# data[].attributes.headline
Bagaimana sistem remunerasi saat ini mempengaruhi kinerja, motivasi, dan inovasi karyawan?

# data[].attributes.subject
Bagaimana sistem remunerasi saat ini mempengaruhi kinerja, motivasi, dan inovasi karyawan?

# data[].attributes.headline
Sejauh mana keseimbangan kerja dan kehidupan pribadi (work-life balance) dapat
dicapai dan bagaimana hal ini berpengaruh terhadap produktivitas karyawan?

# data[].attributes.subject
Sejauh mana keseimbangan kerja dan kehidupan pribadi (work-life balance) dapat
dicapai dan bagaimana hal ini berpengaruh terhadap produktivitas karyawan?

# data[].attributes.headline
Dalam konteks pola karir yang ada, bagaimana karyawan melihat peluang
pengembangan profesional mereka di perusahaan?

# data[].attributes.subject
Dalam konteks pola karir yang ada, bagaimana karyawan melihat peluang
pengembangan profesional mereka di perusahaan?

# data[].attributes.body
Jawaban

# data[].attributes.body
Jawaban

# data[].attributes.body
Jawaban

# data[].attributes.body
Sistem remunerasi pada PT Jasa Raharja sejatinya telah akomodatif namun secara penjadwalan waktu dan realisasinya cenderung bersifat tidak pasti (random) khususnya yang bersifat insentif, sehingga sering menumbulkan dismotifasi bagi karyawan

Adanya penurunan nominal dan standar indikator penetapan insentif sehingga terdapat gab yang jauh antara masing2 unit dengan indikator penilaian yang cenderung belum mengdeskripsikan load kerja masing2 unit

# data[].attributes.body
Remunerasi merupakan faktor yang sangat mendukung setiap karyawan untuk dapat memperoleh hasil secara maksimal. Remunerasi di Jasa Raharja sudah sesuai dengan tinkat jabatan atau job grade pegawai disesuaikan dengan person grade serta pencapaian IPK Individu maupun KPI Cabang/Unit kerja. Menurut saya sdh sesuai, memberikan motivasi kepada saya sebagai pegawai dan semangat untuk bekerja dan membuat serta mengembangkan inovasi untuk peningkatan kinerja perusahaan dengan berbagai action plan dalam pencapaian kineja.

# data[].attributes.body
Remunerasi yang diterapkan pada saat ini sudah cukup baik, akan tetapi untuk sistem dalam penentuan besaran remunerasi yang diterima pegawai belum pada prinsip keadilan, dikarenakan ada beberapa bagian yang dianggap penilaian Kinerja dianggap mudah untuk memperoleh, sedangkan ada beberapa unit yang harus berjuang untuk mencapai kinerja tersebut dan banyak dipengaruhi oleh faktor eksternal. Sehingga Ketika belum meratanya penilaian terhadap kinerja maka akan berdampak pada ketidak percayaan pegawai untuk bekerja diakibatkan hal tersebut.

Pada saat sekarang juga dari segi nilai yang diberikan suda menurun dibandingkan beberapa tahun terakhir, sehingga kesejahteraan pegawai dianggap menurun.

Penerapan untuk menyalurkan inovasi di Jasa Raharja sudah cukup tepat dengan melihat adanya beberapa penerpan atau petunjuk dalam mengerjakan Actio Plan di Stiap unit kerja.

# data[].attributes.body
Secara postur, sistem remunerasi saat ini sudah cukup baik. tetapi ada beberapa hal menurut saya yang perlu menjadi perhatian

1.     Pemberian remunerasi sudah disesuaikan berdasarkan kinerja Unit kerja ataupun kinerja individu, akan tetapi pola penilaian IPK Individu pun menurut saya belum bisa secara utuh mengcapture kinerja karyawan

2.     Perlu diperhatikan dalam sistem remunerasi  yang berkeadilan antara karyawan yang berada di wilayah kerja pedalaman dan perkotaan

3.     Perlu dibuatkan time line yang jelas terhadap penerimaan pegawai agar pegawai lebih mudah untuk mengatur cashflow pribadi

4.     Menurut saya Sistem remunerasi pasti mendorong terhadap kinerja karyawan akan tetapi tidak serta merta bisa meningkatkan keterikatan terhadap perusahaan

# data[].attributes.body
dari segi Work-life balance yang saya rasakan sebagai pegawai jasa raharja. Saya dapat menyeimbangkan kegiatan pribadi maupun pekerjaan kantor dengan baik. seluruh kebutuhan keluarga maupun kegiatan kantor dapat terpenuhi dengan baik. dibutuhkan ketekunan dan kesabaran dalam melakukan 2 pekerjaan yaitu sebagai bagian dari keluarga maupun bagian dari perusahaan. Waktu kerja dapat di sesuaikan, dan waktu santai bersama keluarga juga dapat disesuaikan. Walaupun bekerja di lain Pulau, keluarga selalu mendukung dalam menyeimbangkan kebutuhan masing-masing. Sudut pandang saya secara umum dari pegawai lain yaitu adanya pekerjaan tambahan yang bukan merupakan jobdesk jabatan, pegawai akan merasa terbebani dikarenakan melaksanakan pekerjaan tambahan membutuhkan effort lebih dan lebih banyak waktu tambahan untuk pekerjaan. sehingga dibutuhkan pegawai tambahan untuk pekerjaan dimaksud

# data[].attributes.body
Sistem remunerasi di Jasa Raharja yang selama ini saya rasakan sudah cukup baik. Remunerasi yang diberikan sudah sesuai dengan kinerja pegawai. Hanya saja setiap pemberian apresiasi (contoh Tunjangan Kinerja Individu) kembali kepada kebijakan pimpinan dan terkadang bersifat subjektif. Hal ini bisa berdampak kepada kesejahteraan pegawai yang sudah bekerja dengan maksimal menjadi dismotivasi karena penilaian subjektif dari pimpinan2.

pengembangan inovasi:

Jasa Raharja sudah memberikan ruang kepada pegawai untuk mengembangkan inovasi dalam menunjang pekerjaan. Inovasi yang dibuat pegawai sangat didukung oleh perusahaan

# data[].attributes.body
WLB merupakan salah satu isu krusial dalam peningkatan employee engagement suatu corporasi, dimana keberadaan corporasi yang saat ini mengakomodir 3 gab generasi (Baby Boomers, Millenials, dan Gen Z) cenderung menghadirkan perbedaan paradigma terklait WLB.

untuk kondisi Jasa Raharja salah satu isu central adalah penempatan petugas yang sering berada diluar home base (berbeda propinsi), terkadang menyebabkan faktor motivasi dan antusiasme kerja terpecah jika dikaitkan dengan WLb ini.

untuk itu saran yang dapat diberikan adalah penempatan kayawan disesuaikan dengan home base atau berbasis regional untuk memudahkan penyeimbangan WLB ini

# data[].attributes.body
Di PT Jasa Raharja sendiri sudah lumayan baik, akan tetapi saya melihat masih adanya kesusahan untuk mendapatkan Hak Cuti terutama pegawai yang berada di Samsat, hal tersebut dikarenakan adanya pegawai yang harus menggantikan biaya dan hal tersebut cukup memberikan pertimbangan dalam memberikan hak cuti, dan biaya transportasi khususnya diwilayah Papua yang cukup besar sehingga kebutuhan cuti yang cepat dan biaya yang besar menjadi pertimbangan pegawai utk melakukan cuti.

Jam waktu kerja yang kadang memberikan waktu kerja yang lama dan pembagian job desk yang tidak sesuai dan masih adanya kekurangan pegawai sehingga kitab isa bekerja double job.

# data[].attributes.body
Di Jasa Raharja telah menyediakan berbagai kesempatan bagi pegawai dalam pengembangan pola karir. Pegawai dapat mengembangkan kemampuan atau knowledgenya untuk mempersiapkan diri untuk berkarir, kesempatan kepada pegawai perempuan maupun laki-laki adalah sama. Pemetaan profil merupakan salah satu cara untuk menyiapkan pegawai yg profesional dan dapat diandalkan. sehingga kesempatan berkarir terbuka luas untuk seluruh pegawai jasa raharja.

# data[].attributes.body
Remunerasi bisa dibilang lebih dari cukup apabila dibandingkan dengan perusahaan lain pada bidang yang sama. Tapi mungkin besaran keseluruhan yang diberikan setiap tahunnya mengalami penurunan, ini dirasakan terutama untuk karyawan-karyawan lama dengan masa kerja lebih dari 10 tahun.

Besaran remunerasi tentu juga berpengaruh dengan motivasi pegawai, terutama karena ditentukan melalui penilaian individu (KPI), yang mana faktor subjektivitas berpengaruh juga dalam penilaian tersebut sehingga mungkin kurang adil bagi beberapa karyawan.

# data[].attributes.body
Work Life Balance hal yang penting menurut saya dalam bekerja karena sebagai karyawan dan sebagai individu harus ada batasan. Apabila secara individu kita lebih bahagia, lebih sehat, maka sebagai karyawan juga kita pasti akan lebih produktif. Yang saya rasakan di Jasa Raharja saat ini Work Life Balance cukup berjalan baik. Yang perlu menjadi catatan adalah komunikasi lintas generasi karena adanya Gap generasi antara leader dan bawahan harus lebih ditingkatkan agar kenyamanan saat bekerja bisa ditingkatkan.

# data[].attributes.body
1. Sistem Remunerasi yang berjalan saat ini khususnya yang bersifat insentif sebenarnya terus mengalami penurunan sejak beberapa tahun yang lalu disebabkan upaya perusahaan untuk menekan pertumbuhan biaya, sehingga berdampak pada motivasi dan inovasi kerja pada karyawan terutama bagi karyawan senior yang sudah bekerja lebih dari 10 tahun karena merasakan penurunan income secara berangsur-angsur.

2. Tunjangan perumahan yang diberikan kepada Pejabat Struktural setiap tahunnya seharusnya diberikan juga pada karyawan yang ditugaskan diluar daerah asalnya, karena sama-sama membutuhkan biaya untuk tempat tinggal.

3. Budaya inovasi sudah sangat terbuka dan perusahaan juga sudah mulai mendukung upaya-upaya inovasi di Unit Kerja

# data[].attributes.body
Sejauh ini keseimbangan kerja dan kehidupan pribadi saya di kantor sudah baik. Perusahaan memberikan ruang kepada pegawai untuk mengekspresikan keinginan pegawai demi menunjang produktivitas dalam bekerja. Hanya saja bagi kami yang bekerja jauh dari kota, termasuk daerah terpencil, fasilitas kantor untuk menunjang pekerjaan kami sangat kurang. Tidak seperti di kantor-kantor cabang yang fasilitas kesehatan untuk pegawai tersedia, sedangkan di kantor perwakilan tidak disetujui pengadaannya.

Saran saya agar pegawai yang bertugas di jauh di pelosok bisa lebih diperhatikan, work life balance pegawai terpenuhi dan pegawai bisa maksimal dalam memberikan kinerja terbaiknya

# data[].attributes.body
Secara prinsip pola pengembangan karir di JR telah mengalami perubahan dengan mekanisme yang adaptif dan modern, seperti implementasi kriteria nine box analysis dan penerapan kamus kompetensi sebagai indikator penilaian kerja individu.

hal yang masih belum tepat menurut sya adalah masa tenggangh atau masa menanti dari masing2 posisi employee pada nine box analysis ini tidak baku sehingga terkadang posisi star ataupun high potention justru belum terpromosikan daam kurun waktu yang relatif lama.

ini dapat berpengaruh pada motivasi kerja dan kualitas kerja

# data[].attributes.body
Work life balance di Jasa Raharja hanya dapat dirasakan oleh karyawan pada bagian tertentu, karena tuntutan perusahaan akan kecepatan dan loyalitas karyawan khususnya yang bertugas di ujung tombak (Kantor Samsat) sangat tinggi sehingga terkadang tidak memiliki keseimbangan antara kepentingan perusahaan dan keluarga

# data[].attributes.body
Pola Karir di PT Jasa Raharja sudah dikategorikan cukup baik dikarenakan semua pegawai diberi kesempatan yang terbuka akan tetapi Khususnya di wilayah papua masih kekurangan penyedia jasa untuk pelatihan secara offline, padahal kebutuhan pelatihan secara offline masih dibutuhkan untuk saat ini. Sehingga kondisi geografis diwilaya Papua menjadi tantangan tersendiri bagi manajemen untuk melakukan pengembangan komptensi pegawai secara langsung. Sehingga hal ini perlu menjadi perhatian sebagai prinsip berkadilan untuk mencari metode yang tepat bagaimana mengembangkan komptensi pegawai di Daerah papua agak karir mereka dapat disesuaikan pada jalurnya. Terkadang penilaian yang sudah ada tidak menyesuikan kondisi kinerja pegawai di lapangan,.

# data[].attributes.body
Sejauh ini cukup, tapi mungkin bisa berbeda satu karyawan dengan karyawan lain, terutama karyawan yang bertugas dibidang pelayanan. Bisa dibilang hari kerja 5 hari dalam seminggu, tetapi standby selama 24/7.

Hal-hal terkait pekerjaan tetapi diluar jobdesk dan insidental diluar jam kerja kadang juga mempengaruhi work life balance dan produktivitas, juga berkaitan dengan kesehatan baik fisik maupun mental.

# data[].attributes.body
Dari sisi pengembangan karir:

-belum ada fasilitas beasiswa untuk pegawai yang ingin melanjutkan pendidikan

-promosi pegawai terlihat yang di kantor pusat berputar-putar di wilayah pulau jawa saja

# data[].attributes.body
Yang saya rasakan saat ini di Jasa Raharja semakin susah untuk mendapatkan peluang pengembangan karir karena beberapa kali dilakukan pergantian pola karir dari sistem Nine Box ke CSS. Semakin susah kita menebak dan merencanakan pengembangan karir kita kedepan. Hal yang menjadi hambatan bagi pengembangan karir adalah
1. Berkurangnya pendidikan dan pelatihan bagi karyawan sudah banyak berkurang dari tahun-tahun sebelumnya akibat adanya keterbatasan anggaran.
2. Belum tersosialisasikan dengan baik pola karir sehingga byk karyawan yang tidak mengetahui arah karir kedepan sehingga karyawan jadi demotivasi

# data[].attributes.body
Pengembangan karir di Jasa Raharja sudah sangat baik dan terbuka luas untuk karyawan, namun perubahan struktural / pejabat terkait dapat berpengaruh pada arah pengembangan SDM karena terkadang sistem pola karir berubah setiap ada pergantian pejabat

# data[].attributes.body
Kesempatan berkarir dirasa cukup adil dengan pemberian kesempatan yang cukup sama untuk setiap karyawan. Hanya untuk beberapa program percepatan karir (JRLA) mungkin dirasa beberapa karyawan berat sebelah karena mayoritas yang terjaring adalah karyawan-karyawan yang bertugas di Kantor Pusat.

Pergantian kebijakan dan pergantian arah pengembangan SDM dalam beberapa tahun terakhir juga sedikit membingungkan karyawan untuk menentukan step-by-step pengembangan karirnya masing-masing yang mungkin berbeda-beda.

# data[].attributes.body
Sistem remunerasi yang ada saat ini didasarkan atas penilaian kinerja pegawai, sehingga diharapkan setiap pegawai termotivasi untuk memberikan kinerja dan inovasi terbaik bagi perusahaan. Pegawai dengan penilaian kinerja yang tinggi memiliki kesempatan mendapatkan remunerasi yang lebih tinggi dari pegawai lain pada grade yang sama. Namun yang menjadi issue terbesar menurut saya adalah system penilaian kenerja yang ada di Jasa Raharja belum secara real bisa mencapture performance/kinerja yang di tampilkan oleh pegawai

# data[].attributes.body
Dari POV saya secara pribadi, keseimbangan antara pekerjaan dan kehidupan pribadi sangat terjaga bagi pegawai Kantor Cabang dikarenakan load kerjaan yang tidak terlalu banyak dan lebih bisa di manage.

# data[].attributes.body
Dengan system pola karir yang ada saat ini dimana pegawai perusahaan dikelompokan kedalam 2 golongan yaitu Pegawai karir (S1) dan Pegawai non karir (non S1), Kelompok Pegawai Karir memiliki kesempatan untuk berkarir setinggi-tingginya/ dilevel Top Management (BOD-1), bahkan perusahaan saat ini berupaya menginventarisasi career aspiration dari masing-masing pegawai guna mengakomodir pengembangan karir yang diingkan oleh pegawai.