# data[].attributes.body
Se refiere a las características que integran el entorno donde se desarrollan las gestiones laborales, y es condicionado en gran medida por múltiples factores de carácter individual y colectivo, envolviendo aspectos que repercuten el ¿ individuo y/o en su percepción de interacciones con la organización

# data[].attributes.body
La definición de clima laboral envuelve el compendio de percepciones compartidas por los miembros de una organización que sirven como fuerza primordial para influir en su conducta de trabajo

# data[].attributes.body
Ambiente físico: Dimensiones espaciales, higiene, ambientación, seguridad, iluminación y ruido de las instalaciones.

Estructura organizativa: Tamaño de la organización, organigrama, jerarquías o la división del trabajo.

Liderazgo: El tipo de liderazgo que se vive en la organización es otro de los factores que influyen en el clima laboral.

Relaciones interpersonales: Calidad de los vínculos personales que se crean entre los miembros de la organización incluyendo los jefes.

Reconocimientos e incentivos: Maneras monetarias o no en que se reconoce y premia el trabajo de un empleado.

# data[].attributes.body
En el entorno organizacional intervienen un conjunto de variables que dan como resultado la formación de un tipo de clima laboral específico.

# data[].attributes.body
¡Lo que se dice, se hace y punto! Básicamente esta frase resume el tipo de clima del que hablamos. El hecho es que los altos cargos no confían en sus empleados y tampoco tienen en cuenta sus opiniones o demandas para la toma de decisiones.

# data[].attributes.body
Este concepto dominado por las impresiones o imágenes de la realidad organizacional se sustenta, tanto en las características del espacio físico, como en elementos sicológicos. ¿Cuáles? Pueden ser estructuras, descripciones de puestos, normas de desempeño, remuneraciones, valores de trabajo, tipo de liderazgo y demás relaciones interpersonales.

# data[].attributes.body
A pesar de que las decisiones también son tomadas en la cumbre de la organización, se trata de un sistema más condescendiente y menos rígido. La dirección concede cierta flexibilidad y valora las necesidades de los empleados en la medida que se respeten las reglas del juego establecidas en la cumbre. Para los subordinados el clima parece ser estable y estructurado.

# data[].attributes.body
Ahora si nos referimos a un sistema administrativo democrático y abierto. La toma de decisiones se encuentra descentralizada, es decir, tiene lugar en toda la organización. La comunicación no se hace solo de manera ascendente o descendente, sino también de forma lateral.

# data[].attributes.body
Se distingue por un mayor grado de descentralización y delegación de las decisiones. La directiva deposita confianza en sus colaboradores y considera tanto el trabajo que realizan como sus opiniones. Hay un ambiente más dinámico y proactivo, en donde fluye la comunicación y la confianza entre los equipos.

# data[].attributes.body
¿Por qué las empresas deben preocuparse por implementar acciones para mejorar el clima laboral? Los beneficios que esto trae consigo van desde la satisfacción individual de cada empleado hasta el bienestar y futuro de la completa organización.

# data[].attributes.body
Despierta la creatividad

Fortalece el trabajo en equipo

Fomenta la motivación y satisfacción laboral

Incrementa la productividad

# data[].attributes.headline
Teorías de la Gestión del Talento Humano

# data[].attributes.subject
Teorías de la Gestión del Talento Humano

# data[].attributes.body
Elton Mayo , hace especial énfasis en que las organizaciones son grupos de personas , y por ende se debe gestionar el talento desde el ámbito de las relaciones que nacen en el grupo de personas que pertenecen a la organización, a su vez le apuesta a la impartir autonomía a los empleados y confianza en ellos.

# data[].attributes.headline
Teoría de la pirámide de necesidades de Maslow 

# data[].attributes.subject
Teoría de la pirámide de necesidades de Maslow 

# data[].attributes.body
Donde Abraham Maslow ,indica que las necesidades humanas tienen una estratificación o rango y de esta manera determino que las necesidades básicas se encuentran en la parte inferior de la pirámide, en el medio las necesidades de seguridad y a medida que estas se satisfacen, los humanos van generando nuevas necesidades un poco más elaboradas que se ubican el parte superior, donde se pueden encontrar las necesidades sociales.

# data[].attributes.body
Frederick Herzberg, busca con su teoría explicar de mejor manera como las personas se comportan en situaciones de trabajo. Para ello plantea dos factores que determinan de cierta forma el comportamiento de los individuos: factores extrínsecos relacionados con la insatisfacción generada en el ambiente que rodea sus funciones y factores intrínsecos que son todos aquellos motivacionales.

# data[].attributes.body
Douglas McGregor en sus teorías sugiere, Teoría X: donde se dice que las personas no trabajan mucho, existe la pereza en ellos, evitan el trabajo o trabajan lo mínimo posible.

Teoría Y: aquí las personas son motivadas por sus trabajos, no son pasivas o resistentes

# data[].attributes.body
Beckhard define a la organización como la coordinación de diferentes actividades de contribuyentes individuales, con la finalidad de efectuar transacciones planeadas con el ambiente. Concepto de cambio como punto de mejora interno, visión de hombre como un ser en crecimiento.

# data[].attributes.body
Son maneras o tipos de comportamientos adoptados por el líder:

Autocrático: El líder es el dominante

Democrático: El líder se convierte en otro integrante del grupo, y en grupo se toman las decisiones y directrices. Liberal: Libertad total en la toma de decisiones, la participación de líder es limitada.

# data[].attributes.body
Barney, indica que el desarrollo de capacidades distintivas es la única forma de conseguir ventajas competitivas sostenibles y a su vez permite determinar las fortalezas y debilidades internas de la organización.

# data[].attributes.body
Gan, F. (2013). Manual de Recursos Humanos: 10 programas para la gestión y el desarrollo del factor humano en las organizaciones actuales. Editorial UOC. (pp.169-198). https://elibro-net.bibliotecavirtual.unad.edu.co/es/ereader/unad/56651?page=11 Gan, F. y Triginé, J. (2012). Clima laboral. Ediciones Díaz de Santos. (pp.276-307). https://elibro-net.bibliotecavirtual.unad.edu.co/es/ereader/unad/62707?page=3 Mendez,A(2006).Clima organizacional en Colombia El IMCOC : un método de análisis para su intervención.http://repository.urosario.edu.co/handle/10336/914 Garcia, M(2009).Clima Organizacional y su Diagnóstico: Una aproximación Conceptual.https://www.redalyc.org/articulo.oa?id=225014900004 Chiavenato,I(2001). Administración de Recursos Humanos.https://cucjonline.com/biblioteca/files/original/f37a438c7c5cd9b3e4cd837c3168c bc6.pdf Fong e.t.(2017).La teoría de recursos y capacidades: un análisis bibliométrico.http://www.scielo.org.mx/scielo.php?script=sci_arttext&pid=S2007- 07052017000200411&lang=es Huertos e.t.(2004).La diversificación desde la teoría de Recursos y Capacidades.https://dialnet.unirioja.es/servlet/articulo?codigo=1301196 Sanchez e.t.(2016).Los recursos humanos bajo el enfoque de la teoría de los recursos y capacidades. http://www.scielo.org.co/scielo.php?script=sci_arttext&pid=S0121- 68052016000200008&lang=es Pérez S.(2021).OVI. Principales teorías de la Gestión del Talento Humano https://repository.unad.edu.co/handle/10596/421

# data[].attributes.body
Fase 4 - Valoración de lo referente a clima organizacional y las principales teorías.