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Las personas con discapacidad pueden realizar varias trabajos o actividades con éxito, siempre que el entorno se adapte a sus necesidades.

“La discapacidad no limita el cumplimiento de las actividades laborales, ya que estas personas pueden adaptarse a cualquier actividad si se les brindan las herramientas necesarias” (Mendoza Fernández & Moreira Valencia, 2024, p. 5).

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No es suficiente con contratar personas con discapacidad por cumplir la ley. Las empresas deben añadir medidas activas a su empresa para apoyar, integrar, y promover la igualdad de condiciones.

“Las empresas deben dejar de ver a la persona con discapacidad como una carga y empezar a entender su contratación como parte de una política de inclusión y responsabilidad social” (Brito Chávez, 2017, p. 117).

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Existen prejuicios cuando se lee la palabra "discapacidad" pero si se eliminan los obstáculos del entorno, muchas personas podrían trabajar sin problemas.

“La discapacidad resulta de la interacción entre personas con deficiencias y barreras del entorno” (Naciones Unidas, 2006, art. 1).

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Las leyes que protegen a las personas con discapacidad pero si no hay cambios reales en la empresa y en las prácticas de contratación, la exclusión laboral continuará.

“Existen disposiciones legales, pero estas no siempre se cumplen en la práctica por la persistencia de prejuicios” (Cabrera Alvarado, 2019, p. 33).

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Para que las personas con discapacidad accedan a un empleo digno, es necesaria una formación apoyada integralmente por las instituciones educativas, desde la universidad hasta la inserción laboral.

“El entorno universitario debe asegurar apoyos pedagógicos y psicológicos que sirvan como base para una posterior integración laboral” (Vallejo Becerril & Luján Johnson, 2022, p. 9).

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Cumplir con la cuota mínima de inclusión no asegura que las personas con discapacidad tengan un trabajo estable, digno o adaptado a sus habilidades. Es necesario acompañar la ley con acciones de inclusión sostenidas.

“Las cuotas laborales obligatorias deben acompañarse de procesos reales de inclusión, de lo contrario la contratación se vuelve simbólica” (Salazar Icaza & Carrión Urgilés, 2013, p. 24).

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A pesar de una mayor conciencia sobre la inclusión, la baja participación laboral de personas con discapacidad persiste, evidenciando una deuda social.

“Solo el 35,3 % de las personas con discapacidad se encuentra actualmente en actividad laboral” (Fundación Universia & Banco Santander, 2025, p. 2).

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Acompañar a las personas con discapacidad en su lugar de trabajo mejora mucho su adaptación, desempeño y estabilidad. “El empleo con apoyo permite que personas con discapacidad intelectual se mantengan estables y motivadas en sus puestos” (Romero Chico & Lucero Albán, 2016, p. 6).

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Las herramientas automatizadas de selección de personal pueden excluir a personas con discapacidad si no están programadas para evitar sesgos históricos o capacitistas.

“Los algoritmos pueden perpetuar la discriminación al basarse en patrones históricos de exclusión” (Buyl et al., 2022, p. 3).

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La inclusión debe integrarse desde el inicio en la planificación de programas de formación o empleo, diseñando para todas las personas desde el principio en lugar de adaptar a posteriori.

“La accesibilidad debe ser parte integral del diseño de programas de capacitación, no una adaptación posterior” (Cardoso‑Pereira et al., 2023, p. 8).

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Brito Chávez, I. A. M. (2017). La inserción laboral de las personas en condición de discapacidad: un reto para la sociedad ecuatoriana. Revista Conrado, 13(58), 113–119.

Buyl, M., Cociancig, C., Frattone, C., & Roekens, N. (2022). Tackling Algorithmic Disability Discrimination in the Hiring Process. arXiv. https://arxiv.org/abs/2206.06149

Cabrera Alvarado, E. J. (2019). La inserción laboral de las personas con discapacidad [Tesis de pregrado, Universidad Técnica de Machala]. https://repositorio.utmachala.edu.ec/handle/48000/13590

Cardoso‑Pereira, I., Gomes, G., Ribeiro, D. M., et al. (2023). Supporting the Careers of Developers with Disabilities: Lessons from Zup Innovation. arXiv. https://arxiv.org/abs/2303.05429

Fundación Universia & Banco Santander. (2025). VI estudio sobre inclusión en educación superior. Ministerio de Trabajo y Economía Social.

Mendoza Fernández, A. I., & Moreira Valencia, J. E. (2024). Inserción laboral y discapacidad. Revista U-Mores, 3(2), 1–15. https://doi.org/10.35290/ru.v3n2.2024.1274

Naciones Unidas. (2006). Convención sobre los Derechos de las Personas con Discapacidad. https://www.un.org/esa/socdev/enable/documents/tccconvs.pdf

Romero Chico, R. A., & Lucero Albán, P. L. (2016). Modelo de empleo con apoyo para la inserción laboral de las personas con discapacidad intelectual leve en Ecuador. Estudios Culturales y Sociales, 3(7), 1–9.

Salazar Icaza, J. C., & Carrión Urgilés, F. I. (2013). Inserción laboral de las personas discapacitadas dentro de las empresas [Tesis de pregrado, Universidad del Azuay]. https://dspace.uazuay.edu.ec/handle/datos/3188

Vallejo Becerril, T. A., & Luján Johnson, G. L. (2022). Inserción laboral para mejorar calidad de vida de estudiantes con discapacidad auditiva. Polo del Conocimiento, 7(8), 1–12.