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➢1ere phase ⇢ Manifestation de réaction...
✧Psychiques (EX: anxiété, irritabilité, saute d'humeur sans raison)
✧Physique (EX: tension artérielle élevée, maux de tête, trouble du sommeil, tension musculaire)
✧Liées au comportement (EX: violence verbale, violence physique, diminution de la concentration, consommation accrue d'alcool, de tranquillisants)
➢2e phase ⇢ Potentiel développement de maladies «réversibles»
EX: troubles d'adaptation avec inhibition au travail, dépression situationnelle transitoire, problèmes digestifs, isolement du réseau familial et social
➢3e phase⇢ Peut aboutir a une issues irréversible ou la mort
EX: maladies chroniques, accident fatal, suicide

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Facteurs de risque organisationnels (CSN, s.d.) ⚠️

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Facteurs de risque organisationnels (CSN, s.d.) ⚠️

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➢ Travail répétitif ou monotone
➢ Communication déficiente
➢ Ambiguïté et conflit de rôles
➢ Surcharge de travail
➢ Travail en relation d'aide
➢ Horaires de travail alternants
➢ Travail en situation de danger
➢ Exposition à des agresseurs physico-chimiques
➢  Le non respect des personnes

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Modèle Intégrateur de la CSN (Cormier, 2016) 🧠

# data[].attributes.subject
Modèle Intégrateur de la CSN (Cormier, 2016) 🧠

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Facteurs de risque personnels (Cormier, 2016) ⚠️

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Facteurs de risque personnels (Cormier, 2016) ⚠️

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➢ État de santé altéré, maladie
➢ Événement stressant hors travail
➢ Personnalité
➢ Caractéristique individuel (âge, sexe, statut civil, revenu, scolarité, culture) ⇢ Peuvent influencer le seul de tolérance
✧ Difficile de diférencer les traits prédéterminés que ceux modifiés par le travail
✧ Vont aussi influencer les capacités d'adaptation et de récupération de la maladie

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Stratégies d'adaptation (Cormier, 2016) 🔍

# data[].attributes.subject
Stratégies d'adaptation (Cormier, 2016) 🔍

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Individuelles
➢ Perception plus neutre et moins négative des exigences de travail
➢ Communiquer et affirmer ses besoins et ses attentes
➢ Habiletés de résolution de problèmes, de gestion du temps ou de la tension
➢ Soutien social (famille, réseau social)
➢ Saines habitudes de vies
➢  Compensatoires (alcool, médicament, etc.)
Collective
➢ Formation pour réduire le stress
✧Cours de la gestion du stress, de communication ou de relaxation (CSN)
➢ Groupes pour décompresser (marche, interdiction de discuté du travail sur les heures de dîner, échange, soutien, etc.)

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➢ Synonymes: stress et fatigue mentale

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Facteurs de protection (Cormier, 2016) 🧠

# data[].attributes.subject
Facteurs de protection (Cormier, 2016) 🧠

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Soutien social
➢Toutes intervention qui apporte une aide techniques ou émotionnelle
✧Aide et collaboration des collègues (EX: soutien, échange de trucs, écoute mutuelle, humour, aide pour terminer le travail à temps etc.)
✧Reconnaissance du milieu par les supérieurs, les collègues, clientèle, etc ⇢Réfère au besoin de voir son travail reconnue par sa communauté (CSN p 268)
➢ Regroupe l'ensemble des interactions vécues au travail, avec les collègues et la hiérarchie (Richard, 2013)

Autonomie décisionnelle
➢Capacité d'utilisation et de développement des habilités, reconnaissances, compétences
✧ Donne l'impression d'un sens , sentiment de valorisation et d'épanouissement

➢ L’individu autonome sur le plan professionnel est celui qui génère son comportement et les règles qui y correspondent (et donc ses propres stratégies d’action) en réponse aux sollicitations, informations et contraintes du milieu professionnel. Elle s’élabore dans un processus continu et dynamique d’interactions entre l’individu et son milieu professionnel, entre lui et les autres.Elle est variable selon les ressources et les capacités d’apprentissage de l’individu, selon celles de l’environnement et selon les conditions particulières qu’offre cet environnement. (Goullet de Rugy 2000,p.28-29 cité dans Richard, 2013, p. 122)

Pouvoir décisionnel
⇢Espace de manoeuvre que chacun a besoin pour adapter le travail à ses capacités physiques, intellectuelles et psychiques (CSN p 268)
➢Pouvoir sur comment faire le travail
➢ Sentiment de maitriser sur ce que l'on fait
✧Réalisation de soi dans le travail

☞ Les facteurs de protection doivent être maintenus et développés

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Les solutions possibles pour les intervenant.e.s sociaux.ales (Cormier, 2016) 🧠 🔍

# data[].attributes.subject
Les solutions possibles pour les intervenant.e.s sociaux.ales (Cormier, 2016) 🧠 🔍

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💡 = dans l'image du modèle intégrateur
Facteurs de risque organisationnels
➢Les détecter, les identifier et analyser
➢ Organiser le changement
✧ Pistes de solutions, revendications, mettre en place des solutions
➢ Vérifier les résultats
➢ Négocier des ententes individuelles ou d'organisations du travail
✧ Informations, formation, enquêtes, consultations, refus de travail
➢ Négocier des clauses de convention
Politiques contre la violence
➢ Entente paritaire (EX: être informé des résultats d'une enquête)
➢ Gestion participative
✧ Autonomie, aide et reconnaissance au travail
➢ Organisation du travail
✧ Remise en question de la gestion traditionnelle ou la rigidité qui aurait un impact négatifs sur la clientèle et le personnel
Programme d'aide au employé(e)s  (P.A.E)
➢ Participation paritaire
✧ Mandat, objectifs, suivi, etc
➢ S'assurer de la confidentialité et de la qualité des services
Entraide en milieu de travail
➢ Réseau d'entraide
➢ Rôles d'écoute et de référence
Réparation
➢ Respect des droits
➢ Soutien dans les démarches
➢ Soutien technique (syndicat)
➢ Soutien moral (longueur)
➢ Préparer un sain retour au travail

# data[].attributes.body
➢ Peut renvoyer à un état d'inéquation entre les demandes de l'employeur et l'idée qu'une TS se fait de ses possibilités d'y répondre
➢ Sa réaction envoi au registre au sentiment de perte de contrôle et de désadaptation
✧Peut produire de la souffrance psychique (EX: dépression) et physiologique
➢Implique une tentative d'adaptation, de réponse pour rétablir l'équilibre psychique
✧Peut évoluer vers une plus grande souffrance (burnout)

# data[].attributes.body
➢ Idée que le désire d'intervenir des professionnels peut entrer en tension aves d'autres valeurs (EX: avec les valeurs organisationnelles)
➢Lorsqu'un professionnel est tiraillée entre les valeurs qui préconisent des actes contradictoires = contexte où le conflit de valeurs peut survenir
➢Les valeurs ont une incidence complexe et forte sur les mécanismes à l'origine du burnout
✧ Amène à comprendre l'importance du conflit de valeur chez les TS qui résultent de la divergence entre les intérêts et les idéaux, entre les valeurs qui lui tiennent à coeur et les contraintes de l'organisation

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Modèles causalistes (Richard, 2013) ⚡️⚠️

# data[].attributes.subject
Modèles causalistes (Richard, 2013) ⚡️⚠️

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➢ Problème de santé des travailleurs en résonance avec les conditions de travail
✧ Conditions de travail difficile expliqueraient le stress chez les travaileurs

➢ Stress ↑ chez Ts qui ont des conditions de travail qui sont marquées par: l'intensification des demandes, un sentiment de non contrôle des activités professionnelles et un manque de reconnaissance du travail accompli

# data[].attributes.headline
Modèle du déséquilibre efforts/récompenses de Siergrist et collab. (Richard, 2013)

# data[].attributes.subject
Modèle du déséquilibre efforts/récompenses de Siergrist et collab. (Richard, 2013)

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➢ Conditions de travail problématique sont celles qui sont liées à des efforts élevés pour de faibles récompenses
➢ Déséquilibre entre les efforts fait au travail et la rétribution de l'employeur
✧ Produit un état de tension qui mène au burnout (expression)

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➢Stress au travail = Les demandes psychologique qui ont des contraintes liées à l'exécution de la tâche et la latitude de décision
✧ Conditions de travaille qui provoquent le plus de stress chez les TS = celles qui combinent des demandes psychologiques élevé, une faible latitude de décisionnelle et un faible soutien social

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Épuisement professionnel (Pines, Aronson et Kafry, 18981 cité dans Cormier, 2016)

# data[].attributes.subject
Épuisement professionnel (Pines, Aronson et Kafry, 18981 cité dans Cormier, 2016)

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➢Peut impliquer des états de fatigue physique, émotionnelle et intellectuelle
➢ Se traduit par un affaiblissement physique, une exténuation émotive, des sentiments d'impuissance et de désespoir
➢Développement d'une attitude négative envers soi-même, son travail, la vie et les gens

✧Pas un diagnostique reconnu
⇢trouble d'adaptation avec humeur dépressive, troubles anxieux

# data[].attributes.headline
Un travail qui a du sens de Estelle Morin (Richard, 2013) 

# data[].attributes.subject
Un travail qui a du sens de Estelle Morin (Richard, 2013) 

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➢ Montre l'importance de la qualité des rapports entre les acteurs organisationnels
➢Les caractéristiques d'un travail sensé = des conditions qui permettent à la personne d'exercer leurs compétences, d'être créatif, de participer aux décision qui les concernes
✧ Permettent d'exercer leur jugement lorsqu'il rencontre un problème dans l'exercice de leurs fonctions.
✧Conséquences positives en lien avec la capacité de donner un sens à son travail ⇢ Permet de mesurer l'importance du sens qu'un professionnel donne à son travail

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Les caractéristiques d'un travail qui a du sens

# data[].attributes.body
Indemnisation
Responsable syndicaux
➢ Soutien moral
➢ Soutien technique
✧ Papier à remplir, négociations avec l'employeur, etc.
Le retour au travail
Suite à un congé pour raison psychologiques
➢ S'assurer de permettre une réintégration saine afin d'évité des potentiels rechutes futures
✧ Structurer l'accueil
✧ Assurer un soutien du syndicat
✧ L'informer qu'elle est attendue
Les programmes d'aide aux employés
➢ Garantir l'accès directe à des ressources extérieures et confidentielles
➢ Présence active du syndicat ⇢ développer son expertise vs l'impact de l'organisation du travail sur le développement des problème de santé mentale
➢ Formule de participation la plus intéressante ⇢ Mise en place d'un comité paritaire qui...
✧ Établira les objectifs du programme d'aide
✧ Contrôlera l'ensemble de son fonctionnement

# data[].attributes.body
Les réseaux d'entraide
➢ Syndicat a comme 1ère responsabilité de développer l'action solidaire et les réseau d'entraide
➢ Les personnes impliquées dans ces initiatives doivent
✧ Apprendre les rudiments des techniques d'écoute, de l'accompagnement de personnes en difficulté et de référence
☞ Ne remplace pas l'intervention spécialisée des professionnels de la santé ou d'autres intervenants
Éliminer le danger à la source
➢ Problème de santé mentale ⇢ atteinte à l'intégrité physique et psychique
✧ Source ⇢ Facteurs de risque organisationnels et absence des facteurs de protection

☞ Deux documents qui inspire la conception des solutions
✏︎ Travail en équipe et démocratie au travail
✧ ↓ les sources de tension
✏︎ La violence en milieu de travail: tolérance zéro
✧ Prévention en santé et sécurité aux conditions de travail qui peuvent créer des problèmes de santé mentale
✧ Mettre en place une politique de Violence: tolérance zéro

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Fatigue de compassion (Réseau québécois d’action pour la santé des femmes (RQASF), s.d.) ⚠️

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Fatigue de compassion (Réseau québécois d’action pour la santé des femmes (RQASF), s.d.) ⚠️

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➢Se défini par des changements profonds subis par le thérapeute/travailleur qui établit des rapports d'empathie avec des survivants de traumatismes  et qui est exposé à leurs expériences
Effets
➢ Varient beaucoup d'une personne à l'autre
✧ S'identifie à la personne en détresse
✧ Se détache complètement de la personne en détresse et doivent s'abstenir de travailler avec eux

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La vulnérabilité des intervenant à la surcharge de travail (Biron, 2006) ⚠️ ⚡️

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La vulnérabilité des intervenant à la surcharge de travail (Biron, 2006) ⚠️ ⚡️

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☞Effet du productivisme dans le contexte de rationalisation du réseau de la santé et des services sociaux
➢ Charge de travail des intervenants accrue
➢ Procédures administrative contraignantes engendrant de la pression
➢ Rapport de rendement ⇢ critère de budget et d'émulation entre les établissements
➢ Rendement de compte à l'État dans le domaine psychosocial
✧ Utilisation d'outils statistiques quantitatifs qui ne prenne pas en compte les contextes (niveau des difficultés rencontrées, temps consacré) et l'imprévisibilité ⇢ne permet pas de mesurer correctement l'efficacité des intervenants ⇢ Confronte les intervenants à l'incohérence (une forme de surcharge qui peut diminuer leur motivation)
✧ Pour mesurer correctement l'efficacité des intervenants ⇢ doit être fait avec intelligence, sens des nuances, un respect du particulier et de l'imprévisibilité
➢ ↑ de la demande de polyvalence et de performance selon les besoins des postes⇢ stress

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Névrose existentielle et l'épuisement professionnel (Biron, 2006) ⚡️⚠️

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Névrose existentielle et l'épuisement professionnel (Biron, 2006) ⚡️⚠️

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➢ Le culte de la performance dans l'organisation ⇢ Pression sur les employés + perte de sens pour eux (Estelle Morin, 1996)
➢ Dominance des critères économique ⇢ restriction de l'efficacité par l'atteinte des résultats financiers affectant négativement la contribution collective des valeurs sociales, morales et environnementales
➢ Malaise des intervenants ⇢ Pression du modèle productiviste vs  idéaux éthiques qui est au fondement d'un travail de solidarité et d'entraide (à peu près absent)
➢ Gestionnaire touché par la logique technocratique du surtravail ⇢ peu de recule pour jouer leur rôle d'éclaireur en plus que certains sont aussi en détresse

# data[].attributes.body
➢ Multiplication des protocoles d'intervention, de politique administrative dans le but de réduire l'espace des imprévus et du particulier au maximum
➢ ↑ de l'encadrement des communications par des formulaires
➢ Objectifs d'intervention doivent être mesurable
➢ Fusion des établissements ⇢ appartenance construite à petite échelle ↓ au détriment du pouvoir d'influence des équipes d'intervenants
➢ Gestionnaire dans les grosses institutions, ↓ intervenant ⇢ perte de reconnaissance
➢ Institutions favorisent une approche client calqué sur la société de consommation (réponses efficace à la demande individuelle et satisfaction immédiate)
✧ Contradiction avec le travail psychosocial (temps et investissement)
➢ La souffrance = un problème à régler pour une bonne adaptation
✧But: fonctionnement efficace
☞ Intervenants = Techniciens en résolution de problémes

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➢ Stress morale, trouble de la conscience, désarroi éthique
➢ Renvoie aux enjeux moraux rencontrer par les TS
➢ Lorsque les TS sont obliger d'agir en fonction des directives administrative qui n'ont pas de lien avec des normes morales qu'ils jugent respectable ⇢ souffrance morale
✧ Peut amener à se conduire d'une mauvaise manière/ de manière a-déonthologique avec la clientèle ⇢ possibilité d'engendrer une souffrance et des répercussions sur le bien-être du professionnel
➢ Détresse émotionnelle ⇢ normativités professionnelles et organisationnelles en tension, rapports humains dans la relation d'aide
➢ TS doivent quotidiennement composer avec des attentes et des exigences en tension⇢ renvoi au domaine du souhaitable, de l'idéal dans une relation professionnelle
➢ Incapacité moral = de faire ce que nous devrions ou d'avoir fait ce que moralement nous refusons ⇢ Souffrance qui affecte la pensée (jugement), le corps et les rapports

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Bonheur comme nouvelle norme sociale (Biron, 2006) 👨‍👩‍👧‍👦

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Bonheur comme nouvelle norme sociale (Biron, 2006) 👨‍👩‍👧‍👦

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➢ Accompagner des personnes en détresse = un mandat lourd, épuisant, anxiogène
➢ Épuisement professionnel souvent associé à un sentiment d'impuissance devant l'ampleur des problèmes et de l'intensité de la détresse de ces personnes
➢ Logique technocratique présente les professionnels comme des experts du soulagement  de la souffrance ⇢ endosser un rôle d'expert, un mandat piégé

➢ Le recule permet de cibler les facteurs sociétaux qui inclinent à l'humeur dépressive
✧l'impératif du bonheur et l'idéal de réalisation de soi hypertrophié par l'individualisme
➢ Même si l'intervenant est conscient, il reste particulièrement vulnérable aux exigences contemporaines du marché du travail

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Nouvelle gestion publique et la standardisation des pratiques (Pauzé, 2016) 👨‍👩‍👧‍👦

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Nouvelle gestion publique et la standardisation des pratiques (Pauzé, 2016) 👨‍👩‍👧‍👦

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➢ Définition : « La nouvelle gestion publique s’appuie sur la gestion par résultats, la concurrence entre les unités administratives et les incitations individuelles à la performance. Il met l’accent sur l’efficience, le contrôle des coûts, la qualité des services offerts aux clients et la flexibilité organisationnelle. Il peut aussi conduire l’administration publique à délester ses activités, par un recours à l’impartition, à des partenariats public-privé et à la privatisation. » p.22

✧ Accent mis sur l'efficience, le contrôle des coût, la flexibilité organisationnelles et centralise les pouvoir de l'État
➢ Amène le traitement individuel des problèmes sociaux
✧ Offre de services plus normaliser et standardiser
✧Tension entre besoins perçus des personnes et les réponses institutionnelles mises en place dans le but d'uniformiser la réponse
➢ Règles de pratique mis en place accorde peu d'importance aux déterminants sociaux des problématiques
✧ Indicateurs de performance ne tiennent pas en compte la pluralité des acteurs et de la dépendance des intervention des différents système
➢ Logique de reddition de compte⇢ décalage entre travail prescrit et souhaité

# data[].attributes.headline
Le regard sur le social (Pauzé, 2016) 👨‍👩‍👧‍👦

# data[].attributes.subject
Le regard sur le social (Pauzé, 2016) 👨‍👩‍👧‍👦

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➢ Logique d'individualisation des problèmes sociaux + l'accent sur la personne + sa condition + ses choix + sa responsabilité ⇢ Tension entre la loyauté du TS envers ses principes de défense des droits, d'idéal de solidarité vs la lecture principale individualiste des problématiques sociales
✧ La loyauté envers soi-même, sa profession et son employeur peut amener des déchirements et se terminer par une forme de souffrance

# data[].attributes.body
Une lecture attentive de ces définitions permet de saisir que le jugement professionnel, rattaché au raisonnement en tant qu’opération mentale, renvoie à un processus où il y a activité décisionnelle individuelle ou collective élaborée en vue de résoudre un ou des problèmes complexes au travail. p. 120

# data[].attributes.headline
Principaux signe en milieu de travail qui permettent de détecter un problème (SSQ, 2013)⚡️

# data[].attributes.subject
Principaux signe en milieu de travail qui permettent de détecter un problème (SSQ, 2013)⚡️

# data[].attributes.body
absences et retards répétés, diminution de productivité/rendement, augmentation
du nombre d’erreurs, diminution de motivation, augmentation des accidents de
travail, difficultés de concentration et de mémoire, plaintes de fatigue, négligence de l’apparence ou des soins personnels, impatience, irritabilité accrue et inhabituelle,
manque de collaboration, pleurs, isolement, problèmes interpersonnels, postures
de travail inappropriées, perte ou prise de poids ou tout autre changement de
comportement observable. p.4

# data[].attributes.headline
Facteur menant à l'épuisement professionnel (SSQ, 2013)⚠️

# data[].attributes.subject
Facteur menant à l'épuisement professionnel (SSQ, 2013)⚠️

# data[].attributes.body
➢ Facteurs individuels (40%), facteur organisationnels (60%)

➢ la surcharge de travail, le manque
d’autonomie, le fait de ne participer à aucune décision liée à sa tâche arrivent en
tête de liste. Un déséquilibre entre les efforts fournis et la reconnaissance obtenue
(salaire, estime, respect, etc.), des responsabilités mal définies, une communication
insuffisante, l’ambiguïté des rôles, un climat malsain, des horaires difficiles sont
également nocifs pour la santé psychologique lorsque la situation persiste. p.2