# data[].attributes.attachment_link.readable_text
Les desigualtats de gènere al món del treball són una realitat que no pot ser negada. En els darrers anys, tant en l'àmbit europeu, com estatal com autonòmic, s'han promogut diverses normes orientades a fer front a aquestes desigualtats, alhora que s'han desenvolupat algunes eines (amb major o menor grau d'implantació) adreçades a corregir les discriminacions de gènere laborals i el seu impacte sobre les persones treballadores.

Així i tot, les discriminacions de gènere que persisteixen al món del treball són múltiples i complexes. Estan arrelades en una cultura familiar i de treball sexista i patriarcal, en un sistema econòmic que s'alimenta de la desigualtat (no únicament de gènere) i en una organització del treball que col·loca els processos de producció per sobre dels processos de reproducció social.

D'aquesta manera, les desigualtats laborals per raó de gènere continuen essent un fenomen prevalent que no podem deixar de visibilitzar i denunciar. Així, per exemple, les dones encara troben barreres per a accedir en determinats sectors i ocupacions i se segueixen concentrant en sectors i ocupacions com la neteja, les cures, el comerç i l'hostaleria, que solen estar pitjor valorats socialment i, en conseqüència, pitjor remunerats. Aquest fet es coneix com a segregació horitzontal i, juntament amb la segregació vertical - falta d'accés de les dones a llocs de direcció i presa de decisions -, té una relació directa amb la bretxa salarial de gènere, que en l'Estat espanyol és del 18,7%, segons dades de l'INE de juny de 2022.

D'altra banda, la situació de la conciliació a Catalunya i a l'Estat espanyol és poc esperançadora, amb una cultura arrelada en la divisió sexual del treball i la falta de polítiques efectives de corresponsabilitat. Així, per exemple, les dades evidencien que continua existint una bretxa de gènere en l'ús de permisos remunerats i mesures de conciliació, la qual cosa reflecteix la persistència de rols de gènere estereotipats i una desigualtat en la distribució de responsabilitats familiars i de cures. Segons les dades de l'Institut Nacional de la Seguretat Social (INSS), en el primer trimestre de 2021, el nombre de permisos per paternitat concedits va ser de 40.784, mentre que el nombre de permisos per maternitat va ser de 122.885 en el mateix període. El mateix any es van concedir un total de 271.745 reduccions de jornada per cura de fills i filles, de les quals el 95,3% van ser sol·licitades per dones. Quant a les reduccions de jornada per cura de persones dependents, es van concedir un total de 100.837, de les quals el 83,6% van ser sol·licitades per dones. Pel que fa a les excedències per cura de fills i filles, el 94,9% van ser sol·licitades per dones, així com el 77,5% de les excedències per cura de persones dependents.

Un altre problema que afecta la igualtat de gènere en el mercat laboral és l'existència de l'assetjament sexual i per raó de sexe en el treball. Malgrat l'elaboració de protocols obligatoris i específics per a fer front a aquestes violències, la manca d'accions reals per a la prevenció, la detecció precoç, l'abordatge, la sanció i la reparació de les persones victimitzades fa que aquestes situacions d'assetjament continuïn sent escassament conegudes i denunciades. Cal recordar que l'any 2020, l'Observatori de la Igualtat de la Universitat Autònoma de Barcelona va publicar un informe sobre l'assetjament sexual i l'assetjament per raó de sexe a Catalunya que va revelar que el 37,2% de les dones catalanes ha sofert assetjament sexual en algun moment de la seva vida i que, segons l'Enquesta de Violència Sexual del Ministeri d'Igualtat de 2019, el 45,2% de les dones ha sofert assetjament sexual. Aquestes violències, a més, s'agreugen quan en la persona victimitzada concorren altres factors que afavoreixen la vulneració: discapacitat, dones joves o separades, origen no europeu o pertinença a grup social minoritzat, pertinença a un grup dissident sexual o de gènere.

En aquest sentit, cal fer menció explícita a l'assetjament laboral per maternitat, que fa referència a la discriminació que pateixen les dones en el treball per la seva condició de mares o per estar embarassades. Aquesta forma de violència laboral es manifesta a través la modificació de tasques i responsabilitats, les dificultats per a promocionar o la pressió per a renunciar a la baixa per maternitat i altres mesures de conciliació. Segons dades del Síndic de Greuges l'any 2020, el 28% de les dones que havien denunciat discriminació laboral ho havien fet per motius relacionats amb la maternitat.

Una altra qüestió que no podem deixar d'assenyalar és l'absència de perspectiva de gènere en la negociació col·lectiva. Així, molts convenis col·lectius no contemplen mesures adreçades a la consecució de la igualtat de gènere; no recullen sancions específiques per a l'assetjament sexual, sexista o lgtbifòbic; no tenen en compte diferents necessitats i situacions d'homes i dones pel que fa a la prevenció de riscos laborals; com tampoc apliquen la visió de gènere en la definició de categories professionals.

Cal recordar que l'absència de perspectiva de gènere en la definició de categories professionals és una de les principals causes de la bretxa salarial de gènere. Així, les categories professionals es defineixen, s'ordenen jeràrquicament i es remuneren sobre la base de criteris que afavoreixen les habilitats i característiques tradicionalment associades al gènere masculí, com la força física o la capacitat de lideratge, mentre que s'infravaloren les habilitats i característiques associades al gènere femení, com l'empatia o la capacitat de cura. D'aquesta manera, moltes categories feminitzades acaben sent pitjor remunerades i reben un menor estatus social que les categories masculinitzades.

Finalment, no podem deixar assenyalar les múltiples situacions de desigualtat que enfronten els col·lectius de persones dissidents sexuals i de gènere en el mercat laboral, els quals presenten majors taxes de desocupació i pateixen un nombre important de discriminacions. Així, segons una enquesta realitzada l'any 2020 per la Federació Estatal de Lesbianes, Gais, Trans i Bisexuals, el 43,6% de les persones LGTB havien sofert discriminació en l'accés a l'ocupació per motius d'orientació sexual o identitat de gènere i el 27,7% havien sofert assetjament laboral per motius d'orientació sexual o identitat de gènere: o, segons dades de l'informe "Diversitat sexual i laboral: la situació de les persones LGTBI en el mercat de treball espanyol" de la Fundació Triangle, la bretxa salarial entre persones LGTBI i heterosexuals era del 18,5%; així mateix, segons dades de l'informe "Out at Work: Inside the LGBT+ Community's Struggle for Equality" de la consultora Accenture, el 20% de les persones LGBT+ han experimentat discriminació en l'accés a llocs de responsabilitat a causa de la seva orientació sexual o identitat de gènere.

Amb totes les dades i conjunt de discriminacions exposades sembla clar que continua sent necessària l'adopció de polítiques públiques i empresarials que promoguin la igualtat d'oportunitats i la inclusió de dones i de les persones dissidents sexuals i de gènere en el mercat laboral, alhora que continuar posant de manifest aquestes desigualtats, a través de la denúncia pública, i la incidència i l'activisme social i polític. No ens enganyem, som tot just a l'inici d'un camí de llarg recorregut, calen encara molts esforços, molta sensibilització, molta voluntat i recursos econòmics i l'existència real de polítiques que interpel·lin tots els actors involucrats: administracions, empreses, sindicats, partits polítics, moviments socials, famílies i treballadorxs.

# data[].attributes.attachment_link.title
La igualtat de gènere a l'àmbit laboral: mite o realitat? - La Realitat

# data[].attributes.attachment_link.description
Les desigualtats de gènere al món del treball són una realitat que no pot ser negada. En els darrers anys, tant en l'àmbit europeu, com estatal com autonòmic, s'han promogut diverses normes orientades a fer front a aquestes desigualtats, alhora que s'han desenvolupat algunes eines (amb major o menor grau d'implantació) adreçades a corregir les [...]

# data[].attributes.attachment_link.readable_text
El Consell Comarcal posa en marxa el projecte "Presència femenina a la indústria agroalimentària", un nou programa d'ocupació que vol posar el focus en la millora i adaptació de les competències professionals de dones en situació de reincorporació al mercat de treball, en l'àmbit de la indústria agroalimentària.

El projecte vol donar suport a la a la transformació i creació de nous perfils professionals en l'àmbit de la indústria agroalimentària mitjançant actuacions de reorientació professional pel coneixement de les oportunitats en el sector agroalimentari i actuacions d'actualització i coneixement en competències emergents vinculades a la sostenibilitat i la digitalització. Per assolir aquest objectiu es planteja un treball de capacitació professional i diversos microaprenentatges de dones en procés de recerca de feina, fomentant l'apoderament de gènere i facilitant així la seva inserció laboral en el sector de la indústria agroalimentària.

El projecte s'articula a través de dos subprojectes: el primer, reskilling i el segon, upskilling, que plantegen diferents accions que permetran a cada participant dissenyar un itinerari flexible. Aquest tipus de formació, que afavoreix l'ocupabilitat mitjançant l'aprenentatge continu, consistirà en que les dones participants puguin fer actuacions més concretes com microaprenentatges, ser acompanyades per Mentores representatives en empreses del sector durant tot el període, etc.

El concepte de r eskilling fa referencia a l'acció de recapacitar persones treballadores amb un conjunt diferent d'habilitats per tal de millorar les seves funcions dins de les empreses, i incorporarà una actuació de formació professionalitzadora de 270h en Sistemes de qualitat alimentària i 80 h de pràctiques en empreses principalment. El concepte d' upskilling està més vinculat a la innovació i actualització de perfils professionals, és a dir, es tracta d'ensenyar noves competències a la persona treballadora per optimitzar-ne l'exercici.

Les participants tindran l'oportunitat de visitar empreses del territori líders en el sector per explorar les diferents ocupacions associades a la indústria i conèixer in situ les necessitats de les mateixes. També participaran en un jornada de networking final amb l'objectiu de poder posar en valor tot el que han après durant el projecte.

Les persones interessades en participar en el projecte, poden contactar amb el Consell Comarcal a través del correu electrònic gallardopl@ccvoc.cat.

Aquest programa s'ha iniciat el mes d'octubre i finalitzarà el 31 d'octubre del proper any, i es desenvolupa en el marc del Programa de projectes innovadors i experimentals 2022 del Servei Públic d'Ocupació i és finançat pel SOC, la Generalitat de Catalunya, el Ministerio de Trabajo i la Diputació de Barcelona en el marc de la Xarxa de Governs Locals.

# data[].attributes.attachment_link.title
Igualtat de gènere al món laboral : Consell Comarcal del Vallès Occidental

# data[].attributes.attachment_link.description
Projecte Presència femenina a la indústria agroalimentària El Consell Comarcal posa en marxa el projecte "Presència femenina a la indústria agroalimentària", un nou programa d'ocupació que vol posar el focus en la millora i adaptació de les competències professionals de dones en situació de reincorporació al mercat de treball, en l'àmbit de la indústria agroalimentària.

# data[].attributes.attachment_link.description
L'equip d'advocats de Prat Sàbat t'orienta sobre la normativa per evitar els tractes discriminatoris

# data[].attributes.attachment_link.readable_text
Cal que els educadors reconeguin quins són els seus propis estereotips de gènere i reflexionin sobre si els seus mètodes educatius, el seu llenguatge i la seva interacció amb els nois i les noies reflecteix la igualtat de gènere que s'esforcen a transmetre.
Què és la igualtat de gènere?
La igualtat de gènere és una qüestió important dels drets humans i es refereix a l'apoderament i la participació equitatius per a dones i homes en tots els àmbits de la vida pública i privada, cosa que no implica que tots dos sexes siguin iguals, sinó que mereixen els mateixos drets i dignitat. Com amb la resta dels drets humans, s'ha de lluitar constantment per aconseguir la igualtat de gènere, protegir-la i fomentar-la.

Durant més de cent cinquanta anys, el moviment d'emancipació de la dona s'ha centrat en l'eliminació de l'omnipresent discriminació que pateixen la majoria de dones i en aconseguir una participació més igualitària dels homes i les dones en els afers de la comunitat. Com a conseqüència, les vides de la majoria de dones i homes europeus avui dia són considerablement diferents de les de fa un segle. Alguns àmbits crucials de progrés per a les dones són els següents:

Accés igualitari a l'educació

Incorporació massiva de les dones al mercat laboral

Estatus econòmic de les dones

Distribució de les feines de la llar i la cura dels fills

L'estructura familiar

La cultura juvenil

Noves tecnologies de la informació i la comunicació

Malgrat que s'ha fet un avenç significatiu pel que fa a la igualtat de gènere i les actituds que s'hi relacionen, a Europa encara ara topem dia a dia amb nombrosos obstacles davant de la igualtat de gènere.
Què és el gènere?
Sexe i gènere no són el mateix. El sexe és un tret biològic i gairebé tots els éssers vius neixen amb un dels dos sexes, que en el cas dels humans és nen o nena. El gènere, d'altra banda és una condició social i tal com explica l'Organització Mundial de la Salut (OMS):

Sexe es refereix a les característiques biològiques i fisiològiques que defineixen els homes i les dones.

Gènere es refereix a les construccions socials pel que fa als rols, comportaments, activitats i atributs, que una societat en concret considera apropiats per a homes i per a dones.

Mascle i femella són categories sexuals, mentre que masculí i femení són categories de gènere.1

Algunes característiques del sexe:

A les noies els ve la regla i als nois no;

Els nois tenen testicles i les noies no;

Les noies podran donar el pit mentre que els nois no;

Passada la pubertat els nois desenvolupen més capacitat muscular que les noies.

Algunes característiques de gènere:

A Europa, les dones tenen un sou significativament més baix que els homes per feines similars;

A molts països les noies ballen més que els nois mentre que els nois juguen més a futbol;

Arreu del món, les dones i les noies fan més feines domèstiques que els homes i els nois;

Els nois sovint pateixen més càstigs físics que les noies.

Els rols de gènere són una part important de la nostra identitat i individualitat i són establerts mitjançant la socialització, que avui dia no es limita a la família, l'escola i la feina, sinó que també hi juguen un paper important els mitjans de comunicació, incloses les noves tecnologies, la música i les pel·lícules. Tant les forces socialitzadores tradicionals com les més modernes perpetuen i transmeten els estereotips de gènere.
La igualtat de gènere és lluny de ser una realitat a Europa
Els estereotips de gènere estan fortament arrelats a la cultura europea i es manifesten en el dia a dia, cosa que fa que encara els homes i les dones no tinguin igualtat d'oportunitats. Britta Lejon, exministra de Democràcia i Joventut a Suècia, va il·lustrar en una presentació com aquesta desigualtat és una realitat entre la gent jove a Europa:

Els homes joves cobren un 20% més que les dones joves;

Quan homes joves i dones joves viuen junts, les dones fan el doble de feina domèstica que els homes;

Pocs pares joves agafen la baixa paternal als països on és possible fer-ho.2

Els homes continuen participant en moltes més preses de decisions que les dones i, malgrat un bon nombre de mesures de discriminació positiva, la participació política de les dones és encara molt baixa: a Europa només el 21% de les figures parlamentàries són dones, amb un ampli ventall de percentatges des de Turquia amb el 4,4% a Suècia amb el 45%.3 Com que els homes tenen els rols principals en política, el món financer i els mitjans de comunicació, són també ells qui tenen l'oportunitat de dissenyar l'agenda política i el discurs públic. En general, els homes continuen sent considerats com la referència i l'estàndard a partir de la qual s'ordena el món.
Estereotips de gènere
Moltes institucions socials reforcen els estereotips de gènere tradicionals, com per exemple els mitjans de comunicació, on les dones sovint apareixen com a objectes de l'acció, víctimes o cuidadores i, en canvi, els homes són retratats com a creatius, forts, intel·ligents i amb molta iniciativa. Mentre que els mitjans destaquen el poder i l'èxit de l'home, una dona, fins i tot una dona consagrada, sovint és jutjada d'entrada per la seva aparença i, d'aquesta manera, els mitjans com la televisió, la ràdio, els llibres de text, llibres infantils, revistes, pel·lícules i moltes formes de comunicació electrònica, perpetuen i transmeten els estereotips sobre homes i dones.

Com els mitjans de comunicació, les famílies, les escoles i els centres de lleure també són responsables de fomentar els estereotips de gènere. Un estudi recent mostra com el professorat tot sovint avalua positivament els nois si són dinàmics, agressius, independents, exploradors i competitius, mentre que a les noies ho fa si són obedients, amables, agradables, passives i dòcils amb la comunitat.4 Aquests estereotips de gènere són formats en els anys d'escola, durant els quals moltes noies són dissuadides d'actuar independentment, competir i involucrar-se en l'esfera pública5. Les noies que no s'ajusten a aquests estereotips poden arribar a rebre crítiques, ostracisme i fins i tot violència.

Els estereotips de gènere tradicionals perjudiquen tant els nois com les noies, ja que les expectatives de força física i competitivitat sovint es contradiuen amb les experiències o circumstàncies del dia a dia dels nois, com ara el fet de viure en una estructura familiar atípica, la desocupació masculina o la creixent presència de les dones a l'esfera pública. Aquestes contradiccions confonen el desenvolupament de la identitat de gènere dels nois i, en cas de no ajustar-se als estereotips, poden arribar a patir assetjament escolar, exclusió i discriminació.

REFLEXIÓ: Fins a quin punt s'ajusta la teva comunitat als estereotips de gènere tradicionals? Com afecten aquests estereotips la vida dels infants? I la teva vida?

Violència de gènere
Violència de gènere és un terme que descriu qualsevol tipus de violència, ja sigui física, sexual, psicològica, econòmica o sociocultural, que té un impacte negatiu en la salut física o psicològica, el desenvolupament i la identitat d'una persona. És el resultat de desigualtats de poder per qüestions de gènere que fomenten les distincions entre homes i dones. Tot i que la violència de gènere afecta totes les persones, ho fa desproporcionadament en les dones i les noies i, per aquest motiu, sovint se simplifica amb el terme violència contra les dones.

La violència de gènere és present a tots els països i va més enllà de les fronteres culturals, de classe, educatives, ètniques o d'origen. Les estadístiques, per exemple, mostren com del 12% al 15% de les noies i les dones a Europa s'enfronten a violència domèstica cada dia,6 cosa que ens indica que l'assetjament a les dones és present en molts àmbits de la vida, incloent-hi les institucions educatives i el món laboral.

Tot i així, la violència de gènere evidentment també afecta els homes, ja que tots aquells que no practiquen les tradicionals virtuts masculines han d'enfrontar-se a burles i certs tipus de violència. De la mateixa manera, els gais i lesbianes també són sovint sotmesos a violència física o verbal, especialment a les escoles, que és on els infants i joves descobreixen la sexualitat.

La violència de gènere suposa un gran obstacle per a la igualtat entre homes i dones i és una vulneració dels drets humans. Sovint aquest tipus de violència la cometen individus propers a les víctimes i és per això que les institucions de l'Estat tenen un paper clau i una gran responsabilitat a l'hora d'ajudar les víctimes i treballar en la prevenció de totes les formes de violència de gènere. Una de les eines més importants dels drets humans per perseguir aquest objectiu és la Convenció sobre l'eliminació de totes les formes de discriminació contra les dones (CEDAW, per les seves sigles en anglès) de les Nacions Unides, de la qual actualment formen part 185 països.

D'acord amb les Nacions Unides, "La Convenció proporciona les bases per aconseguir la igualtat entre homes i dones garantint la igualtat d'accés i d'oportunitats en la vida pública i política ―inclòs el dret a vot i a candidatura―, així com a l'educació, l'assistència sanitària i l'ocupació. Els estats adherits han acordat prendre les mesures adequades, lleis i mesures especials temporals entre d'altres, per tal que les dones puguin gaudir de tots els drets humans i llibertats fonamentals."7
Què és l'educació per a la igualtat de gènere?
L'educació per a la igualtat de gènere, especialment si està adreçada tant a nois com a noies, pot ser una força positiva per assolir igualtat entre gèneres dins la societat. Pretén canviar els rols que nois i noies i homes i dones tenen a la vida pública i privada. Mitjançant la reducció dels estereotips de gènere, aquest tipus d'educació ajuda els infants a construir una igualtat cívica genuïna on els homes i les dones conviuen en relacions de cooperació i respecte mutu.

L'educació per a la igualtat de gènere comença amb la conscienciació, és a dir, el reconeixement dels impactes negatius dels estereotips de gènere i la voluntat de posar remei a les desigualtats que en sorgeixen.8 Les conseqüències de l'educació per a la igualtat de gènere en les noies són més confiança en elles mateixes, seguretat, independència i compromís amb l'esfera pública. Per als nois, d'altra banda, implica superar la por a fracassar, aprendre a ser menys agressius, esdevenir més sociables i responsables i comprometre's més en l'esfera privada.

Una funció important de l'educació per a la igualtat de gènere és distingir entre els fets i les creences o opinions. Mitjançant l'anàlisi de contes i històries, els infants ràpidament arriben a acceptar com a normal que les noies puguin ser masculines i que els nois puguin ser sensibles i vulnerables. Tots els infants necessiten acceptar-se ells mateixos com a individus complexes i únics amb un ampli ventall de característiques, ja que els estereotips i la rigidesa en les expectatives segons el gènere poden impedir el propi desenvolupament i la realització del potencial tant en els nens com en les nenes.

L'educació per a la igualtat de gènere és un procés constant que no es pot limitar a activitats específiques. Per tant, els educadors han d'evitar les activitats estereotípiques amb els infants des de ben aviat i garantir que els nens i les nenes tinguin les mateixes oportunitat de participació i interacció en qualsevol activitat. Per això, haurien d'animar les nenes a competir en l'esport com en les qüestions acadèmiques, mentre que els nens haurien de participar en activitats més afectives, ja que d'aquesta manera els dos sexes s'involucrarien en tot tipus d'activitats (corals, teatre i dansa, fusteria, cuina, excursionisme, escacs, etc.) i podrien gaudir de reconeixement en tots els àmbits.

Un altre objectiu important de l'educació per a la igualtat de gènere és ajudar els infants a reconèixer el valor social de les tasques tradicionalment femenines com la maternitat, i característiques com l'afectivitat, l'atenció, la cooperació i la tolerància. Aquest reconeixement pot conduir a una companyonia genuïna entre els homes i les dones, que és un dels objectiu principals de l'educació per a la igualtat de gènere. Així els infants aprendran que les diferents aportacions de l'home i la dona a la família i la societat són igualment importants i que tots dos tenen drets i responsabilitats.

Perquè l'educació per a la igualtat de gènere sigui efectiva, cal que els educadors reconeguin els seus propis estereotips de gènere i reflexionin sobre si els seus mètodes educatius, el seu llenguatge i la interacció amb nois i noies reflecteix la igualtat de gènere que s'esforcen a transmetre.
Instruments importants de defensa dels drets humans El Consell d'Europa
El Consell d'Europa reconeix la igualtat entre homes i dones com un dret humà fonamental. L'article 14 del Conveni europeu de drets humans declara que "El gaudiment dels drets i les llibertats reconeguts en el present Conveni ha de ser assegurat sense cap distinció, especialment per raons de sexe, raça, color, llengua, religió, opinions polítiques o altres, origen nacional o social, pertinença a una minoria nacional, fortuna, naixença o qualsevol altra situació". D'aquesta manera, el Conveni proporciona les bases per un abast extensiu de les accions de l'organització. L'organisme responsable és el Comitè Directiu per a la Igualtat entre els Homes i les Dones, que duu a terme anàlisis, estudis i avaluacions, defineix estratègies i mesures polítiques i pren decisions respecte els instruments jurídics allà on és necessari.9

Mitjançant els esforços de sensibilització com ara la campanya " Stop the Violence Against Women " (Prou violència contra les dones)10, el Consell d'Europa s'enfronta activament a la violència de gènere. Alhora, el programa "Construïm una Europa amb i per als infants", se centra en diverses formes d'abús sexual infantil: incest, pornografia, prostitució, tràfic de persones i agressió sexual.11
Les Nacions Unides
El primer document legalment vinculant que prohibeix la discriminació contra les dones i que força els governs a prendre mesures a favor de la igualtat entre homes i dones és la Convenció sobre l'eliminació de totes les formes de discriminació contra les dones (CEDAW, per les seves sigles en anglès).12 Des que va entrar en vigor el 1981, la CEDAW ha lluitat pels drets fonamentals de les dones en els àmbits polítics, sanitaris, educatius, legals, de propietats, matrimonials i de relacions familiars. Els països que han ratificat i acceptat la Convenció estan subjectes legalment a complir amb les seves clàusules. També estan compromesos a presentar informes nacionals, cada quatre anys com a mínim, sobre les mesures que han anat prenent per complir amb les obligacions del tractat. Des del 2000, individualment o en grup, les dones han pogut presentar queixes sobre vulneracions dels seus drets a través del Comitè per l'Eliminació de la Discriminació contra les Dones, que inicia investigacions en cas de vulneracions serioses o sistemàtiques.

REFLEXIÓ: El teu país ha signat la CEDAW? Si és així, quan va presentar l'últim informe? Tracta d'esbrinar-ho!

L'any 2000, les Nacions Unides van engegar el programa dels Objectius de desenvolupament del mil·lenni13, que entre d'altres coses es proposa "eliminar les desigualtats entre els gèneres en l'educació primària i secundària, preferiblement pel 2005, i en tots els nivells educatius pel 2015". Aquest és un programa de gran rellevància a Europa, ja que l'accés igualitari a l'educació i la plena participació de les noies en la presa de decisions encara no és una realitat.
La Convenció sobre els drets de l'infant
L'article 2 de la Convenció sobre els drets de l'infant declara que els drets reconeguts per la Convenció seran garantits sense cap mena de discriminació, incloent-hi el sexe de l'infant. L'article 18 fa referència a uns rols més equilibrats dels pares pel que fa a la família i a la cura dels infants i exposa que "Correspondrà al pare i la mare [...] la responsabilitat primordial de l'atenció i el desenvolupament de l'infant. Llur preocupació fonamental serà l'interès primordial de l'infant".
Recursos d'utilitat

Åkerlund, Pia, Girls' Power: A compilation from the conference on gender equality: Junta Nacional de Joventut de Suècia, Estocolm, 2000

Campanya del Consell d'Europa per combatre la violència contra les dones, inclosa la violència domèstica, fitxa tècnica: Consell d'Europa, 2006: <http://www.coe.int/t/dg2/equality/domesticviolencecampaign/Fact_Sheet_en.asp

Domestic Violence against Women and Girls: UNICEF, Centre de Recerca Innocenti, Florència, 2000: <http://www.unicef-icdc.org/publications/pdf/digest6e.pdf>

Gender Matters - A manual on addressing gender-based violence with young people: Consell d'Europa, 2007: <http://eycb.coe.int/gendermatters/default.htm >

Making Rights Reality, Gender awareness workshops: Amnistia Internacional, 2004: <http://www.amnesty.org/en/library/info/ACT77/035/2004/es >

Promoting Gender Mainstreaming in Schools, Final Report of the Group of Specialists. EG-S-GS (2004) RAP FIN Consell d'Europa, 2004: <http://www.coe.int/T/E/Human_Rights/Equality/PDF_EG-S-GS(2004)_E.pdf>

Thun, Eva, Gender Stereotypes in the School, portal web Hírnök Feminist, Hongria, 2002

Vallve, Claudia. Anàlisis comparatiu de la presència de dones en els espais de decisió política a nivell europeu: Institut de Ciències Polítiques i Socials, Barcelona, 2009: <http://icps.es/archivos/CiPdigital/CiP-I2Vallve.pdf>

Pàgines web d'utilitat Referències
¹ Vegeu "What Do We Mean by 'Sex' and 'Gender'?": <http://www.who.int/gender/whatisgender/en>
² Lejon, Britta, quoted in Åkerlund, Pia, Girls' Power: A compilation from the conference on gender equality: Junta Nacional de Joventut de Suècia, Estocolm, 2000
³ Sex-disaggregated statistics on the participation of women and men in political and public decision making in Council of Europe member states, Steering Committee for Equality between Women and Men (CDEG), Doc. CDEG (2006) 15: Consell d'Europa, 2006
⁴ Thun, Eva, Gender Stereotypes in the School, portal web Hírnök Feminist, Hongria, 2002
⁵ Promoting Gender Mainstreaming in Schools, Final Report of Group of Specialists EG-S-GS (2004) RAP FIN, Consell d'Europa, 2004.

⁶ Campanya del Consell d'Europa per combatre la violència contra les dones, inclosa la violència domèstica, fitxa tècnica: Consell d'Europa, 2006:

⁷ Convention on the Elimination of All Forms of Discrimination Against Women: <http://www.un.org/womenwatch/daw/cedaw>

⁸ Making Rights a Reality: Gender awareness workshops, Amnistia Internacional, 2004, p. 61
⁹ Vegeu "Igualtat entre homes i dones": <http://www.coe.int/T/e/human_rights/equality>
¹⁰ Vegeu "Aturem la violència domèstica contra la dona": < http://www.coe.int/t/dg2/equality/DOMESTICVIOLENCECAMPAIGN/>
¹¹ Vegeu "Abús infantil... un mal de per vida": Consell d'Europa: < http://www.coe.int/t/dg3/children/violence/sexualabuse_EN.asp>
¹² Vegeu la "Convenció sobre l'eliminació de totes les formes dedDiscriminació contra la dona": < http://www.amnistiacatalunya.org/edu/pdf/docs/conv-fem-cat.PDF>
¹³ Vegeu "Objectius de Desenvolupament del Mil·lenni de les Nacions Unides": <http://www.un.org/millenniumgoals>

# data[].attributes.attachment_link.description
Cal que els educadors reconeguin quins són els seus propis estereotips de gènere i reflexionin sobre si els seus mètodes educatius, el seu llenguatge i la seva interacció amb els nois i les noies reflecteix la igualtat de gènere que s'esforcen a transmetre. Què és la igualtat de gènere?

# data[].attributes.attachment_link.readable_text
Les desigualtats que pateixen les dones també les trobem dins el món laboral. Actualment, amb gairebé un 60%, les dones tenen més títols universitaris en comparació amb els homes. Aquest fet no és significatiu a l'hora d'ocupar un alt càrrec, ja que només un 31,1% de les dones són directives en empreses. A més, alguns treballs no estan remunerats de la mateixa manera que la dels homes, produint així una bretxa salarial del 23%. Amb tot, una situació que se segueix perpetuant al llarg dels anys a causa del model androcèntric i patriarcal que hi ha a la societat.

Anomenem presentat per Comissions Obreres de Catalunya el passat 5 de març, 'terra enganxós' a totes aquelles tasques relacionades amb la cura familiar i domèstica que el patriarcat ha imposat exclusivament a la dona. Aquest rol tradicional impedeix el ple desenvolupament professional, donat que en moltes ocasions les dones han de compatibilitzar una doble jornada a la feina i a casa. Segons l'informe Les desigualtats es veuen reflectides en múltiples àmbits, ja sigui per la bretxa salarial, la segregació vertical o la precarietat en determinades feines feminitzades. el 71% de les dones treballa a temps parcial, ja sigui perquè està lligada a altres obligacions o perquè les empreses no ofereixen ocupació a jornada completa.

La bretxa salarial

Aquesta dada és tan elevada a causa de l'imaginari col·lectiu que encara caracteritza la societat del segle XXI: La bretxa salarial és actualment d'un 23% segons les dades registrades a l'Institut Nacional d'Estadística. Una dada que mostra que encara cal treballar molt per aconseguir la igualtat laboral. una divisió sexual del treball amb una mirada androcèntrica i on les dones es troben segregades als oficis de les cures, l'atenció, la família, la neteja i el servei , així ho declara la secretària d'Igualtat per la UGT de Catalunya, Eva Gajardo. És cert que s'ha aconseguit millorar la situació laboral de les dones, però encara queda molt a fer.

L'any 1986, un article de The Wall Street Journal va referir-se amb el nom de a la barrera invisible que tenen les dones per accedir a càrrecs laborals més elevats, com ara la direcció o la gerència. I és que actualment les dones tan sols ocupen un 'sostre de vidre'. Una dada que s'entén poc, ja que les dones amb títols universitaris (57,4%) són majoria en comparació amb els homes (42,6%). 31,1% dels alts càrrecs, segons les dades d'IDESCAT

L'any 2007 el govern espanyol va crear la Llei d'Igualtat Efectiva, pionera pel seu contingut. En ella es defineix el concepte de discriminació per raó de sexe, l'assetjament sexual o tota una sèrie de principis, estratègies i accions encaminades a corregir i prevenir la desigualtat i la discriminació entre homes i dones. I amb tot poder promoure la igualtat de gènere.

Més tard, l'any 2019 es va aprovar el Real Decret 6/2019 de mesures urgents per garantir la igualtat de tracte i oportunitats laborals entre dones i homes. Unes mesures que obliguen les empreses a tenir un Pla d'Igualtat que reculli les auditories salarials de cada treballadora, així com els drets de conciliació, el tipus de contractes o la classificació professional entre altres aspectes. D'aquesta manera s'aconsegueix que totes les empreses siguin conscients de la seva realitat i, si escau, puguin prendre mesures promovent la igualtat.

Les dones segueixen patint discriminació laboral

La secretària d'Igualtat per la UGT de Catalunya insisteix que l'esquema androcèntric i la divisió de treball per sexes, se seguirà perpetuant fins que la societat no en sigui conscient. "La igualtat surt més barata si no es compleix, ja que les sancions per incompliment no són prou dures" declara amb contundència Gajardo. A algunes empreses, els és més rendible pagar una multa de 6.000 euros que no tenir un Pla d'Igualtat. "Jo no imagino una empresa que no estigui al corrent del tema fiscal o que no tingui ordenada tota la seva propietat. Amb la igualtat això no passa" comenta Gajardo. Segons ella, hi hauria d'haver més implicació per part de les empreses.

Un altre punt que cal tenir en compte és la inclusió dels diversos col·lectius invisibilitzats. Els Plans d'Igualtat estan molt pautats i sobretot es basen en la Igualtat Efectiva. Segons la secretària de Dones i LGTBI de CCOO de Catalunya, Alba Garcia, aquests plans analitzen la realitat entre homes i dones, sense tenir en compte si també hi ha dones trans o racialitzades. No existeixen quotes d'inclusió destinades a fomentar aquesta diversitat, però si aquestes dones ja es troben dins la plantilla, se'n poden beneficiar.

La crisi de la COVID-19

L'arribada de la pandèmia mundial causada per la COVID-19 ha sacsejat fortament les estructures del capitalisme. En una societat on el consum és un element imprescindible, l'aturament d'empreses i del sector serveis ha causat una onada d'acomiadaments massiva. Tant empresaris autònoms com assalariats han de continuar pagant els seus impostos, i sovint els estalvis i les indemnitzacions no són suficients.

"El panorama no és massa positiu" , apunta Alba Garcia. Segons la secretària de Dones i LGTBI de CCOO de Catalunya, els ingredients previs al Coronavirus (la precarietat i l'atur de llarga durada) fan pensar que les dones seran les que poden pagar en gran part el preu de la crisi econòmica.

https://www.onadafeminista.cat/wp-content/uploads/2020/04/afectacio-covid19.wav

Alba Garcia, secretària de Dones i LGBTI de CCOO Catalunya

Aquesta situació d'excepcionalitat ha posat en evidència la necessitat de les tasques de cura, i també ha posat sobre la taula la urgència de millorar les condicions laborals d'aquest col·lectiu de professionals. Les crisis accentuen les desigualtats, en especial les de gènere, ja que no hi ha prou ajudes per superar la precarietat en determinades feines més feminitzades.

Recapitulant, la incorporació de la dona al món laboral no va ser vista amb normalitat fins fa unes poques dècades. La societat establia uns patrons estrictes, allunyats de la diversitat de models familiars que realment podien existir. Però gràcies a la lluita feminista, les dones van començar a rebre una formació acadèmica, van començar a treballar i a esquerdar estereotips. Tanmateix, les dades avui dia encara són alarmants: més d'un 70% de les dones no treballa a jornada completa i la seva taxa d'atur és dos punts més elevada que la dels homes. Definitivament hi ha un llarg camí per recórrer, però cada 1 de maig estem una mica més a prop de la igualtat de gènere en el món laboral.

# data[].attributes.attachment_link.title
Les dones continuen lluitant per la igualtat laboral - Onada Feminista

# data[].attributes.attachment_link.description
La incorporació de les dones al món laboral va ser un triomf pel feminisme. Actualment, la lluita es basa en la conquesta de la igualtat.

# data[].attributes.attachment_link.readable_text
28 setembre 2022
La majoria de les persones afiliades al Règim Especial de la Llar són dones, mentre que l'emprenedoria està liderada, en gran part, pels homes
A la comarca, gairebé totes les persones afiliades al Règim Especial d'Empleats/ades de la Llar són dones (96,4%), mentre que, la representació de treballadores sobre el total de l'afiliació és inferior a la meitat (45,1%), similar al Règim General (45,9%). La diferència més rellevant se situa en el Règim Especial de Treballadors/ores Autònoms/ònomes, on existeix una desigualtat per gènere en l'activitat emprenedora, amb el 35,3% d'afiliades, una distància de més de 60 punts percentuals respecte del règim de la llar.
Les desigualtats de gènere es tornen a evidenciar en l'atur i la precarietat de l'ocupació: el 63,5% de les persones en atur de llarga durada són dones i 6 de cada 10 contractes a jornada parcial són formalitzats pel col·lectiu femení
El col·lectiu femení es veu infrarepresentat en la majoria de tipus de contractació i sobrerepresentat quan s'observa la població desocupada. Per exemple, la taxa d'atur femenina al juny de 2022 se situava en el 12,10%, quatre punts superiors als homes (7,84%).

Una de les variables que expliquen la situació de les dones en el mercat de treball és el nivell formatiu. De manera general, les dones sense estudis pateixen en major proporció atur (72,9%) i formalitzen menys contractes que els seus homòlegs masculins, només el 37,9% de les persones sense estudis que van signar contractes durant els primers mesos d'enguany eren dones (taula 2).

L'edat més avançada també és una característica personal que discrimina en el mercat laboral. Aquesta desigualtat és més acusada per al col·lectiu femení, vist que 6 de cada 10 persones en atur amb 50 anys o més són dones. En canvi, només el 46,9% de la població desocupada menor de 25 anys és femenina.

En relació amb el tipus de contracte formalitzat no hi ha diferències quan són temporals (49,4%); tanmateix, la contractació indefinida femenina se situa en el 44%. També s'observen diferències en la tipologia de jornada, ja que 4 de cada 10 contractes a jornada completa són signats per dones (41%), mentre que quan es tracta de jornada parcial és a l'inrevés: el 60,1% els han formalitzat persones del col·lectiu femení.

Un altre dels factors que generen una elevada vulnerabilitat és el temps d'estada sense treballar i, en aquest sentit, el col·lectiu femení és el que pateix en major mesura aquesta problemàtica, atès que el 63,5% de les persones amb atur de llarga durada, és a dir, que fa més d'un any que no treballen, són dones.
Les activitats econòmiques amb més dones assalariades estan relacionades amb els serveis i les cures, mentre que les que tenen una major proporció d'homes pertanyen a la indústria o la construcció
Una altra manifestació de la desigualtat laboral és la distribució de les persones desocupades en les diferents branques d'activitat. En el cas del mercat de treball, aquesta segregació horitzontal es detecta en observar si existeixen activitats econòmiques desenvolupades majoritàriament per dones o per homes.

Les activitats econòmiques amb més persones afiliades a la comarca són el Comerç al detall i el Comerç a l'engròs, amb el 10,1% i el 8,7% de les persones afiliades, respectivament. A continuació, se situen les A ctivitats sanitàries, l' Educació i els Serveis de menjar i beguda, amb aproximadament el 5% del total. Per una banda, totes pertanyen al sector dels serveis i, per l'altra, 3 de les 5 activitats amb més persones treballadores tenen més d'un 60% de dones afiliades: el Comerç al detall, les Activitats sanitàries i l' Educaci ó.

Si tenim en compte les activitats més feminitzades al Vallès Occidental, observem que 13 de les 15 activitats amb més dones afiliades són del sector dels serveis i en major nombre d'aquelles que treballen directament amb la ciutadania (gràfic 1). Aquestes ocupacions acostumen a estar relacionades amb la cura, com per exemple les Activitats sanitàries, les Activitats de serveis socials o l' Educació.

Com també es mostra en el Règim Especial de la Llar, en les Activitats de la llar que donen ocupació a personal domèstic del Règim General pràcticament el total de persones afiliades són dones (96,2%). A continuació, la segona activitat amb un major pes de dones afiliades és la Indústria del cuir i del calçat, amb un 87,1% de treballadores. Tot i pertànyer al sector de la indústria, altament masculinitzat, s'ha de tenir en compte que tant en aquest tipus d'indústria com en la Confecció de peces de vestir (69,4%), estan arrelades tradicionalment a l'ocupació femenina.

La major part de les activitats econòmiques amb un menor pes de dones assalariades pertanyen al sector de la indústria i estan relacionades amb el metall o la fusta (gràfic 2). Tanmateix, les dues amb una proporció més baixa d'ocupació femenina -per sota del 10%- són del sector de la construcció: la Construcció d'obres d'enginyeria civil (7,5%) i les Activitats especialitzades en construcció (10,3%).

A diferència de les activitats del sector dels serveis amb un pes relatiu més elevat de dones que treballaven directament amb el consumidor/a o amb la ciutadania, les de serveis que tenen una menor proporció de treballadores estan relacionades amb l'empresa: el Transport terrestre, transport per canonades (12,3%), les Activitats de seguretat i investigació (14,5%) i les Activitats de recollida, tractament i eliminació de residus (17,9%).

De manera que continuen existint ocupacions clarament masculinitzades, que acostumen a tenir un salari més elevat i d'altres feminitzades, amb un fort element de precarització en les condicions laborals. A conseqüència de les menors cotitzacions i retribucions de les dones i per les seves trajectòries, generalment discontínues, l'import i la cobertura de les prestacions per desocupació i de les pensions seran menors que entre els homes.
Les dones continuen guanyant un 19,4% menys que els homes, el que representa al voltant dels 6.100 euros a l'any menys
D'acord amb l' Informe de Salaris del Vallès Occidental, el salari mitjà dels homes de la comarca en 2020 va ser de 31.497 euros a l'any-últimes dades disponibles- i el de les dones de 25.381 €/any, el que suposa una diferència salarial entre homes i dones de gairebé del 20%, al voltant dels 7 punts menys que en 2016. S'ha de tenir en compte que, com en l'atur i en la contractació, les diferències salarials per sexe també varien en funció de les característiques de les persones assalariades, així com del lloc de treball i tipus de relació laboral.

Les diferències salarials són majors a major edat tinguin les persones treballadores. Així, les dones més grans de 54 anys guanyen un 31,7% menys que els homes de la mateixa franja d'edat i les joves menors de 35 anys guanyen un 6,1% menys (taula 3). També s'observa una bretxa salarial generacional, ja que el grup d'edat més avançada presenta sous mitjans més elevats als dos sexes. Malgrat que, a les dones els perjudica més l'edat, atès que les de més de 54 anys tenen un sou inferior a les de la franja d'entre 35 a 54 anys; mentre que en el cas dels homes la situació és a l'inrevés.

Encara que la bretxa salarial també és major entre la població de nacionalitat espanyola (21%) que de l'estrangera (17,8%), la diferència més rellevant la trobem quan s'analitzen els sous de les dones d'ambdues nacionalitats. Les espanyoles guanyen 25.840 euros a l'any, mentre que, les de nacionalitat estrangera se situen en els 19.485 €/any, un 24,6% menys.

La jornada laboral completa (12,8%) i el tipus de contracte indefinit (21,8%) també registren unes bretxes salarials superiors. Mentre que, la jornada parcial té una diferència molt menor (5,5%) i la contractació temporal és una de les dues variables on les dones tenen un salari més elevat, un 6,2% més, però l'import és més baix que en els indefinits.

Si tenim en compte el grup professional, observem que a totes les categories els homes cobren més que les dones, especialment en el grup d' Oficials i especialistes, amb una bretxa del 30,2% -caracteritzat per l'elevat grau de masculinització- i en el de persones Llicenciades, enginyeries i alta direcció amb el sou masculí un 28,2% més elevat. La diferència en euros anuals del primer grup és de gairebé 7.000 euros, mentre que el segon és de més de 19.000. Ara bé, la categoria d' Auxiliars administratius i subalterns, més feminitzada, presenta la menor diferència entre sexes (16%).

Finalment, es mostren les diferències de sou per sector d'activitat i observem que en les Activitats professionals i administratives la bretxa s'eleva fins al 34,2%, mentre que les menors diferències les trobem en la Construcció (6,5%), sector amb predomini masculí. En el Transport i Hostaleria les dones tenen els sous lleugerament més elevats que els homes.

Tots els indicadors observats confirmen la posició de desigualtat de les dones en mercat de treball actual: menor salari, major pes en l'atur registrat, pitjors condicions contractuals, major durada de l'atur, discriminacions per raó d'edat i, en conseqüència major risc de pobresa i d'exclusió social.

Per aquest motiu, l'Agenda 2030 de les Nacions Unides incorpora en els Objectius de Desenvolupament Sostenible (ODS) com un repte global la igualtat de gènere per a posar fi a totes les formes de discriminació (ODS 5) i dins de l'ODS 8 de treball digne i creixement econòmic, una fita específica sobre la igualtat de remuneració entre dones i homes per treball d'igual valor. Així doncs, les desigualtats entre dones i homes en el mercat laboral és una realitat a abordar per a la millora de les nostres societats.

Podeu accedir a la nota completa de l'Observatori comarcal en aquest enllaç.

Comparteix la pàgina

# data[].attributes.attachment_link.title
Persisteixen les desigualtats entre dones i homes al món laboral: més atur, pitjors condicions contractuals, menor salari i segregació ocupacional : Consell Comarcal del Vallès Occidental

# data[].attributes.attachment_link.description
A inicis del mes de setembre d'enguany es va aprovar el Reial Decret-llei 16/2022, de 6 de setembre, per a la millora de les condicions de treball i de Seguretat Social de les persones treballadores al servei de la llar.

# data[].attributes.attachment_link.readable_text
Faltaven pocs dies per al 8 de març, Dia Internacional de les Dones, i el nostre mitjà va reunir, en un nou #AteneuCRÍTIC al Palau Robert, cinc dones per parlar no pas de feminisme en abstracte, sinó de com fer passes efectives en el llarg camí encara pendent de la igualtat de gènere. La bretxa salarial i les desigualtats en el món laboral van centrar la primera part del debat, mentre que en la segona es van abordar altres qüestions que afecten directament la situació actual de les dones, com ara la violència masclista, l'utilitat de la vaga com a eina de lluita o el debat sobre si cal canviar les organitzacions des de dins o crear-ne de noves amb uns altres paràmetres de funcionament.

La directora general d'Igualtat del Departament de Treball, Afers Socials i Famílies, Mireia Mata, va ser la persona representant de la Generalitat en el debat. Les primeres preguntes, sobre les accions concretes de l'administració catalana en aquest camp, van ser per a ella. La conversa posterior, moderada per la periodista de CRÍTIC Laura Aznar, va comptar amb quatre expertes, dues d'elles del món sindical i dues periodistes que han destacat pel seu discurs feminista: la secretària d'Igualtat del sindicat UGT-Catalunya, Eva Gajardo; la membre del Secretariat de Dones i Polítiques LGTBI del sindicat CCOO-Catalunys, Neus Moreno; la periodista, exdiputada i activista feminista, actualment portaveu de la Fundació Surt, Carme Porta; i la periodista radiofònica i autora del llibre 'Curs de feminisme per microones' Natza Farré.

Registre salarial i plans d'igualtat, eines contra la discriminació laboral

Mireia Mata comença explicant que la direcció general que ella condueix ha arribat a un acord amb els sindicats i les patronals catalanes per posar en marxa un nou model de registre salarial a les empreses. L'objectiu d'aquest registre és prendre consciència de les desigualtats de retribució entre treballadors i treballadores i esbrinar les causes que les generen. " No m'agrada parlar de bretxa salarial ", afegeix Mata, "perquè sembla que descrigui una situació bíblica, insuperable... Aquesta és una eina més per intentar posar remei a aquesta situació de discriminació salarial que patim les dones, a base de transparència i anàlisi de totes les variables que intervenen en els diners que cobren les persones treballadores, no només el sou base, sinó també els plusos, les gratificacions, els complements de productivitat, les situacions de parcialitat de la jornada, etc. És una aplicació informàtica gratuïta i de fàcil utilització que posem a disposició de totes les empreses i institucions".

La directora general anuncia també que totes aquelles empreses que tinguin més d'un 25% de bretxa salarial, hauran d'emprendre obligatòriament accions per revertir-ho. Un informe recent del Departament de Treball establia que, el 2017, el salari mitjà anual de les dones a Catalunya era de 6.522 euros inferior al dels homes. Això vol dir que elles guanyen de mitjana un 23% menys que ells. Per Mireia Mata, aquestes xifres "són la constatació terrible que el que estem patint les dones en el món laboral és, clarament, una discriminació per l'únic i exclusiu fet de ser dones. Tots els abordatges de les agressions que fan les estructures patriarcals i el masclime cap a les dones els hem d'analitzar com a situacions estructurals. No és que jo no sigui prou bona i que em costa molt millorar o com que no reivindico prou el meu salari, a mi em paguen menys que el meu company. No és això".

Mireia Mata: "El nou model de registre salarial és una eina gratuïta i de fàcil utilització que posem a disposició de totes les empreses i institucions"

Més dades al respecte: l'informe abans esmentat diu que les dones són víctimes del fenomen del 'sòl enganxós', en el sentit que el 50% de les dones cobra menys de 18.000 euros anuals, mentre que en el cas dels homes, aquest percentatge es redueix al 25%. Alhora, les dones pateixen el fenomen del 'sostre de vidre'. Les millor remunerades cobren al voltant dels 39.000 euros de mitjana, gairebé 10.000 euros menys que la mitjana dels homes més ben pagats. " Totes les dones, des de la de baix de tot fins a la de dalt de tot, totes, pel fet de ser dones, tenim aquesta amenaça de ser menys retribuïdes per la nostra feina, però també més discriminades a efectes de selecció, de promoció, de carrera professional, d'eines per exercir la coresponsabilitat...", sentencia Mireia Mata.

Pel que fa als plans d'igualtat a les empreses, un decret estatal de fa un any estableix que són obligatoris per a les empreses de més de 50 treballadors (abans només els havien de fer les de més de 250). "És la millor eina que coneixem a nivell internacional, que no vol dir que sigui l'eina perfecta", explica la directora general d'Igualtat. "Els plans d'igualtat aborden tots els angles de la situació, des de la discriminació salarial a la classificació professional, també com es fan els processos de selecció de personal, de promoció interna, d'accés de les dones a les posicions directives, així com el gran problema de la corresponsabilitat, que és el que sovint marca el punt d'inflexió en el qual les dones comencem a quedar arraconades en les carreres professionals. El que hem fet com a administració és promoure tant com hem pogut la redacció, la implementació i l'avaluació dels plans d'igualtat en les empreses catalanes".

La divisió sexual del treball i el paper de les feines de cures

La secretària d'Igualtat del sindicat UGT-Catalunya, Eva Gajardo, afegeix que el 23% de bretxa salarial és només una mitjana, però que hi ha sectors laborals més feminitzats i amb diferències encara més altes. "Les ocupacions més feminitzades són les que tenen els pitjors salaris. A les ocupacions elementals, la bretxa és del 37%. Traduït en diners, una dona treballadora se'n va a casa amb 500 euros menys al mes que el seu company de ram. I estem parlant de salaris anuals molt baixos, d'una mitjana d'uns 10.000 euros". Gajardo recorda que on hi ha les principals diferències no és al sou base, sinó als complements, que tenen un pes gran dins de les nòmines. "Les dones no podem dedicar-li el mateix temps al treball que els homes, per exemple, tenir disponibilitat d'horaris o treballar de nit, i la majoria d'aquests plusos se'ls queden ells".

Eva Gajardo: "Les ocupacions més feminitzades són les que tenen els pitjors salaris"

De la seva banda, Neus Moreno, membre del secretariat de Dones i Polítiques LGTBI del sindicat CCOO-Catalunya, opina que "la incorporació paulatina al mercat laboral de les dones no ha vingut acompanyat d'un canvi en la realizació del treball de cures en l'àmbit domèstic, que el continuem fent les dones. Això provoca el que anomenem doble o triple jornada. Quan les dones acabem el treball assalariat, comencem el treball domèstic no remunerat".

Moreno creu que "hem assolit alguns avanços importants en la conciliació, però l'exercici d'aquests drets és molt diferent per als dos sexes". Segons dades aportades per la sindicalista de CCCO, en excedències per cures a familiars -a Catalunya, n'hi ha unes 7.000 cada any-, el 92% són exercides per dones, i en el cas concret de cura d'avis i àvies, -unes 1.500 anuals-, el 82% les demanen les dones. "Les reduccions de jornada, que és un dret fabulós per aquelles persones que ho necessiten, pràcticament totes són exercides per dones", explica Moreno. "I això passa perquè hi ha uns horaris laborals tan rígids que els fan incompatibles amb el treball de cures a la llar ".

Neus Moreno: "Pràcticament totes les reduccions de jornada són exercides per dones per compatibilitzar la feina remunerada i la de casa"

Posar la vida al centre, reivindicació feminista

Sortint de l'esfera estrictament laboral, la moderadora Laura Aznar introdueix la qüestió de la vaga feminista del 8 de març, que no és només laboral sinó també estudiantil, de cures i de consum. I pregunta quina importància tenen aquests altres eixos de reivindicació. La periodista i exdiputada Carme Porta ho té claríssim: "La vaga vol evidenciar la necessitat de posar les persones al centre de les polítiques i al centre de la societat, no pas l'economia productiva, com passa ara. Els treballs de cura faciliten tota la resta, és a dir, fan possible que la vida sigui vida. Posar al centre la vida afecta no només les dones, afectat tota la societat. Crec que és bastant compartit, des de la diversitat dels cossos, dels pensaments, de les expressions, de les identitats, de les sexualitats, de les cultures... reclamar allò que ens uneix: volem un sistema de valors diferents, volem una societat que permeti una vida en condicions i amb dignita t".

Porta creu que la discriminació de les dones no és centra només en l'àmbit laboral, sinó que afecta tots els àmbits de la seva vida. "Aquest és un sistema que ens nega, que ens invisibilitza. El sol fet de néixer dona -o voler ser dona o sentir-se dona- mediatitza qualsevol dels teus actes socials, polítics o econòmics". L'exdiputada d'ERC està d'acord amb les dues sindicalistes presents en el debat sobre el fet que cal reinvindicar la redistribució i la socialització dels treballs de cura. "S'ha naturalitzat que el facin les dones, però volem que hi hagi una redistribució de papers, que s'acabi amb la divsió sexual del treball, que hi hagi recursos suficients perquè no només recaigui sobre les dones", conclou.

Carme Porta: "Aquest sistema ens nega, ens invisibilitza. El sol fet de ser dona mediatitza tots els nostres actes"

La xacra de la violència contra les dones

La intervenció de la periodista Natza Farré comença fent referència als assassinats de dones: "L'OMS considera la violència masclista com una epidèmia. Per sort, hi ha una vacuna contra aquesta epidèmia, que és el feminisme. Però qui carai està prou interessat per implementar realment el feminisme en aquesta societat? De moment, ara mateix, ningú. Perquè has de desmuntar tot un sistema, els fonaments ja no ens serveixen per a res".

Farré té paraules crítiques cap a la Generalitat i els sindicats majoritaris, per ser massa tous en la lluita contra la desigualtat. "L'administració catalana hauria de ser més efectiva, perquè les lleis d'igualtat no es compleixen i no passa absolutament res. I els sindicats decideixen que amb dues hores de vaga laboral ja n'hi ha prou, amb totes les reclamacions que tenim les dones. I enguany ni això, perquè és diumenge i no val la pena. Curiosament, tant la Generalitat com aquests sindicats sempre han estat liderats per homes. Cal exigir molt més a les institucions: si no els donem canya, no arribarem enlloc i la nostra situació és límit ".

Natza Farré: "Les dones hem estat les conservadores de la humanitat. I això no s'ha valorat gens"

L'autora del best-seller 'Curs de feminisme per microones' es mostra indignada per la poca valoració del paper de les dones en la història de la humanitat: "No ens n'han explicat gaire res a les escoles, però si repassem el paper d'uns i de les altres, veurem que els homes s'han dedicat a destruir, i les dones, a conservar. Això no vol dir que siguem conservadores en el sentit polític del terme. Però sí, les dones hem estat les conservadores de la humanitat, i això no s'ha valorat gens. Sistemàticament, i no és casualitat, a les dones se'ns han esborrat del mapa. Estic molt fins als ovaris, personalment. Hem de fer un pas endavant. Ja no és reclamem. És exigim".

Avancem prou o s'hauria de ser més contundent?

Arribats a aquest punt, el debat s'anima i totes les ponents hi volen dir la seva. La directora general d'Igualtat, Mireia Mata, apunta que s'ha avançat molt en els últims anys, potser no a la velocitat que es voldríem, però sí que ara hi ha les lleis d'igualtat sobre el paper molt bones i cal passar a la fase de fer-les complir. "Crec que si aconseguim lleis que garanteixin la paritat, només la paritat, el pas endavant serà, al meu parer, molt més que notori", reblava Mata. Però afegeix també un altre punt clau: la dimensió política del feminisme. " Hem de fer l'assalt al poder, crec que fins que les dones no manem de veritat, no podrem fer res. Ens fa falta temps, temps que defugi aquesta trampa de la distribució de gènere de les tasques, temps per poder-nos organitzar, conxorxar, treballar l'assalt a aquest poder que ens és sistemàticament negat". I en aquest sentit, especifica que el poder no vol dir necessàriament els governs ni els parlaments, sinó altres llocs on sovint es prenen les decisions trascendentals per a la nostra vida.

Les dues representants sindicalistes no van comparteixen el "pessimisme" expressat per Natza Farré. Neus Moreno (CCOO) diu que l'esclat dels darrers '8 de març' demostra que s'estan fent avanços importantíssims en la transversalitat del feminisme dins la societat. Que també s'ha avançat en l'interior del sindicat i que ara el problema "és com fer confluir totes les reivindicacions socials liderades per les dones. Estem parlant de les condicions de vida, per exemple, les persones que tenen pitjors condicions de treball també tenen problemes d'accès a l'habitatge. Hem de trobar aquests espais de confluència ".

Eva Gajardo (UGT) diu que, segons el seu parer, el feminisme s'està imposant, també en les organitzacions sindicals. "Hem de pensat que les organitzacions estan immerses dins d'aquesta societat, que és una societat masclista. I nosaltres estem fent un treball intern importantíssim, perquè si no ho fem a nivell intern no serem capaços de portar-lo de forma externa. I dins dels sindicats, em consta perquè ho patim i ho vivim, tambè hi està havent unes revolucions increibles." El debat deriva llavors cap a la utilitat o no de la vaga laboral com a eina de reivindicació feminista. Per a Natza Farré, "és molt preocupant que els dos grans sindicats considerin que no tenim prou reivindicacions per fer vaga". Neus Moreno li contesta que "a CCOO ho tenim claríssim, si convoquem vaga és per fer-la. El conjunt de l'organització ha d'estar en condicions de donar-li el suport. Aquestes condicions no es donen i no creiem que aquest sigui l'únic instrument, fer una vaga en diumenge no és fàcil ".

Carme Porta introdueix el dubte de si treballar des de dins de les organitzacions existents, com ara els sindicats o els partits, és prou efectiu per fer avançar el feminisme. Ella no ho té gens clar: "Crec que les organitzacions són nocives, totes, perquè les dones acabem sent disciplinades amb unes normes que nosaltres no hem pactat. Jo també estic en una organització i he jugat aquest paper possiblement. Però hem de començar a trencar aquestes normes socials que moltes vegades no estan escrites". Natza Farré s'hi mostra d'acord i ho exemplifica amb una reflexió d'actualitat: "No ens serveix tenir de presidenta de la Unió Europea una dona que felicita Grècia per disparar immigrants. Això no ens beneficia en res. El que volem és tenir una dona amb uns altres valors que no siguin el que s'entén per valors tradicionalment masculins. Arribar a aquestes quotes de poder fent el mateix que fan ells, a mi no m'interessa en absolut".

# data[].attributes.attachment_link.title
Com avancem cap a la igualtat de gènere?

# data[].attributes.attachment_link.description
Debat sobre el camí cap a la igualtat efectiva d'homes i dones a Catalunya, en un nou Ateneu CRÍTIC

# data[].attributes.attachment_link.title
La bretxa salarial, el problema social que perpetua la desigualtat

# data[].attributes.attachment_link.description
Empresàries i directives d’empreses tecnològiques asseguren que cal més educació

# data[].attributes.attachment_link.title
El món laboral i les dones | Ajuntament de Granollers

# data[].attributes.attachment_link.title
Les dones volem decidir i ser, també en el món laboral!

# data[].attributes.attachment_link.description
Les dones volem decidir i ser, també en el món laboral!

# data[].attributes.attachment_link.title
Els beneficis de la igualtat de gènere en l’economia

# data[].attributes.attachment_link.description
La desigualtat en el mercat laborar entre homes i dones encara és notable en l’actualitat. Segons l’informe anual del Fòrum Econòmic Internacional…

# data[].attributes.attachment_link.readable_text
Mercè Martí ha estat distingida per l'Associació de Dones Directives, Empresàries i Professionals amb el Premi a la Trajectòria. Martí és presidenta executiva de la firma internacional Kreston Iberaudit a Espanya, Portugal i Andorra i té una llarga trajectòria en el sector de l'auditoria, que ha estat reconeguda amb diferents guardons. També ha destacat per la seva lluita per la igualtat i actualment és presidenta de la Comissió d'Equitat de Gènere del Col·legi de Censors Jurats de Comptes de Catalunya.

"És molt important donar visibilitat a les dones professionals, com fa ADE Vallès"

Què suposa el reconeixement d'ADE Vallès?
Em fa molta il·lusió, és un honor. És molt important donar visibilitat a les dones professionals, com fa ADE Vallès. És molt important la seva tasca d'ajudar a les dones a arribar a llocs d'alta direcció, a promoure la igualtat dins de les empreses i a promoure el talent femení. Esperem que algun dia associacions únicament de dones no siguin necessàries.
Quina és la realitat de la dona a l'empresa?
Dista molt d'haver-hi igualtat. Hi ha molt poca dona en els consells de direcció i l'alta administració. A Catalunya hi ha moltes empreses que no compleixen la normativa, tot i estar-hi obligades. Quan diem que la societat és igualitària no és veritat.

"Els homes són els primers que han de promoure la igualtat"

Per què passa?
Fa molt de temps que tenim aquesta realitat i la societat no canvia d'un dia per l'altre. Durant molts anys, qui ha manat han sigut els homes. No els poso com a enemics, al contrari, són els primers que han de promoure la igualtat. Estem demanant la igualtat i la visibilitat de dones perquè els homes ja ho són; no els volem fer invisibles. Ens estem perdent el 50% del talent de la societat. Les dones estan molt preparades i, que en el camí professional es perdin, és molt fort.
Les quotes són la solució?
Quan parlem de quotes, no volem dir el 50% de dones i el 50% d'homes. Vol dir que, quan optem a una plaça, si hi ha igualtat de formació i de mèrits, hi ha d'haver igualtat d'oportunitats i de presència en llocs de direcció. I has de primar el gènere menys representat. Però no volem dones florer. El que hem de fer és visibilitzar les dones i ajudar-les a no tirar la tovallola. Quan comences la carrera professional i et van posant traves, moltes ho deixen. A més, encara hi ha estigmes: si li dius a una dona que és ambiciosa, sembla que l'insultis; per un home és positiu. És tot això el que s'ha d'anar canviant.
Ha parlat en alguna ocasió d'empreses amb caràcter femení. Què aporten les dones a les direccions?
Tenim sensibilitats i maneres d'abordar els problemes diferents. A les direccions de les companyies és bo que hi hagi homes i dones. No estic d'acord en una empresa només de dones. Ens complementem, fem molt millor equip i això fa que les solucions que es prenen siguin millors.
Deia que la societat s'està perdent el 50% del talent.
Com a societat no ens ho podem permetre. Les dones representen el 50% dels estudiants a la universitat i si les empreses no som capaces de retenir aquest talent... L'economia és una roda i tot aquest talent que desapareix és una pèrdua de diners importantíssima, per la inversió feta en la seva formació i pel valor que deixen de generar. Però sobretot és un tema de justícia social, per néixer dona no haig de tenir menys drets.

"Ara la societat ja rebutja obertament actituds masclistes"

Ha millorat en els últims la posició de la dona al món empresarial?
Fa trenta anys, teníem moltes més traves i ara la societat ja rebutja obertament actituds masclistes que abans es consideraven normals. Per exemple, quan jo anava a una reunió, donaven per fet que era la secretària. Fa vint anys, anava a reunions amb algun soci perquè l'entrada fos millor. Avui tot això ha millorat.
Quina és la principal trava que es troben les dones?
És una trava que es repeteix: la cura de la família. Les dones continuen portant el pes més important de la maternitat i el manteniment de la casa, de la cura dels fills i dels avis... Hi ha dones que abandonen perquè quan poden pujar a l'alta direcció és quan són mares: si la societat, l'empresa o la família no t'ajuda és molt difícil... L'abandonament de la dona del món laboral està molt relacionat amb tenir fills. La societat ha de canviar. En el nostre sector hem fet una enquesta per saber perquè les dones deixen la carrera i hi havia dos motius: promocions internes que no es consideraven justes i la conciliació familiar. Les empreses hem d'entendre que la maternitat no és un problema. El problema és la conciliació. I si els pares assumeixen més responsabilitat, la conciliació ja no serà només un problema de dones. És un tema educatiu de la societat.

"El teletreball, combinant la feina des de casa i des de l'empresa, ha vingut per quedar-se"

El teletreball pot fer millorar la conciliació?
La pandèmia ha estat horrorosa. Però intento buscar el cantó positiu i ens ha ensenyat que podem treballar d'una altra manera. El teletreball, combinant la feina des de casa i des de l'empresa, ha vingut per quedar-se. És una manera per flexibilitzar l'horari i poder organitzar-te millor. Serà un pas important per reduir l'abandonament de la dona del món laboral.

Segueix-nos per saber què passa a la ciutat.

Subscriu-te gratuïtament al WhatsApp, Telegram i butlletí electrònic. I pots seguir-nos a Facebook, Twitter i Instagram.

# data[].attributes.attachment_link.title
Martí: "L'abandonament de la dona del món laboral està molt relacionat amb tenir fills"

# data[].attributes.attachment_link.description
Mercè Martí va ser guardonada amb el premi a la trajectòria d'ADE vallès

# data[].attributes.attachment_link.readable_text
L'Observatori Dona, Empresa i Economia de la Cambra de Comerç de Barcelona i Juno House posen en comú quina és la situació actual de la bretxa salarial i quines són les principals causes d'aquesta desigualtat, amb motiu del Dia Internacional de la Igualtat Salarial per les Nacions Unides del diumenge, 18 de setembre.

Sota el títol "Causes i solucions: per què encara avui dia és necessari reivindicar la igualtat salarial", ambdues entitats van debatre sobre el sostre de vidre que encara existeix per a les dones al món laboral, de la mà de les expertes Mar Gaya, fundadora i directora d'Igualando, vicepresidenta de l'associació 50 a 50 lideratge compartit i consellera de l'Observatori, Dona Empresa i Economia (ODEE); Marta Macias, directora executiva de COOP4EQUALITY, presidenta de l'associació Forgender Seal i consellera de l'ODEE, i Eva Vila-Massanas, directora i co-fundadora de WeEQUAL, co-fundadora de WERock Capital i co-fundadora i consellera de Juno House

Avui dia, encara existeix una diferència notable entre homes i dones dins l'entorn laboral: a nivell mundial, les dones perceben un 23% menys respecte als homes. Concretament, en el cas d'Espanya, el 25% de les dones tenen uns ingressos salarials menors o iguals que el salari mínim interprofessional (SMI) envers el 12% dels homes. També el 73% de les persones que estan treballant a temps parcial són dones i aquesta xifra augmenta fins el 95% en el cas que la jornada parcial sigui a causa de la cura dels nens/es o persones adultes. En aquest sentit, Marta Macias ha reflexionat assegurant que "el temps de què disposem és el mateix tant per a homes com per a dones, però els estereotips i la societat marquen que són les dones les que han de renunciar al seu temps de cura personal i de jornada laboral per a dedicar-lo a l'educació i a la criança dels fills i filles. Per tant, el que s'ha d'aconseguir no és canviar la mentalitat de les dones sinó les estructures que tenim establertes".

D'altra banda, cal apuntar que només el 12% de les empreses catalanes subjectes a la Llei d'Igualtat tenen un 40% de dones en els seus consells d'administració i, aquest percentatge no ha variat en els darrers 7 anys. Mar Gaya, afirmava que "la norma ha de ser imprescindible avui en dia, és una condició necessària però no suficient. Quan els números demostren aquesta manca de presència femenina en els càrrecs directius, és quan la norma i la legislació ha de ser aplicada". A més, hi ha una gran diferència segons els sectors: mentre que en Publicitat, RH, Qualitat o Màrqueting la presència femenina en els consells d'administració és més elevada (29-30%), en el sector de les TIC és menor, només del 13%.

Ara bé, tot i la Llei d'igualtat, a Espanya només el 52% de les empreses compleixen amb la igualtat de salaris per a un mateix lloc de treball. En aquest sentit, cal recordar que l'any passat va entrar en vigor el Real Decret de Igualtat Retributiva entre homes i dones i que té com a objectiu la identificació de possibles discriminacions dins d'un mateix lloc de treball. A més, totes aquelles empreses que tinguin un mínim de 50 treballadores o més estan obligades a presentar plans d'Igualtat. Eva Vila-Massanas, membre del Consell i cofundadora de Juno House, comentava que "actualment aquest pla d'igualtat accepta que hi hagi una diferència fins el 25% de retribució per un mateix lloc de treball entre homes i dones, per tant, encara segueix existint diferències acceptades. Desigualtats dins d'un pla d'igualtat".

Així, malgrat les mesures i obligacions que es van aplicant perquè la bretxa salarial deixi d'existir, la realitat és que encara avui hi ha diferències notables entre homes i dones. Les empreses han de seguir treballant per implementar els plans d'igualtat i incloure polítiques de perspectiva de gènere per tal de fomentar un entorn de treball amb igualtat d'oportunitats tant per a dones com per a homes. De fet, per aquest motiu les Nacions Unides senyalen el dia 18 de setembre com el Dia Internacional de la lgualtat Salarial, un reconeixement als esforços constants que s'estan portant a terme per aconseguir la igualtat salarial.
Sobre Juno House
Juno House neix el 2022 a Barcelona per convertir-se en el primer club privat concebut per i per a les dones actuals. Ubicat a l'històric edifici La Farinera d'Aribau, compte amb més de 1400m distribuïts en dos espais que volen donar resposta a les necessitats de les dones, oferint serveis professionals, de benestar i family friendly.
Sobre l'Observatori Dona Empresa i Economia de la Cambra de Comerç de Barcelona
L'Observatori Dona, Empresa i Economia de la Cambra de Comerç de Barcelona ha estat pioner en promocionar la igualtat en clau de gènere en el món empresarial i organitzatiu, creador d'eines d'apoderament com la Plataforma de Conselleres i Directives, el Consell de Conselleres, fòrums i jornades empresarials en clau de gènere i creador d'indicadors econòmics en clau de gènere que donin xifres i dades reals indiscutibles de la situació de les dones en el sistema empresarial. Ara, ha decidit continuar sent pioner un cop més i engegar l'Escola d'Igualtat

# data[].attributes.attachment_link.title
L'Observatori Dona, Empresa i Economia de la Cambra de Comerç de Barcelona i Juno House refermen la seva aposta per la igualtat salarial

# data[].attributes.attachment_link.description
L'Observatori Dona, Empresa i Economia de la Cambra de Comerç de Barcelona i Juno House posen en comú quina és la situació actual de la bretxa salarial i quines són les principals causes d'aquesta desigualtat, amb motiu del Dia Internacional de la Igualtat Salarial per les Nacions Unides del diumenge, [...]

# data[].attributes.attachment_link.readable_text
El Pla Transversal de Gènere és l'encarregat d'incorporar la perspectiva de gènere en tots els àmbits de la societat, treballant especialment en la sensibilització vers la igualtat entre homes i dones, la inserció de la Dona al món laboral i la conciliació personal, familiar i laboral.

El 27 d'abril de 2007, el Ple Municipal va aprovar l'eina per desenvolupar les polítiques de gènere a la ciutat, el Pla Local d'Igualtat. Mitjançat la seva implementació, la ciutat avança cap a una societat més justa i igualitària.

El nou Pla de Polítiques de Gènere substitueix el Pla Local d'Igualtat i defineix les planificacions, accions i serveis de l'Ajuntament en matèria de gènere. Els ciutadans han intervingut en l'elaboració del Pla de Polítiques de Gènere a través dels grups de treball repartits en sis eixos, els mateixos en què s'estructura el Pla:

La sensibilització sobre la igualtat entre homes i dones, la inserció de la Dona al món laboral i la conciliació personal, familiar i laboral són les prioritats en què actualment treballa el Pla Transversal de Gènere.

Pla de Polítiques de Gènere
Document de treball de la jornada oberta sobre el Pla de Polítiques de Gènere

# data[].attributes.attachment_link.description
El Pla Transversal de Gènere és l'encarregat d'incorporar la perspectiva de gènere en tots els àmbits de la societat, treballant especialment en la sensibilització vers la igualtat entre homes i dones, la inserció de la Dona al món laboral i la conciliació personal, familiar i laboral.El 27 d'abril de 2007, el Ple Municipal va aprovar l'eina per desenvolupar les polítiques de

# data[].attributes.attachment_link.readable_text
La desigualtat laboral

El 22 de febrer se celebra a Europa el Dia de la Igualtat Salarial. Des d'un punt de vista ampli, es considera que la igualtat salarial es refereix al fet que totes les persones que fan treballs similars han de rebre la mateixa remuneració, sense importar el gènere, l'ètnia, l'orientació sexual, la nacionalitat, la religió o qualsevol altre element personal, sobre la base del principi d'igualtat davant la llei. La igualtat salarial s'estableix a l'Article 7 del Pacte Internacional de Drets Econòmics, Socials i Culturals de 1966, que es consideren drets humans. Aquest pacte, no només regula el salari bàsic, sinó també el compliment de condicions de treball dignes en qüestions de seguretat i higiene, el gaudi de períodes de descans i temps lliure, etc. En aquest article abordarem la igualtat salarial des de la perspectiva de gènere, intentant donar-li a un tema tan complex un enfocament explicatiu per a donar una idea general a les lectores.

Com a comunistes, volem l'abolició del treball assalariat per a tothom, però mentre no s'aconsegueixi, és evident que necessitem lluitar perquè totes les condicions vitals, incloent-hi les laborals i econòmiques, siguin igual de satisfactòries, còmodes i enriquidores per a totes les persones independentment del seu gènere. També és convenient indicar que les dones obreres, des de la seva incorporació al mercat laboral en les societats urbanes industrialitzades (un fet que va contribuir molt notablement al camí de la seva emancipació), no s'han alliberat de la càrrega del treball domèstic. Per aquest motiu es parla del concepte de les " tres jornades laborals": la jornada del treball habitual, les tasques domèstiques i de cures de persones dependents en el seu entorn i els esforços per mantenir les relacions afectives i socials. Per a més informació, podeu consultar l'article de la nostra companya Paula Quílez Relaño, " Ni una, ni dues: la triple jornada laboral de les dones". Cal assenyalar que l'actual crisi del coronavirus que estem vivint afecta de manera adversa més a les dones que als homes. Els salaris d'elles es van veure reduïts en un 14,9% en el primer semestre de l'any 2020 en l'Estat espanyol, enfront de l'11,3% que van perdre els homes. Això fa augmentar la desigualtat salarial fins al 36,1%, la xifra més alta de la Unió Europea, segons dades de l'OIT (Organització Internacional del Treball).

La discriminación salarial, doncs, no es pot entendre sense comprendre l'entramat patriarcal que abasta tots els aspectes de la societat: com ens eduquen de manera diferent a homes i dones, quins valors i qualitats es fomenten i se censuren en els uns i les altres, quins oficis es consideren apropiats o no. D'aquesta manera, en els homes s'afavoreixen unes característiques personals (com la confiança i la seguretat en un mateix) que tendeixen a ser favorables per a avançar en una carrera professional i, per tant, aconseguir feines de major salari. Això és el conegut sostre de vidre que afecta tant a les dones: arriba un moment en què les seves trajectòries laborals s'estanquen i els sous que cobren són, generalment, més baixos que els dels homes.

Un segon element a tenir en compte és l'anomenat terra enganxós: les ocupacions altament feminitzades (com les tasques de neteja, cures de gent gran, etc.) solen ser de pitjor qualitat (contractes temporals i precaris, una major rotació laboral, majors taxes d'atur...), això fa que a les dones els resulti molt complicat tant accedir al mercat laboral com conciliar la vida pública amb l'esfera privada. A més, en pressuposar-se que és responsabilitat exclusiva de les dones el fet d'haver de fer-se càrrec de la seva família i de la seva llar, tenen menys temps per a realitzar estudis que puguin ajudar-les en el seu progrés laboral o per a participar en les anomenades activitats de network (reunions fora de l'horari laboral, sopars i dinars d'empresa...), que en realitat es poden interpretar com una manera d'aconseguir i afermar "contactes" que assegurin poder arribar a nous llocs de treball en el futur o millorar els que ja es tenen, i, per tant, no deixa de ser una manera de "deshumanitzar" les relacions amb les nostres companyes i companys de feina.

Tampoc hem d'oblidar que l 'assetjament sexual i altres expressions masclistes en l'àmbit de treball continuen formant part del dia a dia de l'àmbit laboral i això complica, com és lògic, el benestar físic i mental de les dones en les seves ocupacions. A més a més, cal tenir en compte que les possibilitats de progrés laboral disminueixen com a més es desviïn les dones de les normes imposades per una societat capitalista i cisheteropatriarcal: les dones migrants, les dones que no són blanques, les dones trans, les que no són heterosexuals, etc., tenen un major risc d'exclusió laboral o de no ser respectades en els seus ambients de treball.

Per tot el que hem explicat, podem concloure que el món laboral continua sent tremendament injust i deshumanitzador (d'aquí ve que moltes vegades se'n digui "mercat laboral", com si les persones fóssim mercaderia i no éssers humans amb drets inalienables), amb unes conseqüències que afecten molt especialment a les dones. La desigualtat salarial no és més que la punta de l'iceberg d'una estructura molt més gran i complexa que hem d'aspirar a abolir per a aconseguir una igualtat plena entre homes i dones. Força!

Sofía Lorenzo González
https://www.inmujer.gob.es/areasTematicas/IgualdadEmpresas/docs/IgualdadSalarial/Dia_de_la_Igualdad_Salarial.pdf https://ec. https://stecyl.net/22-de-febrero-dia-europeo-por-la-igualdad-salarial-entre-mujeres-y-hombres/ https://www.rtve.es/noticias/20201202/aumenta-desigualdad-salarial-espana/2059053.shtml https://www.maig.cat/ni-una-ni-dues-la-triple-jornada-laboral-de-les-dones/ europa.eu/commission/presscorner/detail/es/STATEMENT_19_6192
Per a més informació:

# data[].attributes.attachment_link.description
El 22 de febrer se celebra a Europa el Dia de la Igualtat Salarial. Des d'un punt de vista ampli, es considera que la igualtat salarial es refereix al fet que totes les persones que fan treballs si...