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"La inclusión laboral debe ser un eje transversal en la estrategia empresarial, no un programa aislado" (Ordóñez, 2023, p. 47).

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La inclusión laboral no es caridad, sino un derecho. Muchas empresas, sin embargo, la reducen a mera responsabilidad social (Ordóñez, 2023), ofreciendo empleos precarios y roles marginales. Esta visión asistencialista convierte la inclusión en exclusión encubierta, negando dignidad y oportunidades reales.

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"La inclusión requiere un compromiso desde la alta dirección hasta los equipos operativos" (Ordóñez, 2023, p. 54).

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El 70% de las empresas fracasan en inclusión por falta de cultura (Ordóñez, 2023, p. 52).  Es importante que las empresas cuenten con líderes que promueven cambios y aceptación.

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"Las sanciones económicas son necesarias, pero insuficientes sin sensibilización" (Ordóñez, 2023, p. 62).

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Aunque el 90% de los países tienen leyes de inclusión, menos del 30% las fiscalizan (Ordóñez, 2023, p. 60). Las empresas eluden multas con contratos temporales o falsos informes. Esta impunidad convierte derechos en letra muerta, perpetuando exclusión.

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"La selección por competencias, con herramientas ciegas, mitiga la discriminación" (Ordóñez, 2023, p. 77).

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Los datos son contundentes: los CV que mencionan discapacidad tienen un 50% menos de respuestas (Ordóñez, 2023, p. 75), revelando una discriminación estructural en los procesos de contratación. Esta exclusión sistémica no es casual, sino resultado de prejuicios inconscientes y políticas empresariales que privilegian un perfil 'ideal'.

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"La discriminación interseccional requiere políticas con enfoque territorial" (ResearchGate, 2024, p. 34).

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Interseccionalidad: Discapacidad + género + pobreza

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Interseccionalidad: Discapacidad + género + pobreza

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La exclusión laboral de las mujeres con discapacidad en zonas rurales alcanza niveles críticos: un 95% carece de empleo formal (ResearchGate, 2024, p. 32). Como señala Ordóñez (2023, p. 92), esta problemática no se debe a falta de capacidad, sino a barreras sistémicas como la ausencia de transporte accesible y políticas públicas que ignoren la interseccionalidad de género y discapacidad.

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"Medir la satisfacción del equipo y las oportunidades de crecimiento es clave" (Ordóñez, 2023, p. 100).

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Solo el 15% de las empresas evalúa el impacto real de sus programas de inclusión (Ordóñez, 2023, p. 98), lo que demuestra que la mayoría opera en modo simulación. Esta falta de métricas revela un compromiso superficial: se implementan políticas para cumplir requisitos legales o mejorar la imagen corporativa, pero sin voluntad de transformación real.

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"La subutilización de talento refuerza estereotipos de baja productividad" (Ordóñez, 2023, p. 107).

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El 60% de los profesionales con discapacidad se ven obligados a aceptar empleos por debajo de su cualificación (Ordóñez, 2023, p. 105), lo que evidencia un sistema laboral que prioriza la caridad sobre el talento. Esta subocupación forzada no solo limita sus trayectorias profesionales, sino que perpetúa estereotipos de baja productividad.

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"Los sindicatos pueden ser agentes clave para exigir entornos accesibles" (ResearchGate, 2024, p. 64).

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En Latinoamérica, apenas el 10% de los sindicatos incorpora cláusulas específicas para la inclusión laboral de personas con discapacidad (ResearchGate, 2024, p. 62), revelando una grave omisión en la lucha por derechos laborales integrales. Esta ausencia en la negociación colectiva perpetúa la invisibilidad de esta población, limitando su acceso a ajustes razonables y oportunidades equitativas.

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"La mentoría post-contratación reduce la rotación en personas con discapacidad intelectual" (Ordóñez, 2023, p. 70).

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La intervención de intermediarios especializados incrementa en un 40% la retención laboral de personas con discapacidad (Ordóñez, 2023, p. 68), demostrando que el acompañamiento profesional es clave para romper el ciclo de rotación. Estos actores brindan lo que las empresas por sí solas no logran: seguimiento continuo, adaptación de puestos y mediación ante barreras actitudinales.

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"La digitalización democratiza el acceso, pero requiere capacitación paralela" (Ordóñez, 2023, p. 115).

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Empresas pioneras están revolucionando la inclusión mediante IA: sus sistemas de onboarding adaptativo logran un 92% de efectividad en la incorporación de talentos con discapacidad (Ordóñez, 2023, p. 113). Estas soluciones van desde tutoriales en lengua de señas hasta ajustes automáticos de interfaces según necesidades específicas, demostrando que la tecnología bien aplicada puede eliminar barreras sistémicas.

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Fundación Prevent. (2019, 29 de noviembre). UN DÍA NORMAL - Inserción laboral, discapacidad y sus tópicos [Video]. YouTube. https://www.youtube.com/watch?v=QENxnvdouB8

Ordóñez, A. (2023). Inclusión laboral y discapacidad: Entre el derecho y la caridad. Editorial Universitaria. file:///C:/Users/HuaweiPk/Downloads/jasoft,+Gestor_a+de+la+revista,+v6n2_Ordonez.pdf

Organización Internacional del Trabajo. (2021). Guía para la inclusión laboral de personas con discapacidad. OIT. https://www.ilo.org

ResearchGate. (2024). Brechas interseccionales: Discapacidad y empleo en América Latina (Informe No. 15). https://www.researchgate.net/publication/382184554_Insercion_Laboral_y_Discapacidad