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Veröffentlicht: 10. November 2014 | Letzte Aktualisierung: 24. Mai 2022

Auf den Punkt gebracht
Stell dir folgende Situation vor: Es ist ein ganz normaler Montagvormittag. Bernd und Britta teilen sich ein Büro. Bernd stellt folgende Frage:

Ist noch Kaffee da?

Britta fährt hoch. Es platzt aus ihr heraus: „Immer muss ich Kaffee kochen!" Sie stürmt aus dem Büro.

Bernd ist perplex. Er hatte nicht die Absicht, sie zum Kaffeekochen aufzufordern! Im Gegenteil! Was hat er denn nun schon wieder falsch gemacht?

Situationen wie diese passieren überall und ständig: Kommunikation zwischen uns Menschen ist oft knifflig, schnell passieren Missverständnisse. Aber warum ist das so? Eine mögliche Antwort gibt das 4-Ohren-Modell.

Was ist das 4-Ohren-Modell?

Das 4-Ohren-Modell wurde von Friedemann Schulz von Thun entwickelt. Demnach wird jede übermittelte Nachricht auf vier Ebenen übertragen. Jede Information kann also vom Sender auf vier verschiedene Arten gemeint sein und vom Empfänger auf vier unterschiedliche Arten interpretiert werden. Anders formuliert:

Jede Person spricht mit vier Schnäbeln und hört mit vier Ohren.

Das 4-Ohren-Modell wird auch als Kommunikationsquadrat, Nachrichtenquadrat oder 4-Seiten-Modell bezeichnet.

Wenn alle Botschaften auf vier verschiedene Weisen gemeint und interpretiert werden können: Klingt das für dich auch einer potenziellen Ursache für Missverständnisse? Genau deshalb ist es so wichtig, die vier Ebenen zu kennen.

Die 4 Ebenen des 4-Ohren-Modells

Folgende 4 Ebenen werden im Modell beschreiben:

In den folgenden Abschnitten erfährst du mehr über die einzelnen Ebenen.

Sachinhalt

Die Sachebene im 4-Ohren-Modell enthält die reinen Fakten der Information. Häufig handelt es sich um Zahlen und/oder Daten, bei denen kein Spielraum zur Interpretation vorliegt. Stattdessen bewertet der Empfänger die Information:

Wahr / unwahr? Stimmt die Information oder nicht?

Relevant / irrelevant? Ist diese Information für mich wichtig oder nicht?

Ausreichend / unzureichend? Habe ich alle Informationen oder benötige ich mehr?

Du siehst: Hier dreht sich alles um reine Sachinformationen. Kommunizieren beide Gesprächspartner auf dieser Sachebene und werden die Botschaften präzise formuliert, wird das Risiko für Missverständnisse gesenkt.

Beispiel:
Die Frage „Ist noch Kaffee da?" wird auf der Sachebene genau so übertragen: Bernd fragt sich, ob noch Kaffee da ist, und Britta weiß nun, dass Bernd sich genau diese Frage stellt. Wird nur diese Ebene betrachtet, wird nichts in diese Frage hineininterpretiert.

Selbstoffenbarung

Der Sender gibt hier etwas über sich preis, zum Beispiel einen Wunsch, Gefühle oder Werte. Diese Selbstkundgabe muss nicht durch klare Aussagen erfolgen, sondern kann auch implizit oder ungewollt geschehen.

Der Empfänger hört auf diesem Ohr genau auf die Informationen des Senders und lernt den Sender näher kennen: Wer ist diese Person? Wie tickt sie?

Beispiel:
Bernd äußert mit seiner Frage vermutlich den Wunsch, eine Tasse Kaffee zu trinken. Hört Britta mit diesem Ohr zu, weiß sie nun genau das über Bernd: Er hat Durst und hätte gern einen Kaffee.

Beziehung

Diese Ebene des 4-Ohren-Modells sagt etwas über die Beziehung zwischen Sender und Empfänger aus.

Der Sender kann mit Formulierungen, Tonfall, Mimik seine Botschaft übermitteln und damit die Beziehung zum Empfänger ausdrücken.

Beim Empfänger kann die Nachricht unterschiedlich aufgenommen werden: respektiert, geachtet, kritisiert oder verachtet.

Beispiel:
Auf der Beziehungsebene geschehen oft die meisten Missverständnisse. Nehmen wir an, Britta und Bernd haben ein gutes und entspanntes Verhältnis zueinander. Bernd stellt die Frage nach dem Kaffee mit einem neckenden Unterton und hebt erfreut die Augenbrauen. Britta weiß, dass Bernd ungern Kaffee kocht und dass sie ihm eine Freude machen kann. Ist die Beziehung angespannt, kann die Frage auf gleiche Art und Weise gestellt werden - Britta reagiert jedoch unwirsch und meint, das Kaffeekochen bleibt immer an ihr hängen.

Appell

Auf der Appell-Ebene will ein Sender den Empfänger zu einer Handlung bewegen, zum Beispiel durch die Äußerung von Kommandos, Ratschlägen oder Wünschen.

Hört der Empfänger mit diesem Ohr zu, wird er sich zu einer Aussage oder Handlung veranlasst fühlen.

Beispiel:
Bernd könnte seine Frage als klare Aufforderung sehen, Britta solle doch bitte Kaffee kochen. Britta kann dies genau so auffassen.

Das 4-Ohren-Modell am Beispiel

Die folgende Tabelle fasst die 4 Ebenen des Kaffee-Beispiels noch einmal zusammen:

Sachebene
Ich wüsste gern, ob noch Kaffee da ist.

Er wüsste gern, ob noch Kaffee da ist.

Selbstoffenbarungsebene
Ich habe Durst!

Er würde gern eine Tasse Kaffee trinken.

Beziehungsebene
Ich könnte uns einen schönen, frischen Kaffee kochen.

Immer bleibt das Kaffeekochen an mir hängen!

Appellebene
Koch doch bitte neuen Kaffee!

Er will, dass ich Kaffee koche.

Anwendung für die Praxis

Wie bei vielen anderen Kommunikationsmodellen existiert auch beim 4-Ohren-Modell keine Zauberformel, wie Missverständnisse vermieden werden können. Allerdings lassen sich nützliche Schlussfolgerungen ableiten:

Sei dir bewusst, dass diese vier Seiten existieren. Sobald du sie im Hinterkopf behältst, kannst du Aussagen und Reaktionen hinterfragen.

Die vier Seiten sind bei jeder Person unterschiedlich stark ausgeprägt. Sicher kennst du Personen, die sehr empfindlich sind und oft stark auf dem „Beziehungsohr" hören. Oder andere Menschen, die sehr stark in Aufforderungen sprechen.

Reagiere mit Rückfragen, wenn du dir nicht sicher bist, wie die Information gemeint war.

Formuliere deine Aussagen präzise, besonders wenn du Sachinformationen übermitteln möchtest.

Bist du dir deiner eigenen Kommunikation besser bewusst, kannst du sie im Alltag auch besser steuern.

Fazit

Das 4-Ohren-Modell ist hervorragend dafür geeignet, die Ursachen von Missverständnissen leichter zu erkennen und darauf zu reagieren. Sobald du oder eine andere Person empfindlich auf eine Aussage reagierst, kannst du mit dem Wissen über die 4 Ebenen hinterfragen, an welcher Stelle womöglich etwas anders gemeint war, als es aufgenommen wurde.

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Das 4-Ohren-Modell: Entdecke die Ursache für Missverständnisse

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Veröffentlicht: 10. November 2014 | Letzte Aktualisierung: 24. Mai 2022 Auf den Punkt gebracht Stell dir folgende Situation vor: Es ist ein ganz normaler Montagvormittag. Bernd und Britta teilen sich ein Büro. Bernd stellt folgende Frage: Ist noch Kaffee da? Britta fährt hoch. Es platzt aus ihr heraus: „Immer muss ich Kaffee kochen!"

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Warum „kurz abstimmen“ im Projekt so viel Zeit frisst

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Warum „kurz abstimmen“ im Projekt so viel Zeit frisst

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Warum „kurz abstimmen“ im Projekt so viel Zeit frisst

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Für Eilige: Alles Wichtige auf einen Blick Artikel-Highlights „Können wir das nochmal kurz abstimmen?“ Im Projektalltag klingt dieser Satz erst mal vernünftig, schließlich sollen Entscheidungen sauber vorbereitet, wichtige Perspektiven berücksichtigt und niemand übergangen werden. Genau daraus entstehen aber oft nervige Abstimmungsschleifen, die Projekte ausbremsen: Statt Projektfortschritt gibt es „noch ein Meeting“, ständige Rückfragen und immer […]

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Die wichtigsten Fragetechniken: Der Schlüssel zu erfolgreichen Gesprächen

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Die wichtigsten Fragetechniken: Der Schlüssel zu erfolgreichen Gesprächen

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Veröffentlicht: 31. August 2023 | Letzte Aktualisierung: 30. August 2023

Warum Fragetechniken so wichtig sind

Warum sind Fragetechniken ein wichtiger Schlüssel zu erfolgreichen Gesprächen - und das nicht nur im Projektmanagement? Ganz einfach: In der Regel möchtest du in beruflichen Gesprächen etwas erreichen, beispielsweise:

Eine Entscheidung herbeiführen

Informationen sammeln

Perspektivwechsel ermöglichen

Eine Einschätzung zu einer Situation erhalten

Ideen entwickeln

Unterschiedliche Fragetechniken und ihre Anwendung

Geschlossene Fragen

Geschlossene Fragen sind sehr effektiv, um schnelle und präzise Antworten in Form einer Zustimmung oder Ablehnung zu bekommen. Sie erfordern nur eine kurze Antwort - Ja oder Nein. Aus diesem Grund werden sie auch als Ja-Nein-Frage bezeichnet.

Schnelle Ergebnisse ohne lange Diskussionen? Klingt gut, oder? Trotzdem haben geschlossene Fragen natürlich ihre Grenzen und sind nicht für alle Situationen geeignet. Sie können den Spielraum für kreative oder ausführliche Antworten einschränken und möglicherweise wichtige Informationen übersehen lassen. Von deinem Gegenüber erfährst du bei dieser Fragetechnik nicht allzu viel - dafür eignen sich offene Fragen viel besser.

Offene Fragen

Im Gegensatz zu geschlossenen Fragen ermöglicht diese Fragetechnik eine Vielzahl von Antworten. Offene Fragen beginnen fast immer mit W-Wörtern (Wie?, Warum? Was? usw.). Mithilfe dieser Fragen kannst du deutlich mehr Informationen von deinem Gesprächspartner erhalten.
Beispiele:
Selbstverständlich besteht auch bei geschlossenen Fragen immer die Möglichkeit, dass der Antwortende ausführlicher antwortet und sogar begründet, aber eine geschlossene Frage ermuntert nicht dazu und überlässt dies damit der Initiative des Antwortenden.

Offene Fragen haben mehrere Vorteile:

Tieferes Verständnis: Mit offenen Fragen kannst du im Gespräch tiefer in ein Thema eintauchen. Sie ermutigen den Gesprächspartner, ausführlichere Antworten zu geben, sodass du mehr Informationen erhältst.

Förderung der Kommunikation: Offene Fragen ermuntern zu längeren und detaillierteren Antworten. Dadurch werden Dialoge und Diskussionen angeregt und die Kommunikation zwischen dir und deinem Gegenüber verbessert.

Unterschiedliche Perspektiven: Mit offenen Fragen werden Gesprächspartner dazu ermutigt, ihre eigenen Erfahrungen und Perspektiven auszudrücken. Dadurch können verschiedene Meinungen und Sichtweisen berücksichtigt werden, was zu einer breiteren und vielfältigeren Diskussion führt.

Problemlösung und Kreativität: Durch das Stellen offener Fragen werden kreative Lösungsansätze und neue Ideen gefördert. Offene Fragen ermutigen zu unkonventionellem Denken und unterstützen den Prozess der Problemlösung.

Beispiele:
Tipp: Offene Fragen können hervorragend mit dem aktiven Zuhören kombiniert werden: Fasse die Ergebnisse zusammen und formuliere sie mit deinen eigenen Worten!

Zirkuläre Fragen

Die Fragetechnik der zirkulären Fragen ist spannend, wenn ein Perspektivwechsel benötigt wird. Die Idee ist einfach: Du fragst nicht direkt nach der Meinung deines Gegenübers, sondern bringst eine reale oder fiktive Person mit ins Spiel, deren Meinung gefragt ist.

Du siehst: Statt eine Person nach ihrer persönlichen Meinung zu fragen, wird sozusagen um die Ecke gefragt, was neue Sichtweisen und Perspektiven ermöglicht. Statt die eigenen Denkmuster zu nutzen, wird zu neuen Gedankengängen angeregt. Außerdem fällt es manchen Menschen auf diese Weise leichter, Unangenehmes auszusprechen.

Diese Art von Fragen eignet sich in Situationen wie Mitarbeitergesprächen, Problemlösungsprozessen oder Situationen, in denen Kreativität gefragt ist.

Hypothetische Fragen

Skalierungsfragen

Mithilfe von Skalierungsfragen kann dein Gesprächspartner eine Antwort auf einer Skala von z. B. 1 bis 10 geben.

Wichtig: Eine Skalierungsfrage allein ist eine schöne Sache, aber das meiste holst du dann aus einem Gespräch heraus, wenn du sie mit einer offenen Frage kombinierst: „Warum hast du mit einer 7 geantwortet? Was fehlt noch zur 10?" Mache dich zum Nachfragen bereit, um tief ins Thema einzutauchen.

Fokussierungs- und Priorisierungsfragen

Diese Fragetechnik zielen darauf ab, präzise Informationen zu einer konkreten Situation zu erhalten. Sie sind den offenen Fragestellungen sehr ähnlich und beginnen oft mit einem W-Wort (Wie? Was? Warum?), sind aber weniger weit formuliert und fordern zu konkreten Antworten auf.
Beispiele:
Fragen wie diese helfen dabei, allgemeine Informationen auf eine konkrete Situation anzuwenden. Setze sie gern dann ein, wenn dein Gegenüber oberflächlich bleibt, du dir aber konkretere Antworten wünschst. Bohre nach!

Welche Fragetechnik ist die richtige?

Welche Fragetechnik solltest du nun also bevorzugt einsetzen? Du ahnst es sicher: Es kommt darauf an! Was möchtest du erreichen? Die folgende Tabelle gibt dir eine Orientierung:

Zielstellung

Passende Fragetechniken

Zur Diskussion anregen

Offene oder hypothetische Fragen

Perspektivwechsel ermöglichen

Zirkuläre Fragen oder hypothetische Fragen

Schnelle Zustimmung oder Ablehnung erhalten

Geschlossene Fragen

Zuhörer interessiert halten

Skalierungsfragen oder hypothetische Fragen

Zum Reflektieren anregen

Skalierungsfragen oder zirkuläre Fragen

Eine Einschätzung erhalten

Offene Fragen, Skalierungsfragen, zirkuläre Fragen

Fortschritte einschätzen

Skalierungsfragen

Zur Kreativität anregen

Offene Fragen, zirkuläre Fragen, hypothetische Fragen

Problemlösungen forcieren:

Hypothetische Fragen, Fokussierungsfragen

Wie so oft im Leben: Die Mischung macht's! Stell dir ein Dauerfeuer von ausschließlich geschlossenen oder Skalierungsfragen vor - das wäre als Gesprächspartner ermüdend und unbefriedigend (außer du befindest dich in einer gezielten Befragungs- oder Interviewsituation).

Lebendige Gespräche leben von einer angemessenen Mischung, die dein Gegenüber zum Nachdenken anregt, neue Perspektiven aufzeigt und dich deinem Gesprächsziel näher bringt.

Fazit

Das Anwenden von Fragetechniken ist keine Raketentechnik und erfolgt in der Regel intuitiv. Achte am besten in deinem Alltag darauf, welche Fragen du regelmäßig einsetzt - vermutlich sind die meisten der genannten Fragetechniken mehr oder weniger stark vertreten.

Und denke daran: Eine angemessene Tonalität ist entscheidend für den Erfolg deiner Fragetechniken. Sei freundlich und höflich, aber auch bestimmt und selbstbewusst - so klappt es mit effektiven Gesprächen!

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Fragetechniken: Der Schlüssel zu erfolgreichen Gesprächen

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Welche Fragetechniken gibt es und in welcher Situation können sie am besten eingesetzt werden? Hier gibt es praktische Beispiele!

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Die RACI-Matrix: Rollen im Projekt sauber klären [plus Vorlage]

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Die RACI-Matrix: Rollen im Projekt sauber klären [plus Vorlage]

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Veröffentlicht: 12. November 2015 | Letzte Aktualisierung: 15. November 2022

Viel zu tun, viele Beteiligte und wenig Übersicht: Das haben Projekte nun einmal so an sich. An den ersten beiden Punkten kann man nichts ändern - am dritten jedoch schon. Nicht umsonst gibt es jede Menge Methoden und Werkzeuge, um die Übersicht im Projekt ein klein wenig zu erhöhen und den Spaß an der Sache zu erhalten.

Eine dieser nützlichen Methoden stelle ich heute vor: die RACI-Matrix.

Was ist die RACI-Matrix?

Die RACI-Matrix wird auch RAM genannt, was für „Responsibility Assignment Matrix" steht. Kurz gesagt: Es handelt sich um eine Matrix, aus der hervorgeht, welche Beteiligten wofür verantwortlich sind. Dabei werden folgende Fragen beantwortet:

Welche Aufgaben sind zu erledigen?

Welche Rollen sind beteiligt?

Wer ist wofür verantwortlich?

Um die Antworten auf diese Fragen übersichtlich darzustellen, wird eine Matrix erstellt mit folgendem Aufbau:

Im linken Bereich werden entweder Aufgabenbereiche (z.B. „Projektmanagement") oder konkrete Aufgaben (z.B. „Prototyp erstellen") notiert. In die Kopfzeilen werden die Rollen der Beteiligten eingetragen:

Jetzt kommen endlich die vier wichtigen Buchstaben ins Spiel. Das bedeutet RACI im Detail:

R - Responsible: Wer ist für die Durchführung der Aufgabe verantwortlich? Genannt wird üblicherweise eine Person, auch wenn diese weitere Personen zur Abarbeitung der Aufgabe hinzuziehen kann.

A - Accountable: Wer entscheidet, ob die Aufgabe korrekt durchgeführt wurde? Oft delegiert diese Person eine Aufgabe an die „responsible" Person und prüft die Ergebnisse der Durchführung.

C - Consulted: Wer wird zur Durchführung der Aufgabe befragt? Hier handelt es sich oft um Fachexperten oder Dritte, die nicht direkt an der Durchführung beteiligt sind, die jedoch beratend zur Seite stehen.

I - Informed: Wer wird über die Ergebnisse der Aufgabe informiert? Hier findet in der Regel keine zweiseitige Kommunikation statt, sondern es werden lediglich Informationen übertragen.

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Vorteile der RACI-Matrix

Praktisch, oder? Schau dir hier ein paar Vorteile der RACI-Matrix an:

Sie stellt die Beteiligten und Verantwortlichen übersichtlich grafisch dar.

Sie verbessert die Kommunikation im Projekt. Die Wahrscheinlichkeit, Beteiligte zu vergessen, wird verringert.

Rollen und Verantwortlichkeiten werden unmissverständlich geklärt - das verringert die Konfliktwahrscheinlichkeit im Projektverlauf.

Missverständnisse durch unklare Erwartungshaltungen können eliminiert werden: Jeder weiß, wo er steht und welche Aufgaben bei ihm liegen.

Sie ist einfach zu erstellen in Excel oder PowerPoint.

Die besten Tipps zur Anwendung

Probier es doch mal aus! Hier bekommst du noch ein paar Tipps:

In jeder Zeile sollte genau ein Verantwortlicher (R) genannt werden. Sind mehrere Personen verantwortlich, geht viel von der klaren Verantwortlichkeitszuordnung verloren. Ist niemand verantwortlich - tja, dann ist das erst recht schlecht.

Wurden doch mehrere Verantwortliche (R) pro Zeile zugeordnet, sollte über eine Aufteilung der Aufgabe nachgedacht werden.

Falls eine Spalte (Rolle) zu viele A's und R's hat, ist diese ein potenzielles Bottleneck. Hier sollte geprüft werden, ob auf dieser Rolle zu viel Verantwortung lastet.

Enthält eine Rolle kaum Zuordnungen, kann darüber nachgedacht werden, ob sie überhaupt eingebunden werden muss.

Varianten der RACI-Matrix

Die RACI-Matrix ist so einfach, dass problemlos Variationen genutzt werden können, um die Matrix an die eigenen Bedürfnisse anzupassen und weitere Aufgabenbereiche abbilden zu können. Die folgenden Varianten existieren:

RASCI: Die Standard-RACI-Matrix ergänzt um „Support", also die Personen, die die „responsible" Person bei der Durchführung einer Aufgabe unterstützen.

RACI-VS: Hier gibt es gleich noch zwei weitere Bereiche: Wird einer Rolle ein „Verify" zugeordnet, so soll diese überprüfen, ob die definierten Produkteigenschaften wie gewünscht umgesetzt wurden. „Signatory" bedeutet, dass eine Person das „Verify"-Ergebnis absegnet. Im Vergleich zum Standard-RACI werden hier also noch weitere Prüfschritte eingebaut.

CAIRO: Beinahe das Standard-RACI, lediglich ergänzt um „Omitted". Wird dieser Wert zugewiesen, werden Beteiligte bewusst von einer Aufgabe ausgeschlossen.

Es gibt noch einige andere Varianten, in denen zum Beispiel „Recommends", „Authority", „Decides" oder „Input" genutzt werden. Mehr Informationen gibt es hier.

Kostenlose PowerPoint-Vorlage

Die folgende Vorlage eignet sich besonders für eine kleinere RACI-Matrix, in der eine überschaubare Anzahl von Rollen und Aufgaben abgebildet werden soll.

Hol dir deine kostenlose PowerPoint-Vorlage zur RACI-Matrix!

Fazit

Die RACI-Matrix ist eine einfache Projektmanagement-Methode, mit deren Hilfe Rollen und Verantwortlichkeiten definiert und visuell dargestellt werden können. Durch klare Zuordnungen von Aufgabenbereichen und Verantwortungen werden Missverständnisse und unklare Zuständigkeiten vermieden.

Für dieses wichtige Thema haben wir einen umfassenden Überblick erstellt:
✔ Die wichtigsten Grundlagen ✔ Alle Artikel auf einen Blick

Fragen und Antworten

Wofür steht RACI?

RACI steht für die englischen Begriffe Responsible (verantwortlich), Accountable (prüfend), Consulted (beratend) und I nformed (informiert).

Was ist der Unterschied zwischen „Responsible" und „Accountable"?

Der „Accountable" entscheidet, ob eine Aufgabe korrekt durchgeführt wurde. Dabei delegiert der „Accountable" oft die Aufgabe an einen „Responsible". Der „Responsible" ist dabei für die Durchführung der Aufgabe an sich verantwortlich.

Wie erstelle ich eine RACI-Matrix?

Trage alle Personen in deinem Projekt in die Kopfzeile ein und alle anstehenden Aufgaben in die erste Spalte. Achte dabei darauf, dass in jeder Zeile genau ein Verantwortlicher (R) steht. Hast du viele „A" und „R" in einer Zeile, könnte dies ein Flaschenhals werden. Prüfe, ob die hohe Verantwortung dieser Rolle umverteilt werden kann.

Welche Varianten der RACI-Matrix gibt es?

Neben der klassischen RACI-Matrix gibt es noch 3 weitere Varianten: RASCI (wird um „Support" ergänzt), RACI-VS (zwei weitere Prüfschritte „verify" und „signatory") und CAIRO (ergänzt um „omitted" (ausgeschlossen)).

Welche Vorteile hat die RACI-Matrix?

Die RACI-Matrix bietet dir den visuellen Überblick über alle Verantwortlichkeiten. Dadurch kannst du schnell sehen, ob eine Person zu viel Verantwortung trägt und damit zum Flaschenhals werden kann. Weiterhin wird die Konfliktwahrscheinlichkeit reduziert, da ganz klar geregelt ist, wer wofür zuständig ist.

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Wer ist wofür verantwortlich? ➔ Die RACI-Matrix gibt Antworten! Inklusive Beispiel, Praxistipps und eine kostenlose Vorlage.

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Entscheidungsvorlage erstellen: Wie du fundierte und schnelle Entscheidungen einholen kannst [+ Vorlage]

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Entscheidungsvorlage erstellen: Wie du fundierte und schnelle Entscheidungen einholen kannst [+ Vorlage]

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Projekt oder kein Projekt? An diesen 6 Merkmalen erkennst du’s sofort

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Projekt oder kein Projekt? An diesen 6 Merkmalen erkennst du’s sofort

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Veröffentlicht: 9. Januar 2014 | Letzte Aktualisierung: 11. Januar 2022

Auf den Punkt gebracht Video anschauen
Was ist ein Projekt? Oder anders gefragt: Welche Merkmale machen ein Projekt aus? Oder noch einmal anders: Woran erkennst du, ob es sich bei deinem Vorhaben überhaupt um ein Projekt handelt? Gute Nachrichten: Es gibt eine Reihe typischer Merkmale, an denen du ein Projekt erkennst.

Was ist überhaupt ein Projekt?

Starten wir mal so ganz nach Lehrbuch. Tatsächlich gibt es auch für Projekte eine DIN-Norm, nämlich die 69901. Demnach ist ein Projekt

„... ein Vorhaben, das im Wesentlichen durch Einmaligkeit der Bedingungen in ihrer Gesamtheit gekennzeichnet ist, wie z. B. Zielvorgabe, zeitliche, finanzielle, personelle oder andere Begrenzungen, projektspezifische Organisation."

Aha. Alles klar?

Wir können das auch etwas plastischer beschreiben. Lass uns einfach mal typische Merkmale durchgehen, an denen du ein Projekt erkennst. Übrigens: An anderer Stelle gehen wir genauer auf die Definition von Projekten ein.

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Die Projektmerkmale

1. Zielvorgabe

Eines der wichtigsten Projektmerkmale ist die Zielvorgabe. Solange du „einfach mal an etwas arbeitest", ist es noch lange kein Projekt. Ein Projekt wird nur dann ins Leben gerufen, wenn ein klares Ziel verfolgt wird - oder zumindest sollte es so sein. Eine fehlende Zielvorgabe ist einer der wichtigsten Gründe, warum Projekte scheitern. Warum? Ganz einfach, weil an Zeitpunkt X niemand sagen kann, ob das Projekt überhaupt erfolgreich abgeschlossen wurde.

Eine schöne Hilfestellung kann anhand des magischen Dreiecks erfolgen: Was soll bis wann mit welchem Budget erreicht worden sein?

2. Zeitliche Begrenzung

Um ein Vorhaben ein Projekt nennen zu wollen, muss ein fester Zieltermin existieren, zu dem das Vorhaben abgeschlossen sein soll. Sicher kennst du das: In der Praxis liegt dieser meist viel früher, als du dir wünschen würdest.

Wichtig: Eine Aufgabe, die beständig und auf unbegrenzte Zeit ablaufen soll, ist daher nach strenger Definition absolut kein Projekt, sondern wird Routineaufgaben zugeordnet.

3. Begrenzte Ressourcen

Ein Projektleiter ist ein Jongleur! Ein Ziel in einer begrenzten Zeit zu erreichen, ist bereits eine Herausforderung. Aber dann noch mit einer begrenzten Zahl an Personen und Materialien? Nicht zu vergessen, die begrenzten Finanzmittel? Ja -Das Wort „Herausforderung" trifft es ganz gut!

Um das festgelegte Ziel zu erreichen, werden verschiedene Ressourcenarten benötigt:

Arbeitszeit in Form von Personalressourcen

Sachmittel wie Maschinen und Material

Geld bzw. finanzielle Ressourcen

4. Projektspezifische Organisationsform

Laut Definition finden Projekte nicht in der üblichen Unternehmensorganisation statt. Stattdessen hat in den meisten Projekten der Projektleiter Weisungsbefugnis über Mitarbeiter, die ihnen sonst nicht untergeordnet sind. Oft werden auch externe Partner einbezogen. Weiteres Stichwort: Interdisziplinarität. Oder noch einfacher: Verschiedene Fachrichtungen sich beteiligt.

Nicht selten werden für die Umsetzung eines Projektes verschiedene Qualifikationen gebraucht und es müssen mehrere Unternehmensbereiche zusammenarbeiten, um ein Thema voranzubringen. Damit das funktioniert, wird in Projekten meist eine separate Organisation benötigt, die nicht Teil der Unternehmensstruktur aus Abteilungen ist.

5. Neuartigkeit & Einmaligkeit

Zwei Projektmerkmale, die eng miteinander zusammenhängen. Eine Aufgabe, die du täglich, wöchentlich oder auch jährlich auf die gleiche Weise tust, ist nach Definition kein Projekt.

Hast du es hingegen mit Themen zu tun, die so noch nicht bearbeitet wurden, dann passt das zum Projekt-Begriff. Genauso ist es mit Vorhaben, die nur einmalig durchgeführt werden, wie z. B. eine Expansion in einen neuen Markt.
Aber auch Hausbau: Keine zwei Häuser sind gleich oder an gleicher Stelle, selbst wenn der Grundriss der gleiche ist.

6. Komplexität

Nicht jedes Vorhaben ist gleich ein Projekt. Ein Vorhaben ist dann komplex, wenn es aufgrund der Vielzahl von Zielen oder Aufgaben nicht auf einen Blick überschaubar ist. Ein guter Indikator: Es sind sehr viele Parteien beteiligt.

„Wir hängen ein Bild auf." ist nicht wirklich komplex - auch wenn du das vielleicht anders siehst. Mögliche Anhaltspunkte für Komplexität sind:

Eine hohe Anzahl von Beteiligten

Eine Vielzahl von benötigten Technologien

Internationalität

Themen, die von Risiko und Unsicherheit geprägt sind

An anderer Stelle schauen wir näher hin, was ein Projekt komplex macht.

Beispiele für die Projektmerkmale

Gehen wir nun die Projektmerkmale am Beispiel von drei Vorhaben durch:

In der Praxis

Praktisch wird der Begriff „Projekt" häufig etwas weiter gefasst, und das ist auch absolut okay so. Es müssen nicht alle Projektmerkmale immer 100%ig zutreffen, um ein Vorhaben mit gewissen Projektmanagement-Methoden zum Erfolg zu führen.

Nehmen wir doch mal ein ganz alltägliches Beispiel her. Stell dir vor, du planst ein romantisches Abendessen mit deinem Partner.

Haben wir hier nun ein Projekt? Klare Antwort: Vielleicht! ;-)

Was wird hier deutlich? Es gibt kein Schwarz und Weiß. Viele der Merkmale sind Anhaltspunkte, die bei der Identifikation von Projekten helfen.

Wenn du feststellst, dass Projektmanagement-Methoden dir bei deinem Vorhaben helfen können, dann nutze sie. Egal ob das Vorhaben laut Definition nun ein lupenreines Projekt ist oder nicht.

„Augenmaß" lautet das Stichwort.

Fazit

Die wichtigsten Projektmerkmale sind die Zielvorgabe, zeitliche Begrenzung, begrenzte Ressourcen, projektspezifische Organisationsform, Neuartigkeit & Einmaligkeit sowie Komplexität. In der Praxis müssen jedoch nicht alle Merkmale erfüllt sein, um ein Vorhaben als Projekt einstufen zu können. Eine viel wichtigere Frage lautet oft: „Kann ich mit Projektmanagement-Methoden das Vorhaben besser zum Erfolg führen?"

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6 Merkmale, an denen du ein Projekt erkennst

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Veröffentlicht: 9. Januar 2014 | Letzte Aktualisierung: 11. Januar 2022 Auf den Punkt gebracht Video anschauen Was ist ein Projekt? Oder anders gefragt: Welche Merkmale machen ein Projekt aus? Oder noch einmal anders: Woran erkennst du, ob es sich bei deinem Vorhaben überhaupt um ein Projekt handelt?

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Konflikteskalation nach Friedrich Glasl: Die 9 Stufen eines Konflikts von Win-win zu Lose-lose

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Konflikteskalation nach Friedrich Glasl: Die 9 Stufen eines Konflikts von Win-win zu Lose-lose

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Konflikteskalation nach Glasl: Von der Meinungsverschiedenheit zur Katastrophe

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Die Konflikteskalation nach Glasl beschreibt anschaulich den Weg über 9 Stufen von einer Umstimmigkeit bis hin zur Katastrophe.

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Projektstatus: Welche Fehler andere machen und wie du sie vermeiden kannst

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Projektstatus: Welche Fehler andere machen und wie du sie vermeiden kannst

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Projektstatus: Welche Fehler andere machen und wie du sie vermeiden kannst

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Viele Projektstatus-Berichte sind wenig zielführend. Dieser Artikel zeigt die häufigsten Fehler und wie du es besser machst

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Projektmanager-Typen – und warum alle wichtig sind

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Projektmanager-Typen – und warum alle wichtig sind

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Projektmanager-Typen – und warum alle wichtig sind

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Für Eilige: Alles Wichtige auf einen Blick Viele haben ein inneres Bild vom „richtigen“ Projektmanager: strukturiert, souverän, kommunikativ, durchsetzungsstark, vorausschauend, organisiert, empathisch und lösungsorientiert – am besten alles gleichzeitig. Genau das setzt viele unter Druck, „alles können zu müssen“. Nur: Projektmanagement ist kein Einheitsjob, kein „ein Typ passt für alles“. Ein Krisenprojekt braucht oft etwas […]

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Warum gute Ideen oft nicht überzeugen – und wie es besser geht

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Warum gute Ideen oft nicht überzeugen – und wie es besser geht

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Warum gute Ideen oft nicht überzeugen – und wie es besser geht

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Für Eilige: Alles Wichtige auf einen Blick Artikel-Highlights Wie kann es sein, dass richtig gute Ideen bei anderen nicht landen und trotz guter Argumente nicht überzeugen? Es kann frustrieren, wenn du dich sorgfältig vorbereitest, alles durchdenkst und strukturiert deine Idee präsentierst. Es müssen ja nicht alle gleich in Begeisterungsstürme ausbrechen – aber Zustimmung wäre ja […]

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Veröffentlicht: 13. Juli 2023 | Letzte Aktualisierung: 12. Juli 2023

Auf den Punkt gebracht
Stell dir vor, du möchtest ein bestimmtes Thema in einer größeren Gruppe diskutieren - wie gehst du vor? Alle in einen Konferenzraum packen und das Beste hoffen? Kann funktionieren, oder eben auch nicht. Um das Ganze etwas strukturierter anzugehen, stellen wir dir hier die Fishbowl-Methode vor.

Was ist die Fishbowl-Methode?

Mit der Fishbowl-Methode können definierte Fragestellungen in einer Gruppe diskutiert werden. Dabei kommt eine spezielle Sitzordnung zum Einsatz:

Die Fische: Im Innenkreis sitzen 3-6 Teilnehmer und diskutieren aktiv.

Die Beobachter: In einem oder mehreren Stuhlkreisen sitzen 15-50 weitere Teilnehmer und beobachten die Fische im Goldfischglas beim Diskutieren.

In der „reinen" Form diskutieren nur die Fische - weiter unten im Artikel findest du allerdings verschiedene Fishbowl-Varianten, bei denen Beobachter und Fische die Rollen wechseln.

Was brauchst du? Ganz einfach: Jede Menge Platz für die Stuhlkreise und typisches Moderationszubehör wie Flipchart, Whiteboard, Karten und Notizblöcke.

Du magst keine Anglizismen? Dann findest du die Methode auch unter dem weniger gebräuchlichen Begriff „Innen-/Außenkreis-Methode".

Einsatzgebiete der Fishbowl-Methode

Zwei Stuhlkreise mit einer kleinen Gruppe von beispielsweise 6 Personen? Das ist wenig sinnvoll. Deshalb kommt die Fishbowl-Methode bei größeren Gruppen zum Einsatz, zum Beispiels bei Workshops, Konferenzen oder Trainings.

Allgemein bietet sich die Methode immer dann an, wenn ein Problem oder ein Thema diskutiert werden soll. Etwas konkreter kannst du Fishbowl in folgenden Situationen einsetzen:

Um kreative Ideen zu generieren

Um Lösungsansätze für ein Problem zu erarbeiten

Um Trends und Strategien zu beleuchten und Auswirkungen auf das eigene Unternehmen, Projekt oder Team zu erarbeiten

Als Form von Review bzw. Retrospektive und dem Blick zurück im Projektmanagement

In Schlichtungssituationen, um einen Interessenausgleich zu schaffen

Um den Austausch von Experten zu einem vielschichtigen Thema auf einer Konferenz zu moderieren

Um ein Thema von verschiedenen Seiten zu beleuchten

Um Entscheidungen herbeizuführen, bei denen viele Menschen beteiligt sind

Wenn zu einem Thema ein Perspektivenwechsel erfolgen soll

Du siehst: Fishbowl ist eine universelle Diskussionsmethode, die es praktischerweise in mehreren Varianten gibt.

Varianten und Regeln

Zwei Stuhlkreise, die Fische diskutieren, während die Beobachter im äußeren Kreis sitzen - klingt einfach, oder? Etwas mehr Abwechslung bringen die folgenden Varianten ins Spiel:

Klassische Fishbowl-Methode: Die Fische im Innenkreis diskutieren für einen festgelegten Zeitraum, beispielsweise 30 Minuten. Die Beobachter im Außenkreis hören zu und machen sich Notizen.

Rollenwechsel: Es wäre doch langweilig, immer nur Beobachter zu sein! Deshalb wechseln bei dieser Variante nach einer vorher festgelegten Zeit Fische und Beobachter ihre Rollen.

Freier Stuhl / Hot Seat: Bei dieser Variante gibt es einen freien Stuhl im Innenkreis, der von einem der Beobachter aus dem Außenkreis eingenommen werden kann. Wer auf diese Weise zum Fisch wird, hat das sofortige Rederecht. Nachdem ein Beitrag zur Diskussion geleistet wird, geht derjenige auf den Platz im Außenkreis zurück.

Abklopfen: Ein ähnlicher Ansatz wie beim freien Stuhl, nur eben ohne freien Stuhl! Falls ein Beobachter zum Fisch werden möchte, klopft er einem der Fische auf die Schulter, und die beiden wechseln den Platz.

Pro-Contra-Fishbowl: Sowohl Fische als auch Beobachter teilen sich in Pro- und Contra-Gruppen auf. Im Innenkreis wird diskutiert wie immer - nur dass Pro und Contra klarer definiert sind. Auch hier ist ein Austausch erlaubt: Falls beispielsweise ein Pro-Beobachter mitdiskutieren möchte, kann er seinen Platz mit einem Pro-Fisch tauschen.

Dynamischer Innenkreis: Auch hier werden vor der Diskussion Gruppen von 3-6 Personen festgelegt, beispielsweise Visionäre, Kritiker oder Neutrale. Im Gegensatz zur Pro-Contra-Variante, bei der beide Meinungen im Innenkreis miteinander diskutieren, tragen hier die jeweiligen Gruppen für einen festgelegten Zeitraum ihre Argumente vor. Sinnvoll ist es, die Gruppen in weiteren Durchläufen zu tauschen, sodass jeder gezwungen ist, unterschiedliche Meinungen zu vertreten.

Beim Durchlesen dieser Varianten fällt dir sicher auf: Ohne Moderator wird es schwierig! Dieser achtet auf die Einhaltung der Regeln, die sich je nach Variante unterscheiden können. Allerdings gibt es ein paar allgemeine Regeln, die immer gelten:

Nur die Fische im Innenkreis dürfen diskutieren.

Gespräche zwischen den Kreisen oder unter den Beobachtern sind nicht erlaubt.

Es spricht immer nur eine Person.

Alle bleiben beim Thema.

Was sonst? Ja ... wie immer sollten alle Teilnehmer einen höflichen Umgang pflegen, andere ausreden lassen und respektvoll miteinander umgehen.

Praxistipp:
Meist sind nicht alle mit der Fishbowl-Methode vertraut. Visualisiere die wichtigsten Regeln für alle sichtbar, sodass ein Moderator darauf verweisen kann.

Vorteile und Nachteile

Du bist noch nicht so ganz überzeugt? Dann schau dir folgende Vorteile der Fishbowl-Methode an:

Besonders bei großen Gruppen ist es nicht immer einfach, dass alle beim Thema bleiben. Dank der Diskussion der „Fische" im kleinen Kreis wird sichergestellt, dass alle fokussiert bei der Sache bleiben und keine Nebenschauplätze eröffnet werden.

Die Methode ist universell geeignet für unterschiedlichste Diskussionsthemen.

Es ist wenig Vorbereitung nötig.

Falls du eine der Fishbowl-Varianten nutzt, bei der die Mitglieder zwischen Innen- und Außenkreis wechseln, profitierst du von weiteren Vorteilen:

Obwohl die aktiv diskutierende Gruppe klein ist, können vom Außenkreis neue Impulse in die Diskussion einfließen. Dadurch gibt es häufig Abwechslung und Dynamik in den Diskussionen.

Jemand ist nicht sonderlich diskussionsfreudig, möchte aber auch etwas beitragen? Dann bietet sich ein kurzer Wechsel vom Außen- und den Innenkreis an, um eine Anregung beizusteuern. Danach kann sich derjenige wieder in die Beobachterrolle begeben.

Jemand diskutiert zwar gern, ist aber ab einem gewissen Punkt müde oder es gehen die Ideen aus? Auch dann kann ein Teilnehmer in die Rolle der Beobachter wechseln und einen anderen Fisch zu Wort kommen lassen.

Keine Methode bringt ausschließlich Vorteile, also folgen hier die Nachteile der Fishbowl-Diskussion:

So ein Goldfischglas brauch eine Menge Platz für die Stuhlkreise, der nicht überall vorhanden ist. Eine mögliche Alternative: Die Stühle der Beobachter können auch an den Wänden der Räume stehen - es muss nicht zwingend ein Kreis sein.

Ein kompetenter Moderator ist Pflicht! Ist das ein echter Nachteil? Vielleicht nicht, schließlich profitieren die meisten Diskussionsmethoden von einer souveränen Moderation. Trotzdem führen wir diesen Punkt hier auf, da Fishbowl nur dann seine Stärken ausspielen kann, wenn die Rollen klar geklärt sind.

Es könnten Impulse verloren gehen, weil Beobachter den Aufwand des Platzwechsels in den Innenkreis scheuen - die Hürde zur aktiven Beteiligung ist höher.

Die Fishbowl-Methode ist nur für die Diskussion eines einzigen Themas ausgelegt. Falls du gern mehrere Themen in großen Gruppen besprechen möchtest, solltest du auf eine andere Methode wie Open Space anwenden.

Stell dir vor, du schaust die ganze Zeit über auf ein lahmes Goldfischglas - das klingt wenig spannend, oder? Je nach Gruppenzusammensetzung kann es passieren, dass die Beobachter im Außenkreis das Interesse verlieren.

Fazit

Lust auf eine fokussierte Diskussion mit klaren Regeln? Dann ist die Fishbowl-Methode eine schöne Möglichkeit, strukturiert ein Thema zu diskutieren. Wichtig und nicht vergessen: Die beste Diskussion nützt niemandem etwas, wenn die Ergebnisse nicht auf irgendeine Art verwertet werden. Lege also vorher fest, wie die Dokumentation und Nachbereitung erfolgen soll.

Übrigens: Auch in der Politik ist die Methode beliebt, wie zum Beispiel im Deutschen Bundesrat.

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Von Diskussionen und Goldfischen: Die Fishbowl-Methode kompakt erklärt

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Interesse an der Fishbowl-Methode für Diskussionen in großen Gruppen? Dann bist du hier richtig - Praxistipps inklusive.

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Soziale Medien und die psychische Gesundheit von K/J - Diskussionspapier

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Soziale Medien und die psychische Gesundheit von K/J - Diskussionspapier

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Zwischen allen Stühlen: Grenzen setzen im Projektmanagement – freundlich, aber klar

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Zwischen allen Stühlen: Grenzen setzen im Projektmanagement – freundlich, aber klar

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Zwischen allen Stühlen: Grenzen setzen im Projektmanagement – freundlich, aber klar

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Für Eilige: Alles Wichtige auf einen Blick Wer Projekte leitet, hat es wirklich nicht immer leicht: Der Kunde fordert schnelle Lösungen, die Geschäftsführung eine kostengünstigere Umsetzung, und das Team will endlich mal wieder durchatmen. Und du? Du stehst dazwischen, wie so oft. Das ist ja auch dein Job, oder? Du möchtest vermitteln, Verantwortung übernehmen und […]

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Arbeitspakete im Projektmanagement: Ein Leitfaden zur Erstellung effektiver Arbeitspakete

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Arbeitspakete im Projektmanagement: Ein Leitfaden zur Erstellung effektiver Arbeitspakete

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Arbeitspakete im Projektmanagement: Ein Leitfaden zur Erstellung effektiver Arbeitspakete

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Ein Arbeitspaket im Projekt ist ein Teil des Projektstrukturplans, das einzelne Aufgaben klar definiert. Hier gibt’s Anleitung + Beispiele!

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Wenn Projekte brennen: 6 typische Feuerwehreinsätze + Lösungsansätze

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Wenn Projekte brennen: 6 typische Feuerwehreinsätze + Lösungsansätze

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Veröffentlicht: 5. Februar 2026 | Letzte Aktualisierung: 2. Februar 2026
Für Eilige: Alles Wichtige auf einen Blick
Schon wieder ein Notfall! Eine Mail mit „dringend", in einem Meeting kochen die Gemüter hoch, und ein Problem muss jetzt sofort gelöst werden. Viele Projektmanager kennen dieses Gefühl: Kaum ist ein Feuer gelöscht, lodert das nächste. Und irgendwann stellt sich die Frage, ob man sein Projekt eigentlich aktiv steuert oder nur noch reagiert.

In diesem Artikel schauen wir uns sechs typische Projektsituationen an, in denen Projektmanager zur Feuerwehr werden.

Schlecht oder gar nicht geplantes Projekt

Das klingt nicht nach einem Feuerwehreinsatz-Ausnahmezustand, sondern nach einem strukturellen Problem: Ohne klare Ziele, geklärte Rollen und eine belastbare Planung wird es schwierig.

Hier hilft kein „noch schnelleres Reagieren" und kein persönlicher Einsatz bis spät abends. Wer glaubt, dieses Projekt allein durch Aktionismus zu retten, wird zum Dauer-Feuerwehrmann und brennt langfristig selbst aus.
Strategie:

Kurz innehalten, statt weiter zu löschen

Eine gezielte Mini-Planung einschieben: Zielbild und Prioritäten klären, Verantwortlichkeiten festlegen, grobe Meilensteine festlegen

Bewusst akzeptieren, dass das kurz Zeit kostet, aber dauerhaft die Brandgefahr reduziert

Projekt mit ständig wechselnden Anforderungen

Was chaotisch klingt, ist nicht zwingend ein Chaos-Projekt. In einem stark dynamischen Umfeld muss das Projekt mit ständigen Veränderungen umgehen können. Wer hier Stabilität erzwingen will, wird zwangsläufig frustriert. Feuerwehreinsätze entstehen nicht, weil sich Dinge ändern, sondern weil unklar ist, wie mit Änderungen umgegangen wird.
Strategie:

Veränderung explizit einplanen, statt so zu tun, als sei alles stabil

Klare Richtlinien etablieren: Was gilt bis wann? Wann wird neu priorisiert?

Entscheidungswege festlegen: Wer entscheidet, wenn sich Rahmenbedingungen ändern?

Auswirkungen transparent machen (Zeit, Budget, Qualität), statt sie stillschweigend abzufangen

Akutes Hochrisiko-Projekt

Hier ist nichts „schiefgelaufen": Feuerlöschen ist in solchen Situationen kein Zeichen von schlechtem Projektmanagement - das Projekt ist ein Feuerwehreinsatz. Wer hier Ruhe, perfekte Planung oder stabile Abläufe sucht, wird schnell enttäuscht werden. Stattdessen gibt es eine hohe Unsicherheit, begrenzte Zeit und eine Notwendigkeit für schnelle Entscheidungen mit großer Tragweite.
Strategie:

Den Feuerwehrmodus bewusst akzeptieren und klar benennen

Radikal priorisieren: Was muss heute gelöst werden, was kann warten?

Kurze Entscheidungswege und feste Formate für Lagebesprechungen etablieren

Frühzeitig einen Übergang aus dem Krisenmodus vorbereiten

Politisch aufgeladenes Projekt

Hier brennt es politisch - aber das heißt nicht, dass du persönlich löschen musst. Wann immer es verdeckte Ziele und Unsicherheit über Macht und Einfluss gibt, liegt das Problem unter der Oberfläche - und das lässt sich nicht einfach wegmoderieren. Wer als Projektmanager zu stark auf die Beziehungsebene rutscht, wird schnell zur emotionalen Feuerwehr und verliert die eigene Neutralität.
Strategie:

Sachlich Interessen und Machtverhältnisse analysieren

Auf der fachlichen Ebene bleiben: Ziele, Entscheidungen und Auswirkungen explizit machen

Klare Entscheidungen einfordern, statt zwischen Parteien zu vermitteln

Bewusst Distanz halten: moderieren heißt nicht, alle Interessen ausgleichen zu müssen

Ein hektischer Go-Live

Sind wir mal ehrlich: Ein Go-Live ohne Feuerwehreinsätze ist die Ausnahme, nicht die Regel. Was in dieser Phase hilft: Akzeptanz. Jetzt geht es darum, handlungsfähig zu bleiben und das Schiff sicher in den Hafen zu steuern. Wer hier Perfektion erwartet, erzeugt zusätzlichen Stress.
Strategie:

Feuerwehrmodus bewusst aktivieren und klar kommunizieren („Jetzt ist Durchziehen angesagt")

Klare Prioritäten setzen: Was gefährdet den Betrieb wirklich und was nicht?

Nach dem Go-Live gezielt analysieren:

Welche Brände waren unvermeidbar?

Welche hätten durch bessere Vorbereitung entschärft werden können?

Welche Learnings nehmen wir ins nächste Projekt mit?

Das „Nebenbei"-Projekt

Das Projekt existiert, aber nur auf dem Papier: Wer ein Projekt offiziell priorisiert, aber operativ keine Zeit, Entscheidungen und Verbindlichkeit dafür schafft, produziert zwangsläufig Feuerwehrarbeit. Aktionismus soll hier fehlende Organisation ersetzen.
Strategie:

Die strukturelle Schieflage offen benennen

Klare Entscheidungen einfordern: Hat das Projekt eine echte Priorität, oder soll es gestoppt werden?

Verbindliche Zeitfenster und Zuständigkeiten festlegen

Nicht kompensieren, was organisatorisch nicht gewollt ist

Fazit

Feuerlöschen gehört zum Projektmanagement dazu: Manche Einsätze sind ein klares Signal für fehlende Strukturen oder Prioritäten. Andere sind Ausdruck eines Projekts, das unter starkem Druck steht und genau jetzt jemanden braucht, der Ruhe reinbringt und handlungsfähig bleibt.

Wichtig: Ein Feuer ist nicht zwingend eine Katastrophe und du musst auch nicht jeden Brand verhindern. Entscheidend ist, zu erkennen, wann akutes Löschen dein Job ist und wann es Zeit ist, eine Brandschutzmauer zu bauen. Genau diese Unterscheidung macht aus Dauerstress professionelle Projektarbeit.

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Wenn Projekte brennen: 6 typische Feuerwehreinsätze + Lösungsansätze

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Für Eilige: Alles Wichtige auf einen Blick Schon wieder ein Notfall! Eine Mail mit „dringend", in einem Meeting kochen die Gemüter hoch, und ein Problem muss jetzt sofort gelöst werden. Viele Projektmanager kennen dieses Gefühl: Kaum ist ein Feuer gelöscht, lodert das nächste. Und irgendwann stellt sich die Frage, ob man sein Projekt eigentlich aktiv [...]

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Warum sich Planung lohnt: 3 Argumente für Ungeduldige

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Warum sich Planung lohnt: 3 Argumente für Ungeduldige

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Warum sich Planung lohnt: 3 Argumente für Ungeduldige

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Für Eilige: Alles Wichtige auf einen Blick „Für Planung haben wir gerade keine Zeit.“ Dieser Satz fällt meist genau dann, wenn Projektplanung ganz besonders wichtig ist: wenn hoher Druck herrscht – also wird losgelegt. Warum auch nicht? Ziele können unterwegs geklärt werden, Zuständigkeiten ergeben sich schon, und Details werden dann geklärt, wenn sie auftauchen. Klingt […]

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Veröffentlicht: 18. Februar 2021 | Letzte Aktualisierung: 29. November 2022

Auf den Punkt gebracht
Schon mal von Retrospektiven gehört? Nicht? Dann bist du vermutlich nicht im agilen Umfeld unterwegs - insbesondere im Scrum gehören Retrospektiven fest zum Scrum-Prozess. In diesem Artikel erhältst du nicht nur einen Überblick über Retrospektiven allgemein, sondern lernst auch 9 konkrete Retrospektive-Methoden näher kennen.

Was ist eine Retrospektive?

Eine Retrospektive ist ein Meeting, in dem ein Projektteam die inhaltliche Ebene verlässt und folgende Fragen bespricht:

Wie können wir als Team effektiver arbeiten?

Wie können wir die Qualität unserer Arbeitsergebnisse erhöhen?

Welche wichtigen Ereignisse gibt es seit der letzten Retrospektive?

Wichtiger Unterschied zu regulären Projektmeetings: Die Teams verlassen die tägliche Routine und blicken mit Abstand auf ihre Prozesse und Zusammenarbeit.

Wird eine Retrospektive nur in agilen Projekten durchgeführt?

In agilen Projekten sind Retrospektiven ins Projekt fest „eingebacken" - die Sprint-Retrospektive ist fester Bestandteil des Scrum-Prozesses. Diese Meetings finden regelmäßig am Ende eines Sprints statt und umfassen z. B. 90 Minuten nach einem zweiwöchigen Sprint.

Du arbeitest in traditionellen Projekten? Auch kein Problem - der Grundgedanke bleibt schließlich gleich: Auch Teams in nicht-agilen Projekten sollten regelmäßig reflektieren, an welchen Stellschrauben besonderes Potenzial liegt. Da im Gegensatz zu agilen Projekten nicht in allen Prozessen solche Meetings fest eingeplant sind, ist es Aufgabe des Projektmanagers, darauf zu achten und bei Bedarf eigene Prozesse zu schaffen. Absolutes Minimum: Eine Retrospektive am Ende des Projekts. Deutlich besser: Kürzere Retrospektiven und kürzeren Abständen, um bereits während der Projektlaufzeit reagieren zu können.

Was wird zur Durchführung einer Retrospektive benötigt?

Eine Retrospektive ist keine komplizierte Wissenschaft und unterscheidet sich von der Ausstattung her nicht von anderen Meetings. Was ist sinnvoll? Whiteboard, Flipchart, Karten und Stift - die typische Grundausstattung. Für virtuelle Teams gibt es eine Vielzahl von Anbietern für Online-Retrospektiven. Unabhängig von den eingesetzten Werkzeugen sollte ein Moderator durch die Retrospektive führen und den Prozess moderieren.

9 spannende Retrospektive-Methoden im Überblick

Das alles ist dir noch zu allgemein? Kein Problem! Sobald du die verschiedenen Methoden näher betrachtest, wird das Konzept einer Retrospektive sehr viel anschaulicher.

1. Die Start-Stop-Retrospektive

So einfach wie genial: Nur zwei Fragen geben Aufschluss darüber, was im Projekt gut gelaufen ist - und woran gearbeitet werden darf:

Start Doing This: Was wollen wir besser machen?

Stop Doing This: Was lief nicht gut?

2. Die Start-Stop-Continue-Retrospektive

Warum nicht auch Dinge nennen, die gut gelaufen sind und sich bewährt haben? Diese Retrospektive ist eine Erweiterung der Start-Stop-Retrospektive und fügt die Spalte „Continue" hinzu:

Start Doing This: Was wollen wir besser machen?

Stop Doing This: Was lief nicht gut?

Continue: Was behalten wir bei?

3. Die 4L-Retrospektive

Ähnlicher Ansatz, andere Buchstaben: Bei der 4L-Retrospektive werden vier Bereiche definiert:

Sehr aufschlussreich können „Lacked" und „Longed" sein: Beide Bereiche sind eher vage und gut geeignet für Ideen und neue Ansätze. Du magst lieber 5L? Dann nimm noch „Loathed: Was fanden wir richtig nervig?" hinzu!

4. Die Starfish-Retrospektive

Immer nur Spalten sind doch auch langweilig! Warum nicht mal einen Seestern zurate ziehen? Die Themengebiete kommen dir vermutlich mittlerweile bekannt vor, die Darstellung unterscheidet sich von den vorhergehenden Retrospektive-Methoden:

Start Doing: Was wollen wir Neues machen?

Stop Doing: Was hat sich nicht bewährt?

Keep Doing: Was wollen wir beibehalten?

More of: Was wollen wir häufiger tun?

Less of: Was wollen wir reduzieren?

5. Die Anchors and Engine-Retrospektive

Ebenfalls aufschlussreich und mit zielgerichteten Fragen ausgestattet: Blockierende Anker und vorantreibende Motoren werden in dieser Retrospektive-Methode näher betrachtet:

Anchors: Was hat uns blockiert und zurückgehalten?

Engines: Was hat uns vorangebracht?

6. Die Timeline-Retrospektive

Ein ganz anderer Ansatz! Was lief gut und schlecht im Projektverlauf? Diese Methode legt mehr Fokus auf die Vergangenheit und hebt hervor, wann im Projekt bestimmte Ereignisse eingetreten sind. Optionaler Bonus: Zusätzlich zu positiven und negativen Ereignissen kann die Stimmung im Team hinterlegt werden - wenn gewünscht sogar für jedes einzelne Teammitglied.

7. Die FLAP-Retrospektive

Zurück zu den beliebten vier Feldern: Im Gegensatz zu den anderen Methoden stich hier der Bereich „Accomplishments" hervor - ein schöner Moment, sich auf die Schulter zu klopfen und sich über Geleistetes zu freuen.

8. Die DAKI-Retrospektive

Inhaltlich keine große Unterscheidung von anderen Retrospektive-Methoden, aber vielleicht findet ja jemand DAKI besonders spannend? Folgende vier Bereiche werden hier genutzt:

9. Die KALM-Retrospektive

Auch KALM unterscheidet sich inhaltlich wenig von bisher genannten Methoden:

Nette Abwechslung: Es kann auch eine alternative Darstellung gewählt werden:

Welche Retrospektive-Methode ist die richtige?

Um ehrlich zu sein: Es spielt keine große Rolle. Die meisten dieser Methoden sind einander ähnlich und nutzen den gleichen Ansatz: Den Blick zurück („Was lief gut?") und nach vorn („Was soll neu/anders/besser werden?"). Wichtig ist nicht in erster Linie die Wahl der „richtigen" Methode, sondern die ernsthafte Durchführung von Retrospektiven an sich: Werden diese Auswertungen nur als Pflichtprogramm abgespult oder vom gesamten Team als Möglichkeit zur Verbesserung genutzt?

Wenn die Grundlagen gelegt wurden, kannst du mit verschiedenen Methoden experimentieren und schauen, welche sich speziell für dein Team und Projekt am besten eignet.

Wichtige Hinweise für Retrospektiven

Der vielleicht wichtigste Punkt bei der Durchführung von Retrospektiven: Nur wenn Maßnahmen abgeleitet und umgesetzt werden, ist die Zeit für eine Retrospektive gut investiert. Das gesamte Team muss den Prozess leben und muss gewillt sein, Optimierungspotenziale zu nutzen und sich ständig zu verbessern.

Wie sollten Retrospektiven nicht ablaufen? Finger Pointing und gegenseitige Schuldzuweisungen haben hier nichts zu suchen („Du hast schon wieder die Termine nicht eingehalten."). Eine wünschenswerte Einstellung aller Teammitglieder: „Hey, lass uns zurückschauen, aus positiven und negativen Erkenntnissen lernen und uns ständig verbessern."

Fazit

Unabhängig von Scrum oder nicht: Retrospektiven sind eine hervorragende Möglichkeit, über die Zusammenarbeit im Team zu reflektieren und mögliche Verbesserungen für die zukünftige Zusammenarbeit abzuleiten. Welche konkrete Methode gewählt wird, ist zweitrangig - wichtig ist der grundsätzliche Wunsch zur Verbesserung.

Fragen und Antworten

Wie macht man eine Retrospektive?

Was brauche ich zur Retrospektive?

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9 Retrospektive-Methoden, die jeder Projektmanager kennen sollte

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9 simple Retrospektive-Methoden im Überblick inklusive Grafik - nicht nur für agiles Projektmanagement. Hier erfahren Sie mehr!

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Die Macht der Ich-Botschaften: Beispiele, Stolperfallen und Formulierungshilfen

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Was sind Ich-Botschaften und wie funktionieren sie? Hier findest du anschauliche Beispiele und Formulierungshilfen – schau rein!

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Über mich

Psychotherapeut in freier Praxis in Graz

Lehrtherapeut der ÖGWG

Studium der Bildungswissenschaften mit Fokus auf eLearning und Digitale Medien in Bildungs- und Lernprozessen

Studium der Personzentrierten Psychotherapie

Supervision und Organisationsentwicklung im non-profit und for-profit Bereich

Fortbildung in Säuglings-, Kinder und Jugendlichenpsychotherapie

Schwerpunkte: Medien & Mediensucht, Trauma, Sexualität

Vorträge und Seminare zu digitalen Medien und den Auswirkungen der Digitalisierung auf Kinder, Familien, Unterehmen und Gesellschaft

Langjährige Tätigkeit in der psychotherapeutischen Berufspolitik

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Psychotherapeut in freier Praxis in Graz Lehrtherapeut der ÖGWG Studium der Bildungswissenschaften mit Fokus auf eLearning und Digitale Medien in Bildungs- und Lernprozessen Studium der Personzentrierten Psychotherapie Supervision und Organisationsentwicklung im non-profit und for-profit Bereich Fortbildung in Säuglings-, Kinder und Jugendlichenpsychotherapie Schwerpunkte: Medien & Mediensucht, Trauma, Sexualität Vorträge und Seminare zu digitalen Medien und den Auswirkungen der Digitalisierung auf Kinder, Familien, Unterehmen und Gesellschaft Langjährige Tätigkeit in der psychotherapeutischen Berufspolitik

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Sexting / Nude Pics / Sexy Videos - Plakat

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Sexting / Nude Pics / Sexy Videos - Plakat

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Beteiligung von Kindern und Jugendlichen in der Heimerziehung.

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Beteiligung von Kindern und Jugendlichen in der Heimerziehung.

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Quelle: https://www.sos-kinderdorf.de/paedagogik/publikationen/beteiligung-von-kindern-und-jugendlichen-in-der-heimerziehung-8786

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Hartig_Wolff_Beteiligung von Kindern und Jugendlichen in der Heimerziehung

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Prioritäten setzen, Profit steigern: Multiprojektmanagement auf den Punkt gebracht

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Dies ist ein Gastbeitrag von Dieter Zibert In der heutigen dynamischen Unternehmenswelt ist es für viele Organisationen die Norm, mehrere Projekte gleichzeitig zu betreiben. Ob Produktentwicklung, Digitalisierungsinitiativen oder Prozessoptimierungen – die Herausforderung besteht darin, diese Vielzahl von Projekten mit begrenzten Ressourcen und oft widersprüchlichen Zielen erfolgreich zu managen. Ohne eine klare Strategie zur Priorisierung laufen […]

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Meilensteinplan erstellen in Excel: Meilensteine einfach visualisieren

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Was ist ein Meilensteinplan und wie erstellst du ihn in Excel für dein Projekt? So stellst du Meilensteine übersichtlich dar!

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In den 1970er Jahren entwickelte sich vor diesem Hintergrund der Ansatz der lebensweltorientierten Sozialen Arbeit. Dieser hatte zum Ziel, die Perspektive der Adressat*innen gegenüber den organisationalen und professionellen Vereinnahmungen zu stärken und ihren Eigensinn, ihr Eigenhandeln sowie ihre Eigenleistung in den Vordergrund zu rücken (Bitzan & Bolay, 2013). Es sollte der Fokus auf „die subjektiven Gegebenheiten, Erfahrungen, Handlungsmuster von Menschen in ihren konkreten Lebenssituationen“ gelegt werden (Graßhoff, 2015, S. 28).

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SMART-Formel: Ziele SMART, realistisch und messbar formulieren

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SMART-Formel: Ziele SMART, realistisch und messbar formulieren

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Veröffentlicht: 15. Mai 2014 | Letzte Aktualisierung: 16. Februar 2022

Auf den Punkt gebracht
SMART ist ein Akronym, das bei der Formulierung von Zielen hilft. Spezifisch, messbar, akzeptiert, realistisch und terminierter: Sauber formulierte Projektziele folgen dieser simplen Formel - die in der Praxis dennoch ihre Tücken hat. Dieser Artikel gibt einen Überblick über dieses beliebte Hilfsmittel zur Zielformulierung.

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Komisch ist nur, dass trotzdem so viele Fehler bei der Formulierung von Zielen gemacht werden. Also ist es ja scheinbar doch nicht so einfach, oder? Es kann nicht häufig genug betont werden, wie wichtig konkrete und messbar formulierte Ziele sind - besonders im Projektmanagement.

In diesem Artikel erfährst du, was SMARTe Ziele sind und wie du die SMART-Formel dazu einsetzen kannst, präzise und robuste Projektziele zu formulieren.

Hinweis: Wir beziehen uns in diesem Artikel und in den Beispielen meist auf Ziele im Projektmanagement und Business-Umfeld. Du kannst SMARTe Ziele aber auch im Privatleben einsetzen - die Mechanismen sind die gleichen.

SMARTe Ziele: Die wichtigsten Grundlagen

SMART ist ein Akronym, das als Hilfsmittel zur Formulierung präziser Ziele eingesetzt wird. Jeder der Buchstaben steht für ein Kriterium, das die Zielformulierung erfüllen soll. Im deutschen Sprachraum stehen die Buchstaben am häufigsten für folgende Begriffe:

Achtung: Über die Jahrzehnte haben sich mehr und mehr Deutungen der Buchstaben eingebürgert. Obwohl verschiedene Begriffe verwendet werden, ändert dies nichts an grundlegenden Aussage von SMARTen Zielen: Die Methode ist ein einfaches Hilfsmittel, das bei der Formulierung guter Ziele hilft, auch wenn unterschiedliche Kriterien angewendet werden.

Die folgende Tabelle zeigt eine Übersicht über alternative Begriffe im Deutschen und Englischen, die häufig genutzt werden:

Die Geschichte der SMART-Formel

Die Idee hinter SMARTen Zielen steckt im Konzept Management by Objectives von Management-Papst Peter Drucker. Ein gewisser George T. Doran hat schießlich 1981 einen Artikel über Zielsetzungen im Management veröffentlicht und SMART erstmals erwähnt: There's a S.M.A.R.T. way to write management's goals and objectives In diesem Artikel beschreibt Doran folgende Kriterien für gute Ziele:

Specific: Werde möglichst konkret!

Measurable: Gib eine Messgröße an!

Assignable: Definiere einen Verantwortlichen!

Realistic: Formuliere realistische Ergebnisse unter Beachtung der vorhandenen Ressourcen!

Time-related: Gib einen Endtermin an!

Bereits Doran empfiehlt, die Kriterien als eine Art Checkliste zu verwenden. Der Ansatz: Nicht jedes Kriterium muss zwingend formuliert werden, aber du solltest dich zumindest fragen, ob das Kriterium für dein Ziel sinnvoll ist.

Warum sind SMARTe Ziele wichtig?

Beispiele gefällig?

Verbesserte Nutzeroberfläche

Geringere Herstellungskosten

Umsetzung so schnell wie möglich

Hohe Qualität

Umzug in neues Bürogebäude

Umsatzsteigerung im Vergleich zum Vorjahr

Was ist der Nachteil solcher vermeintlicher „Ziele"? Ganz einfach: Sie sind so unkonkret, dass alle Beteiligten sich ein eigenes Bild vom Zielzustand machen können. Das führt zu Missverständnissen und unklaren Erwartungshaltungen.

Spielen wir noch ein weiteres Beispiel durch:

Beispiel:
In einem Unternehmen wird ein Projekt gestartet mit dem Ziel: „Entwicklung eines neuen Laufschuhs". Wegen dieser vagen Formulierung haben alle Beteiligten ein anderes Bild im Kopf:

Der Geschäftsführer hat einen soliden Laufschuh für Gelegenheitsläufer vor Augen.

Der Projektleiter ist Hobbyläufer und wünscht sich leichte Materialien.

Der Vertrieb sieht Potenzial im Markt für Wettkampfschuhe

Die Produktentwicklung würde gern innovative Features testen.

Was passiert mit solchen „Zielen" am Ende des Projektes? Der Projektleiter ist der Meinung, das Projekt wäre abgeschlossen - der Geschäftsführer ist ganz anderer Meinung. Wäre es nicht auch Zufall, wenn bei solch vage formulierten Zielen alle das gleiche Bild im Kopf hätten?

Zugegeben: Dieses Beispiel ist vereinfacht, illustriert aber sehr schön die Auswirkungen unscharf formulierter Ziele. Selbst wenn das Unternehmen sich auf einen „Laufschuh für ambitionierte Wettkampfläufer" konzentriert hätte, bleiben viele Fragen offen - wie du gleich beim ersten Bestandteil „S" der SMART-Formel sehen wirst.

SMARTe Ziele: Die Bestandteile

In den folgenden Abschnitten gehen wir auf die Interpretation der Buchstaben ein, die im deutschen Sprachgebrauch am meisten verbreitet ist.

S - Spezifisch

Formuliere so klar und konkret wie möglich, was du erreichen möchtest. Je genauer du dein Ziel beschreibst, desto leichter kannst du die richtigen Schritte ableiten, die zur Zielerreichung nötig sind. Als Hilfsmittel haben sich die typischen W-Fragen bewährt:

Wer wird zur Erreichung des Ziels benötigt? Wer sind die Schlüsselpersonen?

Was genau soll erreicht werden? Welche Ergebnisse werden angestrebt?

Wann Wann soll das Ziel erreicht worden sein? Zieltermine sind zwar auch im Bereich „T" (terminierbar) vorgesehen, doch auch hier kannst du schon grobe Zeitangaben nennen.

Wo soll das Ziel erreicht werden? Auch wenn dieses Kriterium nicht immer relevant ist, solltest du zumindest darüber nachdenken.

Warum soll das Ziel erreicht werden? Was ist der Nutzen? Die Antwort auf diese Frage hat einen hohen Wert für die Motivation aller Beteiligten.

Welche Hürden und Hindernisse können auftreten? In einer knappen Zielformulierung findet die Antwort oft keinen Platz - einen Gedanken ist die Frage allemal wert.

Wie bereits oben erwähnt: Nicht alle Antworten müssen zwingend in eine Zielformulierung gequetscht werden. Nutze die Fragen als Checkliste und formuliere das Ziel mit den für dich sinnvollen Kriterien.

Die folgenden Beispiele zeigen, wie Ziele spezifisch formuliert werden können:

Beispiele:
„Entwicklung eines Laufschuhs im mittleren Preissegment mit weicher Sohle, der im Sommer vor Schweißfüßen schützt, um neue Märkte zu erschließen" statt „Entwicklung eines Laufschuhs"
"Bau eines Einfamilienhauses in Massivbauweise mit max. 125 qm Wohnfläche auf einem Grundstück in Hanglage mit Fertigstellung bis 30.11. des aktuellen Jahres" statt "Bau eines Einfamilienhauses"

Spezifische Ziele sind gut, doch sie haben einen Haken: Woher weißt du, dass das Ziel erreicht wurde? Schauen wir noch einmal auf das Laufschuh-Beispiel:

Beispiel:
Im Projekt wurde ein Prototyp mit weicher Sohle entwickelt. Aber was bedeutet eigentlich „weich"? Geht es noch weicher? Oder ist das dann zu weich? Woher wissen alle Beteiligten, dass sie am Ziel sind?

Genau hier kommt das nächste Kriterium ins Spiel: die Messbarkeit.

M - Messbar

Beispiel:
Im Laufschuh-Projekt wurden die maximalen Produktionskosten pro Stück, Kennzahlen zur Weichheit der Sohle und zur Wasserdampfdurchlässigkeit des Außenmaterials festgelegt. Auf diese Weise kann das Projektergebnis leicht bewertet werden - ohne lange Diskussionen.

Wenn du deine Ziele spezifisch und messbar formulierst und damit die beiden ersten Kriterien der SMART-Formel erfüllst, hast du die Löwenarbeit bereits erledigt. Jetzt beginnen wir mit dem Finetuning.

A - Akzeptiert

Das „A" steht nicht nur für „akzeptiert", sondern auch für „angemessen" oder „attraktiv". Alle drei Begriffe zeigen grob in die gleiche Richtung: Solange alle Beteiligten das Ziel als sinnvoll und motivierend wahrnehmen, werden sie an einem Strang ziehen und das Ziel mit einem guten Gefühl verfolgen.

Beispiel:
Ziele, die im Projektteam als unakzeptabel angesehen werden, haben wenig Aussicht auf Erfolg. Die "Verputzung des Einfamilienhauses mit rosafarbenem Putz und Anbringung eines Blümchenmusters" wird vermutlich vom Bauamt nicht akzeptiert im Gegensatz zu "Verputzung des Hauses im gleichen Farbschema wie das der Nachbarschaft."

R - Realistisch

Beispiel:
"Bau des Einfamilienhauses des Hauses bis Ende des Jahres" statt "Bau des Hauses innerhalb von zwei Wochen"

Tipp: Vermeide Ziele, die nicht von dir oder deinem Team selbst beeinflusst werden können.

T - Terminierbar

Das letzte SMARTe Kriterium ist einfach: nenne eine Zeitangabe, bis wann das Ziel erreicht werden soll.

Beispiel:
Im Laufschuh-Projekt wurden Termine für den Test zur Dauerbelastung und für die Produktionsreife festgelegt.
Das Erdgeschoss des Einfamilienhauses soll Ende November einzugsfertig sein.

Müssen immer alle Kriterien der SMART-Formel erfüllt sein?

Klare Antwort: Nein. Nicht jedes Ziel muss alle der Kriterien vollständig erfüllen. Der gesunde Menschenverstand hilft dabei, wenig sinnvolle Kriterien wegzulassen.

Beispiel 1:
Werden Randbedingungen wie beispielsweise das Einhalten von Standards als Ziel definiert, dann ist es wenig sinnvoll, einen Termin festzulegen - das Ziel gilt schließlich für das gesamte Projekt.

Beispiel 2:
Auch die Messbarkeit bereitet immer wieder Probleme und wird von Perfektionisten oft mit abenteuerlichen Gedankenkonstruktionen messbar gemacht. „Das Karosserie-Design passt zur Formensprache und Tradition des Unternehmens." - Viel Spaß beim Formulieren der Messbarkeit!

Wie oben erwähnt: Nutze SMART als Checkliste und prüfe, ob die Kriterien für dein Ziel sinnvoll sind. Die Erfahrung aus der Praxis zeigt, dass die meisten Ziele zu unkonkret und messbar formuliert werden - hier gibt es meist das größte Potenzial zur Verbesserung.

Beispiele für SMARTe Ziele

Schlecht: Ich will weniger rauchen.
Besser: Ab dem 1.5. Rauche ich keine einzige Zigarette mehr - bis zum Rest meines Lebens.

Schlecht: Die Stakeholder sollen informiert werden.
Besser: Alle in der Stakeholder-Analyse mit Priorität A gekennzeichneten Stakeholder erhalten jeweils zum Monatsende einen 2-seitigen Statusbericht mit Angaben über Soll- und Ist-Stand des Projektes und aktuelle Aktivitäten per Mail zugesendet.

Schlecht: Bessere Nutzerfreundlichkeit.
Besser: Die Usability der Software wird von mindestens 90% der Teilnehmer eines Usability-Tests mit „Sehr gut" bewertet.

Schlecht: Umsatzsteigerung
Besser: Die Bruttoumsätze in der Produktkategorie „Damenhüte" steigen im 2. Quartal des Jahres um mindestens 15% im Vergleich zum Vorjahr.

Schlecht: Einhaltung des Kostenrahmens
Besser: Das Projektbudget i.H.v. 100.000 Euro wird nicht überschritten.

Noch jede Menge weitere Beispiele erhältst du hier:

Erweiterungen von SMART

Fünf Kriterien für gute Ziele reichen dir nicht? Dann findest du hier Erweiterungen, die in manchen Projekten eingesetzt werden:

SMARTER: Hier wurden Kriterien wie „Evaluated" (Evaluiert) und „Reviewed" (Überprüft) hinzugefügt.

SMARTTA: „Trackable" (Nachverfolgbar) und „Agreed" (Abgestimmt) wurden als zwei Kriterien ergänzt.

I-SMART: Das vorgesetzte „I" steht für „Impact" und damit als übergeordnetes soziales Ziel.

Damit nicht genug: Angelehnt an SMART existieren weitere Akronyme, die ebenfalls zur Zielformulierung eingesetzt werden können:

Weiterlesen: PURE, CLEAR, PIDEWaWa, AMORE und MAGIE: Die unbekannten Geschwister der SMART-Formel

Kritik an der SMART-Formel

Du hast es sicher in den vorigen Abschnitten bereits gemerkt: SMART kann unterschiedlich eingesetzt werden:

Welche Buchstaben sollst du überhaupt nutzen?

Welche Bedeutungen haben sie?

Und wäre eine Erweiterung oder ein anderes Akronym nicht noch besser geeignet?

Fragen wie diese führen schnell dazu, SMART als schwammige Methode anzusehen, die zu Missverständnissen führt, weil jeder sie anders interpretiert. Auch hier gilt: Sieh SMART nicht als feste Regel, sondern als ein einfaches Hilfsmittel und als Checkliste, um bessere Ziele zu formulieren. Falls du Missverständnisse vermeiden möchtest, kannst du die Bedeutung der Buchstaben in deinem Projekt konkret festlegen.

Die wichtigsten Fragen und Antworten in Kurzform

Eine kurze Zusammenfassung gefällig? Dann wirf noch einmal einen Blick auf die wichtigsten Fragen und Antworten:

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Wofür steht die SMART-Formel?

SMART ist ein Akronym und steht für fünf Kriterien, die gute Zielformulierungen enthalten sollten. Es gibt unterschiedliche Deutungen der einzelnen Buchstaben. Nach der im deutschen Sprachraum am meisten verbreiteten Interpretation steht SMART für spezifisch, messbar, akzeptiert, realistisch und terminiert.

Wie werden Ziele SMART formuliert?

Die Kurzform: Formuliere deine Ziele spezifisch, messbar, attraktiv, realistisch und terminiert - und schon hast du die Kriterien der SMART-Formel erfüllt. Alle konkreten Tipps findest du weiter oben im Artikel.

Gibt es Beispiele für SMARTe Ziele?

Natürlich! Eine Menge Beispiele haben wir in diesem Artikel bei den jeweiligen Kriterien hinterlegt. Weitere Beispiele findest du in diesem Artikel: SMARTe Ziele: Einfache Beispiele erklärt

Wo wir die SMART-Formel angewendet?

Kurz und knapp: Überall da, wo Ziele formuliert werden. Ob im Privatleben (Sport, Weiterentwickeln, Abnehmen), als Projektziele, als Mitarbeiterziele im Rahmen der Mitarbeiterführung bis hin zu Unternehmenszielen - SMART gibt überall ein Hilfsmittel in die Hand, um bessere Ziele zu formulieren.

Müssen immer alle Kriterien für SMARTe Ziele erfüllt sein?

Nein. Betrachte die Kriterien eher als eine Art Checkliste und prüfe, ob sie für dein Ziel sinnvoll sind. Viele gut formulierte Ziele enthalten nicht alle Kriterien der Checkliste. Wichtig ist nur, das du dir zumindest über alle Bestandteile Gedanken machst.

Fazit

SMARTe Ziele sind ein alter Hut? Wir sagen: Er passt immer noch! Wenn die SMART-Formel wirklich ausgelutscht wäre, würden alle Projektziele dieser Welt perfekt formuliert werden - was aber nicht der Fall ist.

Nutze diese einfache Formel und prüfe, ob deine Projektziele die Kriterien erfüllen. Ist das der Fall? Prima! Dann ist eine gute Basis für die weitere Arbeit geschaffen.

Für dieses wichtige Thema haben wir einen umfassenden Überblick erstellt:
✔ Die wichtigsten Grundlagen ✔ Alle Artikel auf einen Blick ✔ Videos inklusive

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SMARTe Ziele: Wie funktioniert die SMART-Formel?

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✔ SMARTe Ziele formulieren leicht gemacht ✔ Alles über die SMART-Formel, Beispiele und Praxistipps - Reinschauen lohnt sich!

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Das Johari-Fenster einfach erklärt: 4 Fenster zur Selbst- und Fremdwahrnehmung

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Das Johari-Fenster einfach erklärt: 4 Fenster zur Selbst- und Fremdwahrnehmung

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Veröffentlicht: 24. September 2015 | Letzte Aktualisierung: 17. Oktober 2022

Auf den Punkt gebracht
Das Johari-Fenster ist ein Kommunikationsmodell, das die Unterschiede zwischen Selbst- und Fremdwahrnehmung grafisch darstellt. Es ist aufgeteilt in 4 Bereiche: Öffentlicher, geheimer und unbekannter Bereich sowie der Blinde Fleck.

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Ich behaupte mal, dass du nicht alles über dich weißt. Ebenso wenig, wie andere Personen alles über dich wissen. Ist das schlecht? Nicht unbedingt.

Allerdings ist es für eine gute Zusammenarbeit im Team vorteilhaft, wenn du wüsstest, wie du auf andere wirkst. Auch könnten andere Personen besser auf dich eingehen, wenn sie mehr über dich wissen.

Genau hier kommt das Johari-Fenster ins Spiel.

Was ist das Johari-Fenster?

Das Johari-Fenster ist ein Kommunikationsmodell, das die Unterschiede zwischen Selbst- und Fremdwahrnehmung grafisch darstellt. Es wurde 1955 von den US-amerikanischen Sozialpsychologen Joseph Luft und Harry Ingham entwickelt.

Das Modell wird vor allem dazu eingesetzt, um die Selbstwahrnehmung mit der Fremdwahrnehmung abzugleichen und um die Zusammenarbeit und das Verständnis innerhalb von Gruppen zu verbessern.

Die vier Felder des Johari-Fensters

Das Johari-Fenster besteht aus vier Feldern, das alle bekannten und unbekannten Information über einen Menschen enthalten soll. Es werden folgende Fragen beantwortet:

1. Was ist mir selbst über mich bekannt bzw. unbekannt?

2. Was ist anderen über mich bekannt bzw. unbekannt?

So ergeben sich vier Bereiche:

1. Der öffentliche Bereich

Hier finden sich alle Informationen, die mir selbst über mich bewusst und die auch anderen Personen bekannt sind. Es wird davon ausgegangen, dass ich in meinem Handeln frei und unbelastet bin, weil alle sich über meine Wünsche, Eigenarten oder Verhaltensweisen bewusst sind.

Beispiel:
Ich weiß, dass ich sehr ungeduldig bin. Meine Kollegen wissen das ebenso. Alle Beteiligten können darauf eingehen und die Eigenart in ihrem Verhalten berücksichtigen.

2. Mein geheimer Bereich

Informationen in diesem Bereich des Johari-Fensters sind mir selbst bekannt, anderen Personen jedoch nicht. Vielleicht möchte die Information nicht mit anderen teilen, weil sie mir zu privat sind oder ich mich unsicher fühle. Es können aber auch Informationen sein, die zufällig geheim sind, einfach weil ich noch niemandem davon erzählt habe.

Beispiel:
Ich bin sehr aufgeregt vor öffentlichen Vorträgen, möchte das aber den Kollegen nicht mitteilen.

3. Der blinde Fleck

Andere Personen haben Informationen über mich, die mir aber gar nicht bewusst sind. Wären mir diese Informationen bekannt, könnte ich:

a) an mir arbeiten, wenn es sich um negative Informationen handelt oder
b) mich freuen, weil mir diese Dinge noch gar nicht bewusst waren.

Informationen aus dem „blinden Fleck" werden oft nonverbal geäußert. Habe ich zum Beispiel ein Vorurteil gegen einen bestimmten Mitarbeiter, so strahle ich das aus, ohne dass ich es ihm gegenüber mitteile.

Beispiel:
Wenn ich einen öffentlichen Vortrag halte, kratze ich mir ständig nervös am Kopf, ohne es zu merken.

4. Der unbekannte Bereich

Informationen in diesem Bereich sind weder mir selbst noch anderen Personen bekannt. Das können unbewusste Erinnerungen oder schlummernde Talente sein, die einfach noch nicht entdeckt wurden.

Beispiel:
Ich habe ein erstaunliches Talent für Ölmalerei, weiß davon aber gar nichts.

Ziele und Instrumente des Johari-Fensters

Das Johari-Fenster mag eine interessante Grafik sein ... aber was bringt uns das? Ganz einfach: Es hilft dabei, eine Idee von Ingham und Luft darzustellen:

Die Zusammenarbeit und das Zusammenleben von mehreren Personen funktioniert umso besser, je mehr sie über einander wissen. Dabei können sowohl positive Effekt für den Einzelnen, als auch für die gesamte Gruppe beobachtet werden.

Um das zu erreichen, muss im Johari-Fenster der öffentliche Bereich links oben vergrößert werden. Wie geht das? Indem zwei Instrumente eingesetzt werden: Feedback und Selbstoffenbarung.

1. Feedback

Bitte ich andere Personen um , so erhalte ich oft Informationen über mich, die mir noch nicht bewusst waren. Je mehr dieser unbekannten Informationen ich erhalte, desto kleiner wird mein blinder Fleck.

Verkleinere ich diesen blinden Fleck im Johari-Fenster, dann entdecke ich vielleicht gute Seiten an mir, die ich noch nicht kannte - oder schlechte, an denen ich arbeiten kann.

Weiterführung des Beispiels von oben:
Erhalte ich die Information, dass ich mich bei Vorträgen immer nervös am Kopf kratze, kann ich bewusst beim nächsten Mal darauf achten, um diese Angewohnheit zukünftig zu vermeiden.

Neben dem Feedback existiert ein weiteres Instrument, um den öffentlichen Bereich zu vergrößern:

2. Selbstoffenbarung / Offenheit

Teile ich anderen Personen Dinge mit, die bisher nur mir bekannt waren, so schrumpft mein geheimer Bereich. Die Kollegen wissen mehr von mir, können Rücksicht nehmen und entsprechend reagieren. Ich muss keine Energie dafür verschwenden, etwas vor anderen geheim zu halten oder Angst vor Entdeckung zu haben.

Weiterführung des Beispiels von oben:
Wenn ich meinen Kollegen mitteile, dass ich sagenhaft nervös vor öffentlichen Vorträgen bin, so erhalte ich oft Unterstützung und aufmunternde Worte. Ich kann meine Nervosität außerdem mit den Kollegen teilen und muss keine Energie darauf verschwenden, die Anspannung zu verheimlichen.

Vorteile des Johari-Fensters

Warum ist es sinnvoll, das Johari-Fenster zu kennen und damit zu arbeiten? Schau dir die folgenden Vorteile an:
Vorteile für den Einzelnen:

Unbewusste Verhaltensweisen werden ins Bewusstsein geholt.

An Schwächen kann gezielt gearbeitet werden.

Durch bewusste Herausgabe von Informationen kann die innere Anspannung vermieden werden, die entsteht, wenn Informationen für sich behalten werden.

Vorteile für das Team:

Das Handeln der Personen wird transparenter.

Gegenseitiges Verständnis wird erhöht, da die anderen Teammitglieder besser verstanden werden können.

Die Qualität der Beziehungen bessert sich.

Gruppen lernen sich schneller kennen, wenn bewusst darauf geachtet wird, den öffentlichen Bereich der Mitglieder zu vergrößern.

Das Johari-Fenster: Ein Selbsttest

Das Modell wird in der Praxis oft nicht aktiv angewendet, sondern sollte lediglich allen bekannt sein, um aktiv die Instrumente des Feedbacks und der Selbstoffenbarung anzuwenden.

Auf unserer Lernplattform gibt es allerdings ein nettes kleines Tool, das zum Abgleich der Selbst- und Fremdwahrnehmung eingesetzt werden kann:

1. Rufe die folgende URL auf: Anonymes Feedback-Tool

2. Wähle aus den genannten Eigenschaften maximal 6 aus, die deiner Meinung nach auf dich zutreffen.

3. Sende den generierten Link an Kollegen, Freunde oder Familienangehörige.

4. Rufe deine Auswertungsseite auf und schaue dir an, welche Eigenschaften andere an dir wahrnehmen.

Für dieses wichtige Thema haben wir einen umfassenden Überblick erstellt:
✔ Die wichtigsten Grundlagen ✔ Alle Artikel auf einen Blick

Fazit

Wie so viele Modelle ist auch das Johari-Fenster vereinfachend und berücksichtigt nicht alle Faktoren der menschlichen Persönlichkeit - und das muss es auch nicht. Es ist jedoch sehr gut geeignet, um sich selbst bewusst zu machen, wo man gerade steht, und was man tun kann, um den öffentlichen Bereich zu vergrößern. Dies führt in den meisten Fällen zu neuen Erkenntnissen über einen selbst und mehr Entspannung im Alltag, weil die Beziehung zu den Mitmenschen verbessert wird.

Probier doch einfach das Online-Tool aus - die Ergebnisse sind äußerst spannend!

Fragen und Antworten

Was ist das Johari-Fenster?

Das Johari-Fenster ist ein Kommunikationsmodell, das die Unterschiede zwischen Selbst- und Fremdwahrnehmung grafisch darstellt. Es ist aufgeteilt in 4 Bereiche: Öffentlicher, geheimer und unbekannter Bereich sowie der Blinde Fleck.

Wer hat das Johari-Fenster entwickelt?

Das Johari-Fenster wurde 1955 von den US-amerikanischen Sozialpsychologen Joseph Luft und Harry Ingham entwickelt.

Wann brauche ich das Johari-Fenster?

Das Modell wird vor allem dazu eingesetzt, um die Selbstwahrnehmung mit der Fremdwahrnehmung abzugleichen und um die Zusammenarbeit und das Verständnis innerhalb von Gruppen zu verbessern.

Ist das Johari-Fenster ein Kommunikationsmodell?

Ja, das Johari-Fenster ist ein wissenschaftliches Kommunikationsmodell von 1955, das die Unterschiede zwischen Selbst- und Fremdwahrnehmung untersucht und grafisch darstellt.

Was ist der blinde Fleck?

Beim Johari-Fenster ist der blinde Fleck einer von 4 Bereichen. Dabei handelt es sich um Informationen, die andere Personen über mich haben, mir selbst aber gar nicht bewusst sind, z. B. das nervöse Kratzen am Kopf während eines Vortrages vor großem Publikum.

Was hat das Johari-Fenster mit Feedback zu tun?

Bitte ich andere Personen um Feedback, so erhalte ich oft Informationen über mich, die mir noch nicht bewusst waren. Je mehr dieser unbekannten Informationen ich erhalte, desto kleiner wird mein blinder Fleck. Der blinde Fleck ist hierbei ein Bereich von 4 im Johari-Fenster.

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Das Johari-Fenster: Alles, was du wissen musst

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Das Johari-Fenster beschreibt auf spannende Weise uns und unsere Persönlichkeit. Hast du auch einen blinden Fleck? Finds raus!

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Das 3-Phasen-Modell nach Lewin: Widerstände im Change Management verstehen

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Das 3-Phasen-Modell nach Lewin: Widerstände im Change Management verstehen

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Veröffentlicht: 6. Dezember 2018 | Letzte Aktualisierung: 11. Januar 2022

Change Management gilt als eines der angesagtesten Themen überhaupt - wen wundert's? In Zeiten immer kürzerer Produktzyklen und schnellem technologischen Fortschritt überleben die Unternehmen, die sich schnell an veränderte Marktbedingungen anpassen können.

Aber was hat das mit Projekten zu tun?

Change Management und Projektmanagement

Im Gegensatz zu Routineaufgaben im Unternehmen beschäftigen sich viele Projekte mit Veränderungsaufgaben:

Es finden Umstrukturierungen statt.

Eine neue Software für alle Mitarbeiter wird eingeführt.

Das Unternehmen passt sich an neue Datenschutzgesetze an.

Neue Produkte werden entwickelt.

Kein Wunder, dass Projekt- und Change-Management so eng miteinander verknüpft sind: Viele Veränderungsprozesse werden in Form von Projekten abgewickelt.

Schauen wir uns den Veränderungsprozess einmal näher an. Wie so häufig gibt es hierfür ein simples Modell, das den Prozess in 3 Phasen aufteilt:

Was ist das 3-Phasen-Modell nach Lewin?

Machen wir es kurz: Das Modell wurde in den 1940er Jahren durch den Psychologen Kurt Lewin entwickelt und besteht (Überraschung!) aus drei Phasen. Ursprünglich als Modell für soziale Veränderungen in einer Gesellschaft gedacht, findet es heute überall Anwendung, wo Veränderungen stattfinden - so auch in Unternehmen und Projekten.

Die drei Phasen des Modells sehen wie folgt aus:

Die 3 Phasen nach Lewin

Stell dir vor, du hast einen kegelförmigen Eisblock vor dir liegen und sollst diesen in einen Würfel verwandeln. Wie gehst du vor? Okay ... du könntest alles Überflüssige weg hacken - das würde aber eine Menge Ausschuss generieren.

Im 3-Phasen-Modell würdest du so vorgehen: Zunächst taust den Eisblock auf, dann formst du ihn nach Wunsch, um ihn schließlich wieder einzufrieren.

Lewin beschreibt zwei Arten von Kräften: widerstrebende und antreibende Kräfte. In der ersten Phase sind die antreibenden Kräfte stark - die Veränderung wird initiiert. In der zweiten Phase wird es schmerzhaft: Als Reaktion auf die drohende Veränderung treten Widerstände auf, die Produktivität sinkt. Ziel am Ende der Veränderung ist selbstverständlich eine höhere Produktivität als zu Beginn, oder zumindest eine vergleichbare unter den neuen Randbedingungen.

Schau dir nun die drei Phasen im Detail an.

Phase 1: Unfreeze - Auftauen

Beginnen wir mit der ersten Phase von Lewins Modell: Stell dir vor, du sollst von heute auf morgen deinen Arbeitsplatz wechseln und ab morgen ausschließlich Englisch sprechen. Fühlst du dich überrumpelt? Bestimmt. Sicher hättest du dich gern auf die Veränderung vorbereitet.

Genau darum geht es in der Unfreeze-Phase:

Beschreibe die Ist-Situation: Alle Veränderungen gehen von der aktuellen Situation aus. Um andere überzeugen zu können, muss der aktuelle Stand bekannt und der Grund für die Veränderung aufgezeigt werden.

Stelle die Unterstützung sicher: Veränderungen klappen nur, wenn die Führungsriege dahinter steht. Du möchtest allein und ohne Rückendeckung einen neuen QM-Prozess einführen? Keine Chance!

Motiviere die Veränderung: Bereite die Beteiligten auf die Veränderungen vor. Beschreibe, warum sie notwendig ist und höre dir an, was alle davon haben.

Du siehst: In dieser Phase wird noch nicht direkt verändert, stattdessen analysiert, informiert und in oft großem Maße diskutiert. Besonders tiefgreifende Veränderungen tun oft weh - und eine sorgfältige Vorbereitung ist unerlässlich.

Phase 2: Change - Verändern

Die Phase „Change" erklärt sich beinahe von selbst: Hier finden die tatsächlichen Änderungen satt. Prozesse werden eingeführt, Abteilungen umstrukturiert, neue Konzepte getestet. Um diese Phase zu meistern, stehen folgende Aufgaben an:

Kommuniziere: Sollen Veränderungen akzeptiert werden, ist dies ohne Kommunikation kaum möglich. Weise immer wieder auf Vorteile hin, informiere über Fortschritte und bereite auf die neuen Umstände vor.

Zerstreue Gerüchte: Fühlen sich Menschen bedroht, entstehen schnell Gerüchte und Befürchtungen. Gehe aktiv darauf ein, beantworte Fragen offen und ehrlich.

Beziehe ein: Neues wird leichter akzeptiert, wenn die Beteiligten mit eingebunden werden, mitgestalten können.

Veränderungsprozesse fallen nicht immer leicht, besonders wenn einige Beteiligte Nachteile erwarten. Investiere Zeit und Aufwand - und rechne nicht damit, dass mögliche Vorteile von allen sofort verstanden und akzeptiert werden.

Phase 3: Refreeze - Einfrieren

Eine Veränderung wurde durchgeführt und alles klappt reibungslos? Ganz so einfach ist es nicht. Nur weil du z. B. einen einwöchigen Crashkurs in einer neuen Software erhalten hast, brauchst du trotzdem noch eine Umgewöhnung, bis die Handgriffe auch im Alltag sitzen.

In der Refreeze-Phase wird deshalb sichergestellt, dass die Veränderung Bestand hat und nicht in alte Muster zurückgefallen wird. Ziel ist es, eine stabile Umgebung für alle Beteiligten zu schaffen, in der produktiv gearbeitet werden kann.

Folgende Aufgaben werden in dieser Phase angegangen:

Stelle Dauerhaftigkeit sicher: Management-Unterstützung, Feedback-Systeme, Kommunikation - bis eine Veränderung endgültig etabliert ist, müssen Prozesse überwacht und ggf. angepasst werden.

Unterstütze: Trainings, Coachings, Support - sorge mit entsprechenden Maßnahmen dafür, dass sich die Beteiligten an neue Prozesse gewöhnen.

Kritik am 3-Phasen-Modell nach Lewin

Das Modell gilt oft als zu stark vereinfach und teilweise als überholt. Veränderungsprozesse laufen heute oft viel schneller ab, als dass überhaupt eine Refreeze-Phase stattfinden kann. Aufbauend auf Lewins Modell existieren zudem weitere Change-Management-Modelle:

Konzepte der „lernenden Organisation"

Das 5-Phasen-Modell nach Kruger

Das 8-Stufen-Modell nach Kotter

Fazit

Das 3-Phasen-Modell nach Lewin ist ein einfacher Leitfaden, der Veränderungsprozesse beschreibt und dabei hilft, die Komplexität zu reduzieren.

Falls du ein Veränderungsprojekt leitest, solltest du die drei Phasen nach Lewin kennen: Bereite die Organisation in der Unfreezing-Phase vor, gestalte die Veränderung (Change) und sorge dafür, dass die Veränderung dauerhaft Bestand hat (Refreeze).

Kennst du diese Phasen, kannst du dein Veränderungsprojekt besser planen und dich auf mögliche Störungen und Aufgaben entsprechend vorbereiten.

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Das 3-Phasen-Modell nach Lewin: Veränderungen richtig gestalten

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Veröffentlicht: 6. Dezember 2018 | Letzte Aktualisierung: 11. Januar 2022 Change Management gilt als eines der angesagtesten Themen überhaupt - wen wundert's? In Zeiten immer kürzerer Produktzyklen und schnellem technologischen Fortschritt überleben die Unternehmen, die sich schnell an veränderte Marktbedingungen anpassen können. Aber was hat das mit Projekten zu tun?

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Die TOWS-Matrix: Von der SWOT-Analyse zu strategischen Handlungsoptionen

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Die TOWS-Matrix: Von der SWOT-Analyse zu strategischen Handlungsoptionen

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Veröffentlicht: 4. November 2021 | Letzte Aktualisierung: 7. Juli 2025
Für Eilige: Alles Wichtige auf einen Blick
Hast du auch manchmal das Gefühl, Analysemethoden sind eine tolle Sache, aber es fehlt der entscheidende nächste Schritt? Nehmen wir mal die SWOT-Analyse: Diese einfache und extrem nützliche Methode aus dem strategischen Management kann wie kaum eine andere die Ist-Situation eines Unternehmens beschreiben und ist auch in anderen Themengebieten wie Projekten, im Marketing oder der Persönlichkeitsentwicklung gut einsetzbar.

Was aber machst du mit den erarbeiteten Ergebnissen? Was bringt dir eine Bestandsaufnahme ohne einen Ansatz, wie du die nächsten Schritte angehst?

In diesem Artikel erfährst du alles über die TOWS-Matrix, mit der du ausgehend von der SWOT-Analyse einen wesentlichen Schritt weiter kommst.

Die SWOT-Analyse als Basis

Beginnen wir mit einem Rückblick auf die SWOT-Analyse. Erinnerst du dich? Die SWOT-Analyse hilft beim Analysieren des Ist-Zustands und betrachtet vier Faktoren:

1. Strengths: Wir können wir das Beste aus unseren Stärken machen?

2. Weaknesses: Wie können wir Schwächen umschiffen?

3. Oppportunities: Wie können wir unsere Chancen am besten ausnutzen?

4. Threats: Wie können wir Bedrohungen minimieren?

Diese Bestandsaufnahme ist eine solide Basis - aber wofür? Um etwas aus den Erkenntnissen zu machen, müssen Optionen entwickelt und Maßnahmen abgeleitet werden. Genau hier kommt die TOWS-Matrix ins Spiel!

Was ist die TOWS-Matrix?

SWOT: Fokussiert sich vor allem auf die Bestandsaufnahme von Stärken, Schwächen, Chancen und Risiken

TOWS: Geht einen Schritt weiter und verknüpft diese Faktoren gezielt miteinander, um daraus konkrete strategische Optionen abzuleiten. Das Ziel ist es, etwa Stärken zu nutzen, um Chancen zu ergreifen (SO-Strategien), Schwächen zu minimieren, um Risiken zu begegnen (WT-Strategien) oder gezielt an Schwächen und Bedrohungen zu arbeiten.

Wie können wir unsere Stärken nutzen, um von den Möglichkeiten profitieren zu können? (SO-Strategien)

Wie können wir unsere Stärken nutzen, um uns vor Bedrohungen zu schützen? (ST-Strategien)

Wie können wir unsere Schwächen überwinden durch die Nutzung von Chancen? (WO-Strategien)

Wodurch können wir Bedrohungen minimieren und gleichzeitig Schwächen überwinden? (WT-Strategien)

Die TOWS-Matrix ist ein strategisches Analyse- und Planungsinstrument, das auf der SWOT-Analyse basiert:

Mithilfe dieser Matrix werden folgende Fragen beantwortet:

Diese Erweiterung der SWOT-Analyse stammt übrigens von einem gewissen Heinz Weihrich, der sie 1982 an der Uni San Francisco erdacht hat. Die Idee: Mit TOWS gelangst du von der reinen Ist-Analyse in SWOT zu den strategischen Handlungsoptionen und schlussendlich zu den Maßnahmen.

Die TOWS-Matrix am Beispiel erklärt

SWOT als Basis

Im Beispiel dreht sich alles um die fiktive HOLZ-FIT AG, die als Hersteller exklusiver Sportgeräte als Holz einen engen aber wachsenden Markt bedient.

In einem Projekt soll eine Marktanalyse für die zukünftige Produktpalette durchgeführt werden. Das Projektteam setzt sich zusammen und erstellt eine SWOT-Analyse, um den aktuellen Stand des Unternehmens am Markt zu betrachten.

Das gesamte Beispiel kannst du Schritt für Schritt in diesem Artikel nachvollziehen.

Strategisch denken: Das Ableiten der TOWS-Matrix

Starke Entwicklungsabteilung und Trend zu mehr Nachhaltigkeit: Das lädt geradezu ein, die Nachhaltigkeit der Produkte zu verbessern.

Die Marktstellung in den USA in Kombination mit steigendem Einfluss von Influencern: Es könnte mit internationalen Influencern der US-Markt angegriffen werden.

Steigende Rohstoffpreise in Kombination mit finanziellen Reserven: Wie wäre es, jetzt noch günstig Rohstoffreserven aufzubauen?

Internationalen Wettbewerber in Kombination mit der Marktstellung in den USA: Warum nicht mit einem der Wettbewerber gemeinsame Sache machen und ein Joint Venture anstreben?

Führen wir das Beispiel der HOLZ-FIT AG fort. Nach langen Workshops ist durch die Kombination von Stärken, Schwächen, Chancen und Bedrohungen folgende TOWS-Matrix entstanden:
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Welche Erkenntnisse lassen sich daraus ableiten? Ein paar greifen wir uns heraus:

Raucht dir auch der Kopf? Keine Frage: Einfach ist diese Analyse nicht - aber unglaublich nützlich. Durch geschicktes Kombinieren kommen eine ganze Reihe strategischer Optionen zusammen - der ideale Ausgangspunkt für die strategische Planung.

Welche haben den größten Hebel?

Welche sind realistisch umsetzbar?

Welche passen zur aktuellen Strategie und den Ressourcen?

Bewerten, Priorisieren und Implementieren

Strategische Optionen sind gut - aber welche sollen umgesetzt werden? Die Analyse bringt nur etwas, wenn dieser wichtige Schritt nicht vergessen wird. Frage dich:

Die vielversprechendsten Ansätze werden priorisiert und in konkrete Maßnahmen überführt. Für die HOLZ-FIT AG könnte das heißen: Ein Pilotprojekt mit einem Influencer in den USA starten, parallel nachhaltige Materialien für neue Produktlinien testen und strategische Gespräche mit potenziellen Partnern vorbereiten. So wird aus Analyse und Idee ein echter Fahrplan für die nächsten Schritte.

Die TOWS-Matrix im Projekt
Typische Einsatzzwecke in Projekten:

Strategieentwicklung: Welche Optionen stehen uns offen, um die Projektziele effizient zu erreichen?

Risikomanagement: Wie können wir Risiken minimieren, indem wir interne Stärken besser einsetzen?

Chancen nutzen: Gibt es externe Trends oder Technologien, die wir gezielt einbinden sollten?

Innovativ bleiben: Die TOWS-Matrix hilft, kreative und gleichzeitig machbare Wege zu identifizieren.

Kommunikation und Stakeholder-Management: Die Matrix schafft Transparenz und zeigt klar auf, wo das Projekt ansetzen sollte.

Praktische Tipps für den Einsatz im Projekt:

Nutze die TOWS-Matrix im Rahmen eines Team-Workshops: So entsteht ein gemeinsames Verständnis und neue Ideen.

Aktualisiere regelmäßig: Projekte entwickeln sich ständig! Passe die Analyse an, wenn sich Rahmenbedingungen ändern.

Kombiniere mit anderen Tools: z. B. Risikoanalysen, Business Model Canvas oder Zielsysteme für mehr Tiefe.

Denke in Optionen, nicht in Maßnahmen: Die TOWS-Matrix zeigt strategische Stoßrichtungen - konkrete Maßnahmen folgen im Aktionsplan.

Machbarkeit nicht vergessen: Nicht jede Strategieidee ist sofort umsetzbar. Prüfe immer, ob Ressourcen, Zeit und Budget zur Verfügung stehen.

Die TOWS-Matrix ist nicht nur etwas für Unternehmensstrategen - sie ist auch ein starkes Tool für alle, die ihre Projekte voranbringen wollen. Denn egal, ob es um die Neuausrichtung eines Projekts, die Vorbereitung auf externe Einflüsse oder das gezielte Nutzen von Chancen geht: Die strukturierte Kombination von internen und externen Faktoren liefert wertvolle Erkenntnisse für die Projektpraxis.

Setze die TOWS-Matrix am besten zu Beginn eines Projekts ein, z. B. im Rahmen des Projektstarts oder in der Strategiephase. Aber auch in späteren Phasen (z. B. bei Veränderungen im Projektumfeld oder zur Risikobewertung) kann sie hilfreiche Impulse liefern.

Vor- und Nachteile der TOWS-Matrix

Das Beispiel hat dir sicher gezeigt: Die TOWS-Matrix hat so einige Vorteile:

Zugegeben, die folgenden Punkte sind keine echten Nachteile, sondern eher Aspekte, die du im Hinterkopf behalten solltest:

Fazit

Die TOWS-Matrix ist weit mehr als nur eine Erweiterung der SWOT-Analyse: Sie kann für dich ein systematischer Wegweiser von der Bestandsaufnahme zur Umsetzung sein. Durch die strukturierte Verknüpfung von internen Stärken und Schwächen sowie externen Chancen und Bedrohungen lassen sich umsetzbare Strategien entwickeln, die einen echten Wettbewerbsvorteil bringen können. Ob du dein digitales Marketing stärken, deine Marke nutzen oder neue Märkte erschließen willst: Die TOWS-Matrix hilft dir, Chancen zu erkennen und zielgerichtet zu nutzen.

Für dieses wichtige Thema haben wir einen umfassenden Überblick erstellt:
✔ Die wichtigsten Grundlagen und besten Methoden ✔ Alle Artikel auf einen Blick

Fragen und Antworten

Was ist der Unterschied zwischen SWOT und TOWS?

SWOT beschreibt, was ist - TOWS zeigt, was du daraus machen kannst. Die TOWS-Matrix verknüpft die SWOT-Faktoren und hilft dir, daraus konkrete strategische Optionen abzuleiten.

Wann sollte ich die TOWS-Matrix einsetzen?

Sie ist ideal zu Beginn eines Projekts, bei strategischen Weichenstellungen oder wenn du gezielt auf externe Veränderungen (Markt, Trends, Wettbewerb) reagieren willst.

Was, wenn ich mit meiner SWOT-Analyse nicht richtig zufrieden bin?

Dann ist auch die TOWS-Matrix wacklig - sie lebt von einer ehrlichen und sorgfältigen Basis. Nimm dir dafür Zeit und hole dir verschiedene Perspektiven ins Boot, z. B. im Workshop-Format.

Ist das nicht alles sehr subjektiv?

Ja, ein Stück weit. Aber genau deshalb solltest du die Matrix im Team erarbeiten. Unterschiedliche Sichtweisen führen zu besseren, ausgewogeneren Optionen.

Wie konkret werden die Ergebnisse?

Die TOWS-Matrix liefert strategische Stoßrichtungen, keine fertigen Maßnahmen. Die Ausarbeitung erfolgt im nächsten Schritt, z. B. durch einen Aktionsplan oder mithilfe von OKRs.

Gibt es Alternativen zur TOWS-Matrix?

Ja, je nach Ziel kannst du auch Tools wie das Business Model Canvas, die PESTEL-Analyse oder Porter's 5 Forces einsetzen. Die TOWS-Matrix ergänzt diese Methoden ideal, wenn du strategische Optionen aus SWOT-Faktoren ableiten willst.

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Die TOWS-Matrix: Von der SWOT-Analyse zu strategischen Handlungsoptionen

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Die TOWS-Matrix zur strategischen Planung! Nutze die SWOT-Analyse als Basis und leite strategische Optionen für Unternehmen oder Projekt ab.

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Hier finden Sie aktuelle Referenzbudgets, die jährlich aktualisiert werden. Beispiele verschiedener Haushalstypen. Zum Download bereit.

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SWOT: In 4 Feldern zum klaren Überblick: So einfach kann Strategie sein

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SWOT: In 4 Feldern zum klaren Überblick: So einfach kann Strategie sein

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Unsere Leser haben es sich gewünscht, hier ist es: Das Beispiel zur SWOT-Analyse zum Nachvollziehen Schritt für Schritt.

Was ist die SWOT-Analyse?

Die SWOT-Analyse ist ein bewährtes Instrument, um eine Bestandsaufnahme der Stärken und Schwächen sowie Chancen und Risiken eines Unternehmens oder Projekts zu erstellen. SWOT steht hierbei für:

1. Strengths (Stärken)

2. Weaknesses (Schwächen)

3. Opportunities (Chancen)

4. Threats (Bedrohungen)

Stärken und Schwächen sind hierbei interne Faktoren, können also selbst beeinflusst werden, wie zum Beispiel Ressourcen und Kompetenzen. Chancen und Bedrohungen zählen hingegen zu den externen Faktoren und wirken von außen auf das Unternehmen oder Projekt ein. Dies können beispielsweise Markttrends und die Konkurrenz sein.

Die Ergebnisse der SWOT-Matrix können als Grundlage für strategische Entscheidungen dienen, um die Stärken und Chancen zu nutzen sowie Schwächen und Risiken zu minimieren.
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Anwendungsgebiete von SWOT-Analysen

Eine SWOT-Analyse kann vielfältig für unterschiedlichste Themen eingesetzt werden. Ursprünglich stammt sie aus dem strategischen Management und wurde genutzt, um den Ist-Stand von Unternehmen zu analysieren und Maßnahmen abzuleiten.

Doch wäre es nicht schade, so ein einfaches und gleichzeitig mächtiges Werkzeug nur für Unternehmensstrategien zu verwenden? Machen wir es kurz: Eine SWOT-Analyse kann immer dann eingesetzt werden, wenn Stärken, Schwächen, Chancen und Risiken auf den Prüfstand gestellt werden sollen:

Strategisches Management: Die SWOT-Analyse ist ein nützliches Werkzeug, um den Stand des eigenen Unternehmens näher zu betrachten, um Trends und Entwicklungsmöglichkeiten im Markt zu ermitteln und eine Unternehmensstrategie abzuleiten.

Projektmanagement: Auch im Projektmanagement kann die SWOT-Analyse während des Projektstarts eingesetzt werden, um beispielsweise mögliche Risiken und Chancen zu ermitteln. Oder wie wäre es mit einer SWOT-Analyse als Retrospektive während des Projektabschlusses?

Teams: Wie steht es um unser Team? Wo sehen wir Potenziale und Bedrohungen? Sobald die Zusammensetzung und Zusammenarbeit im Team näher betrachtet werden soll, kann auch die SWOT-Analyse eingesetzt werden.

Marketing: Sobald Produkte vermarktet werden sollen, sollte ein kritischer Blick auf die eigenen Leistungen erfolgen. Besonders der Vergleich mit Wettbewerbern und Markttrends zeigt oft auf, wo Verbesserungsbedarf besteht.

Personalmanagement: Wie sind unsere Mitarbeiter aufgestellt? Gibt es Risiken? Wo sind wir stark? Fragen wie diese kann die SWOT-Analyse im Bereich Human Resources beantworten.

Selbstmanagement: Nicht nur im beruflichen Umfeld findet SWOT Anwendung. Auch du selbst kannst deine eigenen Stärken, Schwächen, Chancen und Risiken näher betrachten.

SWOT-Analyse erstellen - warum eigentlich?

Aber warum ist die SWOT-Analyse so beliebt und wird so vielfältig eingesetzt? Ganz einfach: Weil sie so einfach ist und gleichzeitig wertvolle Ergebnisse liefert. Mit nur vier Feldern gelingt es, ein umfassendes Gesamtbild über ein Unternehmen, Projekt, oder Team zu erarbeiten. Das ist oft bitter nötig, schließlich geht im hektischen Alltag häufig der Blick aufs große Ganze verloren - eine echte Herausforderung!

Die Erstellung einer SWOT-Analyse begegnet dieser Herausforderung und bietet eine Reihe von Vorteilen:

SWOT am Beispiel erklärt

Lass uns eine SWOT-Analyse der fiktiven HOLZ-FIT AG betrachten! Die HOLZ-FIT AG ist ein Hersteller von Sportgeräten und ist in einer vergleichsweise kleinen Nische tätig. Die Sportgeräte wie Hometrainer oder Rudergerät sind im Gegensatz zu denen vieler Mitbewerber aus Holz und passen sich so optimal auch in Wohnräume ein. Kunden der HOLZ-FIT AG sind überwiegend hochwertige Studios und anspruchsvolle Heimanwender, die Wert auf Stil und Ästhetik legen.

In einem Projekt soll eine Marktanalyse für die zukünftige Produktpalette durchgeführt werden. Das Projektteam setzt sich zusammen und erstellt eine SWOT-Analyse, um den aktuellen Stand des Unternehmens am Markt zu betrachten.

Bereit zum Loslegen? Hier wird das Beispiel einfach erklärt und wir starten mit dem ersten Schritt!

1. Erstellen der Matrix

Die SWOT-Analyse besteht aus den genannten vier Feldern für Stärken, Schwächen, Chancen und Bedrohungen. Im ersten Schritt wird eine leere Matrix erstellt:

2. Analyse der Stärken

Die ersten beiden Felder beziehen sich auf interne Faktoren, die direkt vom Unternehmen beeinflusst werden können: die Stärken und Schwächen. Es wird somit eine Art Unternehmensanalyse vorgenommen.

Beginnen wir im ersten Schritt mit den Stärken des Unternehmens. Wo läuft es gut? Wo ist die HOLZ-FIT AG stärker als die Konkurrenz?

Es fühlt sich gut an, mit den Stärken zu beginnen: Der Fokus auf das bisher Geleistete wird gestärkt und das Team geht mit einer hohen Motivation zum zweiten der Teil der SWOT-Analyse über, der weniger spaßig wird: den Schwächen.

3. Analyse der Schwächen

Wir bleiben bei den internen Faktoren: Das Team der HOLZ-FIT AG kennt die Schwächen des Unternehmens. In einem kleinen und exklusiven Markt ist es nicht leicht, für Kunden sichtbar zu werden und mit guten Margen zu wirtschaften. Das Team identifiziert gezielt Bereiche, in denen Konkurrenten besser sind und wo eigene Probleme liegen.

4. Analyse der Chancen

Nun beginnt die Umfeldanalyse: In die unteren beiden Feldern werden Chancen und Bedrohungen eingetragen. Diese externen Rahmenbedingungen wirken von außen auf das Unternehmen ein und können nicht direkt beeinflusst werden.

Starten wir mit den Chancen: Wie in vielen Teams sind die Chancen nicht immer leicht zu ermitteln. Hilfreich ist oft ein Blick auf Trends und Entwicklungen im Markt und bei den Vorlieben der Kunden.

5. Analyse der Bedrohungen

Tun sich viele Teams bei den Chancen schwer, sind Bedrohungen häufig greifbarer und leichter zu identifizieren. Auch hier lohnt sich ein Blick auf den Markt und auf allgemeine Trends.

6. Betrachtung der SWOT-Analyse

Geschafft! Das Team der HOLZ-FIT AG hat eine erste SWOT-Analyse erstellt, die wie folgt aussieht:

Hier lohnt sich noch einmal ein kritischer Blick: Passt das so? Kommen beim Blick auf die gesamte Matrix noch weitere Ideen?

7. Strategien entwickeln

Eine Analyse ohne Ableiten von Maßnahmen? Das wäre vertane Zeit. Das Team der HOLZ-FIT AG weiß genau, dass es mit dem Erstellen einer Matrix nicht getan ist - auch wenn das ein wichtiger erster Schritt ist. Auf Basis dieser Matrix werden nun folgende Fragen näher betrachtet:

1. Wie können wir unsere Stärken nutzen, um von den Chancen profitieren zu können?

2. Wie können wir unsere Stärken nutzen, um uns vor Bedrohungen zu schützen?

3. Wie können wir unsere Schwächen überwinden durch die Nutzung von Chancen?

4. Wodurch können wir Bedrohungen minimieren und gleichzeitig Schwächen überwinden?

Diese Fragen gehören genau genommen nicht nur SWOT-Analyse, sondern stellen eine Erweiterung dar ( TOWS-Matrix). Die Idee: Mit TOWS gelangst du von der reinen Ist-Analyse in SWOT zu den strategischen Handlungsoptionen und schlussendlich zu den Maßnahmen.

Führen wir das Beispiel der HOLZ-FIT AG fort. Nach langen Workshops ist durch die Kombination von Stärken, Schwächen, Chancen und Bedrohungen folgende TOWS-Matrix entstanden:

Welche Erkenntnisse lassen sich daraus ableiten? Ein paar greifen wir uns heraus:

Starke Entwicklungsabteilung und Trend zu mehr Nachhaltigkeit: Das lädt geradezu ein, die Nachhaltigkeit der Produkte zu verbessern.

Die Marktstellung in den USA in Kombination mit steigendem Einfluss von Influencern: Es könnte mit internationalen Influencern der US-Markt angegriffen werden.

Steigende Rohstoffpreise in Kombination mit finanziellen Reserven: Wie wäre es, jetzt noch günstig Rohstoffreserven aufzubauen?

Internationalen Wettbewerber in Kombination mit der Marktstellung in den USA: Warum nicht mit einem der Wettbewerber gemeinsame Sache machen und ein Joint Venture anstreben?

Raucht dir auch der Kopf? Keine Frage: Einfach ist diese Analyse nicht - aber unglaublich nützlich. Durch geschicktes Kombinieren kommen eine ganze Reihe strategischer Optionen zusammen - der ideale Ausgangspunkt für die strategische Planung.

Kritik an der SWOT-Analyse

Das Beispiel sollte dich überzeugt haben: Die SWOT-Analyse bietet die große Chance, eine umfassende Bestandsaufnahme vorzunehmen und mögliche Maßnahmen abzuleiten. Allerdings kann so eine simple Methode nicht alles leisten, weshalb du ein paar kritische Punkte immer im Hinterkopf behalten solltest:

Alternativen zur SWOT-Analyse

Neben der SWOT-Analyse gibt es noch weitere Methoden, um die Stärken und Schwächen eines Unternehmens zu analysieren:

Eine Alternative ist die GAP-Analyse, bei der die Unterschiede zwischen dem aktuellen Zustand und dem angestrebten Zielzustand ermittelt werden.

Auch die PESTEL-Analyse kann hilfreich sein, um externe Faktoren wie politische, wirtschaftliche oder gesellschaftliche Entwicklungen zu berücksichtigen.

Eine weitere Möglichkeit ist die Balanced Scorecard, bei der nicht nur finanzielle Kennzahlen betrachtet werden, sondern auch andere Aspekte wie Kundenperspektive, interne Prozesse und Lern- und Entwicklungsperspektive in die Analyse einbezogen werden.

Beim Benchmarking werden die Leistungskennzahlen eines Unternehmens mit denen anderer Unternehmen in der Branche verglichen.

Kunden geben eine gute Sicht von außen auf das Unternehmen: Durch Auswertung von Kundenrezensionen und Feedbacks wird die Kundenzufriedenheit bewertet und Schwachpunkte aufgedeckt.

Auch der Blick nach innen lohnt sich: Bei Mitarbeiterbewertungen werden Mitarbeiter befragt, um Einsichten in das Unternehmensklima und Veränderungsbedarf zu erhalten.

Bei der Finanzanalyse werden die Finanzen des Unternehmens analysiert, um Rentabilität, Liquidität, Verschuldung und andere finanzielle Kennzahlen zu bewerten.

Wichtig an dieser Stelle: Es gibt selten die perfekte Methode - und die SWOT-Analyse ist immer ein guter Einstieg.

Fazit

Die SWOT-Analyse ist ein mächtiges Werkzeug, das universell eingesetzt werden kann. In diesem Beispiel zur SWOT-Analyse kannst du Schritt für Schritt nachvollziehen, welchen Schwerpunkt die einzelnen Felder haben und wie sie ausgefüllt werden.

Fragen und Antworten

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SWOT-Analyse: Stärken und Schwächen für die strategische Planung ermitteln - ein konkretes Beispiel

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Ein anschauliches Beispiel für die SWOT-Analyse! Alles über Stärken und Schwächen sowie Chancen und Risiken im strategischen Management.

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Ein umfangreiches E-Learning Tool unterstützt Gesundheitspersonal im sensiblen Umgang mit LGBTIQ+-Personen. Hier kommen Sie zu den Modulen.

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Verbal, nonverbal, paraverbal: Kommunikationsarten am Beispiel erklärt

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Verbal, nonverbal, paraverbal: Kommunikationsarten am Beispiel erklärt

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Veröffentlicht: 27. Februar 2025 | Letzte Aktualisierung: 26. Februar 2025
Für Eilige: Alles Wichtige auf einen Blick
Wir alle wissen: Nicht nur die Worte allein zählen - oft sind es Tonfall, Mimik oder Körpersprache, die darüber entscheiden, wie eine Botschaft wirklich ankommt. Aber was genau unterscheidet verbal, nonverbal und paraverbal - und wie beeinflussen sie unser tägliches Miteinander? In diesem Artikel erfährst du anhand anschaulicher Beispiele, wie diese Kommunikationsarten zusammenspielen und warum sie alle wichtig sind.

Verbale Kommunikation

Wenn wir an Kommunikation denken, denken wir oft zuerst an Worte. Die verbale Kommunikation umfasst genau das: die Sprache selbst - also die Wörter, die wir wählen, den Satzbau und den Sprachstil. Sie ist das offensichtlichste Mittel, um Informationen und Gedanken auszutauschen.

Die verbale Kommunikation beinhaltet mehrere Komponenten:

Wortwahl: Die Bedeutung von Wörtern kann je nach Kontext unterschiedlich sein („spontan" kann positiv oder chaotisch klingen).

Satzbau: Kurze, prägnante Sätze wirken anders als lange, verschachtelte Formulierungen.

Sprachstil: Förmlich vs. locker, sachlich vs. emotional.

Dialekte & Soziolekte: Ein Bayer klingt anders als eine Hamburgerin, und Jugendsprache unterscheidet sich von Business-Deutsch.

Stellen wir uns vor, jemand bittet um Hilfe:

🟢 „Kannst du mir bitte helfen?" → Höflich und respektvoll
🟠 „Hilf mir mal kurz!" → Direkt, könnte ungeduldig wirken
🔴 „Mach das!" → Befehlend, möglicherweise unhöflich

Obwohl inhaltlich die gleiche Botschaft vermittelt wird, kann die Wirkung durch die Wahl der Worte völlig unterschiedlich sein.

Beim Lesen der drei Sätze im Beispiel hast du bestimmt automatisch mehr als nur die reinen Worte im Kopf: Vielleicht einen unterschiedlichen Tonfall? Eine andere Körpersprache? Wie würdest du die drei Sätze aussprechen? Die Wortwahl ist wichtig, aber sie allein bestimmt nicht, wie eine Botschaft ankommt. Wenn jemand sagt: „Das ist ja toll ...", kann das ernst gemeint oder ironisch sein - abhängig von Tonfall (paraverbal) und Mimik (nonverbal). Mehr dazu in den nächsten Abschnitten!

Nonverbale Kommunikation

Schon bevor wir ein Wort sprechen, senden wir Signale aus. Die nonverbale Kommunikation umfasst alle Formen der Verständigung ohne Sprache - also Mimik, Gestik, Körperhaltung, Blickkontakt und sogar räumliche Distanz.
Die Elemente der nonverbalen Kommunikation

Mimik: Ein Lächeln kann Freundlichkeit signalisieren, ein Stirnrunzeln Skepsis.

Gestik: Arme verschränkt → abwehrend? Offene Handflächen → aufgeschlossen?

Körperhaltung: Aufrecht = selbstbewusst, gebeugt = unsicher oder müde.

Blickkontakt: Direkt = Interesse, ausweichend = Nervosität oder Desinteresse.

Proxemik (Distanzverhalten): Ein Schritt näher oder zu nah - beides kann viel bedeuten.

Stellen wir uns eine Teamsitzung vor. Eine Person sagt: „Ich finde den Vorschlag gut."

🔵 Variante 1: Sie lächelt, lehnt sich nach vorne, hält Augenkontakt → Glaubwürdig, überzeugt
🟡 Variante 2: Sie verschränkt die Arme, verdreht die Augen, lehnt sich zurück → Wahrscheinlich ironisch oder unmotiviert
🔴 Variante 3: Sie sagt es ohne Gesichtsausdruck, schaut auf den Tisch → Vielleicht unsicher oder unbeteiligt

Hier wird klar: Nonverbale Signale bestimmen oft, wie wir eine Aussage interpretieren.

Studien zeigen, dass nonverbale Signale oft mehr Einfluss haben als die eigentlichen Worte. Ein freundlicher Blickkontakt oder eine offene Haltung kann Sympathie erzeugen - während eine abweisende Körperhaltung Unwohlsein hervorruft.

Paraverbale Kommunikation

Kennst du das Gefühl, dass jemand eine Aussage zwar nett formuliert, aber der Tonfall das Gegenteil vermuten lässt? Genau hier setzt die paraverbale Kommunikation an. Sie umfasst die Art und Weise, wie wir sprechen - also Tonfall, Sprechgeschwindigkeit, Lautstärke und Betonung.

Die Elemente der paraverbalen Kommunikation:

Tonfall und Stimmlage: Freundlich, genervt, gelangweilt, sarkastisch - all das verrät oft mehr als die Worte.

Sprechtempo: Schnell = aufgeregt oder gestresst, langsam = nachdenklich oder gelangweilt.

Lautstärke: Leise = unsicher oder geheimnisvoll, laut = bestimmt oder aggressiv.

Betonung und Sprachmelodie: „Ich finde das großartig" kann je nach Betonung unterschiedlich klingen.

Betrachten wir den Satz: „Das hast du toll gemacht."

🟢 Freundlich (aufmunternd, ehrlich): Fröhlicher Tonfall, betont auf „toll", leichtes Lächeln
🟠 Ironisch (spöttisch, herablassend): Übertriebene Betonung auf „toll", rollende Augen
🔴 Genervt (ungeduldig, frustriert): Schnelles, monotones Sprechen, Seufzen danach

Hier siehst du deutlich: Es zählt nicht nur, was gesagt wird, sondern wie es gesagt wird.

Besonders in schriftlicher Kommunikation fehlt die paraverbale Ebene - deshalb entstehen in Chats oder E-Mails oft Missverständnisse. Ein „Okay" kann zustimmend oder distanziert wirken, je nach Interpretation.

Extraverbale Kommunikation

Neben verbalen, nonverbalen und paraverbalen Aspekten gibt es noch einen weiteren Einflussfaktor: die extraverbale Kommunikation. Sie umfasst alles, was unsere Kommunikation beeinflusst, aber nicht direkt aus Sprache oder Körpersprache besteht - darunter Kleidung, Geruch oder räumliche Anordnung.
Die extraverbale Kommunikation bezieht sich auf folgende Elemente:

Kleidung & Styling: Ein Anzug kann Seriosität ausstrahlen, Jogginghose eher Lässigkeit.

Geruch: Dezentes Parfüm kann anziehend wirken - unangenehmer Körpergeruch eher das Gegenteil.

Raumgestaltung: Ein offenes Büro wirkt anders als ein Einzelbüro mit geschlossener Tür.

Accessoires & Statussymbole: Eine teure Uhr oder bestimmte Marken können einen sozialen Status signalisieren.

🟢 Bewerberin A: Trägt einen gut sitzenden Hosennanzug, kommt pünktlich und bringt die Bewerbungsunterlagen in einer ordentlichen Mappe mit, ist dezent parfümiert
🔴 Bewerberin B: Erscheint in einem zerknitterten T-Shirt und Sneakers, kommt fünf Minuten zu spät und sucht hektisch nach seinen Unterlagen, zu stark aufgetragenes Parfüm

Obwohl beide noch kein Wort gesagt haben, entsteht bereits ein erster Eindruck, der durch äußere Faktoren geprägt ist. Die Wahl der Kleidung und sogar die Umgebung beeinflussen die Wahrnehmung.

Wer bewusst mit extraverbaler Kommunikation arbeitet, kann seine Wirkung gezielt steuern - im Beruf und im sozialen Umfeld.

Ein komplettes Beispiel: Wie die Kommunikationsarten zusammenwirken

Stellen wir uns eine Situation im Berufsalltag vor: Eine Chefin gibt Feedback an ihre Mitarbeiterin. Die Mitarbeiterin hat einen Bericht erstellt, aber es gibt einige Fehler darin. Die Chefin möchte konstruktives Feedback geben - doch wie sie es kommuniziert, macht einen großen Unterschied.

Diese drei Varianten zeigen, wie stark nonverbale, paraverbale und extraverbale Faktoren die verbale Botschaft beeinflussen. Obwohl es sich inhaltlich um dasselbe Feedback handelt, wirkt es in den einzelnen Situationen ganz unterschiedlich.

Fazit

Jede Kommunikation besteht aus mehr als nur Worten - sie wird durch Tonfall, Körpersprache und äußere Signale mitgeprägt. Wie eine Botschaft übermittelt wird, entscheidet oft darüber, welche Emotion sie auslöst und wie sie in der Interaktion mit anderen ankommt. Wer nicht nur auf den Inhalt achtet, sondern auch seine nonverbalen und paraverbalen Signale bewusst einsetzt, kann wesentlich effektiver kommunizieren. Denn am Ende zählt nicht, was gesagt wird, sondern wie es beim Zuhörer ankommt.

Übrigens: Verschiedene Kommunikationsmodelle wie das Eisbergmodell oder das 4-Ohren-Modell greifen die unterschiedlichen Kommunikationsarten auf und machen sie anschaulich.

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Verbal, nonverbal, paraverbal: Kommunikationsarten am Beispiel erklärt

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Was sind die Kommunikationsarten verbal, nonverbal, paraverbal und extraverbal? Hier findest du Definitionen, Tipps und konkrete Beispiele!

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Prioritäten setzen, wenn alles wichtig ist: Ein ausführliches Beispiel

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Prioritäten setzen, wenn alles wichtig ist: Ein ausführliches Beispiel

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Prioritäten setzen, wenn alles wichtig ist: Ein ausführliches Beispiel

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Effektiv Prioritäten setzen: Nicht ganz leicht! Hier gibt’s ein Beispiel, die Eisenhower-Matrix und typische Fehler beim Priorisieren.

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Online-Schnitzeljagd zum Thema sexuelle Belästigung im Internet

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Online-Schnitzeljagd zum Thema sexuelle Belästigung im Internet

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Neu: Online-Schnitzeljagd zum Thema sexuelle Belästigung im Internet

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Zum Safer Internet Day präsentieren wir eine spannende Schnitzeljagd zum Thema sexuelle Belästigung online. Sind Sie bereit, die kniffligen Fragen zu lösen?

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Veröffentlicht: 6. Februar 2025 | Letzte Aktualisierung: 18. März 2025
Für Eilige: Alles Wichtige auf einen Blick
Kritik - allein das Wort löst bei vielen gemischte Gefühle aus. Doch seien wir mal ehrlich: Ohne sie wäre eine Zusammenarbeit ganz schön schwierig. Egal ob im Job, in der Familie oder unter Freunden - mittels konstruktiver Kritik können wir uns ehrlich und wertschätzend austauschen und gemeinsam verbessern.

Aber wie geht das überhaupt, konstruktiv Kritik zu üben, ohne dabei anzuecken? Wie schaffst du es, ehrlich zu sein, ohne eure Beziehung zu gefährden? Und was bedeutet es, kritikfähig zu sein, wenn der Spieß mal umgedreht wird? In diesem Artikel schauen wir uns an, wie Kritik richtig geht!

Was ist überhaupt Kritik?

Kritik - das klingt für viele erstmal nach etwas Negativem, oder? Aber Halt! Das Wort hat seine Wurzeln im Altgriechischen: „krinein" bedeutet so viel wie „unterscheiden" oder „beurteilen". Ursprünglich war Kritik also gar nicht negativ behaftet, sondern schlichtweg die Fähigkeit, Dinge zu analysieren und zu bewerten. Das heißt: Kritik ist im Kern erstmal neutral. Sie bekommt ihren Beigeschmack erst durch den Ton, den Kontext und vor allem die Absicht dahinter.

Konstruktive Kritik

Konstruktive Kritik ist eine ehrliche und respektvolle Bewertung, die Schwächen aufzeigt, aber immer darauf abzielt, Lösungen zu finden und zu verbessern.

Dein Kollege hält eine Präsentation, und du sagst:

„Deine Charts waren super informativ! Ich glaube, wenn du noch ein bisschen mehr Geschichten einbaust, wird das Publikum noch stärker mitgerissen."

Learning Hier lobst du zuerst (das schafft Vertrauen), gibst dann einen klaren Hinweis und bietest sogar eine konkrete Idee an. So fühlt sich der andere unterstützt und nicht angegriffen.

Destruktive Kritik

Hier wird's unangenehm. Destruktive Kritik kommt meist ungefiltert, unspezifisch und ohne erkennbare Hilfsbereitschaft daher. Sie fühlt sich an wie ein Schlag ins Gesicht, weil sie nicht darauf abzielt, etwas zu verbessern, sondern oft nur Frust abzulassen oder Macht auszuüben.

„Deine Präsentation war langweilig und total schlecht vorbereitet."

Learning Autsch! Kein Lob, keine konstruktiven Vorschläge, sondern nur ein negatives Urteil und damit destruktiv. Was soll der andere daraus lernen? Genau - nichts, außer vielleicht, dass er sich künftig besser vor deiner Meinung schützen sollte.

Kritik vs. Feedback

Auf den ersten Blick scheinen Kritik und Feedback wie Synonyme zu sein. Schließlich geht's bei beiden darum, eine Rückmeldung zu geben. Wenn man allerdings genauer hinschaut, gibt es kleine Unterschiede:

Das Wort Kritik trägt - wie schon erwähnt - seine Wurzeln in der Analyse und Beurteilung. Kritik bedeutet, sich mit etwas auseinanderzusetzen, Schwachstellen oder Verbesserungsmöglichkeiten zu identifizieren und diese zu äußern.

Feedback dagegen ist stärker zukunftsgerichtet und soll bei der Weiterentwicklung unterstützen. Dabei geht es nicht nur um eine Momentaufnahme, sondern auch um die Auswirkungen des Verhaltens oder der Arbeit auf andere. Feedback ist oft weicher formuliert und mehr auf die Beziehungsebene bedacht.

Ziel
Analyse und Bewertung von Handlungen oder Ergebnissen

Verbesserung von Verhalten oder Ergebnissen

Fokus
Bezogen auf konkretes Verhalten oder Ergebnis

Allgemeiner, oft auf die Person und deren Verhalten bezogen

Ton
Sachlich, analytisch, direkt

Positiv, unterstützend

In der Praxis überschneiden sich die beiden Begriffe natürlich häufig - die Grenzen sind nicht hart. Feedback kann daher durchaus auch einen Teil (konstruktiver) Kritik enthalten. Im Zweifel zählt nicht die Wahl des korrekten Begriffs, sondern die richtige Absicht hinter deinen Worten.

Konstruktive Kritik üben - Tipps und Beispiele

Feedback geben und kritisieren - das fällt nicht jedem leicht! Deshalb folgen nun die besten Tipps, um Kritik zu äußern.

Kritikgespräch vorbereiten

1. Klarheit über das Ziel
Überlege dir genau, worum es geht. Was soll angesprochen werden, und was erhoffst du dir als Ergebnis des Gesprächs?

2. Fakten sammeln
Stelle sicher, dass deine Kritik auf konkreten und nachvollziehbaren Beobachtungen basiert, nicht auf Hörensagen oder Vermutungen.

3. Richtigen Zeitpunkt wählen
Plane das Gespräch so, dass beide Seiten genug Zeit haben und die Atmosphäre ruhig ist. Direkt nach einem stressigen Ereignis ist oft nicht der beste Moment.

4. Rahmen schaffen
Sorge dafür, dass das Gespräch ungestört stattfindet, idealerweise unter vier Augen.

5. Formulierungen überlegen
Denke vorab über sachliche und wertschätzende Formulierungen nach. Vermeide vorwurfsvollen Ton oder Pauschalisierungen.

6. Lösungen mitdenken
Überlege dir, welche konkreten Vorschläge du anbieten kannst, damit das Gespräch nicht nur Kritik, sondern auch Perspektiven liefert.

Eine gute Vorbereitung ist die halbe Miete, um dein Kritikgespräch konstruktiv und zielführend zu gestalten. Hier kommen die wichtigsten Schritte:

Je besser du dich vorbereitest, desto höher ist die Wahrscheinlichkeit, dass du ruhig argumentieren kannst.

Do's and Don'ts: Konstruktive Kritik richtig äußern

Gute Formulierungen für konstruktive Kritik

„Mir ist aufgefallen, dass ..."

„Mir ist aufgefallen, dass die Absprachen im Team manchmal nicht ganz klar sind. Ich schlage vor, wir setzen uns zusammen und klären die Rollen genauer."

„Was halten Sie davon, wenn ..."

„Ich denke, es wäre hilfreich, die Präsentation um ein paar praktische Beispiele zu ergänzen. Was halten Sie davon?"

„Damit bin ich nicht einverstanden. Ich schlage vor ..."

„Mit der aktuellen Herangehensweise bin ich nicht ganz einverstanden. Ich schlage vor, wir probieren eine flexiblere Strategie aus."

„Aus meiner Sicht könnte ..."

„Aus meiner Sicht könnte der Bericht klarer strukturiert sein. Vielleicht könnten wir ihn nach Themen gliedern?"

„Was glauben Sie, sind die Ursachen dafür?"

„Warum denken Sie, ist es zu den Verzögerungen gekommen? Können wir daran gemeinsam arbeiten?"

„Ich habe ein Problem damit, dass ..."

„Ich habe ein Problem damit, dass wichtige Informationen nicht rechtzeitig geteilt werden. Können wir einen Prozess einführen, um das zu verbessern?"

„Aus dem letzten Projekt haben wir gelernt, dass ..."

„Aus dem letzten Projekt haben wir gelernt, dass schnelle Abstimmungen viel Zeit sparen. Wollen wir das dieses Mal gleich umsetzen?"

„Ich finde es gut, dass ... Für die Zukunft würde ich mir wünschen, dass ..."

„Ich finde es gut, dass du deine Ideen so selbstbewusst präsentierst. Für die Zukunft würde ich mir wünschen, dass du sie noch mehr mit Zahlen untermauerst."

„Wie könnten wir ... verbessern?"

„Wie könnten wir die Kommunikation im Team verbessern, damit Deadlines besser eingehalten werden?"

„Lassen Sie uns die Sache aus einer anderen Perspektive betrachten."

Wenn wir uns in die Position des Kunden versetzen, wirkt das Angebot vielleicht etwas unübersichtlich. Wollen wir es gemeinsam überarbeiten?"

Aber wie funktioniert es nun konkret? Die folgende Tabelle enthält lösungsorientierte Formulierungen und Beispiele, an denen du dich orientieren kannst:

Schlechte Formulierungen für Kritik

„Das ist ja wiedermal typisch für Sie!"

Pauschalisiert und greift die Person an, statt sich auf die Sache zu konzentrieren.

„Andere sehen das übrigens genauso."

Baut Druck durch vermeintliche Mehrheitsmeinung auf und wirkt manipulierend.

„Immer machen Sie das falsch!"

Generalisierend und demotivierend; lässt keinen Raum für Verbesserungen.

„Nie sind Sie dazu in der Lage ..."

Absolutistischer Vorwurf, der die gesamte Kompetenz infrage stellt.

„Was haben Sie sich nur dabei gedacht?"

Klingt herablassend und unterstellt Unüberlegtheit.

„Das kann doch nicht so schwer sein."

Abwertend und respektlos gegenüber der Leistung des Gegenübers.

„Das Problem liegt doch klar bei Ihnen."

Schiebt die gesamte Verantwortung auf den anderen, ohne Lösungsansätze zu bieten.

„Das interessiert mich nicht."

Unhöflich und signalisiert Desinteresse, statt den Dialog zu fördern.

Die guten Formulierungen kennst du nun schon - und vor den schlechten Versionen solltest du dich hüten. Diese Tabelle zeigt, welche Sätze du im Kritikgespräch lieber vermeiden solltest. Vielleicht glaubst du beim Lesen „Das würde ich doch sowieso nie sagen!" - aber im Eifer des Gefechts werden schnell mal unbedachte Worte geäußert.

Kritik annehmen

Besonders bei negativer Kritik fällt es ersten Moment vielen schwer, sie zu akzeptieren. Schließlich hört niemand gern, dass Arbeitsergebnisse oder Verhalten so nicht in Ordnung sind. Letztendlich entwickeln sich aber diejenigen weiter, die Kritik annehmen und etwas daraus machen. Mit diesen Tipps kannst du Feedback souverän aufnehmen und sinnvoll nutzen:

Fazit

Konstruktiv Kritik zu üben, ist vielleicht nicht immer leicht - lohnt sich aber bei richtigem Einsatz, um sich gemeinsam zu verbessern. Doch auch Kritikfähigkeit ist wichtig, also Kritik nicht nur geben, sondern auch annehmen zu können - mit einem offenen Ohr und der Bereitschaft, daraus zu lernen.

Egal, ob du gerade Kritik üben willst oder auf der anderen Seite sitzt, denk daran: Es geht um Ehrlichkeit, Respekt und das gemeinsame Ziel, Dinge zu verbessern.

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Konstruktive Kritik richtig geben: So klappt's ohne Konflikte

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Konstruktive Kritik formulieren: Beispiele, Formulierungen und Tipps, um effektiv Feedback zu geben - ehrlich, fair und lösungsorientiert!

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Veröffentlicht: 30. Januar 2025 | Letzte Aktualisierung: 29. Januar 2025
Für Eilige: Alles Wichtige auf einen Blick
Hast du schon mal eine Wohnung eingerichtet oder an neuen Rezepten gefeilt? Dann hast du vermutlich schon intuitiv iterativ oder inkrementell gearbeitet - auch wenn dir die Begriffe vielleicht nichts sagen. Beides klingt kompliziert, ist aber komplett alltagstauglich: Es geht darum, große Aufgaben in überschaubare Schritte aufzuteilen und sich Stück für Stück zum Ziel zu bewegen.

Ob bei der Entwicklung von Software, dem Design eines Produkts oder sogar bei deinem nächsten Umzug - iterative und inkrementelle Prozesse helfen dabei, flexibel zu bleiben, schnell Ergebnisse zu liefern und sich immer weiter zu verbessern. Wie das funktioniert und warum diese Arbeitsweise die Grundlage für agiles Projektmanagement bildet, erfährst du in diesem Artikel.

Inkrementeller und iterativer Prozess - Ein Überblick

Stell dir vor, du planst eine Umgestaltung deines Gartens: Schön, funktional, mit Beeten, Wegen, und Sitzbereichen. Wie gehst du vor?

Beim inkrementellen Vorgehen erschaffst du kleine, nutzbare Teilstücke. Du legst beispielsweise als Erstes den Weg von der Terrasse zur Gartenmitte an und bepflanzt ein kleines Beet daneben. Es ist vielleicht noch nicht der gesamte Garten fertig, aber dieser Teil ist schon nutzbar und erfüllt seinen Zweck.

Beim iterative Vorgehen überarbeitest du den gesamten Garten immer wieder. Du beginnst vielleicht mit einer groben Skizze, steckst mit Stöcken die Wege ab und überprüfst, ob die Anordnung so praktisch ist. Dann merkst du, dass der Weg zu schmal ist und veränderst die Breite. Im nächsten Schritt probierst du, wo Sitzgelegenheiten am besten Schatten haben. Du optimierst immer weiter, bis das Gesamtbild stimmt.

Beim inkrementellen Vorgehen erschaffst du funktionale und nutzbare Ergebnisse in kleinen Schritten - die Inkremente. Beim iterativen Ansatz arbeitest du am Gesamtbild und verbesserst es Stück für Stück, basierend auf neuen Erkenntnissen. Beide Ansätze ergänzen sich perfekt, vor allem in agilen Projekten, wo es darum geht, frühzeitig Ergebnisse zu liefern und gleichzeitig flexibel auf Feedback einzugehen.

Iterativ - Lernen durch Wiederholung

Im iterativen Prozess ist der erste Wurf nie perfekt - und das ist gewollt. Statt viel Zeit in einen detaillierten Plan zu investieren, der vielleicht später nicht funktioniert, setzt du auf schnelles Testen und Anpassen. So arbeitest du mit echten Erkenntnissen und bewegst dich Schritt für Schritt in Richtung eines optimalen Ergebnisses.

In einem Unternehmen soll ein neuer Online-Shop entwickelt werden. Statt alle Designs, Seiten und Funktionen im Detail vorab zu konzipieren, arbeitet das Projektteam agil. In der ersten Iteration wird dem Geschäftsführer lediglich das geplante Farbschema und ein erster Entwurf der Warenkorb-Seite präsentiert. Basieren auf den Erkenntnissen kann das Team in der nächsten Iteration das Design überarbeiten und z.B. auf weitere Seiten übertragen.

Das zeichnet den iterativen Prozess aus:

Fehler? Gehören dazu!
Der erste Versuch ist nie perfekt - und das ist völlig okay. Fehler sind kein Problem, sondern eine Chance, daraus zu lernen.

Immer ein Stückchen besser
Jede Runde (Iteration) bringt Verbesserungen. Du optimierst Schritt für Schritt, statt alles auf einmal richtig machen zu müssen.

Feedback ist dein bester Freund
Du holst dir regelmäßig Rückmeldungen - vom Team, vom Kunden oder von Nutzern - und nutzt diese, um dein Ergebnis zu verfeinern.

Flexibel wie ein Gummiband
Änderungen? Macht nichts! Im iterativen Prozess sind Anpassungen nicht nur möglich, sondern Teil des Plans.

Schnell ins Machen kommen
Anstatt ewig zu planen, startest du mit einem Prototyp, einer Skizze oder einer groben Idee und arbeitest dich von dort voran.

Inkrementell - Stück für Stück zum Ziel

Beim inkrementellen Prozess wird nicht alles auf einmal fertiggestellt, sondern in Etappen. Der Vorteil: Du hast bereits früh greifbare Ergebnisse, die funktionieren und direkt genutzt werden können - auch wenn das Gesamtprojekt noch nicht abgeschlossen ist.

Ein Team entwickelt eine neue App. Statt direkt die komplette App fertigzustellen, wird zuerst eine Basisversion mit den wichtigsten Funktionen (z. B. Anmeldung und Profilverwaltung) programmiert und veröffentlicht. Diese Version kann bereits genutzt werden, während das Team parallel weitere Funktionen (z. B. Nachrichten, Push-Benachrichtigungen) in späteren Inkrementen ergänzt.

Die Eigenschaften der inkrementellen Arbeitsweise:

Früh nutzbar
Jedes Inkrement liefert ein Ergebnis, das bereits funktioniert. Auch wenn das Gesamtziel noch in Arbeit ist, gibt's schon etwas, das Mehrwert bietet.

Schritt für Schritt ans Ziel
Große Projekte werden in kleinere Teile zerlegt, die nacheinander erledigt werden. So bleibt alles überschaubar und machbar.

Motivation durch Erfolge
Weil jede Etappe ein sichtbares Ergebnis bringt, bleibt die Motivation im Team hoch. Alle sehen den Fortschritt - und das fühlt sich gut an!

Weniger Risiko
Statt alles auf einmal zu entwickeln, testest du Teilergebnisse und kannst früh Anpassungen vornehmen, bevor größere Fehler entstehen.

Beispiele für agile Prozesse

Iterative und inkrementelle Ansätze sind längst nicht nur in der Softwareentwicklung zu Hause. Tatsächlich finden sie sich in vielen Projekten und Branchen wieder - oft intuitiv, ohne dass die Begriffe bewusst genutzt werden. Hier ein paar anschauliche Beispiele aus unterschiedlichen Bereichen:

Vor- und Nachteile der iterativen Arbeitsweise

Iteratives und inkrementelles Arbeiten bringt viele Vorteile mit sich - doch wie jede Methode hat es auch seine Herausforderungen. Hier ein Überblick, damit du entscheiden kannst, ob dieser Ansatz zu deinem Projekt passt.

Vorteile

Nachteile

Iterativ und inkrementell: Wann passt es nicht?

Wenn du bis hierher gelesen hast, wirst du dich vielleicht fragen: Ist diese Arbeitsweise nicht generell sinnvoll? Wir haben ein Beispiel für dich, bei dem die iterative und inkrementelle Arbeitsweise Probleme bereiten kann:

Projekt: Entwicklung eines Medizinprodukts für Krankenhäuser. Ziel ist ein innovatives Gerät zur Patientenüberwachung, das strenge regulatorische Anforderungen erfüllen muss.

Was schiefgeht:
Das Team entwickelt Prototypen in kurzen Zyklen und passt sie nach Feedback an. Dabei wird übersehen, dass jede Änderung umfangreiche Dokumentationen und neue Tests erfordert, was hohe Kosten und Verzögerungen verursacht.
Das Basissystem wird zuerst entwickelt, die Integration in Krankenhaus-IT-Systeme später geplant. Später stellt sich heraus, dass frühe technische Entscheidungen nicht kompatibel sind, was eine aufwendige Überarbeitung nötig macht.

Problem:
Regulatorische Vorgaben und technische Abhängigkeiten machen iterative und inkrementelle Änderungen ineffizient. Jede Anpassung löst unvorhergesehene Folgearbeiten aus, die Zeit und Budget sprengen.
Learning Ein klassischer Ansatz mit klarer Planung und vollständiger Dokumentation im Voraus wäre hier passender. Iterative Methoden könnten nur in frühen Konzeptphasen genutzt werden, um erste Ideen zu testen.

Fazit

Mittels iterativer und inkrementeller Arbeitsweise kannst du Projekte effizient und flexibel abwickeln: Sie ermöglicht es, früh Ergebnisse zu liefern, kontinuierlich Feedback einzuholen und dich Schritt für Schritt dem gewünschten Ergebnis zu nähern. Dabei profitieren insbesondere Projekte mit komplexen Anforderungen oder hohem Unsicherheitsfaktor von diesen Ansätzen.

Kurzum: Wenn du Effizienz, Flexibilität und Teamarbeit fördern willst, sind iterative und inkrementelle Prozesse eine hervorragende Wahl - solange sie sinnvoll auf den Projektumfang und die Zielvorgaben abgestimmt werden.

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Inkrementeller und iterativer Prozess: Die Basis-Arbeitsweise im agilen Projektmanagement

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Der iterative und inkrementelle Prozess im Projektmanagement - durch agile Methoden kontinuierlich verbessern und Effizienz steigern.

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Zeitstrahl in PowerPoint erstellen: Professionelle Zeitachse leicht gemacht

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Zeitstrahl in PowerPoint erstellen: Professionelle Zeitachse leicht gemacht

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Zeitstrahl in PowerPoint erstellen: Professionelle Zeitachse leicht gemacht

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Du sucht eine grafische Darstellung einer Zeitleiste? Du kannst einfach einen Zeitstrahl in PowerPoint erstellen. Hier mehr erfahren!

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Das Eisbergmodell: Beispiele für sichtbare + unsichtbare Kommunikation

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Das Eisbergmodell: Beispiele für sichtbare + unsichtbare Kommunikation

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Veröffentlicht: 3. November 2014 | Letzte Aktualisierung: 7. August 2024

Das mit der Kommunikation ist ja so eine Sache. Vermutlich hast du auch schon erlebt, dass Aussagen völlig anders aufgenommen wurden als sie gemeint waren. Schnell gehen unbedarfte Äußerungen gnadenlos schief: Da gibt es Missverständnisse oder es wird aneinander vorbei geredet.

Doch warum ist das so? Ganz einfach: Wie bei einem Eisberg lauert so einiges unter der Wasseroberfläche, und genau da daran kann deine Kommunikation zerschellen - wie die Titanic. Genau diesen Mechanismus beschreibt das Eisbergmodell.

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Mehr Informationen

Das Eisbergmodell in der Kommunikation einfach erklärt

Das Eisbergmodell ist ein Kommunikationsmodell, das Kommunikation wie einen Eisberg betrachtet. 20 % der Botschaft werden sichtbar übertragen, die restlichen 80 % auf einer unbewussten Ebene. Es werden zwei Ebenen unterschieden: Die Sach- und die Beziehungsebene.

Die Sachebene

Nur ein kleiner Teil der Botschaft ist direkt wahrnehmbar - und zwar etwa 20 %. In dieser Spitze des Eisbergs sind rein inhaltliche Sachinformationen enthalten: Zahlen, Daten und Fakten.

Die Beziehungsebene

Der mit 80 % weitaus größere Teil einer Botschaft wird jedoch versteckt auf dieser Ebene übertragen. Diese Informationen ergänzen die Informationen der Sachebene und beeinflussen so die Botschaft. Auf der Beziehungsebene geht es häufig um Stimmungen, Gefühle, Wertvorstellungen, Interpretationen des Gesagten, Emotionen und die Vorgeschichte zwischen den Gesprächspartnern.

Hinweis:
Oft heißt es, nonverbale Kommunikation liegt auf der Beziehungsebene übertragen, während die Sachebene verbale Informationen überträgt. Doch das stimmt so nicht: Auch ein nonverbales Stirnrunzeln und andere Körpersprache ist sichtbar und liegt damit überhalb der Wasseroberfläche.

Eisbergmodell-Beispiel 1

Beispiel:
Du sagst zu einem Kollegen: „Ach, morgen ist ja schon Freitag!" Dein Kollege faucht zurück, dass du dir deinen vorwurfsvollen Ton sparen kannst.

Eine solche oder ähnliche Situation hast du sicher schon einmal erlebt. Kommunikation ist eben viel mehr als nur Worte. Nehmen wir die Aussage einmal auseinander:

Auf der Sachebene hast du vermittelt, welcher Wochentag morgen ist. Daran sollte nichts Schlimmes ein, oder? Trotzdem reagiert der Kollege emotional, selbst wenn Stimmlage, Mimik und Gestik neutral-freundlich daherkommen.

Über die Beziehungsebene können wir nur spekulieren: Der Kollege hat einen vorwurfsvollen Tonfall unterstellt und glaubt vielleicht, ihm würde ein zu langsames Arbeiten vorgeworfen. Womöglich ist der Kollege selbst mit seiner Leistung unzufrieden, hat eine frühere Kritik an seiner Arbeit noch nicht verdaut oder hat schlichtweg einen schlechten Tag. All das ist unsichtbar und oft unbewusst - und hat den größten Einfluss darauf, wie eine Botschaft aufgenommen wird.

Häufig entsteht ein Konflikt auf der Beziehungsebene: Es geht um die die Beziehung der Gesprächspartner zueinander, aber auch um die Beziehung, die eine Person zu den Begriffen hat, die in der Sachebene der Kommunikation verwendet werden.

Beispiel:
„Ach, morgen ist ja schon Freitag!" Das Wort „Freitag" bedeutet für den einen Freude, Wochenende und Freizeit - für den anderen Stress, um noch alle Aufgaben abzuschließen.

Eisbergmodell-Beispiel 2

Schauen wir uns eine Aussage an, die ein Projektmanager gegenüber einem Teammitglied tätigt:

Beispiel:
Ich hätte gern, dass Sie dieses Mal die Präsentation halten.

Auf der Sachebene möchte der Projektmanager gern, dass die Präsentation vom Teammitglied gehalten wird. Ziemlich eindeutig, oder?

Die Beziehungsebene ist hingegen deutlich vielschichtiger. Die Aussage kann unterschiedlich gedeutet werden:

Interpretation 1: „Ich bin sehr zufrieden mit Ihrer Arbeit und möchte Ihnen die Möglichkeit geben, diese auch selbst zu präsentieren."

Interpretation 2: „Ich habe keine Lust, die Präsentation vorzubereiten und wälze das lieber auf Sie ab."

Interpretation 3: „Sie haben sich bisher immer davor gedrückt, aber jetzt sind Sie endlich auch mal dran."

Je nachdem, welches Verhältnis zwischen den beiden Personen herrscht, kann die Aussage komplett unterschiedlich aufgenommen werden. Ein als Lob gemeinter Satz wird so schnell als Kritik aufgefasst - und umgekehrt.

Empfehlungen, um Konflikte zu vermeiden

Durch den hohen Anteil an Kommunikation auf der Beziehungsebene besteht ein hohes Risiko für Konflikte und Missverständnisse. Sobald es Störungen auf der Beziehungsebene gibt, wirken sich diese auch auf die Sachebene aus.

Was machst du nun aus den Informationen des Eisbergmodells? Ganz einfach: Du hast schon einen großen Schritt gemacht, wenn du das Modell kennst und dir bewusst machst, dass es eine Menge unter der Oberfläche gibt. Sobald das klar ist, kannst du mit geeigneten Methoden die Wahrscheinlichkeit von Missverständnissen und Konflikten verringern:

Aktives Zuhören

Nutzen verständlicher Formulierungen

Bereitschaft, nachzufragen

Einholen von Feedback

Beachtung persönlicher Hintergründe

Aufstellen von Kommunikations- und Verhaltensregeln

Nutzt du diese Techniken, dann stehen die Chancen wesentlich besser, dass die Botschaft so ankommt, wie sie gemeint ist.

Für dieses wichtige Thema haben wir einen umfassenden Überblick erstellt:
✔ Die wichtigsten Grundlagen ✔ Alle Artikel auf einen Blick

Mythen und Irrtümer über das Eisbergmodell

Eisbergmodell = Pareto-Prinzip?

Oft wird behauptet, hinter dem Eisbergmodell steckt das Pareto-Prinzip - das ist jedoch völlig falsch. Pareto ist ein Ursache-Wirkungsprinzip. Würden wir es auf den Eisberg übertragen, dann wären die 80% Beziehungsebene eine Folge der 20% Sachebene. Keine Frage: Das ist überhaupt nicht die Aussage des Eisbergmodells.

Zugegeben: 80/20 klingt stark nach Pareto - beide Modelle sind allerdings vollkommen unabhängig voneinander.

Wurde das Eisbergmodell von Sigmund Freud erdacht?

Auch diese Aussage ist falsch. Freud hat als Psychoanalytiker zwar als einer der Ersten im Rahmen seiner Persönlichkeitstheorie beschrieben, dass unser Handeln stark durch unterbewusste Ebenen gesteuert wird und weniger durch die bewussten. Die Metapher des Eisbergs wurde aber von Freud nie genutzt.

Der Eisberg wurde erst später von verschiedenen Autoren erwähnt, wie zum Beispiel Ruch und Zimbardo oder Watzlawick.

Handelt es sich immer genau um 80% und 20%?

Fun Fact:
Bei einem echten Eisberg auf dem Meer liegen übrigens fast 90% unter der Wasseroberfläche.

Vermutlich ahnst du es schon: 80 und 20 sind recht willkürliche Zahlen, da Kommunikation nicht objektiv gemessen werden kann. Merke dir einfach: Im Modell wird prägnant verdeutlicht, dass der unbewusste Teil unter der Oberfläche der deutlich größere mit der größeren Tragweite ist.

Fazit

Das Eisbergmodell ist ein grundlegendes Kommunikationsmodell, dass anschaulich die immense Bedeutung der Beziehungsebene illustriert. All das Verborgene unter der Wasseroberfläche macht einen hohen Anteil unserer Kommunikation aus und ist oft Ursache für Missverständnisse und Konflikte. Wichtig: Sobald du dir dessen bewusst bist, kannst du durch Kommunikationstechniken dieses Risiko reduzieren.

Du interessierst dich für weitere Kommunikationsmodelle? Dann schau hier rein!

Fragen und Antworten

Was versteht man unter dem Eisbergmodell?

Das Eisbergmodell ist ein Kommunikationsmodell und besagt, dass 20% einer Botschaft sichtbar übermittelt werden, 80% jedoch verborgen auf einer unbewussten Ebene bleiben. Der bewusste, sichtbare Teil wird als Sachebene bezeichnet, der unbewusste Teil stellt die Beziehungsebene dar.

Wie kann man das Eisbergmodell anwenden?

Wenn du das Eisbergmodell verstanden hast, kannst du es in unterschiedlichsten Situationen anwenden:
- Beim aktiven Zuhören
- Um verständlicher zu formulieren
- Deine Bereitschaft erhöht sich, nachzufragen
- Zum Einholen von Feedback
- Persönliche Hintergründe mehr zu beachten oder
- Beim Aufstellen von Kommunikations- und Verhaltensregeln im Team

Wie ist das Eisbergmodell aufgebaut?

Die Sachebene wird als Eisbergspitze dargestellt, die bewusst wahrgenommen wird und sichtbar ist. Auf der Eisbergspitze (ca. 20 % des Eisberges) werden sachliche Informationen wie Zahlen, Daten und Fakten übermittelt. Darunter liegt der größere Teil des Eisbergs, der die Beziehungsebene abbildet. Hier werden Stimmungen, Gefühle oder Wertvorstellungen unbewusst transportiert.

Was ist der Unterschied zwischen Sach- und Beziehungsebene beim Eisbergmodell?

Auf der Sachebene werden Informationen übermittelt, also meistens Zahlen, Daten und Fakten.
Auf der Beziehungsebene hingegen wird noch mehr kommuniziert, nämlich beispielsweise Stimmungen, Gefühle, Wertvorstellungen.

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Das Eisbergmodell: Beispiele für sichtbare + unsichtbare Kommunikation

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Das Eisbergmodell einfach erklärt: Definition, Beispiele und typische Irrtümer und Mythen über sichtbare und unsichtbare Kommunikation.

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Moving Motivators: Mit Karten herausfinden, was dich wirklich antreibt

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Moving Motivators: Mit Karten herausfinden, was dich wirklich antreibt

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Moving Motivators: Mit Karten herausfinden, was dich wirklich antreibt

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Moving Motivators von Jurgen Appelo zeigt, wie du die Motivation im Team steigern kannst. Ideal für Führungskräfte im agilen Management 3.0!

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Mindmap in Microsoft Word erstellen: Anleitung + Beispiel

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Mindmap in Microsoft Word erstellen: Anleitung + Beispiel

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Mindmap in Microsoft Word erstellen: Anleitung + Beispiel

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Erfahre, wie du in Microsoft Word eine Mindmap erstellen kannst: Ganz einfache Mindmaps im Handumdrehen – schau rein!

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Mindmaps (fast) kostenlos erstellen: 5 Tools im Überblick

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Mindmaps (fast) kostenlos erstellen: 5 Tools im Überblick

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5 kostenfreie Mindmap-Tools - Projekte leicht gemacht

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ENTHÄLT WERBELINKS Ich liebe Mindmaps! Für mich gehören sie zu den am universellsten einsetzbaren Tools im Projekt. Gedanken und Ideen können übersichtlich und strukturiert visualisiert werden. Die folgenden Punkte nennen ein paar typische Einsatzzwecke von Mindmaps: Entwickeln von Ideen für ein gegebenes Thema Sammeln von Lösungsvorschlägen für bestehende Probleme Strukturierung eines Gedankenchaos im Kopf Gemeinsame visuelle Strukturierung eines ...

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Das Handy muss im Schulalltag kein Störfaktor sein. Wir zeigen Ihnen, wie Apps den Alltag erleichtern und Lernen dadurch Spaß machen kann.

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Das Handy muss im Schulalltag kein Störfaktor sein. Wir zeigen Ihnen, wie Apps den Alltag erleichtern und Lernen dadurch Spaß machen kann.

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Keine Panik bei fehlenden Zuarbeiten: So präsentierst du trotzdem souverän

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Als Projektleiter kennst du das Problem: Du sollst den Fortschritt vor dem Lenkungsausschuss präsentieren, doch die nötigen Daten kommen unvollständig oder gar nicht. Mit klaren Deadlines, der Nutzung vorhandener Daten und dem gezielten Einsatz von sanftem Druck kannst du dennoch erfolgreich präsentieren. Wichtig ist dabei, die Verantwortung bei den Teilprojektleitern zu belassen und Transparenz zu schaffen.

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Gendern für Anfänger·innen: Deine jungen Kolleg·innen werden Dich (vielleicht) lieben, wenn Du’s probierst | XING

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Wie gendere ich richtig, warum macht es (auch) im Arbeitskontext Sinn und worauf man beim Gendern achten sollte. Ein Überblick für Einsteiger·innen.

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Was ist eigentlich Leadership? Was gute Leader wissen müssen

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Was ist eigentlich Leadership? Was gute Leader wissen müssen

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Veröffentlicht: 22. August 2024 | Letzte Aktualisierung: 20. August 2024

Was hat Projektmanagement mit Leadership zu tun? Eine ganze Menge! In diesem Artikel gehen wir auf Grundlegendes zum Thema Leadership ein, grenzen Begriffe voneinander ab, und du lernst die wichtigsten Kompetenzen eines guten Leaders kennen,

Achtung, Achtung:
In diesem Artikel werden einige ähnliche Begriffe und deren Anglizismen voneinander abgegrenzt, was manche vermutlich als Erbsenzählerei, unnötig oder sogar unsinning wahrnehmen. Falls du keine Lust darauf hast: Du kannst auch die Begriffe Chefin, Führungskraft, Leader usw. synonym verwenden und direkt nach unten zu den Leadership Skills und dem Fazit springen - denn zum Schluss zählt nicht wie man es benennt, sondern wie man es macht.

Was ist Leadership?

Machen wir es kurz: Leadership bezieht sich auf die Fähigkeit, Menschen zu inspirieren, zu motivieren und zu führen, um gemeinsame Ziele zu erreichen. Es geht darum, Visionen zu entwickeln und umzusetzen sowie eine Kultur des Vertrauens und der Zusammenarbeit zu schaffen.

Warum ist das wichtig im Projektmanagement?

Aber ... warum solltest du dich mit Leadership beschäftigen, wenn du doch Projektmanager bist?

Ganz einfach: Beide Konzepte hängen eng zusammen. Als Projektleiter verwaltest du nicht nur Aufgaben und Ressourcen, sondern musst auch dein Team motivieren und führen. Du machst klare Vorgaben und inspirierst, um die Projektziele zu erreichen. Ein starker Leader kann den Unterschied zwischen einem erfolgreichen und einem gescheiterten Projekt ausmachen. Kurz gesagt: Gute Führung bedeutet, dein Team zu inspirieren und gemeinsam erfolgreich zu sein.

Moment ... „gute Führung" - ist das das gleiche wie Leadership?

Führung vs. Leadership?

Führung und Leadership - sind das Synonyme? Immerhin wird Leadership mit „Führung", „Leitung" oder „Menschenführung" übersetzt. Trotz der Übersetzung werden die Begriffe in der Praxis häufig differenziert und beschreiben unterschiedliche Ausrichtungen - zugegeben, die Unterscheidung ist nicht super streng und im Grunde auch willkürlich, aber es hat sich so eingebürgert:

Führung bezieht sich auf die Beeinflussung von Menschen, um ein gemeinsames Ziel zu erreichen. Sie fokussiert sich auf Prozesse, Strukturen und Kontrolle, um Aufgaben zu erledigen und Ergebnisse zu erzielen.

Leadership hingegen geht etwas weiter. Es geht um die Inspiration und Motivation von Menschen, um effektiv Leistung zu erbringen. Leadership zeichnet sich durch Visionen, Vertrauen und Empowerment aus.

Fokus

Prozesse, Strukturen, Kontrolle

Visionen, Menschen, Inspiration

Zielsetzung

Effektivität, Zielerreichung

Leistungssteigerung, Innovation

Vorgehen

Planend, strukturiert

Inspirierend, motivierend

Einfluss

Durch die Position

Durch die Persönlichkeit

Zusammenfassung:
Führung ist stärker strukturiert und zielorientiert, während Leadership sich auf Inspiration, Vision und die Förderung von Innovation und persönlichem Wachstum konzentriert. Führungskräfte setzen Rahmenbedingungen und steuern Prozesse, während Leader Menschen mitreißen und für gemeinsame Ziele begeistern. Letztlich ist eine gute Führungskraft auch ein guter Leader - und andersrum.

Leadership und Management?

Wenn wir schon einmal bei Begriffen sind, unterscheiden wir auch diese beiden: Management und Leadership sind zwei unterschiedliche Konzepte, die sich hervorragend ergänzen:

Management konzentriert sich eher auf die Planung und Organisation von Ressourcen, Prozessen und Aktivitäten, um festgelegte Ziele zu erreichen. Manager überwachen die Fortschritte und stellen sicher, dass die Aufgaben gemäß den Plänen und Standards ausgeführt werden.

Leadership hingegen fokussiert sich auf die Entwicklung und Kommunikation einer inspirierenden Vision für die Zukunft, die Teammitglieder motiviert und ihnen Sinn und Richtung gibt. Leader beeinflussen und motivieren durch persönliche Überzeugungskraft, Leidenschaft und Begeisterung.

In anderen Umgebungen erfolgt die Differenzierung anhand der Position im Unternehmen: Ein Manager ist dann eher jemand, der Menschen führt - während ein Leader wiederum verantwortlich für die Manager ist. In der Praxis gehen Management und Leadership oft Hand in Hand. Effektive Führungskräfte sind sowohl gute Manager als auch inspirierende Leader.

Zusammenfassung:
Management konzentriert sich eher auf die Erhaltung des Status quo, gewährleistet reibungslose Abläufe und erreicht festgelegte Ziele. Leadership hingegen gestaltet eher die Zukunft, inspiriert zu Veränderungen und übertrifft Erwartungen. Auch hier braucht es beides, um erfolgreich zu sein.

Was ist New Leadership?

Noch mehr Begriffe? Jawohl! Immer häufiger wird von „New Leadership" gesprochen.

New Leadership bezieht sich auf moderne Führungsansätze, die traditionelle Hierarchien und autoritäre Stile hinter sich lassen. Stattdessen betonen sie Inspiration, Empowerment und Zusammenarbeit sowie die Fähigkeit, eine gemeinsame Vision zu vermitteln. Das Ziel: Eine positive und unterstützende Teamkultur, in der das Wachstum und die Zufriedenheit der Teammitglieder zu gefördert werden soll.

Aber ... Ist das wirklich „New"? Auch in traditionellen Führungsstilen nach Lewin oder Tannenbaum und Schmidt wird vom demokratischen oder partizipativen Führungsstil gesprochen. Diese legen ihren Fokus jedoch auf die Frage, wie Aufgaben umgesetzt und Entscheidungen getroffen werden. New Leadership hingegen betont stärker Themen wie Inspiration und Wachstum.

Was ist Digital Leadership?

Okay ... einen Begriff haben wir noch, wenn wir schon einmal bei „neuen" Leadership-Begriffen sind.

Digital Leadership bezieht sich auf die Führung in einem digitalen Zeitalter, in dem Technologien und digitale Tools eine zentrale Rolle spielen. Führungskräfte im Bereich Digital Leadership nutzen digitale Technologien, um Innovationen zu fördern, Prozesse zu optimieren und die Zusammenarbeit zu verbessern. Sie setzen auf datenbasierte Entscheidungsfindung, flexible Arbeitsmethoden und die Förderung digitaler Kompetenzen im Team.

Digital Leadership hebt sich von anderen Führungsstilen ab, da hier die Werkzeuge, Technologien und Prozesse im Vordergrund stehen.

Leadership Skills: So tickt ein guter Leader

Inspiration, Motivation, Visionen: Die Begriffe rund um „Leadership" klingen groß und gleichzeitig etwas vage. Was muss denn nun ein guter Leader alles können?

Naturgemäß gibt es hierfür mehrere Antworten und nicht das Rezept, um perfekte Führungspersönlichkeiten auszubilden - schließlich spielen auch Persönlichkeitsmerkmale wie Charisma eine große Rolle.

Eine Studie der University of Oklahoma aus dem Jahr 2016 hat neun kognitive Fähigkeiten identifiziert, die über die Leistung von Führungskräften entscheiden:

Problemdefinition (problem definition)

Probleme klar und präzise zu formulieren

Ursache-/Zielanalyse (cause/goal analysis)

Ursachen eines Problems und die Ziele einer Lösung zu analysieren

Einschränkungsanalyse (constraint analysis)

Beschränkungen und Hindernisse zu identifizieren und zu bewerten

Planung (planning)

Strategien und Maßnahmen systematisch zu planen

Prognose (forecasting)

Zukünftige Entwicklungen und Ereignisse vorherzusagen

Kreatives Denken (creative thinking)

Innovative und neue Ideen zu entwickeln

Ideenbewertung (idea evaluation)

Vorschläge und Konzepte kritisch zu prüfen und zu bewerten

Weisheit (wisdom)

Tiefes Verständnis und Einsicht in komplexe Situationen zu haben

Sinnfindung/Visionierung (sensemaking/visioning)

Eine klare Vision zu entwickeln und Sinn zu stiften

Interessant an dieser Studie: Kompetenzen wie Planung, Problemdefinition, Prognosen usw. klingen verdächtig nach „wenig-visionären" Management- und Führungstätigkeiten, die in einigen Texten beinahe als „altmodisch" abgetan werden.

Ein Diskussionspapier aus dem Jahr 2018 der Universität Münster beschäftigt sich mit „Identifying Leadership Skills Required in the Digital Age". Hier wurden zentralen Führungsqualitäten wie Kommunikationsfähigkeit, Selbstorganisation, digitale Kompetenz, Empathie, Offenheit und Selbstreflexion herausgearbeitet - aber auch Fachwissen und Sprachkenntnisse.

Bemerkenswerterweise stehen sowohl Soft Skills (Kommunikationsfähigkeit) als auch Hard Skills (Fachwissen, Organisationsfähigkeit und Selbstreflexion) ganz oben auf der Liste. Dies deutet darauf hin, dass beide Fähigkeitskategorien für die Bewältigung der heutigen Führungsherausforderungen äußerst relevant sind.
„Identifying Leadership Skills Required in the Digital Age", Klus/Müller, 2018

Diese beiden Untersuchungen deuten darauf hin, dass Leadership eben deutlich mehr ist als „nur" Visionen und Motivation zu haben - es braucht auch eine Menge der „harten" Kompetenzen.

Fazit

Was machen wir aus den Begriffen Leadership, Führung und Management? In der Theorie werden die Begriffe differenziert - in der Praxis verschwimmen sie zu einem großen Konzept mit mehreren Facetten, die alle für den Erfolg benötigt werden.

Vielleicht fassen wir es so zusammen: Leadership die Kunst ist, Menschen visionär zu inspirieren und zu motivieren, um gemeinsame Ziele zu erreichen. Führung und Management sind die Werkzeuge, mit denen Leadership umgesetzt wird.

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Was ist eigentlich Leadership? Was gute Leader wissen müssen

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Was ist Leadership und wie grenzt sich der Begriff von Führung und Management ab? Welche Skills brauchen gute Leader? Hier gibt's Antworten!

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Wie kann man virtuelle Meetings verbessern?

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Wie kann man virtuelle Meetings verbessern?

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Es ist bequem, erspart Wege, es passen mehr Meetings in den Kalender. Aber richtig gut klappt es nicht mit der virtuellen Meetingkultur.

IMAGO/Zoonar.com/Kasper Ravlo

Hand heben, brav warten, bis die Sprecherlaubnis kommt - oder eben nicht. Sich abmühen, Energie versprühen, allerdings leider zu vielen schwarzen Kacheln sprechen oder zu Menschen, die nebenbei ganz etwas anderes machen: Digitale Besprechungen sind auch nach Jahren des Übens seit Ausbruch der Corona-Pandemie sowohl für Teilnehmende als auch für Leitende oft wirklich erschöpfend.

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Dringend: Wie kann man virtuelle Meetings verbessern?

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Zwei Drittel arbeiten während virtueller Besprechungen an anderen Dingen. Warum? Ein interdisziplinäres Forschungsprojekt der Uni Wien gibt Antworten und Tipps

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Wie gesund sind die steirischen Kinder und Jugendlichen? Wie gesund sind die SteirerInnen?

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Auf dieser Website finden Sie statistische Daten und Fakten zur Gesundheit der Menschen in der Steiermark. Auch Einflussfaktoren und gesellschaftliche Rahmenbedingungen sind dargestellt. Die Daten sind interaktiv aufbereitet und bieten allen Interessierten die Möglichkeit, sich über Gesundheitszustand, Lebenserwartung, Krankheiten, Lebensstil und viele weitere Gesundheitsdaten zu informieren. Auch sind sie eine wichtige Grundlage für die Schwerpunkte, die im steirischen Gesundheitswesen gesetzt werden.

„Wir entwickeln die Gesundheitsversorgung in der Steiermark laufend weiter, um den Menschen noch mehr gesunde Lebensjahre zu ermöglichen. Wichtige Grundlagen dafür sind die steirischen Gesundheitsziele und die steirische Gesundheitsberichterstattung. Diese gibt Einblick in Zahlen und Fakten zur Gesundheit der Menschen in der Steiermark und steht allen Interessierten als interaktiver Online-Bericht zur Verfügung."

Dr. Karlheinz Kornhäusl

Gesundheitslandesrat

„Gesundheit zu erhalten, ist das Ziel der ÖGK. Neben bestmöglicher Gesundheitsversorgung sind daher auch Prävention und Gesundheitsförderung wichtig. Damit unser Gesundheitssystem für nachfolgende Generationen gesichert ist, bedarf es hochwertigen Standards und einer soliden finanziellen Grundlage. Erreichen können wir das mit innovativen Konzepten, bester Zusammenarbeit - wie wir es hier in der Steiermark praktizieren - und hohem Einsatz."

Ing. Josef Harb und Vinzenz Harrer

Vorsitzende des Landesstellenausschusses der Österreichischen Gesundheitskasse in der Steiermark

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Gesundheitsdaten: Wie gesund sind die Steirer*innen? Auf dieser Website finden Sie statistische Daten und Fakten zur Gesundheit der Menschen in der Steiermark. Auch Einflussfaktoren und gesellschaftliche Rahmenbedingungen sind dargestellt. Die Daten sind interaktiv aufbereitet und bieten allen Interessierten die Möglichkeit, [...]

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Wir Menschen treffen oft unbewusst Entscheidungen aufgrund von verfügbaren Informationen, obwohl eine ausführliche Recherche oder statistische Daten eine andere Antwort geliefert hätten.

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Veröffentlicht: 23. Mai 2024 | Letzte Aktualisierung: 22. Mai 2024

Stell dir vor, du stehst vor einer kniffligen Herausforderung im Projekt. Glücklicherweise taucht in deinem Kopf eine Erinnerung an ein ähnliches Problem auf, das du in der Vergangenheit gemeistert hast. Intuitiv entscheidest du dich für eine Vorgehensweise, die damals funktioniert hat - aber ist sie auch für diese Situation passend? Die Verfügbarkeitsheuristik ist eine mentale Abkürzung, die uns im Projektalltag zwar schnell zu Lösungen führen kann - aber auch zu Fehleinschätzungen.

Was ist die Verfügbarkeitsheuristik?

Die Verfügbarkeitsheuristik (Englisch: „availability heuristic") beschreibt unsere Tendenz, bei Entscheidungen über die Zukunft Informationen zu verwenden, die uns schnell und einfach in den Sinn kommen.

Beginnen wir direkt mit einem Beispiel:

Beispiel:
Du möchtest gern in den Urlaub nach Frankreich fliegen. Du erinnerst dich allerdings sofort an die letzten negativen Berichte über Terroranschläge und Unruhen in Paris aus den Nachrichten. Obwohl statistisch gesehen die Wahrscheinlichkeit eines Anschlags sehr gering ist, überschätzt du aufgrund der leichten Verfügbarkeit dieser Informationen in deinem Gedächtnis die Gefahr und neigst daher eher dazu, deinen Urlaub in einem anderen Land zu verbringen.

Dieses Beispiel zeigt schön: Wir Menschen treffen oft unbewusst Entscheidungen aufgrund von verfügbaren Informationen, obwohl eine ausführliche Recherche oder statistische Daten eine andere Antwort geliefert hätten. Dieser Mechanismus hängt mit der Tendenz unseres Gehirns zusammen, möglichst viel Energie sparen zu wollen und möglichst schnell zu urteilen und zu Entscheidungen zu kommen. Wirklich alles zu durchdenken, ist schließlich anstrengend und in manchen Situationen auch nicht möglich! Also nimmt unser Kopf gern eine Abkürzung und greift auf Erinnerungen und Erfahrungen zurück. Dafür gelten folgende Faustregeln:

Fragestellung

Auswirkung auf die Bewertung und Entscheidung

Was habe ich kürzlich dazu gehört oder gelesen?

Aktuelle Informationen werden kognitiv schneller abgerufen als ältere.

Welche eigenen Erlebnisse habe ich?

Individuelle Erlebnisse, auch wenn sie anekdotisch sind, können unsere Einschätzung der Wahrscheinlichkeit stark beeinflussen.

Wie stark sind meine Emotionen im Zusammenhang mit dem Thema?

Emotionale Ereignisse prägen sich stärker ein und werden daher als wahrscheinlicher wahrgenommen.

Wie gut passt das Ereignis zu meinen bestehenden Überzeugungen?

Informationen, die unsere Weltsicht bestätigen, scheinen plausibler und werden leichter abgerufen.

Wie prominent war das Ereignis in der Berichterstattung?

Medienberichte beeinflussen unsere Wahrnehmung, da sie uns häufig mit besonders dramatischen oder ungewöhnlichen Vorkommnissen konfrontieren.

Der etwas sperrige Begriff kommt also von dieser Frage: Wie verfügbar sind Informationen zum Thema in meinem Gehirn?

Die Verfügbarkeitsheuristik führt dazu, dass wir die Häufigkeit von Ereignissen anhand der Leichtigkeit beurteilen, mit der wir uns an Beispiele dafür erinnern können. Je leichter uns etwas in den Sinn kommt, desto wahrscheinlicher erscheint es uns, dass es passiert.

Beispiele zur Verfügbarkeitsheuristik aus dem Alltag

Die Verfügbarkeitsheuristik ist dir garantiert schon einmal im Alltag begegnet - schließlich ist sie absolut menschlich:

Überschätzung der Wahrscheinlichkeit von Kriminalität: Du siehst in den Nachrichten einen Bericht über einen Einbruch in der Nachbarschaft und schätzt daraufhin die Wahrscheinlichkeit eines Einbruchs bei dir, viel höher ein, als sie tatsächlich ist.

Falsche Einschätzung der Beliebtheit von Produkten: Du siehst in den sozialen Medien viele positive Bewertungen eines Produkts und geht davon aus, dass es allgemein sehr beliebt ist, obwohl es in Wirklichkeit nur von einer kleinen Gruppe von Menschen genutzt wird.

Überschätzung von Erfolgswahrscheinlichkeiten: Du hörst in deinem Umfeld mehrere Start-up-Erfolgsgeschichten. Du neigst zum Überschätzen der Erfolgschancen für dein eigenes Start-up, ohne die hohe Misserfolgsrate von Start-ups zu berücksichtigen.

Das klingt alles recht negativ, dabei ist die Verfügbarkeitsheuristik eine nützliche Fähigkeit unseres Gehirns, den Alltag zu erleichtern:

Schnelle Entscheidungen in Gefahrensituationen: Beim Überqueren der Straße schätzen wir die Geschwindigkeit eines Autos intuitiv basierend auf unseren Erfahrungen ein, und entscheiden dementsprechend, ob wir gehen oder warten können.

Effiziente Informationsverarbeitung: Beim Scannen einer Speisekarte konzentrieren wir uns auf Gerichte, die wir kennen oder die besonders appetitlich aussehen - irrelevante Informationen werden ausgeblendet.

Du siehst: Die Verfügbarkeitsheuristik kann deine Wahrnehmung und Entscheidungsfindung stark beeinflussen, positiv wie negativ. Das wirkt sich natürlich auch auf die Arbeit im Projektmanagement aus - und das schauen wir uns im nächsten Abschnitt an.

Beispiele zur Verfügbarkeitsheuristik im Projektmanagement

Projektmanager sind natürlich nicht vor dieser mentalen Abkürzung gefeit. Schau dir die folgenden Beispiele an:

Unterschätzung von Risiken: Du hast in der jüngsten Vergangenheit keine größeren Probleme erlebt und unterschätzt das Risiko zukünftiger Probleme. Das Ergebnis: Es wird zu wenig Zeit für Risikomanagement und Notfallplanung aufgewendet.

Überoptimistische Aufwandsschätzung: Du erinnerst dich lebhaft an deine letzten, reibungslos verlaufenden Projekte (Glückwunsch!). Das beeinflusst die Planung für dein neues Projekt, bei dem du unrealistisch positiv schätzt und nicht alle Herausforderungen berücksichtigst.

Vernachlässigung seltener Ereignisse: Seltene, aber schwerwiegende Ereignisse, wie z. B. ein totaler Ausfall der IT-Infrastruktur, werden in der Planung möglicherweise vernachlässigt, weil sie nicht präsent oder „verfügbar" in deinem Gedächtnis sind.

Fehleinschätzung der Stakeholder-Reaktionen: Du könntest aufgrund persönlicher Erfahrungen mit bestimmten Stakeholdern oder aufgrund kürzlich erfolgter Interaktionen davon ausgehen, dass alle Stakeholder ähnlich reagieren werden. Die Gefahr: eine mangelhafte Kommunikationsstrategie, die nicht alle Stakeholder angemessen einbezieht.

In allen diesen Beispielen führt die Verfügbarkeitsheuristik dazu, dass Urteile und Entscheidungen auf der Grundlage von Informationen getroffen werden, die leicht verfügbar sind, aber nicht unbedingt repräsentativ für die Realität sind.

Die Heuristik vermeiden

Wollen wir nicht alle gute Entscheidungen treffen? Genau deshalb wäre es doch schön, die Auswirkungen der Denkfalle zu minimieren. Hier kommen ein paar Tipps, mit deren Hilfe du über die leicht verfügbaren Informationen hinausschaust und fundiert entscheiden kannst.

Wichtig:
Die folgenden Schritte sind aufwändig und können selbstverständlich nicht in allen Situationen angewendet werden. Gehe mit Augenmaß an die Sache heran. Die Grundregel: Je weitreichender eine Entscheidung oder Bewertung ist, desto mehr Zeit solltest du investieren. Nicht jede Alltagsentscheidung kann komplett durchdacht werden.

1. Bewusstsein schaffen

Den ersten Schritt gehst du genau jetzt in diesem Moment: Du liest diesen Artikel, lernst etwas über die Verfügbarkeitsheuristik und bemerkst, wie sie deine Wahrnehmung und Entscheidungsfindung beeinflussen kann. Sobald du dir über diesen Mechanismus deines Gehirns bewusst bist, kannst du ihn leichter umgehen.

Was hilft uns gegen vorschnelle und gefühlsbasierte Entscheidungen? Genau: Daten und Fakten:

Suche gezielt nach harten Daten und Statistiken, anstatt dich auf anekdotische Erlebnisse zu verlassen.

Stütze Entscheidungen auf unterschiedliche Informationsquellen, um eine breitere Perspektive einzunehmen.

Betrachte längere Zeiträume und Trends, statt dich lediglich von Ereignisse aus der jüngeren Vergangenheit leiten zu lassen.

Hole aktiv Meinungen von anderen Personen ein, besonders von denen, die andere Erfahrungen als du haben.

Nutze Checklisten oder strukturierte Methoden wie die Nutzwertanalyse, um sicherzustellen, dass alle relevanten Aspekte berücksichtigt werden und nicht nur die, die dir sofort in den Sinn kommen.

3. Verschiedene Perspektiven einnehmen

Neben Daten von außen kannst du auch dein eigenes Denken herausfordern:

Nimm dir Zeit, um über deine Gedankengänge zu reflektieren und dich zu hinterfragen. Warum denkst du genau so? Könnte deine Einschätzung durch kürzlich verfügbare Informationen verzerrt sein?

Betrachte verschiedene Szenarien und deren potenzielle Auswirkungen, anstatt sich auf ein einziges, vermeintlich wahrscheinliches Ergebnis zu konzentrieren.

Halte emotionale Distanz zu den Informationen oder der Entscheidung. Emotionen können die Tendenz verstärken, sich auf leicht verfügbare Informationen zu stützen.

Suche aktiv nach Informationen, die deiner Meinung widersprechen. Dies hilft dir, deine Entscheidung ausgewogener zu gestalten.

Sei bereit, deine Meinung zu ändern, wenn du neue Informationen erhältst.

Hinterfrage Informationen und Annahmen kritisch, bevor du sie akzeptierst.

4. Entscheiden oder bewerten

Idealerweise legst du eine Pause ein, lässt ein Thema wirken oder atmest zumindest einmal tief durch, bevor du das Thema bewertest oder entscheidest. So verringerst du das Risiko für impulsives Handeln, das ausschließlich auf unmittelbar verfügbaren Informationen basiert.

Tipp:
Ist dir was aufgefallen? Viele der Strategien beziehen sich auf dich als Person. Je aktiver ihr im Team arbeitet und unterschiedliche Erfahrungen und Meinungen mitbringt, desto besser werden die Auswirkungen ganz natürlich verringert. Je heterogener das Team aufgestellt ist und je besser es faktenbasiert entscheiden kann, desto weniger schlägt die Verfügbarkeitsheuristik zu.

Fazit

Eins ist sicher: Die Verfügbarkeitsheuristik ist menschlich und erspart uns im Alltag eine Menge Denkarbeit. Allerdings kann sie uns auch zu fehlerhaften Bewertungen und Fehlentscheidungen verleiten, weil wir Menschen intuitiv gern auf Grundlage leicht verfügbarer Informationen entscheiden, die in unser Weltbild passen.

Nimm mit: Je wichtiger das Thema und je weitreichender die Entscheidung ist, desto eher solltest du versuchen, mit den genannten Strategien die Auswirkungen zu minimieren.

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Psychologie: Das Gehirn bewertet mit der Verfügbarkeitsheuristik (Availability Heuristic) die Wahrscheinlichkeit, ob ein Ereignis eintreten wird.

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Erzieherkanal - Wissen, Theorien & Infos

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Erzieherkanal - Wissen, Theorien & Infos

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Erzieherkanal - Wissen, Theorien & Infos

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Hi und herzlich Willkommen auf dem Erzieherkanal 😊 Ich bin Simon (32) und selbst ausgebildeter Erzieher. An die Ausbildung habe ich ein Bachelorstudium (Pädagogik) und ein Masterstudium (Schwerpunkt Bildung und Gesundheit) angeschlossen, ich habe während meines Studiums immer praktisch gearbeitet. Aktuell arbeite ich als Lehrbeauftragter an einer Uni in Bochum.

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Das Thema zum Nachlesen inkl. 3-teiliger Youtube-Videoreihe

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Schlagwörter: Hans Thiersch, lebenswelt thiersch, Lebensweltkonzept, Lebensweltorientiert, Lebensweltorientierung, Lebensweltorientierung einfach erklärt, Lebensweltorientierung Hans Thiersch, Lebensweltorientierung Thiersch, Soziale Arbeit, Theorie der sozialen Arbeit, Theorien sozialer Arbeit

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Thiersch hat das Konzept der Lebensweltorientierung in die Pädagogik und Soziale Arbeit gebracht. Aber was ist damit genau gemeint?

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Risikomatrix: Definition, Anwendung und Vorteile im Projektmanagement

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Risikomatrix: Definition, Anwendung und Vorteile im Projektmanagement

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Veröffentlicht: 2. Mai 2024 | Letzte Aktualisierung: 1. Mai 2024

Hand aufs Herz: Wie gut ist es um das Risikomanagement in deinem Projekt bestellt? Oft zählt dieses Thema nicht gerade zu den Favoriten. Dabei muss es gar nicht so schwierig sein, schließlich gibt es mit der Risikomatrix eine einfach-übersichtliche Visualisierung, die in allen Projekten sinnvoll eingesetzt werden kann.

Was ist eine Risikomatrix?

Eine Risikomatrix ist eine visuelle Darstellung der Risiken eines Projekts, wobei meist die X-Achse die Eintrittswahrscheinlichkeit und die Y-Achse die Tragweite bzw. den Schaden darstellt. Die grobe Gesamtaussage: Je weiter ein Risiko oben rechts erscheint, desto gefährlicher ist es für das Projekt.

Oft sind die Kategorien wie folgt definiert:

Niedrige EW und niedrige TW

Grün

Eher harmlose Risiken, die wenig Aufmerksamkeit erfordern.

Hohe EW und niedrige TW

Gelb

Risiken wie diese treten wahrscheinlich auf, aber der Schaden ist vergleichsweise gering. Oft kann gut mit geeigneten Maßnahmen gegengesteuert werden.

Niedrige EW und hohe TW

Gelb

Diese Risiken sind zwar unwahrscheinlicher, aber der Schaden beim Eintreten ist hoch. Vorsicht ist geboten!

Hohe EW und hohe TW

Rot

Aufgepasst! Wahrscheinlich eintretende Risiken mit schwerwiegenden Auswirkungen sollten besonders beachtet werden.

EW = Eintrittswahrscheinlichkeit in %
TW = Tragweite (oft in €)

Wie viele Felder sollte eine Risikomatrix haben?

Die kurze Antwort: Es kommt drauf an und kann unterschiedlich gehandhabt werden.

Und jetzt etwas ausführlicher:
Die Anzahl der Felder in einer Risikomatrix kann variieren, aber eine typische Matrix hat entweder 2×2, 3×3, 4×4 oder 5×5 Felder, also insgesamt 4, 9, 16 oder 25 Felder.

Je weniger Felder, desto übersichtlicher ist die Matrix - allerdings fällt die Bewertung auch weniger differenziert aus. Eine Matrix mit einer großen Anzahl Felder hingegen ermöglicht eine genauere Risikobewertung, wird aber auch schnell unübersichtlich und kann die Beteiligten überfordern.

Die optimale Anzahl der Felder in einer Risikomatrix ist also ein Kompromiss zwischen Genauigkeit, Komplexität und Zeitaufwand. Überlege, was für dein Projekt am besten passt!

Tipp:
Bei einer ungeraden Anzahl von Feldern passiert es schnell, dass Risiken bei Unsicherheit „in der Mitte" eingeordnet werden. Dieser Effekt kann durch eine gerade Anzahl vermieden werden.

Risikomatrix erstellen Schritt für Schritt

1. Risiken identifizieren

Eine Risikomatrix ohne Risiken? Das wird nichts! Im ersten Schritt müssen also Risiken gesammelt werden. Hierfür kannst du dich verschiedener Methoden bedienen:

Schau dich auch gern in diesem Artikel um, um weitere Anregungen zu erhalten: 130 Projektrisiken, die auch dein Projekt treffen könnten

2. Risiken bewerten

Welche Risiken sind wirklich gefährlich? Auf welche Risiken sollte besonders geachtet werden - und welche können (noch) vernachlässigt werden? Genau diese Fragen klärt der zweite Schritt. Risiken werden in der Regel nach zwei Kriterien bewertet:

Eintrittswahrscheinlichkeit: Mit welcher prozentualen Wahrscheinlichkeit tritt das Risiko ein?

Tragweite: Welcher Schaden entsteht, wenn das Risiko eintritt?

Eintrittswahrscheinlichkeit

Stell dir vor, du jonglierst mit drei Tennisbällen. Wie wahrscheinlich ist es, dass du alle drei gleichzeitig fallen lassen wirst, hoch, mittel oder niedrig? Die Eintrittswahrscheinlichkeit sagt also aus, mit welcher Wahrscheinlichkeit ein Risiko eintritt (sagt ja bereits der Name!).

Beispiele hierzu:

Hoch: Ein anfälliges IT-System fällt während einer wichtigen Präsentation aus.

Mittel: Du bekommst eine Erkältung, nachdem du im Regen spazieren gegangen bist.

Niedrig: Du wirst vom Blitz erschlagen.

Oft findet eine Schätzung intuitiv statt, anschließend werden weitere Informationen gesammelt. Letztlich geht es nicht um wilde Spekulationen, sondern um das Abwägen von Faktoren, die zu einem Risiko beitragen können (z. B. Daten, Erfahrungswerte oder auch expertengestützte Schätzungen).

Hinweis:
Je nach Projektumfeld werden unterschiedliche Maximalwerte verwendet -
Stell dir vor, ein Risiko tritt mit einer Wahrscheinlichkeit von 90 % ein. Ist es dann wirklich noch ein Risiko, wenn das Eintreten beinahe sicher ist? Oder wäre es nicht besser, diesen Punkt von Vornherein im Projektplan zu berücksichtigen?

Tragweite

Noch einmal zurück zu den Tennisbällen: Du jonglierst also und lässt alle drei gleichzeitig fallen. Was passiert dann? Wie schlimm ist das? Die Tragweite beschreibt also die möglichen Auswirkungen des Risikos. Anders ausgedrückt: Wie hoch ist der Schaden, wenn das Risiko eintritt?
Beispiele:

Schwerwiegend: Ein Brand zerstört dein Haus.

Mittel: Du musst eine wichtige Prüfung wiederholen.

Gering: Die Schokolade ist aufgebraucht und du musst auf Studentenfutter umsteigen.

Die Tragweite kann finanzieller Natur sein, aber auch Reputationsschäden, rechtliche Konsequenzen oder Auswirkungen auf die Gesundheit und Sicherheit umfassen.

3. Risiken in die Matrix einordnen

Die Matrix steht im Mittelpunkt dieses Artikels, gleichzeitig ist dieser Schritt der einfachste von allen: Wenn die Bewertung erledigt ist, platzierst du die Risiken im jeweiligen Feld. Wenn du sauber arbeitest, sollten Risiken nicht auf den Linien erscheinen, sondern immer in einem der Kästchen.

Wie sieht es bei dir aus? Viele Risiken unten links? Sehr schön! Falls deine Risiken eher im orange-roten Bereich liegen, hast du noch etwas Arbeit vor dir.

4. Wichtig: Maßnahmen festlegen

Das ist kein direktes Thema dieses Artikels, aber wichtig für das gesamte Risikomanagement: Die Risikomatrix bringt dir bzw. deinem Projekt nichts, wenn du keine Strategien und Maßnahmen ableitest. Richte besonderes Augenmerk auf die kritischen Risiken und schau, wie du am besten damit umgehst.

Vorteile einer Risikomatrix

Wir würden die Risikomatrix nicht beschreiben, wenn sie nicht einige Vorteile mit sich bringen würde:

Erleichterte Kommunikation: Die Risikomatrix ist einfach und übersichtlich und lässt sich leicht im Team oder mit Stakeholdern teilen.

Priorisierung von Risiken: Durch die visuelle Darstellung der Risiken können Teams leicht erkennen, welche Risiken die höchste Priorität haben (hohe Wahrscheinlichkeit und hohe Tragweite), und ihre Maßnahmen entsprechend planen.

Standardisierung des Risikomanagementprozesses: Wenn alle Projekte eine Risikomatrix nach gleichem Schema nutzen, werden Projekte vergleichbar und die Prozesse in der gesamten Organisation einheitlich bearbeitet.

Dokumentation und Nachverfolgung: So eine Risikomatrix wird idealerweise nicht nur einmalig erstellt und danach vergessen. Stattdessen sollte sie regelmäßig hervorgeholt werden, um den aktuellen Stand der Risiken zu betrachten. Würdest du heute vielleicht anders bewerten? Muss vielleicht an den Maßnahmen geschraubt werden?

Best Practices und häufige Fallen

Beim Einsatz einer Risikomatrix im Projektmanagement können allerdings auch Stolperfallen auftreten:

Subjektive Bewertungen: Die Einschätzung von Wahrscheinlichkeit und Auswirkung eines Risikos kann stark subjektiv sein. Ohne klare Richtlinien oder Kriterien können unterschiedliche Teammitglieder zu unterschiedlichen Bewertungen kommen, was die Konsistenz und Vergleichbarkeit beeinträchtigt.

Übersehen von Risiken: Die Konzentration auf die in der Matrix hoch eingestuften Risiken kann dazu führen, dass Risiken mit niedrigerer Priorität vernachlässigt werden. Das kann funktionieren, aber auch signifikante Auswirkungen haben, wenn mehrere von ihnen gleichzeitig eintreten.

Vernachlässigung der Risikointeraktion: Die Matrix betrachtet jedes Risiko isoliert und berücksichtigt nicht, wie Risiken sich gegenseitig beeinflussen können - das kann zu Problemen führen.

Falsche Kategorisierung: Die Einteilung in nur drei oder vier Kategorien für Wahrscheinlichkeit und Tragweite kann zu grob sein und Nuancen verlieren. Dies kann dazu führen, dass Risiken nicht genau genug bewertet werden.

Mangelnde Aktualisierung: Die Risikomatrix ist zunächst einmal ein statisches Bild und spiegelt möglicherweise nicht die Veränderungen in der Risiken über die Zeit wider. Ohne regelmäßige Aktualisierung kann die Matrix veraltete Informationen enthalten.

Fazit

Du siehst: Die Risikomatrix ist ein nützliches Werkzeug, um Risiken übersichtlich darzustellen und schnell ablesen zu können, welche Risiken wirklich gefährlich werden können. Wichtig: Belasse es nicht bei der Grafik! Damit die Risiken deinem Projekt nicht gefährlich werden können, solltest du den Blick auf Strategien und Gegenmaßnahmen auf keinen Fall vernachlässigen. Es wäre doch schade, wenn du zwar einen schönen Überblick hättest, aber den Schaden trotzdem nicht vom Projekt abwenden könntest, oder?

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Risikomatrix: Definition, Anwendung und Vorteile im Projektmanagement

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Was ist eine Risikomatrix und wie ist sie aufgebaut? Hier findest du alle wichtigen Infos zum Einsatz im Projektmanagement!

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7 effektive Methoden zur Entscheidungsfindung im Team

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7 effektive Methoden zur Entscheidungsfindung im Team

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7 effektive Methoden zur Entscheidungsfindung im Team

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Dot Voting, Konsens und Konsent, Mehrheitsentscheid oder Fist to Five: Hier gibts Methoden zur Entscheidungsfindung im Team!

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Starbursting für Anfänger: Die Brainstorming-Methode für effektive Ideenfindung

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Starbursting für Anfänger: Die Brainstorming-Methode für effektive Ideenfindung

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Starbursting ist eine Brainstorming-Technik, mit der verschiedene Aspekte eines zentralen Themas beleuchtet werden können

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Veröffentlicht: 16. Mai 2024 | Letzte Aktualisierung: 14. Mai 2024

Stehst du vor einem neuen Projekt und fragst dich, wie du alle Aspekte gründlich beleuchten kannst? Ein normales Brainstorming reicht nicht aus? Die Starbursting-Technik könnte genau das Richtige für dich sein. Statt direkt nach Lösungen zu suchen, fokussiert ihr euch zunächst auf das Finden zielgerichteter Fragen. So entdeckt ihr womöglich neue Ideen und Lösungsansätze, die euch vorher gar nicht in den Sinn gekommen sind.

Wie das geht, erfährst du in diesem Artikel!

Was ist Starbursting?

Starbursting (auch: Starburst) ist eine Brainstorming-Technik, mit der v erschiedene Aspekte eines zentralen Themas beleuchtet werden können. Der Grundgedanke: Statt direkt Lösungen zu erarbeiten, werden zielgerichtete Fragen zu verschiedenen Aspekten des Themas gesammelt.

Als Hilfestellung dienen 6 Frageworte, die in Form eines sechszackigen Sterns um das formulierte Thema angeordnet sind:

Die Beteiligten sammeln wie in einem Brainstorming Fragen zu jeder Spitze des Sterns, um das Thema von allen Seiten zu beleuchten. Die gesammelten Fragen können in einem zweiten Schritt weiterentwickelt werden und zu konkreten Lösungen führen.

Wer?

Welche Personen(gruppen) sind beteiligt oder betroffen?

Beteiligte, Stakeholder

Was?

Worum geht es genau?

Konzept, Problem, Herausforderung

Wo?

Welche örtlichen Aspekte sind wichtig?

Ort, Umfeld

Wann?

Welche zeitlichen Einschränkungen sind relevant?

Zeitpunkt, Dauer

Wie?

Wie kann vorgegangen werden?

Prozess, Vorgehensweise

Warum?

Warum ist das Thema wichtig?

Ursache, Ziel, Nutzen

Ziele und Einsatzgebiete von Starbursting

Fragen stellen statt Antworten finden - ist das nicht umständlich? Vielleicht! Deshalb ist Starbursting auch nicht dafür geeignet, schnelle Lösungsideen zu generieren. Stattdessen wird es oft dann eingesetzt, wenn ein Thema gründlich und von allen Seiten untersucht werden soll, bevor Entscheidungen getroffen oder Lösungen entwickelt werden. Wenn alle Beteiligten ein umfassendes Verständnis zum Thema erlangt haben, dann war der Einsatz von Starbursting erfolgreich.

Starbursting zielt darauf ab:

Die Ideenfindung zu fördern: Durch das Stellen von Fragen werden neue Gedankengänge angeregt, auf die im ersten Schritt vielleicht niemand gekommen wäre.

Das Verständnis zu verbessern: Das Hinterfragen verschiedener Aspekte eines Themas führt zu einem tieferen Verständnis der Zusammenhänge.

Starbursting wird besonders bei der Initiierung von Projekten, in der Produkt- oder Strategieentwicklung und zur Problemlösung eingesetzt - eben immer dann, wenn ein Thema vielschichtig ist und verschiedene Seiten beleuchtet werden sollen.

Erfolgreiches Starbursting durchführen

1. Fragen sammeln

Der Ablauf einer Starbursting-Sitzung ist denkbar einfach:

1. Das Thema definieren: Benenne konkret das Problem, Projekt, Thema bzw. die Idee - alle Teammitglieder sollten genau wissen, worüber gesprochen wird.

2. Den Stern zeichnen Zeichne einen Stern an ein Whiteboard, notiere das Thema in der Mitte und schreibe die 6 Frageworte an die Spitzen des Sterns.

3. Fragen generieren: Geht der Reihe nach die 6 Spitzen durch und erarbeitet Fragen. Wie ihr das macht, bleibt euch überlassen: Jeder könnte Fragen zunächst auf Karten oder Haftnotizen notieren, oder aber der Moderator notiert sie auf Zuruf.

2. Fragen verarbeiten

Und nun? Starbursting fokussiert sich darauf, Fragen zu sammeln, nicht direkt Fragen zu beantworten. Nun ist eine Fragensammlung eine schöne Sache, bringt euch aber vermutlich nicht weiter. Ihr braucht also auf jeden Fall einen Plan, wie ihr mit den Fragen umgeht. Ein paar Vorschläge dazu:

Es könnte vorher festgelegt werden, dass alle Fragen beantwortet werden - auch wenn das ganz schön viele sein könnten.

Ihr könntet in einer weiteren Runde Fragen zusammenfassen, Dopplungen entfernen und irrelevante Fragen entfernen. So könnt ihr die Fragen auf das Wesentliche eindampfen und eine Priorisierung vornehmen.

Ihr könnt auch Arbeitsgruppen bilden, die sich jeweils einer Spitze des Sterns annehmen. Das Ergebnis könnte vor der gesamten Gruppe präsentiert werden.

Beauftragt ein Teammitglied damit, die Fragen zu analysieren, aufzubereiten und vereinbart ein Folge-Meeting, in dem ihr die wichtigsten Fragen gemeinsam beantwortet.

Legt Verantwortliche für einzelne Fragen oder Bereiche fest und vereinbart einen Termin, bis wann Antworten vorliegen sollen.

Du siehst: Es gibt viele Möglichkeiten. Wie genau ihr vorgeht, hängt vom Einsatzzweck und der Zielstellung ab.

Wie benutzt man Starbursting? Ein konkretes Beispiel

Das folgende Beispiel zeigt dir, wie das Ergebnis einer Starbursting-Session aussehen kann. In einem Unternehmen soll ein innovativer Sensor entwickelt werden, der die Schlafqualität von Menschen verbessern soll. In einer frühen Phase des Projekts wird mithilfe von Starbursting ein Fragenkatalog erarbeitet, der als Ausgangspunkt für die weitere Arbeit genutzt wird. Das Team beginnt zu brainstormen und Ideen zu generieren:

Wer?

Wer ist die Zielgruppe?
Wer profitiert am meisten? (z. B. Menschen mit Schlafstörungen, Schichtarbeiter, Reisende)
Wer sind die Hauptkonkurrenten auf dem Markt? Wer ist an der Entwicklung und Einführung des Sensors beteiligt? (z. B. Ingenieure, Mediziner, Schlafforscher, Marketing-Experten)
Wer hat ein Interesse am Erfolg des Projekts? (z. B. Krankenkassen, Investoren)

Was?

Was sind die Hauptfunktionen des Sensors? (z. B. Messung der Schlafphasen, Herzfrequenz, Atembewegungen, Körpertemperatur)
Welche weiteren Funktionen könnte der Sensor bieten? (z. B. Weckfunktion, Alarmsystem, Datenauswertung, Integration mit Smart-Home-Systemen)
Was unterscheidet unseren Sensor von bestehenden Produkten auf dem Markt?
Was sind die technischen Spezifikationen?
Was ist nicht Teil des Projekts? (z. B. Entwicklung einer Therapie, Behandlung von Schlafstörungen)

Wo?

Wo wird der Sensor hergestellt?
Wo wird der Sensor verkauft (Online, Einzelhandel, beide)?
Wo kann die Zielgruppe am besten über das Produkt informiert werden?
Wo wird der Sensor verwendet? (z. B. im Schlafzimmer, auf Reisen, im Krankenhaus)
Welche Umgebungsbedingungen muss der Sensor berücksichtigen? (z. B. Temperatur, Feuchtigkeit, Licht)
Wo werden die vom Sensor gesammelten Daten gespeichert? (z. B. auf dem Smartphone, in der Cloud)

Wann?

Wann soll das Produkt auf den Markt kommen?
Wann beginnen die Testphasen für den Prototyp? Wann werden Meilensteine und Deadlines festgelegt?
Wann ist die optimale Zeit für Marketingkampagnen?
Wie lange soll der Sensor funktionsfähig sein? (z. B. 2 Jahre, 5 Jahre)

Wie?

Wie funktioniert der Sensor, und wie verbessert er die Schlafqualität?
Wie wird der Sensor getestet und validiert?
Wie werden Datenschutz und Sicherheit gewährleistet?
Wie plant das Team, Feedback von den ersten Nutzern zu sammeln und umzusetzen?
Welche Technologie wird für den Sensor verwendet? (z. B. Sensoren, Elektronik, Software)
Wie wird der Sensor vertrieben? (z. B. Online-Shop, Fachhandel)

Warum?

Warum sollten Kunden unseren Sensor gegenüber Konkurrenzprodukten bevorzugen? Warum ist jetzt der richtige Zeitpunkt für die Einführung dieses Produkts?
Welche Bedürfnisse der Zielgruppe soll der Sensor erfüllen? (z. B. besserer Schlaf, mehr Energie, gesteigertes Wohlbefinden)
Welches Marktpotenzial hat der Sensor? (z. B. Größe des Marktes, Wettbewerbssituation)

Du siehst am Beispiel: Die Fragen aus dem Brainstorming zielen nicht einheitlich in die gleiche Richtung. Einige Fragen beziehen sich konkret auf das Produkt (Spezifikation, Marktpotenzial usw.), andere zum Projekt (Kosten, Termine usw.). Hier bietet es sich an, diese beiden Bereiche separat zu betrachten - auch wenn sie natürlich Abhängigkeiten zueinander haben.

Die besten Tipps zur Starbursting-Methode

Noch ein paar Tipps gewünscht, falls du selbst Starbursting durchführen möchtest? Kein Problem, hier sind sie:

Klare Zielsetzung: Stelle sicher, dass alle Beteiligten genau wissen, worum es geht und benenne sowohl das Thema als auch die Zielsetzung konkret.

Locker rangehen: Jemandem fällt eine gute Frage ein, aber es ist nicht klar, ob sie zu „Wie?" oder „Was?" gehört? Hier könnt ihr euch entspannen: Wichtig ist nicht die Einordnung, sondern dass die Frage überhaupt gestellt wird.

Keine vorschnellen Antworten: Beim Starbursting liegt der Fokus auf dem Stellen von Fragen, nicht auf dem sofortigen Beantworten. Natürlich sind Antworten irgendwann erwünscht - aber konzentriert euch im ersten Schritt gern auf das Identifizieren relevanter Fragen.

Moderation: Wie bei anderen Brainstorming-Sitzungen ist es auch hier sinnvoll, einen Moderator zu wählen, der den Prozess steuert und die Zeit im Auge behält.

Zeitlimits: Zeitlimits können dabei helfen, die Ideenfindung nicht ausufern zu lassen. Für jede Spitze des Sterns kann beispielsweise ein Limit von 5 oder 10 Minuten festgelegt werden - je nach Gruppengröße und Thema.

Auch allein möglich: Starbursting musst du nicht zwingend in der Gruppe anwenden - auch für dich allein kannst du dich gut an den Zacken des Sterns entlanghangeln und wirst dazu ermutigt, andere Perspektiven einzunehmen.

Fazit

Starbursting ist eine Abwandlung zum Brainstorming und eine denkbar einfache und strukturierte Methode, um ein Thema oder Problem von verschiedenen Seiten zu beleuchten und das Maximum aus einer Brainstorming-Sitzung herauszuholen.. Im Grunde steht genau eine Frage im Mittelpunkt: „Woran müssen wir alles denken?" Die 6 Teilbereiche unterstützen alle Beteiligten dabei, eine Reihe von Fragen zu identifizieren und nichts zu vergessen.
Starbursting ist immer dann eine gute Idee, wenn du sicherstellen willst, dass ein neues Projekt oder eine Idee von Anfang an auf dem richtigen Weg ist und alle wichtigen Fragen berücksichtigt werden.

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Starbursting für Anfänger: Die Brainstorming-Methode für effektive Ideenfindung

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Wie funktioniert Starbursting? Brainstormings mal anders: Effektiv Ideen zu einem Thema generieren - so geht's!

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Concept Mapping: Die Kunst, komplexe Ideen einfach zu visualisieren

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Concept Mapping: Die Kunst, komplexe Ideen einfach zu visualisieren

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Concept Mapping: Die Kunst, komplexe Ideen einfach zu visualisieren

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Was ist Concept Mapping und wie nutzt du die Methode zum Visualisieren komplexer Zusammenhänge? Hier findest du Anleitung und Beispiel!

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7 Strategien für den Umgang mit negativ eingestellten Stakeholdern

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7 Strategien für den Umgang mit negativ eingestellten Stakeholdern

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Veröffentlicht: 18. April 2024 | Letzte Aktualisierung: 15. April 2024

Du stehst mit Begeisterung hinter deinem Projekt, wirst aber von anderen behindert? Es gibt versteckte Widerstände oder offene Konfrontationen? Keine Frage: Das macht nicht immer Spaß. Vermutlich hast du wenig Lust, dich um negativ eingestellte Stakeholder zu kümmern. Doch genau das wird früher oder später auf dich zukommen, wenn du den Projekterfolg nicht gefährden möchtest.

Für alle diejenigen, die sich lieber auf die Projektinhalte statt auf nervige Kommunikation konzentrieren möchten, lohnt sich ein wichtiger Perspektivenwechsel: Nicht „Die Blöden", sondern „Ich stehe für mein Projekt ein!" Genau mit diesem Mindset kommst du weiter, statt dich ständig zu ärgern.

In diesem Artikel gehen wir davon aus, dass du bereits eine ausführliche Stakeholderanalyse vorgenommen hast und die negativ eingestellten Stakeholder identifiziert hast. Wir gehen an dieser Stelle nicht auf allgemeine Stakeholder-Strategien ein, sondern betrachten an konkreten Beispielen, wie du mit negativ eingestellten Stakeholdern umgehen kannst.

Negativ eingestellte Stakeholder: Ist das überhaupt schlimm?

Stell dir vor, gegen dein Projekt gibt es einen echten Quertreiber im Unternehmen: Er zweifelt den Sinn an, hält es für Ressourcenverschwendung und allgemein könnt ihr beide nicht gut miteinander. Unangenehm - aber wirklich so schlimm? Schau dir die folgende Tabelle an:

Einfluss
Hoher Einfluss: Wenn der Stakeholder die Macht hat, das Projekt zu blockieren oder zu verzögern, solltest du ihn auf dem Schirm haben. Diese Macht muss nicht immer formal begründet sein. Manchmal reicht schon eine gute Vernetzung.

Bei geringem Einfluss kannst du den Stakeholder womöglich ignorieren, wenn die Bedenken nicht durch stichhaltige Argumente gestützt werden.

Berechtigte Bedenken
Wenn die Bedenken des Stakeholders berechtigt sind und tatsächlich negative Auswirkungen auftreten könnten, solltest du die Bedenken ernst nehmen.

Sind die Bedenken unbegründet oder basieren auf falschen Informationen, kannst etwas entspannter an die Sache herangehen.

Potenzieller Schaden
Wenn das Ignorieren des Stakeholders zu negativen Folgen für das Projekt oder die Organisation führen könnte, musst du tätig werden.

Wenn die negativen Folgen geringfügig sind, kann es vertretbar sein, den Stakeholder zu ignorieren.

Beispiel 1:
Ein laut polternder Abteilungsleiter aus einem anderen Unternehmensbereich hält dein Projekt für kompletten Quatsch. Nun hat aber die Geschäftsführung dein Projekt als strategisch wichtig eingestuft. Die Bedenken des Abteilungsleiters mögen aus seiner Sicht berechtigt sein, spielen aber für das Gesamtunternehmen keine Rolle. Er hat einen geringen Einfluss, weshalb das Ignorieren des Stakeholders vermutlich keinen großen Schaden anrichtet. Du kannst (zumindest vorerst) gelassen bleiben.

Beispiel 2:
Gleiches Projekt, aber ein anderer Abteilungsleiter: Dieser sagt massive Engpässe in der Produktion voraus, weil dein Projekt Anlagen blockiert, damit Prozesse und wichtige Kundenaufträge verzögert werden. Diese Bedenken sind legitim, der Einfluss des Abteilungsleiters groß. Hier kann das Ignorieren deinem Projekt deutlich schaden - du musst tätig werden und idealerweise eine Lösung oder Abschwächung für das angesprochene Problem finden.

Sind dir die weichen Formulierungen in der Tabelle aufgefallen? Die haben ihren Grund, denn die Einschätzung musst du mit Fingerspitzengefühl treffen. Stell dir vor, die Argumente deines negativ eingestellten Stakeholders sind fachlich falsch und basieren auf falschen Grundlagen. Falls dieser Stakeholder aber gut im Überzeugen anderer ist, solltest du trotzdem ein Auge auf ihn haben.

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Auswirkungen, wenn negativ eingestellte Stakeholder ignoriert werden

Zwei weitere Beispiele begleiten dich durch diesen Artikel: ein interner und ein externer Stakeholder - beide negativ eingestellt.

Beispiel
Ein Abteilungsleiter ist der Meinung, dass sein Team mit Schlüsselressourcen durch das Projekt zu stark belastet wird. Er äußert sich abwertend über das Projekt und behindert die Mitarbeit seiner Mitarbeiter.

Ein Anwohnerverein protestiert gegen ein neues Einkaufszentrum, weil er eine erhöhte Lärmbelastung befürchtet.

Gefährdung
Verzögerungen: Die Projektziele können nicht fristgerecht erreicht werden, da die Mitarbeit des Teams verzögert wird.
Konflikte: Es kommt zu Konflikten zwischen dem Projektteam und dem Abteilungsleiter.
Demotivation: Die Mitarbeiter des Teams werden demotiviert und verlieren die Lust am Projekt.

Verzögerungen: Das Bauprojekt kann verzögert oder sogar ganz gestoppt werden.
Kosten: Es können zusätzliche Kosten für eine Lärmschutzsprüfung und -maßnahmen entstehen. Reputationsschaden: Dein Unternehmen kann einen Reputationsschaden erleiden.

Wie kannst du als Projektleiter am besten mit solchen Stakeholdern umgehen? In den nächsten Abschnitten lernst du verschiedene Strategien kennen.

Umgang mit negativ eingestellten Stakeholdern

1. Zuhören und verstehen

Es sollte selbstverständlich sein, wird aber erstaunlich oft vernachlässigt:

Offene Gespräche führen: Biete dem Stakeholder die Möglichkeit, seine Bedenken und Sorgen zu äußern.

Verstehen der Ursachen: Versuche zu verstehen, warum ein Stakeholder negativ eingestellt ist. Oft gibt es Missverständnisse, unerfüllte Erwartungen oder frühere Erfahrungen, die zu einer negativen Einstellung führen.

Aktiv Zuhören: Nutze Aktives Zuhören, um aufmerksam zu bleiben und Missverständnisse zu vermeiden.

Wichtig: Zeige deinem Gegenüber, dass du die Bedenken ernst nimmst. Das baut Vertrauen auf und kann die Grundlage für eine konstruktive Zusammenarbeit legen.

2. Empathie und Respekt zeigen

Eine Weiterführung des ersten Punkts, die noch einen Schritt weiter geht: Zuhören ist eine Sache, aber wirklich verstehen eine zweite. Denke immer daran: Du tust das nicht zum Selbstzweck, sondern möchtest dein Projekt voranbringen und Schaden vermeiden.

Bedürfnisse und Interessen ernst nehmen: Zeige dem Stakeholder, dass du die Meinung wertschätzt.

Perspektive wechseln: Versetze dich in die Lage deines Gegenübers - kannst du die Meinung verstehen?

Persönliche Anschuldigungen vermeiden: Konzentriere dich auf die Sache und die Lösung des Problems. Auch dann, wenn du dich persönlich angegriffen fühlst.

Unterstützung anbieten: Signalisiere dem Stakeholder, dass du zu einer Zusammenarbeit bereit bist, um eine Lösung zu finden.

3. Nutzen von Befürwortern

Falls du mit negativ eingestellten Stakeholdern zu tun hast, gibt es vermutlich auch eine Gegenseite: Du stehst selten komplett allein da! Suche nach Befürwortern und Unterstützern; gemeinsam könnt ihr positiv Werbung für dein Projekt machen, Argumente sammeln und mehr Beteiligte vom Projekt überzeugen.

4. Informieren und transparent sein

Kommunikation ist alles! Stell dir vor, du bist skeptisch gegenüber gewissen Personen oder Vorhaben: Steigt dann dein Vertrauen, wenn du ignoriert wirst oder Informationen zurückgehalten werden? Wohl kaum. Stattdessen ist Folgendes angesagt:

Klare Ziele und Nutzen kommunizieren: Stelle sicher, dass die Ziele und der Nutzen des Projekts für alle klar und verständlich ist. Wenn alle die Vorteile kennen, kann das die Einstellung verbessern.

Entscheidungen begründen: Erkläre klar, warum welche Entscheidungen wie getroffen wurden. Das schafft Verständnis und macht dein Handeln nachvollziehbar.

Regelmäßige Updates: Kommuniziere deutlich den Projektfortschritt und relevante Entwicklungen. Beteiligte fühlen sich dann mehr einbezogen, wenn sie auf dem neuesten Stand gehalten werden.

Kommunikation maßschneidern: Überlege, welche Informationen die negativ eingestellten Stakeholder in welcher Form benötigen. Eher ausführlich oder kompakt? Vereinfacht oder detailliert? Je besser die Informationen zum Empfänger passen, desto mehr Vertrauen baust du auf.

Spätestens jetzt denkst du vielleicht: „So viel Aufwand?! Ich hab andere Dinge zu tun, mein Projekt braucht schon meine gesamte Aufmerksamkeit!" Denke immer daran: Stakeholdermanagement ist ein wichtiger Teil beim Leiten eines Projekts - genau das ist deine Aufgabe - kein nerviger Zusatz-Task.

5. Proaktiv handeln

Ihr redet zu Beginn und zu festgelegten Terminen miteinander, und dann ist alles gut? Leider läuft es nicht immer so reibungslos. Es gilt: Bleib dran!

Probleme frühzeitig identifizieren: Agiere vorausschauend und sichte mögliche Bedenken des Stakeholders frühzeitig - dann kannst du proaktiv Maßnahmen ergreifen.

Probleme zeitnah lösen: Warte nicht, bis kleine Probleme zu großen Herausforderungen werden.

6. Klare Grenzen setzen

Nicht immer läuft alles nach Plan, trotz aller Bemühungen. Nur weil du proaktiv und respektvoll mit anderen umgehst, muss dein Gegenüber es nicht ebenso tun, auch wenn wir uns das alle wünschen würden. Manchmal gilt es schlichtweg, dich und dein Projekt zu schützen und negative Effekte zu vermeiden. Statt „wir haben uns alle lieb" ist manchmal „Kante zeigen" angesagt.

Absprachen dokumentieren: Schütze dich vor Missverständnissen und späteren Konflikten, indem du Vereinbarungen dokumentierst.

An Entscheidungen festhalten: Beschlossene Entscheidungen werden immer wieder infrage gestellt? Lass dich nicht unter Druck setzen und verweise auf frühere Absprachen.

Für das Projekt einstehen: Vermittle deinem Gegenüber, dass du mit negativer Stimmungsmache und Behinderungen des Projekts nicht einverstanden bist.

Wie immer gilt: Bleibe ruhig und professionell und lass dich nicht von einem negativen Verhalten des Stakeholders provozieren.

7. Externe Hilfe holen

Du gibst dir Mühe, siehst dich komplett im Recht, aber alles läuft in die falsche Richtung? Dann hol dir Unterstützung!

Konflikt eskalieren: Wenn anderen Strategien versagen, kann eine Eskalation an eine höhere Stelle nötig sein.

Konfliktlösung: Setze auf Konfliktlösungsstrategien, um Differenzen zu überbrücken. Dies kann formelle Mediation oder informelle Gespräche umfassen, um zu einer Einigung oder einem Kompromiss zu kommen.

Professionelle Unterstützung: In schwierigen Fällen kannst du externe Berater oder Mediatoren hinzuzuziehen, die Erfahrung im Umgang mit Stakeholder-Konflikten haben.

Fazit

Puh, geschafft! Du kennst nun verschiedene Strategien, um herausfordernde Situationen mit negativ eingestellten Stakeholdern zu meistern. Erinnere dich daran, dass deine Fähigkeit, offen zu kommunizieren, zuzuhören und Empathie zu zeigen, nicht nur Konflikte lösen, sondern auch tiefgreifende positive Veränderungen in deinem Projekt bewirken kann. Nicht immer einfach, nicht immer lustig - aber zum Nutzen deines Projekts.

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Stakeholder-Skepsis meistern: 7 Strategien für den Umgang mit negativ eingestellten Stakeholdern

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Wie gehst du mit negativ eingestellten Stakeholdern im Projekt um? In diesem Artikel gibt's die besten Strategien - Beispiele inklusive!

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Punktabfrage: Mit Punkten zu schnellen Entscheidungen im Team

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Punktabfrage: Mit Punkten zu schnellen Entscheidungen im Team

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Veröffentlicht: 25. April 2024 | Letzte Aktualisierung: 22. April 2024

Eine schnelle Entscheidung im Team muss hier? Diskussionen verlaufen im Kreis? Verschiedene Optionen scheinen gleichwertig? Du möchtest ein Stimmungsbild aus deinem Team einholen? Dann ist die Punktabfrage eine einfache Methode, mit der du schnell Klarheit in eine Situation bringst.

Was ist die Punktabfrage?

Die Punktabfrage (auch: Dot Voting, Dotmocracy, Multi Voting) ist eine einfache und effektive Methode zur Entscheidungsfindung. Nachdem Ideen bzw. Optionen auf Karten visualisiert wurden, verteilt jeder Teilnehmer Punkte auf seine favorisierten Ideen. Die Methode eignet sich besonders gut für schnelle Gruppenentscheidungen und zur Priorisierung in Teams.

Die Punktabfrage wird in folgenden Szenarien eingesetzt:

Auswahl und Priorisierung von Aufgaben oder Projekten

Entscheidungsfindung bei der Auswahl von Ideen oder Konzepten

Bewertung von Optionen oder Lösungen

Einholen von Feedback und Meinungen in Workshops und Gruppen

Ablauf der Punktabfrage am Beispiel

Das Beispiel im Überblick

Das Team eines lokalen Jugendzentrums möchte neue Ideen entwickeln, um Kinder und Jugendliche zu mehr sportlicher Aktivität zu motivieren. Das Ziel: Ideenfindung und Auswahl der besten Idee, die als Nächstes umgesetzt wird. Statt langer Diskussionen soll eine einfache Punktabfrage durchgeführt werden, um schnell ein Meinungsbild zu erfassen.

1. Vorbereitung

Die Punktabfrage ist leicht durchzuführen, trotzdem ist wie bei (beinahe) allen Methoden zumindest ein wenig Vorbereitung nötig:

Fragestellung klar formulieren: Alle sollten genau wissen, worüber abgestimmt wird. Im Beispiel lautet die Frage: „Welche Maßnahme setzen wir als Nächstes um, um unsere Jugendlichen zu mehr Bewegung zu motivieren?"

Teilnehmer festlegen: An der Abstimmung nehmen 5 Personen teil - die Teamleiterin und vier Betreuer.

Moderator bestimmen: Die Teamleiterin übernimmt die Moderation, da sie schon häufig Punktabfragen durchgeführt hat.

Material bereitstellen: Für ein Dot Voting werden traditionell Moderationskarten und Stifte benötigt, außerdem Punktaufkleber. Alternativ kann die Methode an einem Whiteboard oder in einem Online-Tool durchgeführt werden.

Alle sind bereit!

2. Ideenfindung

Im ersten Schritt findet ein Brainstorming statt, in dem erste Ideen gesammelt werden. Der Moderator hält die Ideen auf den Moderationskarten fest.

Unser Beispiel-Team im Jugendzentrum hat die folgenden sechs Ideen gesammelt und auf Karten notiert:

Zugegeben: Dieses Beispiel ist etwas konstruiert, schließlich hätte unser kreatives Team in der Realität deutlich mehr Ideen gesammelt. Doch für mehr Übersichtlichkeit gehen wir von nur wenigen Ideen aus.

3. Punktevergabe

Jetzt wird es spannend: Jedes Teammitglied enthält die gleiche Anzahl von Punkten, die auf die einzelnen Ideen verteilt werden können. Dabei können alle Punkte auf eine Idee gesetzt oder auf mehrere verteilt werden. In diesem Schritt wird nicht diskutiert oder begründet - jeder bildet sich seine eigene Meinung und platziert seine Punkte.

Im Beispiel sieht das Bild nach der Punktevergabe so aus:

4. Auswertung

Was sind die Favoriten? Nachdem alle ihre Punkte vergeben haben, zählt das Team die Punkte bei jeder Idee. Die Idee mit den meisten Punkten hat gewonnen und wird offenbar vom Team bevorzugt. Im Beispiel hat der Hindernisparkour die meisten Punkte erhalten, gefolgt vom Fußballturnier.

Aber ist das schon das Ende der Methode? Das wäre schlecht, denn einer ersten Punktabfrage blind zu vertrauen, könnte zu Fehlern führen - es braucht eine Diskussion!

5. Diskussion

Eine Punktabfrage ist meist nur dann mit einer einfachen Abstimmung erledigt, wenn die Alternativen wenig komplex sind und kaum diskutiert werden müssen. Häufig folgt jedoch eine Diskussion, in der das Ergebnis näher betrachtet wird:

Was bedeutet das Ergebnis für die Praxis?

Wussten alle Teilnehmer, worüber sie genau abstimmen?

Welche Bedingungen sind in die Abstimmung eingeflossen?

Im Beispiel hatte der Hindernisparkour die meisten Punkte erhalten. Was nach einem eindeutigen Ergebnis aussieht, stellt sich in der Diskussion jedoch schnell als knifflig heraus: Wo soll der Parkour entstehen? Welche Hindernisse? Wie sieht es mit der Sicherheit aus? Das Team stellt fest: Es hat nach „Das klingt spannend!" abgestimmt, nicht nach „Was ist einfach umsetzbar?" Aus diesem Grund wird eine zweite Punktabfrage durchgeführt, bei dem die Abstimmungskriterien klarer formuliert werden: Was macht unseren Jugendlichen am meisten Spaß und ist für uns einfach umsetzbar? Das Ergebnis sieht nun anders aus:

Du siehst: Es geht nicht darum, die Idee mit den meisten Punkten blind zu wählen, sondern auch praktische Überlegungen einfließen zu lassen und verschiedene Perspektiven zu berücksichtigen.

6. Entscheidung und Planung

Das Dot Voting war nur dann komplett erfolgreich, wenn auch eine Entscheidung getroffen wurde und nächste Schritte vereinbart wurden.

Im Beispiel hat das Team eine transparente Entscheidung für die nächste Initiative getroffen: Der Tanz-Workshop hat die höchste Zustimmung im Team, passt zu den Interessen der Jugendlichen und verursacht einen vergleichsweise geringen Aufwand. Die anderen favorisierten Ideen (Hindernisparkour und Fußballturnier) werden weiter verfolgt und zu einem späteren Zeitpunkt neu diskutiert.

Wichtige Tipps

Um möglichst viel aus deiner Punktabfrage herauszuholen, haben wir noch ein paar Tipps für dich. Je nach Gruppengröße und Anzahl von Optionen können unterschiedliche Tipps für dich sinnvoll sein - pick dir einfach die passenden heraus.

Ideen clustern: Eine große Anzahl von Ideen kann gruppiert werden, um thematische Präferenzen zu entdecken.

Nicht nur Punkte: Trotz des Namens der Methode musst du nicht zwingend Punkte verwenden. Die Teilnehmer können beispielsweise ihre Favoriten auch mit Kreuzen oder Häkchen mit einem Stift an einem Whiteboard markieren.

Kriterien klar formulieren: Alle sollten genau wissen, wofür sie abstimmen und welche Kriterien für die Entscheidung gelten. Vielleicht größte Erfolgsaussichten? Geringster Aufwand? Höchster Spaßfaktor bei der Umsetzung? Sind diese Kriterien nicht klar, können inkonsistente Ergebnisse entstehen.

Ideen eingrenzen: Dein Team ist besonders kreativ und hat viele Ideen gesammelt? Dann kann es sinnvoll sein, zwei separate Abfragen durchzuführen, wobei die erste dazu dient, die Ideen auf die Favoriten einzugrenzen.

Unterschiedliche Farben verwenden: Du kannst Punkte in mehreren Farben verteilen, um differenziertere Bilder zu erhalten. Dabei sollte jedem klar sein, was die Farben bedeuten. Zwei Beispiele siehst du in den folgenden Grafiken: Einmal konnte jeder Teilnehmer die Ideen nach unterschiedlichen Kriterien (Spaß und Aufwand) bewerten. Im zweiten Beispiel konnten die Teilnehmer nicht nur für ihre Favoriten abstimmen, sondern auch Negativ-Punkte vergeben. Auf diese Weise können weitere Erkenntnisse gewonnen werden, beispielsweise ob Ideen sehr kontrovers betrachtet werden.

Keine neuen Ideen hinzufügen: Sobald die Abstimmung begonnen hat, sollten keine weiteren Optionen hinzufügt werden - das würde das Bild verfälschen.

Die richtige Anzahl von Punkten wählen: Wie viele Punkte sollte jeder Teilnehmer überhaupt bekommen? Hierfür gibt es mehrere Ansätze und keine eindeutige Antwort. Ein paar Anregungen:

Die Anzahl der Punkte pro Teilnehmer sollte etwa einem Viertel der verfügbaren Optionen entsprechen.

In diesem Artikel wird eine Formel vorgeschlagen: N=[(T/2)xT]/P (T=Anzahl der Themen, P=Anzahl der Teilnehmer, N=Anzahl von Punkten pro Teilnehmer).

Oder eine allgemeine Angabe von 3-5 Punkten pro Teilnehmer.

Regeln festlegen: Überlege schon vorher, wie mit Gleichstand oder unklaren Ergebnissen umgegangen wird.

Fallstricke

So einfach die Punktabfrage auch ist: Auch diese Methode hat ihre Fallstricke. Einen ausführlichen Artikel findest du unter diesem Link: Dotmocracy is Broken

Ein paar Beispiele haben wir uns herausgegriffen:

Vermeiden von Groupthink und HIPPO (Highest Paid Persons Opinion): Was ist, wenn du als Letztes deine Punkte vergeben sollst, und die Meinung der Gruppe bereits offensichtlich ist? Was, wenn der selbstsichere Vorgesetzte alle seine Punkte begeistert auf eine Option geklebt hat? Beim Dot Voting besteht die Gefahr, sich der Meinung Einzelner oder der gesamten Gruppe anzupassen. Ein möglicher Ausweg: Lass alle Teilnehmer ihre geplante Abstimmung vorher auf einem Blatt Papier notieren, um unbeeinflusst die Punkte zu vergeben.

Zu viele Optionen: Stell dir vor, du musst zwischen 50 Ideen wählen - nicht einfach! Führe die Abstimmung am besten in mehreren Runden durch und grenze auf die favorisierten Ideen ein.

Vote Splitting bei ähnlichen Optionen: Schau dir folgendes einfaches Beispiel an. Der Tanz-Workshop und Hip-Hop sind thematisch ähnlich, verlieren aber einzeln gegen den Hindernisparkour. Vermutlich hätte ein „Tanz- und Hip-Hop-Workshop" allerdings gewonnen.

Ideen mit unterschiedlicher Komplexität: Dot Voting ist besonders dann aussagekräftig, wenn die Ideen eine ähnliche Komplexität aufweisen. Aber stell dir vor, du musst dich zwischen „Kaffeepause" und „Weltreise" entscheiden - schwierig!

Unklare Aussagekraft: In der Praxis sagt die Farbe der Punkte in der Regel nichts über die abstimmende Person aus, trotzdem zeigen wir es an einem Beispiel: Hier hat Tim sehr begeistert für den Hindernisparkour gestimmt, während der Tanz-Workshop eine breitere Akzeptanz in der Gruppe findet. Hätten alle die gleiche Farbe, könnte diese Verteilung nicht abgelesen werden.

Fazit

Die Punktabfrage ist eine simple Methode mit vielfältigen Einsatzmöglichkeiten zum kollektiven Entscheiden in Gruppen. Wie immer: Sei dir der Fallstricke bewusst und achte darauf, alle Teilnehmer gut anzuleiten - dann klappt es auch mit schnellen Stimmungsbildern und Entscheidungen.

Fragen und Antworten

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Punktabfrage | Dot Voting | Dotmocracy: Mit Punkten zu schnellen Entscheidungen im Team

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Die Punktabfrage ist eine einfache Methode zur schnellen Entscheidungsfindung in Teams. Hier erfährst du am Beispiel, was du beachten musst!

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Wer muss bei der Veröffentlichung von Kinderfotos zustimmen

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Wer muss bei der Veröffentlichung von Kinderfotos zustimmen

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1. Mein Bild im Netz

2. Wer muss bei der Veröffentlichung von Kinderfotos zustimmen?

Kinder sind - abhängig vom Reifegrad - ungefähr ab dem 14. Lebensjahr einsichts- und urteilsfähig. Ab dann können sie selbst entscheiden, ob ein Foto von ihnen veröffentlicht werden darf oder nicht. Wenn keine Zustimmung des Kindes vorliegt, muss geprüft werden, ob durch die Veröffentlichung eines Kinderfotos die berechtigten Interessen des abgebildeten Kindes beeinträchtigt werden. Obwohl dies rechtlich nicht unbedingt wirksam ist, wird in der Praxis meist ein Elternteil um Zustimmung für das Kind gebeten.
Das Recht am eigenen Bild gilt als sogenanntes „höchstpersönliches Recht". Ein solches Recht kann also nur von einem selbst, und nicht von einer anderen Person wahrgenommen werden. Wenn für die Veröffentlichung eines Bildnisses also die Zustimmung der abgebildeten Person notwendig ist (z. B. weil die Interessen der abgebildeten Person beeinträchtigt sein könnten), muss die abgebildete Person selbst die Zustimmung erteilen. Bei der Veröffentlichung des Bilds eines Kindes, muss also das Kind selbst der Veröffentlichung zustimmen; Eltern können nicht für das Kind die Zustimmung erteilen.

Ein Kind kann aber erst dann wirksam zustimmen, wenn es über die dafür notwendige „Einsichts- und Urteilsfähigkeit" verfügt. Das Kind muss also die Konsequenzen einer solchen Zustimmung verstehen. In den meisten Fällen liegt eine „Einsichts- und Urteilsfähigkeit" abhängig vom Reifegrad des Kindes - ungefähr ab dem 14. Lebensjahr - vor. Manche Kinder mögen schon vor diesem Lebensjahr die „Einsichts- und Urteilsfähigkeit" haben, manche erst später. Ab Eintritt dieser „Einsichts- und Urteilsfähigkeit" reicht es jedenfalls aus, wenn das Kind allein einer Veröffentlichung zustimmt.

Wenn das Kind diesen Reifegrad noch nicht erreicht hat, kommt es darauf an, ob durch die Veröffentlichung eines Kinderfotos die berechtigten Interessen des abgebildeten Kindes verletzt werden. Es ist im Einzelfall zu prüfen, ob die Bildnisverwendung den berechtigten Interessen des Kindes widerspricht. Dabei wird auch die Einschätzung der Eltern des Kindes eine Rolle spielen, die die Situation des Kindes üblicherweise am besten einschätzen können. Daher sollten die Eltern gefragt werden, auch wenn Sie für da Kind rechtlich keine Einwilligung erteilen können.

Obwohl Eltern die Zustimmung ihres Kindes rechtlich nicht ersetzen können, werden dennoch in der Praxis meist nur die Eltern gefragt, ob ein Foto des Kindes veröffentlicht werden darf. Es ist allerdings zweifelhaft, ob eine solche Zustimmung der Eltern für das Kind im Streitfall wirksam wäre. Eine Sache ist allerdings unumstritten: Sollen für das Kind nachteilige Fotos veröffentlicht werden, können Eltern in keinem Fall eine wirksame Zustimmung geben ( 15 Os 176/15v).
Beispiel: Die zehnjährige Karin verletzt sich in der Schule bei einem Sturz aus dem Fenster. Der Grund dafür ist, dass das Betreuungspersonal der Aufsichtspflicht nicht nachgekommen ist. Ihre Mutter fotografiert Karin mit ihren Verletzungen und gibt das Bild an eine Zeitung weiter. Sie möchte damit auf Missstände in der Schule aufmerksam machen. Karins Mutter kann diese Fotoveröffentlichung aber nicht erlauben. Die Veröffentlichung eines Fotos, dass ein Kind in einer derartigen Situation zeigt, verletzt dessen berechtigte Interessen. Karin selbst kann der Veröffentlichung auch noch nicht zustimmen. Die Veröffentlichung ist daher gänzlich verboten.
Gefördert im Rahmen des AK Zukunftsprogramms

Weitere Fragen und Antworten?

Letzte Änderung: 20.03.2024

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Wer muss bei der Veröffentlichung von Kinderfotos zustimmen?

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Kinder können ungefähr ab dem 14. Lebensjahr selbst entscheiden, ob eine Foto von ihnen veröffentlicht werden darf oder nicht.

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Drogenkonsum - aktuelle Situation | 02.04.2024

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Drogenkonsum - aktuelle Situation | 02.04.2024

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Paul Plener über die eskalierende Drogensituation, schädliches Kiffen, Mädchen in hochriskanten Szenarios, perspektivlose junge Täter und bröckelnde Elternverantwortung

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Alarmierende Entwicklung

Paul Plener über die eskalierende Drogensituation, schädliches Kiffen, Mädchen in hochriskanten Szenarios, perspektivlose junge Täter und bröckelnde Elternverantwortung

Paul Plener, Leiter der Kinder- und Jugendpsychiatrie am AKH Wien

Heribert Corn

Es waren grauenvolle Fälle, die zuletzt breites Entsetzen ausgelöst haben. Mit immer ähnlichen Eckdaten: sehr junge Mädchen in Hochrisikoszenarios, exzessiver Medikamenten- und Drogenkonsum, Alkohol fast immer sowieso dabei, sexuell missbraucht, eine Zwölfjährige in Favoriten über Monate von 17 Teenagern drangsaliert. Die schlimmsten Fälle endeten tödlich in den Wohnungen deutlich älterer Männer, oder sie wurden auf der Straße abgelegt.

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Jugendpsychiater Plener: "Sehen Drogenkonsum, wie ich ihn bisher nicht kannte"

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Paul Plener über die eskalierende Drogensituation, schädliches Kiffen, Mädchen in hochriskanten Szenarios, perspektivlose junge Täter und bröckelnde Elternverantwortung

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Welche Sozialen Netzwerke nutzen Österreichs Jugendliche?

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Der Jugend-Internet-Monitor ist eine Initiative von Saferinternet.at und präsentiert aktuelle Daten zur Social-Media-Nutzung von Österreichs Jugendlichen. Welche Sozialen Netzwerke stehen bei jungen Nutzer/innen in Österreich gerade hoch im Kurs? Welche Netzwerke werden am liebsten von Mädchen genutzt? Welche haben bei Burschen die Nase vorne?

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Wie man am besten durch die Trotzphase kommt

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difficult parenting - dad trying to comfort shouting crying child, tired and exhausted father Wutanfall, Kind, Eltern, Erzeihung, Vater, Sohn, Tochter

Getty Images/iStockphoto

"Mama, nicht singen!", ruft der Zweijährige. Mama schweigt. Dann dreht er sich wieder zurück zur Musikbox und trällert mit Mickey-Mouse-Stimmchen sein Tschu, tschu, tschu, die Eisenbahn. Uff, Glück gehabt! Wutanfall noch einmal erfolgreich umschifft.

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Ein durchgeschnittenes Brot, eine Haube im Winter, ein gedrückter Knopf - und schon gibt's einen Schreianfall. Wie man am besten durch die Trotzphase kommt

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Eine Management Summary ist eine prägnante Zusammenfassung eines Dokuments mit den wichtigsten Punkten und Ergebnissen. Sie bietet Führungskräften und Entscheidungsträgern eine kompakte, verständliche und informative Übersicht über den Inhalt und die Schlussfolgerungen des Dokuments, ohne in Detailinformationen zu gehen.

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Veröffentlicht: 18. Januar 2024 | Letzte Aktualisierung: 17. Januar 2024
Auf den Punkt gebracht
Kommst du manchmal in die Verlegenheit, eine Management Summary erstellen zu müssen? Oder ... weißt du gar nicht genau, was es damit eigentlich auf sich hat? Hier bist du genau richtig! In diesem Artikel erhältst du einen umfassenden Überblick zum Thema - Beispiel und Schritt-für-Schritt-Anleitung inklusive. Auf geht's!

Was ist eine Management Summary?

Eine Management Summary (auch: Executive Summary) ist eine prägnante Zusammenfassung eines Dokuments mit den wichtigsten Punkten und Ergebnissen. Sie bietet Führungskräften und Entscheidungsträgern eine kompakte, verständliche und informative Übersicht über den Inhalt und die Schlussfolgerungen des Dokuments, ohne in Detailinformationen zu gehen.

Eine Management Summary kann für verschiedenste Dokumente erstellt werden, beispielsweise Geschäftsberichte, Marktanalysen, Projektberichte, Studien, Business-Pläne oder Unternehmensstrategien. Die Grundidee ist immer gleich: Der Leser soll schnell die wichtigsten Informationen erfassen und fundierte Entscheidungen treffen können, ohne das gesamte Dokument im Detail lesen zu müssen.

Das zeichnet eine Management Summary aus:

Klarheit und Prägnanz: Die Informationen werden klar, verständlich präsentiert und auf den Punkt formuliert.

Relevanz: Nur die wichtigsten Punkte und Erkenntnisse des Dokuments sind enthalten. Der Fokus liegt auf den Kernbotschaften.

Strukturierung: Die Zusammenfassung ist gut strukturiert und logisch geordnet.

Bezug zur Zielgruppe: Die Management Summary ist auf die Bedürfnisse, Interessen und Sprache/Tonalität der Zielgruppe zugeschnitten.

Konsistenz: Die Zusammenfassung spiegelt den Inhalt des Hauptdokuments genau wider.

Überzeugungskraft: Die Management Summary bringt den Leser idealerweise dazu, sich näher mit dem Dokument zu befassen, Entscheidungen zu treffen oder Empfehlungen zu folgen.

Entspricht eine Management Summary diesen Eigenschaften, dann erfüllt sie ihren Zweck: Sie informiert gezielt, macht auf relevante Punkte aufmerksam und unterstützt bei Entscheidungen.

Aufbau und Struktur

Gleich vorab: Management Summarys können unterschiedlich aufgebaut sein und unterscheiden sich je nach Zielsetzung, Umfang des Dokuments und Vorgaben. Es kann also durchaus sein, dass du einer Vorlage folgen musst, oder besonders knapp oder ausführlicher formulieren musst. Nimm die folgenden Punkte zum Aufbau also lediglich als Anregung:

Hintergrund und Zielsetzung: Gib einen kurzen Überblick über den Hintergrund der Arbeit, den Zweck des Berichts oder Dokuments sowie die Ziele, die erreicht werden sollen.

Zusammenfassung der Hauptergebnisse: Stelle die wichtigsten Erkenntnisse und Ergebnisse des Dokuments klar und prägnant dar. Konzentriere dich auf für die Leser bzw. Entscheider wichtigen Schlüsselaussagen und vermeide übermäßig technische oder detaillierte Informationen.

Handlungsbedarf und Entscheidungen: Identifiziere einen möglichen Handlungsbedarf und hebe zu treffende Entscheidungen hervor. Betone auch mögliche Konsequenzen der Entscheidung - oder auch Auswirkungen, falls nicht entschieden wird.

Empfehlungen: Falls sinnvoll: Biete klare und prägnante Empfehlungen, Handlungsoptionen und Strategien an, die direkt auf die Ziele des Projekts oder der Arbeit abgestimmt sind.

Betonung der Wichtigkeit: Heben den Nutzen oder Mehrwert der Ergebnisse hervor und verdeutliche abschließend, warum die Leser bzw. Entscheider auf die vorgeschlagenen Empfehlungen reagieren sollten.

Wie lang sollte eine Management Summary sein?

Die Antwort lautet wie so häufig: Es kommt drauf an! Eine hunderte von Seiten umfassende Studie verträgt eine längere Zusammenfassung als ein Projektbericht, der sich über drei Seiten erstreckt. Trotzdem gibt es ein paar Faustregeln zur Orientierung:

Sie sollte etwa 5 bis 10 % der Länge des Hauptdokuments umfassen. (Quelle)

Alles zwischen einer halben Seite und maximal zwei Seiten sind ein guter Anhaltspunkt.

Ein Leser sollte die Management Summary in wenigen Minuten verstehen und die Schlüsselbotschaften klar erfassen können.

Der Fokus sollte auf den wichtigsten Kernbotschaften liegen.

Obwohl die Länge begrenzt ist, sollte die Zusammenfassung trotzdem genügend Informationen beinhalten, um ausreichend aussagekräftig zu sein. Hier gilt es, die richtige Balance zu finden.

Stolperfallen

Du möchtest (oder musst?) eine Management Summary schreiben? Dann achte auf ein paar typische Stolperfallen, die du leicht vermeiden kannst:

Unklare oder zu ausführliche Sprache: Schreibe klar, prägnant und verständlich. Vermeide komplexe Fachbegriffe, unnötige Details und lange Sätze.

Fehlender Fokus auf die Kernbotschaften: Konzentriere dich auf die wichtigsten Ergebnisse und Empfehlungen. Beschränkte dich auf die Kernbotschaften und lasse unnötige Informationen weg. Es zählen die Schlüsselaussagen, die für den Leser von Bedeutung sind.

Fehlende Konsistenz mit dem Hauptdokument: Achte darauf, dass die Management Summary mit den Informationen im Hauptteil übereinstimmt. Vermeiden Sie Widersprüche oder inkonsistente Aussagen.

Zu viele technische Details: Vermeide zu viele Details und versuche, den Text aus einer High-Level-Perspektive zugeschnitten auf Entscheider zu verfassen.

Fehlende Abstimmung mit den Zielen und Bedürfnissen des Managements: Wer sind deine Leser? Wer soll überzeugt werden? Stelle sicher, dass die Management Summary auf die spezifischen Bedürfnisse und Ziele der Zielgruppe ausgerichtet ist. Überlege, welche Informationen und Empfehlungen für das Management am relevantesten sind und passe den Ton und den Inhalt entsprechend an.

Fehlende Überprüfung auf Grammatik und Rechtschreibung: Achte wie bei jedem Text auf eine gründliche Prüfung auf Grammatik- und Rechtschreibfehler. Es wäre doch schade, wenn deine wichtigsten Aussagen von unnötigen Fehlern überlagert werden.

Der wichtigste Tipp, um diese Stolperfallen zu umgehen: Bitte eine andere Person (oder auch mehrere) darum, deinen Text kritisch zu lesen. Außenstehende sehen oft viel mehr als du selbst.

Management Summary erstellen: Schritt für Schritt

Falls du noch eine Anleitung für das Erstellen einer Management Summary suchst, dann kannst du diesen Punkten folgen:

1. Lesen des Dokuments aus der Vogelperspektive: Gehen wir davon aus, dass du dein Dokument (den Plan, Bericht oder die Studie) bereits im Detail kennst. Lese nun noch einmal alles mit dem Blick eines Außenstehenden durch.

2. Identifizieren der Kernbotschaften: Identifiziere die wichtigsten Punkte, Ziele, Argumente und Empfehlungen. Was möchtest du dem Leser auf jeden Fall mitgeben? Welche Empfehlungen, Handlungsalternativen und nötigen Entscheidungen willst du aufzeigen?

3. Kürzen und Zusammenfassen der Informationen: Kürze den Inhalt auf die wesentlichen Informationen. Vermeide zu technische Details und konzentriere dich auf die Schlüsselaussagen, die für die Leser von Interesse sind.

4. Strukturieren der Management Summary: Ordne die Informationen klar und logisch an. Eine mögliche Struktur kann so aussehen: Hintergrund und Zweck des Dokuments, die wichtigsten Ergebnisse, Empfehlungen und Handlungsbedarf.

5. Formuliere klare und präzise Sätze: Gehe nun noch einmal gezielt durch deinen Text und achte auf klare und verständliche Formulierungen. Vermeide unnötige Fachbegriffe, Jargon und komplizierte Satzkonstruktionen.

6. Überprüfen und Überarbeiten: Gehe die Management Summary zum Abschluss sorgfältig durch oder lass andere Personen den Text auf Klarheit, Schlüssigkeit, Tonalität und korrekte Sprache prüfen.

Deine Management Summary ist fertig? Super! Du solltest dir trotzdem noch einiger Risiken bewusst sein - siehe nächster Abschnitt.

Risiken

Stell dir vor, du steckst in einem Thema nicht tief drin und liest in einem Dokument ausschließlich die Zusammenfassung - was kann dabei schiefgehen? So einiges:

Die Kürze der Management Summary birgt dann Risiken, wenn Informationen zu stark vereinfacht werden, dass wichtige Details und Hintergrundinformationen vereinfacht oder weggelassen werden.

Schlüsselbotschaften können überbetont werden und damit ein ausgewogenes Bild verloren gehen. Damit kann die Gesamtaussage des Dokuments verzerrt werden.

Wenn durch die Kürze Hintergrundinformationen weggelassen werden, kann die Management Summary aufgrund des fehlenden Kontexts schwer verständlich sein und zu Fehlinterpretationen führen.

Alle Beteiligten sollten sich dieser Risiken bewusst sein: Als Verfasser solltest du versuchen, die Schlüsselbotschaften so knapp wie möglich zu formulieren, ohne Wesentliches wegzulassen - und als Leser liegt es an dir, nicht nur die Management Summary zu lesen.

Beispiel für eine Management Summary
Management Summary: Durchführung eines Projekts für mehr Nachhaltigkeit im Unternehmen
Das vorliegende Dokument bietet eine Zusammenfassung der geplanten Durchführung eines Projekts für mehr Nachhaltigkeit im Unternehmen. Das Ziel des Projekts ist es, die nachhaltigen Praktiken und die Umweltverträglichkeit unseres Unternehmens zu verbessern.
Die wichtigsten Ergebnisse unserer Analyse zeigen auf, dass die Implementierung des Nachhaltigkeitsprojekts erhebliche Vorteile mit sich bringt:

Kosteneinsparungen: Durch die Einführung energieeffizienter Technologien und die Nutzung erneuerbarer Energien können wir unsere Energiekosten senken und langfristige Kosteneinsparungen erzielen.

Verbessertes Image: Indem wir unser Engagement für Nachhaltigkeit und Umweltschutz deutlich machen, stärken wir unsere Markenwahrnehmung, verbessern unser Image bei Kunden und Stakeholdern und steigern die Attraktivität als Arbeitgeber.

Risikominderung: Die Umsetzung nachhaltiger Maßnahmen reduziert unsere Abhängigkeit von unsicheren Ressourcen und verringert das Risiko von drohenden Umweltauswirkungen und regulatorischen Auflagen.

Basierend auf den Erkenntnissen empfehlen wir die Durchführung des Projektes mit folgende Schwerpunkten:

Einführung von Energieeffizienzmaßnahmen in den Bereichen Gebäude, Produktion und Transport, um den Energieverbrauch zu senken und CO2-Emissionen zu reduzieren.

Integration erneuerbarer Energien in unsere Energieversorgung, wie die Installation von Solaranlagen oder den Bezug von Ökostrom.

Implementierung eines Abfallmanagementplans, der die Reduzierung, Wiederverwendung und das Recycling von Abfällen fördert.

Die Umsetzung dieser Maßnahmen erfordert eine enge Zusammenarbeit zwischen den Abteilungen, angemessene Ressourcenallokation und kontinuierliche Überwachung der Fortschritte.

Die Durchführung des Nachhaltigkeitsprojekts wird das Unternehmen nicht nur ökologisch, sondern auch wirtschaftlich und sozial voranbringen. Es liegt in unserer Verantwortung, die Nachhaltigkeitsagenda voranzutreiben und eine positive Wirkung auf Umwelt und Gesellschaft auszuüben.

Fazit

Mit einer Management Summary kannst du Dokumente prägnant zusammenfassen, um Lesern wie Entscheidungsträgern und Führungskräften einen schnellen und präzisen Überblick über komplexe Informationen zu bieten.

Du möchtest andere von deinem Thema überzeugen, Handlungsoptionen darstellen und Entscheidungen forcieren? Dann liegt es an dir, deine Schlüsselaussagen so klar wie möglich zu formulieren. Etwas Zeit und Mühe lohnen sich, um das Interesse der Leser zu wecken und fundierte Entscheidungen zu fördern.

Fragen und Antworten

Was ist eine Management Summary?

Eine Management Summary (auch: Executive Summary) ist eine prägnante Zusammenfassung eines Dokuments mit den wichtigsten Punkten und Ergebnissen. Sie bietet Führungskräften und Entscheidungsträgern eine kompakte, verständliche und informative Übersicht über den Inhalt und die Schlussfolgerungen des Dokuments, ohne in Detailinformationen zu gehen.

Was ist der Unterschied zwischen Management Summary und Executive Summary?

Beide Begriffe werden synonym verwendet und bezeichnen eine kurze Zusammenfassung eines Plans, Berichts oder einer Studie mit den wichtigsten Kernaussagen.

Wie lange sollte eine Management Summary sein?

Je nach Dokument kann die Management Summary unterschiedlich lang ausfallen. Als Faustregel hat sich eine Länge von etwa 5 bis 10 % der Länge des Hauptdokuments bewährt. Häufig umfasst eine Management Summary etwa eine halbe Seite bis zwei Seiten. In jedem Fall sollte ein Leser die Zusammenfassung in wenigen Minuten verstehen und die Schlüsselbotschaften klar erfassen können.

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Management Summary: Aufbau, Stolperfallen und ein Beispiel

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Was ist eine Management Summary und worauf kommt es dabei an? Hier findest du ein Beispiel, eine Anleitung und typische Stolperfallen.

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Die 5 Axiome nach Watzlawick: Basics für besseres Kommunizieren

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Die 5 Axiome nach Watzlawick: Basics für besseres Kommunizieren

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Veröffentlicht: 9. März 2023 | Letzte Aktualisierung: 13. März 2023

Auf den Punkt gebracht
Mal ehrlich: Jeder sollte Grundlagen der Kommunikation und Kommunikationsmodelle kennen. Warum? Weil wir den ganzen Tag damit beschäftigt sind, miteinander zu kommunizieren - egal ob verbal oder nonverbal. Je besser wir die Grundlagen der Kommunikation, uns selbst und andere verstehen, desto eher kann Missverständnissen vorgebeugt und die Beziehung zu anderen verbessert werden. In diesem Artikel lernst du die 5 Axiome nach Watzlawick kennen - anschauliche Beispiele inklusive.

Was sagen die 5 Axiome nach Watzlawick aus?

Axiome hört sich erst einmal kompliziert an. Ist es aber nicht! Axiome heißt nichts anderes, als dass es eine absolut anerkannte Wahrheit ist, für die es keine weiteren Beweise braucht. Paul Watzlawick hat folgende 5 Wahrheiten im Bereich der Kommunikation festgestellt:

1. Axiom: Man kann nicht nicht kommunizieren.

2. Axiom: Jede Kommunikation hat einen Inhalts- und einen Beziehungsaspekt.

3. Axiom: Kommunikation ist immer Ursache und Wirkung.

4. Axiom: Menschliche Kommunikation bedient sich analoger und digitaler Modalitäten.

5. Axiom: Kommunikation ist symmetrisch oder komplementär.

Details und Beispiele zu jedem der Axiome findest du weiter unten im Artikel.

Die Basis: Kommunikationstheorie

Grundsätzlich sind diese 5 Wahrheiten in der Kommunikationstheorie zu Hause. Dabei ist die Grundannahme, dass Kommunikation nicht nur aus reinen Worten besteht, sondern auch immer paralinguistische Phänomene eine Rolle spielen. Was ist das? Das kann dein Tonfall sein, ein Seufzen, wie schnell du sprichst oder auch deine Körperhaltung in dem Moment.

Kommunikation ist also das große Ganze inkl. deinem Verhalten, während du mit jemandem sprichst. Demnach sagt Watzlawick (und übrigens auch seine 2 Kollegen Beavin und Jackson, die gern unterschlagen werden), dass es unmöglich ist, sich nicht zu verhalten und somit auch unmöglich ist, nicht zu kommunizieren.

Machen wir's konkret:

Beispiel 1:
Stell dir folgende Situation vor: Ralf ist sauer und Alex, sein Kumpel, fragt ihn: „Hast du was?" Ralf verdreht die Augen, wendet seinen Körper von Alex ab und schweigt. Obwohl Ralf keine Worte gesagt hat, weiß Alex haargenau, dass etwas nicht stimmt und Ralf sehr wohl „etwas hat".

Beispiel 2:
Du steigst in einen Zug ein und suchst nach einem Sitzplatz. Da der Zug gut gefüllt ist, gibt es nur noch Sitzplätze neben anderen Fahrgästen. Während du den Gang entlangläufst und dir intuitiv den besten Platz raussuchen möchtest, spielt es eine wesentliche Rolle, ob dort bereits jemand sitzt, der seinen Blick gesenkt hat und damit signalisiert „Ich möchte in Ruhe gelassen werden" oder ob dich jemand mit offenen Augen ansieht.

Warum sind die 5 Axiome so wichtig?

Die 5 Axiome nach Watzlawick kannst du in die gleiche gedankliche Schublade stecken wie andere Kommunikationsmodelle, die du vielleicht schon kennst ( 4-Ohren Modell, Eisbergmodell, Teufelskreis-Modell, usw.). Alle Modelle unterstützen dich dabei, sowohl in Projekten, als auch im Alltag besser mit anderen zu kommunizieren. Die Idee: Verstehe die Psychologie und lerne die Tricks und Tipps kennen, die sich aus diesen Modellen ableiten lassen - und schon wirst du andere besser verstehen können. Damit profitierst du von einer Reihe von Vorteilen:

Dir fällt es leichter, andere zu verstehen.

Die Produktivität im Team steigt.

Die Missverständnisse und Konflikte werden reduziert.

Das Engagement und die Motivation deiner Mitarbeiter oder Kollegen sind höher.

Die Mitarbeiterbindung erhöht sich.

Sollte es dennoch zu einer Auseinandersetzung kommen, kannst du gern im Artikel „Konflikteskalation nach Glasl: Von der Meinungsverschiedenheit zur Katastrophe " lesen, wie es dann weitergeht.

So, nun aber mal im Detail: Was bedeuten die 5 Axiome nach Watzlawick denn?

Die Axiome im Detail

1. Man kann nicht nicht kommunizieren

Hiermit ist vor allem die nonverbale Kommunikation gemeint, also wie schon genannt ein Seufzen, deine Blickrichtung oder ein Lächeln - alles ohne Worte. Kommunikation bedeutet also dein gesamtes Verhalten und du kannst dich eben „nicht nicht verhalten".

Beispiel:
Du steigst in den Zug und setzt dich neben Uli, einen Kollegen. Uli hat Kopfhörer eingestöpselt, nickt dir einmal kurz zu und sieht dann wieder aus dem Fenster. Uli hat sich also verhalten ohne zu sprechen und dir dabei aber mitgeteilt, dass er dich zwar wahrgenommen hat, aber nicht reden möchte.

2. Jede Kommunikation hat einen Inhalts- und einen Beziehungsaspekt.

Die Hauptaussage: Die Kommunikation zwischen zwei Menschen hängt davon ab, wie diese Personen zueinander stehen. Ob man sich mag oder eben nicht, schwingt in der Kommunikation mit, unabhängig davon, was auf der Sachebene passiert. Das kommt dir vielleicht aus dem 4-Ohren Modell nach Schulz von Thun bekannt vor.

Beispiel:
Angenommen, du und Uli seid momentan nicht gut aufeinander zu sprechen, weil Uli sauer auf dich ist. Als der Bus anhält und ihr aussteigt, fragst du Uli: „Hast du an den Bericht für das heutige Meeting gedacht?" Uli antwortet genervt: „Ja, natürlich habe ich daran gedacht!" Auf der Sachebene wurde eine einfache Frage gestellt, die auch eine eindeutige Antwort erhalten hat. Auf der Beziehungsebene kommt aber klar heraus, dass Uli sauer ist.

Ähnliche Situationen kannst du gut beobachten, wenn sich Personen in einem hierarchischen System befinden, also z. B. Chefin und Angestellter. Untergeordnete Personen werden tendenziell höflicher und förmlicher mit Ihren Vorgesetzten sprechen, als mit Kollegen auf der gleichen Hierarchieebene. Die Art und Weise, wie der Inhalt in der Kommunikation vermittelt wird, hängt also mit der Beziehungsebene eng zusammen.

3. Kommunikation ist immer Ursache und Wirkung

Wir haben vorhin gelernt, dass du nicht nicht kommunizieren kannst. Immer, wenn du etwas zu jemanden sagst oder durch Nonverbales kommunizierst, forderst du damit eine Reaktion heraus - egal wie klein diese ist. Auf diese Reaktion kannst du dann wiederum reagieren - und so weiter. Es entsteht also ein ewiger Kreis der Kommunikation.

Beispiel:
Beim Aussteigen wunderst du dich über Ulis genervten Ton (Ursache) und fragst: „Was hast du denn?"(Wirkung). Uli reagiert darauf mit einem lauten Seufzer und noch mehr Augenrollen (Reaktion). Du lässt nicht locker und hakst nochmal nach (Reaktion). Uli entgegnet: „Jetzt lass mich doch einfach mal in Ruhe, es ist für mich noch zu früh zum Quatschen!" (Reaktion)

Du siehst, das Ganze könnten wir noch unendlich weiterspinnen. Vielleicht kennst du auch Konflikte, in denen es darum geht, wer denn angefangen hat? Laut Watzlawick sind diese Konflikte nicht lösbar, da es nie einen eindeutigen Anfang gegeben hat, sondern Kommunikation ein Kreislauf ist.

4. Menschliche Kommunikation bedient sich analoger und digitaler Modalitäten

Digital und analog haben hier nichts mit einem Handy und einem Blatt Papier zu tun - im alltäglichen Sprachgebrauch ist dieses Axiom also etwas irreführend. Was bedeuten diese beiden Begriffe also? Schau mal her:

Digital: In deinen Aussagen gibt es keinen Interpretationsspielraum. Es wird der rein sachliche Inhalt kommuniziert („Der Stift ist rot").

Analog: Hier gibt es hingegen sehr wohl einen Interpretationsspielraum. Analog bezieht Mimik und Gestik mit ein und meint somit das Nonverbale beim Kommunizieren (z. B. ein trauriger Gesichtsausdruck, schlaffe Schultern).

Laut Watzlawick besteht menschliche Kommunikation also immer aus dem sachlichen Inhalt ohne Interpretationsspielraum und der Mimik und Gestik.

Beispiel:
Als etwas Zeit vergangen ist und sich alle einen Kaffee geholt haben, geht das erste Meeting im Büro los. Du siehst Uli an und stellst fest, dass er nun keine Kopfhörer trägt, sein Blick gerade auf dich gerichtet ist und er lächelt. Kurz darauf sagt er: „Vorhin wollte ich nicht schroff sein, ich war einfach nur sehr müde".
Bevor Uli den Grund für sein Verhalten digital ausgesprochen hat, wusstest du schon durch das Analoge in seinem Verhalten, dass er wacher ist und freundlich zu dir sein wird.

Kompliziert wird es, wenn Digitales und Analoges sich widersprechen. Beispiel: Jemand sagt dir mit wässrigen Augen und zittrigen Händen: „Alles gut, mir geht's gut". Dann musst du entscheiden, was in dem Moment wichtiger ist - analog oder digital.

5. Kommunikation ist symmetrisch oder komplementär

Hier sind wir weder in der Mathematik noch in der Farbenlehre zu Hause. Eine symmetrische Kommunikation meint hier, dass Personen in einem Gespräch auf gleicher Ebene sind, also auf Augenhöhe miteinander kommunizieren. Hier spielen also die Gemeinsamkeiten der beiden Menschen eine größere Rolle. In einer komplementären Kommunikation ist das genau das Gegenteil: Hier stehen die Unterschiede der Personen im Mittelpunkt (z. B. anderes Aussehen, andere Position in der Hierarchie, usw.).

Beispiel:
Uli fragt dich nun mit Kaffee in der Hand, ob du gestern das Spiel gesehen hast und möchte anfangen, zu plaudern. Mitten in eurem Gespräch kommt die Chefin dazu und unterbricht mit den Worten: „Na dann können wir mal anfangen, oder?"
Das Gespräch mit Uli und dir war symmetrisch. Die Unterbrechung durch die Chefin war zu euch beiden komplementär.

Im Laufe der Zeit können sich auch symmetrische Beziehungen zu komplementären Beziehungen entwickeln und andersherum. Berühmtes Beispiel: Das Kind wird über das Teenageralter hinweg irgendwann erwachsen und begegnet den Eltern auf Augenhöhe. Es hat also eine Entwicklung von einer komplementären Beziehungskommunikation hin zu einer symmetrischen Kommunikation stattgefunden.

Fazit

Du siehst also, wir kommunizieren mit einem einfachen Nicken oder auch mit einer wegdrehenden Körperbewegung ganz schön viel. Das wiederum löst eine Reaktion bei deinem Gegenüber aus. Wie eure Beziehung zueinander ist und ob diese symmetrisch oder komplementär ist, spielt dabei ebenfalls eine große Rolle. Nicht ohne Grund beschäftigen sich zahlreiche Wissenschaftler und Psychologen mit der Kommunikation. Die 5 Axiome nach Watzlawick helfen dabei, die Komplexität herunterzubrechen, sodass du diese Details in deinem normalen Arbeitsalltag wahrnehmen kannst.

Fragen und Antworten

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Die 5 Axiome nach Watzlawick: Basics für besseres Kommunizieren

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Was sind die 5 Axiome nach Watzlawick und warum sind sie so wichtig? Hier erfährst du die Hintergründe und findest Praxisbeispiele.

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Veröffentlicht: 15. März 2023 | Letzte Aktualisierung: 10. März 2023

Auf den Punkt gebracht
Stell dir vor, du könntest allein mit der Art und Weise, wie du über dich und deine Fähigkeiten denkst, dein Leben beeinflussen. Du könntest dich besser fühlen, leichter deine Ziele erreichen, Neues lernen und neue Gewohnheiten etablieren - allein mit deiner Denkweise! Klingt spannend? Ist es auch: Genau darum geht es beim Growth Mindset vs Fixed Mindset.

Hinweis:
Wir bleiben in diesem Artikel bei den englischen Begriffen Growth Mindset und Fixed Mindset (in etwa: wachstumsorientierte bzw. fixe Denkweise) - klingt einfach besser und bringt es auf den Punkt.

Aber beginnen wir von vorn: Warum stellen wir überhaupt die Frage nach einem Growth oder Fixed Mindset?

Geschichte

Gehen wir mal viele Jahrzehnte in der Wissenschaft zurück. Die übereinstimmende Meinung der Experten war damals: Unser Gehirn entwickelt sich in den frühen Lebensjahren und bleibt auf einem gewissen Stand stehen. Erst später hat sich gezeigt: Das Gehirn kann sich ständig entwickeln, passt sich veränderten Anforderungen an und schafft neue neuronale Verknüpfungen.

Das heißt konkret: Je mehr du dein Gehirn forderst, desto eher wird es darauf reagieren und sich entsprechend anpassen. Stell es dir wie einen Muskel vor, den du mit schweren Hanteln trainierst.

Obwohl die sogenannte Neuroplastizität (Anpassungsfähigkeit des Gehirns) eine Tatsache ist, glauben viele Menschen nach wie vor: „Ich bin nun einmal so - und damit muss ich leben." Genau hier setzt die Psychologin Carol Dweck von der Stanford University an und stellt folgende Fragen:

Warum sind manche Menschen erfolgreich und andere nicht?

Wie können wir eine erfolgreiche Entwicklung fördern?

In ihrem 2006 erschienenen Buch „Mindset: The New Psychology of Success" beschreibt sie die Ergebnisse ihrer Forschung und prägt die Begriffe Growth und Fixed Mindset.

Growth Mindset vs Fixed Mindset: Was sind die Unterschiede?

Schauen wir auf die Unterschiede in Kurzform:

Menschen mit einem Growth Mindset glauben daran, dass Wissen und Fähigkeiten ständig ausgebaut werden können. Herausforderungen sind für sie immer eine Chance, etwas Neues zu lernen.

Menschen mit einem Fixed Mindset betrachten hingegen Wissen und Fähigkeiten als nicht veränderbar und „hat mir die Natur eben so mitgegeben".

Dazu ein schönes Beispiel:
Stell dir vor, du sollst auf einer Messe einen Vortrag vor einer großen Anzahl Menschen halten. Das Thema ist neu für dich und du hast keine Erfahrung mit Vorträgen vor großem Publikum. Hast du ein Fixed Mindset, werden dir Gedanken wie „Das kann ich nicht" oder „Die anderen sind viel besser" durch den Kopf gehen. Nicht sonderlich motivierend! Besitzt du hingegen ein Growth Mindset, wirst du davon ausgehen, den Vortrag meistern zu können - schließlich kannst du dich gut vorbereiten. Und falls es nur mäßig gut klappt: Kein Problem! Beim nächsten Mal machst du es eben besser.

Growth Mindset

Du siehst also: Mit einem Growth Mindset glaubst du fest daran, Neues lernen und dich ständig weiterentwickeln zu können. Fehler und Rückschläge sind keine Katastrophe, sondern ein unverzichtbarer Teil des Lernprozesses. Mit dieser Denkweise bleibst du motiviert, auch nach Rückschlägen weiterzumachen.

Wichtig:
Alle mit einem Growth Mindset können alles erreichen, was sie sich vorstellen? Du willst der nächste Einstein werden, oder der beste Pianist der Welt? Ohne deine Motivation bremsen zu wollen: Alles hat seinen Rahmen. Wer ein Growth Mindset hat, glaubt nicht zwangsläufig, dass er „der Beste" wird oder „alles" erreichen kann. Stattdessen ist er überzeugt davon, Intelligenz und Talente durch Anstrengung entwickeln zu können.

Hast du ein Growth Mindset? Dann kennst du vielleicht diese typischen Eigenschaften und Verhaltensweisen von dir:

Du lernst gern Neues - dein Leben lang

Der Erfolg anderer inspiriert dich

Du glaubst daran, deine Intelligenz verbessern zu können

Du glaubst, dass Misserfolge nur vorübergehende Rückschläge sind

Du glaubst daran, dass deine Anstrengung Früchte tragen wird

Du weißt Feedback zu schätzen und siehst es als Möglichkeit zur Verbesserung

Du hältst Nichtwissen oder Nichtkönnen für einen vorübergehenden Zustand. Du musst dich dafür nicht schämen oder versuchen zu beweisen, dass du es eben doch weißt bzw. kannst.

Das klingt gut, oder? Ist es auch: Das Growth Mindset ist entscheidend fürs Lernen, Weitermachen nach Rückschlägen, Motivation und Leistung.

Fixed Mindset

Menschen mit einem Fixed Mindset glauben daran, dass ihre Talente und ihre Intelligenz ihnen praktisch „von Geburt an mitgegeben" wurden und nicht veränderbar sind. Falls du zu dieser Denkweise neigst, hat das einige Nachteile:

Herausfordernde Situationen verursachen Stress, da du das Gefühl hast, ohnehin nichts tun zu können.

Obwohl du etwas erreichen könntest, gibst du leicht auf - schließlich funktioniert es mit deinen Fähigkeiten sowieso nicht.

Wenn andere erfolgreich sind, fühlst du dich dadurch eingeschüchtert, bedroht oder verhältst dich ihnen gegenüber abwertend, weil „die das große Los gezogen haben".

Wichtig:
Kaum jemand ist komplett Schwarz oder Weiß: Ob wir ein Growth oder Fixed Mindset anwenden, hängt von der Aufgabe, unserer Erfahrung, Lebensphase oder der aktuellen Stimmung ab. Falls du dich momentan eher in den Denkweisen des Fixed Mindset wiederfindest, ist das kein Drama. Wir alle können reflektieren und darauf achten, den Anteil des Growth Mindset zu erhöhen.

Neigst du auch zum Fixed Mindset, vielleicht auch nur in einigen Lebensbereichen? Dann kennst du vielleicht Folgendes von dir:

Du glaubst, dass du Intelligenz und Fähigkeiten nicht verändern kannst, egal, wie viel Mühe du dir gibst.

Du meidest Herausforderungen, um Misserfolge zu vermeiden.

Feedback ignorierst du oder siehst es als Kritik.

Du gibst leicht auf.

Du fühlst dich durch den Erfolg anderer bedroht.

Du verbirgst deine Schwächen, um nicht von anderen verurteilt zu werden.

Du glaubst, Anstrengung lohnt sich nicht.

Du versuchst, Nichtwissen oder Nichtkönnen zu kaschieren, um „nicht dumm dazustehen".

Vorteile eines Growth Mindsets (nicht nur für Projektmanager)

Ein Growth Mindset ist für alle vorteilhaft, nicht nur für motivierte Projektmanager, Fach- und Führungskräfte. Schau dir die folgenden Vorteile an:

Vermeidet Sackgassen: Etwas läuft nicht wie geplant? Stellen in deinem Fachgebiet werden abgebaut oder es laufen Umstrukturierungen? Mit einem Growth Mindset gelingt es dir, dich auf neue Situationen einzulassen.

Lernen aus Fehlern: Mit einem Growth Mindset siehst du Fehler nicht als Katastrophe an, sondern lernst aus ihnen und entwickelst dich noch weiter.

Fördert Resilienz: Resilienz ist die Fähigkeit, sich von schwierigen Situationen zu erholen und sie zu überwinden. Je häufiger du solche Momente erfolgreich durchlebst, desto widerstandsfähiger wirst du.

Verhindert Stagnieren: Die Welt dreht sich weiter, aber du bleibst dort, wo du schon immer warst? Das kann nach hinten losgehen! Mit einem Growth Mindset bleibst du neugierig, lernst gern Neues und passt dich an veränderte Situationen an.

Höhere Motivation: Untersuchungen verbinden ein Growth Mindset mit höherer Motivation und mehr Spaß beim Lernen. Kein Wunder: Wer lernt schon gern, wenn er der Überzeugung ist, sich ohnehin nicht entwickeln zu können?

Geringere Wahrscheinlichkeit für psychische Probleme: Wir Menschen erleben Situationen als weniger stressig, wenn wir das Gefühl haben, sie kontrollieren zu können. Mit dem Gefühl „Ich kann doch sowieso nichts ändern!" stellen sich schnell Frust und andere negative Gefühle auf, die auf Dauer krank machen können.

Diese Vorteile hättest du auch gern, siehst dich aber momentan häufig im Fixed Mindset? Dann schauen wir mal, ob du das ändern kannst.

Kannst du dein Mindset ändern?

Wie bereits oben erwähnt: Laut Neurowissenschaft verändert und entwickelt sich das Gehirn auch im Erwachsenenalter weiter - die sogenannte Neuroplastizität. Kurz gesagt: Je mehr wir bestimmte neuronale Verbindungen nutzen, desto stärker werden sie im Gehirn ausgebaut.

Falls bei dir eher Gedankengänge des Fixed Mindsets ausgeprägt sind, liegt etwas Arbeit vor dir: Statt die automatischen Gedanken einfach bestimmen zu lassen, kannst du mit Training langfristig neue neuronale Bahnen in deinem Gehirn anlegen. Sicher, das geht nicht von heute auf morgen - Geduld ist gefragt!

Fazit

Growth Mindst vs Fixed Mindset - macht es wirklich einen Unterschied? Auf jeden Fall: Personen mit einem Growth Mindset sind der Überzeugung, dass sie mit Lernen und Anstrengung ihre Intelligenz und Fähigkeiten ausbauen können. Sie sind offen für Feedback, lassen sich von den Erfolgen anderer inspirieren und lernen aus ihren Fehlern, statt sie als Misserfolge anzusehen.

Ich weiß nicht, wie du das siehst: Für mich klingt das nach einer hervorragenden Denkweise für erfolgreiche Projektmanager.

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Growth Mindset vs Fixed Mindset: Beginnt Erfolg wirklich im Kopf?

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Growth Mindset vs Fixed Mindset - was hat es mit dieser Unterscheidung auf sich? Und sind Menschen mit Growth Mindset wirklich erfolgreicher?

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Veröffentlicht: 23. März 2023 | Letzte Aktualisierung: 21. März 2023

Glaubst du auch, dass du s tändig etwas Neues lernen kannst? Lässt du dich gern von den Erfolgen anderer inspirieren und siehst du Rückschläge als zwischenzeitliches Ärgernis, die dich aber nicht ausbremsen? Falls ja, dann verfügst du vermutlich über ein sogenanntes Growth Mindset.

In den folgenden Abschnitten findest du eine große Anzahl an Beispielen für das Growth Mindset. Diese sind inspiriert von diesem Artikel, der sich an Eltern und Lehrer für den Umgang mit Kindern richtet - sich aber hervorragend auf Erwachsene anpassen lässt.

Was ist das Growth Mindset?

Das Growth Mindset ist eine Denkweise mit der festen Überzeugung, dass Intelligenz und Fähigkeiten nicht angeboren sind, sondern ständig durch eigene Anstrengung weiterentwickelt werden können. Im Gegensatz dazu sehen Menschen mit einem Fixed Mindset ihre Fähigkeiten als statisch und unveränderbar an. Einen ausführlichen Artikel zum Thema findest du hier.

Wenig überraschend spielt das Growth Mindset eine wichtige Rolle für Motivation, Belastbarkeit und Leistung.

Du bist unsicher, wie sich das Growth Mindset in der Praxis anfühlt? Dann helfen dir die Beispiele und Formulierungen in den folgenden Abschnitten sicher weiter.

Growth-Mindset-Beispiele zum Selbstbild und persönlicher Entwicklung

Frage dich, ob du jemals etwas nicht gut konntest, das du durch Üben im Laufe der Zeit verbessert hast. Vielleicht hast du gelernt, mit einer Software besser umzugehen? Scheust dich weniger, vor Menschen zu sprechen? Oder bist ganz einfach auf deinem Fachgebiet zum Experten geworden?

➡️ Nimm mit: Niemand fängt als Experte an - jeder kann sich verbessern.

Versuche, Feedback, wann immer möglich, in deine Arbeit einfließen zu lassen. Ermuntere auch in Meetings oder in Retrospektiven zum Überlegen: „Was haben wir gelernt?" Bitte auch um Feedback zu deiner Arbeit: „Was hätte ich besser machen können?"

➡️ Nimm mit: Feedback hilft dir immer dabei, dich zu verbessern. Du kannst entscheiden, was du für dich umsetzt und was du ignorierst.

Wenn du mit einem Thema nicht so richtig klarkommst, bedeutet das nicht, dass sich das niemals ändern wird. Suche nach Möglichkeiten zum Lernen, belege Kurse oder hole dir Unterstützung. Wichtig: Feiere auch kleine Fortschritte und glaube fest an ein „Das schaff ich!"

➡️ Nimm mit: Nur weil du etwas jetzt nicht kannst, muss das nicht immer so bleiben.

Du siehst: Das grundlegende Thema bleibt das Gleiche. Mit einem Growth Mindset betrachtest du den aktuellen Zustand nicht als unveränderlich, sondern siehst immer Möglichkeiten zum Verbessern. Im Beispiel könntest du in kleinen Schritten üben und zum Beispiel zunächst vor deinem Team oder kleinen Gruppen sprechen.

➡️ Nimm mit: Deine aktuellen Fähigkeiten sind ausbaubar.

Ein wichtiger Punkt, um nicht zu stagnieren: Menschen mit einem Growth Mindset glauben immer an Raum für Verbesserung und Weiterentwicklung. Dabei ist selten das Ziel, „der Beste" zu sein oder „alles" zu können. Wichtig ist lediglich der Glauben: „Das geht besser!"

➡️ Nimm mit: Besser geht immer!

Growth-Mindset-Beispiele für Vergleiche mit anderen

Thomas Edison ist ein schönes Beispiel: Seine Lehrer dachten, er sei „zu dumm zum Lernen". Er wurde von seinen ersten beiden Jobs gefeuert und hat tausendfach erfolglos versucht, die Glühbirne zu erfinden - bis es doch endlich geklappt hat. Edison wurde nicht als Genie geboren, stattdessen ist er mit Hartnäckigkeit und harter Arbeit erfolgreich geworden.

➡️ Nimm mit: Niemand wird als Genie geboren. Wir alle können uns entwickeln.

Denke immer daran: Von außen sind oft nur die Erfolge der anderen sichtbar - nicht aber der beschwerliche Weg dorthin. Wem fällt schon Erfolg einfach so in den Schoß? Vermutlich stecken hinter jedem Erfolg eine Menge Probleme, Scheitern, erfolglose Versuche und Ablehnung.

➡️ Nimm mit: Die sichtbaren Erfolge anderer sind nur die Spitze des Eisbergs - wir kennen nicht das gesamte Bild.

Ein schnurgerader Weg zum Erfolg? Den gibt es selten. Erfolgreiche Menschen haben nicht beim ersten Mal auf magische Weise alles richtig gemacht - sie haben schlichtweg nicht aufgegeben und auch dann weitergemacht, wenn es mal nicht rund lief.

Denk mal an eine erfolgreiche Person, die du bewunderst, und frage dich, welche Hürden sie überwunden hat - du findest garantiert welche.

➡️ Nimm mit: Scheitern gehört zum Erfolg dazu.

Menschen mit einem Fixed Mindset reagieren schnell ablehnend gegenüber erfolgreichen Personen und haben das Gefühl: „Hier komme ich nie hin." Die viel sinnvollere Betrachtungsweise mit einem Growth Mindset fragt hingegen nach Möglichkeiten, auch dorthin zu kommen.

➡️ Nimm mit: Lass dich von anderen inspirieren!

Growth-Mindset-Beispiele beim Lernen

Fehler sind dir unangenehm? Das muss nicht so sein! Jeder, der sich entwickelt, Neues lernt und auch mal die Komfortzone verlässt, wird unweigerlich Fehler machen. Praktischerweise kannst du daraus lernen und es beim nächsten Mal besser machen. Anregung zum motivierenden Self-Talk: „High five, ich lerne!"

➡️ Nimm mit: Wer arbeitet, macht Fehler.

Vielleicht erinnerst du dich an deine erste Fahrt auf einem Fahrrad, deine erste Schwimmstunde oder deine erste Fahrstunde mit dem Auto? Vermutlich war dir das unheimlich oder sogar beängstigend. Aber stell dir vor, du wärst diese Wagnisse nicht eingegangen, um Misserfolge zu vermeiden - wäre das nicht schade?

➡️ Nimm mit: Wenn du nichts wagst, verpasst du viel Freude, Aufregung und persönliche Entwicklung.

Tipp für eine neue Routine: Feiere dein Scheitern! Warum? Weil jedes Scheitern dazu führt, dass du etwas l ernst und es beim nächsten Mal besser machen kannst. Logisch - das macht nicht immer Spaß und kann natürlich vorübergehenden Frust erzeugen. Im großen Bild und rückblickend wirst du allerdings merken, dass du aus vermeintlichen Fehlern am meisten für die Zukunft mitgenommen hast.

➡️ Nimm mit: Scheitern ist, es nicht einmal zu versuchen.

Beispiel 13:
Fixed Mindset: Das kann ich nicht!
Growth Mindset: Das kann ich noch nicht. Ich werde weitermachen, mehr ausprobieren und/oder um Hilfe bitten, bis ich es verstehe oder hinbekomme.

Das Wort „ noch" macht einen riesigen Unterschied: Wenn du etwas noch nicht kannst, lässt das automatisch Raum für Entwicklung und Verbesserung.

➡️ Nimm mit: Du kannst es noch nicht.

Du möchtest etwas lernen, und es klappt nicht auf Anhieb? Schade - aber auch nicht dramatisch. Wenn du mit einem Growth-Mindset ausgestattet bist, zählt nicht nur das Ergebnis, sondern auch der Weg dahin. Lernen ist nun einmal ein Prozess, bei dem jeder kleine Schritt zählt. Falls du sehr ergebnisorientiert bist: Definiere Ziele, die sich auf dein Tun beziehen, statt auf das Ergebnis. Beispiel: „Ich lerne 5 Mal pro Woche Spanisch" statt „Am Ende der Woche habe ich x neue Wörter gelernt".

➡️ Nimm mit: Der Prozess zählt - nicht das Ergebnis.

Fazit

Falls du mit einem Growth Mindset ausgestattet bist, wirst du bei vielen Beispielen mit den Schultern zucken und denken: „Na und? Ist doch logisch!" Falls das bei dir der Fall ist - Glückwunsch! Dann nutze diesen Artikel als Erinnerung, dass deine Grundeinstellung dich auf einen guten Weg bringt.

Falls du ständig mit einem großen „Ja, aber ...!" durch diesen Artikel gegangen bist, ist das auch nicht ungewöhnlich. Fast jeder von uns tut sich mit einigen Themen schwer, beispielsweise dem Akzeptieren von Fehlern oder der Tatsache, dass Lernen eben Zeit braucht. Denk immer daran: Mit einem Growth Mindset fällt es dir leichter, Neues zu lernen und dabei motiviert zu bleiben. Nutze einfach ein paar der Beispiele als Inspiration!

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Die besten Beispiele zum Growth Mindset gibt's hier!

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Veröffentlicht: 23. März 2023 | Letzte Aktualisierung: 21. März 2023 Glaubst du auch, dass du s tändig etwas Neues lernen kannst? Lässt du dich gern von den Erfolgen anderer inspirieren und siehst du Rückschläge als zwischenzeitliches Ärgernis, die dich aber nicht ausbremsen? Falls ja, dann verfügst du vermutlich über ein sogenanntes Growth Mindset.

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Was kribbelt da so schön?: Von Beginn an aufklären für einen selbstbewussten Zugang zu Sexualität, Körper und Gefühlen. Mit 80 Antworten auf unverblümte Kinderfragen. ISBN-13: 978-3407867582

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Sexualpädagogik in der Schule: Grundsatzerlass

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Sexualpädagogik in der Schule: Grundsatzerlass

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"Was ist Poposex?" Wie man Kinder besser aufklärt

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"Was ist Poposex?" Wie man Kinder besser aufklärt

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Jetzt anhören: Magdalena Heinzl erklärt, welche Vorteile es für Kinder hat, wenn sie möglichst früh über Liebe und Sex Bescheid wissen

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Close-up portrait of his he nice attractive funny confused brunet bearded guy wearing, pink tshirt waiting news biting lip isolated over violet purple lilac pastel color background. Aufklärungsgespräche mit Kindern: "Papa, was ist Poposex?"; Aufklärung, Sexualität;

Getty Images/iStockphoto

"Mama, wo kommen eigentlich die Babys her?" Bumm, da ist sie, die Frage, die viele Eltern fürchten. Was soll man da sagen? Wenn man dem Fünfjährigen jetzt etwas über Spermien und Eizelle erzählt, überfordert man das Kind doch, oder?

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"Was ist Poposex?" Wie man Kinder besser aufklärt

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Jetzt anhören: Magdalena Heinzl erklärt, welche Vorteile es für Kinder hat, wenn sie möglichst früh über Liebe und Sex Bescheid wissen

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Veröffentlicht: 13. Juli 2023 | Letzte Aktualisierung: 12. Juli 2023

Auf den Punkt gebracht
Stell dir vor, du möchtest ein bestimmtes Thema in einer größeren Gruppe diskutieren - wie gehst du vor? Alle in einen Konferenzraum packen und das Beste hoffen? Kann funktionieren, oder eben auch nicht. Um das Ganze etwas strukturierter anzugehen, stellen wir dir hier die Fishbowl-Methode vor.

Was ist die Fishbowl-Methode?

Mit der Fishbowl-Methode können definierte Fragestellungen in einer Gruppe diskutiert werden. Dabei kommt eine spezielle Sitzordnung zum Einsatz:

Die Fische: Im Innenkreis sitzen 3-6 Teilnehmer und diskutieren aktiv.

Die Beobachter: In einem oder mehreren Stuhlkreisen sitzen 15-50 weitere Teilnehmer und beobachten die Fische im Goldfischglas beim Diskutieren.

In der „reinen" Form diskutieren nur die Fische - weiter unten im Artikel findest du allerdings verschiedene Fishbowl-Varianten, bei denen Beobachter und Fische die Rollen wechseln.

Was brauchst du? Ganz einfach: Jede Menge Platz für die Stuhlkreise und typisches Moderationszubehör wie Flipchart, Whiteboard, Karten und Notizblöcke.

Du magst keine Anglizismen? Dann findest du die Methode auch unter dem weniger gebräuchlichen Begriff „Innen-/Außenkreis-Methode".

Einsatzgebiete der Fishbowl-Methode

Zwei Stuhlkreise mit einer kleinen Gruppe von beispielsweise 6 Personen? Das ist wenig sinnvoll. Deshalb kommt die Fishbowl-Methode bei größeren Gruppen zum Einsatz, zum Beispiels bei Workshops, Konferenzen oder Trainings.

Allgemein bietet sich die Methode immer dann an, wenn ein Problem oder ein Thema diskutiert werden soll. Etwas konkreter kannst du Fishbowl in folgenden Situationen einsetzen:

Um kreative Ideen zu generieren

Um Lösungsansätze für ein Problem zu erarbeiten

Um Trends und Strategien zu beleuchten und Auswirkungen auf das eigene Unternehmen, Projekt oder Team zu erarbeiten

Als Form von Review bzw. Retrospektive und dem Blick zurück im Projektmanagement

In Schlichtungssituationen, um einen Interessenausgleich zu schaffen

Um den Austausch von Experten zu einem vielschichtigen Thema auf einer Konferenz zu moderieren

Um ein Thema von verschiedenen Seiten zu beleuchten

Um Entscheidungen herbeizuführen, bei denen viele Menschen beteiligt sind

Wenn zu einem Thema ein Perspektivenwechsel erfolgen soll

Du siehst: Fishbowl ist eine universelle Diskussionsmethode, die es praktischerweise in mehreren Varianten gibt.

Varianten und Regeln

Zwei Stuhlkreise, die Fische diskutieren, während die Beobachter im äußeren Kreis sitzen - klingt einfach, oder? Etwas mehr Abwechslung bringen die folgenden Varianten ins Spiel:

Klassische Fishbowl-Methode: Die Fische im Innenkreis diskutieren für einen festgelegten Zeitraum, beispielsweise 30 Minuten. Die Beobachter im Außenkreis hören zu und machen sich Notizen.

Rollenwechsel: Es wäre doch langweilig, immer nur Beobachter zu sein! Deshalb wechseln bei dieser Variante nach einer vorher festgelegten Zeit Fische und Beobachter ihre Rollen.

Freier Stuhl / Hot Seat: Bei dieser Variante gibt es einen freien Stuhl im Innenkreis, der von einem der Beobachter aus dem Außenkreis eingenommen werden kann. Wer auf diese Weise zum Fisch wird, hat das sofortige Rederecht. Nachdem ein Beitrag zur Diskussion geleistet wird, geht derjenige auf den Platz im Außenkreis zurück.

Abklopfen: Ein ähnlicher Ansatz wie beim freien Stuhl, nur eben ohne freien Stuhl! Falls ein Beobachter zum Fisch werden möchte, klopft er einem der Fische auf die Schulter, und die beiden wechseln den Platz.

Pro-Contra-Fishbowl: Sowohl Fische als auch Beobachter teilen sich in Pro- und Contra-Gruppen auf. Im Innenkreis wird diskutiert wie immer - nur dass Pro und Contra klarer definiert sind. Auch hier ist ein Austausch erlaubt: Falls beispielsweise ein Pro-Beobachter mitdiskutieren möchte, kann er seinen Platz mit einem Pro-Fisch tauschen.

Dynamischer Innenkreis: Auch hier werden vor der Diskussion Gruppen von 3-6 Personen festgelegt, beispielsweise Visionäre, Kritiker oder Neutrale. Im Gegensatz zur Pro-Contra-Variante, bei der beide Meinungen im Innenkreis miteinander diskutieren, tragen hier die jeweiligen Gruppen für einen festgelegten Zeitraum ihre Argumente vor. Sinnvoll ist es, die Gruppen in weiteren Durchläufen zu tauschen, sodass jeder gezwungen ist, unterschiedliche Meinungen zu vertreten.

Beim Durchlesen dieser Varianten fällt dir sicher auf: Ohne Moderator wird es schwierig! Dieser achtet auf die Einhaltung der Regeln, die sich je nach Variante unterscheiden können. Allerdings gibt es ein paar allgemeine Regeln, die immer gelten:

Nur die Fische im Innenkreis dürfen diskutieren.

Gespräche zwischen den Kreisen oder unter den Beobachtern sind nicht erlaubt.

Es spricht immer nur eine Person.

Alle bleiben beim Thema.

Was sonst? Ja ... wie immer sollten alle Teilnehmer einen höflichen Umgang pflegen, andere ausreden lassen und respektvoll miteinander umgehen.

Praxistipp:
Meist sind nicht alle mit der Fishbowl-Methode vertraut. Visualisiere die wichtigsten Regeln für alle sichtbar, sodass ein Moderator darauf verweisen kann.

Vorteile und Nachteile

Du bist noch nicht so ganz überzeugt? Dann schau dir folgende Vorteile der Fishbowl-Methode an:

Besonders bei großen Gruppen ist es nicht immer einfach, dass alle beim Thema bleiben. Dank der Diskussion der „Fische" im kleinen Kreis wird sichergestellt, dass alle fokussiert bei der Sache bleiben und keine Nebenschauplätze eröffnet werden.

Die Methode ist universell geeignet für unterschiedlichste Diskussionsthemen.

Es ist wenig Vorbereitung nötig.

Falls du eine der Fishbowl-Varianten nutzt, bei der die Mitglieder zwischen Innen- und Außenkreis wechseln, profitierst du von weiteren Vorteilen:

Obwohl die aktiv diskutierende Gruppe klein ist, können vom Außenkreis neue Impulse in die Diskussion einfließen. Dadurch gibt es häufig Abwechslung und Dynamik in den Diskussionen.

Jemand ist nicht sonderlich diskussionsfreudig, möchte aber auch etwas beitragen? Dann bietet sich ein kurzer Wechsel vom Außen- und den Innenkreis an, um eine Anregung beizusteuern. Danach kann sich derjenige wieder in die Beobachterrolle begeben.

Jemand diskutiert zwar gern, ist aber ab einem gewissen Punkt müde oder es gehen die Ideen aus? Auch dann kann ein Teilnehmer in die Rolle der Beobachter wechseln und einen anderen Fisch zu Wort kommen lassen.

Keine Methode bringt ausschließlich Vorteile, also folgen hier die Nachteile der Fishbowl-Diskussion:

So ein Goldfischglas brauch eine Menge Platz für die Stuhlkreise, der nicht überall vorhanden ist. Eine mögliche Alternative: Die Stühle der Beobachter können auch an den Wänden der Räume stehen - es muss nicht zwingend ein Kreis sein.

Ein kompetenter Moderator ist Pflicht! Ist das ein echter Nachteil? Vielleicht nicht, schließlich profitieren die meisten Diskussionsmethoden von einer souveränen Moderation. Trotzdem führen wir diesen Punkt hier auf, da Fishbowl nur dann seine Stärken ausspielen kann, wenn die Rollen klar geklärt sind.

Es könnten Impulse verloren gehen, weil Beobachter den Aufwand des Platzwechsels in den Innenkreis scheuen - die Hürde zur aktiven Beteiligung ist höher.

Die Fishbowl-Methode ist nur für die Diskussion eines einzigen Themas ausgelegt. Falls du gern mehrere Themen in großen Gruppen besprechen möchtest, solltest du auf eine andere Methode wie Open Space anwenden.

Stell dir vor, du schaust die ganze Zeit über auf ein lahmes Goldfischglas - das klingt wenig spannend, oder? Je nach Gruppenzusammensetzung kann es passieren, dass die Beobachter im Außenkreis das Interesse verlieren.

Fazit

Lust auf eine fokussierte Diskussion mit klaren Regeln? Dann ist die Fishbowl-Methode eine schöne Möglichkeit, strukturiert ein Thema zu diskutieren. Wichtig und nicht vergessen: Die beste Diskussion nützt niemandem etwas, wenn die Ergebnisse nicht auf irgendeine Art verwertet werden. Lege also vorher fest, wie die Dokumentation und Nachbereitung erfolgen soll.

Übrigens: Auch in der Politik ist die Methode beliebt, wie zum Beispiel im Deutschen Bundesrat.

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Von Diskussionen und Goldfischen: Die Fishbowl-Methode kompakt erklärt

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Interesse an der Fishbowl-Methode für Diskussionen in großen Gruppen? Dann bist du hier richtig - Praxistipps inklusive.

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Die Anti-Mobbing-Methode No-Blame-Approach macht den Bösewicht zum Helfer

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Die Anti-Mobbing-Methode No-Blame-Approach macht den Bösewicht zum Helfer

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Mobbing an Schulen

Ein in der Schule gemobbtes Kind konnte durch einen aufmerksamen Lehrer wieder in die Gemeinschaft zurückfinden. Die Mobber wurden Teil der Lösung

A knight and ghost rider on halloween. Note: these costumes are handmade. Halloween, Verkleidung, Ritter, Jungen, Deathrider, handgemachte Kostüme

Getty Images/iStockphoto

Hinweis: Die Autorin berichtet anonym, um die Beteiligten zu schützen.

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Die Anti-Mobbing-Methode No-Blame-Approach macht den Bösewicht zum Helfer

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Ein in der Schule gemobbtes Kind konnte durch einen aufmerksamen Lehrer wieder in die Gemeinschaft zurückfinden. Die Mobber wurden Teil der Lösung

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Veröffentlicht: 23. November 2023 | Letzte Aktualisierung: 6. November 2023

Auf den Punkt gebracht
Stell dir vor, in deinem Team herrscht eine Atmosphäre von gegenseitiger Wertschätzung, alle sagen gern offen ihre Meinung, probieren gern Neues aus und haben keine Sorge als inkompetent zu gelten - das klingt gut, oder? Vermutlich empfinden dann alle im Team ein hohes Maß an sogenannter psychologischer Sicherheit. In diesem Artikel erfährst du, wie du diese fördern kannst.

Was ist Psychologische Sicherheit?

Laut Amy Edmondson ist die psychologische Sicherheit von Teams:

„ ... eine gemeinsame Überzeugung der Teammitglieder, dass das Team sicher genug ist, um zwischenmenschliche Risiken einzugehen."
Amy Edmondson

Übrigens: In diesem Artikel findest du alle grundlegenden Informationen zur psychologischen Sicherheit. Dieses wichtige Thema ist laut der Google-Studie Aristotle der wichtigste Erfolgsfaktor für High-Performance-Teams.

Psychologische Sicherheit fördern

Alles klar: Psychologische Sicherheit ist also wichtig und fördert die Leistung in Teams - aber wie kannst du sie fördern? Amy Edmondson stellt dafür einen Werkzeugkasten zur Verfügung, an dem du dich orientieren kannst:

Angelehnt an Die angstfreie Organisation, Amy Edmondson

1. Den Rahmen vorgeben
Motto:
„Gib deinem Team einen Rahmen vor, in dem jeder Sinn und Zweck der gemeinsamen Arbeit kennt und weiß, welche Erwartungshaltungen es gibt."
Die erste Säule im Werkzeugkasten: der geeignete Rahmen. Dieser besteht aus zwei Teilbereichen:

Sinn und Zweck: Warum tun wir das, was wir tun? Für wen tun wir das? Was steht auf dem Spiel? Oft spielen Begriffe wie Vision und Mission eine große Rolle.

Erwartungshaltung: Wie komplex und ungewiss ist unsere Arbeit - und wie gehen wir damit um? Wie hoch sind die Ansprüche an Fehlerfreiheit - oder ist ein Experimentieren und Scheitern ausdrücklich erlaubt?

Je nach Umfeld kann insbesondere die Erwartungshaltung sehr unterschiedlich formuliert werden:

Beispiel 1:
In der Endkontrolle der Produktion von Sensoren an Flugzeugen müssen die Mitarbeiter winzige Abweichungen erkennen, bevor die Produkte das Unternehmen verlassen. Es stehen sowohl die Sicherheit von Fluggästen als auch das Ansehen des Arbeitgebers auf dem Spiel, falls hier etwas schiefläuft. Eine Führungskraft schafft hier psychologische Sicherheit, indem sie auf die Notwendigkeit zur Präzision hinweist und robuste Prozesse schafft.

Beispiel 2:
In der Forschungsabteilung eines Technologiekonzerns soll ein innovativer Energiespeicher entwickelt werden. Hier wird ein komplett anderer Rahmen definiert: Es ist okay, mit neuen Ideen zu scheitern, es darf ausdrücklich experimentiert werden und niemand muss alle Antworten kennen. Aufgabe der Führungskraft hier: Verdeutlichen, dass es sich um ein komplexes Thema handelt und Misserfolge völlig normal sind. Falls sich Mitarbeiter nicht ausreichend psychologisch sicher fühlen, werden sie automatisch versuchen, ein Scheitern zu vermeiden und daher weniger neue Ansätze ausprobieren.

Negativbeispiel
In einer Marketingagentur wird eine neue Kampagne zur Vermarktung nachhaltiger Deodorants entwickelt. Der Teamleiter verlangt gute Ideen und Präsentationen vor dem Kunden, weist die Mitarbeiter zurecht, wenn sie aus seiner Sicht unsinnige Vorschläge machen. Viele Mitarbeiter melden sich mittlerweile ungern zu Wort. Die Sorge: Sie werden bei Fehlern als inkompetent abgestempelt und müssen die Konsequenzen tragen. Die psychologische Sicherheit ist nicht gegeben: Einerseits werden neue Ideen verlangt, andererseits sind Misserfolge nicht erwünscht - der klare Rahmen fehlt!

2. Engagement fördern

Motto: „Ich schaffe die Voraussetzungen, dass sich alle gern aktiv an Entscheidungen beteiligen, statt auf Nummer sicher zu gehen und sich nicht zu äußern."

Alle im Team machen, was du sagst? Das kann ein gutes Zeichen sein - aber eben auch ein schlechtes. Schweigen ist nicht zwangsläufig Zustimmung, und womöglich fühlen sich deine Mitarbeiter nicht ausreichend sicher, um sich zu Wort zu melden.

Was kannst du tun, um diesen Zustand zu ändern? Orientiere dich an diesen drei Best Practices:

Situative Bescheidenheit demonstrieren: Du kannst alles und weißt alles und bist von deinen Fähigkeiten auf allen Gebieten restlos überzeugt? Dann machst du es deinem Team womöglich schwer, eigene Ideen zu äußern. Wer tut das schon gern, wenn der Vorgesetzte ohnehin schon alles (besser) weiß oder zu wissen glaubt? Situative Bescheidenheit handelt davon, eigene Wissenslücken anzuerkennen, ständig lernen zu wollen und anzuerkennen, dass es viele Ungewissheiten gibt. Wichtig: Trotzdem kannst du selbstbewusst durchs Leben gehen und sollst keine falsche Bescheidenheit zeigen - doch mit Sicherheit gibt es Situationen, in denen ein „Ich weiß es nicht" die ehrliche Antwort ist.

Nachfragen üben: Einfach, aber effektiv - frage aktiv nach! Nutze passende Fragetechniken, aktives Zuhören und lasse dich bewusst auf Gespräche ein. Dein Gegenüber wird sich eher auf ein Gespräch einlassen, wenn du ebenfalls komplett präsent bist.

Strukturen und Prozesse einrichten: Etabliere Prozesse und Strukturen, die zum Engagement einladen, beispielsweise Spielregeln für Diskussionen, Ideen-Boards oder Einzelgespräche - hier sind der Fantasie keine Grenzen gesetzt.

Beispiel
Tanja ist bei allen als die „Eiserne Lady" bekannt. Mit unerschütterlichem Selbstvertrauen äußert sie jederzeit ihre Meinung und strahlt eine Unfehlbarkeit aus, die andere schnell einschüchtert. Ihre Einstellung: „Wenn jemand eine Idee hat, soll er sie mir einfach vorlegen - Punkt." Einige ihrer Mitarbeiter kommen mit dieser Ansage gut klar, andere jedoch werden immer stiller - sie fühlen sich schlichtweg psychologisch nicht sicher.

3. Effektiv reagieren

Motto: „Egal, was passiert: Ich reagiere so angemessen auf Ereignisse und Verhalten, dass sich mein Team sicher und wertgeschätzt fühlt."

Die dritte Säule im Werkzeugkasten zum Fördern der psychologischen Sicherheit! Insbesondere in unserer schnellen und unvorhergesehenen VUCA-Welt gilt es, angemessen und produktiv auf Ereignisse und Verhalten im Team zu reagieren - insbesondere bei negativen Ereignissen:

Wertschätzung ausdrücken: Eigentlich sollte es selbstverständlich sein, sich bei anderen zu bedanken, zuzuhören und Leistungen anzuerkennen. Das können kleine Dinge sein („Danke für deine Meinung!") oder aber auch großzügige Belohnungen für besondere Leistungen („Du hast so viel gearbeitet, mach doch einfach mal den Rest des Tages frei!"). Wichtig: Untersuchungen haben ergeben, dass die Wertschätzung von Anstrengung statt Ergebnissen eher dazu einlädt, neue Dinge auszuprobieren und trotz Misserfolgen weiterzumachen.

Scheitern entstigmatisieren: Schaut gemeinsam nach vorn, biete Hilfe an und überlegt, was ihr aus Misserfolgen lernen könnt. Besonders in dynamischen Umgebungen gibt es oft kein echtes Scheitern, sondern lediglich Anlässe zum Lernen für den nächsten Schritt. Eine klare Mondset-Frage!

Klare Verstöße sanktionieren: Was ist, wenn sich (womöglich wiederholt) über Grenzen hinweggesetzt oder vermeidbare Fehler gemacht werden? Das Konzept der psychologischen Sicherheit hat nicht den Anspruch, eine ständige Komfortzone und Wohlfühlatmosphäre zu schaffen. Eine angemessene Strafe kann eine starke Botschaft aussenden, wenn die Grenzen im Voraus klar waren - hier sind wir wieder beim klaren Rahmen.

Beispiel:
Thomas hat eine aufwändige Extra-Schicht eingelegt, um das Angebot für einen potenziell wichtigen Kunden zu erstellen. Dabei hat er einen neuen Weg der Präsentation gewählt: Er stellt den eigenen Arbeitgeber bewusst locker und modern dar, um beim jungen Start-up-Kunden zu punkten. Trotz aller Bemühungen entscheidet sich der potenzielle Kunde jedoch für einen anderen Anbieter. Thomas' Chef lobt ihn für seine Bemühungen und sein Engagement. Gemeinsam im Team wollen alle noch einmal darüber reflektieren, ob sie zukünftig anders an die Sache herangehen würden. Durch die Wertschätzung der Bemühungen und die „Scheitern ist okay, wir haben es versucht"-Einstellung, fühlt sich das Team psychologisch sicher.

Wichtig:
Beim Fördern psychologischer Sicherheit geht es nicht darum, Fehler schönzureden oder alle Misserfolge zu feiern. Eine Differenzierung ist hier wichtig: Handelt es sich um vermeidbare Fehler, die durch Nachlässigkeit und oder durch mutwilliges Verletzen der Spielregeln und des klaren Rahmens passiert sind? Dann ist ein „Danke für deine Bemühungen" kaum angebracht, stattdessen sollten als Prävention Prozesse und Schulungen eingesetzt werden.
Treten Misserfolge jedoch aufgrund von bewusst eingegangenen Risiken ein, dann ist das oft schlichtweg Ausdruck einer komplexen Umgebung, in der die Ergebnisse nicht vorhersehbar sind. Besonders dann, wenn Innovationen gewünscht und gewollt sind, sollten Mitarbeiter bewusst ermutigt werden, kalkulierte Risiken einzugehen.

Weitere Maßnahmen zum Fördern psychologischer Sicherheit

Schaffe ein unterstützendes Umfeld: Betone Wertschätzung und Respekt gegenüber allen Teammitgliedern und ermögliche offene Kommunikation und konstruktives Feedback.

Etabliere eine gesunde Fehlerkultur: Manche Fehler müssen gemacht werden und sind Teil eines Lernprozesses - hier kannst du auf Akzeptanz achten. Schaffe Möglichkeiten, um aus Fehlern zu lernen und Verbesserungen voranzutreiben.

Emotionale Unterstützung bieten: Zeige Empathie und Mitgefühl, entwickle Sensibilität gegenüber den Bedürfnissen der Teammitglieder und schaffe einen Raum, in dem sich alle sicher fühlen, ihre Gedanken und Gefühle zu äußern

Fördere eine offene Diskussion: Wertschätze auch andere Meinungen, beziehe dein Team aktiv in Entscheidungsprozesse ein und schaffe eine Atmosphäre, in der unterschiedliche Perspektiven willkommen sind.

Stärkung des Selbstvertrauens der Teammitglieder: Erkenne Engagement an, lobe und wertschätze individuelle Leistungen regelmäßig und ermutige zum Teilen von Ideen, ohne Angst vor Kritik oder Ablehnung.

Biete Weiterbildung zur Entwicklung sozialer Kompetenz an: Von Schulungen zur Verbesserung der Kommunikations- und Konfliktlösungsfähigkeiten sowie zur Förderung von Empathie und emotionaler Intelligenz profitieren alle.

Führungskräfte als Vorbilder: Fördere das Vertrauen in das obere Management, in dem transparent über Ziele, Entscheidungsprozesse und Ressourcen kommuniziert wird.

Messe die psychologische Sicherheit und entwickle sie kontinuierlich weiter: Nutze Fragebögen, um den aktuellen Stand zu prüfen und implementiere Maßnahmen zur stetigen Verbesserung - in diesem Artikel hast du eine Reihe von Anregungen erhalten.

Fazit

Du möchtest die psychologische Sicherheit in deinem Team fördern? Das ist zugegeben ein größeres Projekt, das vom Zusammenspiel komplexer zwischenmenschlicher Fähigkeiten geprägt ist. Es ist eben nicht damit getan, „einfach mal eine Methode anzuwenden". Laut Edmondson ist der vielleicht wichtigste Aspekt beim Erlernen dieser Praktiken das Üben der Selbstreflexion - und diese Fähigkeit hilft dir in allen Lebenslagen weiter.

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Psychologische Sicherheit fördern: Die wichtigsten Schlüsselprinzipien am Beispiel erklärt

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Wie kannst du die psychologische Sicherheit in deinem Team fördern? Hier erfährst du die wichtigsten Strategien - Beispiele inklusive.

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Veröffentlicht: 7. Dezember 2023 | Letzte Aktualisierung: 6. Dezember 2023

Auf den Punkt gebracht
Du hast sicherlich schon einmal Konflikte in deinem Projekt erlebt - sie sind schlichtweg unvermeidbar, sobald Menschen aufeinandertreffen. Doch was genau unterscheidet diese Konflikte eigentlich voneinander? In diesem Artikel schauen wir genauer hin, welche Konfliktarten es gibt - egal, ob es sich um persönliche Differenzen, fehlende Klarheit über Ziele oder Ressourcenkonflikte handelt.

Konfliktarten nach der Ursache

Konflikte werden basierend auf ihrer Ursache unterschiedlich eingeteilt:

Zielkonflikt: Was ist unser Ziel? Welche Ziele haben die höchste Priorität?

Beurteilungskonflikt: Wie können wir das Ziel erreichen? Was ist der beste Weg?

Verteilungskonflikt: Wer erhält die knappen Ressourcen? Wie wird eine Belastung gerecht aufgeteilt?

Beziehungskonflikt: Welche Differenzen gibt es in der zwischenmenschlichen Beziehung?

Struktureller Konflikt: Wer ist wofür verantwortlich? Wer trifft welche Entscheidungen?

Rollenkonflikt: Welche konkurrierenden Erwartungen werden an meine Rolle gestellt? Wie kann ich die Anforderungen mehrerer Rollen ausbalancieren?

Zielkonflikte

Den Zieltermin halten oder mehr Wert auf die Qualität legen? Das Budget nicht überschreiten, aber trotzdem die Muss-Ziele erreichen? Die meisten Projekte sind in sich bereits ein einziger Zielkonflikt: Welches Ergebnis ist am wichtigsten? Das klassische Magische Dreieck stellt diesen Zielkonflikt schön grafisch dar.

Zielkonflikte entstehen immer dann, wenn Uneinigkeit über das Ziel, die Richtung und die Ergebnisse herrscht. Typische Beispiele:

Schnell fertig werden vs. im Detail genau arbeiten

Auf Bewährtes setzen vs. Innovation fördern

Risiken vermeiden vs. Risiken bewusst eingehen

Niedrige Kosten vs. Hohe Qualität

Hohes Arbeitstempo vs. Niedriger Stress

Beispiel:
In einem internen Softwareprojekt möchte die Unternehmensführung Schlüsselfunktionen so schnell wie möglich implementiert wissen, während das mittlere Management den Fokus auf die Qualität und Sicherheit legt. Hier entsteht ein Zielkonflikt zwischen Zeit und Qualität.

Beurteilungskonflikte

Im Gegensatz zum Zielkonflikt ist bei dieser Konfliktart das Ziel klar - allerdings gibt es unterschiedliche Meinungen über den Weg dahin. Typische Fragen:

Wie gelangen wir genau zu diesem Ziel?

Ist Alternative A oder B besser geeignet?

Beurteilungskonflikte entstehen oft, weil die Beteiligten einen unterschiedlichen Wissensstand zum Thema haben. Wenn Person 1 sich mit einem Thema wenig auskennt, ist es für Person 2 schwer zu verstehen, warum 1 auf eine bestimmte Lösungsvariante pocht.

Beispiel:
Eine Schlüsselfunktion im oben genannten Softwareprojekt ist die sichere und datenschutzkonforme Speicherung von persönlichen Daten. Alle Beteiligten stehen hinter diesem Ziel, jedoch werden unterschiedliche Lösungen bevorzugt: Während die Geschäftsführung einen verlässlichen externen Dienstleiter beauftragen möchte, sammelt die IT-Abteilung Argumente für eine Speicherung auf internen Servern. Es herrscht kein Konflikt über das WAS, sondern über das WIE.

Verteilungskonflikte

Diese Konfliktart ist typisch für Projekte, in denen knappe Ressourcen auf der Tagesordnung stehen. Typische Fragen:

Welches Projekt bekommt ein benötigtes zusätzliches Budget?

In welchem Projekt wird eine bestimmte Schlüsselressource eingesetzt?

Warum erhält mein inkompetenter Kollege ein höheres Gehalt als ich?

Häufig stehen bei Verteilungskonflikten Fragen um Macht und Status im Mittelpunkt: Wer hat das Sagen? Wer setzt sich durch?

Beispiel:
Das Projektteam im Softwareprojekt fühlt sich ungerecht behandelt: Kurzfristig werden die Prioritäten geändert und Ressourcen für ein anderes Projekt abgezogen. Die Stimmung verhärtet sich, als im nächsten Status-Meeting der langsame Projektfortschritt bemängelt wird. Der Konflikt droht, in einen Beziehungskonflikt mit der Frage um Machtverhältnisse abzudriften.

Beziehungskonflikte

Fast immer ist bei Konflikten der „Faktor Mensch" im Spiel: Beziehungskonflikte treten dann auf, wenn sich jemand wenig wertgeschätzt oder nicht anerkannt fühlt, wenn zwei Personen eine unterschiedliche Sprache sprechen oder auch komplett unterschiedliche Werte vertreten. Manchmal handelt es sich schlichtweg um Befindlichkeiten und „Ich mag die nicht!"

Beispiel:
Ein Projektmitarbeiter reibt sich am neuen Kollegen auf, der ständig mit Änderungsvorschlägen zu etablierten Prozessen kommt: „Der soll erstmal seine Arbeit machen, statt alles umkrempeln zu wollen!" Beide sind sich nicht sympathisch, was sich in verminderter Kommunikation und spitzen Bemerkungen äußert.

Strukturelle Konflikte

Strukturelle Konflikte treten dann auf, wenn Entscheidungsbefugnisse oder Verantwortlichkeiten nicht klar definiert sind:

Wer darf was entscheiden?

Wer muss wann was abliefern?

Wer trägt die Verantwortung dafür?

Beispiel:
Das Projektteam besteht aus Vertretern verschiedener Abteilungen und Fachbereiche. Es gibt kein eindeutiges Verständnis darüber, wer für welche Aufgabe verantwortlich ist oder wer bestimmte Entscheidungen treffen darf.

Rollenkonflikte

Welche Rollen nimmst du ein? Vielleicht Projektmanager, Kollege, Führungskraft, Motivator - bis hin zu Kumpel, Vater und Partner? Wir alle stehen oft vor der Herausforderung, mehrere Rollen jonglieren zu müssen. Kein Wunder, dass es dabei zu Konflikten kommen kann! Bei Rollenkonflikten werden zwei Konfliktarten unterschieden:

Intra-Rollenkonflikt: Ein Intra-Rollenkonflikt tritt auf, wenn eine Person innerhalb einer bestimmten Rolle in Konflikt mit sich selbst steht oder widersprüchliche Anforderungen oder Erwartungen wahrnimmt. In solchen Fällen fühlt sich eine Person möglicherweise hin- und hergerissen zwischen verschiedenen Zielen, Werten oder Verantwortlichkeiten innerhalb derselben Rolle.

Inter-Rollenkonflikt: Ein Inter-Rollenkonflikt hingegen entsteht, wenn verschiedene Rollen einer Person unvereinbar oder widersprüchlich sind. Dies geschieht, wenn eine Person verschiedene Rollen einnimmt, die unterschiedliche Erwartungen haben und in Konflikt stehen.

Beispiel Intra-Rollenkonflikt:
An die Rolle des Projektmanagers werden unterschiedliche Anforderungen gestellt: „Von oben" wird vorgegeben, Druck auf seine Mitarbeiter auszuüben, während die Mitarbeiter sich ein freundschaftliches Verhalten wünschen. Die Anforderungen an die Rolle sind widersprüchlich und nicht zu vereinbaren.

Beispiel Inter-Rollenkonflikt:
Der Projektmanager hat gleichzeitig die Rolle des Teammitglieds inne. Er muss sowohl die Interessen und Ziele des Gesamtprojekts als auch die Interessen und Ziele des Teams berücksichtigen. Der Rollenkonflikt: Er hat Schwierigkeiten, zwischen der Management-Verantwortung und den Aufgaben als Teammitglied abzuwägen.

Konfliktarten nach den Beteiligten

Intrapersonaler Konflikt

Ein intrapersonaler Konflikt (Selbstkonflikt) tritt innerhalb einer Person auf. Du kennst sicher die Momente, wenn du zwischen mehreren Optionen hin- und hergerissen bist, deine Ziele nicht klar sind oder mehrere deiner Werte miteinander in Konflikt stehen.

Lies gern unseren Artikel zum inneren Team!

Beispiel:
Du bist unsicher, ob du deinen sicheren und gut bezahlten Job behalten oder wechseln solltest. Dein neuer Job entspricht mehr deinen Interessen, ist aber schlechter bezahlt und unsicherer.

Interpersonaler Konflikt

Ein Interpersonaler (zwischenmenschlicher) Konflikt tritt zwischen zwei oder mehreren Personen auf. Dies kann auf Unterschiede in Meinungen, Werten, Interessen oder Kommunikationsstilen zurückzuführen sein.

Beispiel:
Du kannst deine Kollegin nicht ausstehen, fühlst dich vom Chef ungerecht behandelt oder kämpfst vergeblich um die Freigabe für eine bestimmte Ressource.

Intragruppenkonflikt

Ein Intragruppenkonflikt tritt innerhalb einer Gruppe von Personen auf. Dies kann durch unterschiedliche Ansichten, Ziele, Erwartungen oder Interessen innerhalb der Gruppe entstehen.

Beispiel:
Die Teammitglieder in einem Projekt haben unterschiedliche Ansichten darüber, wie ein bestimmtes Problem gelöst werden soll.

Intergruppenkonflikt

Ein Intergruppenkonflikt tritt auf, wenn Konflikte zwischen zwei oder mehreren Gruppen auftreten. Dies kann auf Unterschiede in Werten, Zielen, Vorstellungen oder Interessen zwischen den Gruppen zurückzuführen sein.

Beispiel:
Zwei verschiedene Abteilungen innerhalb eines Unternehmens konkurrieren miteinander um wertvolle Zeit im Testlabor.

Fazit

Konflikt ist gleich Konflikt? So einfach ist das nicht! Konflikte kommen in unterschiedlichsten Konfliktarten daher - jeweils bezogen auf die beteiligten Personen und die zugrundeliegende Ursache. Je schneller du die Ursache erkennst, desto besser kannst du bei der Konfliktlösung ansetzen.

Mehr zum Thema Konflikte:

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Konfliktarten im Überblick: Konflikt ist nicht gleich Konflikt!

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Welche Konfliktarten gibt es? Hier findest du alle Konfliktarten übersichtlich beschreiben - Beispiel inklusive!

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Risikomatrix: Definition, Anwendung und Vorteile im Projektmanagement

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Risikomatrix: Definition, Anwendung und Vorteile im Projektmanagement

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Veröffentlicht: 2. Mai 2024 | Letzte Aktualisierung: 1. Mai 2024

Hand aufs Herz: Wie gut ist es um das Risikomanagement in deinem Projekt bestellt? Oft zählt dieses Thema nicht gerade zu den Favoriten. Dabei muss es gar nicht so schwierig sein, schließlich gibt es mit der Risikomatrix eine einfach-übersichtliche Visualisierung, die in allen Projekten sinnvoll eingesetzt werden kann.

Was ist eine Risikomatrix?

Eine Risikomatrix ist eine visuelle Darstellung der Risiken eines Projekts, wobei meist die X-Achse die Eintrittswahrscheinlichkeit und die Y-Achse die Tragweite bzw. den Schaden darstellt. Die grobe Gesamtaussage: Je weiter ein Risiko oben rechts erscheint, desto gefährlicher ist es für das Projekt.

Oft sind die Kategorien wie folgt definiert:

Niedrige EW und niedrige TW

Grün

Eher harmlose Risiken, die wenig Aufmerksamkeit erfordern.

Hohe EW und niedrige TW

Gelb

Risiken wie diese treten wahrscheinlich auf, aber der Schaden ist vergleichsweise gering. Oft kann gut mit geeigneten Maßnahmen gegengesteuert werden.

Niedrige EW und hohe TW

Gelb

Diese Risiken sind zwar unwahrscheinlicher, aber der Schaden beim Eintreten ist hoch. Vorsicht ist geboten!

Hohe EW und hohe TW

Rot

Aufgepasst! Wahrscheinlich eintretende Risiken mit schwerwiegenden Auswirkungen sollten besonders beachtet werden.

EW = Eintrittswahrscheinlichkeit in %
TW = Tragweite (oft in €)

Wie viele Felder sollte eine Risikomatrix haben?

Die kurze Antwort: Es kommt drauf an und kann unterschiedlich gehandhabt werden.

Und jetzt etwas ausführlicher:
Die Anzahl der Felder in einer Risikomatrix kann variieren, aber eine typische Matrix hat entweder 2×2, 3×3, 4×4 oder 5×5 Felder, also insgesamt 4, 9, 16 oder 25 Felder.

Je weniger Felder, desto übersichtlicher ist die Matrix - allerdings fällt die Bewertung auch weniger differenziert aus. Eine Matrix mit einer großen Anzahl Felder hingegen ermöglicht eine genauere Risikobewertung, wird aber auch schnell unübersichtlich und kann die Beteiligten überfordern.

Die optimale Anzahl der Felder in einer Risikomatrix ist also ein Kompromiss zwischen Genauigkeit, Komplexität und Zeitaufwand. Überlege, was für dein Projekt am besten passt!

Tipp:
Bei einer ungeraden Anzahl von Feldern passiert es schnell, dass Risiken bei Unsicherheit „in der Mitte" eingeordnet werden. Dieser Effekt kann durch eine gerade Anzahl vermieden werden.

Risikomatrix erstellen Schritt für Schritt

1. Risiken identifizieren

Eine Risikomatrix ohne Risiken? Das wird nichts! Im ersten Schritt müssen also Risiken gesammelt werden. Hierfür kannst du dich verschiedener Methoden bedienen:

Schau dich auch gern in diesem Artikel um, um weitere Anregungen zu erhalten: 130 Projektrisiken, die auch dein Projekt treffen könnten

2. Risiken bewerten

Welche Risiken sind wirklich gefährlich? Auf welche Risiken sollte besonders geachtet werden - und welche können (noch) vernachlässigt werden? Genau diese Fragen klärt der zweite Schritt. Risiken werden in der Regel nach zwei Kriterien bewertet:

Eintrittswahrscheinlichkeit: Mit welcher prozentualen Wahrscheinlichkeit tritt das Risiko ein?

Tragweite: Welcher Schaden entsteht, wenn das Risiko eintritt?

Eintrittswahrscheinlichkeit

Stell dir vor, du jonglierst mit drei Tennisbällen. Wie wahrscheinlich ist es, dass du alle drei gleichzeitig fallen lassen wirst, hoch, mittel oder niedrig? Die Eintrittswahrscheinlichkeit sagt also aus, mit welcher Wahrscheinlichkeit ein Risiko eintritt (sagt ja bereits der Name!).

Beispiele hierzu:

Hoch: Ein anfälliges IT-System fällt während einer wichtigen Präsentation aus.

Mittel: Du bekommst eine Erkältung, nachdem du im Regen spazieren gegangen bist.

Niedrig: Du wirst vom Blitz erschlagen.

Oft findet eine Schätzung intuitiv statt, anschließend werden weitere Informationen gesammelt. Letztlich geht es nicht um wilde Spekulationen, sondern um das Abwägen von Faktoren, die zu einem Risiko beitragen können (z. B. Daten, Erfahrungswerte oder auch expertengestützte Schätzungen).

Hinweis:
Je nach Projektumfeld werden unterschiedliche Maximalwerte verwendet -
Stell dir vor, ein Risiko tritt mit einer Wahrscheinlichkeit von 90 % ein. Ist es dann wirklich noch ein Risiko, wenn das Eintreten beinahe sicher ist? Oder wäre es nicht besser, diesen Punkt von Vornherein im Projektplan zu berücksichtigen?

Tragweite

Noch einmal zurück zu den Tennisbällen: Du jonglierst also und lässt alle drei gleichzeitig fallen. Was passiert dann? Wie schlimm ist das? Die Tragweite beschreibt also die möglichen Auswirkungen des Risikos. Anders ausgedrückt: Wie hoch ist der Schaden, wenn das Risiko eintritt?
Beispiele:

Schwerwiegend: Ein Brand zerstört dein Haus.

Mittel: Du musst eine wichtige Prüfung wiederholen.

Gering: Die Schokolade ist aufgebraucht und du musst auf Studentenfutter umsteigen.

Die Tragweite kann finanzieller Natur sein, aber auch Reputationsschäden, rechtliche Konsequenzen oder Auswirkungen auf die Gesundheit und Sicherheit umfassen.

3. Risiken in die Matrix einordnen

Die Matrix steht im Mittelpunkt dieses Artikels, gleichzeitig ist dieser Schritt der einfachste von allen: Wenn die Bewertung erledigt ist, platzierst du die Risiken im jeweiligen Feld. Wenn du sauber arbeitest, sollten Risiken nicht auf den Linien erscheinen, sondern immer in einem der Kästchen.

Wie sieht es bei dir aus? Viele Risiken unten links? Sehr schön! Falls deine Risiken eher im orange-roten Bereich liegen, hast du noch etwas Arbeit vor dir.

4. Wichtig: Maßnahmen festlegen

Das ist kein direktes Thema dieses Artikels, aber wichtig für das gesamte Risikomanagement: Die Risikomatrix bringt dir bzw. deinem Projekt nichts, wenn du keine Strategien und Maßnahmen ableitest. Richte besonderes Augenmerk auf die kritischen Risiken und schau, wie du am besten damit umgehst.

Vorteile einer Risikomatrix

Wir würden die Risikomatrix nicht beschreiben, wenn sie nicht einige Vorteile mit sich bringen würde:

Erleichterte Kommunikation: Die Risikomatrix ist einfach und übersichtlich und lässt sich leicht im Team oder mit Stakeholdern teilen.

Priorisierung von Risiken: Durch die visuelle Darstellung der Risiken können Teams leicht erkennen, welche Risiken die höchste Priorität haben (hohe Wahrscheinlichkeit und hohe Tragweite), und ihre Maßnahmen entsprechend planen.

Standardisierung des Risikomanagementprozesses: Wenn alle Projekte eine Risikomatrix nach gleichem Schema nutzen, werden Projekte vergleichbar und die Prozesse in der gesamten Organisation einheitlich bearbeitet.

Dokumentation und Nachverfolgung: So eine Risikomatrix wird idealerweise nicht nur einmalig erstellt und danach vergessen. Stattdessen sollte sie regelmäßig hervorgeholt werden, um den aktuellen Stand der Risiken zu betrachten. Würdest du heute vielleicht anders bewerten? Muss vielleicht an den Maßnahmen geschraubt werden?

Best Practices und häufige Fallen

Beim Einsatz einer Risikomatrix im Projektmanagement können allerdings auch Stolperfallen auftreten:

Subjektive Bewertungen: Die Einschätzung von Wahrscheinlichkeit und Auswirkung eines Risikos kann stark subjektiv sein. Ohne klare Richtlinien oder Kriterien können unterschiedliche Teammitglieder zu unterschiedlichen Bewertungen kommen, was die Konsistenz und Vergleichbarkeit beeinträchtigt.

Übersehen von Risiken: Die Konzentration auf die in der Matrix hoch eingestuften Risiken kann dazu führen, dass Risiken mit niedrigerer Priorität vernachlässigt werden. Das kann funktionieren, aber auch signifikante Auswirkungen haben, wenn mehrere von ihnen gleichzeitig eintreten.

Vernachlässigung der Risikointeraktion: Die Matrix betrachtet jedes Risiko isoliert und berücksichtigt nicht, wie Risiken sich gegenseitig beeinflussen können - das kann zu Problemen führen.

Falsche Kategorisierung: Die Einteilung in nur drei oder vier Kategorien für Wahrscheinlichkeit und Tragweite kann zu grob sein und Nuancen verlieren. Dies kann dazu führen, dass Risiken nicht genau genug bewertet werden.

Mangelnde Aktualisierung: Die Risikomatrix ist zunächst einmal ein statisches Bild und spiegelt möglicherweise nicht die Veränderungen in der Risiken über die Zeit wider. Ohne regelmäßige Aktualisierung kann die Matrix veraltete Informationen enthalten.

Fazit

Du siehst: Die Risikomatrix ist ein nützliches Werkzeug, um Risiken übersichtlich darzustellen und schnell ablesen zu können, welche Risiken wirklich gefährlich werden können. Wichtig: Belasse es nicht bei der Grafik! Damit die Risiken deinem Projekt nicht gefährlich werden können, solltest du den Blick auf Strategien und Gegenmaßnahmen auf keinen Fall vernachlässigen. Es wäre doch schade, wenn du zwar einen schönen Überblick hättest, aber den Schaden trotzdem nicht vom Projekt abwenden könntest, oder?

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Risikomatrix: Definition, Anwendung und Vorteile im Projektmanagement

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Was ist eine Risikomatrix und wie ist sie aufgebaut? Hier findest du alle wichtigen Infos zum Einsatz im Projektmanagement!

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Webinar-Reihe „So schützen Sie sich im Internet“

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Webinar-Reihe „So schützen Sie sich im Internet“

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Mit Unterstützung der AK Burgenland finden ab 12. September 2023 wieder kostenlose Webinare für Erwachsene zu spannenden Themen rund um die sichere und verantwortungsvolle Mediennutzung statt.

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Webinar-Reihe „So schützen Sie sich im Internet"

Ab 12. September geht die Webinar-Reihe für Erwachsene zu spannenden Themenschwerpunkten rund um den sicheren und verantwortungsvollen Umgang mit digitalen Medien weiter: Von Fake News über Cyber-Mobbing und digitalen Spielen bis hin zu Internetkriminalität und Künstlicher Intelligenz - in den Webinaren vermitteln Expert:innen die wichtigsten Basisinformationen und geben nützliche Tipps und Tricks für die Praxis.

Die Veranstaltungen werden im Zuge des Zukunftsprogramms „Arbeit 4.0 - Digitalisierung" von der Arbeiterkammer Burgenland gefördert und sollen insbesondere burgenländische Arbeitnehmer:innen „digital fit" machen.

Die Webinare finden jeweils Dienstagabend von 18:30-20:00 Uhr als interaktive Onlineveranstaltung via Zoom statt. Den Veranstaltungslink zur Teilnahme erhalten Sie mit der Anmeldebestätigung per E-Mail zugeschickt. Sie können über das Tool am Computer oder am Smartphone teilnehmen. Mit Headset, Kamera und Mikro können Sie auch per Video mitdiskutieren - zuhören und mitchatten ist auch möglich.

Die Teilnahme ist kostenlos und nach Anmeldung möglich. Pro Termin können bis zu 500 Personen teilnehmen (Platzzuteilung nach dem „first come first served"-Prinzip).

Falls Sie noch keine Erfahrung mit Zoom haben, können Sie sich vorab hier über die Teilnahme mit Zoom informieren (PDF).

Dienstag, 03.10.2023 von 18:30-20:00 Uhr:
Manipulation durch Dark Patterns - wie kann ich mich schützen?
Dark Patterns werden im Internet eingesetzt, um uns zu Handlungen zu verleiten, die nicht in unserem Interesse liegen - und so z. B. mehr Geld auszugeben oder mehr Daten zu teilen, als wir eigentlich möchten. Dieses Webinar erklärt, wie uns Dark Patterns manipulieren und wie Sie sich davor schützen können.
Expertin: Mag.a Louise Beltzung, ÖIAT
Weitere Infos & Anmeldung

Dienstag, 17.10.2023 von 18:30-20:00 Uhr:
Was kann ich gegen Cyber-Mobbing tun?
Was ist Cyber-Mobbing? Wie kann ich mich selbst dagegen wehren - oder Betroffene unterstützen, die belästigt werden? In diesem Webinar erfahren Sie, was Sie gegen Cyber-Mobbing unternehmen können und wo Sie Unterstützung und Beratung finden.
Expertin: Mag.a Sabine Buchner, Saferinternet.at-Trainerin
Weitere Infos & Anmeldung

Dienstag, 21.11.2023 von 18:30-20:00 Uhr:
Digitale Mediennutzung: Wie kann ich mein Kind gut begleiten?
Ab wann und wie soll mein Kind Smartphone, Tablet, Spielkonsole & Co. nutzen? Und wie kann ich es beim „richtigen" Umgang mit solchen Geräten unterstützen? Das interaktive Webinar beantwortet diese Fragen und beleuchtet Chancen und Risiken digitaler Medien.
Experte: Mag. Wolfgang Pospischill, Medienpädagoge & Digital Coach
Weitere Infos & Anmeldung

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Machen Sie mit bei unserer Webinar-Reihe „So schützen Sie sich im Internet"

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Mit Unterstützung der AK Burgenland finden ab 12. September wieder kostenlose Webinare für Erwachsene zu spannenden Themen rund um die sichere und verantwortungsvolle Mediennutzung statt.

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Das DRAMMA-Modell: Das einfache Rezept für die perfekte Pause/Erholung

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Das DRAMMA-Modell: Das einfache Rezept für die perfekte Pause/Erholung

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Veröffentlicht: 19. Oktober 2023 | Letzte Aktualisierung: 16. Oktober 2023

Auf den Punkt gebracht
Wie sieht eigentlich die perfekte Pause aus? Mittag in der großen Runde mit Kollegen? Ein ruhiger Spaziergang im Park? Eine kurze Trainingseinheit im Fitnessstudio? Du kannst dir sicher denken: DIE perfekte Pause gibt es nicht - wir Menschen ticken nun einmal unterschiedlich. Allerdings gibt es eine einfache Formel, mit der du deine persönliche perfekte Pause gestalten kannst: das DRAMMA-Modell.

Was ist die DRAMMA-Modell?

Das DRAMMA-Modell beschreibt sechs Dimensionen der Erholung:

1. Detachment: Wie gut kannst du dich von der Arbeit distanzieren?

2. Relaxation: Wie gut kannst du dich geistig und körperlich entspannen?

3. Autonomy: Wie stark kannst du selbst darüber bestimmen, wie du deine Zeit verbringst?

4. Mastery: Wie gut kannst du dich weiterentwickeln und neue Dinge erleben?

5. Meaning: Wie sinnvoll investierst du deine Zeit?

6. Affiliation: Wie stark tust du Dinge, die dein Zusammengehörigkeitsgefühl zu anderen stärken?

Die Formel ist ganz einfach: Je besser deine persönlichen Bedürfnisse befriedigt werden, desto besser klappt es mit der Erholung.

DRAMMA im Detail

Detachment
Wie sehr bist du in der Lage, deine Pausen und Freizeit zu nutzen, um dich sowohl psychologisch als auch physiologisch von der Arbeit und anderen Verpflichtungen zu lösen? Anders ausgedrückt: Wie gut kannst du abschalten?
Idealerweise findest du in deinen Pausen und deiner Freizeit Aktivitäten, die nicht die gleichen Ressourcen wie im Job beanspruchen. Das Motto: „Mal was ganz anderes tun!" Gemäß einer Studie haben schon kurze Phasen des „Loslösens" einen positiven Effekt auf das Wohlbefinden.

Relaxation
Was entspannt dich so richtig?
Entspannung ist nicht gleichzusetzen mit Nichtstun oder Entspannungsübungen - auch wenn das bei vielen genau den erwünschten Effekt hat. Andere entspannen allerdings viel besser, wenn sie aktiv sind oder Sport treiben. Bei welchen Aktivitäten kannst du am besten entspannen?
Beispiele:
Autonomy
Wie viel Freiheit hast du bei deiner Pausengestaltung? Wie stark kannst du selbst entscheiden, wie du deine Pausen und Freizeit verbringst?
Ein wichtiger Punkt! Pausen und Freizeit werden dann als erholsamer empfunden, wenn du die Kontrolle darüber hast, wie du deine Pause verbringst.

Gemäß der Selbstbestimmungstheorie aus der Psychologie (Self Determination Theorie, SDT) ist Autonomie eines der drei Grundbedürfnisse, das für das allgemeine Wohlbefinden erforderlich sind. Du solltest also soweit wie möglich selbst bestimmen können, was du in deiner Freizeit tust.

Mastery
Wie gut bieten deine Auszeiten dir die Möglichkeit, etwas Neues zu lernen und deine Fähigkeiten zu verbessern?
Zugegeben ... persönliche Weiterentwicklung ist nicht unbedingt ein wichtiger Faktor für eine kurze Kaffeepause - für dein generelles Wohlbefinden allerdings schon. Es gilt, das richtige Maß zu finden: Fehlende Herausforderungen führen zu Langeweile, zu hohe Ziele führen zu Stress.

Die Forschung zum Thema „Flow" zeigt: Bei Aktivitäten, die uns genau im richtigen Maß fordern, und bei denen wir intrinsisch motiviert sind, wird das Wohlbefinden deutlich gesteigert.

Meaning
Wie stark empfindest du deine Pausen- oder Freizeitaktivitäten als bedeutsam?
Auch die Themen „Sinn" und „Bedeutung" des DRAMMA-Modells sind selten in kurzen Mittagspausen zu finden. Dennoch sind sie wichtig: Wenn wir uns mit Dingen beschäftigen, die unserem Leben Sinn und Zweck verleihen, schafft das ein Gefühl der Ruhe und inneren Zufriedenheit.

Interessant: In einer Studie wurde „Meaning" sogar als besonders wichtiger Faktor für die Erholung und das Wohlbefinden angesehen. Wer also in Pausen etwas Sinnvolles tut, kann für den Rest des Tages besonders lange von den positiven Effekten profitieren.

Affiliation
Wie stark fühlst du dich bei deinen Pausen- oder Freizeitaktivitäten anderen zugehörig? Wie stark fühlst du dich als Teil eines Ganzen?
Bezogen auf kurze Pausen ist das Thema „Kontakt mit anderen" sehr individuell: Einige von uns lieben den Austausch mit Kollegen, andere möchten allein sein und ihre Gedanken schweifen lassen. Insgesamt kommen wir an einem Fakt nicht vorbei: Wir Menschen sind dafür gemacht, Teil einer Gemeinschaft zu sein und uns zugehörig zu fühlen. Überlege selbst, wie viel du den Kontakt zu anderen brauchst, um dich optimal erholen zu können.

DRAMMA in der Praxis

Falls du jemand bist, der gern „alles richtig machen" möchtest, dann stehst du nun womöglich vor einer Herausforderung: Wie gelingt es dir, alle diese DRAMMA-Komponenten in eine Mittagspause zu pressen?

Keine Panik! Logischerweise müssen nicht alle Elemente in jeder kurzen Pause erfüllt sein. An folgenden Punkten kannst du dich orientieren:

Besonders Detachment, Relaxation und Autonomy sind wichtig in kurzen Pausen. Gelingt es dir, deine Pause optimal zum Abschalten und Entspannen nach deinen Vorlieben zu nutzen, machst du viel richtig.

Mastery und Meaning sind eher für die generelle Freizeitgestaltung wichtig. Was gibt dir Sinn? Was fordert dich heraus und lässt dich weiterentwickeln?

Wie stark du dich anderen zugehörig fühlst (Affiliation), ist individuell. Manche mögen in ihren Auszeiten erst recht Zeit für sich haben, andere blühen umgeben von Menschen so richtig auf.

Achte auch darauf, auf einen optimalen Ausgleich zu schaffen. Wir alle haben Vorlieben, aber die können auf Dauer auch anstrengen und ein Ungleichgewicht schaffen:

Beispiele:
Ein Forscher findet das Lesen von Fachbüchern inspirierend. In der Freizeit kann das aber dazu führen, dass er sich nicht ausreichend von seiner Arbeit lösen kann (fehlendes Detachment).
Oder in deinem Job bist du den ganzen Tag umgeben von Trubel - dann kann etwas Zeit allein dabei helfen, deine Batterien wieder aufzuladen.

Fazit

Du möchtest deine Batterien in einer Pause wieder aufladen? Dann solltest du schauen, ob du deine persönlichen Bedürfnisse gemäß des DRAMMA-Modells in deinen Pausen und der Freizeit auch erfüllt werden.

Kannst du dich mal vom Job lösen? Dich richtig entspannen? Kannst du selbst über deine Pausenaktivitäten entscheiden? Dann hast du eine wichtige Basis für gute Erholung gelegt. Wenn dann noch ein paar sinnvolle Aktivitäten dazukommen, die dich auf positive Weise herausfordern und die Zugehörigkeit fördern, dann steht einer Erholung nichts mehr im Weg.

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Das DRAMMA-Modell: Das einfache Rezept für die perfekte Pause

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DRAMMA ist eine einfache Formel mit 6 Elementen, die zu maximaler Erholung in Pausen und der Freizeit führen. Hier erfährst du mehr!

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Quertreiber und Förderer? So schaffst du Übersicht

# data[].attributes.subject
Quertreiber und Förderer? So schaffst du Übersicht

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Stakeholder Mapping: Alle Informationen auf einen Blick

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Was ist Stakeholder Mapping und wie funktioniert es? In diesem Artikel erhältst du eine einfache Schritt-für-Schritt-Anleitung. Schau rein!

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Wie ich die Mutter wurde, die ich nie sein wollte

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Wie ich die Mutter wurde, die ich nie sein wollte

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Beautiful mother and daughter having fun in bed.

Getty Images

Es war ein Montagmorgen, die Nacht davor war kurz. Das Baby plagten die Zähne. Ich hatte gerade einmal drei Stunden Schlaf, nun stand ich in der Küche und rührte Porridge. Meine Brustwarzen schmerzten vom Stillen; die Augen, der Schädel, alles tat weh. Mein Mann musste früher ins Büro, irgendein Termin. "Ich schaffe das schon", habe ich ihm versichert. Sein Blick war besorgt. Zu Recht. Ich habe es nämlich nicht geschafft.

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Wie ich die Mutter wurde, die ich nie sein wollte

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Langes Stillen, Familienbett und bloß nie schimpfen: Unsere Redakteurin wollte mit bedürfnisorientierter Erziehung alles richtig machen. Warum hat es nicht geklappt?

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Neun Tipps, wie bedürfnisorientierte Erziehung gelingt

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Neun Tipps, wie bedürfnisorientierte Erziehung gelingt

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Young mother holds her son with care and love.

Getty Images/iStockphoto

Immer mehr Eltern erziehen ihre Kinder bedürfnisorientiert - und sind am Ende völlig erschöpft und frustriert. Wie kann das passieren? Die Bestsellerautorin und vierfache Mutter Nora Imlau kennt das Problem: "Bedürfnisorientierte Erziehung wird oft falsch verstanden. Eltern denken, dass dabei nur die Wünsche des Kindes zählen. Sie gehen dann selbst permanent über ihre eigenen Grenzen. Bedürfnisorientierte Erziehung heißt aber, dass die Wünsche und Bedürfnisse aller Familienmitglieder wichtig sind." Mit ihren Büchern (aktuelles: Meine Grenze ist dein Halt. Kindern liebevoll Stopp sagen) will sie Eltern dazu ermutigen wieder mehr auf sich selbst zu schauen. Wir haben nach den wichtigsten Ratschlägen gefragt, damit bedürfnisorientierte Erziehung funktioniert, ohne, dass die Eltern dabei ausbrennen.

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Neun Tipps, wie bedürfnisorientierte Erziehung gelingt

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Die Bestsellerautorin Nora Imlau gilt als prominente Stimme einer Elterngeneration, die Kinder bedürfnisorientiert erziehen will. Ihre wichtigsten Tipps

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Top-down oder Bottom-up: Welcher Planungsansatz ist der bessere Weg zum Erfolg?

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Top-down oder Bottom-up: Welcher Planungsansatz ist der bessere Weg zum Erfolg?

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Veröffentlicht: 14. Juni 2023 | Letzte Aktualisierung: 12. Juni 2023

Von oben nach unten oder von unten nach oben? Ob Top-down oder Bottom-up-Ansätze besser zur Planung sind, erfährst du in diesem Artikel. Wir schauen uns die Vor- und Nachteile beider Welten an einem konkreten Beispiel an, um herauszufinden, wie eine ideale Lösung aussehen kann.

Hinweis:
Top-down und Bottom-up beschreibt allgemein zunächst einmal zwei entgegengesetzte Wirkrichtungen in Prozessen und wird in unterschiedlichen Disziplinen eingesetzt, z. B. in der Informatik, Architektur, Ökologie, Soziologie und Software-Entwicklung. In diesem Artikel beziehen wir uns auf Planungsprozesse im Management und Projekten.

Was bedeuten Top-down und Bottom-up?

Top-down und Bottom-up sind Planungsansätze, die sowohl in gesamten Unternehmen als auch im Projektmanagement genutzt werden können.

In Kurzform: Beim Top-down-Ansatz wird von oben nach unten geplant und gesteuert. Vorgaben und Ziele werden von der Führungsebene vorgegeben und an die Mitarbeiter weitergegeben. Beim Bottom-up-Ansatz hingegen werden die Ideen und Vorschläge der Mitarbeiter gesammelt und daraus ein Konzept für das „große Ganze" erstellt.

Top-down-Ansätze findest du meist in Branchen wie dem Einzelhandel, rechtlichen Unternehmen oder dem Gesundheitswesen, Buttom-up hingegen wird eher in der Softwareentwicklung, im Marketing oder Beratungsfirmen eingesetzt. Der Trend in den großen Unternehmen (z. B. Ernst & Young) geht immer mehr zum Bottom-up-Ansatz.

In diesem Artikel spielen wir ein Beispiel durch und gehen genauer auf die Unterschiede, Vor- und Nachteile von Top-down und Bottom-up ein.

Das Beispiel:
Deine Geschäftsführerin kommt auf dich als Projektleiter zu und sagt:
„Lass uns die gesamte Buchhaltung auf papierloses Arbeiten umstellen! Das machen doch mittlerweile alle, und wir brauchen das auch!".

Klingt nach einem klassischen Projekt! Bevor die konkrete Planung beginnt, hast du die Auswahl zwischen dem Top-down- und dem Bottom-up-Ansatz.

Der Top-Down-Ansatz

Entscheidest du dich für den Top-down-Ansatz, wird alles „von oben" vorgegeben, also im Beispiel von dir als Projektleitung und der Auftraggeberin. Ziele, Richtlinien, Pläne - alle Informationen werden von dir erstellt und nach unten verteilt. Du sammelst die Erwartungshaltungen der Geschäftsführerin ein (z. B. Was bedeutet genau papierlos? Bis wann soll es umgesetzt werden? Was darf es kosten?) und gibst diese strukturiert an das Projektteam weiter.

Wichtig hierbei:
Präzision! Je genauer die Erwartungen und Zielvorstellungen beim Auftraggeber eingeholt werden, desto höher sind die Erfolgschancen. Eine genaue Auftragsklärung spielt hier eine wesentliche Rolle.

Der Bottom-Up-Ansatz

Wählst du hingegen den Bottom-up-Ansatz, dreht sich die Richtung der Planung um. Hier wird von unten nach oben geplant und das Projektteam bei jedem Schritt eingebunden. Ziele werden zusammen mit dem Team erarbeitet und formuliert, Pläne werden vom Team erstellt und alle arbeiten aktiv an der Projektplanung mit. Im strengsten Fall gibt es keinerlei Anweisungen von oben.

Wichtig hierbei:
Gute Kommunikation! Entscheidungen im Team zu treffen, hat einige Vorteile (mehr dazu unten). Um effizient vorzugehen, müssen Meetings gut und strukturiert moderiert werden. Hier kannst du dir gerne einige konkrete Methoden ansehen, um deine Skills im Moderieren und in Kreativitätstechniken aufzufrischen.

Nun weißt du also, was Top-down und Bottom-up bedeutet - aber wie entscheidest du dich im Projekt „Papierlose Buchhaltung"? Werfen wir einen Blick auf die Vor- und Nachteile beider Ansätze!

Vor- und Nachteile Top-down-Ansatz

Vorteile

Schauen wir zunächst auf die Vorteile vom traditionellen Top-down:

Schnellere Entscheidungen: Beim Top-down-Ansatz entstehen Ziele und Vorgaben an einer zentralen Stelle, nämlich ganz oben. Da keine langen Diskussionsrunden oder Abstimmungsmeetings stattfinden müssen, werden Entscheidungen in der Regel schneller getroffen.

Klare Entscheidungswege und Zuständigkeiten Alle Ergebnisse werden schrittweise nach unten in das Team gegeben, wodurch auch schnell klar wird, wer was entscheiden kann. Jeder kennt sein abgegrenztes Aufgabenfeld.

Einfachere Durchsetzung: Da der Top-down-Ansatz historisch gesehen älter ist, sind es die meisten Mitarbeiter gewohnt, Anweisungen von oben zu erhalten. Das führt dazu, dass dieser Ansatz häufig einfacher durchzusetzen ist.

Klingt gut und strukturiert? Ist es auch - aber es gibt auch Nachteile.

Nachteile

Diese Nachteile können auftreten, wenn alles von oben vorgegeben wird:

Eingeschränkte Kreativität: Durch die Entscheidungsmacht an einer zentralen Stelle wird nicht die volle Kreativität des Teams ausgeschöpft. Lediglich einer oder wenige entscheiden, wodurch auch nur die Ideen von wenigen einfließen können.

Gefahr von geringer Akzeptanz: Die Mitarbeiter haben hier zunächst keinerlei Mitspracherecht, was dazu führen kann, dass die Vorgaben und Inhalte nicht akzeptiert werden. Du kannst dir bestimmt gut vorstellen: Wenn du Aufgaben erledigen musst, die du nicht magst bzw. die du ganz anders angegangen wärst, führt das zu Frustration und Demotivation.

Gefahr von geringerem Engagement: Das Engagement der Mitarbeiter kann nachlassen, da ihre Ideen und ihr Wissen kein Einfluss haben.

Gefahr unrealistischer Zielvorgaben: Oftmals weiß die Führungsebene nicht im Detail über die Risiken oder Vorgehensweisen der einzelnen Fachabteilungen Bescheid. Dadurch können Zielvorgaben entstehen, die unrealistisch sind und nicht eingehalten werden können.

Beispiel

Schauen wir noch einmal auf unser Beispiel der papierlosen Buchhaltung: Im Top-down-Ansatz könnte die Geschäftsführerin also sagen:
„Ich will die Umstellung in den nächsten 2 Monaten erledigt wissen."
„Das Budget für die Umstellung auf eine papierlose Buchhaltung beträgt 10.000 €."
„Das Projekt wird im klassischen Projektmanagement durchgeführt."
Ganz schön straffe Vorgaben, oder? Solche Erwartungshaltungen können durch fehlendes Fachwissen entstehen, welches durch den Top-down-Ansatz viel zu spät aufgedeckt wird. Du startest das Projekt und stellst vielleicht erst nach der Projektvorbereitung fest:

2 Monate für die Auswahl der neuen Software, die Programmierung für unternehmensspezifische Prozesse, Schulung der Mitarbeiter und Einarbeitungsphase sind viel zu kurz!

Für 10.000 € muss eine Marktrecherche für passende Software gemacht werden, die Softwareprogrammierung bezahlt und die Mitarbeiter geschult werden. Das geht nicht auf!

Da das Ziel zunächst klar erscheint, startest du mit einem klassischen Projektmanagementansatz, stellst aber nach Start des Projekts fest, dass viele Prozesse in der Buchhaltung erst einmal grundlegend überarbeitet werden müssten. Und auf einmal ist gar nichts mehr klar.

Du siehst also: Der reine Top-down-Ansatz kann negative Folgen nach sich ziehen, die das Projekt unnötig in die Länge ziehen kann und wahrscheinlich auch dir bekannt vorkommen. Doch ist der Bottom-up-Ansatz besser?

Vor- und Nachteile Bottom-up-Ansatz

Vorteile

Beim Bottom-up-Ansatz sind die Projektmitarbeiter von Anfang an mit an Bord, was einige Vorteile mit sich bringt:

Bessere Zusammenarbeit: Die Idee kann durchaus von oben kommen, aber alles andere wird von unten nach oben geplant. Das Team wird gemeinsam herausfinden, welche Deadlines angesetzt werden, wie viel das Projekt kosten wird und welche Leistungen enthalten sein werden. Dadurch entsteht eine sehr enge Zusammenarbeit.

Höhere Identifikation und Motivation: Durch die Entscheidungen aus dem Team heraus werden sich alle (oder zumindest die meisten) Teammitglieder mehr mit dem Projektvorhaben identifizieren können. Stell dir vor, du wirst in regelmäßigen Abständen nach deiner Einschätzung und Meinung gefragt, was einen starken Einfluss auf das Projekt hat: Klar machst du dir dann über das Gesamtprojekt mehr Gedanken und bleibst motivierter am Ball.

Höhere Flexibilität: Falls sich eine Idee als falsch erweist, muss das Team nicht lange auf neue Anweisungen von oben warten, sondern kann flexibel auf die neue Situation reagieren.

Höhere Innovationsdichte: Durch das Zusammenspiel von mehreren Personen entstehen eine Menge kreativer Ideen, wodurch die Innovationsdichte steigt.

Das alles klingt hervorragend - aber auch hier gibt es natürlich ein paar Nachteile.

Nachteile

Gefahr von Missverständnissen: Kommunikation birgt immer die Gefahr von Missverständnissen oder sogar Konflikten. Je mehr Menschen an einer Idee beteiligt sind, desto mehr Interpretationsspielraum gibt es.

Intransparentere Entscheidungswege: Was tun, wenn keine Entscheidung in einem Meeting getroffen werden kann, weil man sich nicht einig wird? Durch die fehlenden Entscheidungswege entlang einer Hierarchie kann es zu Unsicherheit und fehlender Durchsetzungskraft kommen.

Ineffizienter bei fehlendem Überblickswissen: Was, wenn Entscheidungen getroffen werden müssen, obwohl der Überblick fehlt? Können alle „ganz unten" wirklich den Überblick über die Gesamtsituation haben?

Risiko für Fehlentscheidungen: Indem die Entscheidungsmacht an Team(s) gegeben wird, wird auch ein höheres Risiko für Fehlentscheidungen eingegangen.

Hoher Koordinationsaufwand: Viele Entscheidungsträger, viele Instanzen, viel Kommunikation - das bringt einen hohen Aufwand mit sich.

Beispiel

Auch hier lohnt sich wieder ein Blick auf das Beispiel: Nachdem die Idee der papierlosen Buchhaltung entstanden ist, findet gemäß Bottom-up mit dem gesamten Projektteam das Kick-off-Meeting statt, in dem Zeit, Kosten und genaue Leistung festgelegt werden sollen. Im Team wird in diesem Meeting entschieden:
„Wir brauchen mindestens 24 Monate für die Umstellung, da die Buchhaltung an sich bereits komplex ist."
„Unter 300.000 € ist das Projekt nicht zu bewerkstelligen."
„Wir legen uns noch nicht auf einen Projektmanagementansatz fest. Das entscheiden wir später."
Du merkst schon: Das ist auch nicht ideal! 24 Monate erscheinen dir als Projektleiter als viel zu lang, das Budget ist definitiv zu hoch, und der fehlende Projektmanagementansatz wird allen früher oder später auf die Füße fallen.

Aber wie sieht die ideale Lösung aus?

Top-down und Bottom-up: Auf den Mix kommt es an

Du weißt bereits: Der Trend in vielen Unternehmen geht in Richtung Bottom-up. Das heißt allerdings nicht, dass alle Prozesse einen komplett reinen Bottom-up-Ansatz umsetzen. Wie so häufig gilt es, das Beste aus beiden Welten herauszupicken und sinnvoll zu vereinigen. Wie kann das genau aussehen?

In der Regel wird das Budget und eine grobe erste Zeitplanung im Top-down von oben vorgegeben. Detailliertere Pläne entstehen anschließend im Bottom-up. Anders ausgedrückt:

Geht es um das große Ganze, beispielsweise die Finanzierungsplanung, sollte somit eher auf den Top-down-Ansatz zurückgegriffen werden.

Wenn jedoch Fachwissen und hohe Kreativität gefragt ist, dann bietet der Bottom-up-Ansatz mehr Vorteile.

Du kannst auch gern gegenseitige Prüfungsintervalle einbauen, indem du die Vorgaben von oben zunächst von unten prüfen lässt und in einer Feedbackschleife wieder nach oben zurückgibst.

In unserem Buchhaltungsprojekt könnte eine Mischform so aussehen:

Beispiel:
Die Geschäftsführerin gibt die Idee der papierlosen Buchhaltung an dich weiter und bittet dich zunächst, eine kurze Zusammenstellung der groben Phasen des Projekts zusammen mit dem Team zu erstellen. Darauf aufbauend legt die Geschäftsführerin das Budget auf 75.000 € fest und gibt dir eine Deadline für die nächsten 6 Monate. Die Schulungen der Mitarbeiter können aber nach Bedarf auch länger andauern. Zusammen mit dem Team erarbeitest du nun in einem agilen Ansatz, wie die Details der Projektphasen aussehen und konkrete Arbeitspakete werden definiert.

Wenn du mehr darüber wissen willst, können wir dir das Buch Believe In People: Bottom-Up Solutions for a Top-Down World von Charles Koch empfehlen. Darin wird der Ansatz viel weitgehender betrachtet und das Thema Vertrauen in Mitarbeiter beleuchtet.

Fazit

Bei der Wahl zwischen Top-down-und Bottom-up-Ansätzen geht es darum, mit Fingerspitzengefühl die richtige Balance zu finden. Beide Ansätze haben ihre Vor- und Nachteile - siehe oben. Welcher der bessere Weg zum Erfolg ist, hängt von den spezifischen Anforderungen im Unternehmen bzw. Projekt ab. In der Regel eignet sich ein Top-down Ansatz besser für größere Projekte mit einer klaren Hierarchie und festen Vorgaben. Bottom-up hingegen bietet eine höhere Flexibilität und fördert die Kreativität des Teams.

Letztendlich lautet die Aussage wie so oft: Es kommt auf den Einzelfall an!

Fragen und Antworten

Was heißt Top-down?

Was heißt Bottom-up?

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Top-down oder Bottom-up: Welcher Planungsansatz ist der bessere Weg zum Erfolg?

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Was hat es mit Bottom-up und Top-down im (Projekt)Management auf sich und welche Vor- und Nachteile haben beide Ansätze? Schau rein!

# data[].attributes.attachment_link.title
Gemeinsam stark: Warum Teambuilding der Schlüssel zum Erfolg ist

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Was ist Teambuilding und welche positiven Effekte hat es auf Teams und die Zusammenarbeit? In diesem Artikel schauen wir genauer hin!

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Risikoanalyse: Ein Beispiel Schritt für Schritt erklärt

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Risikoanalyse: Ein Beispiel Schritt für Schritt erklärt

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Risikoanalyse: Ein Beispiel Schritt für Schritt erklärt

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Du suchst ein ausführliches Beispiel für eine Risikoanalyse im Projektmanagement? Dann bist du hier richtig – schau rein!

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Papierloses Büro hin oder her: Viele von uns mögen es, schnell eine To-do-Liste per Hand zu erstellen, sei es auf der Rückseite eines Dokuments oder auf einem Post-it.
Du magst es etwas schöner und aufgeräumter? Dann ist die To-do-Liste zum Ausdrucken genau das Richtige für dich.

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Nur nichts vergessen: Die ultimativen To-do-Listen zum Ausdrucken

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Du suchst To-do-Listen zum Ausdrucken? Dann bist du hier genau richtig: Lade dir 14 To-do-Listen herunter und plane deinen Tag.

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Die Kunst des Priorisierens: Wie du wichtige Aufgaben erkennst und ihnen Vorrang gibst

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Die Kunst des Priorisierens: Wie du wichtige Aufgaben erkennst und ihnen Vorrang gibst

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Eisenhower-Matrix
MoSCoW-Methode
Pareto-Prinzip
ABC-Analyse
Action-Priority-Matrix

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Veröffentlicht: 24. August 2023 | Letzte Aktualisierung: 24. August 2023

Auf den Punkt gebracht
Hast du auch manchmal das Gefühl, dass du in einer Flut von Aufgaben untergehst und nicht weißt, wo du anfangen sollst? Dann wird es höchste Zeit, die Kunst des Priorisierens zu erlernen! In diesem Artikel erfährst du, wie du wichtige Aufgaben erkennst und ihnen Vorrang einräumst, um effektiver und erfolgreicher zu arbeiten. Let's go!

Warum ist Priorisieren so wichtig?

Was ist wichtig - und was nicht? Worauf verwendest du deine Zeit und Aufmerksamkeit, und was bleibt erstmal liegen? Priorisieren ist ein essenzieller Schritt, um produktiv und effektiv zu sein. Warum? Schau mal an, was bei mangelnder Priorisierung passiert:

Du fühlst dich von der Masse der Aufgaben überfordert.

Du bist zwar ständig beschäftigt, kommst aber mit den großen und wichtigen Themen nicht voran.

Du schiebst unangenehme Aufgaben auf, auch wenn sie wichtig sind.

Du bist gestresst, weil einfach zu viel zu tun ist und der Überblick fehlt.

Kurz gesagt: Ohne die Fähigkeit zur bewussten und konsequenten Priorisierung bist du in vielen Situationen des Arbeitslebens zum Scheitern oder zumindest zu vermeidbarer Überbelastung verurteilt.

Konsequentes Priorisieren hilft dir hingegen dabei, deine Zeit und Energie auf die Dinge zu konzentrieren, die wirklich wichtig sind. Übrigens: In diesem verlinkten Artikel gehen wir ausführlich darauf ein, warum es so schwierig ist, Aufgaben zu priorisieren.

Methoden zum Priorisieren von Aufgaben

Eisenhower-Matrix

Eine der bekanntesten Methoden zur Priorisierung von Aufgaben ist die Eisenhower-Matrix. Benannt nach dem ehemaligen US-Präsidenten Dwight D. Eisenhower, teilt diese Methode Aufgaben in vier Kategorien ein:

Wichtig und dringend

Wichtig, aber nicht dringend

Dringend, aber nicht wichtig

Weder wichtig noch dringend

Indem du deine Aufgaben in diese Kategorien einordnest, kannst du entscheiden, welche zuerst erledigt werden sollten, welche delegiert oder sogar ganz gestrichen werden können. Das Ergebnis: Fokus und Klarheit und das gute Gefühl, sich nicht von unwichtigen Aufgaben ablenken zu lassen.

Weiterlesen: Die Eisenhower-Matrix einfach erklärt
Weiterlesen: Eisenhower-Matrix: Beispiele für alle Lebenslagen

MoSCoW-Methode

Die MoSCoW-Methode ist eine weitere hilfreiche Methode zur Priorisierung von Aufgaben. Jede Aufgabe wird einer von vier Kategorien zugeordnet:

Must have: Aufgaben, die unbedingt erledigt werden müssen.

Should have: Wichtige Aufgaben, die aber nicht zwingend nötig sind.

Could have: Wünschenswerte, aber nicht unbedingt nötige Aufgaben.

Won't have: Diese Aufgaben müssen nicht oder zumindest nicht jetzt umgesetzt werden.

Im folgenden Artikel findest du Informationen zur MoSCoW-Methode bezogen auf die Priorisierung von Projektzielen - das gleiche Prinzip gilt für das Priorisieren von Aufgaben.

Fun Fact:
Warum heißt die Methode eigentlich nicht „MuSCoW", wenn das „M" doch für „Must have" steht? Ganz einfach: Ursprünglich wurde die Methode als „MSCW" bezeichnet. Weil sich das allerdings schwer aussprechen ließ, wurden die „o" eingeschoben und bewusst klein geschrieben, weil sie keine inhaltliche Bedeutung haben.

Weiterlesen: Wie du Ziele mit der MoSCoW-Methode priorisierst

Pareto-Prinzip

Auch das Pareto-Prinzip hilft dir dabei, die wichtigsten Aufgaben zu identifizieren. Dieses auch als 80/20-Regel bekannte Prinzip beinhaltet eine wichtige Grundaussage, die sich auf unzählige andere Themen übertragen lässt:
Mit 20 % des Aufwands werden bereits 80 % der Wirkung erzielt.
Anders ausgedrückt: Es besteht ein großes lineares Ungleichgewicht zwischen Aufwand und Ertrag.

In der Praxis steht folgende Frage im Mittelpunkt: Wie ist das Verhältnis zwischen Aufwand und Nutzen? Frage dich bei jeder Aufgabe, wie es um Aufwand und Nutzen bestellt ist und entscheide auf dieser Basis, ob die Aufgabe wirklich jetzt erledigt werden sollte, wie gewissenhaft sie erledigt werden sollte und ob sie überhaupt erledigt werden sollte.

20 % und 80 % sind hierbei nur grobe Leitlinien. Beiß dich nicht an diesen Zahlen fest. Es reicht völlig aus, wenn du Einstufungen wie "hoher Aufwand" und "geringer Nutzen" verwendest.

Weiterlesen: Das Pareto-Prinzip: Mit dieser Methode priorisierst du Aufgaben richtig
Weiterlesen: Was das Pareto-Prinzip mit deinem Kleiderschrank zu tun hat

ABC-Analyse

Die ABC-Analyse ist eine Methode, mit deren Hilfe die wichtigsten Elemente (Aufgaben, Produkte, etc.) identifiziert und auf diese Weise eine Priorisierung hergestellt werden kann. Sie wird in vielen Unternehmensbereichen eingesetzt, beispielsweise in der Logistik, Produktion oder im Vertrieb.

Auch im Zeitmanagement kannst du die ABC-Analyse gewinnbringend einsetzen. Dabei geht es darum, die eigenen Aufgaben und Tätigkeiten nach ihrer Wichtigkeit sortieren. Wichtig an dieser Stelle: Im Gegensatz zu den anderen Einsatzgebieten hast du hier selten harte Kennzahlen wie Umsatz oder Stückzahlen. Stattdessen basiert die ABC-Analyse im Zeitmanagement eher auf Schätzungen.

Aufgaben werden dabei in drei Kategorien eingeteilt:.

Kategorie A: Diese extrem wichtigen Aufgaben machen nur einen kleinen Teil aller Aufgaben bzw. des Aufwandes aus, vielleicht nur zwischen 10 und 20 %, tragen aber immens zur Zielerreichung bei - weit über die Hälfte. Falls du an irgendeiner Stelle Aufgaben weglassen möchtest, sollten es auf keinen Fall diese sein.

Kategorie B: Diese Aufgaben machen einen mittleren Anteil aus und tragen merklich, aber nicht dominant, zur Zielerreichung bei.

Kategorie C: Diese Aufgaben leisten kaum Beitrag zur Zielerreichung, verursachen aber einen großen Teil des Aufwands.

Weiterlesen: Die ABC-Analyse: Definition, Beispiele, Vorteile

Action-Priority-Matrix

Das Grundprinzip der Action-Priority-Matrix kommt dir mittlerweile sicher bereits bekannt vor. Ähnlich wie beim Pareto-Prinzip stellst du dir zwei Fragen:

Effort: Welchen Aufwand verursacht diese Aufgabe?

Impact: Welchen Nutzen bzw. welche Wirkung erziele ich mit dieser Aufgabe?

Die Bewertung der Aufgaben stellst du anschaulich in einer Matrix dar und leitest konkrete Handlungsempfehlungen ab:

Quick Wins: „Schnelle Erfolge" - besonders attraktive Aufgaben, die mit wenig Aufwand einen hohen Effekt haben.

Major Projects: „Größere Projekte" - die „dicken Brummer" im Arbeitsalltag, die selten vernachlässigt werden sollten.

Fill-ins: „Pausenfüller" - geringer Aufwand und geringer Effekt? Aufgaben wie diese müssen oft erledigt werden und eignen sich für Phasen, in denen nicht deine volle Power nötig ist.

Thankless-Tasks: „Undankbare Aufgaben". Aufgepasst! Aufgaben mit hohem Aufwand aber geringer Wirkung solltest du hinterfragen.

So erkennst du wichtige Aufgaben

Viele der Methoden basieren auf der Frage, wie wichtig eine Aufgabe ist. Doch wie bestimmst du die Wichtigkeit? Orientiere dich am besten an folgenden Fragen:

Bringt dich diese Aufgabe einem strategischen Ziel näher? Passt sie zu deinem „Big Picture"?

Drohen schwerwiegende Konsequenzen, wenn die Aufgabe nicht erledigt wird?

Stammt die Aufgabe von einer für dich wichtigen Schlüsselperson wie deinem Vorgesetzten, einem wichtigen Kunden oder Stakeholder?

Oder handelt es sich im Grunde um das Problem einer anderen Person - und wie schlimm wäre es, wenn diese die Konsequenzen trägt?

Wenn du lernst, wie du wichtige Aufgaben erkennst, kannst du deine Zeit und Energie auf das konzentrieren, was wirklich wichtig ist.

Fazit

Nun kennst du einige Methoden, um Aufgaben zu priorisieren. Fakt ist: Es gibt keine universelle Methode, die für jeden funktioniert - du musst für dich selbst herausfinden, welche am besten geeignet ist.

Egal, welche Methode du wählst: Mache dir immer bewusst, dass jede deiner Aufgaben einen Teil deines Fokus, deiner Zeit und Energie in Anspruch nimmt - und diese wertvollen Ressourcen möchtest du sicher nicht verschwenden.

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Die Kunst des Priorisierens: Wie du wichtige Aufgaben erkennst und ihnen Vorrang gibst

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In diesem Artikel findest du einen Überblick über Methoden zum Priorisieren von Aufgaben, wie die ABC-Analyse, Pareto und Eisenhower.

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Fragetechniken: Der Schlüssel zu erfolgreichen Gesprächen

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Fragetechniken: Der Schlüssel zu erfolgreichen Gesprächen

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Veröffentlicht: 31. August 2023 | Letzte Aktualisierung: 30. August 2023

Warum Fragetechniken so wichtig sind

Warum sind Fragetechniken ein wichtiger Schlüssel zu erfolgreichen Gesprächen - und das nicht nur im Projektmanagement? Ganz einfach: In der Regel möchtest du in beruflichen Gesprächen etwas erreichen, beispielsweise:

Eine Entscheidung herbeiführen

Informationen sammeln

Perspektivwechsel ermöglichen

Eine Einschätzung zu einer Situation erhalten

Ideen entwickeln

Unterschiedliche Fragetechniken und ihre Anwendung

Geschlossene Fragen

Geschlossene Fragen sind sehr effektiv, um schnelle und präzise Antworten in Form einer Zustimmung oder Ablehnung zu bekommen. Sie erfordern nur eine kurze Antwort - Ja oder Nein. Aus diesem Grund werden sie auch als Ja-Nein-Frage bezeichnet.

Schnelle Ergebnisse ohne lange Diskussionen? Klingt gut, oder? Trotzdem haben geschlossene Fragen natürlich ihre Grenzen und sind nicht für alle Situationen geeignet. Sie können den Spielraum für kreative oder ausführliche Antworten einschränken und möglicherweise wichtige Informationen übersehen lassen. Von deinem Gegenüber erfährst du bei dieser Fragetechnik nicht allzu viel - dafür eignen sich offene Fragen viel besser.

Offene Fragen

Im Gegensatz zu geschlossenen Fragen ermöglicht diese Fragetechnik eine Vielzahl von Antworten. Offene Fragen beginnen fast immer mit W-Wörtern (Wie?, Warum? Was? usw.). Mithilfe dieser Fragen kannst du deutlich mehr Informationen von deinem Gesprächspartner erhalten.
Beispiele:
Selbstverständlich besteht auch bei geschlossenen Fragen immer die Möglichkeit, dass der Antwortende ausführlicher antwortet und sogar begründet, aber eine geschlossene Frage ermuntert nicht dazu und überlässt dies damit der Initiative des Antwortenden.

Offene Fragen haben mehrere Vorteile:

Tieferes Verständnis: Mit offenen Fragen kannst du im Gespräch tiefer in ein Thema eintauchen. Sie ermutigen den Gesprächspartner, ausführlichere Antworten zu geben, sodass du mehr Informationen erhältst.

Förderung der Kommunikation: Offene Fragen ermuntern zu längeren und detaillierteren Antworten. Dadurch werden Dialoge und Diskussionen angeregt und die Kommunikation zwischen dir und deinem Gegenüber verbessert.

Unterschiedliche Perspektiven: Mit offenen Fragen werden Gesprächspartner dazu ermutigt, ihre eigenen Erfahrungen und Perspektiven auszudrücken. Dadurch können verschiedene Meinungen und Sichtweisen berücksichtigt werden, was zu einer breiteren und vielfältigeren Diskussion führt.

Problemlösung und Kreativität: Durch das Stellen offener Fragen werden kreative Lösungsansätze und neue Ideen gefördert. Offene Fragen ermutigen zu unkonventionellem Denken und unterstützen den Prozess der Problemlösung.

Beispiele:
Tipp: Offene Fragen können hervorragend mit dem aktiven Zuhören kombiniert werden: Fasse die Ergebnisse zusammen und formuliere sie mit deinen eigenen Worten!

Zirkuläre Fragen

Die Fragetechnik der zirkulären Fragen ist spannend, wenn ein Perspektivwechsel benötigt wird. Die Idee ist einfach: Du fragst nicht direkt nach der Meinung deines Gegenübers, sondern bringst eine reale oder fiktive Person mit ins Spiel, deren Meinung gefragt ist.

Du siehst: Statt eine Person nach ihrer persönlichen Meinung zu fragen, wird sozusagen um die Ecke gefragt, was neue Sichtweisen und Perspektiven ermöglicht. Statt die eigenen Denkmuster zu nutzen, wird zu neuen Gedankengängen angeregt. Außerdem fällt es manchen Menschen auf diese Weise leichter, Unangenehmes auszusprechen.

Diese Art von Fragen eignet sich in Situationen wie Mitarbeitergesprächen, Problemlösungsprozessen oder Situationen, in denen Kreativität gefragt ist.

Hypothetische Fragen

Skalierungsfragen

Mithilfe von Skalierungsfragen kann dein Gesprächspartner eine Antwort auf einer Skala von z. B. 1 bis 10 geben.

Wichtig: Eine Skalierungsfrage allein ist eine schöne Sache, aber das meiste holst du dann aus einem Gespräch heraus, wenn du sie mit einer offenen Frage kombinierst: „Warum hast du mit einer 7 geantwortet? Was fehlt noch zur 10?" Mache dich zum Nachfragen bereit, um tief ins Thema einzutauchen.

Fokussierungs- und Priorisierungsfragen

Diese Fragetechnik zielen darauf ab, präzise Informationen zu einer konkreten Situation zu erhalten. Sie sind den offenen Fragestellungen sehr ähnlich und beginnen oft mit einem W-Wort (Wie? Was? Warum?), sind aber weniger weit formuliert und fordern zu konkreten Antworten auf.
Beispiele:
Fragen wie diese helfen dabei, allgemeine Informationen auf eine konkrete Situation anzuwenden. Setze sie gern dann ein, wenn dein Gegenüber oberflächlich bleibt, du dir aber konkretere Antworten wünschst. Bohre nach!

Welche Fragetechnik ist die richtige?

Welche Fragetechnik solltest du nun also bevorzugt einsetzen? Du ahnst es sicher: Es kommt darauf an! Was möchtest du erreichen? Die folgende Tabelle gibt dir eine Orientierung:

Zielstellung

Passende Fragetechniken

Zur Diskussion anregen

Offene oder hypothetische Fragen

Perspektivwechsel ermöglichen

Zirkuläre Fragen oder hypothetische Fragen

Schnelle Zustimmung oder Ablehnung erhalten

Geschlossene Fragen

Zuhörer interessiert halten

Skalierungsfragen oder hypothetische Fragen

Zum Reflektieren anregen

Skalierungsfragen oder zirkuläre Fragen

Eine Einschätzung erhalten

Offene Fragen, Skalierungsfragen, zirkuläre Fragen

Fortschritte einschätzen

Skalierungsfragen

Zur Kreativität anregen

Offene Fragen, zirkuläre Fragen, hypothetische Fragen

Problemlösungen forcieren:

Hypothetische Fragen, Fokussierungsfragen

Wie so oft im Leben: Die Mischung macht's! Stell dir ein Dauerfeuer von ausschließlich geschlossenen oder Skalierungsfragen vor - das wäre als Gesprächspartner ermüdend und unbefriedigend (außer du befindest dich in einer gezielten Befragungs- oder Interviewsituation).

Lebendige Gespräche leben von einer angemessenen Mischung, die dein Gegenüber zum Nachdenken anregt, neue Perspektiven aufzeigt und dich deinem Gesprächsziel näher bringt.

Fazit

Das Anwenden von Fragetechniken ist keine Raketentechnik und erfolgt in der Regel intuitiv. Achte am besten in deinem Alltag darauf, welche Fragen du regelmäßig einsetzt - vermutlich sind die meisten der genannten Fragetechniken mehr oder weniger stark vertreten.

Und denke daran: Eine angemessene Tonalität ist entscheidend für den Erfolg deiner Fragetechniken. Sei freundlich und höflich, aber auch bestimmt und selbstbewusst - so klappt es mit effektiven Gesprächen!

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Fragetechniken: Der Schlüssel zu erfolgreichen Gesprächen

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Welche Fragetechniken gibt es und in welcher Situation können sie am besten eingesetzt werden? Hier gibt es praktische Beispiele!

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Ob bei den Geschwistern, Mama oder Papa – Kinder kommen mitunter schon sehr früh mit Internet und Handys in Berührung. Doch wann ist es Zeit für das erste eigene Handy?

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Für tausende Kinder heißt es bald: Auf ins erste Schuljahr! Ein aufregender Moment - für Kinder und Eltern. Die Kinder sind nervös und freudig angesichts des neuen Abschnitts, der für sie beginnt. Doch auch für die Eltern bedeutet ein Schuleinstieg große Veränderung. Für viele Eltern ist der Gedanke, das eigene Kind aus der Hand zu geben, es den Schulweg alleine bestreiten zu lassen, beunruhigend. Wie weiß ich, wie es ihm geht und ob es sicher an seinem Ziel angekommen ist?

Zeit für das erste eigene Handy?

Wie Sie bereits vermuten: Eine pauschale Antwort gibt es nicht! Jedes Kind ist anders und damit auch die Entscheidung, ob es alt genug für ein eigenes Handy ist. Dennoch gibt es einige Überlegungen, die Ihnen dabei helfen können, die richtige Entscheidung zu treffen.

Muss Ihr Kind den Schulweg ohne Begleitperson zurücklegen? Stellen Sie sicher, dass Ihr Kind auf der Strecke zur Schule die Möglichkeit hat, im Notfall auch ohne ein eigenes Handy Hilfe zu holen.

Verbringt Ihr Kind nach der Schule viel Zeit alleine zuhause? Eventuell gibt es in Ihrer Wohnung einen Festnetzanschluss oder ein Familienhandy, auf das Ihr Kind in dem Fall zurückgreifen kann?

Möchte Ihr Kind zu Familienmitgliedern, die an einem anderen Ort leben, Kontakt halten (z. B. zu getrenntlebenden Eltern, Großeltern in einem anderen Bundesland, studierenden Geschwistern, ...)?

Bekommen Kinder ihr erstes Handy wirklich so früh?

Aus unseren Saferinternet.at-Workshops wissen wir, dass immer mehr Volksschulkinder bereits im Besitz eines eigenen Smartphones sind. Bei der Frage, wer aller ein Handy besitzt, bleiben vor allem in der 3. oder 4. Klasse meist nur wenige Hände unten. Oft bekommen Kinder ihr erstes eigenes Handy im Lauf der zweiten Klasse (z. B. zur Erstkommunion) - das Handy in der Schultüte ist hingegen noch nicht ganz so üblich.

Woher rührt der Wunsch nach einem eigenen Handy?

Das Interesse wird vor allem durch andere geweckt: Das Kind sieht Freundinnen und Freunde oder Familienmitglieder mit ihrem Handy und möchte selbst auch eines haben. Um zu entscheiden, ob nun auch für das junge Familienmitglied ein Handy angeschafft werden soll, hilft es zu wissen, was das Kind mit dem Handy eigentlich tun möchte.

Manchmal erledigt sich der dringliche Wunsch nach einem eigenen Handy nämlich auch von selbst - dann, wenn Eltern alternative Möglichkeiten zum Spielen, Fotografieren oder Musik hören anbieten. Vielleicht kann die Zeit bis zum ersten Handy auch mit einem MP3-Player, einer Digitalkamera oder einem Familien-Tablet überbrückt werden?

Wie finde ich das passende Handy und den richtigen Tarif?

Am häufigsten verwenden Kinder im Volksschulalter Handys zum Spielen oder Fotografieren. Auch das Telefonieren mit Freundinnen und Freunden oder der Familie ist für Kinder wichtig.

Von der Art der Nutzung hängt auch ab, welches Gerät passend ist und welches Tarifmodell Sinn macht: Werden vor allem Online-Spiele gespielt oder Videos gestreamt, sollte auf ausreichendes Datenvolumen geachtet werden. Geht es in erster Linie um Fotos, dann ist viel Speicherplatz wichtig.

Eltern als Vorbild bei der Handynutzung

Auch in Sachen Handy gilt: Eltern und andere Familienmitglieder sind Vorbild! Ob sich Kinder schon früh ein eigenes Gerät wünschen, hängt auch davon ab, wie intensiv Handy und andere digitale Medien in der eigenen Familie genutzt werden. Nehmen Smartphone, Tablet und Co. im Leben der Eltern oder älteren Geschwister einen hohen Stellenwert ein, möchten natürlich auch die Jüngsten mitmachen.

Hinterfragen Sie als Eltern den Grund für den dringenden Handywunsch und klären Sie mit Ihrem Kind ab, wie es das Gerät nutzen möchte. Braucht Ihr Kind nur zu bestimmten Zeiten in der Woche ein Handy, ist die Anschaffung eines Familien-Wertkartenhandys empfehlenswert. Möchte es primär Musik hören, kann ein MP3-Player eine gute Alternative sein.

Ist ein eigenes Handy für Ihr Kind (noch) kein Thema, dann sprechen Sie es nicht von sich aus an. Es wird sich früh genug von selbst bei Ihnen melden.

Falls Sie sich dazu entscheiden, Ihrem Kind ein eigenes Handy zu geben, begleiten Sie Ihren Nachwuchs unbedingt bei den ersten Schritten mit dem Handy und vereinbaren Sie klare Regeln für die Nutzung - das kann z. B. die Nutzungsdauer, das Herunterladen von Apps oder den Umgang mit persönlichen Daten betreffen! Stehen Sie jederzeit als kompetente Ansprechpartnerin bzw. Ansprechpartner bereit und richten Sie das Gerät kindersicher ein. Besprechen Sie auch, was Ihr Kind im Krisenfall ohne Handy tun kann.

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Ob bei den Geschwistern, Mama oder Papa - Kinder kommen mitunter schon sehr früh mit Internet und Handys in Berührung. Doch wann ist es Zeit für das erste eigene Handy?

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Präsentations-, Informations- und Service-Seite für Organisationen und Einrichtungen zum Thema Kinderschutzkonzepte

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Präsentations-, Informations- und Service-Seite für Organisationen und Einrichtungen zum Thema KinderschutzkonzepteAktuellesHier finden sie laufend Neuigkeiten und interessante InformationenMehr lesenÜber SchutzkonzepteWas sind Kinderschutzkonzepte und welche Organisationen benötigen ein solches?Mehr lesenTutorialDer direkte Weg zu Ihrem Schutzkonzept mit Schritt für Schritt Anleitung und MusterdokumentenMehr lesenFür ElternWie sicher ist Ihr Kind in einer Organisation?Hier erfahren Sie worauf Sie achten sollten.Mehr lesenVeranstaltungenWo findet das nächste Schutzkonzepte-Training statt und wer bietet Inhouse-Trainings in meiner Region an.

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Ziele wirken leistungssteigernd, geben Orientierung, aktivieren und motivieren uns Menschen. Wer erfolgreiche Ziele setzen und erreichen möchte, sollte fünf wichtige Faktoren beachten: die richtige Zielformulierung, die richtige Motivation, ein positives Mindset, einen angemessenen Fokus und zielgerichtetes Handeln.

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Veröffentlicht: 29. Juni 2023 | Letzte Aktualisierung: 23. Juni 2023

Auf den Punkt gebracht
Ziele setzen und erreichen - will das nicht jeder? Jeder von uns verfolgt Ziele: kleine und große, lang- und kurzfristige, selbst gesetzte und von anderen vorgegebene, private und berufliche. Doch warum sind manche Menschen offenbar besser beim Erreichen von Zielen als andere? Wo liegen die Stellschrauben, damit Ziele nicht nur schnell vergessene Neujahrsvorsätze bleiben, sondern wirkliche Antreiber, die mit Begeisterung verfolgt werden?

In diesem Artikel schauen wir auf die fünf wichtigsten Faktoren, mit denen du erfolgreich Ziele setzen und erreichen kannst.

Warum sind Ziele so sinnvoll?

Ziele unterstützen dabei, verschiedenste Verhaltensweisen zu verbessern („nicht so oft aufs Telefon schauen"), neue Zustände zu erreichen („besser vor Menschen sprechen können", „weniger (oder mehr) Gewicht auf der Waage haben") und dich weiterzuentwickeln. Mit einem konkreten Ziel kannst du besser Neues lernen, effektiver Jobs suchen oder dauerhaft ein Trainingsprogramm durchhalten.

Aber warum ist das so? Warum wirken sich Ziele positiv auf die Leistung aus? Drei Schlüsselmechanismen spielen hier eine wichtige Rolle:

Orientierung: Ziele setzen einen klaren Fokus. Sie lenken die Aufmerksamkeit und Anstrengungen auf Aktivitäten, die für die Zielerreichung nötig sind. Alles, was für die Zielerreichung keine Rolle spielt, erhält einen geringeren Stellenwert.

Aktivierung: Ziele geben Energie und schaffen ein Gefühl der Dringlichkeit. Dadurch wirst du motiviert, den Unterschied zwischen dem aktuellen und dem gewünschten Zielzustand zu verringern.

Motivation: Stell dir vor, du erreichst ein Ziel - dein Selbstvertrauen wird wachsen. Das steigert wiederum deine Motivation, weitere Ziele zu verfolgen. Sobald du nach Zielen strebst, lernst du etwas über sich selbst und merkst, wie du neue Strategien auch für zukünftige Ziele anwenden kannst.

Klingt gut, oder? Das Streben nach Zielen ist ein Mechanismus, der in die meisten von uns fest eingebaut ist. Wir alle profitieren davon, uns Ziele zu setzen, uns weiterzuentwickeln und diese Ziele auch zu erreichen.

Ziele setzen und erreichen: Die wichtigsten Erfolgsfaktoren

Aber wie gelingt es, sich nicht nur Ziele zu setzen, sondern sie auch erfolgreich zu erreichen? Fünf wichtige Faktoren müssen erfüllt sein, damit es klappt:

1. Zielformulierung: Formulierst du die richtigen Ziele?

2. Motivation: Verfolgst du deine Ziele aus den richtigen Gründen?

3. Mindset: Nutzt du die richtigen Denkweisen, um deine Ziele zu erreichen?

4. Fokus: Schenkst du deinen Zielen das richtige Maß an Aufmerksamkeit?

5. Handeln: Gehst du die richtigen Schritte, um deine Ziele zu erreichen?

In den folgenden Abschnitten erfährst du mehr über jeden dieser Faktoren.

Faktor 1: Die richtigen Ziele formulieren

Projektziele sind ein großes Thema, und nicht zuletzt die SMART-Formel hilft dabei, gute Ziele zu formulieren. Doch auch beim Erreichen von persönlichen Zielen ist es wichtig, die größten Stolperfallen zu umgehen:

Es werden nur unspezifische Ziele formuliert. Diese machen zwar oft zufriedener („Ich hab doch abgenommen! Gut, es waren nur 300 Gramm, aber da hatte ich mich ja auch nicht so genau festgelegt."), führen jedoch auch zu geringerer Leistung und einer geringen Verbindlichkeit.

Es werden ausschließlich langfristige Ziele formuliert. Diese steigern zwar die Motivation, allerdings fehlen kurzfristige Erfolgserlebnisse.

Es werden ausschließlich kurzfristige Ziele formuliert. Hier gibt es diese Erfolgserlebnisse, aber die Vision und der Blick aufs „große Ganze" fehlen.

Ziele werden zu negativ formuliert („Ich will weniger Stress haben" statt „Ich möchte mehr Gelassenheit und Ruhe im Leben.").

Beispiel:
Dein Ziel lautet: „Spanisch lernen". Meinst du, dass du damit in die Gänge kommst? Oder wäre vielleicht so eine Formulierung besser: „Im nächsten Sommer möchte ich mich mit Einheimischen fließend auf Spanisch unterhalten können. Dafür werde ich einen Kurs buchen und ab sofort mindestens 15 Minuten am Abend Spanisch üben."

Faktor 2: Motivation - die richtigen Gründe wählen

„Es ist so schwer, wenn ich muss, und so einfach, wenn ich will."
Annie Gottlier

Warum solltest du dir beim Thema Zielsetzung Gedanken zum Thema Motivation machen? Ganz einfach: Weil die Motivation hinter einem Ziel ein entscheidender Faktor ist - sowohl für die erfolgreiche Zielerreichung als auch für dein Wohlbefinden. Dabei kommt es nur nachrangig auf die Menge an Motivation an: „Mehr Motivation" ist nicht zwangsläufig besser - die richtige Art der Motivation entscheidet. Anders ausgedrückt: Wenn du ein Ziel aus den richtigen Gründen heraus anvisierst, wird dir das langfristig mehr helfen, als einfach „stark motiviert" zu sein.

Die größten Stolperfallen hier: Du wählst ein Ziel aus einer ungünstigen Motivation heraus. Sicher, nicht immer hast du die Wahl („Der Bericht muss am Ende der Woche fertig sein, die Vorstandssitzung kann nicht verschoben werden!"). Aber wann immer du ein Ziel selbst wählen kannst, solltest du sogenannte selbstbestimmte Ziele wählen. Das geht auf zwei Arten:

1. Entweder du hast riesigen Spaß an der Aufgabe bzw. dem Ziel an sich - dann handelst du aus einer intrinsischen Motivation heraus.

2. Oder du hast zwar keine sonderliche Freude an der Aktivität an sich, weist aber das Ergebnis zu schätzen.

Beispiel:
Du lernst jeden Abend Spanisch, weil du es spannend findest, etwas Neues zu lernen und dich die Vorstellung inspiriert, dich im nächsten Sommer auf Spanisch unterhalten zu können. Ein Freund von dir lernt ebenfalls Spanisch - allerdings weil er von seinem Arbeitgeber dazu verdonnert wurde. Es kann sein, dass ihr beide die gleiche Menge an Motivation habt - das „Warum" ist allerdings sehr unterschiedlich, und damit sind es auch die Konsequenzen. Du selbst findest das Lernen interessant und sinnvoll und wirst vielleicht auch mal länger lernen, einfach weil es dir Spaß macht. Dein Freund kann entweder nur Dienst nach Vorschrift machen und widerwillig Spanisch lernen, oder aber er findet einen Anteil Selbstwirksamkeit und wird beispielsweise durch die Aussicht auf ein höheres Gehalt motiviert.

Du siehst: Mit der richtigen Motivation geht es leichter.

Faktor 3: Mindset - Passende Denkweisen entwickeln

„Selbstvertrauen ist nicht unbedingt ein Garant für Erfolg, aber Selbstzweifel führt mit Sicherheit zum Scheitern."
Albert Bandura

Vermutlich möchtest du dir nicht nur Ziele setzen, sondern sie auch erreichen. Und mal ehrlich: Wenn du absolut nicht daran glaubst, ein Ziel erreichen zu können - wie hoch ist die Wahrscheinlichkeit, dass es doch klappt? Mindset, Überzeugungen und Denkmuster können es uns Menschen schwerer oder leichter machen, an unsere Fähigkeiten und eine erfolgreiche Zielerreichung zu glauben.

Wenn du ein positives Mindset hast, dann glaubst du an deine Fähigkeiten und hast das Vertrauen, deine Ziele auch erreichen zu können. Du bist bereit, Herausforderungen anzunehmen und aus Fehlern zu lernen. Schöner Nebeneffekt: Du bist auch eher in der Lage, Hindernisse zu überwinden und dich auf die Lösung von Problemen zu konzentrieren.

Die größten Stolperfallen beim Mindset:

Im Grunde zweifelst du an deinen Fähigkeiten, dein Ziel erreichen zu können.

Womöglich bist du auch ein Perfektionist, gehst verbissenen an die Sache heran, schaust kritisch auf deine Leistungen und sorgst dich vor den Erwartungen anderer Personen.

Vielleicht siehst du das Ziel auch vor Augen, hast aber keine Idee, wie du dorthin kommen sollst. Du zweifelst an deiner Fähigkeit, gute Wege zum Ziel zu finden.

Beispiel:
Du möchtest dich im nächsten Sommer auf Spanisch unterhalten können, glaubst aber nicht so recht an dich: „Ich war noch nie gut in Sprachen" oder „Im Alltag halte ich das lernen doch sowieso nicht durch". Glaubst du, mit solchen Gedanken erfolgreich zu sein? Wohl kaum!

Faktor 4: Den richtigen Fokus haben

„Es ist gut, ein Ziel zu haben, auf das man zusteuert, aber am Ende ist es die Reise, die zählt."
Ursula K. Le Guin

Viel, aber nicht zu viel - so lautet die Devise beim Thema „Fokus". Oftmals verlieren wir uns in Details und verlieren dadurch den Blick auf das Wesentliche. Mach dir deshalb immer bewusst, was wirklich wichtig ist, achte auf deine Prioritäten und lege damit den Fokus gezielt auf die Dinge, die dich deinem Ziel näher bringen. Typische Stolperfallen:

Dein Fokus auf die Ziele reicht nicht aus. Dein Ziel wird von verschiedensten Alltagsthemen überlagert.

Du bist verkrampft, schaust nur noch auf das Ziel, und vergisst den Alltag um dich herum - auch nicht gut!

Beispiel 1:
Du lernst nun seit vier Tagen Spanisch und stellst fest, dass du schon immer mal wissen wolltest, wie du mit Aquarellfarben malen kannst. Also schaust du am Abend ein paar Tutorials im Internet, statt dich mit deinen Spanisch-Lektionen zu beschäftigen. Hier ist die Ablenkung groß und der Fokus auf dein Ziel zu gering.

Beispiel 2:
Vielleicht hast du aber auch einen extrem starken Fokus auf dein Ziel und vergisst alles um dich herum: Du siehst nur das Ziel vor Augen und sitzt am Abend verkrampft am Schreibtisch, um deine Lektion durchzugehen. Draußen gibt es den schönsten Sonnenuntergang seit langem und eine Freundin fragt, ob ihr noch was unternehmen wollt. Falls du wegen hohem Fokus auf dein Ziel alles andere vergisst, schießt du über das Ziel hinaus.

Wer den richtigen Fokus hat, kann seine Energie effektiver einsetzen. Das Zauberwort beim Thema Fokus lautet wie so oft: Balance!

Faktor 5: Zielgerichtetes Handeln - Die richtigen Schritte gehen

„Eine klare Vision, die von konkreten Plänen untermauert wird, gibt ein starkes Gefühl von Selbstvertrauen und persönlicher Stärke."
Brian Tracy

Alle guten Vorsätze und Ideen sind eine gute Sache - aber von nichts kommt eben nichts! Egal, wie motiviert du bist und welches Mindset und welchen Fokus du hast: Es braucht konkrete Schritte, um deinem Ziel näher zu kommen. Genau hier kommt der Faktor 5 ins Spiel: zielgerichtetes Handeln.

Die größten Stolperfallen hier:

Du bist zwar hochmotiviert, gehst auch mit einem positiven Mindset an die Sache heran - „vergisst" aber im Alltag, die ersten Schritte zugehen.

Oder du gehst die ersten Schritte, bleibst aber nach anfänglichem Enthusiasmus stehen, weil irgendetwas dazwischen kommt.

Du merkst, dass du dir zu viel auf einmal vorgenommen hast, und die Aktivitäten zur Zielerreichung gehen im Alltag schlichtweg unter.

In deinem Umfeld gibt es niemanden, der deinen Weg zum Ziel unterstützt.

Der Fortschritt ist nur langsam, was deine Motivation dämpft.

Besonders bei langfristigen Zielen fällt es schwer, immer auf Kurs zu bleiben.

Das Schöne ist: Es gibt eine Reihe von Techniken, die eine Zielerreichung deutlich wahrscheinlicher machen und dazu führen, dass Rückschläge nicht zum Abbruch des Vorhabens führen.

Beispiel:
Täglich 15 Minuten Spanisch direkt nach dem Abendessen - das ist dein Plan. Du hast in einer Spanisch-Community einen Muttersprachler kennengelernt, mit dem du dich einmal pro Woche für 30 Minuten austauschst. Du führst Tagebuch und schaust am Ende deines Monats auf deine Fortschritte. Maßnahmen wie diese führen dazu, dass du dranbleibst!

Fazit

Einfach mal ein Ziel gesetzt, und dann läuft alles von selbst? Du hast sicher selbst schon erlebt, dass es nicht so einfach ist. Trotzdem kann es ganz einfach sein, Ziele zu setzen und zu erreichen - indem du die fünf Erfolgsfaktoren kontinuierlich im Blick behältst.

Die richtige Zielformulierung, die passende Motivation, ein robustes Mindset, ein angemessener Fokus und das optimale zielgerichtete Handeln: Wer diese Faktoren beachtet und anwendet, ist mit hoher Wahrscheinlichkeit erfolgreicher als jemand, der diese Faktoren nicht auf dem Schirm hat.

Online-Kurs: Der Zielmeister
Für alle, die ihre persönlichen und beruflichen Ziele endlich erreichen möchten

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Berufliche und private Ziele setzen und erreichen: Die größten Stolperfallen und Erfolgsfaktoren

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Du möchtest erfolgreich Ziele setzen und erreichen? Dann erfährst du in diesem Artikel alles über die 5 wichtigsten Erfolgsfaktoren!

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After Work Basics 2023: Online-Fachvorträge zum "Nachschauen"

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After Work Basics 2023: Online-Fachvorträge zum "Nachschauen"

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Digitalität und Sexualität:
Die Verzahnung von digitalen und analogen Wirklichkeiten.
Risiken, Chancen und Empowerment.

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Stopline ist die Online-Anlaufstelle für Personen, die im Internet auf sexuelle Missbrauchsdarstellungen Minderjähriger
oder auf Inhalte zu nationalsozialistischer Wiederbetätigung stoßen.
Oberstes Ziel der Stopline ist die schnelle und unbürokratische Entfernung dieser Inhalte
aus dem Internet, vor allem dann, wenn sie in Österreich gehostet werden.

Änderung der Bezeichnungen „Kinderpornografie" und „Nationalsozialismus"
Stopline feierte 2018 ihr 20-jähriges Bestehen und nahm dieses Jubiläum zum Anlass, sich dem internationalen Trend anzuschließen, das Wort „Kinderpornografie" weitestgehend abzuschaffen. Aus der „Meldestelle gegen Kinderpornografie und Nationalsozialismus im Internet" wird die „Meldestelle gegen sexuelle Missbrauchsdarstellungen Minderjähriger und nationalsozialistische Wiederbetätigung im Internet". Insbesondere Experten, die mit den minderjährigen Opfern arbeiten, bestätigen, dass der Begriff „Kinderpornografie" die abgebildeten sexuellen Handlungen an Kindern, die Zwang, Gewalt und Missbrauch darstellen, zu sehr verharmlost.

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Stopline ist die Online-Anlaufstelle für Personen, die im Internet auf sexuelle Missbrauchsdarstellungen Minderjähriger oder auf Inhalte zu nationalsozialistischer Wiederbetätigung stoßen.Oberstes Ziel der Stopline ist die schnelle und unbürokratische Entfernung dieser Inhalte aus dem Internet, vor allem dann, wenn sie in Österreich gehostet werden.

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Quiz im Unterricht einsetzen

Nutzen Sie unsere Quiz für Ihren Unterricht. Die Quizreihe eignet sich besonders für das Fach „Digitale Grundbildung", sie kann aber auch in jedem anderen Fach gespielt werden. Die Kinder benötigen kein Tablet oder Laptop, das Quiz kann auch auf dem Smartphone gespielt werden. Ihre Schüler:innen werden begeistert sein, das Handy im Unterricht verwenden zu dürfen!

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Neu: Quizreihe zur sicheren Internetnutzung

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Welche Gesetze gelten im Internet? Was ist ein sicheres Passwort? Was ist Spam? Unsere Quizreihe behandelt in drei Schwierigkeitsstufen die sichere Nutzung des Internets.

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Veröffentlicht: 22. Juni 2023 | Letzte Aktualisierung: 16. Juni 2023

Ein agiles Mindset ist mehr als bloß eine Luftnummer oder ein trendiger Begriff: Stattdessen handelt es sich um einen wichtigen Erfolgsfaktor, um in veränderlichen Zeiten erfolgreich zu arbeiten. Warum? Weil es uns allen ermöglicht, flexibel und lösungsorientiert auf Veränderungen zu reagieren und uns an neue Herausforderungen anzupassen. In diesem Artikel schauen wir genauer hin, was es genau mit einem agilen Mindset auf sich hat.

Was ist überhaupt ein Mindset?

Ein Mindset wird im Allgemeinen als „ Geisteshaltung" übersetzt. Es basiert auf Überzeugungen und inneren Haltungen, die wiederum zu Denk- und Verhaltensmustern führen.

Beispiel:
Hannah hat das Mindset, sich ständig weiterentwickeln zu können und sieht Probleme als Herausforderungen an. Mit dieser Geisteshaltung wird sie eher daran interessiert sein, sich auf Neues und Unbekanntes einzulassen, als Katja mit ihrem Mindset „Veränderungen sind schlecht".

Was ist ein agiles Mindset?

Vorab: Es gibt keine eindeutige Definition für den Begriff „Agiles Mindset". Allerdings gibt es eine Reihe von Denkweisen und Eigenschaften, die bei den Beteiligten vorhanden sein sollten, damit agile Projekte gelingen können:

Wille zu wachsen und sich zu entwickeln

Wille zur Zusammenarbeit und zum sozialen Austausch

Fokus auf das Erzeugen von Ergebnissen

Fähigkeit zum Anpassen an neue Situationen

Zulassen von Ungewissheit

Gegenseitiger Respekt

Veränderungsbereitschaft

Wille zur ständigen Verbesserung

Ein agiles Mindset ist somit eine Grundhaltung, die es ermöglicht, auch auf unvorhersehbare Situationen lösungsorientiert reagieren zu können.

Im Zusammenhang mit dem agilen Mindset werden auch oft die Begriffe „Fixed Mindset" und „Growth Mindset" genannt - einen ausführlichen Artikel findest du hier und hier gibt es Beispiele.

Zwei typische Beispiele

Schau dir mal folgende Beispiele an:

Beispiel 1:
Hannah lässt sich gern auf Neues ein und weiß, dass Ungewissheit zum Alltag gehören kann. Was auch immer kommt, sie wird sicher eine Lösung finden - auch gern gemeinsam mit den anderen im Team. Bestehendes stellt sie gern immer wieder infrage, schließlich gibt es immer Ansätze zur Verbesserung. Neue Technologien oder Prozesse? Immer her damit!

Beispiel 2:
Katja mag es, wenn alles so wie immer ist. Mit Neuem tut sie sich schwer - schließlich wurden doch gerade erst die Prozesse definiert und funktionieren halbwegs gut. Gerade gibt es wieder Gerüchte darüber, dass in ihrer Abteilung mehr Eigenverantwortung übernommen werden soll. Warum nur? Sie ist zufrieden, wenn sie Aufgaben zugewiesen bekommt, die sie nach und nach abarbeiten kann.

Es dürfte ziemlich eindeutig sein, wer von beiden ein agiles Mindset hat, richtig? Wenn du diese Beispiele liest, könnten mehrere Fragen in dir aufpoppen:

Ist also nur ein agiles Mindset positiv?

Müssen wir jetzt alle agil denken?

Bin ich jetzt etwa ein Langweiler „vom alten Schlag"?

Vielleicht identifizierst du dich auch mit Hannah und freust dich, ein agiles Mindset zu haben. In jedem Fall stellt sich die Frage, ob alle agil denken müssen, damit sie in veränderlichen Zeiten bestehen und agilen Umgebungen arbeiten können.

Müssen alle ein agiles Mindset haben?

Sind wir mal ehrlich: Wir alle kennen Menschen, die in komplett agilen Umgebungen verzweifeln würden. Es hat schon seinen Grund, warum manche Menschen eher Buchhalter bei einem traditionell geprägten Mittelständler werden und andere kreative Marketingkampagnen in einem Start-up entwickeln.

Fakt ist: Für erfolgreiche Projekte und Unternehmen braucht es verschiedene Persönlichkeitstypen mit unterschiedlichen Arbeitsweisen - und das ist auch gut so. Um weiter in Klischees zu denken: Der Freigeist-Hipster würde wohl niemals ein sorgfältiges Controlling aufsetzen, ebenso wenig wie der alteingesessene Reichsbedenkenträger innovative Lösungen entwickeln würde.

Teams profitieren von unterschiedlichen Persönlichkeitstypen, sofern sie sich nicht allzu sehr in ihren Grundwerten unterscheiden. In Methodiken wie dem Design Thinking wird bewusst auf heterogene Teams mit unterschiedlichen Persönlichkeiten und Erfahrungen gesetzt - nicht ohne Grund.

Falls du dich tendenziell eher als nicht-agil einstufst, kann ein Auseinandersetzen mit dem Thema wichtig sein - schließlich kannst du dir nicht immer aussuchen, was um dich herum passiert. Also ist durchaus eine Frage angebracht: Kann man ein agiles Mindset entwickeln?

Kann man ein agiles Mindset entwickeln?

Ja und nein - mit einer Tendenz zu „ja". Gewisse Anteile der eigenen Persönlichkeit sind nur schwer veränderbar, sodass sich jemand mit einem stark hierarchischen Prozessdenken und extrem hohen Sicherheitsbedürfnis vermutlich niemals in stark agilen Umgebungen zu 100 Prozent wohlfühlen wird.

Trotzdem kann es nie schaden, sich auf Neues einzulassen. Wir leben nun einmal in einer schnelllebigen Zeit, in der nichts so beständig wie die Veränderung ist.

Chance statt Bedrohung: Bereits der erste Schritt ist ein wichtiger: Gelingt es, Veränderung als Chance statt Bedrohung anzusehen? Falls dir das schwerfällt, dann versuche in Szenarien zu denken. Musst du alles direkt ablehnen oder gibt es vielleicht doch positive Aspekte?

Voneinander lernen: Sobald es anderswo funktioniert, kann man sich Dinge abschauen. Eine offene Kommunikation und Zusammenarbeit im Team fördert eine agile Denkweise und ermöglicht schnelle Anpassungen an neue Gegebenheiten.

Reflektieren: Regelmäßiges Feedback und eine Reflexion des eigenen Handelns helfen dabei, sich kontinuierlich weiterzuentwickeln und das agile Mindset zu stärken.

Auseinandersetzen mit agilen Methoden: Auch das Beschäftigen mit agilen Methoden und Prinzipien wie Scrum oder Kanban kann dabei helfen, die Grundlagen einer agilen Arbeitsweise zu verstehen und anzuwenden.

Anzeichen für ein nicht-agiles Mindset

Stell dir vor, in deinem Team soll agil gearbeitet werden, du tickst aber bisher wenig agil. Kann das gutgehen? Absolut! Falls du dich auf etwas Neues einlassen möchtest, hast du gerade ein paar Tipps kennengelernt, um ein agiles Mindset zu entwickeln.

Am stärksten wirkt sich das fehlende agile Mindset allerdings dann aus, wenn es in der gesamten Organisation vorherrscht. Wenn „agil" nur ein Lippenbekenntnis ist, zeigt sich das üblicherweise wie folgt:

Bestehende Strukturen werden als gegeben angesehen und nicht infrage gestellt.

Agile Ansätze wie Scrum werden zwar formell eingeführt, aber praktisch nicht oder nur widerwillig gelebt.

Alle behaupten zwar, sich entwickeln zu wollen, letztendlich bleibt aber doch alles gleich.

Feedback-Runden fördern immer die gleichen Probleme zutage.

Ein Scheitern wird als Katastrophe betrachtet, statt als „noch nicht geschafft".

Teams sollen sich zwar formell selbst organisieren, letztendlich treffen aber Management-Ebenen die Entscheidungen.

Es wird nicht transparent gearbeitet, sondern Informationen unter Verschluss gehalten.

Kritik und Nein-Sagen sind unerwünscht.

Formell sollen/wollen zwar alle agil arbeiten, aber niemand übernimmt dafür die Verantwortung.

Das kommt dir bekannt vor? Dann arbeitest du offenbar in einem Umfeld, in dem die agile Transformation zwar angedacht, aber nicht gelungen ist. Ein erfahrener Coach oder Berater kann dabei helfen, die wichtigsten Stellschrauben zu identifizieren.

Fazit

Agiles Mindset: unverzichtbar oder Modebegriff? Die Antwort ist wie immer nur auf den ersten Blick eindeutig. Auf der einen Seite schreien alle nach einem agilen Mindset, auf der anderen Seite stehen die sogenannten „Bewahrer", schütteln mit dem Kopf und verweisen auf Prozesshandbücher.

Auf einen gemeinsamen Nenner können wir uns jedoch sicher einigen: Es schadet nie, Bestehendes zu hinterfragen, über eigene Denk- und Verhaltensweisen zu reflektieren und Veränderungen gegenüber offen zu sein.

Fragen und Antworten

Was ist ein agiles Mindset?

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Agiles Mindset: Unverzichtbarer Erfolgsfaktor für Arbeiten in veränderlichen Zeiten?

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Was ist ein agiles Mindset? Kann man ein agiles Mindset lernen? In diesem Artikel findest du Grundlagen und anschauliche Beispiele.

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Neue Form der Nikotinsucht nimmt zu | 31.05.2023

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Neue Form der Nikotinsucht nimmt zu | 31.05.2023

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Junge Frau mit E-Zigarette

E-Zigaretten (Vapes) und Nikotinbeutel (Snus) sind vor allem bei jungen Menschen in Österreich immer stärker verbreitet.

AP/Diego Fedele

Ein 21-Jähriger meldet sich im Vorjahr mit einer - wie er selbst meint - "ungewöhnlicheren Anfrage" beim Rauchfrei-Telefon. Er sei kein Raucher, nehme aber seit drei Jahren Snus beziehungsweise Nikotinbeutel. In seiner Schulzeit sei er zum täglichen Konsumenten geworden, habe dann aufhören wollen, es beim Bundesheer aber nicht geschafft. In stressigen Phasen habe er "täglich drei Packungen, teils bis hin zur Übelkeit" konsumiert. Im Telefongespräch erörtert eine Psychologin mit dem Anrufer alternative Verhaltensweisen. Der 21-Jährige will den Urlaub nutzen, um aufzuhören.

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Neue Form der Nikotinsucht nimmt zu, auch Zahl der Raucher steigt wieder

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Ein 21-Jähriger meldet sich im Vorjahr mit einer - wie er selbst meint - "ungewöhnlicheren Anfrage" beim Rauchfrei-Telefon. Er sei kein Raucher, nehme aber seit drei Jahren Snus beziehungsweise Nikotinbeutel. In seiner Schulzeit sei er zum täglichen Konsumenten geworden, habe dann aufhören wollen, es beim Bundesheer aber nicht geschafft.

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Aufgaben / Kompetenzen / Verantwortlichkeiten - Die AKV-Matrix

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Aufgaben / Kompetenzen / Verantwortlichkeiten - Die AKV-Matrix

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Veröffentlicht: 11. Mai 2023 | Letzte Aktualisierung: 11. Mai 2023

TEAM - Toll, Ein Anderer M achts! Dafür sollte Team eigentlich ja nicht stehen. Dennoch hast du sicherlich schon Sätze in Meetings gehört wie:
„Ich dachte, das macht ein Kollege!"
oder
„Ich wusste nicht, dass ich das machen sollte!".
Um genau solche Situationen zu vermeiden, bietet die Welt des Projektmanagements auch hier das ideale Tool an: die AKV-Matrix!

Was ist die AKV-Matrix?

Die AKV-Matrix ist eine einfache Methode, mit der du folgende drei Bereiche in deinem Projektteam festlegst:

1. A - Aufgaben: Wer soll welche Aufgaben übernehmen?

2. K - Kompetenzen: Welche Entscheidungen kann und darf jemand treffen?

3. V - Verantwortlichkeiten: Wie sind die Verantwortlichkeiten verteilt?

Beispiel:
Stell dir vor, du bist ein Projektleiter in einem kleineren Projekt und hast noch zwei Projektmitarbeiter, Barbara und Thomas. In der AKV-Matrix legst du bereits in der Vorbereitungsphase Aufgaben, Kompetenzen und Verantwortlichkeiten für dein Projekt fest.

Eine kleine Herausforderung hierbei ist, diese Begriffe klar voneinander abzugrenzen. Stelle dir deshalb folgende Fragen beim Ausfüllen als kleine Hilfestellung:

Aufgaben
Was sind mögliche Arbeitspakete?
Welches Ziel hat die Person im Projekt?
Welche Aufgabenbeschreibungen stehen in der Stellenausschreibung für die Position?

Kompetenzen
Welche Entscheidungen darf die Person treffen?
Welche Berechtigungen hat die Person?

Verantwortlichkeiten
Welche Prozesse überwacht die Person?
Für welche Bereiche übernimmt die Person Verantwortung?

Diese drei Bereiche hängen eng miteinander zusammen: Nur wenn jemand die Kompetenz und Verantwortung hat, kann er oder sie die Aufgabe gut erfüllen.

Beispiel:
Ein Mitarbeiter hat die Aufgabe, eine technische Komponente im Labor zu überprüfen. Leider hat dieser Mitarbeiter aber nicht die Kompetenz, eigenständig im Labor zu arbeiten und benötigt Unterstützung von anderen Teammitgliedern. Diese wiederum fühlen sich nicht für das Thema verantwortlich, sodass eine im Grunde einfache Aufgabe durch schlechte Organisation ausgebremst wird.

Die Vorteile der AKV-Matrix

Erinnere dich an das Beispiel von oben: Ist bei einem so kleinen Team eine AKV-Matrix wirklich nötig? Zugegeben, du wirst bei kleineren Teams auch Projekte ohne dokumentierte Aufgaben, Kompetenzen und Verantwortlichkeiten meistern können. Dennoch solltest du dir folgende Vorteile der AKV-Matrix nicht entgehen lassen:

Klarheit und Struktur: Jeder im Team weiß genau, was von ihm erwartet wird und wer für welche Aufgabe verantwortlich ist. Beim Erstellen wirst du merken, dass du das Projekt auf der untersten Ebene durch die Matrix bereits vorstrukturierst. Du machst dir also automatisch Gedanken darüber: Wer kann welche Aufgabe am besten erledigen?

Effektive Ressourcenplanung: Durch die Aufteilung der Aufgaben und Verantwortlichkeiten auf verschiedene Teammitglieder können die Ressourcen effektiver genutzt werden. Du vermeidest Doppelbelegung oder fehlendes Verantwortlichkeitsgefühl.

Konfliktvermeidung: Wir kommen wieder auf den Satz vom Anfang zurück: „Ich wusste gar nicht, dass ich das machen sollte"! Sowas führt in der Regel nicht zu einer besseren Stimmung - im Gegenteil. Indem jeder seine Zuständigkeiten kennt, vermeidest du Frustration oder Missverständnisse.

AKV-Matrix - ein konkretes Beispiel

Kommen wir zu deinem Projekt mit Thomas und Barbara zurück. Stell dir vor, ihr drei müsstet zusammen innerhalb von 3 Tagen einen Umzug eines Mehrfamilienhauses planen. Es muss schnell gehen und es darf nichts vergessen werden. So kann dafür eine AKV-Matrix mit dir, Thomas und Barbara aussehen:

Projektleitung (du)

Mietwagen reservieren und abholen
Kommunikation mit dem Umzugsteam

Entscheidungskompetenz rund um Ablauf, Termine und Ressourcen

Budget verwalten
Zeitmanagement
Ressourcenplanung

Thomas

Verpflegung für das Umzugsteam besorgen
Getränkekästen kaufen

Aufgabenbezogene Entscheidungen rund um das Catering

Wohlergehen des Teams („Kümmerer")

Barbara

Kartons kaufen
Decken und Postermaterial besorgen

Aufgabenbezogene Entscheidungen rund um Logistik

Effektiver Transport

Fazit

Je größer und komplexer Projekte sind, desto wichtiger ist es, dass das gesamte Projektteam transparent und jederzeit weiß, wer wofür verantwortlich ist.

Durch die AKV-Matrix schaffst du eine Menge Klarheit und Struktur im Projekt. Während du so eine Matrix erstellst, machst du dir bereits Gedanken zu den einzelnen Personen und stellst sicher, dass deine Mitarbeiter ihre Aufgaben möglichst gut erfüllen können, indem du Verantwortungsbereiche und Entscheidungskompetenzen einräumst. Auf diese Weise ist von Beginn an weniger „Sand im Getriebe". Smart, oder?

Du magst diese Art von Methoden? Dann schau dir gern auch noch den Artikel zur RACI-Matrix an!

Fragen und Antworten

Wofür steht AKV?

Wann lohnt sich eine AKV-Matrix?

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Die AKV-Matrix: Für mehr Transparenz und klare Strukturen

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Veröffentlicht: 11. Mai 2023 | Letzte Aktualisierung: 11. Mai 2023 TEAM - Toll, Ein Anderer M achts! Dafür sollte Team eigentlich ja nicht stehen. Dennoch hast du sicherlich schon Sätze in Meetings gehört wie: „Ich dachte, das macht ein Kollege!" oder „Ich wusste nicht, dass ich das machen sollte!".

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Wie entsteht ein Videospiel? - Die ganze Doku

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Wie entsteht ein Videospiel? - Die ganze Doku

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Hinter einem Videospiel steckt viel Arbeit. Im Schnitt tüfteln Programmierer und Grafiker rund fünf Jahre an einem Spiel rum, bis es auf den Markt kommt. Doch dann können sich Groß und Klein daran erfreuen. Wir besuchen die Pariser Studios von Ubisoft, dem größten Videospielhersteller in Europa.

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Wie entsteht ein Videospiel? - Die ganze Doku | ARTE

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Hinter einem Videospiel steckt viel Arbeit. Im Schnitt tüfteln Programmierer und Grafiker rund fünf Jahre an einem Spiel rum, bis es auf den Markt kommt. Doch dann können sich Groß und Klein daran erfreuen. Wir besuchen die Pariser Studios von Ubisoft, dem größten Videospielhersteller in Europa.

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Kinder/Jugendliche brauchen die Möglichkeit, sich innerhalb von Grenzen autonom und sicher zu bewegen.

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Kinder/Jugendliche brauchen die Möglichkeit, sich innerhalb von Grenzen autonom und sicher zu bewegen.

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Folder: Schütz Dich vor falschen Freunden

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Folder: Schütz Dich vor falschen Freunden

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Wer steckt hinter den Profilen auf Instagram, Musical.ly oder in Online-Games? Meist sind die Personen echt. Manchmal geben sich Menschen aber auch bewusst als jemand anderes oder jünger aus, um leichter Kontakt zu Kindern und Jugendlichen zu bekommen. Wir möchten dich dabei unterstützen, das zu erkennen. Nicht alle netten Kontakte haben auch nette Absichten.