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La relación entre la procrastinación y la motivación es compleja. A veces, las personas posponen sus tareas porque no se sienten lo suficientemente motivadas para enfrentarlas. La falta de motivación puede surgir por diversas razones, como la falta de interés en la tarea, la sensación de abrumarse ante su complejidad o no percibir recompensas inmediatas por realizarla.

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La procrastinación es el hábito de posponer o retrasar tareas o responsabilidades que deben ser realizadas, a menudo en favor de actividades más placenteras o menos demandantes en el momento. Esto puede deberse a una falta de motivación, miedo al fracaso, perfeccionismo, falta de organización o incluso ansiedad.

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La motivación en los entornos telemáticos

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Internet opens multiple possibilities into the educational system. The pedagogic community has to set itself in tune with that situation. Time and space obstacles to study disappear. Distance learning has a new resource to be able to develop globally. Educational platforms and technologies arise, but there is no doubt of the need to develop them on a pedagogic basis.

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Introducción

Ciertas actividades y funciones laborales son consideradas altamente demandantes, y pueden implicar la necesidad de desarrollar mayores habilidades del trabajador para controlar sus emociones y su angustia psicológica relacionadas con la exigencia de un comportamiento correcto en el entorno de trabajo (Pujol-Cols, 2021).

En este sentido las nuevas formas de gestión deben enfocarse en el bienestar de los trabajadores, el crecimiento personal y generar un ambiente de trabajo agradable y mejorando las relaciones interpersonales (Urdaneta, et al., 2021). Autores como Jiménez y Pavés (2015) señalan, que el estrés moral laboral está asociado a trabajadores menores de 30 años y en aquellos que sienten un apoyo mínimo de parte de sus supervisores, en la realización de sus actividades.

Cuando los trabajadores tienen comportamientos incorrectos, ocasionan señalamientos agresivos en su entorno laboral en su contra, desde sutiles desaprobaciones hasta violencia verbal o física por otros empleados o demás miembros de la organización (Campos, et al., 2021). Murphy y Kiiffin-Petersen (2017) señalan, que las reacciones como la decepción, la intimidación y la persecución, entre otras, afectan emocionalmente el equilibrio y el razonamiento moral en quienes tienen un comportamiento incorrecto.

Respecto a los trastornos morales, manifestados en malos comportamientos, Kalberg (2013) establece, que son ocasionados por no atender los aspectos sensibles y emocionales que influyen en ellos. De esta forma, la angustia en el trabajador se manifiesta en situaciones donde debe elegir, entre implementar procedimientos que considera inadecuados o seguir su conciencia moral para proteger su propio bienestar, el interés de otros trabajadores o distintos individuos relacionados. Así, la angustia moral se manifiesta cuando se sabe lo que se debe hacer, pero las restricciones del trabajo, como lo aseveran Fischer, et al., (2013), lo impiden, provocando trastornos, como frustración, ansiedad y enojo. Determinando de este modo, según señalan Castro y Morales (2015), que el marco laboral favorece u obstruye los aspectos emocionales morales del trabajador.

De tal forma, el contexto laboral confiere diversas emociones concretas, como el enojo, la vergüenza y el orgullo, que inciden en el comportamiento moral del empleado (Márquez y Delgado, 2017; Conroy, et al., 2017). En relación a ello, los estudios sobre el comportamiento moral han cambiado en los últimos años, de un predominio cognitivo, como bien lo señala Horne y Powell (2016), al estudio sensible de las emociones, su influencia en el equilibrio moral y en el razonamiento moral (Conroy, et al., 2017). Además, varios autores, como Englander, et al., (2012), López, et al., (2014), Greene, et al., (2004), han dado evidencia de la actividad neuronal correspondiente a las emociones y el discernimiento moral, reforzando tal argumentación. En este sentido Lindauer et al. (2020), Huhtala y Holma (2019) y Conejero et al. (2019); resaltan el papel de las emociones en la competencia moral del individuo.

Stanescu (2018), señala que el juicio moral se conceptualizaba convencionalmente, como una valoración basada en la estructura cognitiva (Lind, 2008) y la lógica operacional, encaminada a la percepción y al conocimiento de lo que es correcto e incorrecto, con relación a otros individuos y respecto al contexto organizacional. De acuerdo con López, et al., (2014), Horne y Powell (2016), Amiri y Behnezhad (2017) las emociones en la vida social adulta forjan las complejas relaciones humanas que guían al individuo en la valoración sobre lo bueno; la razón y la emoción confluyen en el juicio moral.

Así, el juicio moral emotivo en la organización es la reacción súbita sensitiva, que estimula inicialmente al trabajador para resolver un problema moral organizacional que implica las restricciones y señalamientos sobre los comportamientos correctos e incorrectos.

Bush (2013), conceptualiza la culpa como la valoración de un comportamiento, como correcto o incorrecto, el juez reacciona con una súbita urgencia de apartarse de la escena, sintiendo desde un ligero disgusto, una simple repulsión moral, hasta el extremo de un fuerte horror moral, el cual se relaciona también con la injusticia individual y organizacional; se expresa por la exageración, una falta de restricciones morales, monstruos inmorales excepcionales (Caparrós, 1986).

Conjuntamente la culpa y el orgullo se establecen como emociones primarias del juicio moral emotivo que, conforme a Prinz (2007) y Rebega (2017), predisponen al individuo a niveles morales más altos. Las emociones morales se vinculan con el propósito organizacional para eliminar el individualismo y regular la convivencia grupal (Lindenbaum, et al., 2017).

Otro aspecto potencialmente incidente en el juicio moral emotivo son las características personales diferenciales, pues la experiencia vivencial entre personas y géneros son distintas (Kemp, et al., 2013). De acuerdo con Deng, et al., (2016), Jaewon, et al., (2016), las mujeres perciben más fácilmente todas las emociones, procuran la ayuda grupal para el desarrollo y protección de sus descendientes, son más reactivas que los varones cuando reconocen algún estímulo triste, mientras que los varones lo son ante el enojo y, por tanto, reaccionan emocionalmente diferente ante distintos aspectos organizacionales.

El objetivo general del presente estudio fue evaluar el efecto de los cuatro tipos de entorno laboral, del género, y de la edad, en el juicio moral emotivo registrado mediante el índice de Competencia Moral Emocional y sus respectivos subíndices, del horror, del orgullo y la culpa.

Metodología

Diseño del estudio

La presente investigación tuvo un enfoque cuantitativo al integrar índices y subíndices de cero a uno. Además de un diseño transversal, donde se recabaron los datos en un solo momento en los grupos participantes. Asimismo, se consideró como un estudio descriptivo al observar la magnitud de los índices y de los subíndices estudiados. Finalmente, para demostrar la hipótesis, se realizó un análisis estadístico factorial y de varianzas sobre los índices y subíndices: ICME, SI Horror, SI Culpa y SI Orgullo y balance moral emotivo.

Participantes

En esta investigación se analizaron a 154 empleados, de los cuales 78 corresponden al género femenino y 76 masculinos. Los empleados se conformaron en grupos correspondientes a cuatro entornos laborales ubicados en Tabasco, México. Se seleccionaron estos entornos de acuerdo con las características propias del ambiente laboral. Como señalan algunos estudios en el caso de la embotelladora perteneciente al ámbito industrial comúnmente se describen como ambientes conflictivos, contrario al ámbito educativo en el que se muestra un ambiente con menor conflicto entre los trabajadores; asimismo el ámbito laboral de las tiendas de autoservicio influye en niveles altos de estrés debido a las presiones y castigos laborales.

Grupo uno: entorno universitario

Este grupo se integró por 30 trabajadores universitarios con una edad media de 24.61 años (desv. estándar 2.65), 24 femeninos y 6 masculinos, el grado académico menor de este grupo fue preparatoria y el máximo posgrado. En esta institución educativa la autoridad disciplinaria reside comúnmente en su jefe inmediato, empoderamiento parcial, comúnmente se apoyan entre sí, tienen una amistad y se conocen por sus nombres. Los empleados tienen tolerancia de entrada. Las actividades de este grupo son principalmente de tipo administrativa en las áreas funcionales de la universidad.

Grupo dos: entorno de ventas por catálogo

Este grupo está representado por 49 vendedores por catálogo con una edad media de 29.26 años (desv. estándar 6.87), 30 femeninos y 19 masculinos; cuyo grado académico menor fue preparatoria y el mayor fue licenciatura.

Esta organización tiene una pirámide filial, con estructura familiar y amigos cercanos. La jefa es quien inicia el negocio mediante un grupo, conoce a todos los agremiados, los concentra y convoca, comúnmente en el hogar de alguno de los integrantes, se motiva a las vendedoras otorgándoles premios cuando alcanzan determinado número de ventas. Tienen una relación personal estrecha, incluso afectiva entre sus miembros. Se conocen por nombre y apellidos, se comunican continuamente, y se auxilian mutuamente para sus ventas, en los inventarios, se prestan productos. Los grupos de vendedoras inician con un número reducido de tres o cuatro integrantes, compras mínimas entre líder y asociados, se unen con la imagen de que los asociados son su propio jefe.

Grupo tres: entorno corporativo de autoservicio

Grupo integrado por 47 empleados de autoservicio con una edad promedio de 25.42 años (desv. estándar 5.12), 20 femeninos y 27 masculinos, del corporativo de autoservicio líder mundial. En este grupo el grado académico menor fue secundaria y el mayor fue licenciatura. Los trabajadores de piso son gente que vive cerca de la organización, cuando inician su ingreso en ella no tienen mayor experiencia y la mayoría tiene limitados estudios. Además, se conocen entre ellos, las relaciones no son tan impersonales, en estas organizaciones lo claro es el castigo y se tiene el discurso de excelencia y calidad, el jefe de departamento supervisa, las relaciones laborales se centran en las metas del departamento. Existe un área específica del departamento de recursos humanos.

Grupo cuatro: entorno de embotelladora líder

El grupo se integró por 28 empleados de una embotelladora con una edad media de 39 años (desv. estándar 7.5), 4 femeninos y 24 masculinos. En este caso el grado académico menor fue secundaria y el mayor fue licenciatura. Trabajadores operativos de una planta embotelladora del sureste mexicano, de un corporativo con presencia mundial en el mercado. Las relaciones entre ellos son impersonales, personalmente no se conocen, no llevan una relación más allá de la planta, el jefe de departamento supervisa solamente, no tiene una relación personal, menos afectiva con sus subordinados. Su relación se concentra solo en las metas del departamento. El departamento de recursos humanos es el que se encarga de contratar y evaluar los nuevos trabajadores y los integra a los diversos departamentos.

Criterios de selección

Los criterios de selección fueron: individuos que tuvieran disposición de contestar el instrumento y estuvieran laborando en ese momento en la universidad, en una empresa de ventas a detalle, en la industria embotelladora y en ventas por catálogo, y quienes no hubieran tenido una experiencia de horror moral reciente en los últimos tres meses, para determinar este último dato se encuestó en un primer momento a los participantes acerca de alguna experiencia relacionada con el horror moral, si la respuesta fue afirmativa, se excluía al empleado para participar en el estudio.

Instrumento

El instrumento utilizado fue el Cuestionario Moral Emocional CME (Robles, 2019). Este cuestionario contiene una historia, un ítem sobre el horror, seis ítems sobre culpa y seis sobre orgullo. Establece tres subíndices, SI-horror, SI Culpa y SI Orgullo. La historia del CME refiere a una historia de horror moral, el parricidio, seis ítems correspondientes a los seis estadios de (Kohlberg, 1992), seis donde el encuestado como observador juzga la historia, dictamina la supuesta culpabilidad y orgullo, que sentiría el protagonista de la historia.

La confiabilidad de los 12 ítems del índice de Competencia Moral Emocional ICME fue demostrada por el valor de Alfa de Cronbach de 0.848, de los 6 ítems del SI Culpa por un valor de 0.927 y de los 6 del SI Orgullo de 0.879. Por otro lado, la confirmación de los subíndices (SI culpa y SI orgullo) se realizó mediante el análisis de componente principal, evaluando la adecuación de muestra Kaiser-Meyer-Olkin, dando un valor de 0.859 y la prueba de esfericidad de Barlett, observando un valor de significancia de 0.00. Con ello se procedió al Análisis de Componente Principal, mediante el método de rotación varimax con normalización Kaiser. Se extrajeron dos componentes que explicaron el 68.54 de la varianza total, convergiendo la rotación en tres iteraciones. El primer componente, SI culpa, se integró por los primeros seis ítems con valores entre .804 y .910. El segundo componente, SI orgullo, se constituyó por los siguientes seis ítems con valores de .734 hasta .823

Las variables dependientes estudiadas fueron las siguientes:

Subíndice orgullo (SI Orgullo): Muestra el grado en que el yo ideal es sostenido por diversas imágenes atractivas auto-percibidas. Los sujetos juzgan cada una de las aseveraciones contenidas en el cuestionario sobre el afecto agradable del orgullo. Esta variable fue analizada mediante seis afirmaciones contenidas en el CME en escala de uno a 10.

Subíndice culpa (SI Culpa): Mide el grado de sensación repugnante percibida por el participante en relación con la lectura del parricidio contenida en el cuestionario. La variable fue analizada mediante seis afirmaciones contenidas en el CME en escala de uno a 10.

Subíndice horror (SI Horror): Entendido como la valoración de un mal extremo, identifica el grado de repulsión, la repugnancia es una forma de disgusto, implica que algo es malo haciendo que el individuo desee distanciarse. Este subíndice se incluyó en el CME, mediante un cuestionamiento en escala de uno a 10.

Índice de competencia moral emocional: Muestra de forma explícita la relación inseparable afectiva y cognitiva a través de dos emociones específicas, la culpa y el orgullo.

Métodos estadísticos

Para la confirmación de los subíndices se muestra el análisis realizado de componente principal, empleando la rotación varimax con normalización Kaiser. Para indagar las hipótesis, se realizó el análisis univariado, observándose el efecto entre sujetos, el p valor, la eta parcial cuadrada y el poder observado. Y así identificar el efecto del tipo de entorno laboral, la edad y el género en el balance emocional, el horror y los subíndices de culpa y orgullo.

Tamaño muestral

Se realizó un muestreo no probabilístico, de tipo intencional, donde los investigadores tienen fácil acceso a los participantes, hasta conformar los cuatro grupos para demostrar sus efectos en las variables dependientes de este estudio. Se analizaron un total de 154 empleados, de los cuales 78 corresponden al género femenino y 76 masculinos. Se conformaron en grupos correspondientes a empleados de cuatro organizaciones con características distintivas.

Hipótesis general

Hipótesis: El tipo de entorno laboral, el género y la edad tienen un efecto significativo en los subíndices emocionales, el balance emocional moral y en la competencia moral emocional de los trabajadores participantes.

Hipótesis particulares:

H1: El género tiene un efecto significativo en el horror moral, la culpa, el orgullo, el balance moral emotivo y en la competencia moral emocional.

H2: La edad tiene un efecto significativo en el horror moral, la culpa, el orgullo, el balance moral emotivo y en la competencia moral emocional.

H3: El tipo de entorno laboral tiene un efecto significativo en el horror moral, la culpa, el orgullo, el balance moral emotivo y en la competencia moral emocional.

H4: El tipo de entorno laboral junto con el género tiene un efecto significativo en el horror moral, la culpa, el orgullo, el balance moral emotivo y en la competencia moral emocional.

Resultados

En la Tabla 1 se observa que los trabajadores universitarios registraron el mayor valor en el subíndice del horror, el mayor en culpa y la mayor diferencia del balance moral emotivo. Por su parte los empleados de piso de un autoservicio minorista tuvieron el menor subíndice del horror, de la culpa, del orgullo y, el Índice de Competencia Moral Emocional ICME más alto. Los trabajadores operativos de la embotelladora registraron el mayor subíndice de orgullo y el menor balance emotivo moral.

En la misma tabla 1, se observa que el nivel de horror moral más alto se encontró en los trabajadores universitarios masculinos, mientras que el más bajo fue en los empleados minoristas del mismo género. El subíndice de culpa (SI Culpa) con el mayor valor fue de los trabajadores universitarios masculinos, donde el más bajo se detectó en los empleados minoristas varones. El subíndice de orgullo SI orgullo tuvo su valor más alto en las trabajadoras y el más bajo en los empleados minoristas masculinos. El ICME más bajo se observó en los trabajadores universitarios masculinos y las vendedoras.

Pruebas de hipótesis

En cuanto a la hipótesis general, el tipo de entorno laboral, el género y la edad tienen un efecto significativo en el Índice de Competencia Moral Emocional ICME, el horror, la culpa, el orgullo y en el balance emotivo moral, fue parcialmente confirmada. La demostración de las cuatro hipótesis particulares relacionadas fueron las siguientes:

H1: El género tiene un efecto significativo en la competencia moral emocional, en el horror, en la culpa y en el orgullo, en balance moral emotivo. Esta hipótesis fue parcialmente demostrada solo en la variable SI Orgullo, dado el valor de p (0.01) fue menor que 0.05, la eta parcial cuadra de 0.04 y un poder observado de 0.70. Demostrándose que, el género no tuvo un efecto significativo en las demás variables dependientes como se observa en la Tabla 2.

H2: La edad tiene un efecto significativo en la competencia moral emocional, en el horror, en la culpa y en el orgullo, en el balance moral emotivo, no fue demostrada. En la Tabla 3 se muestra que, ninguno de los tres estadísticos, el valor p, la eta parcial ni el poder observado, tuvo un valor significativo. Señalando que, la edad no tuvo un efecto en las variables dependientes.

H3: El tipo de entorno laboral tiene un efecto significativo en la competencia moral emocional, el horror, la culpa, el orgullo, el balance moral emotivo. En la Tabla 4 se muestra que esta hipótesis fue parcialmente aceptada en tres variables dependientes Horror, culpa y orgullo. En el horror se registró un valor de p (0.01) fue menor que 0.05, una eta parcial cuadra de 0.09 indica un efecto medio y el poder observado muestra, que el 88% de las varianzas individuales es explicada por la varianza entre grupos. Respecto a la culpa, se registró un valor p (0.01) fue menor que 0.05, una eta parcial cuadra de 0.09 muestra un efecto medio y el poder observado, que el 89% de las varianzas individuales es explicada por la varianza entre grupos. En el orgullo, se obtuvo un valor p (0.01) fue menor que 0.05, una eta parcial cuadrada de 0.08, que indica un efecto medio y un poder observado, que muestra el 87% de las varianzas individuales es explicada por la varianza entre grupos.

H4: El tipo de entorno laboral junto con el género inciden en: la competencia moral emocional, el horror, la culpa, el orgullo, el balance moral emotivo. Esta hipótesis fue demostrada muy parcialmente, como se aprecia en la Tabla 5; el tipo entorno laboral y el género incidieron solamente en el horror, sus estadísticos, el p (0.01) fue menor que 0.05, la eta parcial cuadrada de 0.05 indica un valor cercano al efecto medio y el poder observado muestra, que solo el 66% de las varianzas individuales es explicada por la varianza entre grupos.

De acuerdo con el análisis del tamaño del efecto y del poder estadístico, conforme a los valores de la eta parcial cuadrada y del poder observado, se puede argüir, que el tipo de entorno laboral tuvo un efecto medio en algunas variables dependientes, horror, culpa y orgullo, y que un porcentaje importante de las varianzas individuales, de estas variables, es explicada por la varianza del entorno laboral. Esto es, que el tipo de entorno laboral no es neutral, sino que es un factor diferencial de mediana importancia en las emociones morales de los trabajadores, coincidiendo con estudios realizados en Estados Unidos, en los que se explica la forma, en que los efectos de las emociones dependen del contexto psicológico laboral que se experimentan (Rodríguez, 2013; Conroy, et al., 2017) y de una posible causa de enfermedad mental laboral (Kalberg, 2013; Fischer, et al., 2013; Acosta, et al., 2021).

Asimismo, estudios realizados en trabajadores, coinciden en que el estrés moral está determinado por el clima moral del lugar de trabajo, así como por dos aspectos de la sensibilidad moral del personal de salud mental (Lützén et al., 2010).

Particularmente, el horror y la culpa de los trabajadores universitarios manifestaron el nivel más alto, mientras que los trabajadores de piso de una tienda de autoservicio registraron el menor valor en los mismos subíndices emocionales. Aparentemente existe una división entre los ámbitos industrial, de servicios, en comparación con el educativo, parece observarse más conflictos y tensiones en los primeros que en el último, algunos estudios previos realizados por Bedoya y García (2016), también señalan que los trabajadores que se encuentran en ambientes conflictivos sienten menor culpa o vergüenza, además se debe a una lógica económica lo que parece depender de la escasez de vacantes del mercado laboral coincidiendo con lo expuesto por Arué (2011) y Vázquez (2009).

Los empleados de ventas minoristas suelen padecer continuamente presiones y castigos laborales, de una política laboral de altos desempeños, que exceden continuamente sus quehaceres intensificando la carga de trabajo del empleado coincidiendo con lo argumentado por Stecher y Martinic (2018). Estos empleados manifestaron el menor horror y culpa, quizás por estar habituados a situaciones y sensaciones displacenteras, que los hacen responder con menor emotividad ante estímulos desagradables. Por otro lado, los trabajadores de la embotelladora manifestaron el nivel más alto de orgullo y el mejor balance moral emotivo, esto posiblemente por las relaciones personales en las empresas grandes y por la identificación del orgullo colectivo como señalan Jaewon et al., (2016). De esta forma, el tipo de entorno laboral afecta el equilibrio emocional, el juicio moral de sus miembros y, posiblemente, la salud mental de los trabajadores (Murphy y Kiiffin-Petersen, 2017).

Respecto al género, los resultados mostraron que no influye en las manifestaciones emocionales morales, no se observó una menor manifestación emocional en las mujeres y en el subíndice de orgullo en las mujeres fue mayor coincidiendo con los hallazgos de Irrazabal, et al., (2015), Chang, et al., (2016). Por lo demás no dieron resultados significativos en las diferencias de género. Finalmente, fue evidente que las relaciones emocionales entre el trabajador y su labor se ubican en una escala, que abarca el placer del orgullo hasta la penalidad de la culpa, observándose que los cuatro diferentes tipos de entorno laboral inciden en las emociones morales de los trabajadores y seguramente, como señalan Ko, et al., (2018), son causa de angustia moral.

Conclusiones

Se determinó, que los entornos laborales, como el de los empleados de la embotelladora global, el de los trabajadores de la tienda líder, así como el de los trabajadores de universidad y el de los vendedores por catálogos, no implicaron un efecto importante en la competencia emocional moral de los trabajadores. No obstante, su efecto fue moderado en la sensación emocional de los trabajadores, particularmente en el horror, la culpa y del orgullo.

Asimismo, las implicaciones para los trabajadores refieren a la identificación de posibles entornos más agresivos, como el ambiente de los trabajadores de un tecnológico universitario, que registraron una mayor afectación del horror y de forma parecida, el entorno de los empleados minoristas, que provoca en sus empleados una sensación de bajo orgullo en sus trabajadores masculinos. También, aunque la afectación del entorno laboral en las mujeres es similar al de los hombres, debe reconocerse sus diferencias y, a veces los hombres, otras las mujeres, se verán más más afectados emocionalmente.

Este estudio colabora en el diagnóstico de la afectación moral emocional de los trabajadores y por tanto; prever que pueda afectarse su raciocinio sobre lo que es correcto e incorrecto en el ámbito laboral. De esta manera, es factible estudiar los factores sensibles y emocionales relacionados con la salud moral emocional en el trabajo, considerados en los diferentes entornos laborales.

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Información adicional

Como citar:: Robles Francia, Victor Hugo; De la Cruz Caballero, Adriana Mariela; Robles Ramos, Victor Adrián; Robles Ramos, Ana Victoria. (2022). Entorno laboral y su efecto en el juicio moral emocional de los trabajadores. Telos: Revista de Estudios Interdisciplinarios en Ciencias Sociales, 24 (3), Venezuela. (Pp. 718-731)

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Entorno laboral y su efecto en el juicio moral emocional de los trabajadores

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The labor framework has high demands for the correct behavior of the worker. This often feels serious levels of shame, guilt, or, conversely, feel organizati...

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Seis experiencias sobre la motivación de grupos de trabajo

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Seis experiencias sobre la motivación de grupos de trabajo" constituyen un conjunto de minicasos que permiten discutir las predicciones sobre el comportamiento humano derivadas de la escuela de relaciones humanas y la teoría de las necesidades de Maslow. Los estudiantes podrían leer en paralelo el texto clásico de McGregor y la escala de necesidades de Maslow.

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Falta de claridad en objetivos y metas: Cuando los colaboradores no tienen una comprensión clara de sus objetivos o de la importancia de una tarea dentro del contexto más amplio de la organización, es probable que pospongan su realización. La falta de claridad puede afectar su motivación, ya que no ven el propósito o la relevancia de completar esa tarea en particular.

Recompensas o consecuencias no claras: Si no hay una conexión clara entre el desempeño y las recompensas, ya sea monetarias, reconocimiento o desarrollo profesional, los colaboradores pueden carecer de la motivación necesaria para completar las tareas en tiempo y forma. Esta falta de vínculo entre el esfuerzo y las recompensas puede llevar a la procrastinación.

Ambiente laboral desmotivador: Un entorno laboral poco estimulante, donde los colaboradores se sienten desanimados, sin apoyo o reconocimiento por su trabajo, puede afectar su motivación. Esto puede conducir a postergar las tareas, ya que no se sienten inspirados o comprometidos con su trabajo.

Sobrecarga de tareas o falta de recursos: Cuando los colaboradores se enfrentan a una gran cantidad de tareas o no cuentan con los recursos adecuados para llevar a cabo su trabajo, es posible que se sientan abrumados. Esta sensación de abrumamiento puede reducir la motivación y llevar a la procrastinación, ya que posponen las tareas debido a la percepción de no poder manejar la carga laboral.

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1. Ferrari, J. R., & Díaz-Morales, J. F. (2007). Procrastinación: ¿Por qué posponemos aquello que más nos importa? Madrid: Pirámide.

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