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7 Pflichten für Arbeitnehmer mit Beispielen

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7 Pflichten für Arbeitnehmer mit Beispielen

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https://www.handwerk-magazin.de/arbeitnehmerpflichten-7-dinge-die-jeder-mitarbeiter-beachten-muss-182925/

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Arbeitnehmerpflichten: 7 Dinge, die jeder Mitarbeiter beachten muss - handwerk magazin

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Ohne, dass darüber gesprochen wird, sind für Mitarbeiter am Arbeitsplatz auch über den Arbeitsvertrag hinaus obligatorische Pflichten zu beachten. So hat zum Beispiel ganz einfach jeder, der eine Stelle antritt, auch zu arbeiten – logisch. Was sie aber noch alles von Ihren Arbeitnehmern verlangen dü…

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„Nicht klar und verständlich" erschien dem Bundesarbeitsgericht (BAG) die Regelung zur Überstundenvergütung eines Lagerleiters aus Sachsen-Anhalt. In seinem Arbeitsvertrag stand lediglich: „Der Arbeitnehmer ist bei betrieblicher Erfordernis auch zur Mehrarbeit verpflichtet" und weiter, „der Arbeitnehmer erhält für die Über- und Mehrarbeit keine weitergehende Vergütung".

In einer jetzt veröffentlichten Urteilsbegründung des BAG, wird diese Klausel für unwirksam erklärt, weil der Arbeitnehmer bei Vertragsschluss nicht abschätzen konnte, „was auf ihn zukommt" und wie viel er für seinen Lohn tatsächlich arbeiten muss. Deshalb muss sein ehemaliger Arbeitgeber dem Lagerleiter alle 968 geleisteten Überstunden nachträglich bezahlen. Der Ex-Mitarbeiter freut sich über 9534 Euro.

Doch wer kann jetzt mit einem ähnlichen Geldsegen rechnen? Wie kann sich ein Unternehmen gegen solche Forderungen absichern? Und: Wie können Arbeitnehmer beweisen, dass sie Überstunden gemacht habe? Diese und andere Fragen beantwortet der Arbeitsrechtler Steffen Scheuer von Baker & McKenzie.
Wer kann nach diesem Urteil eine Nachzahlung von seinem Arbeitgeber verlangen, wer nicht?
Scheuer: Für Arbeitnehmer, denen entweder im Arbeitsvertrag oder einem anwendbaren Tarifvertrag eine Überstundenvergütung zugesagt wurde, ändert sich nichts. Sie haben auch weiterhin einen Anspruch. Für Arbeitnehmer, deren Arbeitsvertrag entweder gar keine Regelung zu Überstunden enthält oder sagt, dass alle Überstunden vom Grundgehalt abgedeckt sind, gilt folgende Neuerung: Wenn sie mehr als die Beitragsbemessungsgrenze von 67.200 Euro in Westdeutschland beziehungsweise 57.600 Euro in Ostdeutschland verdienen, haben sie in der Regel keinen Anspruch auf Überstundenvergütung. Wer weniger als diese Beitragsbemessungsgrenzen verdient, hat grundsätzlich Anspruch auf zusätzliche Vergütung der geleisteten Überstunden, und zwar selbst dann, wenn im Arbeitsvertrag die Überstundenvergütung ausdrücklich ausgeschlossen wurde.
Warum werden Manager, Führungspersonal und Besserverdiener von dieser Regelung ausgeschlossen?
Das Bundesarbeitsgericht geht davon aus, dass Gutverdiener, die mehr als 67.200 Euro verdienen keine „Vergütungserwartung" für Überstunden haben. Das Gericht argumentiert, dass Mitarbeiter in dieser Vergütungsstufe eher für die Erfüllung ihrer Arbeitsaufgaben bezahlt werden und nicht nach Arbeitsstunden. Es ist aus Gründen der Rechtsklarheit zu begrüßen, dass das Bundesarbeitsgericht uns eine recht einfach zu handhabende Leitlinie dafür aufgezeigt hat, welche Gruppe von Arbeitnehmern künftig keine Vergütungserwartung für Überstunden mehr hat.

Das Urteil wird ja auch in den Medien diskutiert. Müssen Arbeitgeber jetzt mit einer Klagewelle rechnen, weil sich die betroffenen Mitarbeiter hinsetzen und ihren Arbeitsvertrag genau unter die Lupe nehmen?

Das glaube ich nicht. Selbst wenn Arbeitnehmer unzulässige Klauseln in ihren Arbeitsverträgen finden, müssen sie beweisen, dass sie die Überstunden geleistet haben und dass der Vorgesetzte sie dazu angehalten hat. Das ist und bleibt im Nachhinein sehr kompliziert. Zu erwarten ist allerdings, dass das Urteil diejenigen Arbeitnehmer sensibilisiert, die weniger als die Beitragsbemessungsgrenze verdienen. Diese Gruppe wird künftig möglicherweise mehr Wert darauf legen, ihre Überstunden zu dokumentieren.
Wie können Arbeitnehmer die geleisteten Überstunden vor Gericht letztendlich nachweisen?
Einfach ist es dann, wenn der Arbeitgeber eine Zeiterfassung zum Beispiel per Stechuhr installiert hat. Gerade bei Bürotätigkeiten arbeiten viele Leute aber nach Vertrauensarbeitszeit. In solchen Fällen bleibt oft nur die Möglichkeit, sich Überstunden dokumentieren und einmal in der Woche vom Arbeitgeber abzeichnen zu lassen. Das kann allerdings zu Konflikten mit dem Vorgesetzten führen und wird deshalb möglicherweise nicht für alle Arbeitnehmer eine realistische Option sein.
Die Überstunden eines Lagerarbeiter aus Nordrhein-Westfalen wurden zwar dokumentiert, dennoch scheiterte er vor dem Landesarbeitsgericht in Hamm mit seiner Forderung nach Vergütung seiner Überstunden. Was unterscheidet diesen Fall von dem, der vom BAG zu Gunsten des Arbeitsnehmers entschieden wurde?
Anders als im vom BAG zu entscheidenden Fall, war die arbeitsvertragliche Reglung des Lagerarbeiters hinreichend klar und transparent. Er konnte seinem Arbeitsvertrag nämlich entnehmen, dass zehn Überstunden pro Monat bereits in seinem Grundgehalt eingerechnet sind. Für jede weitere Stunde, so sein Arbeitsvertrag, wird er zusätzlich vergütet. Der Arbeitnehmer wusste also, auf was er sich da einlässt und wie viel Arbeit für gleichen Lohn auf ihn zukommen kann. In dem anderen Fall war die Regelung im Arbeitsvertrag intransparent formuliert, denn sie hielt offen, wie viel der Arbeitnehmer für sein Gehalt arbeiten muss. Diese Unklarheit im Austauschverhältnis von Leistung und Gegenleistung hielt das BAG für unzulässig.
Transparenz ist also bei der Formulierung des Arbeitsvertrages zentral. Was müssen Arbeitgeber schreiben, damit sie rechtlich nicht angreifbar sind?
Sie müssen in Arbeitsverträgen von Arbeitnehmern, die unterhalb der Beitragsbemessungsgrenze verdienen, genau festlegen, wie die Vergütung von Überstunden geregelt ist. Dazu gehört, eine Überstundenzahl anzuführen, die mit dem normalen Gehalt abgegolten ist, sonst müssen alle Überstunden vergütet werden. Eine korrekte Formulierung ist zum Beispiel: „Mit Ihrem Grundgehalt sind zehn Überstunden im Monat vergütet, ab der elften erhalten Sie zusätzlich als Überstundenvergütung den sich aus ihrem Grundgehalt ergebenden rechnerischen Stundenlohn." Das heißt, mit der richtigen Formulierung im Arbeitsvertrag sind unbegrenzt Überstunden erlaubt? Nein. Das Arbeitszeitgesetz legt fest, dass Arbeitnehmer im Durchschnitt nicht mehr als 48 Stunden pro Woche arbeiten dürfen. Außerdem sind mehr als zehn Stunden täglich unzulässig.
Wie lange im Nachhinein können Arbeitnehmer eine nachträgliche Vergütung ihrer Überstunden einfordern?
Die Grenze der Verjährung liegt bei drei Jahren, solange im Arbeitsvertrag beziehungsweise im Tarifvertrag nichts anderes geregelt wurde. Arbeitgeber verkürzen die Anspruchszeiträume durch sogenannte Ausschlussklauseln gerne auf drei Monate. Ähnliche Regelungen finden sich auch in Tarifverträgen. Werden Ausschlussklauseln in Arbeitsverträgen geregelt, sollten die Unternehmen auch hier auf saubere Formulierungen achten, damit diese Klausel auch wirklich wirksam ist. Ist sie unzureichend, gilt die allgemeine Verjährungsfrist von drei Jahren.
Das Thema Überstunden ist für Arbeitnehmer und Arbeitgeber immer wieder ein Reibungspunkt. Mit welchen Problemen wird sich das BAG in nächster Zeit auseinandersetzen müssen?
Ich erwarte, dass das BAG bald entscheiden muss, wie viele Überstunden ohne zusätzliche Entlohnung dem Arbeitnehmer, der unterhalb der Beitragsbemessungsgrenze verdient, durch eine vertragliche Regelung zugemutet werden können. Diese Frage ist auch vor dem Hintergrund der politischen Debatte zu Mindestlöhnen sehr interessant.

Zuerst veröffentlicht auf wiwo.de

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„Nicht klar und verständlich" erschien dem Bundesarbeitsgericht (BAG) die Regelung zur Überstundenvergütung eines Lagerleiters aus Sachsen-Anhalt. In seinem Arbeitsvertrag stand lediglich: „Der Arbeitnehmer ist bei betrieblicher Erfordernis auch zur Mehrarbeit verpflichtet" und weiter, „der Arbeitnehmer erhält für die Über- und Mehrarbeit keine weitergehende Vergütung".

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Grundlagen und Streitpunkte im Arbeitsrecht

Im Sprachgebrauch hat es sich etabliert, ganz allgemein vom Arbeitsrecht zu sprechen. Dabei handelt es sich aber nicht um ein einzelnes Gesetz, sondern um zahlreiche unterschiedliche Gesetze, die alle gemeinsam in das Arbeitsrecht einfließen. Dazu zählen die folgenden Gesetzestexte:

Bürgerliches Gesetzbuch (BGB)

Handelsgesetzbuch (HGB)

Arbeitszeitgesetz (ArbZG)

Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG)

Arbeitsschutzgesetz (ArbSchG)

Bundesurlaubsgesetz (BurlG)

Entgeltfortzahlungsgesetz (EntgFG)

Mindestlohngesetz (MiLoG)

Gewerbeordnung (GewO)

Tarifvertraggesetz (TVG)

Entsprechend umfangreich sind die Regelungen, Rechte und Pflichten, die für Arbeitnehmer und Arbeitgeber gelten. Ein Augenmerk im Arbeitsrecht ist dabei der besondere Schutz des Arbeitnehmers. Es soll verhindert werden, dass Mitarbeiter ausgenutzt oder auf eine andere Art und Weise schlecht behandelt werden. Dieser besondere Schutz ergibt sich aus der ungleichen Stellung der beiden Vertragspartner.

Arbeitnehmer können sich leicht in einer finanziellen Abhängigkeit zum Arbeitgeber befinden, weil der eigene Lebensunterhalt nicht ohne das Gehalt bestritten werden kann. Um zu verhindern, dass dieses Ungleichgewicht zum Nachteil wird, regeln zahlreiche Gesetze im Arbeitsrecht gezielt den Arbeitnehmerschutz.

Trotzdem gibt es im Arbeitsrecht immer wieder Streitpunkte. Die Gründe dafür sind verschieden: Leider werden die Vorgaben aus dem Arbeitsrecht nicht immer eingehalten oder Arbeitgeber und Mitarbeiter haben unterschiedliche Meinungen darüber, ob die gegenseitigen Rechte und Pflichten eingehalten wurden.

Arbeitsrecht: Von Abmahnung bis Zeugnis

Viele Arbeitnehmer kennen zwar ihre Pflichten, weil der Arbeitgeber diese immer wieder deutlich macht, es fehlt jedoch ein umfangreiches Wissen über die eigenen Rechte. Was passiert bei Ermahnung, Abmahnung oder Kündigung - und wann sind diese überhaupt berechtigt? Welche Spielräume gibt es bei Verspätungen durch Stau, Bahn- oder Piloten-Streik? Worauf müssen Sie beim Arbeitsvertrag und Arbeitszeugnis achten?

Zu all diesen (und noch unzähligen weiteren) Fragen hat das Arbeitsgericht bereits diverse Urteile gefällt. Wir haben hier ein umfassendes Arbeitsrecht-Kompendium zusammengetragen. Sie finden nicht nur kurze Erläuterungen zu dem jeweiligen Thema, sondern auch gleich Links zu ausführlichen und detaillierten Dossiers. Die alphabetische Liste wird von uns zudem regelmäßig aktualisiert und erweitert!

Abmahnung

Die Abmahnung ist ein Warnschuss des Chefs - eine Art gelbe Karte und eventuell die Vorstufe zur Kündigung. Sie werden darauf hingewiesen, dass ein Fehlverhalten vorlag und Sie dieses in Zukunft unterlassen müssen. Sonst drohen arbeitsrechtliche Konsequenzen. Kommen Sie der Aufforderung zur Verhaltensänderung nicht nach, kann bei wiederholtem Fehlverhalten laut Arbeitsrecht die Kündigung erfolgen.

Ermahnung: Der kleine Bruder der Abmahnung

Milder als die Abmahnung ist die Ermahnung. Sie weist auch auf ein Fehlverhalten hin und rügt dieses - warnt aber noch nicht vor weiteren Schritten des Arbeitgebers. Genau diese Warnfunktion ist aber regelmäßig notwendig, um im weiteren Verlauf eine Kündigung aussprechen zu können. Die Ermahnung ist somit meist nur ein erster mündlicher Hinweis des Chefs.

Was genau dazu zählt, ob sie Konsequenzen hat und wie Sie als Mitarbeiter reagieren sollten, lesen Sie HIER.

Abwerbung

Ein Headhunter oder ein anderer Arbeitgeber meldet sich und bekundet Interesse an einer Zusammenarbeit - obwohl Sie in ungekündigter Stellung sind. Das schmeichelt zunächst und ist eine Bestätigung für die eigenen Leistungen und beruflichen Erfolge. Ob eine solche Abwerbung überhaupt möglich ist, hängt aber vom Arbeitsvertrag und der Vorgehensweise ab. Es kann ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot festgehalten sein - so dass Sie nach dem Ausscheiden bei einem Unternehmen nicht direkt zur Konkurrenz wechseln dürfen. Zudem gelten strikte Regeln für den Kontakt von Mitarbeitern am Arbeitsplatz.

Änderungskündigung

Bei der Änderungskündigung geht es dem Arbeitgeber nicht darum, seinen Mitarbeiter vor die Tür zu setzen. Vielmehr will er den Mitarbeiter weiterbeschäftigen, nur zu anderen Konditionen. Diese sind jedoch in der Regel schlechter als zuvor. Weniger Gehalt, keine Bonuszahlungen mehr, andere Arbeitszeiten, neuer Arbeitsort... Das müssen Sie allerdings nicht klaglos hinnehmen...

Alkohol

In Maßen genossen (nicht das Glas!) ist Alkohol am Arbeitsplatz nicht verboten. Das bedeutet jedoch keinen Freibrief: Restalkohol im Büro ist genauso problematisch, wie im Straßenverkehr und kann zu einer Abmahnung führen, im Wiederholungsfall gar zur Kündigung. Ferner ist der Chef berechtigt, den Mitarbeiter umgehend wieder nach Hause zu schicken. Für diesen Tag gibt es dann auch kein Gehalt.

Arbeitskleidung

Jeder Mensch hat seinen ganz eigenen und individuellen Stil. Der eine mag es schlichter, der andere etwas ausgefallener. Mal elegant, mal leger. Im Job kann das anders aussehen, wenn der Arbeitgeber eine bestimmte Arbeitskleidung vorschreibt. Aber ist das überhaupt erlaubt? In vielen Fällen ja! Der Arbeitgeber hat das Weisungsrecht und kann damit auch mitreden, wenn es um die Erscheinung eines Mitarbeiters geht - vor allem wenn dieser Kundenkontakt hat oder die Arbeitskleidung und Vorschriften zum Aussehen aufgrund von Sicherheitsrisiken gelten.

Arbeitsunfall

Natürlich gibt es Berufe, in denen ein Arbeitsunfall wahrscheinlicher ist, als in anderen, doch grundsätzlich kann in fast jedem Job ein kleiner oder auch größerer Unfall passieren. Einmal gestolpert, ausgerutscht oder vielleicht fällt auch etwas um und schon ist es passiert. Handelt es sich wirklich um einen Arbeitsunfall, springt die gesetzliche Unfallversicherung ein. Ansonsten kann die Krankenkasse für die Kosten aufkommen. Wichtig ist, dass Sie einen Arbeitsunfall unbedingt beim Unfallträger melden.

Arbeitsvertrag

Es herrscht Vertragsfreiheit in Deutschland. Das bedeutet, dass Arbeitgeber bei der Gestaltung eines Arbeitsvertrags relativ frei sind. Dennoch sollten Arbeitnehmer einige Aspekte im Arbeitsrecht beachten, damit im Ernstfall der Arbeitsvertrag vor Gericht gilt. Denn wie heißt es so schön: Verträge werden nicht für gute Zeiten geschlossen, sondern für schlechte. So sollte der Vertrag alle Rahmenbedingungen möglichst genau klären - außerdem gibt es einige Klauseln, die nicht erlaubt und im Arbeitsvertrag laut Arbeitsrecht unwirksam sind.

Nachweisgesetz

Als Arbeitnehmer haben Sie Anspruch auf einen schriftlichen Arbeitsvertrag. Der Arbeitgeber ist daher verpflichtet, Ihnen bis spätestens einen Monat nach Arbeitsbeginn eine unterzeichnetes Schriftstück aller wesentlichen Vertragsbedingungen zu übergeben. Darin müssen enthalten sein: Angaben zum Arbeitgeber, Ort und Dauer der Beschäftigung, Gehalt, Beschreibung der Tätigkeit, Arbeitszeit, Urlaubsdauer, Kündigungsfristen.

Arbeitsverweigerung

Wer sich absichtlich und bewusst den vertraglichen Pflichten und Weisungen des Arbeitgebers widersetzt, muss möglicherweise mit den Folgen einer solchen Arbeitsverweigerung leben. Diese können von einer Ermahnung bis hin zu Kündigung und Schadensersatzforderungen reichen. Allerdings ist nicht jede Aufgabe, die unerledigt bleibt, gleich eine strafbare Arbeitsverweigerung - und in bestimmten Fällen ist es sogar Ihr gutes Recht als Mitarbeiter, sich den Weisungen Ihres Arbeitgebers zu widersetzen, wenn diese etwa gegen ein Gesetz verstoßen oder Sie Ihre Gesundheit gefährden müssten.

Arbeitszeit

Das Arbeitszeitgesetz regelt die Höchstdauer der täglichen Arbeitszeit, Pausen und Ruhezeiten sowie die Arbeit an Sonn- und Feiertagen. Dort steht zum Beispiel: „Die werktägliche Arbeitszeit der Arbeitnehmer darf acht Stunden nicht überschreiten. Sie kann auf bis zu zehn Stunden nur verlängert werden, wenn innerhalb von sechs Kalendermonaten oder innerhalb von 24 Wochen im Durchschnitt acht Stunden werktäglich nicht überschritten werden." Mit werktäglich sind die Wochentage von Montag bis Samstag gemeint. Das bedeutet, dass ein Vollzeit Beschäftigter laut Arbeitsrecht maximal 48 Stunden in der Woche arbeiten darf. Wer kurzfristig länger arbeitet, muss anschließend mehr Freizeit bekommen, um den Durchschnitt wieder herzustellen.

Arbeitszeitverkürzung: Darf der Arbeitgeber das?

Wie viele Stunden ein Beschäftigter pro Woche arbeiten muss, ist im Arbeitsvertrag festgelegt - und den kann der Arbeitgeber nicht einseitig ändern. Eine Arbeitszeitverkürzung ist somit nicht ohne Weiteres möglich. Für Sonderfälle wie beispielsweise Kurzarbeit im gesamten Betrieb gelten strenge arbeits- und sozialrechtliche Voraussetzungen. Unwirksam sind zum Beispiel Klauseln, die eine einseitige Erhöhung der Mindestarbeitszeit um mehr als 25 Prozent ermöglichen würden. Umgekehrt sind Vertragsklauseln, die eine Reduzierung der bestehenden Arbeitszeit um mehr als 20 Prozent gestatten, ebenfalls unwirksam.

Aufhebungsvertrag

Egal, ob in der Ausbildung oder später im Job: Der Aufhebungsvertrag kann eine attraktive Alternative zur Kündigung sein. Allerdings nur, wenn alles richtig gemacht wird und Sie die kleinen versteckten Fallstricke beachten. So können Sie durch den Aufhebungsvertrag beispielsweise eine Kündigungsfrist umgehen oder eine Abfindung vereinbaren. Auf der anderen Seite droht eine Sperre beim Arbeitsamt und mit der Unterschrift verzichten Sie als Arbeitnehmer auf den Kündigungsschutz.

Bahnstreik

Was tun, wenn man zur Arbeit pendeln will, aber es durch den Bahnstreik nicht rechtzeitig ins Büro schafft? Das sogenannte Wegerisiko und damit auch das Risiko am Heimatbahnhof festzusitzen, trägt der Arbeitnehmer. Da hilft dann nur auf eigene Kosten umsteigen - auf den privaten PKW oder eine Fahrgemeinschaft. Wer einen verständnisvollen Chef hat, kann natürlich auch vorher (!) fragen, ob er oder sie einen Homeoffice-Tag einlegen kann. Verneint der Chef das, muss man leider selber zusehen, dass man pünktlich auf der Arbeit erscheint.

Befristeter Arbeitsvertrag

Vom Gesetzgeber war der befristete Arbeitsvertrag ursprünglich als Einstiegs- oder Rückkehroption in das Berufsleben gedacht. Dabei wird das Arbeitsverhältnis für eine bestimmte Dauer geschlossen. Danach endet der Job ohne dass es dazu eine Kündigung braucht. Sogenannte Kettenbefristungen sind jedoch verboten. Ohne Sachgrund darf eine Befristung laut Arbeitsrecht insgesamt nicht länger als zwei Jahre dauern und in dieser Zeit nur drei mal verlängert werden.

Berufskleidung

Wer als Polizist, Feuerwehrmann, Arzt, Soldat, Pilot, Steward oder Koch arbeitet, ist in der Regel verpflichtet, Berufskleidung zu tragen, weil es dafür ein Gesetz, einen Tarifvertrag, eine Betriebsanweisung oder eben einen entsprechenden Passus im Arbeitsvertrag gibt. Aber auch in anderen Berufen hat der Arbeitgeber, was die Dienstkleidung anbelangt, weitreichende Kompetenzen.

Betriebsgeheimnis

Angestellte dürfen längst nicht alles weitergeben, was sie im Job erfahren. Technisches Wissen, Abläufe, Kundendaten oder wirtschaftliche Informationen zählen zum Betriebsgeheimnis und das Unternehmen hat ein Interesse daran, dass diese geschützt werden. Selbst wenn die Verschwiegenheit nicht explizit im Arbeitsvertrag geregelt ist, greift das Betriebsgeheimnis und Sie müssen vorsichtig mit dem Wissen umgehen. Wer Betriebsgeheimnisse ausplaudert, muss mit einer verhaltensbedingten Kündigung rechnen und macht sich vielleicht sogar schadensersatzpflichtig. Im schlimmsten Fall kann eine Gefängnisstrafe drohen, wenn aus Böswilligkeit dem Unternehmen Schaden zugefügt werden sollte oder die Geheimnisse aus Eigennutz und für finanziellen Gewinn verkauft wurden.

Betriebsrat

Der Betriebsrat ist die Interessenvertretung der Arbeitnehmer. Hat ein Betrieb fünf Mitarbeiter oder mehr, kann die Belegschaft einen Betriebsrat gründen. Das Gremium verfügt über weitgehende Mitwirkungs- und Mitbestimmungsrechte. So muss der Arbeitgeber vor geplanten Kündigungen mit dem Betriebsrat sprechen. In einigen Bereichen kann der Arbeitgeber Maßnahmen nur dann durchführen, wenn der Betriebsrat seine Zustimmung erteilt.

Betriebsvereinbarung

Eine Betriebsvereinbarung wird zwischen dem Arbeitgeber auf der einen und dem Betriebsrat als Mitarbeitervertretung auf der anderen Seite geschlossen. Darin können die unterschiedlichsten Themen und Fragen rund um die Arbeit und den Arbeitsplatz festgehalten werden. Das können der Schutz vor Arbeitsunfällen, Urlaubsregelungen oder auch geltende Arbeitszeitmodelle sein. Eine Betriebsvereinbarung kann gültige Arbeits- oder Tarifverträge ergänzen.

Bewerbung

Unternehmen können aus vielen Gründen einen Bewerber ablehnen, aber nicht alle Ablehnungsgründe sind im Arbeitsrecht erlaubt. Grundsätzlich hat jeder Arbeitgeber Wahlfreiheit, wenn es um die Einstellung neuer Mitarbeiter angeht. Doch diese hat auch Grenzen. Sobald die Ablehnung eine Diskriminierung darstellt und gegen das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) verstößt, ist das Arbeitsrecht auf der Seite des Bewerbers.

Datenschutz

Bei Bewerbungen sind Social Media nicht mehr wegzudenken. Fast jeder ist heute auf wenigstens einem Portal wie Xing, Linkedin oder Facebook präsent. Bewerber nutzen diese aber nicht nur zur professionellen Präsentation, sondern eben auch privat. Eine verlockende Informationsfülle, die auch Chefs, Headhunter und Recruiter zunehmend zu nutzen wissen. Doch es ist nicht immer erlaubt, einen Kandidaten zu googlen.

Privatsphäre

Zu den Personaldaten, die ein Arbeitgeber erfragen und speichern darf, gehört rein rechtlich nur die Anschrift. Ihre private Telefon- oder Handynummer müssen Sie laut Arbeitsrecht nicht offenbaren, wenn Sie das nicht wünschen. Das ist vor allem für den Fall interessant, wenn der Chef einen gerne mal nach Feierabend anrufen möchte. Darf er aber nicht, nach einem Arbeitspensum von 8 Stunden pro Werktag ist Schluss. Nach dem Arbeitszeitgesetz kann Ihr Chef also nicht permanente Erreichbarkeit verlangen. Auch müssen nach Feierabend keine Dienst-Mails mehr beantwortet werden.

Dienstwagen

Er wird zwar zunehmend unattraktiver - in manchen Branchen und Positionen stellt der Dienstwagen aber immer noch ein Statussymbol dar. In dem Fall zahlt die Firma das Auto, der Arbeitnehmer kann den Firmenwagen kostenlos zu dienstlichen (manchmal auch zu privaten) Zwecken nutzen. Allerdings gilt das als steuerrechtlich als geldwerter Vorteil und muss beim Fiskus versteuert werden. Genaueres dazu finden Sie in unserem Dienstwagen Rechner.

Dienstreisen: Ist Reisezeit gleich Arbeitszeit?

Wer zur Arbeit pendelt, der Jurist spricht dabei von Wegezeiten zwischen privater Wohnung und Büro, der arbeitet nicht. Folglich muss der Arbeitgeber dies auch nicht bezahlen, denn es ist Sache des Arbeitnehmers, wie er zu seinem Arbeitsplatz kommt. Viel schwieriger aber wird die Frage aber bei Dienstreisen. Was ist dann mit der Hin- und Rückfahrt: Zählen diese automatisch als Arbeitszeiten und sind daher mit dem Gehalt zu bezahlen und auf die tägliche Arbeitszeit anzurechnen? Oder gilt dies als Freizeit? Entscheidend ist, wie Sie die Fahrtzeit verbringen.

Wer auf Anweisung des Chefs in der Bahn arbeitet oder selbst mit dem Auto fahren muss, kann seine Zeit nicht frei gestalten - dies gilt bei Dienstreisen als Arbeitszeit. Wenn Sie hingegen in der Bahn privat ein Buch lesen, bis Sie ankommen, handelt es sich um Freizeit.
Wir zeigen Ihnen hier, was Sie über Dienstreisen und das Arbeitsrecht wissen müssen ...

Doping

Nicht wenige greifen heute im Job zu Aufputschmitteln wie Amphetamine zurück oder zweckentfremden Ritalin. Legale Drogen sind zunächst kein Kündigungsgrund und somit ist das Doping im Job nicht grundsätzlich verboten. Sollten die Mittel aber ähnliche Auswirkungen wie Alkohol haben, etwa die Verminderung der Reaktionsfähigkeit und Arbeitsleistung, können Arbeitgeber zur Abmahnung und unter Umständen zur Kündigung berechtigt sein. Ebenso könnte der Chef per Weisungsrecht die Einnahme solcher Mittel generell untersagen. Hat der Arbeitgeber ein solches ausdrückliches Verbot erteilt und wird dagegen verstoßen, droht laut Arbeitsrecht ebenfalls mindestens eine Abmahnung.

Druckkündigung

Eigentlich sollte man meinen, dass der Chef oder die Chefin über den Dingen steht. Es kann allerdings Situationen geben, in denen sich die Führungskraft von ihren Mitarbeitern derart unter Druck gesetzt fühlt, dass sie irgendwann nachgibt. Das ist der Fall, wenn Mitarbeiter ihrerseits mit Kündigung oder sogar Arbeitsniederlegung drohen, falls ein bestimmter Kollege nicht entlassen wird. Erfolgt die Entlassung dieses Mitarbeiters auf Wunsch anderer, handelt es sich um eine sogenannte Druckkündigung. Das Arbeitsgericht entscheidet regelmäßig zugunsten der Entlassenen, da sich in vielen Fällen der Arbeitgeber nicht schützend vor seinen Mitarbeiter stellt und somit seiner Fürsorgepflicht nur unzureichend nachgekommen ist.

Elternzeit

Familie und Beruf zusammenzubringen ohne die individuellen Karrierechancen aufs Spiel zu setzen ist für Arbeitnehmer nach wie vor schwierig. Um (werdenden) Eltern die Verknüpfung beider Lebensbereiche zu ermöglichen, wurde die Elternzeit geschaffen. Dabei muss der Arbeitgeber jeden Mitarbeiter bis zu drei Jahre für die Kindererziehung freistellen und im Anschluss bei der Rückkehr den alten oder einen vergleichbaren Arbeitsplatz gewährleisten. Hinzu kommt für mindestens ein Jahr staatliche Hilfe durch das Elterngeld.

Freistellung

Werden Sie von Ihrem Arbeitgeber freigestellt, sind Sie bis auf weiteres von Ihren arbeitsvertraglichen Pflichten entbunden. Soll heißen: Sie müssen Ihrer Arbeit nicht mehr nachgehen, haben aber in vielen Fällen weiterhin einen Anspruch auf Ihr Gehalt - außer Sie haben die Freistellung selbst verlangt, ohne einen rechtlichen Anspruch darauf zu haben. In einem solchen Fall kann das Unternehmen Sie auch unbezahlt freistellen.

Fußball gucken

Egal, ob Weltmeisterschaft oder Europameisterschaft: Während der Arbeitszeit Fußball zu schauen, bedarf der Zustimmung durch den Chef. Verstößt der Arbeitnehmer gegen Pflichten aus seinem Arbeitsvertrag, muss er mit der gelben Karte, der Abmahnung, oder gar der roten Karte, der Kündigung rechnen.

Gefälschtes Zeugnis

Mal eben mit Photoshop das eigene Zeugnis frisieren und so der Karriere mit ein paar Tricks auf die Sprünge zu helfen, ist keine gute Idee. Das Arbeitsgericht bewertet nachträgliche Manipulationen wie Einarbeitung von Firmenlogos, veränderte Inhalte oder bessere Noten als Urkundenfälschung. Auf den betrügenden Arbeitnehmer mit dem gefälschten Zeugnis können daher Strafen in Höhe mehrerer tausend Euro zukommen.

Gehaltskürzung

Im Arbeitsvertrag wird genau geregelt, wie hoch das Gehalt ausfällt. Was aber, wenn der Chef mit den Leistungen seines Angestellten nicht mehr zufrieden ist: Darf er dann einfach eine Gehaltskürzung vornehmen? In der Regel nicht! Wer Fehler macht oder schlechtere Leistungen bringt, kann nicht einfach schlechter bezahlt werden.

Haftpflicht

Wie sieht es aus, wenn Ihnen auf der Arbeit ein Fehler mit weitreichenden Konsequenzen unterläuft? Üblicherweise greift die beschränkte Arbeitnehmerhaftung, das heißt, Sie müssen nicht persönlich für Fehler haften, da davon ausgegangen wird, dass selbst bei gewissenhafter Arbeit Fehler passieren. Arbeitgeber müssen entsprechende Versicherungen für ihre Mitarbeiter abschließen, die bei Inanspruchnahme natürlich steigen. Manches Unternehmen kommt deshalb auf die Idee, im Arbeitsvertrag entsprechende Klauseln zur Haftpflicht aufzunehmen - vergeblich. Das Arbeitsgericht hat diese für unwirksam erklärt.

Illegaler Arbeitsvertrag

Auch das kommt vor: Arbeitnehmer stecken in einer persönlichen Zwangslage und stimmen Klauseln zu, die klar rechtswidrig sind und einen illegalen Arbeitsvertrag begründen. Beispielsweise wenn ein Unternehmen in den Arbeitsvertrag hineinschreibt, dass sich die Mitarbeiterin verpflichtet, in den kommenden drei Jahren nicht schwanger zu werden. Solche Vorschriften oder auch unbegrenzte, pauschal abgegoltene Überstunden wertet das Arbeitsgericht als nicht zulässig.

Krankmeldung

Jeder Mensch wird irgendwann mal krank. Und wer krank ist, gehört nicht mehr ins Büro - zu groß ist die Ansteckungsgefahr für Kollegen und zu groß das Risiko für die eigene Gesundheit und Genesung. Wer krank ist und deshalb zuhause bleibt, muss die Arbeitsunfähigkeit seinem Arbeitgeber allerdings melden - mindestens telefonisch und spätestens bei Dienstbeginn. Am dritten Kalendertag nach der Krankmeldung ist zudem eine ärztliche Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung erforderlich, wenn der Arbeitsvertrag nichts anderes vorschreibt.

Krank in der Probezeit: Darauf bitte achten

Wenn Sie gerade erst den Arbeitsvertrag unterschrieben haben, kommt eine plötzliche Erkrankung in der Probezeit natürlich besonders ungelegen. Schließlich steht während der Probezeit auch Ihre Zuverlässigkeit auf dem Prüfstand - und die müssen Sie erst mal beweisen. Riskieren Sie also gleich die Kündigung und damit den Verlust Ihres Arbeitsplatzes, wenn Sie sich noch in der Probezeit krank schreiben lassen?

Zwar ist eine Kündigung in der Probezeit ohne Angaben von Gründen möglich, doch in der Regel ist eine Krankmeldung unproblematisch. Wichtig ist, dass Sie sich richtig krankmelden und dem Arbeitgeber rechtzeitig eine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung vorlegen. Dann haben Sie kaum Grund zur Sorge.

Krankes Kind

Das Kind wird krank, muss zuhause im Bett bleiben und betreut werden. Für berufstätige Eltern nicht leicht. Das Arbeitsrecht regelt deshalb: Es gibt ein Recht darauf, dass Sie für ein krankes Kind zuhause bleiben dürfen. Dieses ist jedoch nicht uneingeschränkt. Im Jahr 2021 wurde die Anzahl der Kinderkrankentage bei verheirateten Paaren mit einem Kind auf 30 Tage pro Elternteil erhöht. Alleinerziehende dürfen 60 Tage für ein krankes Kind zuhause bleiben.

Kündigung

Für viele Menschen stellt die berufliche Demission eine fürchterliche Blamage dar: Die Kündigung des Arbeitsvertrags ein Kainsmal, das man so schnell nicht mehr los wird. Unsinn! Zuerst sollten Sie prüfen, ob diese überhaupt rechtswirksam ist. Denn kündigt ein Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis, muss er sich laut Arbeitsrecht an bestimmte Formalia und Kündigungsfristen halten. Eine fristlose Kündigung ist nur in Ausnahmefällen zulässig. In Betrieben mit mehr als zehn Mitarbeitern braucht es zudem immer einen triftigen Kündigungsgrund. Und falls ein Betriebsrat vorhanden ist, muss der in der Regel auch noch zustimmen.

Betriebsbedingte Kündigung: Gründe und Reaktion

Neben der personenbedingten und verhaltensbedingten Kündigung ist die betriebsbedingte Kündigung die dritte Form der ordentlichen Kündigung, mit der ein Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis beenden kann. Eine allgemeine wirtschaftliche Schieflage des Unternehmens oder Umsatzeinbrüche reichen dazu aber nicht aus. Dazu muss der Arbeitgeber konkrete Gründe und Zahlen präsentieren können. Erst wenn vier Voraussetzungen vorliegen, kann betriebsbedingt gekündigt werden.

Kündigungsschutzklage

Der Kündigungsschutz in Deutschland ist einer der stärksten in der ganzen Welt. So kann sich jeder Arbeitnehmer mit einer Kündigungsschutzklage gegen den Rauswurf wehren. Dazu muss diese aber rechtzeitig beim Arbeitsgericht eingereicht werden - drei Wochen nach Zugang der Kündigung sagt das Arbeitsrecht -, sonst wird die Kündigung wirksam und für eine Abfindung gibt es keine Verhandlungsposition mehr.

Lohnfortzahlung

In Deutschland gilt das Entgeltfortzahlungsgesetz und damit die Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall. Das bedeutet, dass Arbeitnehmer auch dann ihr Gehalt ohne Abzüge erhalten, wenn sie arbeitsunfähig erkrankt sind. Wer aus gesundheitlichen Gründen nicht arbeiten kann, muss also nicht auf seine Bezahlung verzichten. Werden einige Voraussetzungen eingehalten und übersteigt die Krankheitsdauer eine Zeit von sechs Wochen nicht, übernimmt der Arbeitgeber die Lohnfortzahlung, nach den sechs Wochen zahlt die Krankenkasse das sogenannte Krankengeld.

Lohnpfändung

Kann ein Schuldner die Forderungen eines Gläubigers nicht mehr bezahlen, kann es im schlimmsten Fall zu einer Lohnpfändung kommen. Für den Arbeitnehmer ist dieser Vorgang aus mehreren Gründen schwierig: Einmal fehlt plötzlich das bisher sichere Einkommen, zum anderen weiß nun auch der Arbeitgeber von den Geldsorgen. Es kann jedoch nicht die gesamte Bezahlung gepfändet werden, um Miete und Lebenshaltungskosten zu gewährleisten.

Meinungsfreiheit

Meinungsfreiheit ist ein Grundrecht. Doch das heißt nicht, dass jede Äußerung oder Beleidigung rechtens ist. Im Job etwa hat Meinungsfreiheit Grenzen: Zum Beispiel wenn unwahre Behauptungen verbreitet werden, die anderen schaden können. Das Recht auf Meinungsfreiheit endet aber auch dort, wo das Recht der persönlichen Ehre (Art. 5 Abs. 2 GG.) beginnt. Im Klartext: Bekommt der Chef über Dritte Wind von internen Lästereien, bewegen sich die betroffenen Arbeitnehmer auf dünnem Eis.

Mindestlohn

Aktuell (Juli 2021) gilt bundesweit ein Mindestlohn von 9,60 Euro in der Stunde. Allerdings gibt es auch Ausnahmen: Ausgenommen vom Mindestlohn sind etwa Langzeitarbeitslose, Schülerpraktikanten oder Studenten, die ein Pflichtpraktikum absolvieren. Auch im Frisörgewerbe und in der Fleischindustrie gibt es Ausnahmen. Bei Minijobbern auf 450-Euro-Basis wiederum begrenzt der Mindestlohn die monatliche Arbeitszeit.

Mitarbeiterhaftung

Fehler und Missgeschicke sind menschlich. So kann es sein, dass Sie im Job einen Schaden verursachen: Sie machen den Arbeitscomputer kaputt oder ruinieren im schlimmsten Fall ein Gerät was viele Tausende oder Zehntausende Euro kostet. Ob Sie als Mitarbeiter für einen solchen Schaden haften und für die Kosten aufkommen müssen, hängt zu großen Teilen davon ab, ob Sie vorsätzlich oder fahrlässig gehandelt haben. Bei leichter Fahrlässigkeit, etwa weil Ihnen ein Getränk über dem Laptop ausgekippt ist, kann die Mitarbeiterhaftung komplett entfallen. Teurer kann es werden, wenn es sich um mittlere oder sogar grobe Fahrlässigkeit handelt.

Mobbing

Mobbing hat viele hässliche Gesichter. Allerdings gilt es, zwischen systematischem (!) Mobbing und einfacher Abneigung zu unterscheiden. Zu echtem Mobbing gehören laut Arbeitsrecht: fortgesetzte Tätlichkeiten; sexuelle Belästigungen; Demütigungen; Diskriminierungen; grundloses Herabwürdigen der Leistung; vernichtende Beurteilungen; Isolation - auch von der betrieblichen Kommunikation; schikanöse Anweisungen, wie das Zuteilen nutzloser oder unlösbarer Aufgaben; Anweisungen für ehrmindernde Arbeiten, denen vergleichbare Mitarbeiter nicht unterworfen sind; sachlich unbegründbare Häufung von Arbeitskontrollen; sowie das Herbeiführen oder Aufrechterhalten eines Erklärungsnotstands. Vorgesetzte, die das mitbekommen, haben eine Fürsorgepflicht und müssen das Mobbing unterbinden.

Nebentätigkeit

Grundsätzlich will der Arbeitgeber über die volle und uneingeschränkte Arbeitskraft seiner Mitarbeiter verfügen. Die Freizeit dient vor allem der Erholung. Dennoch kann es vorkommen, dass einem Arbeitnehmer das Gehalt nicht reicht und er sich etwas dazu verdienen muss. Zwar darf der Chef eine erwerbsmäßige Nebentätigkeit nicht einfach verbieten, eine Genehmigungspflicht gibt es aber trotzdem.

Personalakte

Der Arbeitgeber legt für seine Mitarbeiter eine Personalakte an, um Informationen und Unterlagen zu sammeln. Darin können Arbeitszeugnisse, die Bewerbungsunterlagen, der Arbeitsvertrag oder auch Dokumente zu Sozialversicherungen und Steuern abgelegt sein. Zudem werden Abmahnungen hinterlegt, die Sie als Mitarbeiter erhalten haben, inklusive möglicher Gegendarstellungen. Die sensiblen Daten müssen dabei vor neugierigen Blicken geschützt werden - Sie selbst haben jedoch ein Recht, Ihre Personalakte einzusehen.

Pflegezeit

Pflegezeit steht insbesondere Familienmitgliedern zu, die ihre Angehörigen pflegen. Die reguläre Pflegezeit kann - wie die Familienpflegezeit - bis zu sechs Monate genommen werden. In dieser Zeit kann sich der Arbeitnehmer ganz oder teilweise für die Pflege seines Angehörigen von der Arbeit freistellen lassen. In besonderen Fällen kann die Pflegezeit bei einer teilweisen Freistellung auch bis zu einer Gesamtdauer von 24 Monaten verlängert werden.

Piercings / Tattoos

Körperschmuck ist heute gesellschaftsfähig. Im Job aber kann der Arbeitgeber festlegen, dass Tattoos und Piercings - so das noch möglich ist - nicht sichtbar getragen werden. Wer beispielsweise ein Tattoo am Unterarm trägt, kann laut Arbeitsrecht zum Tragen von Langarmhemden angehalten werden. Es gibt sogar Berufe, in denen das Tragen von Körperschmuck und Piercings aus Sicherheitsgründen verboten ist.

Piloten-Streik

Wenn Piloten oder Flugbegleiter mal wieder streiken, kommt es für die reisenden Passagiere - trotz Vorankündigungen - zu Flugausfällen und erheblichen Verzögerungen. Chaos ist also programmiert. Was Betroffene bei einem Flugstreik tun können, und welche arbeitsrechtlichen Ansprüche bestehen, regelt zum Teil ebenfalls das Arbeitsrecht. Auch haben Sie je nach Auswirkung des Streiks auf Ihren Flug Anspruch auf Rückerstattung oder ein Hotelzimmer.

Praktikum

Das Praktikum ist für viele der Einstieg in den Job. Das wissen auch Unternehmen und nutzen das teilweise schamlos aus, indem sie Praktikanten als billige Arbeitskräfte missbrauchen. Viele Praktikanten trauen sich aber nicht, sich über anspruchslose Aufgaben oder schlechte Bezahlung zu beschweren. Dabei haben natürlich auch Praktikanten Rechte. So müssen Praktika zum Beispiel bezahlt werden, sobald Ausbildung oder Studium abgeschlossen sind, Pflichtpraktika aber nicht.

Raucherpause

Ein ewiges Streitthema im Job: Die Raucher gehen vor die Tür, um eine Pause für die Zigarette zu machen, während Nichtraucher weiterarbeiten. Raucher haben jedoch keinen gesetzlichen Anspruch auf eine solche Raucherpause - ein Unternehmen kann sogar verlangen, dass die Zeit, die beim Rauchen verbracht wird, nachgearbeitet wird. Viele Arbeitgeber sehen über diese Möglichkeit aber hinweg. Als Nichtraucher haben Sie übrigens das Recht auf einen rauchfreien Arbeitsplatz. Ihr Chef muss dafür sorgen, dass Sie keiner Gefahr durch den Tabakrauch von anderen ausgesetzt sind - im Notfalls auch mit teilweisen Rauchverboten.

Resturlaub

Das Jahr ist um und Sie haben noch nicht Ihren gesamten Urlaub verbraucht? Dann sollten Sie nicht mehr zu lange warten, damit dieser Resturlaub nicht verfällt. Grundsätzlich müssen Sie diesen bis zum 31. März des Folgejahres genommen haben, um Ihren Anspruch nicht zu verlieren. So soll verhindert werden, dass Mitarbeiter viele Wochen Urlaub ansammeln und diesen dann am Stück nehmen. Es gibt allerdings Ausnahmen, beispielsweise aus Kulanz des Arbeitgebers, der eine längere Frist gewährt oder wenn der Resturlaub im ersten Quartal nicht genommen werden konnte, weil der Arbeitgeber aufgrund von Krankheiten keinen Urlaub gewähren konnte. In einem solchen Fall kann der Urlaub auch später noch genommen werden.

Scheinselbstständigkeit

Scheinselbständiger ist, wer einer abhängigen Beschäftigung nachgeht und seine Versicherungspflicht hinter dem falschen Schein einer selbständigen Tätigkeit verbirgt. Er tut also so, ob freiwillig oder unfreiwillig, als ob er Unternehmer sei, ist aber in Wahrheit nur ganz normaler Arbeitnehmer. Es ist völlig irrelevant, wie die Zusammenarbeit in einem Arbeits- oder Honorar-Vertrag bezeichnet wird. Entscheidend für die Abgrenzung von Selbständigkeit und Scheinselbständigkeit ist laut Arbeitsrecht die Eingliederung in den Betrieb.

Schlechtleistung

Per Arbeitsvertrag ist der Arbeitnehmer dazu verpflichtet, seine Arbeitskraft gegen Geld dem Unternehmen zur Verfügung zu stellen, und zwar so gut, wie es ihm möglich ist. Von Schlechtleistung ist die Rede, wenn die tatsächlich erbrachten Leistungen massiv hinter dem zurückbleiben, was eigentlich zu erwarten wäre. Erkennbar ist dies an einer Häufung von Fehlern, langsamen Arbeiten oder sogar der Beschädigung von Arbeitsmaterialien. Um als Arbeitgeber dies allerdings vor dem Arbeitsgericht monieren zu können, muss die Arbeitsleistung des Mitarbeiters deutlich in Qualität und Quantität hinter den Leistungen seiner Kollegen zurückliegen.

Schwangerschaft

Eigentlich ist es die normalste Sache der Welt: Frauen werden schwanger. Doch im Berufsleben geht es oft um mehr als diese simple Botschaft. Auf der Subebene schwingen immer auch Ängste, enttäuschtes Vertrauen und der Zwang zur Improvisation mit. Schon allein die Frage - „Wann ist der richtige Zeitpunkt meinem Chef zu sagen, dass ich schwanger bin?" zeigt die Unsicherheit. Dabei haben Sie bei einer Schwangerschaft besondere Rechte und werden vom Arbeitsrecht geschützt.

Sonderurlaub

Sonderurlaub ist die unbezahlte Freistellung von der Arbeitspflicht. Man darf sich also nicht selbst beurlauben - auch der Sonderurlaub muss vom Arbeitgeber gewährt werden. Eine Pflicht hierzu kann sich jedoch aus einem Tarifvertrag, einer Betriebsvereinbarung oder einer vertraglichen Vereinbarung zwischen einem Angestellten und seinem Chef ergeben - etwa bei Hochzeit, Todesfall, Gerichtsterminen oder Arztbesuchen.

Teilzeitarbeit

Der Wunsch nach einem Wechsel in die Teilzeitarbeit ist oft groß. Und auch wenn dem Chef das nicht gefällt: Es gibt im Arbeitsrecht einen Anspruch auf Teilzeitarbeit, wenn der Arbeitgeber das einrichten kann, sogar einen besonderen während der Elternzeit. Dabei dürfen die Mitarbeiter mit verkürzter Wochenarbeitszeit im Betrieb nicht schlechter gestellt werden als Vollzeitkräfte. Es bestehen also vergleichbare Ansprüche auf Urlaub, Fortbildungen oder Sozialleistungen.

Überstunden

Der Arbeitsvertrag regelt die genaue Wochenarbeitszeit. Wer mehr arbeitet, macht Überstunden. Allerdings muss die Mehrarbeit vom Arbeitgeber nur bezahlt werden, wenn der Chef diese auch angeordnet hat; wer freiwillig länger im Büro bleibt, geht leer aus. Und auch nur erfasste Überstunden müssen bezahlt werden, die Beweispflicht hierbei ist nicht immer leicht. Übertreiben darf es der Arbeitgeber damit aber nicht: Zwar darf in Ausnahmefällen die Arbeitszeit auf 10 Stunden pro Tag erweitert werden - aber innerhalb von 6 Monaten darf so die durchschnittliche Arbeitszeit von 8 Stunden trotzdem nicht überschritten werden. Die Mehrarbeit muss also durch Freizeit ausgeglichen werden.

Überwachung

Besonders streng urteilt das Arbeitsgericht bei der Überwachung am Arbeitsplatz. Einerseits hat natürlich jeder Arbeitgeber das berechtigte Bedürfnis, sein Eigentum zu schützen. Aber: Nicht alles ist erlaubt, die Persönlichkeitsrechte des Arbeitnehmers werden ebenfalls geschützt. Verdeckte Kameraüberwachung? Heimliches Abhören von Telefonaten? Fehlanzeige. Erst recht setzen sich Arbeitgeber in die Nesseln sobald sie ihre Mitarbeiter systematisch überwachen.

Urlaub

Egal, ob Osterurlaub, Sommerurlaub, Herbstferien oder Weihnachtsurlaub - als Beschäftigter muss der Urlaub immer beantragt und vom Chef genehmigt werden. Umgekehrt gibt es im Arbeitsrecht aber auch einen Urlaubsanspruch laut Bundesurlaubsgesetz, der im Arbeitsvertrag konkretisiert wird. Laut Gesetz stehen jedem Arbeitnehmer pro Jahr mindestens 24 Werktage Urlaub zu (bei einer 6-Tage-Woche).

Urlaubsgeld

So schön es auch wäre: Leider gibt es keinen Anspruch auf Urlaubsgeld, außer es gibt einen für Sie gültigen Tarif- oder Arbeitsvertrag, in dem die zusätzliche Bezahlung geregelt ist. Allerdings kann ein Arbeitgeber auch ohne Anspruch ein Urlaubsgeld zahlen, um seinen Mitarbeitern eine Freude zu machen und die freien Tage noch weiter zu versüßen. Denken Sie jedoch daran, dass das Urlaubsgeld in jedem Fall versteuert werden muss. Rechtlich handelt es sich dabei um ein zusätzliches Einkommen, weshalb Sie darauf sowohl Einkommenssteuer als auch Sozialabgaben zahlen müssen.

Versetzung

Die Versetzung ist manchmal ein Ritterschlag, öfter aber ein Nackenschlag: Nicht jeder möchte von Berlin nach Gütersloh zwangsbefördert werden. Vor allem, wenn Sie sich in Ihrer Stadt gerade eingerichtet und ein schönes Nest gebaut haben. Aber darf der Arbeitgeber das überhaupt? Was können Sie gegen eine Versetzung unternehmen? Unzulässig bewertet ein Arbeitsgericht eine Versetzung zum Beispiel immer dann, wenn die neue Stelle dem bisherigen Jobprofil und Arbeitsvertrag widerspricht.

Vertrauensarbeitszeit

Flexible Arbeitszeitmodelle werden für Unternehmen zunehmend wichtiger. Die Vertrauensarbeitszeit ist eine davon. Dabei gibt es keine festen Arbeitszeiten für Arbeitsbeginn und -ende. Mitarbeiter können freier am Tag einteilen, wann sie arbeiten. Das bringt einige Vorteile und Rechte, aber auch Pflichten und bei falscher Anwendung Probleme und Nachteile.

Weihnachtsgeld

Weihnachtsgeld muss nur gezahlt werden, wenn es eine rechtliche Grundlage dafür gibt. Das kann der Arbeitsvertrag, eine Betriebsvereinbarung oder ein Tarifvertrag sein, aber auch eine sogenannte betriebliche Übung. Die entsteht laut Arbeitsrecht immer dann, wenn der Arbeitgeber drei Jahre nacheinander Weihnachtsgeld gezahlt hat. Dadurch entsteht ein Rechtsanspruch und die Mitarbeiter können auch in den folgenden Jahren ihr Weihnachtsgeld verlangen.

Zeugnis

Endet das Arbeitsverhältnis, haben Arbeitnehmer Anspruch auf ein Arbeitszeugnis. Regelmäßig wird dabei ein qualifiziertes Arbeitszeugnis verlangt, das sich auch auf Leistung und Verhalten bezieht. Die Formulierungen müssen wohlwollend und wahr sein und dürfen nicht durch irgendwelche Geheimcodes entwertet werden.

Zurückbehaltungsrecht

Was tun, wenn der Chef das Gehalt nicht zahlt? Können Sie dann einfach zu Hause bleiben und warten bis das fehlende Gehalt auf Ihrem Konto ist? Der Arbeitsrechtler spricht in diesem Fall vom Zurückbehaltungsrecht. Und grundsätzlich haben Sie das Recht, in solchen Fällen die Arbeit zurückzuhalten. Allerdings gibt es einige Punkte im Arbeitsrecht, die Sie dabei beachten sollten.

Welche Aufgaben hat das Arbeitsgericht?

Das Arbeitsgerichtsgesetz (ArbGG) regelt in den Paragraphen 2 bis 5 die Zuständigkeit es Arbeitsgerichts bei zivilrechtlichen Auseinandersetzungen zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer. Des Weiteren werden auch Streitigkeiten zwischen arbeitnehmerähnlichen Personen (zum Beispiel Hausgewerbetreibende und freie Mitarbeiter) und ihrem Auftraggeber dort verhandelt.

Die örtliche Zuständigkeit ergibt sich immer aus dem Gerichtsbezirk, in dem der Wohnsitz der beklagten Partei liegt. Das heißt: Wohnt der beklagte Arbeitgeber in Frankfurt, ist das Arbeitsgericht in Frankfurt zuständig. Ein Arbeitsgericht hat eine Kammer (teilweise für Fachgebiete) als Spruchkörper und setzt sich aus einem Berufsrichter und zwei ehrenamtlichen Richtern zusammen. Davon übernimmt einer die Vertretung der Interessen des Arbeitgebers und der andere die des Arbeitnehmers.

Zwischen zwei Verfahren wird beim Arbeitsgericht unterschieden:

1. Urteilsverfahren

Hier ist von „Parteien" die Rede. Behandelt werden Streitigkeiten zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer sowie den Tarifvertragsparteien, also Arbeitgeberverband und Gewerkschaft. Es gilt der Beibringungsgrundsatz, das heißt, beide Parteien tragen den Sachverhalt vor, anschließend wird ein Urteil gefällt.

2. Beschlussverfahren

Die Handelnden werden „Beteiligte" genannt. Hier wird über Streitigkeiten zwischen Betriebsrat und Arbeitgeber entschieden. Das Arbeitsgericht klärt hier den Sachverhalt von Amts wegen. Das Ergebnis ist ein Beschluss.

Was wird vor einem Arbeitsgericht verhandelt?

Typische Streitigkeiten, die vor einem Arbeitsgericht verhandelt werden, sind:

Bestehen oder Nichtbestehen eines Arbeitsverhältnisses

Ansprüche auf Gehalt, Urlaub, Gratifikationen

Wirksamkeit von Abmahnungen, Kündigungen, befristeten Arbeitsverträgen und Aufhebungsverträgen

Herausgabe wichtiger Dokumente wie Lohnsteuerkarte und anderer Arbeitspapiere

Erteilung eines Arbeitszeugnisses oder Korrektur

Schadensersatz

Mit Abstand am häufigsten kommt es zur Kündigungsschutzklage. Wird eine Kündigung nicht juristisch geprüft, lassen sich häufig Fehler finden. Die Aussichten von Arbeitnehmern vor dem Arbeitsgericht erfolgreich gegen eine Kündigung zu klagen, sind recht hoch.

Weitere Informationen zu den Instanzen des Arbeitsgerichts sowie den Kosten haben wir für Sie in diesem kostenlosen PDF zum Download bereitgestellt.

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Arbeitsrecht: Die 60 wichtigsten Rechte für Arbeitnehmer

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Im Sprachgebrauch hat es sich etabliert, ganz allgemein vom Arbeitsrecht zu sprechen. Dabei handelt es sich aber nicht um ein einzelnes Gesetz, sondern um zahlreiche unterschiedliche Gesetze, die alle gemeinsam in das Arbeitsrecht einfließen.

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Fragerecht des Arbeitgebers im Vorstellungsgespräch & Arbeitsalltag

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Fragerecht des Arbeitgebers im Vorstellungsgespräch & Arbeitsalltag

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Will sich der Arbeitgeber von einem Mitarbeiter trennen, braucht er gute Kündigungsgründe. Denn so einfach ist es mit der Kündigung in Deutschland nicht. Dafür, dass Arbeitnehmer nicht von jetzt auf gleich vor die Tür gesetzt werden, gibt es den sogenannten Kündigungsschutz. Allerdings wird im Arbeitsrecht zwischen einer fristlosen und einer ordentlichen Kündigung unterschieden. Für letztere gibt es vor allem vier Kündigungsgründe: betriebsbedingte, personenbedingte, verhaltensbedingte und krankheitsbedingte Gründe. Hier erfahren Sie, welche Voraussetzungen erfüllt sein müssen, damit die jeweilige Kündigung auch wirksam ist sowie was Sie zur Not dagegen unternehmen können...

Brauchen Arbeitgeber überhaupt Kündigungsgründe?

Kurze Antwort: Ja. Ausnahmen:

Sie befinden sich in der Probezeit.

Sie arbeiten in einem Kleinbetrieb mit weniger als zehn Mitarbeitern.

In allen anderen Fällen gilt der Kündigungsschutz. Arbeitgeber brauchen dann nicht nur einen guten Kündigungsgrund, sondern müssen zudem die gesetzlichen oder vertraglich vereinbarten Kündigungsfristen beachten.

Heißt konkret: Wer länger als sechs Monate (ohne Unterbrechung) bei einem Arbeitgeber angestellt ist und wenn dieser regelmäßig mehr als zehn Vollzeitmitarbeiter beschäftigt, greift das Kündigungsschutzgesetz. Eine grundlose Kündigung wäre in diesem Fall sofort unwirksam.

Die Kündigungsgründe sind bei einer Kündigung daher immer von entscheidender Rolle - und möglichst zu hinterfragen. Kommt es vor dem Arbeitsgericht zum Streit, lautet die entscheidende Frage in der Verhandlungen praktisch immer: War der genannte Kündigungsgrund zulässig und wirksam und ist die Auflösung des Arbeitsverhältnisses damit rechtskräftig?
Generell gilt:
Gegen eine Kündigung können sich Arbeitnehmer immer wehren, indem sie eine Kündigungsschutzklage einreichen. Hierfür haben sie allerdings nur eine Frist von drei Wochen nach Zugang der Kündigung. Wer diese Frist verpasst, vergibt auch seine Chance, die Stelle doch noch zu behalten oder zumindest eine Abfindung herauszuschlagen.

Ausführliche Informationen zur Kündigungsschutzklage finden Sie hier:

Arbeitgeber: Beispiele für Kündigungsgründe

Weil ein Kündigung ohne Begründung unwirksam wäre, stehen die Kündigungsgründe meist schon im Kündigungsschreiben. Falls nicht, kann Ihnen der Arbeitgeber die Begründung auch nachträglich und mündlich mitteilen. Nennen muss er sie aber in jedem Fall.

Im Folgenden zeigen wir Ihnen, welche Kündigungsgründe es laut Kündigungsschutzgesetz gibt, wann diese greifen und wie Sie am besten darauf reagieren:

Die verhaltensbedingte Kündigung

Ein besonders schwerwiegender Kündigungsgrund ist die verhaltensbedingte Kündigung. Auch hier liegt der Grund beim Arbeitnehmer selbst. Anders als beispielsweise eine schwere Krankheit ist die verhaltensbedingte Kündigung jedoch selbst verschuldet. Sie ist vor allem dann erlaubt, wenn sich der Arbeitnehmer vertragswidrig verhält oder seinen vereinbarten Leistungen nicht nachkommt.

Dieser Kündigungsgrund greift beispielsweise bei dauerhaftem Zuspätkommen, bei Arbeitsverweigerung oder einer unerlaubten Nebentätigkeit. Ebenso bei ausländerfeindlichen, rechtsradikalen oder rassistischen Meinungsäußerungen, die das Betriebsklima negativ beeinflussen (Urteil des BAG 1999), bei Verrat von Betriebs- und Geschäftsgeheimnissen, bei Ausführung einer Nebentätigkeit trotz Arbeitsunfähigkeit, die die Genesung verzögern (Urteil des BAG 1993), bei Tätlichkeiten im Betrieb oder Mobbing.

In den meisten Fällen muss jedoch vor der Kündigung eine Abmahnung ausgesprochen werden. Erst im Wiederholungsfall ist die Kündigung rechtlich wirksam.

Verhaltensbedingt gekündigt - was nun?

Bei der verhaltensbedingten Kündigung ist erst einmal Ursachenforschung angesagt: Wie konnte es soweit kommen? Was haben Sie verbockt, warum und wie können Sie das künftig vermeiden? Wurden Sie in der Vergangenheit exakt deshalb schon abgemahnt oder wegen eines anderen Vergehens? Im letzten Fall könnten Sie die Kündigung eventuell anfechten.

Das sollten Sie übrigens ohnehin versuchen, denn bei einer verhaltensbedingten Kündigung droht Ihnen eine Sperre vom Arbeitsamt beim Arbeitslosengeld. Grund: Nach Ansicht des Arbeitsamtes haben Sie Ihre Kündigung selbst verschuldet. Ansonsten bleibt Ihnen nur eins: Lernen Sie daraus.

Vielleicht haben der Arbeitgeber und dessen Unternehmenskultur das Fehlverhalten auch begünstigt oder provoziert. Das ist zwar keine Rechtfertigung und ist im Arbeitsrecht irrelevant. Aber womöglich achten Sie beim nächsten Arbeitgeber stärker darauf und nutzen die Probezeit gezielt, um sich einen besseren Eindruck zu verschaffen.

Mehr über diesen Kündigungsgrund finden Sie bei uns hier:

Die personenbedingte Kündigung

Sie ahnen es: Bei der personenbedingten Kündigung liegt der Kündigungsgrund in der Person des Arbeitnehmers selbst. Das gilt zum Beispiel dann, wenn Sie die Vereinbarungen, die im Arbeitsvertrag getroffen wurden, nicht mehr erfüllen können - etwa wegen einer langen Erkrankung oder eines schweren Unfalls.

Liegt eine sogenannte negative Prognose vor, ist also kurzfristig keine (gesundheitliche) Besserung zu erwarten, kann der Arbeitgeber personenbedingt kündigen. Das gilt aber auch dann, wenn der Mitarbeiter alkohol- oder drogensüchtig und eine Therapie verweigert. Sowie bei Verlust der Fahrerlaubnis (etwa bei einer Tätigkeit als Lkw- oder Busfahrer), bei fehlender Arbeitserlaubnis oder einem Beschäftigungsverbot oder beim Verbüßen einer längeren Freiheitsstrafe, die den Arbeitnehmer (logischerweise) daran hindert, seine vertraglich geschuldete Arbeitsleistung zu erbringen. Auch in all diesen Fällen kann personenbedingt gekündigt werden.

Allerdings müssen vorher meist noch mildere Mittel geprüft werden. Das bedeutet: Zuerst muss intern geklärt werden, ob eine eventuelle Versetzung auf einen anderen freien Arbeitsplatz oder eine Umschulung hilft, den Mitarbeiter weiter zu beschäftigen. Erst wenn das nicht geht, werden diese Kündigungsgründe wirksam.

Personenbedingt gekündigt - was nun?

Bei einer personenbedingten Kündigung geht es um Begründungen, die der Arbeitnehmer meist nicht (mehr) beeinflussen kann. In dem Fall müssen Sie sich zwei Baustellen widmen: Zum einen Ihrer Gesundheit. So oder so sollten Sie wieder auf die Beine kommen. Kurzfristig - dann wäre die Kündigung noch abzuwenden. Lanfristig - um weiterhin den Lebensunterhalt verdienen zu können.

Die zweite Baustelle ist der Beruf selbst. Je nach Erkrankung oder Unfall ist der bisher gelernte Beruf vielleicht nie mehr auszuüben. In dem Fall sollten Sie sich frühzeitig nach vergleichbaren Alternativen, einer Weiterbildung oder einer geeigneten Umschulung umsehen. Wichtig ist jetzt der Blick nach vorn.

Mehr über diesen Kündigungsgrund finden Sie bei uns hier:

Die betriebsbedingte Kündigung

Bei der betriebsbedingten Kündigungen liegt die Ursache für die Kündigung nicht beim Mitarbeiter, sondern im Unternehmen selbst. Meist kommt es dann zum Personalabbau und zu Entlassungen aus wirtschaftlichen Gründen. Im Arbeitsrecht spricht man dabei auch von betrieblichen Erfordernissen. An diese werden jedoch hohe Anforderungen gestellt.

So kann eine betriebsbedingte Kündigung nur dann erfolgen, wenn der Arbeitgeber nachweisen kann, dass es (aus betrieblichen Gründen) keine Möglichkeit gibt, den Angestellten weiterhin zu beschäftigen. Dies kann beispielsweise durch Schließung einer ganzen Abteilung, eines Betriebsteils oder gar wegen Insolvenz des Arbeitgebers der Fall sein. Weitere Kündigungsgründe können sein:

Auftragsrückgang oder Absatzschwierigkeiten (Urteil des BAG 1998)

Betriebsänderungen, z.B. durch die Einführung neuer technischer Verfahren (Urteil des LAG Düsseldorf 1998)

Stilllegung eines Betriebsteils (Urteil des BAG 1996)

Rationalisierungsmaßnahmen (Urteil des LAG Düsseldorf 2001)

Fremdvergabe von Arbeiten (Urteil des LAG Düsseldorf 2001)

Wegfall von Drittmitteln zur Finanzierung der Stellen (Urteil des BAG 2002)

Witterungsgründe (wie (z.B. in der Baubranche im Winter)

In der Hauptsache sind es also finanzielle Erwägungen, die den Arbeitgeber dazu veranlassen, eine betriebsbedingte Kündigung auszusprechen.

Betriebsbedingt gekündigt - was nun?

Wer aus betrieblichen Gründen gekündigt wird, hat selbst zwar meist nichts falsch gemacht, muss sich aber anschließend trotzdem einen neuen Job suchen. Wer aber glaubt, dass die Begründung nicht ausreicht oder eine Sozialauswahl unberücksichtigt blieb, sollte mithilfe eines Fachanwalts für Arbeitsrecht binnen drei Wochen eine Kündigungsschutzklage einreichen.

Oft kann es sein, dass man Sie de facto woanders im Unternehmen weiterbeschäftigen könnte. Dann ist dieser Kündigungsgrund unwirksam. Das gilt auch bei einer Verlagerung oder Werksschließung. In jedem Fall sollten Sie das prüfen.

Mehr über diesen Kündigungsgrund finden Sie bei uns hier:

Die krankheitsbedingte Kündigung

Die krankheitsbedingte Kündigung ist genau genommen eine Unterform der personenbedingten Kündigung. Irrtümlicherweise denken manche Arbeitnehmer, eine Kündigung während einer Krankheit sei nicht möglich. Tatsächlich gehört die krankheitsbedingte Kündigung zwar zu den seltenen Kündigungsgründen, da sie nur unter erschwerten Bedingungen möglich ist. Möglich ist sie aber.

Einem Mitarbeiter kann krankheitsbedingt gekündigt werden, wenn einer der folgenden vier Gründe zutrifft:

häufige Kurzerkrankungen,

eine lang andauernde Krankheit,

dauerhafte Arbeitsunfähigkeit oder

krankheitsbedingte Leistungsminderung.

Voraussetzung für eine krankheitsbedingte Kündigung ist auch hier, dass eine negative Prognose besteht. Heißt: Es ist in nächster Zukunft nicht damit zu rechnen, dass der Arbeitnehmer wieder voll einsatzbereit ist und seine arbeitsvertraglichen Pflichten erfüllen kann.

Gleichzeitig muss der Ausfall des Arbeitnehmers zu einer nachweislich „erheblichen Beeinträchtigung des Betriebsablaufs" führen und/oder zumindest eine unzumutbare wirtschaftliche Belastung für den Arbeitgeber darstellen. Und es muss völlig ausgeschlossen sein, dass der betroffene Mitarbeiter noch in einem anderen Bereich weiterbeschäftigt werden kann.

Ferner muss bei der krankheitsbedingten Kündigung auch der Sonderkündigungsschutz beachtet werden, der zum Beispiel für schwerbehinderte oder schwangere Mitarbeiter gilt.

Krankheitsbedingt gekündigt - was nun?

Auch wenn krankheitsbedingte Kündigungen nur unter hohen Auflagen erfolgen dürfen: Unmöglich sind sie nicht. Allerdings gibt es hierbei eine Reihe Einschränkungen, die sich für den Arbeitnehmer positiv auswirken: So darf der Arbeitgeber beispielsweise keine Auskunft vom behandelnden Arzt bezüglich einer künftigen Arbeitsfähigkeit verlangen. Umgekehrt ist der Arbeitnehmer auch nicht verpflichtet, über mögliche künftige Ausfälle Angaben zu machen.

Details zum Gesundheitszustand sind allenfalls mit einem Gutachten durch den medizinischen Dienst möglich. Erst wenn das Ganze vor Gericht landet, kann der Arbeitnehmer dazu verpflichtet werden, Genaueres zu seinem Gesundheitszustand zu bekunden.

Erfahrungsgemäß sind die Arbeitsgerichte bei krankheitsbedingten Kündigungen aber besonders streng. So soll verhindert werden, dass Kündigungen ausgerechnet dann ausgesprochen werden, wenn der Arbeitnehmer am schwächsten ist. Auch scheitern solche Kündigungen oft an Formfehlern.

Mehr über diesen Kündigungsgrund finden Sie bei uns hier:

Die fristlose Kündigung

Der letzte Kündigungsgrund - die fristlose Kündigung - ist das letzte Mittel eines Arbeitgebers. Diese Kündigungsform wird daher auch außerordentliche Kündigung genannt. Das Arbeitsverhältnis wird dadurch ohne jede Kündigungsfrist sofort beendet.

Diese Kündigung unterscheidet sich insofern von den oben genannten Kündigungsgründen, da bei einer ordentlichen Kündigung durch den Arbeitgeber immer die gesetzlichen Kündigungsfristen gemäß § 622 Bürgerliches Gesetzbuch (BGB) beachtet werden müssen.

Um eine fristlose Kündigung zu rechtfertigen, muss Einiges vorgefallen sein. So bedarf es hierzu eines erheblichen Pflichtverstoßes des Arbeitnehmers. Dazu kann beispielsweise das Androhen einer Krankmeldung gehören, wenn der Arbeitgeber nicht den gewünschten Urlaub bewilligt oder die private Internetnutzung trotz ausdrücklichen Verbots.

Gründe sind aber auch strafbare Handlungen wie Diebstahl am Arbeitsplatz, sexuelle Belästigung von Kollegen oder die grobe Beleidigung eines Vorgesetzten. Zudem muss das Verhalten des Mitarbeiters vorsätzlich oder wenigstens fahrlässig gewesen sein und es dürfen keine Umstände vorliegen, die sein Verhalten rechtfertigen.

Hinzu kommt, dass in den meisten Fällen auch hier erst eine Abmahnung ausgesprochen werden muss. Das sofortige Beenden des Arbeitsverhältnisses ist nur dann möglich, wenn eine weitere Zusammenarbeit absolut unzumutbar wäre.

Fristlos gekündigt - was nun?

Man glaubt es kaum: Viele Arbeitgeber machen ausgerechnet bei der fristlosen Kündigung Fehler, sodass diese vor dem Arbeitsgericht regelmäßig scheitert. So muss eine fristlose Kündigung beispielsweise innerhalb von zwei Wochen nach dem eigentlichen Kündigungsgrund ausgesprochen werden, um ihre Gültigkeit nicht zu verlieren. Wir empfehlen daher, eine fristlose Kündigung immer durch einen Fachanwalt überprüfen zu lassen. Liegen Formfehler vor, kann der innerhalb von drei Wochen die schon angesprochene Kündigungsschutzklage einreichen. Verlieren Sie also bitte keine kostbare Zeit, wenn Sie gegen die Kündigung vorgehen wollen.

Mehr über diesen Kündigungsgrund finden Sie bei uns hier:

Arbeitnehmer: Beispiele für Kündigungsgründe

Sie als Arbeitnehmer haben das grundsätzliche Recht, das Arbeitsverhältnis zu kündigen. Das Arbeitsrecht macht es dem Arbeitnehmer sogar deutlich leichter zu kündigen, indem die verlängerten Kündigungsfristen nur für den Arbeitgeber gelten.

Heißt: Sie (und Ihr Chef) können innerhalb der Probezeit binnen zwei Wochen kündigen. Nach Ende der Probezeit beträgt die sogenannte Grundkündigungsfrist für den Arbeitnehmer vier Wochen zum 15. oder zum Monatsende.

Diese Frist bleibt für Arbeitnehmer immer gleich lang, sofern im Arbeitsvertrag oder Tarifvertrag nichts anderes geregelt ist. Grundsätzlich darf die Kündigungsfrist des Arbeitnehmers jedoch nicht länger als die des Arbeitgebers sein.

Die zehn häufigsten Kündigungsgründe für Arbeitnehmer sind:

Keine Perspektiven

Wer keine Aufstiegsmöglichkeiten hat, ist inhaltlich irgendwann im Hamsterrad gefangen. Die Aufgaben sind tagtäglich die gleichen, der Handlungsspielraum überschaubar. Das ist nicht nur irgendwann langweilig, sondern erschwert eine Zukunftsplanung in privater Hinsicht.
Mehr dazu hier:

Niedriges Gehalt

Es bedarf keiner großen Gier: Kann die Miete nur mit Ach und Krach gezahlt werden, bleibt am Ende des Geldes immer mehr Monat übrig, dann stimmt das Gehalt vermutlich nicht. Für gut die Hälfte aller Befragten in der Onlineumfrage ein guter Kündigungsgrund.
Mehr dazu hier:

Arbeitnehmerkündigung: Muss ICH einen Kündigungsgrund angeben?

In allen genannten Fällen haben Sie einen guten Kündigungsgrund - im Gegensatz zu Ihrem Arbeitgeber müssen Sie den aber nicht nennen.

Oft empfiehlt es sich sogar, die (persönlichen) Kündigungsgründe gegenüber dem Ex-Arbeitgeber in spe für sich zu behalten. Das erspart hitzige Diskussionen, und so gehen Sie vielleicht doch noch im Guten auseinander.

Einzig die gesetzlichen oder vertraglichen Kündigungsfristen müssen Sie beachten. Daran sind auch Arbeitnehmer gebunden. Das bedeutet: Sie können jederzeit und ohne Angabe von Gründen mit einem formalen Kündigungsschreiben das Arbeitsverhältnis beenden - aber eben nur zum nächstmöglichen Termin. Je nach Vertrag kann das vier Wochen oder auch ein halbes Jahr dauern, bis Sie endgültig ausscheiden.

Sozialauswahl und Wirksamkeit von Kündigungsgründen

In Deutschland existiert ein vergleichsweise hoher Kündigungsschutz. Sowohl am Arbeitsplatz als auch bei Wohnungen (und Mietern) müssen berechtigte Kündigungsgründe angeführt werden, damit die Kündigung überhaupt wirksam wird. Und selbst dann kassieren Arbeitsrichter die Kündigung schon mal wieder ein, weil einzelne Arbeitnehmer nochmal einen besonderen Kündigungsschutz genießen.

Hier kommt die sogenannte Sozialauswahl ins Spiel.

Gerät ein Unternehmen in wirtschaftliche Schieflage und muss deshalb Mitarbeiter entlassen, kann sich der Chef nicht willkürlich ein paar Arbeitnehmer herauspicken und feuern. Bei dieser betriebsbedingten Kündigung muss der Arbeitgeber immer zuerst zu prüfen, welcher Arbeitnehmer besonders schutzbedürftig ist und welcher nicht.

So gilt zum Beispiel ein Sonderkündigungsschutz unter anderem für:

Schwangere Arbeitnehmerinnen

Betriebsratsmitglieder

Schwerbehinderte Arbeitnehmer

Arbeitnehmer in Elternzeit

Ein Beispiel:
Aufgrund von Umsatzeinbrüchen ist ein Stellenabbau unvermeidlich. Das Unternehmen kündigt daraufhin betriebsbedingt das Arbeitsverhältnis einer langjährig beschäftigten Mitarbeiterin. Die Kündigung kann trotzdem unwirksam sein, wenn zum Beispiel nicht beachtet wurde, dass die Arbeitnehmerin Mutter zweier schulpflichtiger Kinder ist.

Für die Sozialauswahl sind zwei Faktoren entscheidend:

Nur der am wenigsten schutzbedürftige Arbeitnehmer darf gekündigt werden.

Es müssen Arbeitnehmer mit vergleichbarer Tätigkeit sein.

Heißt: Wird die Stelle eines kaufmännischen Sachbearbeiters überflüssig, darf nicht der Reinigungskraft gekündigt werden, um die Ausgaben zu minimieren.

Kann Ihr Chef allerdings berechtigte Kündigungsgründe anführen, ist das Ende der Zusammenarbeit meist unausweichlich. Das muss aber nichts Schlechtes sein. Eine berufliche Neuorientierung kann Karrieren ebenso beflügeln - selbst dann, wenn sie unfreiwillig geschieht.

Ausführliche Informationen zur Sozialauswahl finden Sie hier:

Weitere Dossiers zur Kündigung
[Bildnachweis: Karrierebibel.de]

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Kündigungsgründe: Gefeuert - was nun? | karrierebibel.de

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Will sich der Arbeitgeber von einem Mitarbeiter trennen, braucht er gute Kündigungsgründe. Denn so einfach ist es mit der Kündigung in Deutschland nicht. Dafür, dass Arbeitnehmer nicht von jetzt auf gleich vor die Tür gesetzt werden, gibt es den sogenannten Kündigungsschutz. Allerdings wird im Arbeitsrecht zwischen einer fristlosen und einer ordentlichen Kündigung unterschieden.