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Actividad de aprendizaje 4.1 a 4.3
Materia: Orientaciones en psicología organizacional.
Integrantes del equipo:

Elizabeth Guadalupe Aragón Llamas.

Leslie Giselle Guardado Aquino.

Frida García Arias.

Paulina García Hernández.

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Los Factores Psicosociales (FPS) corresponden a los elementos derivados de fenómenos macroeconómicos, políticos y sociales que tienen la potencialidad de influir de forma positiva o negativa en variables psicológicas; ya sea de manera individual o colectiva, en las relaciones interpersonales y vida comunitaria.

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¿Qué son los factores de riesgo psicosocial?
Los factores de riesgo psicosocial en el trabajo (FRPsocT), se entenderán como los elementos que rodean el ámbito laboral derivados de fenómenos socioeconómicos, políticos y sociales, cuya presencia o ausencia es susceptible de causar perjuicio en las dimensiones psicofisiológica, cognoscitiva, afectiva y conductual ; con impacto integral en la salud, desempeño y calidad de vida de las personas.
Por lo tanto, los FPsocT no implican la posibilidad de daño para la salud, incluso son necesarios, en cambio los factores de riesgo psicosocial sí lo entrañan.

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Factores psicosociales en el trabajo (OIT,1984)

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Factores psicosociales en el trabajo (OIT,1984)

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De acuerdo con Moreno y Báez (2012) los factores psicosociales generan:

1º. En primer nivel, los factores psicosociales generan respuestas positivas, negativas y adaptativas.

2º. En segundo nivel están los factores psicosociales de riesgo (generan efectos nocivos sobre la salud del trabajador y el funcionamiento organizacional).

3º. En tercer nivel están los riesgos psicosociales (con alta probabilidad de afectar la salud de los trabajadores y el funcionamiento empresarial a mediano y largo plazo).

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De acuerdo con Moreno y Báez (2012) los factores psicosociales y riesgos psicosociales generan consecuencias relacionadas con:

La salud del trabajador (salud física, salud mental, consumo de sustancias, trastornos psicosomáticos).

El desempeño y actitudes ante la empresa (satisfacción laboral, implicación y compromiso, conductas contraproducentes).

Efectos en los tiempos de trabajo (rotación laboral, presentismo, bajas laborales).

Costos económicos (accidente de trabajo, pérdida de materiales, bajo rendimiento y baja productividad).

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Algunas de las afectaciones podrían ser:

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Algunas de las afectaciones podrían ser:

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Individuales:

Alteraciones emocionales.

Alteraciones cognitivas.

Alteraciones del comportamiento.

Alteraciones físicas y fisiológicas.

Organizacionales:

Siniestralidad.

Ausentismo y rotación.

Bajo rendimiento.

Clima laboral conflictivo.

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Por su parte, Cox y Ferguson (1994) así como Lahtinen, Huuhtanen y Reijula ​​(1998) sustentan que tanto los riesgos físicos como los riesgos psicosociales y organizacionales tienen un efecto importante en la salud ocupacional, y dichos efectos están mediados por los procesos cognitivos y psicofisiológicos.

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FUENTES DE FACTORES DE RIESGO PSICOSOCIAL FRPsocT (MORALES, 1986 Y1999)

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FUENTES DE FACTORES DE RIESGO PSICOSOCIAL FRPsocT (MORALES, 1986 Y1999)

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Las fuentes susceptibles de generar estos factores incluyen, cada una, distintos componentes susceptibles de modificación de acuerdo a la dinámica que imponen las diferentes variables socio económicas, políticas, administrativas y tecnológicas sobre el mundo del trabajo. Las fuentes de factores de riesgo psicosocial que se proponen son:

Contenido de la tarea o actividad.

Sistema o proceso de trabajo.

Interacción social.

La organización.

Ambiente físico.

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Es frecuente escuchar que los factores de riesgos psicosociales son el estrés, la fatiga o el desgaste profesional (burnout); de esta forma, se mencionan las probables consecuencias pero no las fuentes que las generan.
Es conveniente enfatizar la diferencia entre los factores de riesgo y el riesgo mismo para tener mayor precisión en la identificación, evaluación y prevención de los factores de riesgo psicosocial, como también atender los trastornos subsecuentes.

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Desde hace varios decenios, el estrés laboral ocupa un lugar destacado entre las alteraciones asociadas a las condiciones de trabajo y en particular con los FRPsT. Asimismo, el desgaste profesional, (burnout), la violencia y el acoso laboral (mobbing) han cobrado gran importancia en los últimos años.

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La EU-OSHA (2007) identifica, de entre los 10 riesgos psicosociales más importantes, los siguientes:

1. Los contratos precarios en el contexto de un mercado de trabajo inestable.

2. Aumento de la vulnerabilidad de los trabajadores en el ámbito de la globalización.

3. Nuevas formas de contratación laboral.

4. Sensación de inseguridad en el puesto de trabajo.

En este registro también aparecen lean production y outsurcing, la intensificación del trabajo, la alta demanda emocional y el desequilibrio entre la vida laboral y personal.

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Tanto la OIT (2010) como la Agencia Europea para la Seguridad y Salud en el Trabajo (EU-OSHA, 2008, 2010) coinciden en atribuir la aparición de nuevos riesgos laborales a las innovaciones técnicas, tecnológicas en los procesos de producción como la bio y nanotecnologías, y nuevos productos químicos, teniendo en cuenta el proceso de globalización y la expansión del sector de servicios auspiciada por la informática e impulsora del teletrabajo.
Estas organizaciones señalan también a las formas actuales de organización y la flexibilidad de las condiciones de empleo en el mundo como el trabajo precario, el empleo informal y la situación del trabajador migrante como circunstancias favorables en la generación de nuevos riesgos.

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Entre algunas de las alteraciones psicológicas ligadas a los nuevos riesgos se encuentran:

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Entre algunas de las alteraciones psicológicas ligadas a los nuevos riesgos se encuentran:

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Adicción al trabajo. Relativo a la forma excesiva, desequilibrada de involucrarse en la actividad laboral. Se caracteriza por la pérdida de control acerca de los límites del trabajo, lo que afecta el entorno de la vida cotidiana; muy diferente a la actitud dedicada y responsable de una persona para desarrollar su tarea.

La tecnoadicción. Entendida como el uso compulsivo de la Internet o de cualquier medio electrónico que promueva la subordinación a éstos en menoscabo de la diversificación de actividades y sobre todo de las relaciones interpersonales funcionales (Young, 1996).

El presentismo. Se refiere a cuando la persona sólo acude al trabajo sin desempeñarse de manera óptima, ya sea por problemas de salud física o emocional sin implicar conducta simulada (Johns, 2010).

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Aquellos aspectos psicosociales relativos a la organización del trabajo que pueden ser desencadenantes del estrés son:

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Aquellos aspectos psicosociales relativos a la organización del trabajo que pueden ser desencadenantes del estrés son:

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1. . Los factores que se refieren a la propia tarea : Un trabajo con contenido es aquel que permite al trabajador sentir que su trabajo sirve para algo, que tiene una utilidad en el conjunto del proceso y que le ofrece la posibilidad de aplicar y desarrollar sus conocimientos y capacidades.

Demandas de trabajo excesivos.

Ritmo de trabajo.

Falta de adaptación al puesto.

Grado de atención.

Grado de implicación afectiva.

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Estructura en gran medida la forma de vida de la población activa. Evidentemente, esto también repercute en la salud.

Duración de trabajo.

El número y la importancia de las pausas de cada día.

El trabajo a turnos y nocturno plantea un conjunto de problemas que se centran en las consecuencias que se derivan del cambio constante de horario, la incidencia que sobre la vida familiar y social.

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Hace referencia a la existencia de demandas conflictivas o contrapuestas, o demandas que el trabajador no desea cumplir, de forma que aparecen simultáneamente una serie de demandas que impiden al trabajador una toma de decisión clara y/o rápida sobre qué hacer.

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Es decir, la falta de claridad sobre el trabajo que se está desempeñando, los objetivos de ese trabajo y el alcance de las responsabilidades.

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Muchas veces, la parcialización y especialización del trabajo dificultan que los trabajadores adquieran habilidades y cualificaciones necesarias para mejorar su movilidad laboral y sus expectativas profesionales.

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Ante el logro de objetivos, es necesario que todo el personal disponga de la información necesaria para desarrollar su tarea.

Comunicación entre compañeros (horizontal).

Comunicación entre la empresa y las personas que trabajan en ella (vertical).

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Su ausencia conlleva una falta de control del individuo sobre sus propias condiciones de trabajo.

Elemento de mejora de otros factores de la organización. El hecho de participar contribuye a la formación y al crecimiento personal de quienes participan, puesto que les enseña técnicas de resolución de problemas, a analizar lo que les rodea, a buscar alternativas, a trabajar en equipo, a mejorar su comunicación, etc.

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9. Trabajar en un contexto físico peligroso

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9. Trabajar en un contexto físico peligroso

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La exposición constante y consciente de los trabajadores a ambientes laborales peligrosos, genera en ellos mucho estrés.

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10. Relaciones interpersonales y grupales

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10. Relaciones interpersonales y grupales

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Es bien sabido que las relaciones en el entorno de trabajo deben ser fuente de satisfacción, y que, además, pueden ser moderadoras de situaciones estresantes en la medida en que son una vía para ofrecer apoyo social. Sin embargo, unas relaciones inadecuadas no sólo no cumplen con estas funciones sino que pueden ser, en sí mismas, causa de estrés.

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Inestabilidad en el empleo.

Ausencia de autonomía en el empleo.

Carencias de formación.

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4.3 Intervención de factores psicosociales

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4.3 Intervención de factores psicosociales

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Es la definición, planificación, implementación y seguimiento de acciones concretas dirigidas a disminuir o eliminar la exposición al riesgo psicosocial actuante, preferentemente, sobre las condiciones organizativas del trabajo, así como sobre las personas y la interacción entre ambas.
El planteamiento y diseño de la intervención psicosocial debe intentar evitar estas carencias:

Enfoque centrado en la terapia o en actuar sobre los individuos.

Diseñar medidas aisladas o superficiales.

Buscar resultados solo a corto plazo.

Implantar medidas no adaptadas a la empresa concreta.

Falta de implicación de la dirección o de otros actores (línea jerárquica, trabajadores, etc.).

Las actividades de identificación y evaluación de los riesgos forman parte del proceso de gestión que conduce a la aplicación de medidas preventivas. Sin embargo, no constituye por sí misma una intervención psicosocial si no van acompañadas de la aplicación de acciones preventivas concretas.

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¿Cómo se diseña una intervención psicosocial?

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¿Cómo se diseña una intervención psicosocial?

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Una vez obtenido el diagnóstico de situación que proporciona la evaluación de riesgos psicosociales, el objetivo es elaborar un programa concreto de actuaciones preventivas. Estos son los recursos disponibles para definir acciones concretas:

Un informe de evaluación de riesgos, a menudo cuantitativo, que conviene analizar e interpretar cualitativamente.

Unas recomendaciones preventivas generales que deberán adaptarse y concretarse en medidas preventivas específicas para cada empresa.

Unas recomendaciones de buena práctica basadas en recopilaciones y estudios de caso.

Unos actores dentro de la organización, a quienes conviene implicar activamente en el proceso, que pueden estar organizados o no.

La experiencia acumulada en otras áreas de gestión y actividad preventiva.

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Cada contexto requiere una intervención a medida, con soluciones específicas que se construyen entre todos los actores implicados. Aunque la evaluación haya sido liderada por asesores externos, la empresa tiene que hacer suyos los resultados y convertirlos en un plan de acción. Corresponde a la dirección, línea jerárquica, trabajadores y sus representantes ser protagonistas en la concreción y materialización de las medidas; para ello se recomienda crear un grupo de trabajo.

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No se debe intervenir sin un buen diagnóstico psicosocial 

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No se debe intervenir sin un buen diagnóstico psicosocial 

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Un gran número de organizaciones inician actividades de intervención sin haber hecho una evaluación previamente, por lo que no es posible comprobar la efectividad de estas medidas, o si se trata de una actividad realmente necesaria. De igual manera, algunas organizaciones llevan a cabo la evaluación psicosocial como un mero trámite, sin implantar realmente las medidas de intervención necesarias, desvirtuando el proceso de control del riesgo.

Es por esto que la evaluación y la intervención deben entenderse como un proceso conjunto dentro de la gestión de los riesgos, con el objetivo de conseguir resultados medibles y realizar las medidas necesarias por el bien de la salud psicosocial de los trabajadores de una organización.

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¿Para qué sirve la intervención psicosocial?. (s.f.). OTP. Consultado el 7 de mayo de 2023. https://evaluacionpsicosocial.com/riesgos-laborales/intervencion-psicosocial/para-que-sirve-intervencion-psicosocial/
Factores psicosociales – Riesgos Laborales. (2015). Portal de los Riesgos Laborales de los trabajadores de la Enseñanza. https://riesgoslaborales.saludlaboral.org/portal-preventivo/riesgos-laborales/riesgos-relacionados-con-la-psicosociologia/factores-psicosociales/
Intervención psicosocial. (sf). INST. Consultado el 7 de mayo de 2023. https://www.insst.es/materias/riesgos/riesgos-psicosociales/intervencion-psicosocial#:~:text=%C2%BFQu%C3%A9%20es%20la%20intervenci% C3%B3n%20psicosocial,y%20la%20interacci%C3%B3n%20entre%20ambas.
Toro, R. (2021). ¿Qué son los factores psicosociales y por qué gestionarlos?. Nueva ISO 45001. https://www.nueva-iso-45001.com/2021/06/que-son-los-factores-psicosociales-y-por-que-gestionarlos/
Uribe, J. (2016). Psicología del trabajo. Un entorno de factores psicosociales saludables para la productividad : Manual Moderno.