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Sistema para determinar la correcta importancia de cada puesto y poder determinar la correcta jerarquía y remuneración del personal 

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Sistema para determinar la correcta importancia de cada puesto y poder determinar la correcta jerarquía y remuneración del personal 

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Leonardo Diaz

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La valuación de puestos es el determinar o así ganar el valor e importancia a un puesto, estribado en las responsabilidades o funciones que este puesto contiene así como la determinación del valor montado del mismo es decir el sueldo.

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Desarrollo: son programas dirigidos a empleados de niveles medios y superiores, a corto, mediano y largo plazos a los cuales se les da una preparación que les servirá en el futuro. Cesar Aguado.

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Desarrollo: son programas dirigidos a empleados de niveles medios y superiores, a corto, mediano y largo plazos a los cuales se les da una preparación que les servirá en el futuro. Cesar Aguado.

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CAPACITACIÓN Y DESARROLLO DE RECURSOS HUMANOS, Presentación de asignatura

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Es el proceso para analizar y comparar el contenido de los puestos, es un sistema metodológico para determinar la importancia de cada puesto en relación a los demás dentro de la organización a efecto de clasificarlos por orden de categorías, las cuales servirán de base para el sistema de remuneración, en otras palabras, se trata del precio que tiene el puesto, ya que el objetivo primordial es decidir el nivel de los sueldos y salarios que corresponde a cada uno. Daniela Emilze Mijangos.

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Es el proceso para analizar y comparar el contenido de los puestos, es un sistema metodológico para determinar la importancia de cada puesto en relación a los demás dentro de la organización a efecto de clasificarlos por orden de categorías, las cuales servirán de base para el sistema de remuneración, en otras palabras, se trata del precio que tiene el puesto, ya que el objetivo primordial es decidir el nivel de los sueldos y salarios que corresponde a cada uno. Daniela Emilze Mijangos.

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Determina el valor de cada puesto según su importancia y contribución a los intereses de la organización. Jhoana Montes.

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VALUACION DE PUESTO:sirve para establecer adecuados sistemas de salarios dentro de una organización, la valuación es impersonal y lo que le da valor a un puestos, son las actividades que se realizan en dicho puesto 

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VALUACION DE PUESTO:sirve para establecer adecuados sistemas de salarios dentro de una organización, la valuación es impersonal y lo que le da valor a un puestos, son las actividades que se realizan en dicho puesto 

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Erika peña

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Importancia de la evaluación del puesto permite determinar el valor relativo de cada puesto, según su importancia y contribución a los intereses de una organización. Con diferentes metodos. 

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Importancia de la evaluación del puesto permite determinar el valor relativo de cada puesto, según su importancia y contribución a los intereses de una organización. Con diferentes metodos. 

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Leonardo Diaz

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Permite determinar el valor relativo de cada puesto, según su importancia y contribución a los intereses de una organización, en este proceso se consideran diferentes factores que dependen de la metodología utilizada, como por ejemplo, responsabilidades, habilidades requeridas, tipo de esfuerzo, demandas exigidas, etc.
Yolani Isabel Pérez Pérez

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Análisis detallado de los diversos puestos de una organización. La valuación de puestos tiene como finalidad determinar la posición que ocupa cada puesto en relación con los demás y es de suma importancia para las empresas.

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Análisis detallado de los diversos puestos de una organización. La valuación de puestos tiene como finalidad determinar la posición que ocupa cada puesto en relación con los demás y es de suma importancia para las empresas.

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Es la herramienta que permite asignar un valor al puesto, de acuerdo con ciertas características del mismo: conocimientos, habilidades físicas y mentales, experiencia profesional que se requiere para desarrollar las actividades, grado de responsabilidad, condiciones de trabajo en donde se desenvuelven, entre otras.

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Es la herramienta que permite asignar un valor al puesto, de acuerdo con ciertas características del mismo: conocimientos, habilidades físicas y mentales, experiencia profesional que se requiere para desarrollar las actividades, grado de responsabilidad, condiciones de trabajo en donde se desenvuelven, entre otras.

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Ariel Carrasco

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Método Hay

Método diseñado por la consultora Edward Hay, como una variante del sistema de comparación de factores, destinado a evaluar puestos de nivel gerencial. Fue dado a conocer a comienzos de la década de los cincuenta.

Es un método similar a los tradicionales, analítico y cuantitativo, pues utiliza los elementos de dicho sistema. Se compone de tres a cuatro factores importantes para valuar los puestos

Competencias (know-how)

Solución de problemas (problema solving)

Responsabilidad (accountability)

Condiciones de trabajo (se utiliza cuando el puesto lo requiera)

Este método implica un comité de control, formado por personal de alto nivel jerárquico, para la aprobación de las valuaciones definidas de los puestos más altos de la organización, y por revisión de los aprobados por el comité de valuación (Sackmann y Suárez, 2000, p. 207).

Método de alineación con el mercado

Es un método donde se le da máxima prioridad a la competitividad externa y no a la interna, ya que los puestos de referencia se alinean en una estructura diseñada exclusivamente con base en los valores del mercado que se han seleccionado para ellos. Una vez que los puestos de referencia están clasificados, los otros puestos se encasillan en la estructura por comparación con los anteriores (Rimsky, 2005, p. 98).

Método time-span measurement

Método que realiza las valuaciones de puestos a través de la medición de tareas. Ideado por el psicólogo inglés Elliott Jaques y presentado en 1952, busca una nueva forma de lograr la medición de la responsabilidad laboral al encontrar serias dificultades con las técnicas tradicionales. Jaques señala que existen dos componentes bien claros en toda tarea: qué hacer (resultado) y cómo hacerlo (directivas o normativas que llevan al cumplimiento de la tarea).

El resultado de estos dos elementos lleva a considerar que el empleado no puede realizar otra cosa que no sea su tarea bien hecha. El marco está dado por la circunstancia de que no es posible para el empleado cambiar el objetivo o resultado deseado de la tarea. El método se desarrolla sobre la base de entrevistas que los especialistas efectúan con los superiores o gerentes y con los ocupantes de los puestos, a fin de determinar los tiempos de concreción y discrecionalidad. Esta labor es larga y difícil porque ellos mismos no tienen conciencia de en qué medida están aplicando discrecionalidad al hacer un trabajo, por la misma costumbre de efectuarlo (Sackmann y Suárez, 2000, pp. 219-223).

Método de habilidades básicas

Es un método cuantitativo cuyo procedimiento se basa en analizar todas las tareas posibles que pueden ocurrir en una empresa, las cuales se clasifican en tres grupos:

El método implica que, para poder llevar a cabo estas tareas, es necesario tener las habilidades correspondientes (de aquí su nombre de habilidades básicas). Por ejemplo, para supervisar a un grupo de empleados, se exige la habilidad de supervisar; para tomar decisiones sobre inversiones de capital, la habilidad para tomar tal decisión, y así con todas las tareas del puesto. A las tareas complejas se les asignan tres puntos; a las normales, dos, y a las sencillas, uno (Rimsky, 2005, p. 95).

Método guideline

Este sistema fue ideado para asegurar mayor simplicidad, menor costo y, sobre todo, atender las valuaciones de los puestos de tareas directivas. En principio, comprende las tareas ejecutivas de supervisión, ventas, administrativas, técnicas y profesionales. No obstante, es aplicable a la evaluación de cualquier tipo de tareas. El método fue creado por los consultores Smith y Murphy, y se basa en un parámetro básico consistente en la determinación de estructuras internas de puestos, producto de comparaciones entre éstos, a fin de establecer una estructura de remuneraciones que deberá adecuarse necesariamente a la realidad del mercado laboral. El método busca compatibilizar la realidad interna de la empresa con la realidad externa del mercado, como un procedimiento para lograr justicia y equidad en la administración de las remuneraciones.

Utiliza una escala de rangos o grados salariales que se usan como escala única para todos los puestos objeto de la valuación. Cada grado o categoría está conformado por escalas mínimas, medias y máximas, lo que permite la posibilidad de mover puestos uno o dos grados hacia arriba o hacia abajo (Sackmann y Suárez, 2000, pp. 195-198).

Método de componentes de puesto

Método cuantitativo basado en valores de mercado para una serie de puestos de referencia. Consiste en hacer una regresión múltiple entre los valores de mercado con respecto a una serie de variables, entre otros, volumen de ventas, número de personal supervisado, años de experiencia, etcétera.

El método aparenta ser de fácil manejo, pero en realidad se requiere de conocimientos en computación y estadística (Rimsky, 2005, pp. 96-97).

Método de encasillamiento

Método no cuantitativo que consiste en ubicar puestos en relación con otros puestos evaluados previamente por algún método diferente. Se trata más de un complemento para otro método que un método en sí. Encuentra mayor uso en el método de alineamiento (Rimsky, 2005, pp. 96-97).

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El estudio de esta UAPA te permitirá identificar los diferentes métodos que las organizaciones pueden utilizar para otorgar un valor justo y equitativo a cada uno de los puestos y ofrecer un sueldo remunerado de acuerdo con las responsabilidades y perfil del puesto.

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Considero que una valuación de puesto nos ayuda a determinar que valor o importancia tiene la posición de nuestro puesto  en base a la obtención de información de este mismo. María Fernanda.

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Considero que una valuación de puesto nos ayuda a determinar que valor o importancia tiene la posición de nuestro puesto  en base a la obtención de información de este mismo. María Fernanda.

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La evaluación de desempeño es un instrumento de medición del desempeño laboral y/o profesional de una persona, respecto a las funciones y responsabilidades a su cargo. Daniela Emilze Mijangos.

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La evaluación de desempeño es un instrumento de medición del desempeño laboral y/o profesional de una persona, respecto a las funciones y responsabilidades a su cargo. Daniela Emilze Mijangos.

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Proceso que da seguimiento para valorar el desempeño del trabajador en las actividades que realiza. Elementos que se evalúan: Cualidades del trabajador, potencial y desarrollo, contribución para el logro del objetivo de la empresa. González Aguilar Diana Laura

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Proceso que da seguimiento para valorar el desempeño del trabajador en las actividades que realiza. Elementos que se evalúan: Cualidades del trabajador, potencial y desarrollo, contribución para el logro del objetivo de la empresa. González Aguilar Diana Laura

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este determina la importancia relativa de un puesto para la mision, los fines y los resultados del negoio de la empresa.        Rafael de la Cruz

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este determina la importancia relativa de un puesto para la mision, los fines y los resultados del negoio de la empresa.        Rafael de la Cruz

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la capacitación es el conjunto de actividades tendientes a transmitir conocimientos, desarrollar habilidades integrando a los Recursos humanos a los diferentes procesos de la organización. respecto al desarrollo se refiere a la educación que recibe el individuo para  perfeccionar e incrementar sus conocimientos, habilidades y actitudes, con el objetivo de ampliar  sus responsabilidades en el futuro.                 MARLON YAIR CORONEL OVILLA

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la capacitación es el conjunto de actividades tendientes a transmitir conocimientos, desarrollar habilidades integrando a los Recursos humanos a los diferentes procesos de la organización. respecto al desarrollo se refiere a la educación que recibe el individuo para  perfeccionar e incrementar sus conocimientos, habilidades y actitudes, con el objetivo de ampliar  sus responsabilidades en el futuro.                 MARLON YAIR CORONEL OVILLA

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Recursos Humanos CAPACITACIÓN Y DESARROLLO LABORAL (Indispensable) Ana María Godinez

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tecnica utilizada para determinar la importacia de cada puesto en relacion con los demas dentro de una empresa , con el fin de lograr una correcta organizacion

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La valuación de puestos nos ayudará a organizar de forma eficiente los distintos puestos dentro de la empresa y tiene como objetivo la correcta organización y trabajar con eficiencia.

Ámbar Nañez

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Son procedimientos sistemáticos para determinar el valor relativo de cada puesto. Tienen en cuenta las responsabilidades, habilidades, esfuerzos y las condiciones de trabajo. 

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Son procedimientos sistemáticos para determinar el valor relativo de cada puesto. Tienen en cuenta las responsabilidades, habilidades, esfuerzos y las condiciones de trabajo. 

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Daniela Gutiérrez Espinosa

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La evaluación de puestos permite determinar el valor relativo de cada puesto, según su importancia y contribución a los intereses de una organización, en este proceso se consideran diferentes factores que dependen de la metodología utilizada, como por ejemplo, responsabilidades, habilidades requeridas, tipo de esfuerzo, demandas exigidas, etc.

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La evaluación de puestos permite determinar el valor relativo de cada puesto, según su importancia y contribución a los intereses de una organización, en este proceso se consideran diferentes factores que dependen de la metodología utilizada, como por ejemplo, responsabilidades, habilidades requeridas, tipo de esfuerzo, demandas exigidas, etc.

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Esta es de gran importa e impacto pues nos facilita que personal estará calificado para el puesto a ocupar
Said Emmanuel Aguilar Gómez

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Valuación de puestos entendemos que es un sistema técnico para determinar la importancia de cada puesto en relación con los demás de una empresa, a fin de lograr la correcta organización y remuneración del personal. Esmeralda Dominguez de la Cruz.

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Valuación de puestos entendemos que es un sistema técnico para determinar la importancia de cada puesto en relación con los demás de una empresa, a fin de lograr la correcta organización y remuneración del personal. Esmeralda Dominguez de la Cruz.

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Valuación del puesto:por lo anteriormente aprendido lo conceptualizo como un factor determinante pues este evalúa que tan apto eres para el puesto  y cuál es la mejor opción dependiendo nuestras cualidades y habilidades 

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Valuación del puesto:por lo anteriormente aprendido lo conceptualizo como un factor determinante pues este evalúa que tan apto eres para el puesto  y cuál es la mejor opción dependiendo nuestras cualidades y habilidades 

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Aritzi Solis

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Elementos para realizar una valuación de puesto

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Elementos para realizar una valuación de puesto

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https://prezi.com/7cpve3harqk7/elementos-para-realizar-la-valuacion-de-puestos/

Erika peña

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Elementos para realizar la valuación de puestos

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Elementos para realizar la valuación de puestos 6. Selección de puestos fijos Para lograr agilidad en el proceso es necesario seleccionar una serie de puestos que sean comunes dentro de la organización, tales como secretarias, auxiliares u operarios. 5. comité de valuación Los

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RR.HH. II Capacitación y Desarrollo del personal

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Es una herramienta que permite solucionar las tareas más importantes (medir el talento y el rendimiento de la plantilla) del departamento de Talento Humano. Jhoana Montes.
Video de retroalimentación: https://m.youtube.com/watch?v=BSlFhKK93Vk

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Es un proceso sistemático y periódico de estimación cuantitativa y cualitativa del grado de eficacia con el que las personas llevan a cabo las actividades y responsabilidades de los puestos que desarrollan. Rafael de la Cruz Morales

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Es un proceso sistemático y periódico de estimación cuantitativa y cualitativa del grado de eficacia con el que las personas llevan a cabo las actividades y responsabilidades de los puestos que desarrollan. Rafael de la Cruz Morales

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La capacitación y el desarrollo de los recursos humanos en las organizaciones parten del supuesto que la mayoría de los empleados puedan ser naturalmente motivados a trabajar y a aprender. El hecho de tener una actividad estimulante, de progresar en su profesión o campo de acción y de recibir recompensas por su desempeño son factores que movilizan y atraen su atención y energía.

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Capacitación a corto plazo y desarrollo para largo plazo dentro de la institución
Leonardo Díaz

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Capacitación y Desarrollo por Competencias

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Su finalidad es juzgar o estimar el valor, la excelencia y las cualidades de una persona y, sobre todo, su contribución a la organización. Así se consigue determinar problemas de supervisión y gerencia, integración de personas a la organización, adecuación de la persona al cargo, posibles disonancias o falta de entrenamiento. 

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Su finalidad es juzgar o estimar el valor, la excelencia y las cualidades de una persona y, sobre todo, su contribución a la organización. Así se consigue determinar problemas de supervisión y gerencia, integración de personas a la organización, adecuación de la persona al cargo, posibles disonancias o falta de entrenamiento. 

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Ariel Carrasco

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Este nos permite determinar el talento y rendimiento de cada uno de los participantes de la empresa, a través de herramientas de medición y así darnos cuenta si existen errores por parte de los trabajadores . Fernanda.

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Este nos permite determinar el talento y rendimiento de cada uno de los participantes de la empresa, a través de herramientas de medición y así darnos cuenta si existen errores por parte de los trabajadores . Fernanda.

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La evaluación del desempeño de los colaboradores nos permitirá llenar un control del cumplimiento de objetivos y también analizar puntos estratégicos para lograr mejoras

Ámbar Nañez

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La evaluación del desempeño es un proceso sistemático y periódico de estimación cuantitativa y cualitativa del grado de eficacia con el que las personas llevan a cabo las actividades y responsabilidades de los puestos que desarrollan.

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La evaluación del desempeño es un proceso sistemático y periódico de estimación cuantitativa y cualitativa del grado de eficacia con el que las personas llevan a cabo las actividades y responsabilidades de los puestos que desarrollan.

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Esmeralda Dominguez de la Cruz

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Recursos Humanos TIPOS DE EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO (útil) Ana María Godinez Software de RRHH

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La evaluación del desempeño es un instrumento de medida que ayuda a las organizaciones a medir el rendimiento y desempeño del personal y con esto poder detectar las fallas y necesidades para poder brindar una solución. 

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La evaluación del desempeño es un instrumento de medida que ayuda a las organizaciones a medir el rendimiento y desempeño del personal y con esto poder detectar las fallas y necesidades para poder brindar una solución. 

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El término evaluacion del desempeño hace referencia al proceso con el cual se mide el rendimiento individual de cada empleado y el desempeño general de toda la fuerza laboral.

OBJETIVOS

Conocer las contribuciones de los empleados a la organización.

Recibir retroalimentación de las personas que laboran en la empresa, referente a los desafíos que enfrentan para realizar su trabajo.

Reforzar el buen desempeño en la empresa.

Yolani Isabel Pérez Pérez

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Sistema o procedimiento que mide de forma objetiva e integral la conducta profesional, las competencias, el rendimiento y la productividad. En definitiva, cómo es la persona, qué hace y qué logra. MARLON YAIR CORONEL OVILLA

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Sistema o procedimiento que mide de forma objetiva e integral la conducta profesional, las competencias, el rendimiento y la productividad. En definitiva, cómo es la persona, qué hace y qué logra. MARLON YAIR CORONEL OVILLA

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Método para conseguir una valoración interna de los diversos cargos de una empresa aplicando distintos criterios de evaluación.

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Método para conseguir una valoración interna de los diversos cargos de una empresa aplicando distintos criterios de evaluación.

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Es una acción planificada cuyo propósito es preparar e integrar al recurso humano en el proceso productivo, mediante la entrega de conocimientos, desarrollo de habilidades y actitudes necesarias para el mejor desempeño en el trabajo. Rafael de la Cruz Morales

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Es una acción planificada cuyo propósito es preparar e integrar al recurso humano en el proceso productivo, mediante la entrega de conocimientos, desarrollo de habilidades y actitudes necesarias para el mejor desempeño en el trabajo. Rafael de la Cruz Morales

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Dentro de una empresa valuar los puestos, es fundamental debido a que ello  apoya a la correcta distribución de talentos en beneficio de la empresa y da mas eficiencia al logro de sus metas. HILDA RGUEZ MOLINA.

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Dentro de una empresa valuar los puestos, es fundamental debido a que ello  apoya a la correcta distribución de talentos en beneficio de la empresa y da mas eficiencia al logro de sus metas. HILDA RGUEZ MOLINA.

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Es de suma importancia para el éxito de las organizaciones, ya que desempeñan una función central para alinear los objetivos institucionales con el esfuerzo individual de todo el talento humano. La razón fundamental de capacitar, es la de desarrollar o formar al personal, darle los conocimientos, aptitudes y habilidades que requieren para lograr un desempeño no solo satisfactorio, sino de alto rendimiento, para que innove y proponga mejoras en y para su puesto de trabajo.

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Es de suma importancia para el éxito de las organizaciones, ya que desempeñan una función central para alinear los objetivos institucionales con el esfuerzo individual de todo el talento humano. La razón fundamental de capacitar, es la de desarrollar o formar al personal, darle los conocimientos, aptitudes y habilidades que requieren para lograr un desempeño no solo satisfactorio, sino de alto rendimiento, para que innove y proponga mejoras en y para su puesto de trabajo.

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La valuación de puestos es el proceso para analizar y determinar el valor que tiene un puesto en una organización y su objetivo es situarlos en un orden equitativo que sirva de base para la aplicaciónde sueldos y salarios.

Anna Karen Vázquez Cipriano

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Es una herramienta de medición que emplea una organización para calificar las competencias, rendimiento y el actuar profesional de sus empleados en función del cumplimento de los objetivos.
MGMR

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BENEFICIOS DE LA EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO

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Con ésta técnica asignamos un valor al puesto dependiendo de sus funciones y con ello determinamos la importancia que tiene dentro de nuestra organización en relación con los demás puestos, esto con la finalidad de favorecer a la correcta eficiencia de nuestra empresa. Nataly Gallegos. 

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Con ésta técnica asignamos un valor al puesto dependiendo de sus funciones y con ello determinamos la importancia que tiene dentro de nuestra organización en relación con los demás puestos, esto con la finalidad de favorecer a la correcta eficiencia de nuestra empresa. Nataly Gallegos. 

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El proceso de Evaluación y medición del Desempeño Laboral Es un sistema que requiere ejecución permanente, recurrente y de forma ciclica en el tiempo el cual tiene como finalidad principal medir el desempeño de cada integrante de la organización en las competencias y objetivos propios de su puesto de trabajo. 

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El proceso de Evaluación y medición del Desempeño Laboral Es un sistema que requiere ejecución permanente, recurrente y de forma ciclica en el tiempo el cual tiene como finalidad principal medir el desempeño de cada integrante de la organización en las competencias y objetivos propios de su puesto de trabajo. 

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Nos beneficiaria para identificar quién si cumple con los requisitos de dicho puesto y la eficiencia del empleado que está ahí laborando.
Said Emmanuel Aguilar Gómez

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Todas las noticias de Portal Pyme. Entra e informate de los últimos acontecimientos ocurridos en nuestro país en Emol.com

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proceso sistemático y periódico de estimación, del grado de eficacia con el que las personas llevan a cabo las actividades y responsabilidades de los puestos que desarrollan
https://images.app.goo.gl/x2pfSGxveEB4Dn73A

Erika peña

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Entendemos por valuación de puesto, al sistema técnico que ayuda a determinar la importancia de cada puesto en relación con los demás de una empresa, a fin de lograr la correcta organización y remuneración del personal. Juan Alberto Hernández Román 

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Entendemos por valuación de puesto, al sistema técnico que ayuda a determinar la importancia de cada puesto en relación con los demás de una empresa, a fin de lograr la correcta organización y remuneración del personal. Juan Alberto Hernández Román 

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Características de Valuación de puestos_1

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Sin duda alguna estas herramientas son indispensables en una empresa,estos sirven para que las personas adquieran. Conocimientos y desarrollen sus habilidades  

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Sin duda alguna estas herramientas son indispensables en una empresa,estos sirven para que las personas adquieran. Conocimientos y desarrollen sus habilidades  

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Aritzi Solis

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La capacitación, o desarrollo de personal, es toda actividad realizada en una organización, respondiendo a sus necesidades, que busca mejorar la actitud, conocimiento, habilidades o conductas de su personal.

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La capacitación, o desarrollo de personal, es toda actividad realizada en una organización, respondiendo a sus necesidades, que busca mejorar la actitud, conocimiento, habilidades o conductas de su personal.

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Esmeralda Dominguez de la Cruz

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Capacitación y Desarrollo de Recursos Humanos

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Con la capacitación se busca que los trabajadores mejoren sus habilidades, conocimientos y conducta para poder desempeñarse de manera correcta dentro del puesto. María Fernanda.

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Con la capacitación se busca que los trabajadores mejoren sus habilidades, conocimientos y conducta para poder desempeñarse de manera correcta dentro del puesto. María Fernanda.

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Capacitación y desarrollo de personas: las 6 mejores técnicas

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La capacitación y desarrollo sirve para perfeccionar las capacidades de quien trabaja en una misma empresa. Aprende a implementar esta estrategia.

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La evaluación de desempeño laboral es uno de los aspectos fundamentales de la gestión de una organización, que implica medir la calidad y eficiencia con la que se ejecutan las actividades propias de los colaboradores.

En el llamado “desempeño laboral” inciden diversos aspectos que impactan la realización de las labores y por ende, en el logro de los objetivos personales y organizacionales. Por ello, como parte de la evaluación del mismo, se deben considerar todas aquellas competencias personales y habilidades interpersonales que pudieran llegar a tener un impacto en el rendimiento.

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La valuación de puestos tiene como finalidad determinar la posición que ocupa cada puesto en relación con los demás, las diferencias significativas entre los diversos puestos se colocan sobre una base comparativa, con el propósito de llegar a una distribución equitativa de los salarios dentro de una organización y así, neutralizar cualquier arbitrariedad. MARLON YAIR CORONEL OVILLA

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La valuación de puestos tiene como finalidad determinar la posición que ocupa cada puesto en relación con los demás, las diferencias significativas entre los diversos puestos se colocan sobre una base comparativa, con el propósito de llegar a una distribución equitativa de los salarios dentro de una organización y así, neutralizar cualquier arbitrariedad. MARLON YAIR CORONEL OVILLA

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La evaluación del desempeño es un proceso sistemático y periódico de estimación cuantitativa y cualitativa del grado de eficacia con el que las personas llevan a cabo las actividades y responsabilidades de los puestos que desarrollan dentro ro de la organización. Juan Alberto Hernández Román 

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La evaluación del desempeño es un proceso sistemático y periódico de estimación cuantitativa y cualitativa del grado de eficacia con el que las personas llevan a cabo las actividades y responsabilidades de los puestos que desarrollan dentro ro de la organización. Juan Alberto Hernández Román 

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La capacitación y desarrollo es indispensable para la organización, nos permitirá mantener actualizados a nuestros colaboradores y seguir vigentes en el mundo competitivo.

Ámbar Nañez

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Proceso mediante el cual se determina el grado de eficacia con la que se lleva a cabo ciertas actividades de un determinado puesto de trabajo o área.

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Proceso mediante el cual se determina el grado de eficacia con la que se lleva a cabo ciertas actividades de un determinado puesto de trabajo o área.

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Capacitación:
Corto plazo
Puesto de trabajo
Objetivo en concreto
Se da en grupo

Desarrollo:
Mediano y largo plazo
Trayectoria profesional
Objetivos abiertos
Es por individuo

Ariel Carrasco

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La evaluación del desempeño según Chiavenato y Villegas es el proceso en el cual valoramos el desempeño de los colaboradores en la compañía en relación a su puesto de trabajo. 

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La evaluación del desempeño según Chiavenato y Villegas es el proceso en el cual valoramos el desempeño de los colaboradores en la compañía en relación a su puesto de trabajo. 

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Aritzi Solis

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La capacitación es el conjunto de actividades que tienden transmitir conocimientos, desarrollar habilidades integrando a los Recursos humanos a los diferentes procesos de la organización.
El desarrollo se refiere a la educación que recibe el individuo para  perfeccionar e incrementar sus conocimientos, habilidades y actitudes, con el objetivo de ampliar  sus responsabilidades
en el futuro.
Jhoana Montes

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Capacitación, o desarrollo de personal, es toda actividad realizada en una organización, respondiendo a sus necesidades, que busca mejorar la actitud, conocimiento, habilidades o conductas de su personal.
La capacitación permite evitar la obsolescencia de los conocimientos del personal, que ocurre generalmente entre los empleados más antiguos si no han sido reentrenados.
Yolani Isabel Pérez Pérez

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Podemos entender que la capacitación o desarrollo de personal, es toda actividad realizada en una organización, respondiendo a sus necesidades, que busca mejorar la actitud, conocimiento, habilidades o conductas de su personal. Juan Alberto Hernández Román 

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Podemos entender que la capacitación o desarrollo de personal, es toda actividad realizada en una organización, respondiendo a sus necesidades, que busca mejorar la actitud, conocimiento, habilidades o conductas de su personal. Juan Alberto Hernández Román 

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Valuación de puestos:  Es un proceso que nos sirve para analizar y comparar el contenido de los puesto. Mediante esto, podemos determinar la importancia que existe con cada uno de los puestos en relación a los demás dentro de la organización para que de esta forma, se puedan clasificar por orden de categorías, las cuales servirán de base para el sistema de remuneración, y así poder conocer los sueldos que le pertenece a cada uno. Edwin Alejandro Velázquez Tondopó

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Valuación de puestos:  Es un proceso que nos sirve para analizar y comparar el contenido de los puesto. Mediante esto, podemos determinar la importancia que existe con cada uno de los puestos en relación a los demás dentro de la organización para que de esta forma, se puedan clasificar por orden de categorías, las cuales servirán de base para el sistema de remuneración, y así poder conocer los sueldos que le pertenece a cada uno. Edwin Alejandro Velázquez Tondopó

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p

# data[].attributes.headline
La evaluación del desempeño es un proceso imprescindible en la actividad administrativa de la organización. Con base en los tipos de problemas identificados, la evaluación del desempeño nos sirve en la determinación y en el desarrollo de una política adecuada a las necesidades de la organización. Esta evaluación, consiste en evaluar la calidad de su desempeño, en la obtención de los resultados que son de su responsabilidad. 

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La evaluación del desempeño es un proceso imprescindible en la actividad administrativa de la organización. Con base en los tipos de problemas identificados, la evaluación del desempeño nos sirve en la determinación y en el desarrollo de una política adecuada a las necesidades de la organización. Esta evaluación, consiste en evaluar la calidad de su desempeño, en la obtención de los resultados que son de su responsabilidad. 

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Daniela Gutiérrez Espinosa

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Entendemos por valuación de puesto, un sistema técnico para determinar la importancia de cada puesto en relación con los demás de una empresa, a fin de lograr la correcta organización y remuneración del personal. Una correcta jerarquización de los puestos, favorece la organización y la eficiencia de las empresas.

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Es aquella actividad realizada en una organización que busca mejorar los conocimientos, las habilidades, las actitudes y conductas del personal, con el fin de perfeccionar al colaborador en el puesto que desempeñe en dicha organización.
Anna Karen Vázquez Cipriano

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La evaluación de puestos permite determinar el valor relativo de cada puesto,
logra precisar cuáles son las áreas, departamentos y puestos que compondrán su estructura.Esta dinámica incluye el establecimiento de las jerarquías para garantizar el funcionamiento de la compañía.

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capacitación a las organizaciones:

Conduce a rentabilidad más alta y a actitudes más positivas.

Mejora el conocimiento del puesto a todos los niveles.

Eleva la moral de la fuerza de trabajo.

Ayuda al personal a identificarse con los objetivos de la organización.

Crea mejor imagen.

Mejora la relación jefes – subordinados.

Es un auxiliar para la comprensión y adopción de políticas.

Se agiliza la toma de decisiones y la solución de problemas.

Promueve el desarrollo con vistas a la promoción.

Contribuye a la formación de líderes y dirigentes.

Incrementa la productividad y calidad del trabajo.

Ayuda a mantener bajos los costos.

Elimina los costos de recurrir a consultores externos.

Said Emmanuel Aguilar Gómez

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Es el sistema que mide de forma objetiva e integral la conducta profesional, las competencias, el rendimiento y la productividad. En definitiva, cómo es la persona, qué hace y qué logra.

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Es el sistema que mide de forma objetiva e integral la conducta profesional, las competencias, el rendimiento y la productividad. En definitiva, cómo es la persona, qué hace y qué logra.

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La capacitación es el proceso mediante el cual se va adquiriendo conocimientos y habilidades, esta permite tener un mayor éxito organizacional.

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La capacitación es el proceso mediante el cual se va adquiriendo conocimientos y habilidades, esta permite tener un mayor éxito organizacional.

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El desarrollo se refiere a la enseñanza que recibe el individuo para el crecimiento profesional con el propósito de que sea efectivo en el cargo. Tiene objetivos a largo plazo.

Dulce Karina Mérida Reyes

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Segùn Chiavenato (2002) define a la valuación como el proceso mediante el cual se aplican criterios de comparación de cargos para conseguir una valoración relativa interna de los salarios de los diversos cargos. Nos sirve para establecer los niveles de sueldos dentro de una organización mediante la importancia y responsabilidades de cada puesto.

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Segùn Chiavenato (2002) define a la valuación como el proceso mediante el cual se aplican criterios de comparación de cargos para conseguir una valoración relativa interna de los salarios de los diversos cargos. Nos sirve para establecer los niveles de sueldos dentro de una organización mediante la importancia y responsabilidades de cada puesto.

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Viridiana Zambrano A.

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Capacitación. Esta técnica consiste en preparar al trabajador para que tenga un buen desarrollo en las actividades que se le asignarán, es por ello que el capacitador debe de diseñar la capacitación para cubrir las necesidades que requieran y así poder cumplir con el objetivo de la empresa. Nataly Gallegos. 

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Capacitación. Esta técnica consiste en preparar al trabajador para que tenga un buen desarrollo en las actividades que se le asignarán, es por ello que el capacitador debe de diseñar la capacitación para cubrir las necesidades que requieran y así poder cumplir con el objetivo de la empresa. Nataly Gallegos. 

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La capacitación ofrece múltiples beneficios, así como la oportunidad ideal para las y los trabajadores que integran una organización de continuar ampliando sus conocimientos.

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La capacitación ofrece múltiples beneficios, así como la oportunidad ideal para las y los trabajadores que integran una organización de continuar ampliando sus conocimientos.

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Introducción a la Capacitación y Desarrollo

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La capacitación por un lado, es el plan que se alinea con los objetivos estratégicos del negocio, para impartir a los empleados motivación y transmitir los conocimientos y habilidades necesarios para llevar adelante los requerimientos del puesto de trabajo. Por su parte el desarrollo de los recurso…

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Introducción a la Capacitación y Desarrollo

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La evaluación de desempeño, se debe llevar a nivel individual y periódicamente, a fin de vincular habilidades y oportunidades de crecimiento con las expectativas de la empresa a futuro; crear un clima de pertenencia y permanencia y también que esta evaluación sea lo mas confiable posible a fin de lograr su objetivo del mismo. HILDA RGUEZ. MOLINA.

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La evaluación de desempeño, se debe llevar a nivel individual y periódicamente, a fin de vincular habilidades y oportunidades de crecimiento con las expectativas de la empresa a futuro; crear un clima de pertenencia y permanencia y también que esta evaluación sea lo mas confiable posible a fin de lograr su objetivo del mismo. HILDA RGUEZ. MOLINA.

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BENEFICIOS DE LA EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO

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Es el proceso con el cual se mide el rendimiento individual de cada empleado y el desempeño general de toda la fuerza laboral. La mayoría de los empleados dentro de una empresa u organización esperan obtener una retroalimentación con relación directa a su trabajo, además los encargados de los puestos directivos deben de evaluar constantemente para conocer el rendimiento individual y general de los empleados.

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La valuación de puestos sirve para establecer adecuados sistemas de salarios dentro de una organización, va a dar parámetros para establecer sueldos de acuerdo a la importancia del puestos; la valuación es impersonal y lo que le da valor a un puestos, son las actividades que se realizan en dicho puesto.

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 Es un proceso sistemático y periódico que sirve para estimar cuantitativa y cualitativamente el grado de eficacia y eficiencia de las personas en el desempeño 

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*permite determinar sus puntos fuertes y los debiles con el fin de ayudar a ser mejor .
1.-PUEDE SER REALIZADA POR UN SUPERVISOR .realizada por un jefe o superior que conoce al empleado, su rendimiento y las funciones a realizar.
2 .- AUTOEVALUACION .Como el nombre indica, es el propio empleado quien evalúa su desempeño y propone nuevas formas de mejora.

CARMEN PATRICIA VILLALOBOS ESCOBAR

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evaluacion del desempeño hace referencia al proceso con el cual se mide el rendimiento individual de cada empleado y el desempeño general de toda la fuerza laboral.

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evaluacion del desempeño hace referencia al proceso con el cual se mide el rendimiento individual de cada empleado y el desempeño general de toda la fuerza laboral.

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Esta evaluación debe ser acorde a sus funciones e implementarse de manera justa. Esta prueba servirá para medir, además del desempeño laboral, el cumplimiento de metas, para establecer los objetivos que llevarán a lograr la misión de cada departamento y analizar las expectativas y logros de los trabajadores.

Los empleados son determinantes en la cultura y el clima organizacional.
Adriana de coss Fernandez....
https://www.questionpro.com/es/evaluacion-del-desempe%C3%B1o.html

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 Se encarga de medir todos los parámetros profesionales y que esa información sirva para el negocio: ya sea para solucionar conflictos, para mejorar la productividad o para formar al empleado.

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 Se encarga de medir todos los parámetros profesionales y que esa información sirva para el negocio: ya sea para solucionar conflictos, para mejorar la productividad o para formar al empleado.

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Capacitación: Es el desarrollo de habilidades de un trabajador para empeñar una actividad determinada bajo los procesos adoptados por la entidad.

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Capacitación: Es el desarrollo de habilidades de un trabajador para empeñar una actividad determinada bajo los procesos adoptados por la entidad.

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Desarrollo: Es el conjunto de actividades o programas que impulsan el desarrollo de habilidades personales de los empleados de niveles medios y superiores para obtener un beneficio a futuro.

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La evaluación del desempeño: Radica en la eficiencia que tiene todo el equipo de trabajo en una organización, es decir, todo aquel personal que se desempeña en cumplir con actividades, responsabilidades y objetivos dentro de la misma.  Y esta se puede estimar o medir a través de la misma evaluación del desempeño.

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La evaluación del desempeño: Radica en la eficiencia que tiene todo el equipo de trabajo en una organización, es decir, todo aquel personal que se desempeña en cumplir con actividades, responsabilidades y objetivos dentro de la misma.  Y esta se puede estimar o medir a través de la misma evaluación del desempeño.

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Es un proceso sistemático de estimación cuantitativa y cualitativa con el fin de estimar el cumplimiento de las obligaciones laborales del trabajador y se centra en 3 aspectos principales que son: personalidad, cualidades y comportamiento.
Anna Karen Vázquez Cipriano

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La evaluación del desempeño laboral se centra en tres grandes bloques principales: Personalidad, cualidades y comportamiento de la persona. Grado de contribución del empleado a los objetivos propuestos o el trabajo requerido. Potencial que hay que desarrollar.

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Tanto la capacitación como el desarrollo son factores determinantes en el cumplimiento de los objetivos de toda organización.

La capacitación es por lo tanto, una inversión para la organización, pues los resultados que se obtienen de ella no sólo benefician al empleado, sino que contribuye al logro de los objetivos empresariales.

y el desempeño juega un papel muy importante en el desarrollo de los recursos humanos de una organización, pues su correcta aplicación se convierte en un medio de motivación y estímulo en los empleados, que finalmente termina beneficiando a la organización.

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La capacitación, debido a su concreción y apuesta por el corto plazo, está pensada para un determinado puesto de trabajo. Se busca dotar de herramientas y habilidades a un profesional teniendo en cuenta la labor que va a realizar en la empresa.

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La capacitación, debido a su concreción y apuesta por el corto plazo, está pensada para un determinado puesto de trabajo. Se busca dotar de herramientas y habilidades a un profesional teniendo en cuenta la labor que va a realizar en la empresa.

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Cuando hablamos de desarrollo, sin embargo, los objetivos son siempre mucho más amplios y pueden abarcar todo tipo de conocimientos y habilidades. Frente a la capacitación, el desarrollo es menos tangible y suele apostar por abordar cuestiones filosóficas, cambiar hábitos y mejorar aptitudes.
Adriana de Coss Fernandez
https://www.game-learn.com/es/recursos/blog/las-4-grandes-diferencias-entre-capacitacion-y-desarrollo/

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La capacitación es toda actividad realizada en una organización respondiendo a sus necesidades, que busca mejorar la actitud conocimiento, habilidades o conductas de su personal. La necesidad de capacitación surge cuando hay una diferencia entre lo que una persona debería saber para desempeñar una tarea, y lo que sabe realmente. Dado los cambios continuos en las organizaciones, cada persona debe estar preparado para ocupar las funciones que se requiera. Desarrollo: Se refiere a la educación que recibe el individuo para perfeccionar e incrementar sus conocimientos, habilidades y actitudes, con el objetivo de ampliar sus responsabilidades en el futuro.

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La capacitación es toda actividad realizada en una organización respondiendo a sus necesidades, que busca mejorar la actitud conocimiento, habilidades o conductas de su personal. La necesidad de capacitación surge cuando hay una diferencia entre lo que una persona debería saber para desempeñar una tarea, y lo que sabe realmente. Dado los cambios continuos en las organizaciones, cada persona debe estar preparado para ocupar las funciones que se requiera. Desarrollo: Se refiere a la educación que recibe el individuo para perfeccionar e incrementar sus conocimientos, habilidades y actitudes, con el objetivo de ampliar sus responsabilidades en el futuro.

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Daniela Gutiérrez Espinosa.

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Este proceso sirve para conocer el estado de la eficiencia y la eficacia que tiene y/o logra una persona al desarrollarse en su puesto. Nataly Gallegos 

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Este proceso sirve para conocer el estado de la eficiencia y la eficacia que tiene y/o logra una persona al desarrollarse en su puesto. Nataly Gallegos 

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Es una evaluación que nos permite analizar las fortalezas y debilidades de los colaboradores durante sus actividades de trabajo y así brindar una retroalimentaciòn  que les permita mejorar el desempeño y así poder lograr satisfactoriamente los objetivos empresariales y personales.

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Es una evaluación que nos permite analizar las fortalezas y debilidades de los colaboradores durante sus actividades de trabajo y así brindar una retroalimentaciòn  que les permita mejorar el desempeño y así poder lograr satisfactoriamente los objetivos empresariales y personales.

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Viridiana Zambrano A.

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Importancia de la evaluación del desempeño

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El concepto de capacitación, se refiere a una manera mas técnica de adiestramiento que recibe un empleado para las funciones de un puesto; de manera que el trabajador se integre al proceso productivo de una empresa.  En el tema de desarrollo; se refiere a la educación que recibe el empleado dentro de la empresa que va dirigido a su crecimiento profesional de manera que aliente y estimule de manera efectiva su desempeño en  la empresa. HILDA RGUEZ. MOLINA

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El concepto de capacitación, se refiere a una manera mas técnica de adiestramiento que recibe un empleado para las funciones de un puesto; de manera que el trabajador se integre al proceso productivo de una empresa.  En el tema de desarrollo; se refiere a la educación que recibe el empleado dentro de la empresa que va dirigido a su crecimiento profesional de manera que aliente y estimule de manera efectiva su desempeño en  la empresa. HILDA RGUEZ. MOLINA

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CAPACITACION .Consiste en preparar, desarrollar e integrar al trabajador en el proceso productivo de la empresa.
DESARROLLO.Se refiere a la educación que recibe una persona para el crecimiento profesional a fin de estimular la efectividad en el cargo.
CARMEN PATRICIA VILLALOBOS ESCOBAR

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La pandemia de la COVID-19 y la inestabilidad política han afectado a las empresas peruanas en muchos sentidos. Uno de los más graves fue la cadena de suministros, sobre todo, en las compañías que realizan negocios business to business (B2B). Se estima que este nicho mueve trillones de dólares en el mercado global, con un nivel gigantesco de transacciones.

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Toda capacitación es muy importante durante la vida laboral y profesional, ya que de esta depende el funcionamiento que debe tener el trabajador o grupo asociado, la capacitación es el punto fuerte para que haya un desarrollo exitoso, es muy importante recalcar que no es lo mismo la capacitación y el desarrollo de personal esto viene siendo como nuestro presente y futuro. El adiestramiento o capacitación es lograr la fuerza y los buenos resultados que una organización espera ya que estos lograr que el empleado pueda tener una solución rápida y efectiva a cualquier contrariedad que se le presente durante su ocupación en el área asignada o externa.

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Capacitación y desarrollo: Esto es algo muy primordial en aquellas personas que están ingresando a la empresa, institución o al lugar en donde se desempeñarán. Pero no deja de ser importante para aquellos que ya pertenecen a la empresa, ya que aquellos que ya están, se capacitan para hacer nuevas actividades o hacer de mejor manera las que ya estamos realizando. Edwin A. Velázquez Tondopó.

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Capacitación y desarrollo: Esto es algo muy primordial en aquellas personas que están ingresando a la empresa, institución o al lugar en donde se desempeñarán. Pero no deja de ser importante para aquellos que ya pertenecen a la empresa, ya que aquellos que ya están, se capacitan para hacer nuevas actividades o hacer de mejor manera las que ya estamos realizando. Edwin A. Velázquez Tondopó.

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Permite determinar el valor relativo de cada puesto, según su importancia y contribución a los intereses de una organización, en este proceso se consideran diferentes factores que dependen de la metodología utilizada, como por ejemplo, responsabilidades, habilidades requeridas, tipo de esfuerzo, demandas exigidas, etc.

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Permite determinar el valor relativo de cada puesto, según su importancia y contribución a los intereses de una organización, en este proceso se consideran diferentes factores que dependen de la metodología utilizada, como por ejemplo, responsabilidades, habilidades requeridas, tipo de esfuerzo, demandas exigidas, etc.

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Capacitación: Prepara al trabajador en actividades específicas en el proceso productivo de la propia empresa.
Desarrollo: Profesionalización individual del recurso humano en relación a su futuro laboral y profesional y efectividad de su cargo que desempeña.

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es el proceso de establecer las relaciones relativas de los puestos dentro de una organización, aplicando una medida cuantitativa al contenido de los puestos.

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es el proceso de establecer las relaciones relativas de los puestos dentro de una organización, aplicando una medida cuantitativa al contenido de los puestos.

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La capacitación de personal es una manera de proporcionar a los nuevos colaboradores los conocimientos y las competencias que necesitan para ser muy eficientes en su trabajo. Esto ayuda a ampliar sus conocimientos y mejorar sus habilidades profesionales lo cual generara un impacto favorable para la empresa.

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La capacitación de personal es una manera de proporcionar a los nuevos colaboradores los conocimientos y las competencias que necesitan para ser muy eficientes en su trabajo. Esto ayuda a ampliar sus conocimientos y mejorar sus habilidades profesionales lo cual generara un impacto favorable para la empresa.

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Viridiana Zambrano A.

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Es cualquier decisión administrativa que afecta el estatus de un trabajador en relación con su retención, capacitación, promoción, mejoramiento o reducción salarial, transferencia, suspensión o desvinculación de la empresa. Amin Diaz 

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Es cualquier decisión administrativa que afecta el estatus de un trabajador en relación con su retención, capacitación, promoción, mejoramiento o reducción salarial, transferencia, suspensión o desvinculación de la empresa. Amin Diaz 

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Frecuentemente se piensa que estás dos actividades son similares sin embargo, la capacitación va más dirigida a lo técnico, mientras que el desarrollo a lo estratégico. Pues mientras que uno se enfoca más en los empleados encargados de las operaciones, el otro va dirigido a los mandos medios, supervisores y gerentes.

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Frecuentemente se piensa que estás dos actividades son similares sin embargo, la capacitación va más dirigida a lo técnico, mientras que el desarrollo a lo estratégico. Pues mientras que uno se enfoca más en los empleados encargados de las operaciones, el otro va dirigido a los mandos medios, supervisores y gerentes.

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Eliezer Morales Martínez

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 Capacitación o desarrollo de personal, es toda actividad realizada en una organización, respondiendo a sus necesidades, que busca mejorar. Amin Diaz

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 Capacitación o desarrollo de personal, es toda actividad realizada en una organización, respondiendo a sus necesidades, que busca mejorar. Amin Diaz

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La capacitación personal es algo de mucha importancia, ya que en la actualidad tenemos a la mano una gran cantidad de información a la cual podemos acceder, y el estar preparados en conocimientos es una de las competencias más requeridas en el mercado laboral. Es importante que busquemos siempre estar actualizados en conocimientos, esto lo podemos lograr llevando cursos, a través de vídeos informativos, lecturas, entre otras actividades que es posible realizar por cuenta propia. Actualmente es muy sencillo gracias al internet.

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La capacitación personal es algo de mucha importancia, ya que en la actualidad tenemos a la mano una gran cantidad de información a la cual podemos acceder, y el estar preparados en conocimientos es una de las competencias más requeridas en el mercado laboral. Es importante que busquemos siempre estar actualizados en conocimientos, esto lo podemos lograr llevando cursos, a través de vídeos informativos, lecturas, entre otras actividades que es posible realizar por cuenta propia. Actualmente es muy sencillo gracias al internet.

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Eliezer Morales Martínez

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Es una herramienta que permite otorgar y definir de manera formal y justa la remuneración (sueldo) de cada empleado en una organización, existen también diversos métodos de valuación de puestos. Hay métodos que se basan en el nivel de complejidad de la tarea, hay otros que se basan en el riesgo que representa la tarea, por ejemplo el personal que se encarga de hacer reparaciones eléctricas en las que corren el riesgo de recibir descargas eléctricas constantemente, o los chóferes de camiones pasados.

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Es una herramienta que permite otorgar y definir de manera formal y justa la remuneración (sueldo) de cada empleado en una organización, existen también diversos métodos de valuación de puestos. Hay métodos que se basan en el nivel de complejidad de la tarea, hay otros que se basan en el riesgo que representa la tarea, por ejemplo el personal que se encarga de hacer reparaciones eléctricas en las que corren el riesgo de recibir descargas eléctricas constantemente, o los chóferes de camiones pasados.

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Eliezer Morales Martínez

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La valuación de puestos es un sistema técnico para determinar la importancia de cada puesto en relación con los demás de una empresa. a fin de lograr la correcta  organización  y remuneración del personal.
Dulce María López Saraoz

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Es un proceso sistemático y periódico  de estimación cuantitativa y cualitativa. En donde las personas llevan a acabo las actividades y responsabilidades de los puestos que desarrollan.
Dulce María López Saraoz

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Todas las noticias de Portal Pyme. Entra e informate de los últimos acontecimientos ocurridos en nuestro país en Emol.com

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Es toda actividad realizada en una organización, respondiendo a sus necesidades que busca la mejor actitud, conocimiento, habilidades o conducta de su personal.
Dulce María López Saraoz

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Proceso de Desarrollo de las Personas - Capacitación y Desarrollo