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다른 사람이 ChatGPT로 만든 것을 살펴봅니다.

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다른 사람이 회원님에게 보여주고 싶어 하는 채팅 대화입니다.

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오프닝 분위기 안정적으로 

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1. 오프닝 분위기 안정적으로 하며 평가 결과는 짧게 전달함.

2. 결과에 만족하지 않고 미래로의 핵심 전환이 필요

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개인 : 혼자 할때는 리스크만 해결하려고 접근했음.

(문제의 단편적 해결, 리스크 제거, 이동방법에 대한 해결)

+GPT : 상황의 정리, 다양한 관점을 제시해주어 다각도록 생각할 시간을 주었음. 단계적 피드백이 가능할것 같고 나의 부족한 부분도 무었인지 알수 있었다.

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경험 인정 후 프레임 전환

냉정한 현실 고지와 경고

객관적 검증을 통한 행동 유도

포인트를 잘 정리하여 주어 도움 됩니다.

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합법적으로 지적할 수 있는 방안을 알려줘서 좋았음

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- 스크립트를 통해 대화를 어떻게 풀어 나갈지 시뮬레이션 할 수 있었다.

- 태도와 성과를 분리 하는것이 중요하다.

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AI를 심리상담사 & 코칭전문가로 설정

＠ 이번 면담은 '거절'이 아니라 '조건부 수용과 성장 지원'의 프레임으로 접근한다는것

@ 구체적인 시간을 정해서 막연한 기다림에 대한 희망고문을 하지 않게 한다는 점

@ 면담을 통해서 팀원 뿐만아니라 공동의 성장을 함께 한다는 점

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1경청과 욕구 인정 (Resonance)

이 과장의 답답함과 커리어에 대한 고민을 먼저 충분히 인정하고 공감해 줍니다.

[스크립트]

"이 과장, 요즘 고민이 많았지? 동료들이나 주변을 통해 마케팅기획 쪽으로 커리어를 확장하고 싶어 한다는 얘기 들었어. 8년 동안 한 부서에서 최고의 성과를 냈으니, 당연히 다음 스텝과 성장에 대한 목마름이 있을 시기라고 생각해. 그 열정과 고민을 솔직하게 보여줘서 고마워."

2단계: 솔직한 상황 공유 및 가치 인정 (Reality & Value)

인사팀 핑계만 대기보다는, 팀장으로서 이 과장의 존재감과 현재 조직의 현실적인 한계를 솔직히 공유합니다.

[스크립트]

"결론부터 솔직히 말하면, 이번 분기/상반기 내에 바로 이동하는 것은 현실적으로 팀과 회사 상황상 어려운 상태야. 솔직히 이 과장이 우리 팀의 핵심이라, 당장 빠지면 업무 공백을 메울 수 있는 사람이 없어. 그만큼 이 과장이 이 팀에서 대체 불가능한 역할을 해주고 있다는 뜻이기도 해. 이 부분은 팀장으로서 참 고맙고도 미안한 부분이야."

3단계: 대안 제시 - 현재 업무에서의 '마케팅' 요소 접목 (Re-framing)

"더 배울 게 없다"는 인식에 균열을 내주어야 합니다. 현재 부서의 업무를 마케팅 기획 관점에서 재해석할 수 있는 프로젝트를 제안합니다.

[스크립트]

"마케팅 기획으로 가고 싶어 하는 이유가 '새로운 관점에서의 기획과 데이터 분석' 때문이잖아? 그렇다면 마케팅 부서로 가기 전까지, 우리 팀에서 그 역량을 미리 검증하고 포트폴리오를 쌓아보는 건 어떨까?

예를 들어, 이번에 진행하는 [A 프로젝트]의 기획 단계나 [소비자 데이터 분석] 파트를 이 과장이 주도적으로 리딩하면서 마케팅 관점을 접목해 보는 거지. 내가 그 권한을 전적으로 실어줄게."

4단계: 구체적인 이동 로드맵 제시 (Commitment)

언제, 어떤 조건이 충족되면 이동을 적극 지원할 것인지 기한을 명시합니다. (예: 6개월 뒤, 혹은 후임자 양성 완료 시)

[스크립트]

"무조건 안 된다는 게 아니야. 이 과장의 커리어 성장을 막을 생각은 전혀 없고, 오히려 제대로 준비해서 보내주고 싶어.

딱 [6개월/올해 말]까지만 우리 팀의 핵심 프로젝트를 마무리 짓고, 그동안 이 과장의 업무를 이어받을 후임 프로세스를 같이 세팅해 주라. 이 조건이 충족되면, 내가 마케팅기획 부문 본부장님과 인사팀에 직접 이 과장의 성과와 마케팅 역량을 어필하면서 가장 적극적인 추천인이 되어줄게. 내 직을 걸고 약속할게."

3. 리스크 관리 요약 (Do & Don't)

해서는 안 될 말 (Don't) 해야 하는 말 (Do)

"인사팀에서 안 된대. 나도 어쩔 수 없어."

(무책임해 보임)

"팀장인 내가 지금 당장은 보낼 수 없는 상황이야. 미안해."

(책임을 직시함)

"요즘 업무 의욕 떨어진 거 티 나. 프로답게 행동해."

(반발심과 퇴사 욕구 자극)

"이 과장답지 않게 지쳐 보여서 마음이 쓰였어. 도울 방법을 찾자."

(번아웃에 대한 염려)

"나중에 자리가 나면 그때 생각해 보자."

(기약 없는 희망고문)

"[올해 12월 정기 인사] 때 이동하는 것을 목표로 로드맵을 짜자."

(구체적 시한 제시)

💡 Tip: 면담이 끝난 후, 구두 약속으로만 끝내지 마시고 "오늘 얘기한 대로 하반기 이동을 목표로 삼고, 당장 이번 달부터 [특정 기획 업무]를 일부 맡아서 준비해 보자"라는 식의 리마인드 메일이나 메시지를 가볍게 남겨 신뢰를 공고히 하는 것이 좋습니다.

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이 과장의 답답함과 커리어에 대한 고민을 먼저 충분히 인정하고 공감. 경청

현재의 상황에서 우리팀에 필요한 인재임을 다시한 번 상기..호소

차후에 기회가 온다면 그때는 인사팀과 조율하여 가능한 여부등 1순위로 조율해 볼께등으로 상담을 했다면

느낀점: 상황에 대한 면담시 상세 응대멘트가 나와 고민하지 않고 면담도움이 되는 솔류션들 확인할수 있어 좋았다

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최종 목표: 최민수 차장을 “안 됩니다”라고 말하는 사람에서 “하려면 이 조건이 필요합니다”라고 말하는 사람으로 전환시키는 것.

팀장 입장에서는 존중과 기준을 동시에 가져가야 한다. 12년 경력은 분명 인정하되, 차장급에게 요구되는 역할은 기존 업무 수행을 넘어 팀 변화에 기여하는 것이다. 면담을 통해 충분히 듣고, 현재 기준으로 재검토하게 하며, 작은 미션을 통해 행동 변화를 확인하는 방식이 가장 현실적이다.

평가 기준은 다음과 같이 정리할 수 있다.

·         기존 업무 수행은 인정한다.

·         그러나 변화 대응, 데이터 기반 개선, 후배 리딩 측면에서는 기대 수준과의 차이를 명확히 본다.

·         개선 기회와 미션을 부여하되, 변화가 없으면 평가에 반영한다.

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감정적 대응이 아닌 기준과 관리의 문제로 해결할수 있는 방법들을 정확히 알려줌. 충분히 개선가능한 단계의 직원을 차분히 개선시키고, 추후 동일 이슈 발생시 대응방안까지도 도움 받을수 있음.

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감정적인 표현은 지양하고 팩트와 개선할 부분을 중심으로 직접적으로 전달하는것이 필요함.

1.사실 전달

“이번 보고서는 품질 기준에 미달했다.”

2.영향 설명

“임원 보고 단계에서 신뢰도 문제가 제기됐다.”

3.변명 프레임 차단

“일정 이슈는 이해하지만, 그 상황에서 품질 리스크를 관리하는 것도 역할이다.”

4.반복 문제 강조

“비슷한 문제가 반복되고 있다는 점을 중요하게 보고 있다.”

5.개선 요구

데이터 검증 강화

제출 전 self-review

중간 공유 조기화

핵심 결론 명확화

“이번 이슈는 단순 일정 문제가 아니라, 반복되는 품질 관리 미흡 문제로 봐야 하며, 과장급에 맞는 결과물 관리 방식의 변화가 필요하다.”

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면담 대상자의 대응 변수에 따른 단계적 대처방안을 설계할 수 있었습니다. 또한 상황에 따른 내 역할의 키워드를 제시함에 따라 정확한 스탠스를 인지할 수 있도록 도와주었습니다.

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“상대가 수용할 수 있는 방식”이 포함되어야 성과 상승되고 똑똑한 1명이 말하는 팀보다, 모두가 말하는 팀이 더 높은 성과를 낸다”고 합니다.

행동방식을 교정할 수 있도록 더 큰 영향력을 줄 주 있도록 독려할려 합니다.

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1. 혼자 고민할 때는 개인의 경험과 직관에 의존하기 쉬웠지만, AI를 활용하니 막연한 생각이 명확한 문장과 구조로 정리되었다.

2. AI를 통해 피드백의 방향을 더 구체적으로 설정할 수 있었다.

3. 개인적 판단에 그치지 않고 회사의 입장, 직원의 심리, 조직 관점을 함께 고려할 수 있었다.

4. 감정적 판단보다 객관적이고 균형 잡힌 기준으로 상황을 바라볼 수 있었다.

5. 피드백에서 끝나는 것이 아니라 후속 조치와 실행 타임라인까지 정리되어 실제 행동으로 연결하기 좋았다.

6. AI는 리더가 놓치기 쉬운 관점을 보완하고, 생각을 실행 가능한 피드백 구조로 구체화해주는 도구라고 느꼈다.

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1. 설득과정에 대한 제안

2.목표를 세분화하여 관리방법

- 최저 / 타겟 / 최대 구분목표 설정

구체적인 목표(%)까지 제안해줌

공동 목표관리까지 제안

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핵심 운영 원칙

기존 방식

쉬운 목표 100% 달성

실패 없는 안전 KPI 중심

결과만 평가

↓

개선 방향

어려운 목표 85%도 인정

도전 자체를 평가

과정·학습·기여도 포함 평가

조직문화 핵심 메시지

“도전했다가 실패하면 손해”
라는 인식을 제거해야
진짜 성장 문화가 만들어진다.

즉,

제도

평가

피드백

면담

리더 행동

전체에서 일관되게:

“도전해도 손해 보지 않는다”

를 경험하게 해야 한다.

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1. HRD 인사 담당자 전문가 역활 분담을 통한

체계적인 상담내용 확인

2. 팀장 개인의 관점보다 다양한 시선으로 상담 할수 있음

3. 향후 관리 포인트도 집어줘서 단기/장기적인 관점 1ON1 상담내용 확인

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경력사원의 전임자 기준&관점의 계획에 의거하여 업무수행 / 처음엔 시스템습득&업무프로세스 적응측면 그대로 지켜봤지만

시간이 지나도 본인의 인사이트보다는 전임자의 계획에 의거 업무수행

전임자의 계획과 당신의 생각과는 많은 다른점이 있을 것을 면담을 통해 인지시킴. 신제품방향성&아이템에 대해 수용할건 수용하고, 수정&보완해야할 건 수정해서 기존계획에 ADD가 되어가면

좋겠다라고 조언

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평가는 냉정하고 객관적으로, 위로와 격려는 따뜻하고 진정성 있게 분리

열심히 일한 것(Input)'과 '목표를 달성한 것(Output)'은 다르다는 점 설득

시키는 일을 실수 없이 하는 단계'를 넘어, '문제를 스스로 발굴하고 개선하는 주도성 필요

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함꼐하는 시간을 넓히면서

부족한 부분에 대한 명확한 업무지시

스스로 잘 못된 부분을 인지하게 하고 다시 잘 해야겠다는 마인드 고취

직원이 인정하게 하는 상담 스킬이 필요한 것 같다

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성과평가 받는 사람의 입장에서 성취욕을 떨어뜨리지 않고, 개선해서 업무에 임할 수 있는 면담방법을 알수있게 되었습니다. 그리고 인포그래픽도 도움이 많이 되었습니다

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성과평가 받는 사람의 입장에서 성취욕을 떨어뜨리지 않고, 개선해서 업무에 임할 수 있는 면담방법을 알수있게 되었습니다. 그리고 인포그래픽도 도움이 많이 되었습니다

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진솔한 대화를 통한 이서연과장의 의견에 대한 공감 및 인정

1. 이동희망을 진지하게 이해하고 있다.

2. 현시점의 이동은 현실적으로 어렵다 하지만 본인의 성장 방향 자체를 부정하는 것은 아니다

3. 대신 성장/변화의 대안을 같이 만들어보자

대안제시

1. 업무비중확대(기획,전략 업무위주)

2. 후배 육성역할

3. 신규 과제 리딩

4. 외부 교육/컨퍼런스

5. 향후 이동 가능 시점 논의

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미처 내가 생각하지 못했던 부분을 짚어주는 점이 좋았다. 상대방의 입장에서 제기할 수 있는 반론이나 반발할 수 있는 부분을들 사전에 점검할 수 있는 점은 큰 도움이 될 것 같다.

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팀장 관점의 협상 목표와 전략만을 요약해줌

조금 더 구체적으로 목표 15% 추가해줌

현실적인 KPI설정도 넣어줌

박주영 대리와 이야기할 스토리를 만들어줌

팀장이 준비해야하는 핵심 답변 방향

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개선 방향 (Action Plan) 결론을 체계적으로 작성해줘 너무 편리하다

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- 목표 자체는 15% 방향으로 맞춰야 한다

- 전달톤 : 우리 팀 운영상 필요한 기준 (방어감이 줄어듦)

누군가 낮게 가져가면 다른 팀원이 그 부담을 더 안게 되는 구조

- 15% 공동 설계 (신규, 기존업, 취급율 등)

- 팀원칙 유지, 형평성 확보, 리더쉽 흔들리지 않음

박대리 방어감 감소

- 15% 목표 세분화

기존 5%

신규 5%

신제품/전략 5%

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변화 의지가 없는 고성과자는 생각보다 조직 전염력이 큽니다. 실력 있으면 저렇게 해도 되는구나” 라고 학습하기 시작하면 위험합니다

실제로 조직은 독성 고성과자 1명보다 건강한 중간 인재 다수가 장기 성과에 더 중요합니다.

팀장이 끝까지 놓치면 안 되는 기준은 이것입니다. “고성과자는 우대할 수 있다. 하지만 조직 기준 밖 행동까지 면책받을 수는 없다.”

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AI와 이야기를 해보니 생각하지 못한 부분을 많이 느끼게 되었다. 특히 김차장의 경험 부분을 높이 평가하며 기분을 살피고 또 경험은 남기고 방식만을 업데이트 해야한다는 조언이 큰 도움이 되었습니다

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절대 하지 말아햐 할 태도나 말에 대해서 가이드를 줘서 차분한 면담에 도움이 됨

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질문으로 깨닫게 하는 'Self-Coaching' 프로세스

에너지 관리 기반의 '시간 블록킹(Time Blocking)'

밀도를 관리할 때는 '개입의 빈도'보다는 '개입의 질'을 높여야 합니다.

에너지 흐름을 활용한 '업무 리듬 설계' . 시간관리 업무밀도 관리에 대해서 새롭게 생각하게 되었습니다

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면담을 할때, 감정적으로 확대되지 않는 대화법을 알려줌

상대방을 인정하면서, 대화의 주도권을 확보하는 방법이 많은 도움이 되었습니다.