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*Se mencionó incorrectamente el nombre de una integrante: Lucia Vesco.

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En un país con muchos problemas sociales, en el que constantemente se llevan a cabo manifestaciones violentas en contra del gobierno y las grandes corporaciones, un grupo de personas se presenta en una oficina para conseguir un puesto de trabajo en la empresa DEIKA. Los postulantes son derivados a una sala en la que tienen que llenar un formulario. Al poco tiempo se dan cuenta de que los han encerrado, y a partir de ahí deberán realizar varias pruebas colectivas eliminatorias, basadas en el método Grönholm, un novedoso modo de selección de personal que consiste en evaluar a los postulantes en situaciones desafiantes. Ante este escenario, los mismos dejan ver su lado más primitivo, egoísta, o bien cooperativo y leal.

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Título: El Método

Año: 2005

Género: Drama

Duración: 112 min

Dirección: Marcelo Piñeyro

Producción: Gerardo Herrero

Guión: Mateo Gil inspirado en la obra "El método Grönholm" de Jordi Galcerán

Música: Frédéric Bégin, Phil Electric

Fotografía: Alfredo F. Mayo

Protagonistas:  Ernesto Alterio, Eduardo Noriega, Najwa Nimri, Eduard Fernández, Pablo Echarri, Adriana Ozores, Natalia Verbeke, Carmelo Gómez.

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1. Nieves: Es una mujer de aprox. 28 años, inteligente y astuta que se encuentra bien preparada y se sirve de algún que otro truco para llegar al final de la instancia de pruebas.

2. Ana: Es una candidata de aprox. 45 años. Su estilo de comunicación es asertivo y pasivo destacando sus grandes logros, pero no logrando justificar sus acciones de una forma adecuada ante los demás.

3. Ricardo:  Es empleado de la empresa quien se dedica a seleccionar al personal de aspirantes. Posee una gran capacidad para la actuación, infiltrándose y ganando la confianza del resto de los aspirantes para analizarlos.

4. Fernando: Es uno de los aspirantes más grandes y más fuerte representando al típico hombre machista. Se desenvuelve de manera autoritaria y agresiva a lo largo de las pruebas.

5. Enrique: Es un candidato que busca constantemente la aceptación de los demás. Por lo que no posee la capacidad de asumir la responsabilidad de sus actos y de defender su posición.

6. Carlos: Se desenvuelve de manera inteligente y lejos de buscar captar la atención del resto de los aspirantes, espera a que lo ataquen primero para poder defenderse. Con esta técnica logra llegar a la instancia final de las pruebas.

7. Julio: Es un líder nato y se destaca por sus aptitudes. Sin embargo, es el primer expulsado por su accionar en la empresa anterior.

8. Montse: Es la recepcionista de la empresa y forma parte del equipo de selección de personal. Sabe lidiar con todos y cada uno de los aspirantes logrando influir para el desarrollo de las pruebas.

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El método Grönholm consiste en un modo de selección de personal utilizado en las empresas a fin de elegir de entre todos los candidatos a aquel que demuestre mejores capacidades para desenvolverse ante diferentes situaciones y pruebas en forma de grupo de una manera inusual. Este método expone a los aspirantes a situaciones inesperadas que permiten conocer el comportamiento de las personas en el mundo empresarial, en escenarios que impliquen mucha tensión y estrés.
Se evalúa la ética empresarial, la capacidad de liderazgo personal y profesional, la capacidad de tomar decisiones inesperadas inmediatas y características de la personalidad.

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Otro concepto central es el poder de actuar o “actopoder” que el sujeto realiza cuando se enfrenta a lo imprevisto, pudiendo transformar así la realidad, generando en el sujeto que se apropia de ese poder sobre el trabajo, motivación, placer y compromiso. Desde el momento en que ingresan a la sala se enfrentan a lo imprevisto y a tener que actuar y tomar decisiones.

Ricardo ¿no-acto de trabajo o bloqueo del poder? Hay un gran contraste, en las primeras pruebas, entre Ricardo [cuando todavía se lo presenta como candidato] y el resto de los candidatos ya que él se abstiene de votar. Esta posición del personaje creemos que puede pensarse de 2 maneras: inicialmente,  podríamos hablar de un sujeto que no despliega esa función de poder sobre la acción, que no se ha apropiado de su rol como y por eso no decide votar ante la adversidad de encontrarse en una entrevista de trabajo tan inusual; lo cual lleva a perder el sentido de los actor. Pero a su vez,  luego de saber que es “el topo del grupo” podemos analizar su comportamiento como un no-acto de trabajo, que también produce transformaciones y tiene un doble poder según la autora: sobre el proceso de su acto y sobre los efectos de ese acto para la institución. Su intención al elegir no votar era producir esa distancia con el resto del grupo y generar algún tipo de discordia y plantear la disyuntiva entre hacer lo que les dicen, aunque vaya en contra de sus ideales o seguir sus principios y valores, oponiéndose a la petición de la empresa.

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Primera prueba: Buscar al topo.
• Objetivo: capacidad de análisis y
selección.
Se presentan uno por uno y deciden quien podría ser el topo (intruso)
Escogen a Fernando.

Segunda prueba: Consensuar un líder.
• Objetivo: medir la capacidad de relaciones interpersonales aplicadas al liderazgo.
Eligen a Julio Quintana.
Seguido de esto, aparece un articulo que expone a Julio Quintana respecto a decisiones que este tomó en su antigua empresa y pueden ser tomadas como símbolo de falta de lealtad a la misma.

Tercera prueba: Expulsión del líder.
• Objetivo: Evaluar el pasado del candidato con vistas a su incorporación en la empresa.
El grupo decide expulsar a Julio.

Cuarta prueba: Fundamentar la permanencia en el refugio.
• Objetivo: Identificar las fortalezas, estrategias y convicción al momento de argumentar su postura.
El grupo decide expulsar a Ana.

Quinta prueba: El almuerzo
• Objetivo: Medir la capacidad de respuesta ante una situación desagradable.
El grupo come la comida con resistencia, salvo Nieves.

Sexta prueba: El dato y el delator
• Objetivo: Medir la resistencia frente a la presión, los valores y la ética profesional.
Pierde la prueba Enrique, debido a su indecisión entre ser honesto a la empresa o cuidar el secreto que le había confiado compañero.

Séptima prueba: La pelota
• Objetivo: medir la agilidad mental en situación adversa
Fernando abandona la prueba por decisión propia enfurecido por las actitudes de superioridad de sus compañeros.

Octava prueba: La final
• Objetivo: Medir la capacidad de convencer al otro para que abandone la prueba.
Nieves y Carlos intentan persuadirse mutuamente poniendo en juego su pasado en común como pareja. Se confunden. Finalmente Carlos gana la prueba.

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Nacido el 5 de marzo de 1953, es un director de cine y guionista argentino ganador de 21 premios, entre ellos un Premio Konex por su trayectoria, dos Premios Goya por Plata quemada y El método y dos Premios Cóndor de Plata por Plata quemada, adaptación del libro de Ricardo Piglia, y Tango feroz: la leyenda de Tanguito. Estudió cinematografía en la Universidad de La Plata. En 1980, asociado con Luis Puenzo, fundó la productora Cinemanía. Fue miembro fundador de la Academia de las Artes y Ciencias Cinematográficas de la Argentina y vicepresidente de su primera comisión directiva.

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En estas condiciones actuales del mundo laboral, y con este nuevo rol protagónico, la creatividad del trabajador, concebida desde Pujol como una capacidad creadora necesaria, se torna imprescindible y da cuenta de las exigencias del trabajo real. En este sentido, el Método Grönholm busca, a través de consignas vagas y muy amplias, apelar a la imaginación, creatividad y a desplegar su capacidad de acción, dejando ver cómo se enfrentan a las ‘adversidades’, siendo lo que -pareciera- se va evaluando. Siguiendo con lo que plantea la autora, la empresa se presenta como del estilo new management con una técnica de selección súper innovadora que apunta a conocer la capacidad de adaptación de los candidatos, dándole importancia a la imaginación, creatividad e iniciativa pero, luego se deja entrever que en la realidad, al momento de seleccionar el personal, buscan que estas variables se adapten a los requerimientos de la empresa y al ideal que tienen de empleado; se termina banalizando la idea de creatividad

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La modalidad de selección que elige la empresa, se adapta a un  mundo del trabajo actual, donde se observa una diferencia entre lo prescripto y el real, la tarea y la actividad. En este sentido, Dejours complejiza la idea de lo que implica un trabajo, entendiéndolo como una actividad coordinada útil, desplegada para enfrentar lo que en una tarea utilitaria no puede obtenerse mediante estricta ejecución de la organización prescripta. La diferenciación entre trabajo y actividad, le da al sujeto un mayor rol protagónico. Como se observa en la película, el método de selección elegido apela primordialmente a que los postulantes desplieguen y demuestren habilidades que escapan de la calificación académica certificada que presentan para el puesto, y que, en su lugar, se relacionan más con sus competencias y el saber-hacer en situaciones donde prima la incertidumbre. Así, entra en juego lo real, lo que se resiste y lo que escapa a lo técnico y científico en el trabajo, y por consiguiente da lugar a la dimensión humana, la cual debe ajustarse, reordenarse, imaginarse, lo cual  implica innovación

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Dejours, C. "El factor humano (primera parte), en Dejours, C. (1998), El factor humano, PIETTE/CONICET. Buenos Aires.

Pujol, A. & Andrade de Barros, V. (2021). Trabajo y Creatividad. Capítulo 8 en Oliveira de Borges, L., da Cruz Barbosa, S. y Adolpho Magalhaes Guimaraes, L. Psicossociología do trabalho. Temas contemporaneos. Editora CRV: Belo Horizonte.

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Dalbecio Lara, 41116119. Descripción del método GrÖnholm, pruebas realizadas y creación del padlet.

Díaz Fernández Florencia, 41831197. Articulación con conceptos de la materia y ficha técnica.

Díaz Luz Aylen, 43337398. Descripción de los personajes y argumento.

Marini Lara, 42109798. Descripción del método GrÖnholm, de las pruebas realizadas y creación del padlet. Voz en off.

Vesco Lucía, 42263613. Articulación con conceptos de la materia y ficha técnica.