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SINTESE : A jornada de trabalho é o período estabelecido em uma relação de trabalho, para que o funcionário fique à disposição do empregador.

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SINTESE : O mercado de trabalho tem diversas modalidades de contratação para que os funcionários tenham mais flexibilidade no seu trabalho.Dentre as modalidades de contratação autorizadas por lei, você terá 9 modelos que se separam em duas categorias.
Contrato com tempo determinado

Todas as modalidades de contratação por tempo determinado, possuem prazo de validade, ou seja, será um contrato com começo e fim da experiência.
Contrato com tempo indeterminado

Já as modalidades de contratação com tempo indeterminado, ou seja, sem previsão de fim.

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SINTESE : O banco de horas é uma maneira de realizar a compensação da jornada de trabalho dos colaboradores. Através deste sistema é possível contabilizar os minutos extras que o funcionário passou dentro da empresa após sua jornada de trabalho, acumulando o tempo excedente em forma de créditos.

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SINTESE : Com as novas formas de contratação, as empresas têm mais flexibilidade para determinar o tipo ideal de contrato de acordo com o cargo e função

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SINTESE: O tempo máximo de redução proporcional de jornada e de salário e de suspensão temporária do contrato de trabalho, ainda que sucessivos, não poderá ser superior a 90 (noventa) dias, respeitado o prazo máximo de que trata o art. 8º desta Lei nº 14020/2020

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SINTESE :As etapas do processo de admissão de uma empresa envolvem o recrutamento, seleção, aprovação da proposta, recolhimento da documentação e registro do funcionário e terminam com o processo de integração (também chamado de onboarding) conduzido pelo time de RH.

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SINTESE : Todo ano, o INSS aplica reajustes nas aposentadorias e demais benefícios previdenciários. Devido a isso, o valor das contribuições também muda.

Em 2023, o reajuste foi de 5,93%, que o resultado das alterações no valor do salário-mínimo e no INPC (Índice Nacional de Preços ao Consumidor).

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SINTESE : As competências comportamentais, também chamadas de soft skills, são atitudes, conhecimentos, habilidades e aspectos de personalidade que tornam um indivíduo diferenciado para uma determinada função.

Nesse sentido, elas são desenvolvidas e adquiridas ao longo dos anos a partir de acertos e erros, o que influencia a maneira como a pessoa reage a várias situações corriqueiras. Assim, candidatos ou profissionais com essas características conseguem se destacar e atrair os olhares dos recrutadores.

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SINTESE : O Departamento Pessoal é uma área técnica especializada na gestão dos funcionários de uma empresa. São atribuições do Departamento Pessoal gerenciar a folha de pagamento, admissões e demissões, eSocial, férias, benefícios, atestados e afastamentos, registro de ponto e passivos trabalhistas.

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SINTESE : O departamento pessoal é também incumbido de treinar e orientar a força de trabalho de uma empresa. A administração de Pessoal tem um papel fundamental em garantir uma boa cultura organizacional. Especialmente ao proporcionar um ambiente de trabalho mais harmônico e incentivar uma boa comunicação e trabalho em equipe

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Tatiana Ferreira
Kevin Lopes
Yasmin Zacarias

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Você sabia que as competências comportamentais também são conhecidas como competências emocionais ou soft skills? Leia esse post e descubra como elas funcionam.

Não é novidade que o mercado atual avalia metodicamente o currículo e o perfil de um profissional antes da tomada de decisão de uma contratação. Então, neste processo algumas competências são avaliadas. Dentre elas, existe uma em evidência na atualidade - as competências comportamentais, também conhecidas como competências emocionais ou soft skills.

Ou seja, habilidades relacionadas a essas competências podem definir contratações, mesmo porque, sua ausência tem motivado um número crescente de demissões.

Muitas pessoas, de fato, se concentram apenas em suas competências técnicas e não entendem o porquê de não conseguirem encontrar uma boa colocação ou até mesmo não entendem o motivo de um desligamento, por exemplo. Na maioria dos casos, são justamente as competências comportamentais (ou emocionais) a razão dessas situações.

Olhando de cima

Devemos ficar atentos em compreender que as competências comportamentais não são um bicho-de-sete-cabeças ao passo que, devem ser muito bem zeladas, já que compreendem um conjunto de habilidades e atitudes. Conjugadas ao conhecimento do profissional, elas são traços delineadores para a efetivação profissional.

Além disso, as competências comportamentais estão intimamente ligadas às emoções e ao modo como elas são gerenciadas por cada indivíduo. Não se trata de sentir ou não sentir algo, mas da maneira com que se lida com os sentimentos e direciona suas energias emocionais.

É perceptível, portanto, que elas não são aprendidas, diretamente, em cursos profissionalizantes ou acadêmicos. As competências comportamentais começam em tenra idade e suas primeiras experiências são aprendidas com os pais, família e ambiente em que se vive.

Contudo, mesmo depois de adulto, é possível desenvolver essas habilidades. Em algumas culturas organizacionais, elas já têm um peso maior que as competências técnicas, por serem mais difíceis de desenvolver.

No mercado de trabalho

A crescente valorização do comportamental se dá pela importância das competências emocionais com relação ao ambiente organizacional. Elas interferirem no cotidiano podendo atrapalhar desde a qualidade das relações interpessoais até o resultado final de um projeto. Você sabe disso!

Sendo assim, cargos de gestão e gerência estão dentre os que não dispensam uma bagagem, uma vez que lidam com a liderança de pessoas, situações de conflito, mudanças e tomadas de decisão.

Para ter noção da relevância das competências comportamentais para o mercado de trabalho, é comum que recrutadores e gestores prefiram manter uma vaga livre do que contratar um profissional que não ofereça as habilidades emocionais necessárias ao cargo.

O que nos faz compreender que negligenciar essas competências faz com que o profissional corra o risco de estagnar na carreira, estacionando no desemprego, em ocupações de baixo valor ou no mesmo cargo indefinidamente. Você não quer isso! Quer?
A seguir, aprenda como aprimorar suas competências comportamentais.
Competências comportamentais na prática

As competências comportamentais são diversas e algumas delas podem ser mais valorizadas de acordo com a função. Obviamente, não possuímos todas elas. Por isso, é importante que o profissional sempre busque desenvolver aquelas que são relevantes para o seu trabalho, mas que ele ainda não apresenta em nível satisfatório.

Entretanto, os primeiros passos são de autoconhecimento. Para que isso aconteça é bom que tenhamos em mente alguns aspectos sobre as competências emocionais. Veja!

Equilíbrio emocional

Por incrível que pareça, e mesmo com o advento da Psicologia, muitos de nós não se conhecem a fundo. Sendo essa uma das competências comportamentais mais disputadas no mercado, pois poucas pessoas a tem desenvolvida. O equilíbrio emocional é, realmente, uma competência desafiadora, pois diz respeito a conseguir gerenciar as emoções. Ou seja, de modo que elas não atrapalhem ou, pelo contrário, que ajudem na execução do trabalho. Por isso, busque um equilíbrio emocional!

Comunicação efetiva

Essa capacidade de se comunicar com clareza, educação e carisma também está no topo da lista das competências comportamentais mais valorizadas. Logo, sendo fundamental um trabalho integrado, para evitar falhas e retrabalhos, além de prevenir situações de conflito. Sendo assim, busque uma comunicação efetiva!

Automotivação

Estar automotivado independe de cenário político-social no qual estamos inseridos. Além de ser uma proeza é um diferencial muito buscado nos profissionais. É preciso usar das competências comportamentais para manter o engajamento, dedicação e interesse nas atribuições. Isto é, ser estável, mesmo que a situação seja volátil. Deste modo, os que dominam essa competência, ainda, conseguem transformar cenários inicialmente ruins em algo positivo. Então, busque sua automotivação!

Trabalho em equipe

Essa competência envolve conseguir somar suas habilidades e talentos aos de outras pessoas. Necessita empatia. O principal conceito relacionado ao trabalho em equipe é a sinergia. Trata-se de realmente se integrar com os outros, beneficiando tanto a convivência quanto o trabalho conjunto, de modo a oferecer resultados melhores do que a atuação de profissionais isolados. Por isso, busque saber trabalhar em equipe!

Adaptabilidade

Exige de nós flexibilidade diante das situações, principalmente as mais adversas. Um bom exemplo foram as demandadas pela pandemia que acabaram por forçar a aceleração dos conhecimentos das tecnologias digitais.

Ter capacidade de se reinventar, de não se abater com os desafios, de aceitar transformações e evoluir com elas é basicamente uma questão de sobrevivência no mercado de trabalho atual. Dessa forma, busque aplicar sua adaptabilidade!

Aprendizado contínuo

Também em decorrência das mudanças constantes, o profissional deve ter a capacidade de aprender coisas novas. Isso envolve tanto o aprendizado orgânico, apreendidas das demandas cotidianas, como o investimento estratégico na ampliação e atualização das qualificações como pós-graduação. Portanto, busque mais conhecimento!

Perfil interdisciplinar

Ser especialista no que faz é fundamental, principalmente para ocupações técnicas. Mas isso não quer dizer que o profissional deve trabalhar apenas a sua área. A visão integrada das organizações exige perfis mais dinâmicos, que dominem o saber de sua especialidade, e ainda, sejam capazes de interagir e dialogar com o conhecimento de outros profissionais. Então, aprenda mais sobre outras áreas!

Empatia

Uma competência comportamental básica, mas que anda bastante deficiente. Esta é a capacidade de se colocar no lugar do outro. Profissionalmente, essa habilidade se reflete em demonstrar compreensão quanto às atitudes alheias, escutar e considerar os pontos de vista de outras pessoas e considerá-las peças importantes nas tomadas de decisão. Seja empático!

Com o reconhecimento dessas características, todos nós podemos aprimorar nosso perfil. Então, a partir disso, oferecer o melhor de nós ao outro, gerando com alegria uma sociedade muito mais saudável. Você consegue!

Até breve! 🙂

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Competências comportamentais: o que são e como funcionam

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Não é novidade que o mercado atual avalia metodicamente o currículo e o perfil de um profissional antes da tomada de decisão de uma contratação. Então, neste processo algumas competências são avaliadas. Dentre elas, existe uma em evidência na atualidade - as competências comportamentais, também conhecidas como competências emocionais ou soft skills.

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VOCÊ SABE O TEMPO DE GUARDA DE DOCUMENTOS???

1 ANO

Licenciamento de Veiculo;

Apólice de Seguros;

3 ANOS

Pagamento de Aluguél;

Fatura de Cartão de Crédito (caso haja parcelamento);

5 ANOS

IRPF e DARF de QUOTAS;

IPVA;

Extrato Bancários;

Pagamentos de Contas de Água, Luz, Telefone e TV a Cabo;

Pagamento de Mensalidade Escolar;

Pagamento de Convênio Médico;

Pagamento de Honorários Profissionais;

PERMANENTES

Carteira de Trabalho (me refiro a antiga, pois agora existe a digital);

Cartão do PIS;

Escritura de Imóveis;

Titulo de Eleitor;

Certidão de Nascimento;

Certidão de Casamento;

Certidão de Óbito;

Contrato de Trabalho;

Recibo de Pagamento de Salário;

Termo de Rescisão de Contrato de Trabalho (TRCT);

Guia de Recolhimento de INSS (Autônomo);

OUTROS

IPTU - 10 anos;

Pgtº Condominio - 10 anos;

NFiscal de bem durável, Garantia ou Vida útil do Produto - 10 anos;

NFiscal de bens não duráveis - 30 dias;

Comprovante de Depósito - até a comprovação do crédito;

Pgtº do Consórcio - até a Carta de Liberação;

Extrato de Conta do FGTS - 60 dias;

Comprovante de Votação - Somente os 2 últimos sufrágio;

Contratos Gerais - até que o vínculo entre as partes seja desfeito.

DICA IMPORTANTÍSSIMA:

Em alguns casos pode-se usar o "arquivo digital na nuvem"

***Todos os prazos em anos devem ser contados apartir do ano corrente; por exemplo, se o prazo for de 5 anos, o tempo de guarda é o ano corrente, mais os 5 anos posteriores.

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O que é departamento pessoal, qual aimportância e rotina do setor

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O Departamento Pessoal é o setor responsável pela gestão das obrigações trabalhistas e previdenciárias relativas aos empregados de uma empresa. Acesse o artigo e saiba mais.

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A legislação brasileira estabelece várias formas de contratação de pessoas, instituindo, assim, diversos tipos de contrato de trabalho. Conhecer os principais deles é essencial para o empregador, afinal, é sua a decisão sobre a modalidade contratual que será adotada na empresa.

Nós, da CHC Advocacia, sabemos que a existência de tantas categorias pode gerar muitas dúvidas. Mas não se preocupe! Estamos aqui para te auxiliar a navegar tranquilamente por esse vasto mar de normas que é o Direito Trabalhista.

Diante disso, este artigo te esclarecerá quais são os tipos de contrato de trabalho existentes no Brasil, a fim de que você, empresário, tome decisões conscientes, e, principalmente, inteligentes, acerca das contratações que realiza.

Por isso, se você deseja entender melhor sobre contratação e descobrir quais são as suas opções como empreendedor, não deixe de ler esse texto. Ah, e continue a leitura, pois ao final, temos um bônus que vai te auxiliar muito na hora de contratar funcionários.

O que você vai encontrar neste artigo:

Quais são os tipos de contrato de trabalho existentes no Brasil?

Falar em tipos de contrato de trabalho é falar sobre as diferentes formas de classificar esses negócios jurídicos. Nesse contexto, é importante entender que não existe uma só maneira pela qual essa catalogação é feita. Se levarmos em consideração, por exemplo, a forma pela qual o desejo de contratar se manifesta, poderíamos classificar os contratos de trabalho em dois tipos: expressos ou tácitos.

Mas o objetivo do nosso artigo não é abordar todas as formas de catalogar contratos de trabalho, e sim fazer com que você entenda a mais importante delas: a classificação segundo a duração temporal do contrato.

Assim, seguindo o critério da duração temporal, tem-se que o Direito do Trabalho brasileiro adota três tipos de contrato: o contrato de trabalho por tempo indeterminado, o contrato de trabalho a termo (ou por tempo determinado) e o contrato de trabalho intermitente.

Esses três tipos de contrato de trabalho possuem diversas submodalidades, que se adequam às necessidades específicas de cada relação de emprego.

Vejamos, portanto, as peculiaridades de cada um deles.

Contrato de trabalho por tempo indeterminado

Os contratos de trabalho por tempo indeterminado são aqueles que não possuem um momento de encerramento preestabelecido. Nesses tipos de contrato, para que ocorra o fim do vínculo empregatício entre as partes, é necessário que o empregado ou o empregador manifestem esse desejo.

Ou seja, para que o contrato de trabalho por tempo indeterminado se encerre é necessário que haja, em regra, demissão ou pedido de demissão - sem prejuízo das demais formas de extinção contratual, comuns a todos os tipos de contrato de trabalho.

Essa modalidade é a regra geral adotada no direito brasileiro, de modo que, ao celebrar um contrato de trabalho, caso não seja feita nenhuma ressalva quanto à duração da relação empregatícia, ficará subentendido que ela perdurará por tempo indeterminado.
Necessidade de aviso prévio em caso de rescisão
O contrato de trabalho por tempo indeterminado é o mais favorável ao trabalhador, seja pela segurança que proporciona, seja pela formação de vínculos com a empresa e com colegas de trabalho, ou pelo reconhecimento que o funcionário recebe após passar muito tempo em uma mesma empresa.

Além dessas questões subjetivas, também é mais favorável ao empregado em decorrência dos seus efeitos rescisórios, que são mais vantajosos do que os previstos nas outras modalidades de pactuação.

Assim, nos contratos por tempo indeterminado, caso o empregado seja demitido sem justa causa, terá direito a receber do empregador o aviso prévio e uma indenização de 40% sobre o valor dos depósitos do FGTS, além das outras parcelas comuns aos demais tipos de contrato de trabalho (veja mais sobre cálculo de verbas rescisórias aqui).

Por outro lado, caso a iniciativa de encerrar o vínculo venha do trabalhador, ele é quem deverá dar o aviso prévio ao patrão, ou seja, deverá comunicar a respeito de sua saída com uma antecedência mínima de 30 dias.

Nada mais justo, considerando que ambas as partes precisam de tempo para se ajustar à nova situação: o empregador, para encontrar um trabalhador para substituir o antigo, e o empregado, para se recolocar no mercado.
Portanto, são grandes diferenciais do contrato de trabalho por tempo indeterminado a necessidade de aviso prévio caso qualquer das partes deseje encerrar o vínculo, além das multas devidas pelo empregador em caso de rescisão imotivada.
Contrato de trabalho a termo

Os contratos a termo são tipos de contrato de trabalho que não nascem com a pretensão de durar indefinidamente. Esses contratos podem ter uma data certa de finalização, ou ser pactuados para chegar ao fim após a realização de um serviço especificado, ou, ainda, após a ocorrência de um evento previsível.

A legislação é bastante restritiva quanto às hipóteses da pactuação desses contratos. Por isso, em regra, eles só podem ser adotados em três casos:

Quando se tratar de serviço cuja natureza ou transitoriedade justifique a predeterminação do prazo;

Diante de atividades empresariais de caráter transitório;

Em se tratando de contrato de experiência.

Além disso, esses contratos possuem uma limitação temporal: não podem ultrapassar 90 dias, no caso do contrato de experiência, ou 2 anos, nas demais espécies de contrato a termo.

Caso o contrato de trabalho a termo seja pactuado fora dessas hipóteses, a contratação será irregular, e o contrato será tido como de duração indeterminada, submetendo-se a todos os efeitos legais daquela modalidade, incluindo a necessidade de aviso prévio em caso de rescisão contratual imotivada.
Possibilidade de prorrogação contratual
Nada impede que os contratos a termo sejam prorrogados. Prorrogar é nada mais que dilatar o prazo inicial de duração do contrato. O que não pode ocorrer é estipular prorrogação que desrespeite o prazo máximo dos contratos a termo.

Assim, é possível, por exemplo, prorrogar por mais seis meses um contrato que havia sido estipulado com termo inicial de 4 meses. Por outro lado, não será possível prorrogar por mais um ano um contrato a prazo que já completou dois anos de vigência.
Desse modo, a prorrogação será permitida, desde que a soma dos períodos contratuais não ultrapasse 2 anos, como regra geral, ou 90 dias, em se tratando de contrato de experiência.
Ademais, essa renovação poderá ocorrer somente uma vez.
Possibilidade de contratar novamente o mesmo empregado
Uma dúvida bastante frequente por parte de empregadores consiste na possibilidade de contratar novamente um empregado que já havia sido funcionário da empresa, por meio de contrato por tempo determinado.

A resposta para essa pergunta é afirmativa, ou seja, é possível contratar novamente o mesmo empregado. Todavia, para que essa contratação seja válida, será necessário respeitar um lapso temporal de, no mínimo, seis meses entre o fim do primeiro contrato e a nova contratação. Caso isso não ocorra, o segundo contrato será considerado de tempo indeterminado.

Vantagens de optar por um contrato a termo

Diante de tantas restrições, você pode estar pensando: "se é tão complicado, por que eu optaria por esse tipo de contrato?".

Optar por um contrato a termo pode ser vantajoso porque, ao chegar o período final de duração, ele simplesmente se extingue, sem necessidade do pagamento de indenização pela despedida imotivada.
Assim, as verbas que o empregador deverá pagar ao fim do contrato a termo serão somente 13º salário proporcional, férias proporcionais com ⅓ e liberação dos valores depositados a título de FGTS.
Finalmente, optar por esse tipo de contrato pode ser a opção mais lógica, afinal, se você somente irá necessitar de determinada força de trabalho por um período específico, não é prudente contratar um trabalhador por prazo indeterminado, que ficaria ocioso após a finalização do serviço para o qual foi contratado.
E se uma das partes quiser encerrar o contrato a termo, antes do momento pré-fixado?
Apesar das vantagens do contrato a termo, como a desnecessidade do aviso prévio, essa modalidade também exige responsabilidade por parte dos envolvidos.

Assim, caso o empregador deseje dispensar antecipadamente o empregado (fora das hipóteses de justa causa, é claro), deverá indenizá-lo, no valor de metade dos salários que seriam devidos pelo período restante do contrato.

Do mesmo modo, caso o empregado peça demissão antecipadamente, o empregador poderá exigir uma indenização pelos prejuízos resultantes da rescisão antecipada do contrato - porém, essa indenização não poderá ser superior ao valor a que teria direito o empregado em caso de rescisão por parte do empregador.

Espécies de contrato de trabalho a termo

Existem alguns contratos a termo que servem para atender a necessidades específicas da empresa e que merecem sua atenção, seja por serem os mais utilizados ou por possuírem normatização específica (diferenciando-se, em alguns pontos, das regras gerais). Vejamos os principais deles:

Esse tipo de contrato tem o objetivo de constituir uma fase de teste, de modo a averiguar se o empregado se adapta ao exercício da função e às condições de trabalho próprias da empresa.

Por possuir esse objetivo de experimentação, o seu prazo máximo é mais reduzido que o dos demais contratos a termo, limitando-se a 90 dias. Passado o período pré-estabelecido, caso o empregado continue na empresa, a duração do contrato de trabalho passa a ser indeterminada.

Por outro lado, se, após o período estipulado para duração da experiência, o empregador decidir que não deseja continuar a relação, o contrato se extinguirá.

Em relação a esse tipo de contrato, é preciso ter atenção a um fato: por mais que se trate de um período curto, limitado a 90 dias, e que o objetivo seja realizar uma simples experiência com o empregado, é necessário anotar a CTPS do trabalhador, tendo em vista que, assim como em todos os demais contratos a termo, há vínculo empregatício.
Por isso, não é correta a prática de assinar a carteira do empregado somente em caso de contratação "definitiva" após a experiência, como bastante ocorre no ambiente empresarial.
O contrato de safra é aquele que tem a sua duração dependente das variações estacionais de atividade agrária.

Como se pode perceber, é utilizado nos casos de empregador rural, que deseje contratar trabalhadores para a realização de atividades relacionadas à agricultura, e poderá durar desde o momento do preparo do solo até o momento da realização da colheita - devendo, é claro, estar limitado a 2 anos.

É o contrato utilizado no ramo da construção civil, nos casos em que o empregador precisa de trabalhador(es) especificamente para a execução de obra ou serviço certo.

Quanto a esse tipo de contrato, é importante perceber a especificidade de que, caso ele dure mais de um ano, o empregado terá direito a uma indenização por tempo de trabalho, correspondente a 70% da remuneração de um mês.

A vantagem de optar por esse tipo de pactuação é a mesma dos demais contratos a termo, uma vez que permite à construtora a manutenção de vínculo empregatício somente quando está efetivamente precisando daquela mão de obra, extinguindo-se o contrato após o decurso do termo.

São contratos direcionados a prestação do labor por períodos específicos e delimitados em função da atividade empresarial.

Este tipo de contrato é parecido com o contrato por safra, com a diferença de ser mais abrangente, uma vez que não está limitado à atividade agrária.

Pense no caso de um funcionário de um parque de diversões que somente funciona durante um determinado período do ano (férias escolares, por exemplo). Nesse caso, o parque de diversões poderá contratar seus trabalhadores na modalidade de contrato por temporada, sendo tal opção mais vantajosa do que a contratação por tempo indeterminado, tendo em vista que a atividade da empresa só é exercida durante alguns meses do ano.

Trata-se de um contrato de trabalho especial, no qual o empregador se compromete a assegurar ao empregado, jovem entre 14 e 24 anos, formação técnico-profissional metódica, compatível com o seu desenvolvimento físico, moral e psicológico.

É um tipo de contrato que funciona como forma de inclusão de pessoas mais vulneráveis no mercado de trabalho, sobretudo os mais jovens. Ademais, garante a formação do trabalhador, que deverá estar inscrito em programa de aprendizagem durante todo o período contratual.

A vantagem de optar por esse tipo específico de contrato de trabalho, além das que já são comuns a todo tipo de contrato a termo, está nos incentivos conferidos ao empregador, em se tratando de normas trabalhistas, quais sejam:

Redução do FGTS à base de 2%, ao invés dos 8%;

Não aplicação da regra que estabelece a obrigação de indenizar a outra parte em caso de rescisão antecipada do contrato.

Ademais, é importante mencionar que esse tipo de contrato não é inteiramente opcional, tendo em vista que a legislação estabelece que toda empresa deve ter entre 5% e 15% de seus empregados contratados segundo esta modalidade - salvo as microempresas e empresas de pequeno porte, que ficam dispensadas de tal exigência.

Contrato de trabalho intermitente

O contrato de trabalho intermitente foi instituído pela Lei da Reforma Trabalhista, vigorante desde 11/11/2017.
Nessa modalidade contratual, a prestação de serviços não é contínua, isto é, ocorre com alternância entre períodos de prestação e períodos de inatividade.
Esse tipo de contrato de trabalho pode ser aplicado independentemente da atividade exercida pelo empregador (exceto no caso dos aeronautas, que possuem legislação própria), e deve ser celebrado por escrito, além de conter o valor da hora de trabalho, que não poderá ser inferior ao valor horário de um salário mínimo ou ao dos demais trabalhadores da empresa que exerçam a mesma função.

No contrato de trabalho intermitente, o empregador pode convocar o trabalhador para prestar o serviço por meio de qualquer meio de comunicação eficaz, devendo entrar em contato com o trabalhador com uma antecedência mínima de três dias. Ao receber a convocação, o empregado terá 1 dia para responder ao chamado, ou seja, para manifestar se possui interesse e disponibilidade em prestar o serviço naquele período.

Uma das peculiaridades desse tipo de contrato está no fato de que a remuneração é paga ao fim de cada período imediato de prestação de serviços. Ou seja, no caso de um trabalhador que é chamado para prestar serviços por 15 dias em uma das filiais da empresa empregadora, tem-se que, ao final dos 15 dias, lhe será paga a remuneração correspondente àquele período, juntamente com as férias proporcionais acrescidas de ⅓, o 13º salário proporcional, o valor referente ao repouso semanal remunerado, bem como os adicionais legais.

Consequências do descumprimento contratual

Ainda que seja modalidade mais flexível de prestação laboral, a responsabilidade das partes quanto à prestação do serviço o qual assumiram prestar é essencial neste tipo de contrato. Portanto, caso o trabalhador intermitente aceite a oferta ao trabalho e posteriormente não compareça, sem apresentar justo motivo para a falta, deverá pagar à outra parte, no prazo de trinta dias, multa de 50% (cinquenta por cento) da remuneração que seria devida.

Isso também se aplica ao empregador, caso convoque um trabalhador e posteriormente desista do chamado.
Quando devo optar pelo contrato de trabalho intermitente?
O contrato de trabalho intermitente pode ser uma boa opção para empresas que possuem demanda de produção bastante variável a depender da época do ano. Isso costuma ocorrer, por exemplo, no setor comercial, durante as festas de fim de ano.

Todavia, é importante ter em mente que esse tipo de contrato de trabalho somente deve ser adotado em casos excepcionais, isto pois não pode ser utilizado para suprir demandas permanentes da empresa.

Também é importante analisar com bastante cuidado a necessidade de instituição deste tipo de contrato, considerando se tratar de uma figura relativamente nova no mundo jurídico. Assim, considerando que a Justiça do Trabalho ainda não consolidou seu entendimento sobre o tema, chegando inclusive a invalidar vários contratos de trabalho intermitentes celebrados por grandes empresas, recomendamos que, antes de se optar por essa modalidade, seja feita uma análise minuciosa, auxiliada por uma equipe de consultoria qualificada, acerca da viabilidade de tal contratação.

Clique aqui caso queira saber mais sobre esse tipo de contrato de trabalho.

Formas de contratação que não geram vínculo empregatício

Ao ler este artigo, talvez você tenha sentido falta de algumas figuras muito conhecidas no ambiente empresarial, como, por exemplo, o contrato de estágio.

Mas isso não ocorreu por acaso. Na verdade, o termo contrato de trabalho costuma ser utilizado no Direito como um sinônimo de contrato de emprego, ou seja, de contrato de trabalho que gera vínculo empregatício e que é regido pela CLT.

Nesse sentido, por mais que existam outras formas de contratar pessoas e serviços, de acordo com o Direito, nem todas essas formas podem ser consideradas contratos de trabalho, ao menos de acordo com o significado normalmente dado a essa expressão.

Assim, são formas de contratação que não geram vínculo empregatício, entre outras:

Ademais, é importante entender que o Direito do Trabalho adota o princípio da primazia da realidade, de modo que caso qualquer desses contratos seja feito de forma a contrariar a legislação trabalhista, independentemente da forma adotada e do nome dado ao contrato, a relação de emprego poderá ser reconhecida.

Por isso é tão importante exercer sua atividade assistido por uma equipe de consultoria jurídica de confiança, que te orientará no momento das contratações, garantido que elas são lícitas e que não serão invalidadas pelo Poder Judiciário.

Importância de adotar contrato de trabalho escrito

A regra geral em relação aos contratos de trabalho é que eles podem ser verbais, de modo que a exigência de um instrumento escrito é feita somente em relação a alguns tipos específicos de contrato de trabalho, como o contrato intermitente.

Não são raros os casos em que empregadores ou empregados acabam entrando em desavenças, afirmando que a outra parte não cumpriu com o que foi combinado. Para fugir dessa situação de conflito, a solução mais segura é deixar sempre tudo ajustado, por meio de um contrato de trabalho escrito, assinado por ambas as partes.

Em vista disso, por mais que a lei não estabeleça essa obrigação em todos os casos, recomendamos que você se utilize, sempre, de um contrato de trabalho escrito, formalizando tudo o que foi ajustado com o trabalhador.

Se você ainda não se convenceu da importância de ter esse cuidado, imagine o quão complicado pode ser provar ao juiz, em um processo judicial, que a modalidade de contrato de trabalho adotada foi a X ou Y, sem ter qualquer documento atestando isso. Pois é! A confecção de um contrato escrito servirá também para que você tenha uma prova daquilo que foi ajustado, que poderá ser utilizada em juízo, caso necessário.

Bônus: modelo de contrato de experiência

Agora que você já sabe quais são os tipos de contrato de trabalho adotados no Brasil, chegamos ao momento tão esperado: o bônus que vai te proporcionar muita segurança jurídica na hora das contratações.

No entanto, é importante esclarecer que cada contrato de trabalho é único, devendo ser elaborado tão somente para regulamentar uma situação específica, sendo certo que uma boa assessoria jurídica especializada poderá ter dar todo o suporte necessário para suas relações de trabalho.

Mesmo assim, elaboramos um modelo de um dos contratos abordados nesse texto, o contrato de experiência, para que você utilize em sua empresa. Além disso, elaboramos, ao final, um modelo de termo de prorrogação. Confira:

CONTRATO DE EXPERIÊNCIA

Por este instrumento particular, que entre si fazem a firma, ___________________ inscrita no CNPJ XX.XXX.XXX/XXXX-XX, com sede à ENDEREÇO, neste ato denominada "Empregadora", e o(a) Sr.(a) ________________________ portador da Carteira Profissional nº XXXXX, série XXXX, inscrito(a) no CPF sob nº XXX.XXX.XXX-XX e cadastrado(a) no PIS-PASEP sob nº XXX.XXXXX.XX-X, doravante chamado(a) simplesmente de "Empregado", firmam o presente contrato individual de trabalho, em caráter de experiência, conforme a letra "c", parágrafo 2º do Artigo 443 da Consolidação das Leis do Trabalho, mediante as seguintes condições:

1 - O Empregado trabalhará para a Empregadora, exercendo a função de _________, na seção ____________ percebendo o salário de R$ XX.XXX,XX (______________________) por mês.

2 - O horário a ser obedecido será o seguinte: de segunda-feira à sexta-feira das XX:XX às XX:XX com uma hora de intervalo, e aos sábados, das XX:XX às XX:XX.

3 - Este contrato tem início a partir de __/__/____, vencendo-se em __/__/____, podendo ser prorrogado, obedecido o disposto no parágrafo único do Artigo 445 da CLT.

4 - O Empregado se compromete a trabalhar em regime de compensação e de prorrogação de horas, inclusive em período noturno, sempre que as necessidades assim o exigirem, observadas as formalidades legais.

5 - A empresa descontará dos salários do empregado não só o que já é de lei ou contrato coletivo ou por eles for determinado, como ainda a importância correspondente aos danos causados pelo empregado, por dolo ou mesmo imprudência, imperícia ou negligência nos termos do parágrafo único do art. 462 da CLT.

6 - Obriga-se o Empregado, além de executar com dedicação e lealdade o seu serviço, a cumprir o Regulamento Interno da Empregadora, as instruções de sua administração e as ordens dos seus chefes e superiores hierárquicos, relativas às peculiaridades dos serviços que lhe forem confiados.

7 - Aplicam-se a este contrato todas as normas em vigor, relativas aos contratos a prazo determinado, devendo sua rescisão antecipada, por justa causa, obedecer ao disposto nos artigos 482 e 483 da CLT, conforme o caso.

8 - Se a empresa rescindir o contrato antes do prazo, sem motivo justo, pagará ao empregado nos termos do artigo 479 da CLT., e por metade, a remuneração a que teria direito o empregado até o fim do prazo; se a rescisão for da parte do empregado, nas mesmas condições fica obrigado a indenizar a empresa dos prejuízos que com esse ato lhe causar, nos termos do art. 480 da CLT.

9 - Vencido o período experimental e continuando o empregado a prestar serviços à Empregadora, por tempo indeterminado, ficam prorrogadas todas as cláusulas aqui estabelecidas, enquanto não se rescindir o contrato de trabalho.

E por estarem de pleno acordo, assinam ambas as partes, em duas vias de igual teor, na presença de duas testemunhas.

Local, XX de XXXXXXX de 2020.

_________________________________________________
NOME EMPREGADOR(A)
EMPREGADOR(A)

________________________________________________
NOME EMPREGADO(A)
EMPREGADO(A)

TERMO DE PRORROGAÇÃO
Pelo presente termo as partes ajustam que o contrato de experiência, firmado em __/__/____ e que deveria terminar em __/__/____ fica prorrogado até __/__/____

Local, XX de XXXXXXX de 2020.

_________________________________________________
NOME EMPREGADOR(A)
EMPREGADOR(A)

________________________________________________
NOME EMPREGADO(A)
EMPREGADO(A)

Esperamos que esse artigo tenha sido esclarecedor e útil para sua vida profissional!

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Tipos de contrato de trabalho: saiba quais são as opções para a sua empresa | CHC Advocacia

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A legislação brasileira estabelece várias formas de contratação de pessoas, instituindo, assim, diversos tipos de contrato de trabalho. Conhecer os principais deles é essencial para o empregador, afinal, é sua a decisão sobre a modalidade contratual que será adotada na empresa. Nós, da CHC Advocacia, sabemos que a existência de tantas categorias pode gerar muitas dúvidas.

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suspensao temporario de contrato de trabalho

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TABELA DE TRIBUTOS - 2023 - Pollyana Tibúrcio - Atualizada

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Escola de Governo do Estado de São Paulo - Egesp

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M02V08 - O Sistema de Administração de Pessoal [GovSP]

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As etapas do processo de admissão de uma empresa envolvem o recrutamento, seleção, aprovação da proposta, recolhimento da documentação e registro do funcionário e terminam com o processo de integração (também chamado de onboarding) conduzido pelo time de RH.

Todo esse processo deve ser bem planejado e executado com muita organização, isso porque ele tem impacto direto na contratação de pessoas mais adequadas a cada vaga e à cultura organizacional e poderão representar maior retenção de talentos e, consequentemente, menos gastos com contratações e demissões, além de colocar você à frente de outras companhias da mesma área.

Quer admitir colaboradores de forma adequada? Descubra quais são as regras definidas pela própria Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) e fique ciente dos direitos e deveres tanto de contratantes quanto de contratados.

Empresas que não seguem as regras do fluxo de contratação podem ser multadas ou enfrentar problemas na justiça e colaboradores que não cumprem com seus deveres no decorrer do processo admissional podem ser eliminados da seleção ou ter sua contratação anulada. Veja mais detalhes no texto adiante.

Como funciona o processo de admissão?

O processo de admissão em uma empresa começa com a abertura de vagas para novas contratações. Essas vagas são divulgadas pelo setor de Recursos Humanos ou o departamento pessoal da companhia de modo online e offline, preferencialmente em canais que permitam o máximo possível de diversidade entre os candidatos.

Quando ficam sabendo da vaga, os candidatos enviam seus currículos à organização e cada documento é avaliado e filtrado por pessoas que se dedicam exclusivamente ao recrutamento interno, externo ou misto daqueles que mais "tenham a ver" com a vaga.

Depois da captação dos candidatos qualificados, tem início o processo seletivo para que sejam escolhidos os novos colaboradores. Ele é seguido pelo processo de admissão, que envolve várias etapas sobre as quais falaremos no próximo tópico.

Ao final de tudo isso, a empresa terá seus novos colaboradores escolhidos e enviará uma proposta para todos eles e é a partir daí que começam os trâmites de contratação envolvendo o envio de documentos, exame admissional, onboarding e treinamentos de integração.

6 etapas do processo de admissão de funcionários

O passo a passo de um processo de admissão envolve pelo menos seis etapas diferentes:

1. Recrutamento.

2. Seleção.

3. Aprovação e proposta.

4. Documentação e registro.

5. Adequação ou preparo de infraestrutura.

6. Recepção, integração e treinamento.

Conheça cada uma das etapas em detalhes para não errar.

1. Recrutamento

Envolve a abertura das vagas, a definição de critérios de contratação para cada uma delas e sua divulgação através de anúncios que contenham:

todas as principais informações do trabalho;

detalhes sobre a atuação de quem for selecionado e sobre o seu papel no cotidiano da corporação;

habilidades exigidas;

preferencialmente, período trabalhado, faixa salarial e benefícios - muitas empresas optam por não repassar essas informações no anúncio da vaga, mas fazer isso pode representar transparência por parte da companhia e ajuda na atração de pessoas realmente interessadas.

Os candidatos interessados pelas vagas enviam seus currículos à empresa e, posteriormente, passam pelo processo de seleção, que é diferente do recrutamento.

2. Seleção

É o momento em que o RH recebe os currículos de todos os candidatos e faz uma triagem dos que são mais adequados às vagas disponíveis.

Nesse mesmo momento, o RH informa aos que não passaram na seleção que eles terão novas oportunidades no futuro, mas não se adequam ao que a empresa procura no momento e faz um contato inicial com os aprovados nessa filtragem. Além do contato inicial, também se responsabiliza por:

convite para entrevistas e testes de habilidades;

realização das entrevistas de emprego e dos testes; e

seleção dos que se destacarem nas entrevistas e testes e, portanto, daqueles que estiverem mais aptos para preencher cada vaga.

Quem são os responsáveis pela seleção?

Os profissionais de RH devem estar capacitados para acompanhar cada etapa do processo de admissão e se dedicar quase exclusivamente a elas, garantindo que o processo seja ético, organizado e transparente.

Um psicólogo ou uma psicóloga podem estar envolvidos no processo e, quando isso acontece, participam das entrevistas com cada candidato pensando em analisar, principalmente, seu perfil comportamental. A presença de um psicólogo na seleção é mais uma garantia de que os profissionais estão alinhados aos objetivos e propósitos da vaga e da empresa como um todo.

Enfim, os candidatos que se destacam são escolhidos por uma equipe composta por RH, psicólogo e gestores de cada área e/ou da organização e aprovados para as vagas em questão. Depois dessa etapa é que os candidatos que chegaram até aqui recebem a sua proposta de emprego.

3. Aprovação e proposta

Neste momento, o RH, os gestores e os candidatos selecionados conversarão sobre salário, benefícios e jornada de trabalho e alinharão todas as suas expectativas antes de firmarem contrato, evitando que restem dúvidas sobre quais são as responsabilidades e atribuições de todos os envolvidos na contratação.

Tudo ok? Próximo passo: contrato de admissão, documentação e registro!

4. Documentação e registro

Agora, a empresa pedirá aos profissionais recém-contratados ou ao profissional recém-contratado todos os documentos que precisa para registrá-lo de acordo com a CLT, para então iniciar o pagamento de seus benefícios e direcioná-lo à realização do exame admissional.

Quais documentos devem ser entregues pelo colaborador

Os documentos necessários para registro de um novo colaborador com carteira assinada são:

Carteira de Trabalho e Previdência Social;

Carteira de Identidade e CPF (cópia);

Título de Eleitor (cópia);

número do PIS/Pasep;

número do registro profissional (se houver);

certidão de casamento (cópia, se houver);

certidão de nascimento dos filhos (se forem menores de 14 anos ou maiores com algum tipo de invalidez);

cartão de vacinação (para filhos menores de 6 anos);

declaração de frequência escolar (para filhos maiores de 7 anos); e

certificado de reservista ou dispensa do serviço militar (para homens).

Outros documentos podem ser pedidos pela empresa aos novos colaboradores de acordo com a vaga a ser preenchida, com suas políticas corporativas ou com as exigências dos responsáveis pelo repasse de benefícios e pela realização do exame admissional, mas esses documentos extras não são exigidos para preenchimento da carteira de trabalho.

É fundamental que o novo funcionário tenha um prazo para reunir e enviar ou entregar todos os documentos solicitados e, uma vez recebidos todos os papéis, cabe à empresa fazer o registro correto dos dados. Entenda a seguir.

Como fazer o registro dos novos contratados

O profissional de Recursos Humanos que acompanha o processo de seleção e admissão de novos colaboradores terá a responsabilidade de registrar, em no máximo 5 dias úteis, as informações necessárias na Carteira de Trabalho de cada um, seja ela em seu formato tradicional ou na Carteira de Trabalho digital.

Além disso, precisará enviar cópias das documentações tanto para o Governo Federal quanto para a Caixa Econômica Federal.

Confira outras funções do RH no momento do registro de novos contratados:

Preencher todos os papéis relacionados aos benefícios que serão concedidos ao trabalhador, como os de plano de saúde, vale-transporte e vale-alimentação.

Conferir o contrato de trabalho para saber se nele constam cargo, valor de salário-base, jornada de trabalho (horário de expediente), data de admissão e outros dados fundamentais.

Registrar, no eSocial, o vínculo empregatício que está sendo criado.

Orientar sobre o registro de ponto.

Finalmente, chega a hora de adequar ou preparar a infraestrutura do escritório ou do home office para a chegada dos novos contratados.

5. Adequação ou preparo de infraestrutura

Por adequação e preparo de infraestrutura, entenda, entre outras coisas, disponibilização de materiais de escritório e papelaria para todos os colaboradores, criação de um e-mail corporativo e instalação de plataformas e ferramentas utilizadas no PC durante o cotidiano.

Para colaboradores que vão trabalhar à distância, também é necessário oferecer equipamentos e ferramentas capazes de permiti-los atender, sem quaisquer dificuldades, às exigências da vaga e, para quem trabalhará no espaço físico da companhia, é preciso fornecer mesas e cadeiras confortáveis e com tamanho adequado para garantir ergonomia no ambiente de trabalho.

Com a infraestrutura preparada, é hora da recepção e integração dos recém-chegados.

6. Recepção, integração e treinamento

Você já sabe, né? Recepção e integração envolvem apresentação do novo colaborador à sua equipe e às dependências do escritório quando o trabalho for presencial, principalmente às pessoas com quem esse colaborador terá mais proximidade durante o trabalho, e à estrutura que utilizará desde o primeiro momento, como copa ou cozinha e banheiros.

Também envolvem uma comunicação clara sobre quais são as regras da empresa, suas políticas e sua cultura e sobre quais normas de conduta esse recém-chegado precisa se adequar desde o primeiro dia.

O treinamento e onboarding pode começar imediatamente ou então depois que for traçado um plano de ação para os primeiros dias de trabalho. De um jeito ou de outro, é fundamental que ele seja aplicado por uma pessoa de confiança e que tenha habilidades para liderar e ensinar. Afinal, com paciência e cuidado somados ao conhecimento, tudo se ajeita.

O que não fazer em um processo de admissão?

Se você chegou até aqui, já sabe o que fazer para ter um processo de admissão impecável. De qualquer forma, achamos interessante contar também o que não fazer! Vamos lá:

contratar só por causa das habilidades técnicas e ignorar as habilidades socioemocionais (soft skills);

não definir exatamente e corretamente o perfil de profissionais buscado para cada vaga;

ignorar a Lei Geral de Proteção de Dados (LGPD) no momento de armazenar os dados dos candidatos e de novos contratados;

não dar a chance para o funcionário aprender e, portanto, não lhe oferecer um período de treinamento e adaptação; e

esquecer de oferecer feedbacks - tanto aos que não passaram no processo quanto aos que estão começando e, inclusive, a todo o corpo de colaboradores de tempos em tempos. Isso é muito valioso para alinhamento de expectativas e para um relacionamento com o máximo de transparência.

Quer selecionar e admitir colaboradores sem ter medo de errar?

A dica para acertar 100% nos registros, manter a organização do início ao fim do processo de admissão, reunir todos os documentos necessários para a contratação e, acima de tudo, manter a empresa adequada às leis trabalhistas é: utilize um sistema de admissão digital.

Quando fornecido por uma empresa certificada como a Coalize, esse sistema pode ajudar com:

1. eliminação das burocracias na admissão;

2. envio e recebimento online de documentos;

3. criação de contratos personalizados;

4. armazenamento online do que antes seria arquivado em pastas e gavetas; e

5. organização dos documentos com adequação à LGPD.

O sistema de admissão digital e outras tecnologias específicas para contratação e demissão de colaboradores ajudam também a reduzir o tempo total dos processos e permitem direcionar o RH para outras atividades.

Quanto tempo demora o processo de admissão?

Em alguns casos, o processo de admissão demora uma ou duas semanas, mas, às vezes, pode durar um mês ou até mais, isso porque são muitos documentos para reunir e muitos registros para fazer.

Com o uso de um sistema digital, além de ter riscos mínimos de erros, o processo acontece de forma ágil e segura, podendo ser concluído dentro de alguns dias.

Não espere mais para buscar essa facilidade para os seus negócios e boa sorte nas próximas contratações!

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Etapas do processo de admissão: passo a passo para não errar!

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A guarda de documentos é um cuidado necessário para qualquer empresa, pois é a forma que elas têm para comprovar o cumprimento de uma obrigação, trabalhista, fiscal e/ou previdenciária. O prazo mínimo para guarda é de dois anos e varia de acordo com o tipo de documento.

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