demands on workload and emotional demands, thus decreasing absenteeism from work. We argue that providing the holistic organizational support to employees while balancing their family and job demands may be a key tool for organizations to reduce the dispersion or even loss of valuable resources by adjusting or redesigning job demands.

Work-Family Conflict Impact on Psychological Well-Being and Psychological Safety

Psychological well-being is a broad concept that captures emotional and mental conditions, level of satisfaction from work, and overall life satisfaction. An individual's overall effectiveness in terms of psychological functioning is defined by psychological well-being, which is primarily used to measure hedonic and satisfaction levels ( Cartwright and Pappas, 2008). A sense of control over work and family activities promotes psychological well-being ( Fitzpatrick et al., 2012). A sense of control can be characterized by the time individuals perceive as available to fulfill their role-related requirements and, as such, constitutes work-family balance. Fotiadis et al. (2019) state that work-life conflict leads to decreased employee well-being and increased psychological stress. There is a relationship between work-related pressure and psychological health. For instance, moderate work pressure makes employees develop professionally by accepting the challenge, resulting in good psychological health ( Harter et al., 2002). Negative work-family interaction decreases well-being due to depleting mental resources and high psychological strain ( Grandey and Cropanzano, 1999; Voydanoff, 2002; Eby et al., 2005).

In a study of Ibrahim et al. (2009) work-family conflict was the main factor influencing employee well-being in South-East Asian countries due to the change in workforce demographics and the increasing female participation. Work-family conflict has escalated due to the higher participation of women in the workforce ( O'Driscoll et al., 2004), changing family role expectations, and technological developments, along with greater expectation on individuals to "work anytime, anywhere," thus inducing the psychological strain and reflecting negatively on employees' psychological well-being. Panatik et al. (2011) conducted a study on 100 schoolteachers in Malaysia, identifying several work-family conflict specific determinants influencing psychological well-being. They found work-family conflict manifests in the increased levels of anger and aggression, thus contributing to mental health problems and causing workers to quit their jobs.

From the above presented evidence, we conclude that work-family conflict is a significant predictor of employee psychological well-being.

Accordingly, we hypothesize:

Hypothesis 1a: Work-family conflict has a negative impact on psychological well-being.

According to recent studies and extensions on COR theory, resource loss directly predicted the occurrence of work-family conflict, while resource gain weakened the positive relationship between work-family conflict ( Chen and Powell, 2012; Chen et al., 2014). Conflict is therefore related to the downward change in resources ( Oren and Levin, 2017). Stressful situations disrupt employee's perception of psychological safety as key resources are found to be endangered. Stress is elicited with each threat to loss of resources, such as economic uncertainty, the threat to self-esteem, fear for one's marital status or job security, financial downfall or a sick relative ( Hobfoll, 1991, 2001; Hunter and Csikszentmihalyi, 2003; Reizer et al., 2010). Married status and tenure are depicted by this theory valued and sought resources considering that those who are married have more influx to draw on, such as emotional support, empathy and finances, while tenure ensures greater performance and increased psychological safety. For instance, when a partner's resources at work increase, the other spouse may provide encouragement and contribute to the latter's well-being. COR model was found to have a suitable explanation for both intra-and inter-role stress, where job and family distress are mutually related, e.g., trouble in one domain leads to problems in other ( Grandey and Cropanzano, 1999). Furthermore, according to the crossover model ( Westman, 2001), psychological stress and work-family conflict may transmit via the spillover effect on the other team members. These negative experiences are related to a desire to minimize the loss of resources, which may have a less favorable result for the organization, such as quitting the job or filing for sick leave. Work-life interaction is a significant factor affecting employee life quality, and it can influence individual satisfaction, safety, and health ( Grant-Vallone and Donaldson, 2001). Work-family conflict occasionally has detrimental consequences such as depression ( Higgins et al., 1992; Frone et al., 1997a, b), and alcohol abuse ( Frone et al., 1997a). There is also a positive effect of reduced work-family conflict, leading to greater work engagement and personal satisfaction ( Grant-Vallone and Donaldson, 2001; Robertson et al., 2012), factors conducive to psychological safety.

Accordingly, we derive the following hypothesis:

Hypothesis 1b: Work-family conflict has a negative impact on psychological safety.

Psychological Well-Being and Job Performance

Job performance can be defined as an individual's effort to fulfill workplace responsibilities. According to Johnson et al. (2005), 25% of employees in the United Kingdom relate job performance to psychological well-being. The COR theory follows an understanding that individuals strive to obtain, retain, foster, and protect things they centrally value, therefore, their psychological well-being will accordingly be highly dependent upon the influx and retention of key resources, such as marital support and professional satisfaction. According to the COR theory, employees will engage in behaviors to avoid the negative impact of resource loss on well-being ( Whitman et al., 2014). Academics strived for years to investigate different work-family resource investment processes and their impact on job performance and satisfaction ( Jansen et al., 2003; Innstrand et al., 2008; Langballe et al., 2011; Gao et al., 2013; Liu et al., 2016; Goldfarb and Ben-Zur, 2017).

It seems the role of psychological well-being is more prominent in causing rather than predicting variance in performance. Employees with higher well-being display better psychological resources, are more optimistic, resilient and have a greater capacity to cope with issues. High levels of psychological well-being are strongly associated with numerous positive aspects in terms of personal life and professional career ( Lyubomorsky et al., 2005). To fully grasp this concept, it must be approached holistically and not only contextually. Although it's not a purely context-dependent phenomenon, it can be influenced by environmental, organizational, and societal events and thus subject to therapeutic interventions.

In line with fundamental tenets of COR, social environment and context may influence how resources are nurtured and maintained, with emphasis on the critical role of social support, be it a supportive family or organization. Previous analysis already established the link between self-esteem, optimism, and self-efficacy emerging from common developmental conditions ( Hobfoll et al., 2018). Likewise, employees' psychological well-being will positively influence job performance. For instance, evidence shows a positive leader-follower exchange is related to job resources facilitating job performance ( Breevaart et al., 2014). Furthermore, a bulk of academic effort building on COR explored how emotional exhaustion affected resource investment strategies tied to performance at work ( Wright and Cropanzano, 1998; Halbesleben and Bowler, 2007; Demerouti et al., 2014; Park et al., 2014). Some studies aimed to identify resources conductive to improving occupational well-being. Findings determined mentoring programs and social events, providing job candidates with realistic information and social activities to be especially useful to employees' psychological well-being ( Kiazad et al., 2014).

Based on the related arguments of psychological well-being, we infer the hypothesis as follows:

Hypothesis 2: Psychological well-being impacts job performance.

Psychological Safety and Job Performance

Improving employee's skills to prepare for future challenges can seriously contribute to the perception of safety and help to deal with uncertainty. Acquiring certain social and professional training and expertise may help to induce psychological safety, as self-efficacy, and performance improve over time, concern about losing job reduces. In line with this, Airila et al. (2014) found that work and personal resources, including self-esteem, are associated with time investment, e.g., investing time into one's work is related to increased job performance. In addition, enhancing job abilities and increasing work performance is an asset ensuring psychological safety. In line with COR theory, feedback for performance, social support from co-workers and supervisors act as job resources predicting work engagement and performance output ( Costa et al., 2015). When there is a safe psychological climate employee put more focus and resources to improve their performance. In a psychologically safe climate employees also report more job resources and more endurable job demands, which lead to a high level of work engagement ( Dollard and Bakker, 2010). A survey conducted on data collected from 73 patient-centered healthcare teams confirmed a high level of psychological safety could be a significant predictor of job performance ( Kessel et al., 2012). Employees' sense of psychological safety is linked to feelings of vitality, which result in engaging in creative work ( Kark and Carmeli, 2009). Another way psychological safety influences performance at work is by initiating the knowledge-sharing process. Employees with high levels of psychological safety are more likely to be involved in debates and discussions, which stimulate job performance. Healthy debate and the free exchange of opinions guarantee clear expectations employees have from each other ( Csikszentmihalyi, 2003). Active participation of all employees in group discussions contributes to higher levels of psychological safety ( Randall et al., 1999) and better work results.

Conversely, according to COR, resource loss was found to be more intensive as opposed to resource gain, and even small losses accumulated over time leading to a significant strain. Speaking in biological terms, the fear of losing self-continuity is evolutionarily interpreted as a threat to survival. Stress is a response to a threatening work environment or a change diminishing employees' resources ( Hobfoll, 1989). The conditions that elicit stress are associated with endangering one's marriage, tenure or health ( Oren and Levin, 2017). To ensure the psychological safety, one must exert behaviors not only to protect from resource loss, but even this conservation requires additional resource output. Furthermore, according to some studies, prolonged exhaustion results in defensive, aggressive and irrational behavior ( Hobfoll et al., 2018). For instance, psychological distress, e.g., the lack of psychological safety can go as far as to lead to an increase in occupational accident ( Siu et al., 2004).

Some research suggests there is a looping effect, namely, an exhausted supervisor may engage in abusive behaviors toward his subordinates by either bullying them or withholding essential resources from them, making a working environment hostile and thus diminishing psychological safety ( Cooper et al., 2004; Walter et al., 2015; Lam et al., 2017). Consequently, resource losses in some individuals may trigger resource losses in others, and this depletion of psychological capital induces general distress. Psychological safety also shapes the ways employees deal with and manage conflicts, resulting in benefits for the organization. If a safe climate has been established, workers feel secure and share openly their "creative but potentially embarrassing or controversial ideas" ( Bradley et al., 2012). Moreover, a sense of psychological safety makes employees express ideas to higher positioned employees ( Avey et al., 2010), and sharing of ideas and knowledge has a significant positive impact on work and team performance ( Mesmer-Magnus and DeChurch, 2009; Obrenovic et al., 2015). Crossover surveys revealed that certain psychological states and affection as stress, anxiety, burnout and work-family conflict can transfer from one employee to another ( Westman, 2001). Likewise, the spill-over effect is also applicable to the spread of positive emotions. This finding is fundamentally relevant for occupational psychology since it implies it is possible to induce psychological safety by promoting a positive working environment and supplying employees with a set of available resources (brainstorming sessions, know-how exchange, team building and flexible working hours). In effect, the exchange of resources and intellectual and social capital across teams and organizations adds to building the resilience necessary to ensure psychological safety. Psychological resources such as optimism and resiliency are related to increased work-life balance ( Siu, 2013). Overall, findings point to the functional relationship between health preservation and increased work performance.

Accordingly, we derive the following hypothesis:

Hypothesis 3: Psychological safety impacts job performance.

Mediating Effects

In a mediation model, work-family conflict impacts job performance via psychological well-being and psychological safety. The above reviewed literature using the COR theory has built a strong justification for the mediating model, supporting individual relationships between variables of the model. COR theoretical framework application on the interaction of work-family conflict in a context of a common resource-exchange economy ( Hobfoll et al., 2018) is applied to better understand the mediating effects. According to COR theory, work and family are a reservoir of resources, where a loss or a gain in one domain affects the state of the other ( Hobfoll, 2002), impacts personal burnout, distress symptoms ( Noor, 2002), and employee well-being ( Ibrahim et al., 2009; Fotiadis et al., 2019). Negative work-family interaction decreases well-being due to increased psychological strain and diminished mental resources ( Grandey and Cropanzano, 1999; Voydanoff, 2002; Eby et al., 2005). A sense of control over work and family activities has positive implication for psychological well-being ( Fitzpatrick et al., 2012). Work-family conflict, as a result of the inability individuals to handle the responsibilities of their family life ( Frone and Cooper, 1992) impact on job performance is assessed in the mediating model. Such conflict translates to the psychological states of employees, which have a stronger impact on the job performance. Prior studies have also identified significance of work-family conflict for job performance ( Frone et al., 1992; Netemeyer et al., 2005), which is an assumption of the valid mediating model. The mediator variables of psychological well-being and psychological safety explain how work-family conflict affects job performance. Thus, we propose:

Hypothesis 4: There is a mediating effect of psychological well-being and psychological safety between work-family conflict and job performance.

Materials and Methods

Participants and Procedure

A survey strategy was employed, and a questionnaire was distributed to a sample of individuals employed in a company in Bahrain. The company is an international manufacturing and service company serving the gas and oil industry sector in Bahrain. The original scales were translated from the English language to Arabic language and back, to ensure meaning has not been lost in the translation process. This questionnaire used closed-ended questions to collect demographic data and a five-point Likert-scale to measure the variables of the research model. The scale items were evaluated from Strongly agree (5) to Strongly disagree (1), and from Much more than usual (5) to Much less than usual (1). All the data collected is based on self-rated responses of employees. Supervisors were not participating in the study and have not been asked to evaluate employee performance as a part of the questionnaire. The data collection took place from June 2018 to August 2018. All the participants of the study were informed of the investigation aims and provided their verbal consent to participate in the survey. A self-report questionnaire was administered to 500 individuals, out of which 359 participated in the study. Only fully filled questionnaires were taken into consideration for further analysis. After the elimination of questionnaires with missing values, the final sample consisting of 277 employees, was investigated in detail, 217 men, and 60 women, respectively. Out of the participants who were analyzed, 28.5% of employees were between the ages of 35 and 44, and 69.4% of the participants were between 24 and 35 years old. Only 2.1% of the participants were over 55 years old.

Participants with less than 5 years of working experience constituted 41.5% of the analyzed sample, and 34.2% of participants had 6-10 years of experience. Most of the respondents had a bachelor's degree (59.1%), whereas 20.1% of the respondents had completed high school. The rest were holding a master's degree (20.8%). As for the present job responsibilities in their respective company, most of the employees were employed in the Manufacturing-Operations department (22.1%) and in Marketing-Sales (20.7%). Human resources (11.7%) and Accounting (9.5%) were also among the highest represented departments in this study. Less than 5% of the respondents worked in the Finance department.

Measurements

Psychological Well-Being and Psychological Safety

Psychological well-being and psychological safety were assessed using the twelve-item General Health Questionnaire (GHQ-12) developed by Goldberg and Williams (1988). GHQ-12 is a validated instrument that measures the psychological well-being and psychological safety of employees. Commonly the instrument is used to detect the symptoms of ailments, such as non-psychotic psychiatric disorders. Example items measuring psychological well-being are "Able to concentrate," "Capable of making decisions," and "Constantly under strain." Psychological safety example items include items "Feeling unhappy and depressed" and "Losing confidence in yourself." Cronbach's alpha was used to evaluate the internal consistency of the scale, exhibiting an adequate level of 0.799 for psychological well-being and 0.812 for psychological safety, respectively.

Work-Family Conflict

A nine-item scale was adopted from Carlson et al. (2000) measuring work-to-family conflicts. Example items are "My work keeps me from my family activities more than I would like," and "I have to miss family activities due to the amount of time I must spend on work responsibilities." Scale exhibited adequate reliability of 0.889.

Job Performance

Job performance scale measuring the in-role performance of employees was adopted from Williams and Anderson (1991). The scale consists of seven items. The items were worded so that employees could assess their in-role performance. For instance, "Adequately complete assigned duties" and "Fulfill responsibilities specified in the job description." Two items were reverse coded: "Neglect aspects of the job I am obligated to perform" and "Fail to perform essential duties." Cronbach's alpha value of the job performance scale was 0.781, indicating internal consistency.

Statistical Analysis

The research model was structured to explain the influence of work-family conflict on psychological well-being, and psychological safety, and the impacts of psychological well-being, and psychological safety on job performance, as well as their mediating effects (see Figure 1). Analysis was performed by using SEM software AMOS version 23. The missing values for 82 respondents were eliminated, and in the end, statistical indicators for the sample of 277 respondents were analyzed. Descriptive statistics for each item and summary variables were calculated. Means, SD, skewness, and kurtosis indicators for variables are exhibited in Table 1. Furthermore, correlation analysis has been performed with results presented in Table 2. The variables are all appropriately correlated, fitting to the existing theory. The goodness of fit indices (χ ²/ df, GFI, SRMR, RMSEA, CFI, AGFI, GFI, NFI, and RFI) were used to evaluate model goodness of fit. The values of indices are summarized in Table 3. Confirmatory Factor Analysis with Maximum likelihood estimation was performed for each scale, and for the observed models. Common Latent Factor (CLF) method, which uses a CLF to capture the common variance among all observed variables in the model was utilized. In the structural model testing with SEM relationships between work-family conflict, psychological well-being, psychological safety, and job performance were examined. As part of the path analysis standardized parameter estimates, standard errors, and p-values for the structural model were calculated. In order to confirm the significance of the relationship p-value with the lowest significant point of 0.05 and C.R. representing the critical value were utilized. The judgment of a good fit of the model when C.R. value is equal or bigger than 1.96 or in the opposite direction - when it is equal or lower than (−1.96). Bootstrap approach to calculate 95% of the bias-corrected bootstrap confidence interval (CI) of the unstandardized indirect effects was applied. Hayes (2009) procedures were followed to formulate the mediating hypotheses. A mediation has been assumed implying that independent variable of work-family conflict impact on the dependent variable of job performance has been diminished after the mediator variables have been introduced.

Results

Path Analysis and Confirmatory Factor Analysis Results

Firstly, the confirmatory factor analysis has been performed for individual scales. Factor loadings were examined with items of loadings lesser than 0.55 as recommended by Fornell and Larcker (1981a, b) were eliminated, unless deemed essential. The bifactorial model achieved a better fit than the single-factor model for Psychological well-being and Psychological safety (χ ²/ df = 2.947; CFI = 0.658; SRMR = 0.105; RMSEA = 0.084). For the Work-family conflict scale a three-factor model exhibited a suitable fit, whereas for job performance scale bifactorial model showed appropriate fit (χ ²/ df = 2.947; CFI = 0.658; SRMR = 0.105; RMSEA = 0.084). Next, the four-factor model was hypothesized to be confirmed in measurement model testing ( Figure 1).

The confirmatory factor analysis revealed that the measurement model did not achieve a good model fit (χ ²/ df = 2.897; CFI = 0.686; SRMR = 0.103; RMSEA = 0.083). Accordingly, the model was improved by adding covariances based on modification indices and by deleting several items based on standardized residual covariances. Once again, the model was tested, and the measurement model achieved an acceptable model fit (χ ²/ df = 2.494; CFI = 0.832; SRMR = 0.091; RMSEA = 0.074) ( Figure 2). Therefore, a subsequent CFA has been performed resulting in an excellent model fit (χ ²/ df = 2.947; CFI = 0.913; SRMR = 0.66; RMSEA = 0.057). χ ²/ df ratio was below the recommended value of three ( Hair et al., 2013). The standardized root mean square (SRMR = 0.063) was less than.08 as recommended, which indicates a good model fit ( Byrne, 2010). Also, the value root mean square error of Approximation was less than.08 (RMSEA = 0.057), while the value of the Comparative Fit Index was above 0.9 (CFI = 0.913). Consequently, it is indicated that the model is a representation of a good model fit ( Hu and Bentler, 1999; Byrne, 2010). Unstandardized and standardized parameter estimates obtained in this research are provided in Table 4.

The factors confirmed during the Confirmatory Factor Analysis were used in the structural model. Firstly, the hypothesized model ( Figure 3) was tested for model fit. This structural model has not achieved an adequate model fit according to the obtained model fit indices given in Table 2 (χ ²/ df = 57.038; CFI = 0.559; SRMR = 0.239; RMSEA = 0.451). A common method bias test was conducted. The zero-constrained method was utilized. The unconstrained common method factor model was compared to the fully constrained common method factor model. The chi-squared test was significant (χ ² = 34.1, df = 17, p = 0.008). According to the result, there was substantial shared variance. Therefore, the imputation of factor score was done, and the obtained factors were accounted for the shared variance explained by a CLF.

In order to improve the hypothesized model, one covariance was added between error terms related to the Psychological safety and Psychological well-being ( Figure 4). Thus, the structural model achieved a good model fit according to the model fit indices given in Table 2 (χ ²/ df = 0.831; CFI = 1.000; SRMR = 0.017; RMSEA = 0.010).

Standardized parameter estimates, standard errors, and p values for the structural model were calculated as a part of path analysis in AMOS. According to the results showed in Table 5, all direct paths in the structural model were statistically significant. Work-family conflict had a negative direct effect on Psychological safety (β = −0.351; p < 0.01) and negative direct effect on Psychological well-being (β = −0.137; p < 0.05). Thus Hypothesis 1a and Hypothesis 1b were accepted. A significant relationship between Psychological well-being and Job performance (β = 0.218; p < 0.001) has been identified, resulting in acceptance of Hypothesis 2. As for the influence of Psychological safety on Job performance a significant impact has been found (β = 0.401; p < 0.001), with Hypothesis 3 being accepted as well.

Mediating Effects

To determine the mediating effects as the first step the impact of work-family conflict on job performance has been established as indicated in Table 6. Additionally, indirect effects were tested, and obtained results indicated that Work-family conflict had an indirect influence on Job performance when Psychological safety was a mediator. The direction of relationship is negative with the value of (β = −0.183) and high level of significance confirmed with the bootstrap test (p = 0.004). On the other hand, the indirect relationship between Work-family conflict and Job performance is reducing when Psychological well-being serves as a mediator. The value of their relationships equals to (β = −0.059). Even though the direction of the indirect relationship is also negative, the significance value is barely over the threshold of p < 0.05 (p = 0.04). According to the mediation results the Hypothesis 4 is accepted.

Discussion

In this empirical study, the influence of work family conflict on psychological well-being and psychological safety was assessed. We posited that the two factors mediate the relationship between job performance and work-family conflict. The results of the paper indicate that there is a relationship between work-family conflict and psychological well-being, and between work-family conflict and psychological safety. The findings of the study are in line with past studies that analyzed the influence of work-family conflict on psychological well-being ( Kossek and Ozeki, 1998; Ford et al., 2007). Consistent with the previous studies ( Grzywacz and Bass, 2003; Aryee et al., 2005; Voydanoff, 2005; Kinnunen et al., 2006), we found that the impact of work-family conflict on well-being demonstrates that employees are more likely to be stressed with negative work-family interaction. The negative impact of psychological well-being can be demonstrated by impacting physical, behavioral and cognitive-affective parts of their daily life ( Allen et al., 2000). The findings of Siu et al. (2005), suggest there is a relationship between work-family stressors, job satisfaction and well-being.

We also investigated to which degree work-family conflict influences psychological safety. The study findings demonstrate the impact of work-family conflict on psychological safety, which is consistent with the previous studies ( Randall et al., 1999; May et al., 2004). The results of the analysis reveal there is a negative effect on the psychological safety of the employees. At a professional level, an organization can contribute to the psychological safety of employees by preventing conflicts from occurring, and by providing counseling to employees for family or work-related issues that emerge. When the conflicts occur, organizations can suffer severe damage to their performance, since employees' performance is mediated by the perception of psychological safety ( Johnson et al., 2005). Organizational stimuli generating a positive organizational climate can help facilitate a nurturing and worry-free environment. The findings of the research conducted by Carmeli and Gittell (2009) reported that work relationships which include shared goals, knowledge, and mutual respect stimulate psychological safety, and enable the members of the team to engage in the learning process. Mansour and Tremblay (2016) discovered that when employees believe that organizations care for their personal life, they spend more and better-quality time at home, which can decrease the family burden and reduce stress. Conversely, work overload, exhaustion, and lack of freedom at the workplace may cause an individual to convey job-related frustration in a work or family setting. Recent research attempts focused on investigating the repercussions of a toxic working environment entailing a feedback effect and causing psychologically exhausted employees to bring negative emotions back to the workplace. Work stress was central to organizational research as it was harmful to employees and organizations. Role conflict, ambiguity, situational constraints, and exhaustion reduced positive job outcomes resulting in lower task performance ( Cooper et al., 2001). Emotional dissatisfaction, inter-role and intra-role distress reflect on work and family domains, resulting in counterproductive behavior, toward co-workers, and organizations ( Bennett and Robinson, 2000; Yu et al., 2019). There is a reciprocal relationship between organizational constraints and subsequent counter-productive work (CWB) behavior, resulting in a vicious cycle where CWB affects actors and targets ( Meier and Spector, 2013). Bolger et al. (1989) described this as an interpersonal process where job stress experienced by an individual affects their social network. For instance, when a problem occurs in the family domain, more resources are brought in by the individual to fix it, resulting in higher levels of exhaustion and burnout. This manifests in a work sphere as a decreased self-regulation capability and a lack of self-control resources to manage inappropriate actions against the organization and increased aggressiveness toward team members ( Savickas, 2002, 2005). This is especially evident among supervisors and subordinates. Lam et al. (2017) reported on evaluations for measuring the levels of aggression at the workplace, whereby bullying is defined not only as an abuse but also as a withholding of useful information or denying a constructive positive feedback ( Moss et al., 2003; Tepper et al., 2006; Whitman et al., 2014). The intervention was proposed by Hammer et al. (2009) where supportive policies were introduced to help employees achieve their goals and manage their work and family roles more effectively. Organization thereby acts as an additional resource provider in order to improve overall work climate, since according to the crossover model, cognitive and emotional capital transfers among actors within the same social and organizational contexts. The aim is to restrain the consequences of mobbing and other abusive, defamatory and malignant behaviors. Conversely to the fostering and exchange of positive capital building upon the resiliency, its depletion was revealed to just add to team members' distress and vulnerability ( Li et al., 2016). The effects of the negative working climate on the individual are already well established, and what warrants investigation is how such negative factors impact working climate. The lack of social, emotional, and organizational support can further feed into this negative mechanism. Thus, it would be beneficial for organizations to tap into and get more involved not solely in the issues regarding the pressing emergence of taunting behavior, but also the underlying motivations for lashing out. Wallace et al. (2009) hypothesized the differential relationship between challenge and hindrance stressors, demonstrating the existence of a negative association between hindrance and role-based performance. Implications clearly state organizational support in the workplace could be favorable in eliminating stressors.

In line with the theoretical and practical assumptions of Schein and Bennis (1965) and Avey et al. (2010), this study suggests a working environment characterized by psychological safety is essential for individuals to feel secure and thus capable of exchanging ideas and being productive at work. Employees with a higher degree of freedom are likely to share knowledge and innovate, thus stimulating organizational development. Additionally, psychological safety leads to higher job performance as employees who feel secure are more engaged in their work. Namely, when ideas and opinions of employees are considered and accepted, employees tend to work harder to succeed in their jobs. The findings of Idris et al. (2014) suggested that psychological safety climate had a considerable impact on employee perceptions of job design, and it reduced psychological problems of exhaustion and depression of employees. Social support, communication and feedback from co-workers also have a positive influence on job performance ( Costa et al., 2015). In a safe psychological climate, employees put more focus and resources to improve their performance. Employees who are unable to express themselves due to the high level of interpersonal risk stemming from the work environment are less likely to collaborate and will have diminished job performance.

Morgeson et al. (2017) research on the further development of COR theory show that managerial and organizational, as well as social support in the view of resources provided, may be culturally dependent. The spillover effect of work-family conflict is found to be different in societies with a strong tradition of marital commitment ( Liu et al., 2016). The current empirical study was conducted in Bahrain, an Islamic religious background. A study conducted by Hofstede (2003) shows that resources are conceived and provided differently relative to the culture in question and whether it is individualistic or collectivistic. In individualistic societies, organizational policies are directed to provide encouragement and training with the aim of preserving individual resources through therapy, such as physical and psychological resources. In collectivistic cultures, more attention is devoted to group benefits as they are assumed to impact the integrated whole; thus the aim is to create a caring and safe environment throughout social activity, stressing the importance of preserving social harmony. Based on the results obtained in this study, we conclude that organizations should promote a safe working environment where employees can freely interact, as this will lead to an increase in their job performance.

Implications of the Study

The present study suggests there is a relationship between work-family conflict and psychological well-being and safety, with the ultimate impact on job performance. This notion represents a significant contribution as the theoretical gaps are successfully addressed, and the field of organizational psychology is enriched. This study is important since it detaches from the prior researches focused on observing the repercussions of work-family conflict in workers' well-being, and centers on the analysis of job performance instead. Innovative points of this study translate to practical implications for managers and leaders, suggesting they must not only inspire and foster a healthy friendly environment that will motivate employees to apply energy and reach full potential thus increasing job performance, but also alleviate work-family conflict that can lead to negative organization behaviors. Fulfilling company objectives strongly depends on the performance of employees, and therefore it is essential to create favorable working conditions that stimulate employees to increase their job performance. However, in many cases, organizations fail to understand the underlying reasons behind employee effectiveness and job performance. In this regard, understanding the antecedents of work-family conflict allows the organizations to create favorable conditions and foster beneficial mental states of employees. Employees experience less work-family conflicts and are more effective in organizations with influential organizational culture ( Bakker and Schaufeli, 2008). In such organizational cultures, the likelihood of work-family conflict is minimized, and the company could benefit from employee work engagement. Reflecting on the available evidence, we find that the well-being of the individuals triggers feedback to their work environment, thus influencing further their demands and resources, and this influence should be observed by organizational leaders, and changes should be initiated accordingly.

Consequently, organizations should focus on building a safe and stable organizational culture. Job performance is determined by psychological well-being and psychological safety. Accordingly, managers should pay more attention to improving those two states, mainly by preventing work-family conflicts. Reducing the occurrence of work-family conflict and mitigating its impact can bring favorable results for the productivity of employees. Organizations should identify and implement strategies to reduce work-family conflict occurrence and enhance work-life balance. A flexible schedule and decreasing the intensity of work are viable options organizations ought to consider. Additionally, introducing novel communication tools built on innovative technologies could have a significant impact on relieving employees from work stress ( Cascio and Montealegre, 2016). Organizations need to take into consideration not only work duties but also family duties the employees have. Nowadays, a limited number of organizations take necessary employee retention and development measures. In this regard, organizations could offer a variety of training and educational sessions enabling employees to grow personally and professionally. It is also essential to consider different methods that are used to manage work-family conflict. Literature suggests work-family conflicts can be managed by focusing on the problem itself or on emotions while coping with the conflict ( Rapoport et al., 2002). Another contribution of the study is that it was conducted among employees from Islamic culture, a country of Bahrain. Up to date, the majority of the studies were conducted in Western countries.

Prospective Research and Limitations

There are several study limitations that should be considered. First, the current study was cross-sectional in nature. Future studies should collect data at different points in time to evaluate how job performance changes with work-family conflict resolution, as well as with improved psychological well-being and safety. In our research, we approached work-family conflict from a perspective of work role interference with the family role. Future studies can explore cases when individuals have multiple roles to execute but cannot decide which one to pursue. Another limitation is that the convenience sampling method was used. The study was conducted on a sample of employees from a company in Bahrain. Therefore, there is a question of whether the study is generalizable. The current study can be replicated, and future studies need to validate the findings of the study, both on the sample of other companies in Bahrain, and in other countries. The sample also consisted of more men than women, thus future studies should explore gender differences and work-family conflict relationships and identify whether males or females are more susceptible to stress when executing multiple roles.

Additionally, the impact of specific elements of work-family conflicts, such as time, energy, and behavior on job performance warrants more investigation. A limited number of studies explore the specific influence of those elements on job performance. The impacts of work-family conflict, psychological well-being, and safety on the health of employees should be examined too. Furthermore, an investigation on the impact of psychological well-being on the creation of negative emotions in humans is warranted, particularly the type of emotion that arises due to the work-family conflict. Finally, self-reported measures were used to evaluate the variables of the model, including the job performance. Future studies could potentially use supervisors' observations and management evaluation for the employees' performance to validate the research findings of our study.

Conclusion

The current study proposes that work-family conflict is a significant predecessor of job performance. Understanding the nature of the work-family conflict, being aware of its causes and the ways to prevent it is crucial for ensuring the success of organizations. The study confirms the connection between the work-family conflict and psychological well-being as well as psychological safety. Poor job performance is associated with a lack of psychological safety and psychological well-being of employees. Psychological safety and well-being are mediators in the relationship between work-family conflict and job performance. The growing body of knowledge in organizational psychology field confirms that work-family interaction and psychological health is a crucial topic of interest for scholars and experts.

Data Availability Statement

The datasets are available on request: The raw data supporting the conclusions of this article will be made available by the authors, without undue reservation, to any qualified researcher.

Ethics Statement

This research was conducted in accordance with the highest research standards and approved by the Ethics Committee of Jiangsu University. Before starting the questionnaire, participants agreed to informed consent that provided the general research aims. They were informed that participation was voluntary and that their responses are anonymous and treated confidentially. Moreover, they were provided with contact information of the researchers and the ethical committee.

Author Contributions

BO conceived the idea, contributed to the design of the study, was involved in all steps of the research process, and wrote a first set-up and draft of the manuscript. DJ researched the statistical methods, contributed to the design of the study, data acquisition, result interpretation, and drafted the manuscript. AK contributed to the design of the study, data collection and adjustments, and wrote additions. MK made a substantial, direct and intellectual contribution to the work, edited the manuscript, and approved it for publication. All authors approved the manuscript and agree to be accountable for all aspects of the work.

Funding

This work was supported by Special Funds of the National Social Science Fund of China (18VSJ038) and supported in part by the National Natural Science Foundation of China under grants 71974081, 71704066, and 71971100.

Conflict of Interest

The authors declare that the research was conducted in the absence of any commercial or financial relationships that could be construed as a potential conflict of interest.

References

# data[].attributes.attachment_link.title
Work-Family Conflict Impact on Psychological Safety and Psychological Well-Being: A Job Performance Model

# data[].attributes.attachment_link.description
In a modern working environment characterized by new technology and work assignments extended to personal time, employees are expected to balance multiple roles while maintaining maximum productivity. Past studies analyzed work-family conflict and its connection to job performance, without adequate integration of psychological factors into the research model.

# data[].attributes.body
1. Упрек - коммуникация
2. Претензия
3. Неудовлетворенная потребность

# data[].attributes.headline
Интеллект карта

# data[].attributes.subject
Интеллект карта

# data[].attributes.body
1. Роль субъектов конфликта
2. Основные виды (типы) людей в конфликтных ситуациях
3. Разновидности конфликтных личностей
4. Влияние нецензурной брани на поведение участников конфликта

# data[].attributes.headline
Интеллект карта

# data[].attributes.subject
Интеллект карта

# data[].attributes.attachment_link.title
Конфликт в психологии (3)

# data[].attributes.headline
Другие источники 

# data[].attributes.subject
Другие источники 

# data[].attributes.headline
Всегда ли конфликт это плохо?

# data[].attributes.subject
Всегда ли конфликт это плохо?

# data[].attributes.attachment_link.title
Всегда ли конфликт это плохо?  группа 576 (Исмагамбетова Анель, Губанова Валентина, Закариянов Абильмансур)  #конфликт 

# data[].attributes.attachment_link.embed_code
@elearningmagic2023
Всегда ли конфликт это плохо? группа 576 (Исмагамбетова Анель, Губанова Валентина, Закариянов Абильмансур) #конфликт
♬ оригинальный звук - elearningmagic2023

# data[].attributes.headline
3 источник - МСПЗ страница 240 - 244

# data[].attributes.subject
3 источник - МСПЗ страница 240 - 244

# data[].attributes.body
Тезисы
1. Целью  людей  в  конфликте  является

изменение  ситуации  в  благоприятную  для  себя  сторону.
2.  В  широком  смысле  цели  человека  —  это  главные,  направляющие  факторы,  определяющие  его  образ  жизни,  выбор тех или иных ситуаций, предпочтение одних возможностей другим и  т. д.
3. Конфликт можно сравнить с соревнованием, где соревнование  — это,  по мнению авторов, ситуация, когда один выигрывает,  а другой  проигрывает.
4. 1) Цели  участников  конфликтной  ситуации,  связанные  с  предметной  стороной  конфликта,  за  которыми  стоят  мотивы  получения  желаемого  результата.
2) Цели участников конфликта,  связанные с социальными аспектами конфликта  (их  взаимоотношениями  друг  с  другом).
3) Цели  участников  конфликта,  связанные  с  психологической  потребно

стью  в  обосновании  своей  позиции/действий для  себя  и/или для других.

# data[].attributes.headline
Современная культура 

# data[].attributes.subject
Современная культура 

# data[].attributes.headline
Современная культура 

# data[].attributes.subject
Современная культура 

# data[].attributes.headline
Отчаянность 

# data[].attributes.subject
Отчаянность 

# data[].attributes.headline
Конфликт как социальное явление 

# data[].attributes.subject
Конфликт как социальное явление 

# data[].attributes.headline
Губанова Валентина

# data[].attributes.body
Губанова Валентина

Исмагамбетова Анель

Марисов Алишер

# data[].attributes.headline
Как понимание стилей конфликта может помочь вам преодолеть ссоры с друзьями и семьей

# data[].attributes.subject
Как понимание стилей конфликта может помочь вам преодолеть ссоры с друзьями и семьей

# data[].attributes.attachment_link.readable_text
For all the joy they bring, families and close friendships often involve conflict, betrayal, regret and resentment. Prince Harry's recent memoir, Spare, is a reminder of the fact that the people closest to us often have the greatest power to hurt us. He describes power struggles, conflict, challenging family dynamics and decades of guilt, jealousy and resentment.

This sort of conflict can feel impossible to resolve. It's not easy to move past and sometimes it simply isn't going to happen, at least in the short term. But psychology has helped us understand more about the breakdown of close relationships and what factors make resolution more likely.

In the course of a lifetime, it is difficult to avoid hurting, upsetting, or being in conflict with people we love. It is an inevitable part of most lives and learning how to negotiate it is a more useful and realistic goal than avoiding it. The first step is understanding what makes relationship conflict so difficult and the different approaches people have to it.

Canadian psychologists, Judy Makinen and Susan Johnson, have used the term attachment injuries to describe the sorts of wounds inflicted when we perceive that we have been abandoned, betrayed, or mistreated by those closest to us.

These wounds sting so sharply because they lead us to question the safety, dependability or allegiance of these people. They trigger a myriad of emotional and behavioural responses, including aggression, resentment, fear, avoidance and reluctance to forgive. These responses have evolved as self-protection and are rooted to our personal histories and personality.

But the pain can linger indefinitely, continuing to influence us from the shadows. So what have psychologists learned about how people heal, move through the hurt and even learn and grow from it?

Turtles, sharks, teddy bears, foxes and owls

Much research has been carried out studying conflict resolution. Social psychologist David W. Johnson studied conflict management "styles" in humans and modelled the typical ways we respond to conflict.

He argued that our responses and strategies in conflict resolution tend to involve an attempt to balance our own concerns (our goals) with the concerns of the other people involved (their goals and preservation of the relationship). Johnson outlined five main styles or approaches to this balancing act.

"Turtles" withdraw, abandoning both their own goals and the relationship. The result tends to be frozen, unresolved conflict.

"Sharks" have an aggressive, forceful take and protect their own goals at all costs. They tend to attack, intimidate and overwhelm during conflict.

"Teddy bears" seek to keep the peace and smooth things over. They drop their own goals completely. They sacrifice for the sake of the relationship.

"Foxes" adopt a compromising style. They are concerned with sacrifices being made on both sides and see concession as the solution, even when it results in less-than-ideal outcomes for both sides.

"Owls" adopt a style that views conflict as a problem to be resolved. They are open to solving it through whichever solutions offer both parties a pathway to achieve their goals and maintain the relationship. This can involve considerable time and effort. But owls are willing to endure the struggle.

Research has suggested that our conflict resolution styles are related to our personalities and attachment histories. For example, people whose early attachment experiences taught them that their feelings are unimportant or invisible may be more likely to develop conflict management styles that instinctively minimise their needs (for example, the teddy bear).

Some psychologists have also suggested that our conflict management styles can be modified in long-term relationships but do not tend to change dramatically. In other words, while a teddy bear may have the potential to develop conflict management characteristics that reflect other styles, they are highly unlikely to turn into a shark.

Psychologists Richard Mackey, Matthew Diemer, and Bernard O'Brien argued conflict is inevitable in all relationships. Their research found the duration of a relationship heavily depends upon how conflict is dealt with, and the longest-lasting, most fulfilling relationships are those in which conflict is accepted and constructively approached by both parties.

So, while a relationship between two sharks might be enduring, the likelihood that it will be harmonious is significantly less compared to a relationship between two owls.

Forgiveness

Forgiveness is often hailed as the ultimate goal in relationship conflict. Jungian analysts Lisa Marchiano, Joseph Lee and Deborah Stewart describe forgiveness as reaching a place where we are able to "hold in our hearts at the same time, the magnitude of the injury that has been done to us and the humanity of the injurer". That's not an easy place to reach because it can feel as though we are minimising our suffering by forgiving someone.

Psychologists Masi Noor and Marina Catacuzino founded the Forgiveness Project, which provides resources to help people overcome unresolved grievances. They include a set of essential skills or tools that they argue can help us reach forgiveness.

These include understanding that all humans are fallible (including ourselves); giving up competing over who has suffered more; empathy for how others see the world and acknowledging that other perspectives exist; and accepting responsibility for how we might have contributed to our own suffering, even if it's a bitter pill to swallow.

As Mark Twain put it: "Forgiveness is the fragrance that the violet sheds on the heel that has crushed it."

# data[].attributes.attachment_link.title
Are you a shark or a teddy? How understanding conflict styles can help you overcome fights with friends and family

# data[].attributes.attachment_link.description
For all the joy they bring, families and close friendships often involve conflict, betrayal, regret and resentment. Prince Harry's recent memoir, Spare, is a reminder of the fact that the people closest to us often have the greatest power to hurt us. He describes power struggles, conflict, challenging family dynamics and decades of guilt, jealousy and resentment.

# data[].attributes.body
Тезисы
1. ОБСЕ работает над предотвращением возникновения
2. ОБСЕ является ключевым инструментом раннего предупреждения, предотвращения и разрешения конфликтов
3.Основные инструменты Организации для преодоления этого цикла включают ее сеть полевых операций и Центр по предотвращению конфликтов
4.Верховный комиссар ОБСЕ по делам национальных меньшинств укрепляет потенциал Организации в области раннего предупреждения и предотвращения.

# data[].attributes.body
1. Причины возникновения
разрешение конфликтов
2.Пути разрешение конфликтов
3.Последствия решения конфликта
4.Конфликт-способ управление людьми

# data[].attributes.body
5. Стилистических, грамматических, пунктуационных, орфографических ошибок и опечаток нет - 10 баллов.
6. В каждом пункте по 4 источника кроме 1 пункта "Введение в психологию личности" только 1 источник. Ссылки на источники выполнены корректно - 9 баллов.
7. Минимальный объём пунктов в плане 10, у проверяемой группы 10 пунктов. Цели исследования и исследовательские вопросы имеются. Концептуальные карты присутствуют во всех пунктах плана - 10 баллов.
Рекомендация: книга Зигмунда Фрейда "Психология масс и анализ психологического Я".

# data[].attributes.attachment_link.title
Colorful Business Plan Circular Concept Map (1)

# data[].attributes.headline
Конфликтные процессы мало кто одобряет, но почти все в них участвуют. Если в конкурентных процессах соперники просто пытаются опередить друг друга, быть лучше, то при конфликте делаются попытки навязать противнику свою волю, изменить его поведение или даже вообще устранить его. В связи с этим под конфликтом понимают попытку достижения вознаграждения путем подчинения, навязывания своей воли, удаления или даже уничтожения противника, стремящегося достичь того же вознаграждения. Например, конфликт руководителя с исполнителями в случае победы последних может привести к понижению руководителя в должности, ограничению его прав по отношению к подчиненным, падению престижа и, наконец, к его уходу из коллектива. Конфликты между индивидами чаще всего основаны на эмоциях и личной неприязни, в то время как межгрупповой конфликт обычно носит безличный характер, хотя возможны и вспышки личной неприязни.Трудности, возникающие при локализации конфликтов, делают необходимым тщательно проанализировать весь ход конфликта установить его возможные причины, структурные элементы и последствия.

# data[].attributes.subject
Конфликтные процессы мало кто одобряет, но почти все в них участвуют. Если в конкурентных процессах соперники просто пытаются опередить друг друга, быть лучше, то при конфликте делаются попытки навязать противнику свою волю, изменить его поведение или даже вообще устранить его. В связи с этим под конфликтом понимают попытку достижения вознаграждения путем подчинения, навязывания своей воли, удаления или даже уничтожения противника, стремящегося достичь того же вознаграждения. Например, конфликт руководителя с исполнителями в случае победы последних может привести к понижению руководителя в должности, ограничению его прав по отношению к подчиненным, падению престижа и, наконец, к его уходу из коллектива. Конфликты между индивидами чаще всего основаны на эмоциях и личной неприязни, в то время как межгрупповой конфликт обычно носит безличный характер, хотя возможны и вспышки личной неприязни.Трудности, возникающие при локализации конфликтов, делают необходимым тщательно проанализировать весь ход конфликта установить его возможные причины, структурные элементы и последствия.

# data[].attributes.headline
Мы должны признать к

# data[].attributes.body
Мы должны признать как бы мы не старались конфликтов не избежать поэтому каждый должен научиться жить в конфликтном мире. Это значит научиться управлять конфликтными ситуациями, то есть, избегать ненужных конфликтов и их тяжелых форм; использовать конструктивный потенциал конфликта и минимизировать его деструктивный потенциал; выбирать оптимальные модели поведения и успешно противостоять агрессивным намерениям других людей. Умение управлять конфликтами закономерно дает человеку чувство, что это он влияет на ситуацию, а не ситуация на него. Что в свою очередь, ведет к повышению самооценки и деловой результативности.
Так как конфликт это широкая тема мы взяли это в качестве проекта

# data[].attributes.attachment_link.readable_text
Содержание
Введение... .................................................................................3

Глава I. Теоретические основы проблемы межличностных конфликтов и их разрешения в психологической литературе....................................5

1.1. Характеристика межличностных конфликтов ...........................5

1.2. Конфликты в трудовом коллективе и их особенности ...............10

1.3. Способы разрешения конфликтов в трудовом коллективе.............16

Глава II. Экспериментальное изучение межличностных конфликтов в трудовом коллективе и способов их разрешения................................21

2.1. Организация и проведение диагностики в трудовом коллективе...21

2.2. Анализ результатов исследования.........................................23

2.3. Мероприятия по разрешению конфликтов в коллективе...............28

Заключение...............................................................................32

Литература...............................................................................34

Приложение 1...........................................................................37

Приложение 2...........................................................................43

Приложение 3...........................................................................46

Актуальность исследования. Конфликты происходят в жизни каждого человека. Это мелочные стычки на бытовой почве, геополитические конфликты, которые изматывают психику тех, кто привык задумываться о происходящем и тревожиться за мир, в котором живут его дети. Это различные конфликтные взаимодействия в рамках выполнения служебных обязанностей, без которых порой невозможно решить поставленные задачи. Жизнь современного делового человека до предела перегружена сложными ситуациями, требующими умения разрешать многочисленные противоречия между людьми.
Конфликтные ситуации возникают во всех социальных сферах. Конфликт - это один из видов социального взаимодействия, участниками которого могут выступать отдельные индивиды, социальные группы и организации. Весь процесс функционирования общества состоит из конфликтов. И чем сложнее социальная структура, чем больше дифференцировано общество, тем больше несовпадающих и взаимоисключающих интересов, целей и, следовательно, больше источников для потенциального конфликта.

Конфликты неизбежны, поэтому каждый должен научиться жить в конфликтном мире. Это значит научиться управлять конфликтными ситуациями, то есть, избегать ненужных конфликтов и их тяжелых форм; использовать конструктивный потенциал конфликта и минимизировать его деструктивный потенциал; выбирать оптимальные модели поведения и успешно противостоять агрессивным намерениям других людей. Умение управлять конфликтами закономерно дает человеку чувство, что это он влияет на ситуацию, а не ситуация на него. Что в свою очередь, ведет к повышению самооценки и деловой результативности.

Особенно актуальной на сегодняшний день является проблема межличностных конфликтов в трудовых коллективах. Отличительные признаки конфликта здесь состоят в том, что он возникает и протекает в сфере непосредственного общения людей, как соответствующий результат обострившихся противоречий между ними.

Актуальность проблемы межличностных конфликтов повлияла на выбор темы курсовой работы: "Конфликты и пути их разрешения".

Объект исследования: межличностные конфликты.

Предмет исследования: особенности конфликтов в трудовом коллективе и способы их разрешения.

Цель исследования состоит в изучении особенностей межличностных конфликтов в трудовом коллективе и способов их разрешения.

В соответствии с темой, объектом, предметом и целью исследования были поставлены и решались следующие задачи:

- изучение и анализ теоретической литературы по проблеме межличностных конфликтов и их регуляции;

- выявление путем диагностического исследования особенностей межличностных конфликтов в трудовом коллективе;

- разработка рекомендаций по регуляции межличностных конфликтов в трудовом коллективе.

Гипотеза исследования состоит в предположении, что в любом коллективе существует угроза возникновения межличностных конфликтов, поэтому для профилактики конфликтов на рабочем месте необходимо разработать мероприятия по повышению конфликтоустойчивости сотрудников.

В качестве основной теоретической базы исследования взяты работы А.Я. Анцупова, А.И.Шипилова, Г.И.Козырева, К.Левина, С.Р. Петрухиной, Дж.Г.Скотта и др., где раскрыты общие закономерности и психологические основы межличностного конфликта.

Основополагающее значение для исследования проблемы конфликтных отношений в коллективе имеют научные труды Е.В.Александровой, Н.В.Гришиной, А.А.Ершова, А.К.Зайцева, Б.Д.Парыгина, А.Л.Свенцицкого и др., направленные на изучение особенностей межличностных конфликтов в трудовом коллективе.

В ходе исследования использованы разнообразные методы:

- изучение и теоретический анализ литературы по конфликтологии и психологии,

-опытно-экспериментальная работа (приемы психодиагностики, наблюдение);

-математические методы обработки результатов.

Экспериментальная база: офис-менеджеры - 20 человек в возрасте от 23 до 45 лет. Организация ...... города Йошкар-Олы Республики Марий Эл.

Практическая значимость. Работа по исследованию межличностных конфликтов в трудовом коллективе может оказаться полезной для организаций и учреждений, трудовых коллективов, а также непосредственно людям, чья работа связана с коллективом.

Глава I. Теоретические основы проблемы межличностных конфликтов и их разрешения в психологической литературе
1.1. Характеристика межличностных конфликтов
Понятие "конфликт" характеризуется исключительной широтой содержания и употребляется в разнообразных значениях. Самым общим образом конфликт можно определить как "предельный случай обострения противоречия". Психологи также подчеркивают, что такое трудно разрешимое противоречие связано с острыми эмоциональными переживаниями [7, с.47].

Типология социального конфликта, указывает К.Левин, зависит прежде всего от выбранного критерия. Например, в зависимости от разрешаемости конфликтного противоречия выделены полностью разрешаемые конфликты, частично разрешаемые и неразрешаемые, которые поддаются только регулированию. По количеству субъектов конфликты классифицируются на межличностные, межгрупповые. Особо выделен внутриличностный конфликт [20, с.92].

Рассмотрим более подробно особенности межличностных конфликтов.

Личность формируется и развивается в сложном и многогранном процессе взаимодействия с социумом, в системе общественных отношений, среди которых наиболее значительными для нее являются отношения с другими личностями, т.е. межличностные отношения. В процессе взаимо-действия с другими людьми, указывает Е.М.Бабосов, проявляются две основных тенденции - устойчивость, стабильность ее позиций, установок, оценок, действий, с одной стороны, и их изменчивость - с другой [6, с.169].

Для приобретения полной версии работы перейдите по ссылке
Таким образом, конфликты в трудовом коллективе это столкновение субъектов совместной деятельности в рамках данной организации. Они обусловлены как особенностями социально-производственной среды данного коллектива, так и конфликтным поведением некоторых личностей, имеющих специфические психологические особенности, обусловленные базовыми свойствами их индивидуальности.

1.3. Способы разрешения конфликтов в трудовом коллективе

Снижение уровня конфликтности в трудовом коллективе можносчитать одним из важных направлений работ по оптимизации социально-психологического климата. На основе полученных данных исследователи (Е.В.Александрова, Н.В.Гришина, Е.И.Иванова и др.) предлагают два возможных подхода к минимизации числа конфликтов. Это - уменьшение объективных предпосылок возникновения конфликтов и устранение их субъективных условий [8, с.13].

По мнению А.Л.Свенцицкого, задачи оптимизации управления трудовым коллективом в значительной степени связаны с объективной обусловленностью межличностных конфликтов соответствующими факторами социально-производственной среды. Выявление типичных, вызываемых систематически одними и теми же причинами конфликтов показывает необходимость целенаправленного изменения определенных сторон производственной ситуации [27, с.90].

Другое направление практической работы по уменьшению частоты возникновения конфликтов в трудовых коллективах связано с субъективной стороной происхождения этих конфликтов. Отсюда вытекают задачи углубления научных основ индивидуального подхода к работникам в целях минимизации конфликтности. Располагая, например, данными о роли половозрастных особенностей людей в возникновении конфликтных ситуаций, отмечает У.Мастенбрук, руководитель тем самым обладает информацией о возможных субъективных причинах конфликтов в своем коллективе. Такая информация в сочетании с имеющимися у руководителя знаниями личностных особенностей работников дает ему возможность осуществления индивидуального подхода к каждому из них [22, с.146].

Снижение уровня конфликтности в трудовом коллективе, отмечает Б.Д.Парыгин, является одним из важных направлений работ по оптимизации социально-психологического климата коллектива [23, с.98].

Так, в работах представителей административного направления, указывает А.С.Пашков, разрабатывались структурные методы управления конфликтами.

1. Четкая формулировка требований . Одним из лучших методов управления, предотвращающих дисфункциональные конфликты, является разъяснение требований к результатам работы каждого конкретного работника и подразделения в целом; наличие ясно и однозначно сформулированных прав и обязанностей, правил выполнения работы.

2. Использование координирующих механизмов . Строгое соблюдение принципа единоначалия облегчает управление большой группой конфликтных ситуаций, так как подчиненный знает, чьи распоряжения он должен выполнять. Если у работников есть разногласия по какому-либо производственному вопросу, они могут обратиться к "третейскому судье" - их общему начальнику.

3. Установление общих целей, формирование общих ценностей . Этому способствует информированность всех работников о политике, стратегии и перспективах организации, а также их осведомленность о состоянии дел в различных подразделениях. Очень эффективным оказывается формулирование целей организации на уровне целей общества. Наличие общих целей позволяет людям понять, как им следует вести себя в конфликтных ситуациях, превращая их в функциональные.

4. Система поощрений. Установление таких критериев эффективности работы, которые исключают столкновение интересов различных подразделений и работников[30,93].

Важную роль в управлении конфликтами играют межличностные способы разрешения конфликтных ситуаций.

Участники конфликтной ситуации оказываются перед необходимостью выбора одной из трех принципиальных возможностей своих действий в сложившихся обстоятельствах. Н.В.Гришина описывает их следующим образом:

1. Путь "борьбы", направленный на то, чтобы всеми доступными средствами добиться желаемого;

2. Уход от конфликта;

3. Ведение переговоров с целью найти приемлемое решение возникшей проблемы [8, с.153].

Каждая из этих возможностей предполагает соответствующие стратегии поведения участников конфликта. Для описания стратегий конфликтного взаимодействия на практике часто применяют двухмерную модель К.Томаса. За основу здесь берется степень ориентации участников ситуации на свои собственные интересы и ийтересы партнера.

Исследователи (А.А.Ершов, А.К.Зайцев, У.Мастенбрук и др.) выделяют пять основных стратегий поведения в конфликтных ситуациях.

Настойчивость(принуждение). Тот, кто придерживается этой стратегии пытается заставить принять свою точку зрения во что бы то ни стало, его не интересуют мнения и интересы других. При этом он либо игнорирует ту "цену" в своих отношениях с партнером, которая будет заплачена в результате его действий, либо просто не задумывается над этим. Принято считать, что, чем более долговременные в перспективе отношения связывают участников взаимодействия, тем более целесообразно заботиться не только о сиюминутном выигрыше, но и о сохранении взаимоотношений. Данный стиль связан с агрессивным поведением, для влияния на других людей здесь используется власть, основанная на принуждении, и традиционная власть.

Этот стиль может быть эффективным, если он используется в ситуации, угрожающей существованию организации или препятствующий достижению ею своих целей.

Уход (уклонение). Человек, придерживающийся этой стратегии, стремится уйти от конфликта.

Приспособление(уступчивость) предполагает отказ человека от собственных интересов, готовность принести их в жертву другому, пойти ему навстречу.

Компромисс.Этот стиль характеризуется принятием точки зрения другой стороны, но лишь до определенной степени. Поиск приемлемого решения осуществляется за счет взаимных уступок.
Способность к компромиссу в управленческих ситуациях высоко ценится, так как уменьшает недоброжелательность и позволяет относительно быстро разрешить конфликт. Но через какое-то время могут проявиться и дисфункциональные последствия компромиссного решения, например, неудовлетворенность "половинчатыми решениями". Кроме того, конфликт в несколько измененной форме может возникнуть вновь, так как породившая его проблема была решена не до конца.

Сотрудничество(решение проблемы). Этот стиль основывается на убежденности участников конфликта в том, что расхождение во взглядах - это неизбежный результат того, что у умных людей есть свои представления о том, что правильно, а что нет. При такой стратегии участники признают право друг друга на собственное мнение и готовы его понять, что дает им возможность проанализировать причины разногласий и найти приемлемый для всех выход. Тот, кто опирается на сотрудничество, не старается добиться своей цели за счет других, а ищет решение проблемы[11; 12; 22].
Важную роль в управлении конфликтами играют межличностные способы разрешения конфликтных ситуаций, когда участники конфликтной ситуации оказываются перед необходимостью выбора одной из трех принципиальных возможностей своих действий в сложившихся обстоятельствах: путь "борьбы", направленный на то, чтобы всеми доступными средствами добиться желаемого; уход от конфликта и ведение переговоров с целью найти приемлемое решение возникшей проблемы.

Каждая из этих возможностей предполагает соответствующие стратегии поведения участников конфликта: настойчивость(принуждение), уход (уклонение), приспособление(уступчивость), компромисс и сотрудничество(решение проблемы).

Таким образом, современные исследователи предлагают два возможных подхода к минимизации числа конфликтов: уменьшение объективных предпосылок возникновения конфликтов и устранение их субъективных условий. Большое значение в решении проблемы минимизации конфликтов имеют структурные (четкая формулировка требований; использование координирующих механизмов, установление общих целей, формирование общих ценностей, система поощрений) способы управления конфликтами.

Глава II. Экспериментальное изучение межличностных конфликтов в трудовом коллективе и способов их разрешения
2.1. Организация и методы исследования
В первой части работы мы рассмотрели теоретические основы изучения проблемы межличностных конфликтов и их разрешения. В практической части курсовой работы мы решили экспериментальным путем изучить межличностные конфликтов и способы их разрешения

Для изучения особенностей межличностных конфликтов в трудовом коллективе было предпринято диагностическое исследование офис-менеджеров, работающих в ......... Всего в исследовании приняли участие 20 человек (8 мужчины и 12 женщин в возрасте 23 - 45 лет).

Мы предположили, что в любом коллективе существует угроза возникновения межличностных конфликтов, поэтому для профилактики конфликтов на рабочем месте необходимо разработать мероприятия по повышению конфликтоустойчивости сотрудников.

Использовались следующие диагностические методики:

1. Экспресс-диагностика поведенческого стиля в конфликтной ситуации;

2. Экспресс-диагностика устойчивости к конфликтам;

3. Тест описания поведения К.Томаса.

Сочетание вышеуказанных методик позволило нам достаточно подробно изучить межличностные отношения в данном трудовом коллективе.

1. Экспресс-диагностика поведенческого стиля в конфликтной ситуации направлена на изучение стиля решения конфликтов сотрудников коллектива (жесткий стиль решения конфликтов, примиренческий стиль, компромиссный стиль, мягкий стиль и уходящий). Для этого испытуемым было предложено ответить на вопросы теста (Приложение 1).
2. Экспресс-диагностика устойчивости к конфликтам направлена на изучение устойчивости испытуемых к конфликтам по следующим параметрам: высокий уровень конфликтоустойчивости, средний уровень, уровень выраженной конфликтности и высокий уровень конфликтности. Для этого им предосталена была возможность оценить по пятибалльной системе, насколько у каждого из них проявляется каждое из приведенных слева в таблице свойств (Приложение 1).

3. Тест К.Томаса адаптирован в нашей стране Н.В. Гришиной для изучения личностной предрасположенности к конфликтному поведению.
В своем подходе к изучению конфликтных явлений К.Томас делал акцент на изменении традиционного отношения к конфликтам. Указывая, что на ранних этапах их изучения широко использовался термин "разрешение конфликтов", он подчеркивал, что этот термин подразумевает, что конфликт можно и необходимо разрешать или элиминировать. К.Томас считает нужным сконцентрировать внимание на следующих аспектах изучения конфликтов: какие формы поведения в конфликтных ситуациях характерны для людей, какие из них являются более продуктивными или деструктивными; каким образом возможно стимулировать продуктивное поведение.

В опроснике по выявлению типичных форм поведения К.Томаса описан каждый из пяти перечисленных возможных вариантов 12 суждениями о поведении индивида в конфликтной ситуации.

Диагностические методики для нашего исследования взяты из практикума по возрастной психологии (Рыбалко Е.Ф. Практикум по возрастной психологии. Уч. пособие. Под ред. Л.А. Головиной, СПб "Речь" - 2002 [32, c.67]), и представлены в приложении 1 на стр.37.

Вырезано.

Для приобретения полной версии работы перейдите по ссылке
4. Заблаговременное информирование людей о ваших решениях, затрагивающих их интересы.

5. Избегание жестких, категоричных оценок каких-либо проблем, а тем более позиции и личности оппонента.

Если в конфликте между членами трудового коллектива преобладают негативные тенденции (взаимная неприязнь, обиды, подозрения, недоверие, враждебные настроения и т.д.) и оппоненты не могут или не желают идти на диалог, то в качестве первого этапа урегулирования конфликта используются косвенные методы:

1. Метод "выхода чувств". Оппоненту дают высказать все, что у него наболело и тем самым понижают спровоцированное конфликтом эмоционально-психологическое напряжение. После этого человек более расположен к поиску конструктивных путей решения конфликта.

2. Метод "положительного отношения к личности".

Конфликтующему высказывается сочувствие и дается положительная характеристика его личным качествам. Чтобы оправдать положительную оценку, оппонент будет стремиться найти конструктивный способ разрешения конфликта.
3. Метод вмешательства "авторитарного третьего".

Конфликтующий человек, как правило, не воспринимает высказанных оппонентом положительных слов. Оказать содействие может некто "третий", пользующийся доверием. Таким образом, конфликтующий будет знать, что оппонент не такого уж плохого мнения о нем, и это может стать началом поиска компромисса.

4. Прием "обнажения агрессии".В присутствии третьего лица оппонентам дают возможность выговориться о "наболевшем". В таких условиях ссора, как правило, не достигает крайних форм, и напряжение в отношениях оппонентов понижается.

5. Прием "принудительного слушания оппонента ".Конфликтующим ставят условие внимательно слушать друг друга. При этом каждый, прежде чем ответить оппоненту, должен с точностью воспроизвести его последнюю фразу. Предвзятость оппонентов становится очевидной, и накал напряженности в их отношениях спадает.

6. Обмен позиций. Конфликтующим предлагается высказывать претензии с позиции своего оппонента. Этот прием помогает им выйти за пределы своих личных обид, интересов и лучше понять оппонента.

С целью формирования навыков конструктивного поведения с сотрудниками проводилась, эвристическая игра "Искусство разрешения конфликтов" (Приложение 3, стр.46).

Таким образом, результаты, полученные в процессе изучения конфликтности и стиля поведения сотрудников, позволили нам разработать некоторые рекомендации по эффективному управлению конфликтами и возможные способы предупреждения конфликтов между членами коллектива, направленные на формирование навыков конструктивного взаимодействия, которые они пытались использовать сначала в эвристических, дидактических и деловых играх, а затем в жизни.

Заключение

Итак, в исследовательской литературе принято определять конфликт как "предельный случай обострения противоречия", а межличностные конфликты как один из видов социальных конфликтов - как столкновение личностей в процессе их взаимоотношений. Причинами межличностных конфликтов являются как объективные, так и субъективные факторы, складывающиеся на основе индивидуальных особенностей личностей.

Современные исследователи предлагают два возможных подхода к минимизации числа конфликтов: уменьшение объективных предпосылок возникновения конфликтов и устранение их субъективных условий. Важную роль в управлении конфликтами играют межличностные способы разрешения конфликтных ситуаций, когда их участники оказываются перед необходимостью выбора одной из трех принципиальных возможностей своих действий в сложившихся обстоятельствах: путь "борьбы"; уход от конфликта и ведение переговоров с целью найти приемлемое решение возникшей проблемы. Каждая из возможностей предполагает соответствующие стратегии поведения участников конфликта: настойчивость(принуждение), уход (уклонение), приспособление(уступчивость), компромисс и сотрудничество(решение проблемы).

Для изучения особенностей конфликтов и путей их разрешения нами было проведено экспериментальное исследование, в котором приняли участие 20 офис-менеджеров (12 женщин и 8 мужчин в возрасте 23 - 45 лет).

В результате исследования было установлено, что конфликтоустойчивость большинства сотрудников оказалась достаточно высокой, с сотрудничеством, компромиссом, избеганием и приспособлением как доминирующими стилями поведения в конфликтной ситуации. Однако некоторые сотрудники (их значительно меньше) показали высокий уровень конфликтности или выраженную конфликтность и соперничество как доминирующую стратегию поведения в конфликтной ситуации. Такие люди, как правило, стоят на своем, защищая свою позицию, и во что бы то ни стало стараются выиграть, так как уверены, что всегда правы. Полученные результаты свидетельствовали о возможности межличностных конфликтов в данном коллективе. Тем более что, как показали результаты, при возникновении в коллективе конфликтных ситуаций не все сотрудники смогут достойно и с пользой выйти из них.

Результаты, полученные в процессе изучения конфликтности и стиля поведения офис-менеджеров, позволили нам разработать некоторые рекомендации по эффективному управлению конфликтами и возможные способы предупреждения конфликтов между членами коллектива, направленные на формирование навыков конструктивного взаимодействия, которые они пытались использовать сначала в деловых играх, а затем и в повседневной жизни.

Таким образом, по материалам проведенного исследования, согласно первоначально выдвинутой гипотезе мы можем сделать вывод, что в любом коллективе существует угроза возникновения межличностных конфликтов, поэтому для профилактики конфликтов на рабочем месте необходимо разработать мероприятия по повышению конфликтоустойчивости сотрудников.

Итак, гипотеза исследования подтверждена, цель достигнута, задачи исследования решены. В перспективе - продолжение работы в данном коллективе по регуляции конфликтов и обучение сотрудников эффективным методам управления конфликтами.

Литература

1. Александрова Е.В. Социально-трудовые конфликты: пути разрешения. - М.: Наука, 1993. - 274 с.

2. Андреева Г.М. Социальная психология. - М.: Наука, 1980. - 341 с.

3. Антипина Г.С. Теоретико-методологические проблемы исследования малых социальных групп. - Л.: Наука, 1982. - 142с.

4. Антонов А.И. Методика социологического изучения малых социально-экономических групп (трудовых коллективов).- В кн.: Опыт социологической работы на предприятиях. - М.: Наука, 1970. - С. 57-83.

5. Анцупов А.Я., Шипилов А.И. Конфликтология. - М.: ЮНИТИ, 1999. - 409 с.

6. Бабосов Е.М. Конфликтология. - МН.: ТетраСистемс, 2000. - 462 с.

7. Гришина Н.В. Психология конфликта. - СПб.: Питер, 2002. - 312 с.

8. Гришина Н.В. Давайте договоримся: Практическое пособие для тех, кому приходится разрешать конфликты. - СПб: Питер, 1992. - 203 с.

9. Гришина Н.В. К вопросу о предрасположенности к конфликтному поведению. - Психические состояния. (Экспериментальная и прикладная психология). - Л.: Наука, 1981. - С. 71-92.

10. Гришина Н.В. Опыт построения социально-психологической типологии производственных конфликтов. - Психология - призводству и воспитанию. - Л.: Наука, 1977. - С. 111-129.

11. Ершов А.А. Личность и коллектив: Межличностные конфликты в коллективе, их разрешение. - Л.: Наука, 1976. - 174с.

12. Зайцев А.К. Социальный конфликт на предприятии. - Калуга, 1993. - 191 с.

13. Иванова Е.Н. Эффективное общение и конфликты. - СПб. - Рига: Эксперимент, 1997. - 217 с.

14. Квитко В.Я., Тарасенко В.М. Мы работаем вместе... - Кишинев, 1981. - 214 с.

15. Ковалев А.Г. Коллектив и социально-психологические проблемы руководства. - М.: Наука, 1978. - 249 с.

16. Козырев Г.И. Введение в конфликтологию. - М.: ВЛАДОС, 2000. - 176 с.

17. Коломинский Я.Л. Психология взаимоотношений в малых группах: Общие и возрастные особенности. - Минск, 1976. - 191 с.

18. Конструктивная психология конфликта. Под ред. Б.И.Хасан. - СПб.: Питер, 2003. - 311 с.

19. Кричевский Р.Л., Дубовская Е.М. Психология малой группы. - Социальная психология в трудах отечественных психологов. Сост. А.Л.Свенцицкий. - СПб.: Питер, 2000. - С. 205-211.

20. Левин К. Разрешение социальных конфликтов. - СПб.: Речь, 2000. - 231 с.

21. Мансуров Н.С. Методологические проблемы общественно-психологических исследований.- В кн.: Методология и методы социальной психологии. - М.: Наука, 1977. - С. 41-66.

22. Мастенбрук У. Управление конфликтными ситуациями и развитие организации. - М.: Инфра-М, 1996. - 231 с.

23. Парыгин Б.Д. Социально-психологический климат коллектива. - Л.: Наука, 1981. - 216 с.

24. Петрухина С.Р. Психология конструктивного конфликта. - Йошкар-Ола: МарГТУ, 2006. - 88 с.

25. Психологические тесты. Под ред. А.А.Карелина: В 2 т. - М.: ВЛАДОС, 1999. - Т.2. - 248 с.

26. Психологический словарь. Под ред. В.П.Зинченко, Б.Г.Мещерякова. - М.: Педагогика-пресс, 2001. - 408 с.

27. Свенцицкий А.Л. Социальная психология управления. - Л.: ЛГУ, 1986. - 175 с.

28. Скотт Дж. Г. Конфликты, пути их преодоления. Киев: Внешторгиздат, 1991. - 191с.

29. Сулимова Т.С. Социальная работа и конструктивное разрешение конфликтов. - М.: Изд-во ин-та практической психологии, 1996. - 175с.

30. Трудовой коллектив как объект и субъект управления. Под ред. А.С.Пашкова. - Л.: Наука, 1980. - 213 с.

31. Фетискин Н.П., Козлов В.В., Мануйлов Г.М. Социально-психологическая диагностика развития личности и малых групп. - М.: Изд-во Института Психотерапии, 2002. - 490 с.

32. Рыбалко Е.Ф. Практикум по возрастной психологии. Уч. пособие. Под ред. Л.А. Головиной, СПб "Речь" - 2002. -256c.

Приложение 1.

Вырезано.

Для приобретения полной версии работы перейдите по ссылке

Поделитесь с Вашими друзьями:

# data[].attributes.attachment_link.title
Актуальность исследования

# data[].attributes.attachment_link.title
Colorful Business Plan Circular Concept Map (2)

# data[].attributes.headline
Интеллект карта

# data[].attributes.subject
Интеллект карта

# data[].attributes.attachment_link.title
Colorful Business Plan Circular Concept Map

# data[].attributes.headline
Почему разрешение конфликтов важно?

# data[].attributes.subject
Почему разрешение конфликтов важно?

# data[].attributes.attachment_link.readable_text
Conflict resolution is more than just a single technique for understanding the difference between mediation and arbitration. This complex skill set can lead to a rewarding career. It's more than just navigating difficult conversations. Read on to learn more about what conflict resolution is and why it's important.

Before we can discuss the importance of this practice, we must first address this question: " What is conflict resolution?"

Some of the most common cognitive errors that lead to unproductive or unresolved conflict include:

Conflict resolution techniques commonly used in conflict resolution situations include:

At the heart of every conflict resolution strategy is active listening.

​​​​​​​"I" statements are used to prevent blaming and unfair accusations when arguing. This is because each party may feel like the other has done something, but they cannot prove this to be true. Instead of claiming that the other party acts or feels a certain way, instead, the party will approach their statement by speaking from their own experience.

(and every healthy relationship). Not only does clear and proper communication help resolve personal and professional problems, but it can also prevent similar situations from happening in the future.

Verbal and nonverbal communication

Articulation

Persuasion​​​​​​​

conflict resolution process

# data[].attributes.attachment_link.description
Conflict resolution is more than just a single technique for understanding the difference between mediation and arbitration. This complex skill set can lead to a rewarding career. It's more than just navigating difficult conversations. Read on to learn more about what conflict resolution is and why it's important.

# data[].attributes.body
8. Во всех пунктах отсутствуют статьи с таких сайтов как aeon, the conversation
9. Статьи которые могут быть интересны и полезны по теме проекта "психология личности"
1. https://aeon.co/essays/the-self-does-exist-and-is-amenable-to-scientific-investigation
2. https://aeon.co/essays/social-media-and-the-neuroscience-of-predictive-processing
3.https://aeon.co/essays/how-infant-temperament-extends-its-reach-into-young-adulthood
4. https://aeon.co/ideas/think-of-mental-disorders-as-the-minds-sticky-tendencies
Видео материалы рекомендующие к просмотру, включению в проект и изучению.
https://youtu.be/dT-ij2IQ7u4

https://youtu.be/DyWmquIVWjE

https://youtu.be/wwwcJMJs6oA

https://youtu.be/r2AEbJMINe8