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Según Alves (2000), las cualidades de un buen líder para ejercer un liderazgo eficaz son contar con asertividad, empatía, destrezas de comunicación, autocontrol, confianza en los demás, constancia, flexibilidad, aprecio de los demás,

ayudar a los demás a desarrollarse, persistencia, responsabilidad y caracterización de las dificultades en sus estados iniciales.

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El estrés es un proceso dinámico en el que median variables tanto del medio como individuales y se manifiesta cuando las personas realizan una evaluación de una situación como desafiante, estresante, o de amenaza, la cual es percibida de manera especial porque genera una valoración cognitiva negativa de esta situación (López & Segovia, 2011).

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1. Motivación
2. Satisfacción
3. estrés Laboral
4. Bornout
5. Compromiso
6. Innovación
7. Trabajo en Equipo
8. Comunicación
9. Liderazgo
10. Cambio Organizacional
11. Políticas y prácticas de los Recursos Humanos
12. Cultura Organizacional

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1. Cansancio o agotamiento emocional: pérdida progresiva de energía, desgaste, fatiga .
2. Despersonalización: construcción, por parte del sujeto, de una defensa para protegerse de los sentimientos de impotencia, indefinición y frustración.
3. Abandono de la realización personal: el trabajo pierde el valor que tenía para el sujeto. Dichos componentes se presentan de forma insidiosa, no súbita, si no paulatina, cíclica, puede repetirse a lo largo del tiempo, de modo que una persona puede experimentar los tres componentes varias veces en diferentes épocas de su vida y en el mismo o en otro trabajo.

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Actualmente se le reconoce como un proceso multicausal y muy complejo, en donde (además del estrés) se ven involucradas variantes como el aburrimiento, crisis en el desarrollo de la carrera profesional, pobres condiciones económicas, sobrecarga laboral, falta de estimulación, pobre orientación profesional y aislamiento.
*Componentes personales.

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Patogenia (cómo) Existen varios tipos de manifestaciones que podemos considerar como signos de alarma o en ocasiones como parte ya del cuadro clínico en sí como: negación, aislamiento, ansiedad, miedo o temor, depresión (siendo uno de los más frecuentes en este síndrome y uno de los síntomas más peligrosos ya que puede llevar al suicidio), ira, adicciones, cambios de personalidad, culpabilidad y autoinmolación, cargas excesivas de trabajo, se puede presentar como cambios en los hábitos de higiene y arreglo personal, cambios en el patrón de alimentación, con pérdida o ganancia de peso exagerada, pérdida de la memoria y desorganización, dificultad para concentrarse y puede haber trastornos del sueño

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Se entiende como un sistema de significados compartidos entre sus miembros que diferencian a la empresa de otras organizaciones (Terán et al., 2017). Según Schein (2004), la cultura organizacional es un patrón de presunciones básicas compartidas por los miembros de la organización, las cuales se generan en la medida en que se resuelven problemas de adaptación externa e integración interna.

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Semiología:
Se identifican 3 componentes del SB:
1.Cansancio o agotamiento emocional: pérdida progresiva de energía, desgaste, fatiga
2. Despersonalización: construcción, por parte del sujeto, de una defensa para protegerse de los sentimientos de impotencia, indefinición y frustración.
3. Abandono de la realización personal: el trabajo pierde el valor que tenía para el sujeto .

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D’Alleoa y Santangelo (2011) realizaron un estudio para identificar las correlaciones entre el clima y las dimensiones de agotamiento, donde encontraron que el agotamiento emocional está estrechamente relacionado con la alta tensión laboral, la dificultad para llevar la carga de las tareas, y la sensación de estar presionado todo el tiempo.

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Benjamin et al. (2013) entienden el clima organizacional como el resultado de la

forma en que los empleados disponen un proceso de interacción social influenciado

por sus propios valores, actitudes y creencias, así como por el ambiente interno y externo de la empresa, todo lo cual constituye percepciones que por su origen hacen que la organización sea vista como un todo.

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1. Balance de vida.
2. Desempeño.
3. Estrés. Condiciones de trabajo.
4. Desarrollo Profesional y personal.
5. Liderazgo.
6. Salud Física.
7. Pertenencia.
8. Trabajo. Responsabilidad, herremientas, obligaciones claras.
9. Violencia Laboral.

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1. Establecer los mecanismos que se utilizarán para llevar un control y que los empleados puedan denunciar cualquier tema sin temor a represalias.
2. Educar a los empleados para saber que es uhn riesgo psicosocial, definirlo muy bien para que no se salga de las manos.
3. Realizar acciones que promuevan el sentido de pertenencia a la organización.

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Beneficios de minimizar los riesgos psicosociales

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Beneficios de minimizar los riesgos psicosociales

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1. Personas más productivas.
2. Personas más felices.
3. Mejorar entorno laboral

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Ana María Godínez La TV de RRHH BigRiverTV

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Recursos Humanos PREVENCION DE LOS RIESGOS PSICOSOCIALES (APLÍCALO) Ana María Godinez

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Declaración de principios y compromisos que establece el patrón para prevenir los factores de riesgo psicosocial.

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Según la norma 35, desde 16 personas.
1. Jornadas laborales extensas.
2. Cargas de trabajo desequilibradas.
3. Falta de control que no salvaguarden la vida del trabajador.
4. Interferir con la vida personal y familiar del trabajador.

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1. Significado compartido entre los miembreos de la organización.
2. El clima es causado por diferentes mecanismos como: liderazgo, comunicación, capacitación, prácticas, procedimientos y las relaciones sociales.
3. Fuerza del clima: depende de la percepción de cada individuo.

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Es el significado compartido de una organización respecto a los eventos, políticas, prácticas, procedimientos que experimentan y comportamientos que se observan son reforzados, apoyados y esperados.