# data[].attributes.headline
Deze pagina wordt niet meer bijgewerkt; zie de pagina op Teams

# data[].attributes.subject
Deze pagina wordt niet meer bijgewerkt; zie de pagina op Teams

# data[].attributes.attachment_caption
‘Historisch dieptepunt’ in aantal werkzoekende IT’ers

# data[].attributes.attachment_link.title
‘Historisch dieptepunt’ in aantal werkzoekende IT’ers

# data[].attributes.attachment_link.description
Aantal werkloze IT’ers daalt opnieuw, maar aantal vacatures blijft toenemen.

# data[].attributes.attachment_caption
Hoe groot is de kans dat een robot je baan overneemt - en wat moet je doen om aan het werk te blijven?

# data[].attributes.headline
Test: Hoe groot is de kans dat een robot JOUW baan overneemt?

# data[].attributes.subject
Test: Hoe groot is de kans dat een robot JOUW baan overneemt?

# data[].attributes.attachment_link.readable_text
De robots komen! Nee, niet om ons neer te maaien of tot slaven te maken - niet dat we weten, tenminste - maar om onze banen af te pakken.
Welke banen? Dat hebben robotici en economen uit het Zwitserse Lausanne proberen vast te stellen. Mocht jouw baan gevaar lopen, dan hebben diezelfde onderzoekers ook een uitweg: via een programmaatje kun je zien naar welk minder makkelijk te automatiseren werkveld je het beste kunt laten omscholen.

Automatiseerbaarheidsscore

Het probleem is in elk geval reëel, zegt Henk Volberda, hoogleraar strategisch management en innovatie aan de Universiteit van Amsterdam. Aan de ene kant stelt het meest recente Future of Jobs-rapport, waar Volberda zelf aan meewerkt, dat er door de robotisering meer banen bijkomen dan dat er verdwijnen. Maar, zo vervolgt hij: "De mensen die hun baan kwijtraken, kunnen niet zomaar worden ingezet voor de banen die erbij komen. De helft van de beroepsbevolking zal moeten worden her- en bijgeschoold - en dat is niet even een cursusje."

In dat licht is het dus interessant dat de Zwitserse onderzoekers hebben geprobeerd in te schatten welke banen het meeste risico lopen te verdwijnen. Ze bekeken er ongeveer duizend, en bepaalden voor die beroepen welke vaardigheden en kennis cruciaal zijn. Daarnaast bekeken ze in welke mate robots die vaardigheden binnenkort naar verwachting zullen beheersen.

Uiteindelijk levert dat een 'automatiseerbaarheidsscore' op: een getal tussen 0,43 en 0,78. Het beroep met de laagste score is natuurkundige. Mensen die in een slachthuis werken, lopen de grootste kans door robots te worden vervangen.

'Volkomen ridicuul'

Ook bepaalden de onderzoekers naar welk beroep met een lagere score je kunt uitwijken, zonder dat je daar ál te veel voor hoeft bij te leren. Bij dit browserprogrammaatje kun je je eigen baan invoeren en je advies bekijken.

Heel briljant lijken die adviezen alleen niet te zijn. Ben je verslaggever of correspondent? Dan hoort daar een score bij van 0,58. Te hoog? Laat je dan omscholen tot docent in het recht (0,53), natuurkundige (0,43) of wiskundige (0,50). Maar zou dat nou werkelijk de handigste move zijn voor elke journalist, van royalty- tot sportverslaggever?

Ook Volberda voerde zijn baan in, business educator (postgraduate), die een score van 0,57 blijkt te hebben. "Mij werd aangeraden om me te laten omscholen tot socioloog of bibliotheekmedewerker. Dat is natuurlijk volkomen ridicuul."

Nieuwe vaardigheden voor iedereen

Desondanks noemt Volberda het wetenschappelijke artikel en de onderliggende berekeningen interessant. Wel denkt hij dat "elke beroepsgroep te maken krijgt met robotisering, en dat we bij elke functie interactie tussen mens en robot zullen zien. Een boer krijgt te maken met melkrobots en precisielandbouw, een accountant met big data en verificatie door kunstmatige intelligentie. Dat betekent dat iedereen nieuwe vaardigheden nodig zal hebben om met robots en AI te werken. Of je nu journalist, bedrijfskundige of socioloog bent."

# data[].attributes.attachment_link.title
Hoe groot is de kans dat een robot je baan overneemt - en wat moet je doen om aan het werk te blijven?

# data[].attributes.attachment_link.description
De robots komen! Nee, niet om ons neer te maaien of tot slaven te maken - niet dat we weten, tenminste - maar om onze banen af te pakken. Welke banen? Dat hebben robotici en economen uit het Zwitserse Lausanne proberen vast te stellen.

# data[].attributes.headline
Hans van der Spek sprak tijdens het Huis van het Werk over strategisch personeelsmanagement.

# data[].attributes.subject
Hans van der Spek sprak tijdens het Huis van het Werk over strategisch personeelsmanagement.

# data[].attributes.headline
SZW: Kamerbrief Actieplan "Dichterbij dan je denkt" - korte termijn aanpak krapte

# data[].attributes.subject
SZW: Kamerbrief Actieplan "Dichterbij dan je denkt" - korte termijn aanpak krapte

# data[].attributes.body
13-4

# data[].attributes.headline
SZW: Bijlage 1a: actieplan ‘Dichterbij dan je denkt"

# data[].attributes.subject
SZW: Bijlage 1a: actieplan ‘Dichterbij dan je denkt"

# data[].attributes.body
13-4

# data[].attributes.body
15-4

# data[].attributes.attachment_caption
Terugblik digitale dialoogsessie: Een toekomstbestendige arbeidsmarkt is voor iedereen toegankelijk

# data[].attributes.attachment_link.readable_text
Op 12 april 2022 gingen Marjolein ten Hoonte (directeur Arbeidsmarkt en MVO bij Randstad) en Tof Thissen (directeur UWV Werkbedrijf) in gesprek met Jacco Vonhof (voorzitter MKB Nederland en ondernemer) en Ton Wilthagen (hoogleraar arbeidsmarkt bij Tilburg University) over hoe we de arbeidsmarkt voor iedereen toegankelijk maken en iedereen kan meedoen. De enorme belangstelling voor de sessie onderstreepte het belang van deze maatschappelijke uitdaging.

Een viertal korte filmpjes gaf een helder en herkenbaar beeld van de groep waar we het over hebben. Gemotiveerde mensen die ondanks de krapte op de arbeidsmarkt niet of pas na veel moeite aan de slag komen. Dienstverlening is vaak afhankelijk gemaakt van het type uitkering. Zonder 'participatievinkje' ontbreekt vaak de benodigde support. De huidige discussies spitsen zich nog te veel toe op de structuur en worden gevoerd vanuit de verschillende belangen. Er is een breed 'akkoord' nodig. Er moeten eenvoudige routes komen via welke vraag en aanbod elkaar weten te vinden. Een systeem dat open is en mensen kansen biedt.

Het praktische advies van Jacco Vonhof is: "Ga in gesprek met deze mensen en ontdek wat ze zelf willen. Daarbij moet werk wel lonen". Of zoals Ton Wilthagen het zei: "Waarom moeten mensen een mooie brief en CV maken, ze zijn van zichzelf al mooi genoeg. Kijk, luister, geef kansen". In een mini-college 'omdenken' opende hij nieuwe perspectieven.

Afsluitend werd geconcludeerd dat we terug moeten naar de bedoeling en de mens centraal stellen om zo voor iedereen die dat wil een route naar werk te openen.

De dialoogsessie is hier terug te zien.
Deze bijeenkomst werd technisch gefaciliteerd door MR. in opleidingen:

Terug naar overzicht

# data[].attributes.attachment_link.title
Terugblik digitale dialoogsessie: Een toekomstbestendige arbeidsmarkt is voor iedereen toegankelijk

# data[].attributes.attachment_link.description
Op 12 april 2022 gingen Marjolein ten Hoonte (directeur Arbeidsmarkt en MVO bij Randstad) en Tof Thissen (directeur UWV Werkbedrijf) in gesprek met Jacco Vonhof (voorzitter MKB Nederland en ondernemer) en Ton Wilthagen (hoogleraar arbeidsmarkt bij Tilburg University) over hoe we de arbeidsmarkt voor iedereen toegankelijk maken en iedereen kan meedoen.

# data[].attributes.headline
Management Scope: Belang van bedrijfscultuur in tijden van hybride werken

# data[].attributes.subject
Management Scope: Belang van bedrijfscultuur in tijden van hybride werken

# data[].attributes.body
14-4

# data[].attributes.attachment_caption
Door recordkrapte op de arbeidsmarkt komt energietransitie in de knel

# data[].attributes.headline
ABNAMRO: krapte brengt energietransitie in gevaar

# data[].attributes.subject
ABNAMRO: krapte brengt energietransitie in gevaar

# data[].attributes.body
14-4

# data[].attributes.attachment_link.title
Door recordkrapte op de arbeidsmarkt komt energietransitie in de knel

# data[].attributes.attachment_link.description
Het historisch grote tekort aan personeel is een struikelblok voor de energietransitie; van de vacatures die te maken hebben met de energietransitie is maar liefst 36 procent onvervulbaar.

# data[].attributes.body
13-4

# data[].attributes.body
13-4

# data[].attributes.attachment_caption
High-Performing Teams Need Psychological Safety. Here’s How to Create It

# data[].attributes.headline
Psychologische veiligheid - High performing teams 

# data[].attributes.subject
Psychologische veiligheid - High performing teams 

# data[].attributes.attachment_link.title
High-Performing Teams Need Psychological Safety. Here’s How to Create It

# data[].attributes.body
7-4

# data[].attributes.body
7-4

# data[].attributes.headline
SER: Fastswitch; nieuwe omscholingsroutes voor de kraptesectoren ICT, techniek, zorg en onderwijs.

# data[].attributes.subject
SER: Fastswitch; nieuwe omscholingsroutes voor de kraptesectoren ICT, techniek, zorg en onderwijs.

# data[].attributes.attachment_link.readable_text
FastSwitch is een omscholingstraject van de Vereniging Hogescholen. Ruim 15 hogescholen werken landelijk samen aan nieuwe omscholingsroutes voor de kraptesectoren ICT, techniek, zorg en onderwijs. Tegelijkertijd is het ook een kwaliteitskeurmerk van hogescholen voor hogescholen. Het programma richt zich vooral op van-werk-naar-werk-trajecten, maar ook steeds meer op het begeleiden van werkzoekenden naar werk.

© Shutterstock

Waardoor onderscheidt de FastSwitch-aanpak zich?

We zijn geïnspireerd geraakt door Make IT Work. Een beproefd omscholingstraject dat al een aantal jaar actief is. Juist binnen Make IT Work hebben we als hogescholen geleerd hoe belangrijk het is om meer te doen dan alleen scholing zelf. We willen omscholers echt ondersteunen in het hele traject van-werk-naar-werk en daarbij ook perspectief op werk bieden in de vorm van een baangarantie. Daarom trekken we samen met werkgevers op om de hele keten van werving, selectie, matching en scholing te organiseren. Dat noemen we de Match & Go aanpak. Die aanpak vormt de basis voor alle FastSwitch programma's zoals Make IT Work, Be an Engineer voor de techniek, FastSwitch hbo-v voor de zorg en FastSwitch Onderwijs gericht op de aanpak van het lerarentekort. We werken als hogescholen echt samen en wisselen programma's uit. Omdat de kennis er al is zijn we niet het wiel opnieuw aan het uitvinden en verhogen we de innovatiesnelheid.

Wat krijgt de fastswitcher?

Wij bieden een persoonlijke leerroute op maat, die recht doet aan wat iemand al kent en kan. Deelnemers aan het traject worden opgeleid tot een graad of erkend certificaat, als uiting van kwaliteit. Werken en leren gaan vanaf de start hand in hand. De omscholer wordt bovendien intensief begeleid tijdens het hele traject.

Wat levert FastSwitch de werkgever op?

Werkgevers hebben behoefte aan snellere omscholingstrajecten. Daarnaast willen werkgevers meer zeggenschap over de inhoud van de opleiding. Ze hebben behoefte aan kwaliteit en willen tegelijkertijd hun kosten voor werving en selectie omlaag brengen. Er liggen namelijk genoeg grote vraagstukken op tafel voor een werkgever als het gaat om het aantrekken van talent, maar vooral ook het behouden van mensen op een vitale én duurzame manier.

Jullie zijn recent met een pilot gestart in de zorg. Hoe ziet dat eruit?

Bij de pilot FastSwitch hbo-v zijn landelijke werkgeversorganisaties en de regionale achterban betrokken. Voor de zorg is de begeleidingscapaciteit de bottleneck om iemand vakbekwaam op de werkvloer te krijgen. En dat kost dus geld. Door in gesprek te gaan met de werkgever kunnen we kijken hoe wij de begeleiding over kunnen nemen en met welke onderdelen omscholers het beste kunnen beginnen als ze starten met de opleiding. Op die manier zijn ze snel van waarde op de werkvloer.

Wat is er nodig om een doorbraak te forceren bij Leven Lang Ontwikkelen?

Neem een voorbeeld aan Scandinavië. Er is een Nationaal Fonds waarin loonafdracht wordt gedaan om later door te leren. We zien graag dat er één transitievergoeding komt en een clustering van financiering.
Ook de instroomwerkgever kan een glansrol vervullen als het gaat om open staan voor omscholers. Bijvoorbeeld door op de eigen werkvloer een cultuur creëren waarin ruimte is voor nieuw talent afkomstig uit andere sectoren. De werkgevers hebben wat dat betreft de sleutel tot succes in handen. We hopen echt dat zij met nog veel meer plekken voor omscholers over de brug komen!

Hoe zorgen jullie ervoor dat werknemers en bedrijven bekend raken met FastSwitch?

Dat doen we via onze hogescholen en met partners zoals House of Skills en de Buitenboordmotor. Je kan verder denken aan samenwerkingen met regionale UWV's en regionale mobiliteitsteams. En met het landelijk portaal fastswitch.nl, dat gericht is op omscholers en werkgevers.

Wat hebben jullie daarvoor nodig?

Bijvoorbeeld clustering van regelingen en middelen. Regelingen moeten meer opgelijnd worden, de samenwerking tussen ministeries en arbeidsmarktregio's verbeterd en de regievraag moet daarbij beter belegd worden.
We zijn blij dat er in het nieuwe regeerakkoord zo veel aandacht is voor de tekorten in de kraptesectoren en het belang van werk naar werk trajecten. We zullen de uitwerking moeten afwachten om te zien hoe nieuwe regelingen FastSwitch verder vooruit kan helpen.

Lees meer over FastSwitch op hun website

# data[].attributes.attachment_link.description
FastSwitch is een omscholingstraject van de Vereniging Hogescholen. Ruim 15 hogescholen werken landelijk samen aan nieuwe omscholingsroutes voor de kraptesectoren ICT, techniek, zorg en onderwijs. Tegelijkertijd is het ook een kwaliteitskeurmerk van hogescholen voor hogescholen. Het programma richt zich vooral op van-werk-naar-werk-trajecten, maar ook steeds meer op het begeleiden van werkzoekenden naar werk.

# data[].attributes.attachment_caption
Yolande van der Linden, Directeur HR Amsterdam UMC: "Hybride werken gaan we nooit meer loslaten" - CHRO.nl

# data[].attributes.attachment_link.readable_text
Aan ambities geen gebrek bij het Amsterdam UMC, dat zowel regionaal als internationaal een toonaangevende speler wil zijn. Boven op de complexe fusie die dat vergt, kwam de coronacrisis. In gesprek met Yolande van der Linden over hoe de organisatie en de top onder de grote druk erin slagen hun wendbaarheid te behouden.
Beeld: Ton Zonneveld
Dit interview maakt deel uit van een reeks. LTP Executive Services brengt in 2022 als kennispartner van CHRO vier diepte-interviews over het onderwerp 'agility en leidinggeven aan wendbare organisaties'. De interviewer is Jean-Paul van Londen, organisatiepsycholoog en partner bij LTP Executive Services. (Foto: Ton Zonneveld)

"Een onthutsend grote opgave", zo omschrijft Yolande van der Linden, Directeur HR van het Amsterdam UMC, de even ambitieuze als dynamische agenda van de organisatie. De dagelijkse realiteit van de 15.000 medewerkers wordt gedomineerd door een aantal uitdagingen. Zo wil het Amsterdam UMC excelleren in het genezen van patiënten, in universitair onderwijs én in baanbrekend wetenschappelijk onderzoek, onder andere naar het coronavirus.

Daar komt bij de grote maatschappelijke druk op de zorg om continu de kwaliteit te verhogen en tegelijkertijd kostenefficiënter te worden. Tel daarbij op de structureel hoge werkdruk en de gevolgen van de coronacrisis die al twee jaar de agenda bepalen. Dit zorgt niet alleen voor een toegenomen vraag naar zorg, maar zet tegelijkertijd de inzetbaarheid van de zorgmedewerkers zelf onder druk.

En dan is er ook nog eens het voltooien van de fusie van het AMC en het VUmc, die in 2018 bestuurlijk formeel een feit werd, en op zich al een ingewikkelde operatie is. Inmiddels zijn op topniveau de raden van toezicht en de beide rvb's gefuseerd en divisiebesturen geharmoniseerd. Het ontdubbelen van de managementlaag daaronder is bijna afgerond.

Wendbaar en veerkrachtig

Tegen deze achtergrond sprak Jean-Paul van Londen met Yolande van der Linden. Onderwerp van gesprek: Hoe slaag je erin onder deze omstandigheden de organisatie zo wendbaar mogelijk te houden? Hoe behoud je als top van de organisatie je veerkracht? En hoe heeft de Directeur HR zich hierin zelf staande weten te houden?

Van de veerkracht en wendbaarheid die de organisatie de afgelopen jaren zelf heeft laten zien is Yolande van der Linden onder de indruk. Net als van de goede manier waarop de afgelopen twee jaar zo'n een op de drie medewerkers thuiswerkten. "Dat was een enorm georganiseer, maar hybride werken gaan we nooit meer loslaten. Al zijn er natuurlijk ook nadelen. Denk aan jonge onderzoekers die opeens structureel thuis kwamen te zitten."

Hebben jullie bij het reorganiseren van de top in het kader van de fusie ook ingezet op het vergroten van de wendbaarheid van de organisatie?

"Ja. We hebben de organisatie verdeeld in afdelingen naar de medische specialismen die de RGS (Registratiecommissie Geneeskundig Specialisten, red.) hanteert en daarnaast ook geïnvesteerd in het versterken van de verpleegkundige lijn. Daarmee professionaliseer je ook die professie en maak je deze gelijkwaardig aan de medische professies."

"Dat zie ik mede als voorsorteren op een meer wendbare organisatie in de toekomst. Daarnaast is belangrijk helder te hebben welk gedrag je voorstaat in je leiderschap. We hebben gekozen voor een lijnorganisatie met een duidelijke sturing. Dat moet ook, want medisch professionals worden niet a priori geselecteerd om hun leiderschap maar om hun inhoudelijke gewicht."

Hoe draagt dit model bij aan wendbaarheid?

"Door de verantwoordelijkheid neer te leggen bij de medische professional en de verpleegkundig professional in het werkplekmanagement, kun je op de werkvloer de wendbaarheid creëren, die in de dagelijkse praktijk nodig is. Door medische afdelingen te positioneren in verschillende divisies zorg je dat je op dat niveau de wendbaarheid waarborgt.

Dan zijn er nog de kruisverbanden in het overleg tussen de divisies waarin de divisievoorzitters een stevig podium hebben. Samen met de rvb probeer je ook op alle kruispunten te zorgen voor de wendbaarheid die je nodig hebt. Die kruisverbanden blijken ook in crises zoals deze onmisbaar. Disciplinair overstijgend overleg heeft ontzettend geholpen heeft bij het oplossen van allerlei acute vragen en dilemma's. Bijvoorbeeld het crisisbeleidsteam is zo'n samenwerking van allerlei verschillende medische domeinen. En ik zou graag willen dat we dit kunnen vasthouden. Want iedereen ziet dat het werkt."

Kun je benoemen waar het bestuur en jijzelf in de afgelopen twee jaar actief op hebben gestuurd?

"Er is intern ingezet op het instellen van een crisisorganisatie, om de handen vrij te houden voor alles wat er buiten de organisatie nodig was. Een aantal professionals zit bijvoorbeeld in het landelijke OMT. Twee rvb-leden hebben zitting in het crisisbeleidsteam. Verder is de medische directie in de lead geweest bij de besluitvorming naast de rvb. We hebben gezorgd voor het bekrachtigen van zaken die goed gingen door die expliciet te benoemen in de interne communicatie, naast het benoemen van zaken die minder goed liepen.

We hebben bijna wekelijkse vraag-maar-raak-sessies voor updates en dialoog. Verder was er een collectief commitment aan de afspraak van eenheid van bestuur. Tegelijkertijd is ingezet op het openhouden van de winkel en continuering van de fusieprojecten. Dat heeft van iedereen heel veel gevraagd. Want de druk was groot."

En welke rol heeft jouw eigen HR-team hierin gespeeld?

"Ik ben ervan overtuigd dat we ons heel sterk hebben kunnen positioneren op alle urgente thema's. Denk aan het capaciteitsvraagstuk, de inzet van mensen intern voor het op peil houden van bijvoorbeeld de IC-capaciteit. We hebben extra kinderopvang geregeld. We hebben een systeem ingeregeld om werkstudenten te kunnen inzetten, zitting genomen in het crisisbeleidsteam, een onderling overlegprogramma opgezet onder de naam 'Schouder aan schouder' om afdelingen, directies en OR voortdurend aangehaakt en geïnformeerd te houden.

De arbodienst is heel zichtbaar geweest. We hebben teststraten ingericht en vaccinaties gedaan voor alle medewerkers. Je ziet dat er daardoor bij uitvoerende onderdelen meer begrip is gekomen van wat het HR-domein bijdraagt. Het levert niet alleen erkenning op, maar ook een besef van: dit kunnen we dus gewoon aan HR vragen."

Waar zat daarbij voor jou de uitdaging in?

"Voeling houden met wat de organisatie nog aankan, hoeveel veerkracht er nog is. Met name bij het fusieproces was dat toch redelijk cruciaal. Je ziet dat allerlei apparaten onder druk staan en dus de medewerkers die erin werken. Zo zag ik bij de tweede bestuurslaag mensen 24/7 'aan' staan. Dat zet mensen onder een enorme druk. Je ziet nu door de hele organisatie de na-effecten. Medewerkers maken bijvoorbeeld goed gebruik van ons nazorgprogramma, waaronder ook begeleiding door een psycholoog. Dat is duidelijk geen overbodige luxe."

Dit gaat ook over 'sensing' en 'comforting'. Hoe deed je dat?

"Ontzettend veel kijken, op de werkvloer zijn, in gesprek gaan en erbij zijn. Je moet continu voeling houden met medewerkers en met je peers, je collega-directeuren, de rvb. Daarnaast hebben we een aantal pulse-metingen laten uitvoeren om te peilen hoe het stond met de flexibiliteit en wendbaarheid. Zo konden we ervaringen uit een eerdere coronagolf gebruiken om het bij de volgende beter te doen."

Hebben jullie om wendbaar te kunnen zijn ook echt de koers moeten verleggen?

"Wat de fusie betreft niet. Wel hebben we bij het overhevelen van zorg van de ene naar de andere locatie - wat een enorme puzzel is - ietsje gelaveerd met de tijdlijnen. Verder hebben we alles grotendeels laten doorlopen. En het verbaast me wat er onder de omstandigheden toch nog allemaal mogelijk is gebleken. Wel hadden we zonder pandemie al wat meer harmonisatievraagstukken kunnen oppakken."

"Dat eigenaarschap nemen ook een keerzijde kent en dat ik misschien niet steeds de goede aandacht kon besteden aan mijn eigen HR-team, dat bij elkaar ook uit zo'n 300 mensen bestaat. En heb ik dat goed gedaan naar mijzelf toe? Daar zit natuurlijk ook iets kwetsbaars in. Want daarmee straal je in je voorbeeldrol iets uit wat beter had gekund. Het is goed om daar voor mezelf nog eens op te reflecteren, ook als voorbeeld naar anderen."

Hoe manage je dat dan voor jezelf?

"Wat helpt is een thuisfront dat goed oplet en een kritisch MT om me heen. Dat zijn geen mensen die ja en amen knikken, maar zorgen voor voldoende basishygiëne door goed naar elkaar te kijken. En in de directeurengroep hebben we twee keer een moment genomen om een dag naar de hei te gaan met een van onze interne coaches en een executive coach. Dat is heel goed geweest. Maar was het genoeg? Dat is een taai thema."

Waar ben je het meest trots op wat je eigen aandeel betreft?

"Op hoe we als HR-team op alle procesonderdelen hebben geacteerd om ze aan te passen aan de plotseling veranderde omstandigheden. Het systeem om werkstudenten na een korte scholing geschikt te maken voor ondersteunende taken was ook nog eens vernieuwend binnen de context van Amsterdam UMC. Op die inbreng ben ik apetrots en daar is ook waardering voor."

Je gaf net aan dat een excellente medisch specialist nog niet per se een goede leider is. Hoe ondervang je dat via bijvoorbeeld leiderschapsprogramma's?

"We doen een heel aantal dingen. Denk aan het faciliteren van socratische gesprekken met groepen leidinggevenden uit de tweede bestuurslaag. Er is een grote bereidheid om van elkaar te leren en met elkaar in gesprek te zijn over leiderschap. Dat werkt hier heel goed en wordt het meest gewaardeerd.

In mindere mate wordt gebruikgemaakt van externe programma's aan bijvoorbeeld INSEAD of Harvard. Verder hebben we leergangen rond thema's als: wie ben jij nou als leider? Daar maken medisch professionals graag gebruik van. Verder doet de rvb geregeld een appel op leiderschap, door duidelijk te benoemen wat chefsache is en wat precies de verantwoordelijkheid van de leidinggevende is. Dat werkt ook heel goed."

Op welke wijze besteden jullie aandacht aan het ontwikkelvermogen en de veerkracht van mensen in een leidinggevende rol?

"De meest gestructureerde vorm daarvan zie je in programma's voor de begeleiding van de teams en de hoofden van de afdelingen die in het kader van de fusie straks gaan samenwerken. Het gaat om complexe samenwerkingsvraagstukken. Dat doen we telkens met een interne coach en een coach van buiten.

Die programma's zijn op drie pijlers gebaseerd: verantwoording, verbinding en veranderkracht. Daar moet je veel van in huis hebben. Daar zitten heel veel leeraspecten aan voor de afdelingshoofden zelf. Uit de begeleiding van die teams volgen dan vaak weer individuele coachingsgesprekken."

Stel dat een leidinggevende professional nu de grootste moeite heeft om wendbaar te zijn en een remmende impact heeft op de omgeving?

"Dan wordt het gesprek daarover gevoerd en bieden we coachingsmogelijkheden aan. Het begint met de betrokkene bewust te maken. Maar kijkend naar het totaal hoeven we ons niet veel zorgen te maken over de veerkracht en de wendbaarheid van onze medisch professionals. In het kader van de fusie hebben we al een goede selectie in deze groep kunnen maken en deze plekken mooi kunnen inrichten met het oog op de ontwikkelingen die in de toekomst nodig zijn."

Een belangrijk onderdeel veranderkracht is het leren van fouten. Hoe gaan jullie daarmee om, zowel op collectief als op individueel niveau?

"Als medische zorgorganisatie zijn wij JCI-gecertificeerd (internationale accreditatie voor kwaliteit en patiëntveiligheid, red.). Dat houdt onder meer het borgen van een meldingsplicht van medische fouten in. Daarmee zet je jezelf al neer als lerende organisatie. Een interne kwaliteitscommissie bekijkt welke fouten mogelijkerwijs zijn gemaakt en wat dat bijvoorbeeld betekent voor het leiderschap en voor de samenwerking.

Daarmee is dit nog niet altijd een gemakkelijk gesprek, maar we zijn wel vertrouwd met het praten over fouten. Dat zie je ook aan de omgangscultuur en de dialoog met medisch studenten. Die is veel opener dan dertig jaar geleden. Die ruimte om te kunnen praten over fouten is er ook, zeker aan de top. En daar kan altijd nog wel wat meer tijd en aandacht aan besteed worden, denk ik."

Wat zou je vanuit je eigen rol willen en kunnen doen om een feedbackcultuur op topniveau te versterken?

"Dit raakt aan een kwetsbaarheid die je als bestuur nodig hebt om goed te kunnen blijven kijken. Ik denk dat dit door de bestuurlijke geschiedenis van onder andere het VUmc inmiddels goed tussen de oren zit. De top is daar wel mee bezig, ook vanwege de impact van grote fouten. We hebben onlangs een casus gehad omtrent nevenwerkzaamheden van een van de medisch specialisten. Daar is iedereen dan zeer alert op. Het is een kwestie van de vinger aan de pols houden: hoe doen we het goed?"

"In dat kader heeft de rvb geregeld benen-op-tafel-sessies om te bespreken of er voldoende onderlinge openheid is en voldoende checks and balances zijn. Zij hebben ook op regelmatige basis sessies met de divisievoorzitters waarin er echt ruimte is voor reflectie. Beter kun je niet laten zien dat je als rvb dit onderwerp serieus neemt en daar actief mee bezig bent.

Verder zijn er meer malen per jaar sessies van de rvb met de divisiedirecteuren over verwante thema's. Wat je nog meer zou kunnen doen - vind ik zelf - is vertragen, eens vaker samen gaan zitten om terug te grijpen op belangrijke dossiers en daarop samen te reflecteren. Hoe hebben we dat nu met elkaar gedaan?"

Om te zien of er voldoende van geleerd is?

"Het gaat er mij vooral om: is het überhaupt done om daar nog eens samen op terug te kijken en er met open vizier zonder oordelen over te praten? Dat op een ontschuldigende manier kijken naar lastige trajecten vind ik zelf heel prettig. Dat is best moeilijk, maar ik ben ervan overtuigd dat je door het voeren van dat debat op latere momenten juist meer succes hebt."

Hoe zou dat er in jouw optiek concreet uit kunnen zien?

"Dat we los van de nu al bestaande checks and balances in het fusieproces met de topleaders momenten vrijmaken om samen te kijken naar de vraag: hoe hebben we dat samen gedaan? Hoe zat je zelf in die wedstrijd? Wat had je anders kunnen doen? En datzelfde zou ik ook met mijn eigen peers willen doen. Dat zie ik als een van mijn uitdagingen om de komende tijd concreet vorm te geven."
Yolande van der Linden
Yolande van der Linden is sinds 2019 Directeur HR van het Amsterdam UMC. Van 2008 tot 2015 was zij directeur HR van VUmc. In 2015 werd zij partner bij Leeuwendaal Groep. Na een korte periode als manager P&O bij de Koninklijke Nederlandse Akademie van Wetenschappen (KNAW) keerde zij terug naar het Amsterdam UMC, dat in 2018 ontstond na de bestuurlijke fusie van VUmc en AMC. Yolande behaalde onder meer een bachelor Arbeidsverhoudingen & Personeelswerk aan de Hogeschool van Amsterdam en een doctoraal Bestuurs- en Organisatiewetenschap aan de Universiteit van Utrecht.
Jan-Paul van Londen
Jan-Paul van Londen is sinds 2007 werkzaam bij LTP, waar hij lid is van het managementteam. Als partner is hij verantwoordelijk voor de dienstverlening - assessment- en development-trajecten - op executive level. Hij adviseert bij benoemings- en ontwikkelvraagstukken en coacht bestuurders en senior managers bij het realiseren van hun professionele en persoonlijke groei. Ook ontwikkelt hij leiderschapsontwikkelingsprogramma's. Jean-Paul studeerde Sociale- en Organisatiepsychologie aan de Universiteit Leiden. Hij heeft zich gespecialiseerd in arbeids- en organisatiepsychologie en personeelspsychologie.

# data[].attributes.attachment_link.title
Yolande van der Linden, Directeur HR Amsterdam UMC: "Hybride werken gaan we nooit meer loslaten" - CHRO.nl

# data[].attributes.attachment_link.description
Aan ambities geen gebrek bij het Amsterdam UMC, dat zowel regionaal als internationaal een toonaangevende speler wil zijn. Boven op de complexe fusie die dat vergt, kwam de coronacrisis. In gesprek met Yolande van der Linden over hoe de organisatie en de top onder de grote druk erin slagen hun wendbaarheid te behouden.

# data[].attributes.headline
NRC: SER: geef werknemers meer zeggenschap over thuiswerken

# data[].attributes.subject
NRC: SER: geef werknemers meer zeggenschap over thuiswerken

# data[].attributes.body
En laten Joris en ik daar nou net mee bezig zijn…

# data[].attributes.body
27-03

# data[].attributes.attachment_link.readable_text
De coronacrisis heeft een blijvend effect op zowel de vraag naar als het aanbod van opleidingen. De overstap naar online leren lijkt definitief, maar niet totaal. Een hybride vorm heeft de toekomst, denken deskundigen. Maar waar kantoorpersoneel weer behoefte zal hebben aan fysiek leren, zal de buitendienst juist meer digitale vaardigheden moeten opdoen.

Katalysator

'Corona is een katalysator geweest voor online leren.' Hans Schuurmans, ceo van Skillstown, een online opleider met veel overheidsklanten, zegt het met grote stelligheid. Hij zag dat de overheid tijdens de coronacrisis massaal overstapte naar online leren en eigen online academies. Dat bespaart kosten, dus de uitgaven aan opleidingen daalden in die tijd ook. 'Maar aan de andere kant, zien we dat overheidsmedewerkers meer en meer bezig zijn met een leven lang leren en ontwikkelen.'

Minder in-company

En dat is echt niet alleen maar online. 'Je kunt op verschillende manieren naar Parijs reizen, dus je kunt opleidingen ook op allerlei manieren aanvliegen. Bepaalde onderwerpen zullen klassikaal beter overkomen, soms is online kort en krachtig en soms werkt de combinatie goed.' Klassikaal zal dus zeker niet helemaal weg zijn, aldus Schuurmans. Wel ziet hij in-company-trainingen moeilijker worden, omdat mensen meer zullen thuiswerken. 'Het was al moeilijk in te plannen met volle agenda's en nu wordt het nog moeilijker.'

70/20/10-model

De uitgaven en het deelnemen aan het formele leren, zoals cursussen, trainingen en opleidingen, mogen dan zijn gedaald, maar dat betekent niet dat ambtenaren in de afgelopen twee jaar niets hebben geleerd. Integendeel, zegt projectleider Marieke de Feyter van A&O fonds Gemeenten. Ze wijst op het '70/20/10-model': het meeste leer je in het werk zelf, daarnaast leer je van collega's en vakgenoten in de sociale interactie, dus van elkaar. De laatste 10 procent leer je van opleidingen die je zelf volgt of in teamverband. 'In coronatijd is er ontzettend veel geleerd in het werk, want het moest in één keer anders. We gingen aan het beeldbellen, moesten anders communiceren, zonder dat je dat had geleerd. Inkoop van opleidingen kon niet plaatsvinden, dus dat werd afgezegd en niet ingekocht. Er was een daling van het budget, maar er is wel heel veel geleerd in het werk.'

Webinars

Uit gesprekken met gemeenten blijkt volgens De Feyter dat ook digitale leervormen een spurt hebben gekregen. 'Ge meenten bouwen online leerportaals, soms een online leer academy. Dat is door de coronacrisis gestimuleerd en zal ook blijven, maar in een meer gemengde vorm.' Ze wijst erop dat webinars een enorme vlucht hebben genomen. 'Je ziet die accentverschuiving bij gemeenten: het moest digitaal. Ik vermoed dat digitaal blijft en meer gerichte fysieke bijeenkomsten zullen plaatsvinden.'

Inhaalslag

Ook denkt De Feyter dat er extra aandacht nodig is voor groepen die digitale leervormen minder hebben meegekregen, zoals de buitendiensten. 'Fysieke cursussen konden daar niet, maar het is niet zo gemakkelijk voor hen om uit huis te werken, want ze bleven gewoon buiten werken. Daar moet nu een inhaalslag gemaakt worden. Maak hen digitaal vaardiger, zodat ze daar ook aangesloten blijven. Corona heeft duidelijk gemaakt hoe cruciaal digitale vaardigheden zijn. Er zijn specifieke vaardigheden nodig per functie, maar alle medewerkers moeten er een basis in hebben.'

Basiskennis ambtenaar

De gemeente Oss is twee jaar geleden gestart met online leren, zegt Schuurmans. 'Hoe laat je een nieuwe werknemer in corona tijd toch on board komen? We hebben daar leeroplossingen voor gemaakt. Ook de cursus Basiskennis ambtenaar is heel veel online gedaan.' De gemeentelijke organisatie vindt het volgens hem 'heel fijn' om dit ook in de toekomst te gaan doen. 'Ze hebben eigen leerlijnen door hun eigen specialisten aangevuld om op een bepaald thema een medewerker van A naar Z te krijgen.'

The Voice

Hij wijst ook op de 'online scan' en allerlei e-learnings, zoal 'Respectvol gedrag op de werkplek'. Die hebben we via A&O-fonds Provincies over alle provincies uitgerold. Dat kwam aan het rollen door het grensoverschrijdend gedrag bij The Voice. Ook lessen over discriminatie en pesten doe je sneller online dan fysiek.'

Stok achter de deur

Heeft de katalyserende werking van corona dan niet tot gevolg dat vrijwel alle opleidingen straks online gebeuren? Schuurmans denkt dat lange opleidingen van twee of drie maanden, waarin je dingen samen moet doen, wel fysiek blijven. 'Je hebt dan een stok achter de deur. De docent wordt dan een coach. Fysiek contact kan ook zeker versterkend zijn. Voor onze cMBA komen deelnemers ook samen om bepaalde businesscases te bespreken.'

Nieuwe verwachtingseis

Toch zal je niet meer een hele dag op Excel-cursus hoeven. 'Zoiets kan beter online, want dat kun je elk moment doen en dan blijft het ook beter hangen.' De Feyter denkt dat mensen het ook gewoon fijn vinden om elkaar weer fysiek te zien. 'Online vervangt klassiek niet. Het kan als het nodig is en we kunnen het gemakkelijker afwisselen. Als iemand ziek is en niet mee kan doen met een fysieke training, dan verwacht je nu dat het wel wordt opgenomen of wordt gestreamd, zodat deze persoon toch kan meedoen. Het hybride aanbieden van leren, wordt de nieuwe verwachtingseis aan opleiders.'
Lees het hele artikel over hybride leren in BB06 van deze week.

# data[].attributes.attachment_link.description
De coronacrisis heeft een blijvend effect op zowel de vraag naar als het aanbod van opleidingen. De overstap naar online leren lijkt definitief, maar niet totaal. Een hybride vorm heeft de toekomst, denken deskundigen. Maar waar kantoorpersoneel weer behoefte zal hebben aan fysiek leren, zal de buitendienst juist meer digitale vaardigheden moeten opdoen.

# data[].attributes.body
30-3

# data[].attributes.body
30-3

# data[].attributes.body
30-3

# data[].attributes.headline
NSVP: Hoe zet je platformen in bij het creëren van waardevol, menswaardig werk? 

# data[].attributes.subject
NSVP: Hoe zet je platformen in bij het creëren van waardevol, menswaardig werk? 

# data[].attributes.attachment_link.readable_text
Steeds meer werkenden en opdrachtgevers weten elkaar voor korte klussen te vinden via online platformen. Politici en belangenbehartigers volgen deze ontwikkeling kritisch, omdat zij zich zorgen maken over zaken als veiligheid, verzekeringen en een eerlijke vergoeding voor werkenden. Tegelijkertijd brengt platformwerk ook voordelen met zich mee voor zowel werkenden, opdrachtgevers als klanten. Zo leveren ze een belangrijke bijdrage aan het toegankelijker maken van werk voor mensen, ook als zij het lastig hebben op de reguliere arbeidsmarkt en het levert ook nieuw werk op. In dit artikel zet de NSvP de ontwikkelingen, kansen en bedreigingen van platformwerk uiteen. Welke rol kan de kluseconomie - en de technologie achter de platformen - spelen bij het verbeteren van een menswaardige toekomst van werk?

Nederland telt inmiddels meer dan 85 platformen waar vraag en aanbod van werk bij elkaar gebracht worden. Deze platformen verschillen onderling van elkaar: in gevraagd skill-niveau, online dan wel offline werk, gericht op verschillende sectoren. "Platformwerk is een organisatievorm die over de hele arbeidsmarkt voorkomt en is sterk in opkomst", stelt Sonia Sjollema, directeur van de stichting NSvP. Een belangrijk kenmerk van de platformen is dat ze gericht zijn op het matchen van korter durende klussen of opdrachten. Uit gegevens van het Sociaal en Cultureel Planbureau (SCP) blijkt dat begin 2021 tussen de 0,4% en 2,8% van de beroepsbevolking werkte via een platform, wat neerkomt op minimaal 34.000 platformwerkers.

Beperkingen en mogelijkheden

Platformwerk heeft doorgaans een negatief imago, vooral vanwege het achterliggende businessmodel: werkenden hebben meestal geen arbeidscontract, maar worden voor tijdelijke klussen betaald. Hierdoor hebben ze een kwetsbare positie op de arbeidsmarkt, waarbij inkomen en werktijden vaak onzeker zijn. Platformen dragen geen werkgeverslasten af, risico's voor werkloosheid of arbeidsongeschiktheid liggen bij de werkers. Sjollema benadrukt dat de NSvP zich sterk maakt voor een menswaardige toekomst van werk en gelooft in ruimte voor verschil in talent. "Menswaardig werk houdt in dat mensen een eerlijk inkomen verdienen en aanspraak kunnen maken op bescherming, scholing, inspraak en veilig werk. Dat geldt uiteraard voor alle werkenden, dus ook voor platformwerkers."

"Werkzekerheid, ontwikkeling, sociale betrokkenheid: allemaal zaken die een digitaal platform maar beperkt biedt. In pilotprojecten wordt gekeken hoe dit wél kan werken".

In recente onderzoeken van SCP en SER worden ook een aantal belangrijke voordelen beschreven van platformwerk. Ook moet er genuanceerd naar platformwerk worden gekeken: platformwerker bestaat niet. Commerciële platformen die vraag en aanbod van werk bij elkaar brengen, zoals Helpling, Upwork of YoungOnes, zijn voor verschillende groepen een snelle manier om aan werk te komen. Je vindt er klussen op diverse niveaus, klussen die ook online kunnen worden uitgevoerd, op ieder moment en vanaf iedere locatie, en je kunt vaak kiezen tussen ad-hoc werk en gepland werk. Ook als het door opleiding of achtergrond moeilijk is om aan werk te komen, kan platformwerk uitkomst bieden. Het zoekgebied wordt groter, je kunt eenvoudig zoeken naar klussen op jouw (skill)niveau, hoeft er niet je huis voor uit als dat lastig is en je bepaalt zelf je werktijden en het aantal uren dat je wilt werken. Platformwerk helpt dus meer mensen aan het werk, ook mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt.
Ondernemers kunnen op hun beurt door platformen in te schakelen meer omzet genereren. Denk bijvoorbeeld aan het bezorgen van maaltijden, het aanbieden van taxiritten, schoonmaakwerk of het verlenen van zorg. Maar ook korte klussen die vragen om een bepaald hoogwaardig specialisme kunnen worden gefaciliteerd via zo'n platform. Tot slot zitten er ook voor consumenten belangrijke voordelen aan de platformeconomie: er is meer keuze en gemak.

Kansen voor een inclusieve arbeidsmarkt?

NSvP-directeur Sonia Sjollema stelt dat het jammer is er nog zo weinig creatief gebruik wordt gemaakt van de mogelijkheden die platformen bieden voor een meer inclusieve arbeidsmarkt. "We moeten kijken hoe we uitdagingen om kunnen buigen naar kansen en ook niet vergeten dat de kluseconomie drempels om toe te treden tot de arbeidsmarkt verlaagt. Met de nodige aanpassingen biedt dit kansen op menswaardig werk." Samen met SBCM nam de NSvP het initiatief om te onderzoeken of platformwerk inderdaad geschikt te maken is voor mensen die nu moeilijk aan het werk komen, of zich om welke reden dan ook niet thuis voelen in een 'standaard baan'.
Door het combineren van diverse klussen/opdrachten kan er mogelijk een volwaardige baan op maat gecreëerd worden. Bovendien moet er gezocht worden naar vormen van begeleiding, ontwikkeling en financiële zekerheid, zodat het platform ook bijdraagt aan de achterliggende waarden van inclusie. Sjollema: "Werkzekerheid, ontwikkeling, sociale betrokkenheid: dat zijn allemaal zaken die een digitaal platform maar beperkt biedt. In pilotprojecten wordt gekeken hoe dit wel kan werken".

Je kunt eenvoudig zoeken naar klussen op jouw (skill)niveau, hoeft er niet je huis voor uit en bepaalt zelf je werktijden - zo zorgt platformwerk dat er méér mensen aan het werk kunnen.

Data horen bij werkenden

Tegelijkertijd moet er meer aandacht komen voor structurele verbeteringen van platformwerk in het algemeen. Met steun aan de pilot KlusCV van platformexpert Martijn Arets wordt een eerste stap gezet. De ambitie van Arets is het eigenaarschap van data en reputatie bij de platformwerker te leggen (in plaats van bij het platform), zodat deze makkelijker van platform kan wisselen en/of met opgedane werkervaring stappen kan zetten naar de reguliere arbeidsmarkt.
Veel werkgevers schrijven geen vacatures uit voor kortdurende klussen. Dit werk kan vaak prima worden uitgevoerd door platformwerkers. Die doen ervaring op met klussen bij verschillende opdrachtgevers. Een goed gevuld profiel (cv) leidt doorgaans tot meer werk en soms ook tot betere verdiensten. Het probleem is dat die data tot nu toe in handen is van de platformen en niet van de werkenden. "Alleen als de platformwerker zelf over deze data kan beschikken, heeft die ook echt profijt van deze werkervaring in een volgende loopbaanstap. Anders blijft een platformwerker gevangen in het platform waar de ervaring is opgedaan", vertelt Arets.
Om de positie van platformwerkers op de arbeidsmarkt te versterken, zijn zes klusplatformen een pilot gestart waarbij werkenden met één druk op de knop een digitaal getuigschrift kunnen downloaden. De tool is gebaseerd op open standaarden. De pilot wordt medegefinancierd door de NSvP en vloeit voort uit het verkennende onderzoek van Arets. De pilot KlusCV moet duidelijk maken wat voor impact het delen van die data heeft op de positie van de werkende in de arbeidsmarkt, in de meest brede zin van het woord.
Om structurele verbetering van de positie van platformwerkers mogelijk te maken, is er echter meer nodig. Het blijft belangrijk de knelpunten te benoemen en hier ook in het publieke debat aandacht voor te vragen. Dit doet de NSvP samen met SETUP, bijvoorbeeld via de installatie over clickwork. Er is bovendien meer helderheid nodig over de werkrelatie en rechtspositie van platformwerkers en er is behoefte aan Europese wet- en regelgeving om de macht van grote commerciële platformen aan banden te leggen.

Werknemer of zelfstandig ondernemer?

Een belangrijk knelpunt van platformwerkers, en van zzp'ers in het algemeen, is de onduidelijke arbeidsrelatie. Zijn ze werknemer of (zelfstandige) ondernemer? Veel werkplatformen zetten de werkers als zzp'ers in, maar het is de vraag of dat terecht is. De aard van de arbeidsrelatie is bepalend voor de geldigheid van cao's en andere werknemersrechten, en bepaalt de positie van werkers. De SER adviseerde al in oktober 2020 om hierover snel besluiten te nemen, en het toezicht door de Belastingdienst en de Inspectie SZW hierop te intensiveren. Politieke keuzes zijn er sindsdien echter niet gemaakt. Het is vooral vakbond FNV die zich hierin actief opstelt en via de rechter successen behaalt in het aankaarten van schijnzelfstandigheid en het afdwingen van arbeidscontracten met bijbehorende cao-afspraken, zoals bijvoorbeeld bij Deliveroo en Uber.
Hoewel de verbetering van de rechtspositie van de platformwerker van belang is, is het volgens Arets de vraag wat het alternatief van deze werkenden is. "Zo concurreert Helpling niet met een schoonmaakbedrijf, maar met de zwarte markt." Ook zijn er in de discussie over platformwerk raakvlakken met de bredere vragen over de positie van flexwerkers en zelfstandigen op de arbeidsmarkt (Zie rapport Commissie Borstlap). Volgens sommigen is de flexibilisering te ver doorgeschoten, anderen zien een flexibele schil als noodzakelijke voorwaarde om organisaties efficiënter te laten opereren en snel in te spelen op verandering. Arets: "Het probleem van de discussie rondom zekerheid en flexibiliteit is dat het een alles of niets discussie is, terwijl deze ook prima samen kunnen gaan." Zo wordt er al langer gepleit voor het loskoppelen van sociale zekerheden en contractvorm ( ABU, 2020). De vorm van werken (dus ook via een platform) zou niet langer bepalend moeten zijn voor scholing, pensioen en arbeidsongeschiktheid. Dit vraagt echter een grondige hervorming van het sociale stelsel.

Platforms bieden een infrastructuur waarin vraag en aanbod gekoppeld worden, en die kan zo worden ingezet dat het aansluit bij menselijke behoeften.

Meer Europese wet- en regelgeving

Werkplatformen gebruiken vaak algoritmen om het werk te verdelen en sturen, wat de autonomie en privacy van platformwerkers kan aantasten. Om dit te verbeteren moeten de Nederlandse en Europese wetgeving beter op elkaar aansluiten. Commerciële platformen verwerven soms veel macht, invloed en omzet - zie Meta (van Facebook, Whatsapp, Instagram), Booking en Google. "Als internetgebruiker laat je online een spoor van data achter die worden gebruikt om van mensen profielen te maken. Aan de hand van zo'n profiel wordt gedrag voorspeld én beïnvloed, worden opties wel of juist niet aangeboden, informatie aan jou gepresenteerd of juist bij jou weggehouden", zo verheldert de stichting Bits of Freedom. Dit raakt individuen en beïnvloedt de samenleving. De werkwijze van de platformeconomie beïnvloedt ook de rest van de economie, en bij gebrek aan gelijke regels kan dit de markt verstoren. Daarom is een Europese aanpak nodig om voor een gelijk speelveld te zorgen. Denk hierbij aan fiscale regels, of regels over de inzet van data. Volgens Arets gaat het hierbij ook om vraagstukken die breder zijn dan alleen platformwerk, zoals de impact van technologie en automatisering op de werkvloer. "Zo worden mensen die werken in grote magazijnen van distributiecentra soms al aangestuurd en beoordeeld door technologie. Hier moet op Europese schaal goede wet- en regelgeving voor worden opgesteld."

Digitale infrastructuur: marktpartijen of overheidsbemoeienis?

Het is tijd om onszelf een aantal fundamentele vragen te stellen over de digitale infrastructuur. "Mensen en organisaties gaan om moverende redenen zelf aan de slag, maar ik denk dat het goed is om te kijken hoe we zaken kunnen borgen, centraal faciliteren en meer continuïteit kunnen aanbrengen", zeg Martijn Arets. "Dit moet uiteindelijk in publieke constructies gebeuren. Daarnaast moeten ontwikkelingen worden aangejaagd en opgeschaald. Dat betekent bijvoorbeeld best practices verzamelen én delen en structurele financiering en menskracht regelen."
Als we infrastructurele technologieën en het delen van data aan de markt overlaten, hangt daar altijd een bepaald verdienmodel aan. Arets: "Er is dringend behoefte aan een visie vanuit het publieke domein. Bepaal als overheid welke infrastructurele technologieën we moeten hebben als samenleving, borg de publieke waarden en de democratische legitimiteit en beslis waar we vooral geen verdienmodel op moeten hebben."
Sonia Sjollema benadrukt dat het belangrijk blijft om de techniek en het gebruikte verdienmodel los van elkaar te zien. Platforms bieden een infrastructuur waarin vraag en aanbod gekoppeld worden, die kan ook zo worden ingezet dat het wel aansluit bij menselijke behoeften. "Om platformwerk inclusiever te maken of in te zetten als opstap naar de arbeidsmarkt, kan je er ook zaken omheen organiseren, zoals goede begeleiding, een sociale context, en mogelijkheden om te leren."

Ondersteuning en kennisdeling

De NSvP wil de wetenschap en praktijk met elkaar verbinden. De stichting ondersteunt vernieuwende initiatieven en financiert projecten op het gebied van mens, arbeid en organisatie. Dat gebeurt via challenges, waarop partijen kunnen inschrijven. Sjollema: "Drie lopende projecten die door de NSvP in samenwerking met SBCM worden gefinancierd gaan over platformwerk, en dan met name hoe je platformen en de technologie erachter kunt inzetten om werk toegankelijk te maken voor mensen die het lastig hebben op de reguliere arbeidsmarkt, of hoe je via platformen nieuw werk kunt creëren. Wij willen graag onderzoeken hoe platformoplossingen kunnen bijdragen aan een meer inclusieve arbeidsmarkt."

Naast het eerdergenoemde KlusCV van Martijn Arets gaat het om Hilal Makhoukhi en CurrentWerkt en Jessica de Ruijter van het Landelijk Netwerk Sociaal Coöperatief Ondernemen (LaNSCO). CurrentWerkt kan met de gewonnen subsidie een volgende stap zetten in een bedrijfsgerichte én maatschappelijk betrokken aanpak om een groep ex-gedetineerden in Rotterdam via veelzijdige kortdurende klussen duurzaam aan het werk te helpen. LaNSCO kan met het gewonnen bedrag de groei en ontwikkeling van sociale coöperaties ondersteunen via een landelijk platform dat vraag en aanbod koppelt.

Naast de subsidiëring deelt NSvP relevante content en opgedane kennis en ervaring via het Kenniscentrum, op sociale media, in podcasts en op bijeenkomsten. Volgens Arets is dit hard nodig: "De discussie blinkt tot nu toe uit in het gebrek aan feiten en een overdaad aan eigen agenda's. Er is dringend behoefte aan goede content en een bruggenbouwer tussen de verschillende initiatieven."

Lees meer over de kansen op waardevol en duurzaam werk via platformen, waaronder de mogelijkheden om platformwerk in te zetten voor een brede(re) groep mensen in ons Dossier Platformwerk

# data[].attributes.attachment_link.title
Hoe zet je platformen in bij het creëren van waardevol, menswaardig werk?

# data[].attributes.attachment_link.description
Platformwerk is een organisatievorm die over de hele arbeidsmarkt voorkomt en sterk in opkomst is. Sonia Sjollema, directeur van de NSvP, benadrukt dat het belangrijk blijft om de techniek en het gebruikte verdienmodel los van elkaar te zien. Platforms bieden een infrastructuur waarin vraag en aanbod gekoppeld worden, en zo kan worden ingezet dat er wél menswaardig werk ontstaat.

# data[].attributes.headline
SER livestream: Het Moet Wel Werken: zo creëer je draagvlak voor D&I

# data[].attributes.subject
SER livestream: Het Moet Wel Werken: zo creëer je draagvlak voor D&I

# data[].attributes.headline
RAS: Onderzoek versterken eigen regie werknemers op duurzame inzetbaarheid

# data[].attributes.subject
RAS: Onderzoek versterken eigen regie werknemers op duurzame inzetbaarheid

# data[].attributes.attachment_link.title
Onderzoek Versterken eigen regie werknemers afgerond - RAS

# data[].attributes.attachment_link.description
Sociale partners in de Schoonmaak- en Glazenwassersbranche vinden het belangrijk dat gestreefd wordt naar evenwichtige arbeidsrelaties. Daarom hebben zij een onderzoek laten uitvoeren met als onderzoeksvraag: Hoe kan de branche een ondersteunend werkklimaat creëren waarin de werknemers gestimuleerd…

# data[].attributes.headline
TNO: Veilig werken op de werkvloer van de toekomst

# data[].attributes.subject
TNO: Veilig werken op de werkvloer van de toekomst

# data[].attributes.attachment_link.readable_text
Het creëren van werkplekken en een arbeidscultuur waarin veiligheid en gezondheid belangrijke waarden zijn, daar staat iedereen achter. Maar hoe doen we dat in een veranderende arbeidsomgeving? Waar veilig werken veelal wordt geassocieerd met het voorkomen van blootstelling aan gevaarlijke stoffen en fysieke risico's, wordt onderzoek naar veiligheidsrisico's die te maken hebben met digitalisering van de werkplek steeds belangrijker. De veranderende arbeidsmarkt vraagt om robuuste en flexibele oplossingen voor veiligheidsbeheersing van steeds complexere productieomgevingen. TNO helpt bedrijven en de overheid daarbij. Dat doen we door het inzetten van digitalisering, kunstmatige intelligentie (AI) en robotisering om onveilige situaties op het werk te voorspellen en voorkomen.
Analyse en kansen benutten
Veiligheidsrisico's op de werkvloer veranderen door de komst van 'opkomende risico's'. Deze risico's moeten snel geïdentificeerd en aangepakt worden om te zorgen dat de arbeids- en procesveiligheid gewaarborgd blijft. Daarbij gaat het niet alleen om de komst van nieuwe (gevaarlijke) stoffen, maar ook om vernieuwing van veiligheidsinstrumenten. "We richten ons daarom op wat de (nieuwe) risico's zijn bij de introductie van digitalisering, robotisering en AI in het werk én hoe digitalisering en AI ingezet kunnen worden voor het voorspellen en beheersen van veiligheidsrisico's. De laatste jaren hebben we flinke slagen gemaakt. Dat uit zich bijvoorbeeld in adviezen die we terugzien in de Europese Machineverordening. Daarnaast werken we aan concrete innovaties en helpen we bedrijven digitalisering en robotisering in goede banen te leiden en veilig te implementeren. Daarbij ligt de focus op veilig samenwerken met intelligente robots. Wij bereiden ons voor op wat er komen gaat en al bij de productontwikkeling van een robot eisen aan het ontwerp te stellen die stroken met de essentiële veiligheids- en gezondheidseisen. Cybersecurity is tevens een onderwerp waar we, in Europees verband, aan werken. In een breed scala aan projecten koppelen we kennis over robotisering, AI, cybersecurity aan elkaar om tools te ontwikkelen waarmee we de nieuwe toekomst van werk tegemoet kunnen gaan", legt Dolf van der Beek uit.
Innoveren met partners
De samenwerking van deze robots met gewone werknemers brengt potentieel nieuwe risico's op de werkvloer. "Daarom hebben we een risicoanalyse ontwikkeld om de veiligheid van mens-machine samenwerking te bepalen. Deze GRIP-methode is een stappenplan dat handvatten geeft waar je aan moet denken bij het samenwerken met en inwerken van een robot. Daarnaast zijn we een partnership met partijen als Holland Robotics en de NEN (Stichting Koninklijk Nederlands Normalisatie Instituut) aangegaan om robots en arbeidsveiligheid meer onder de aandacht te brengen van de BV Nederland. We organiseren webinars waarin diverse onderwerpen interactief aan bod komen. Onze gezamenlijke missie is veilig werken met intelligente en flexibele robots stimuleren", vertelt Coen van Gulijk. Bovendien gebruiken we bestaande data en proberen we slim data te verzamelen met meer context om onveilige situaties te voorspellen en te voorkomen. Sensoren op het lichaam van werknemers, op machines of elders in de werkomgeving spelen daarbij een belangrijke rol. "Maar ook bijvoorbeeld chatbots kunnen, via lerende algoritmes, vragen stellen om meer te weten te komen over incidenten. Daarnaast kijken we met de Inspectie SZW hoe collaboratieve robots (cobots) risico's in de zorg kunnen wegnemen (zwaar tillen) bij verplegenden en thuiszorgmedewerkers. Zo zijn er tal van voorbeelden waarin we samen met partners innoveren door het ontwikkelen van veiligheidsoplossingen die praktisch, effectief en betaalbaar zijn", vult Van der Beek aan.
Toekomst
Door de maatschappelijk en technologische ontwikkelingen te volgen willen we op beleidsniveau bijdragen aan wat veranderingen op de arbeidsmarkt betekenen voor werkomstandigheden en welzijn. We onderzoeken opkomende risico's en dragen oplossingen aan om de werkvloer toekomstbestendig te kunnen houden. Onze focus zal daarbij de komende periode met name liggen op robotisering en digitalisering. Steeds meer bedrijven zullen robots/cobots gaan gebruiken, onder meer door gebrek aan voldoende arbeidskrachten en technisch geschoold personeel. Wij helpen bedrijven bij de keuze voor de juiste technologie en de competenties die nodig zijn om met geavanceerde technologie om te kunnen gaan in relatie tot veiligheid.
Meer informatie:
Bekijk het filmpje over digitalisering van werk op of ga naar de website van Holland Robotics voor de webinars gegeven over robots en arbeidsveiligheid.

# data[].attributes.attachment_link.title
Veilig werken op de werkvloer van de toekomst - TNO Arbeidsveiligheid

# data[].attributes.attachment_link.description
Het creëren van werkplekken en een arbeidscultuur waarin veiligheid en gezondheid belangrijke waarden zijn, daar staat iedereen achter. Maar hoe doen we dat in een veranderende arbeidsomgeving? Waar veilig werken veelal wordt geassocieerd met het voorkomen van blootstelling aan gevaarlijke stoffen en fysieke risico's, wordt onderzoek naar veiligheidsrisico's die te maken hebben met digitalisering van de werkplek steeds belangrijker.

# data[].attributes.headline
HAN: onderzoek studiekeuze en doorstroom

# data[].attributes.subject
HAN: onderzoek studiekeuze en doorstroom

# data[].attributes.attachment_link.readable_text
Deze vraag staat centraal in het onderzoek dat HAN onderzoeker bij het Lectoraat Responsief Beroepsonderwijs, Martijn Peters, deed samen met KBA (Kenniscentrum Beroepsonderwijs Arbeidsmarkt) Nijmegen in opdracht van het Platform vmbo D&P.

# data[].attributes.attachment_link.description
Deze vraag staat centraal in het onderzoek dat HAN onderzoeker bij het Lectoraat Responsief Beroepsonderwijs, Martijn Peters, deed samen met KBA (Kenniscentrum Beroepsonderwijs Arbeidsmarkt) Nijmegen in opdracht van het Platform vmbo D&P.

# data[].attributes.attachment_link.readable_text
Ben je benieuwd op welke manier grotere aanstellingen gerealiseerd kunnen worden? En zou je hiermee binnen je eigen school aan de slag willen? In deze workshop krijg je waardevolle inzichten en praktische handvatten rondom het thema urenuitbreiding. Niet alleen deelt Het Potentieel Pakken (HPP) haar kennis, maar je krijgt ook volop de kans ervaringen uit te wisselen met collega's uit het primair onderwijs (PO).

De workshop vindt plaats op dinsdag 17 mei van 9.30 tot 16.00 uur. De locatie zal in het midden van het land zijn, informatie volgt.

Schrijf je via onderstaand formulier in voor de workshop en lees hieronder alle benodigde informatie.

Voor wie is de workshop bedoeld?

De workshop is in eerste instantie bedoeld voor PO-schoolleiders en (HR-) stafmedewerkers van schoolbesturen die met het thema urenuitbreiding aan de slag willen gaan. Ben je op een andere manier actief in het primair onderwijs en wil je graag meedoen? Neem dan even contact op.

Wat gaan we doen?

In één dag maak je kennis met het thema urenuitbreiding én ga je actief aan de slag, met als intentie aan het einde van de sessies een Plan-op-één-Pagina voor jouw school te hebben staan. De voorlopige agenda voor de dag is als volgt:

Sessie 1: Urenuitbreiding- feiten en fabels

Sessie 2: Kansen en belemmeringen binnen jouw organisatie

Sessie 3: Denken in mogelijkheden- bestaande patronen doorbreken

Sessie 4: Inspireren en informeren van medewerkers

Sessie 5: Aan de slag: praktische tips en beschikbare support

Zijn er kosten aan verbonden?

Er zijn geen kosten verbonden aan het deelnemen aan de workshop.

Inschrijven

# data[].attributes.attachment_link.title
Inschrijven voor de workshop ‘urenuitbreiding in het primair onderwijs’ - Het Potentieel Pakken

# data[].attributes.attachment_link.description
Ben je benieuwd op welke manier grotere aanstellingen gerealiseerd kunnen worden? En zou je hiermee binnen je eigen school aan de slag willen? In deze workshop krijg je waardevolle inzichten en praktische handvatten rondom het thema urenuitbreiding. Niet alleen deelt Het Potentieel Pakken (HPP) haar…

# data[].attributes.attachment_caption
NWO | Nieuwe tijden, andere vaardigheden; Human Capital voor complexe maatschappelijke vraagstukken

# data[].attributes.attachment_link.title
NWO | Nieuwe tijden, andere vaardigheden; Human Capital voor complexe maatschappelijke vraagstukken

# data[].attributes.attachment_link.description
De wereld om ons heen verandert razendsnel – veel sneller dan opleidingen kunnen meebewegen. Hoe zorgen we dan nú dat de werknemer van de toekomst de juiste kennis en vaardigheden heeft? En hoe houden we ons huidige human capital up-to-date? Aan die vragen werken professionals uit onderzoek, onderwi…

# data[].attributes.body
25-3

# data[].attributes.headline
ABN-AMRO: Arbeidsmarkt is en blijft krap

# data[].attributes.subject
ABN-AMRO: Arbeidsmarkt is en blijft krap

# data[].attributes.body
25-3

# data[].attributes.headline
FD opinie: kalm aan met dat thuiswerken 

# data[].attributes.subject
FD opinie: kalm aan met dat thuiswerken 

# data[].attributes.body
25-3

# data[].attributes.body
25-3

# data[].attributes.body
25-3

# data[].attributes.attachment_link.title
Arbeidsmarkt ambtenaren inmiddels ‘zeer krap’

# data[].attributes.attachment_link.description
Ook in Zeeland en de Achterhoek wordt het voor overheidswerkgevers moeilijk personeel te vinden. In 13 regio’s is de arbeidsmarkt zeer krap.

# data[].attributes.headline
CBS: Bijna derde jongeren in horeca na eerste coronajaar zonder werknemersbaan

# data[].attributes.subject
CBS: Bijna derde jongeren in horeca na eerste coronajaar zonder werknemersbaan

# data[].attributes.attachment_link.readable_text
© Hollandse Hoogte / Marcel van den Bergh

Van de 395 duizend werknemers in de horeca in januari 2020 waren er 203 duizend jonger dan 25 jaar. Bijna een derde van die jongeren had een jaar later geen baan meer als werknemer. In verreweg de meeste gevallen ging het om flexwerkers. Dit meldt het CBS op basis van nieuwe cijfers.

Er zijn al verschillende analyses geweest van de arbeidsmarkt in coronatijd, maar ditmaal heeft het CBS voor het eerst gedetailleerd gekeken naar de samenstelling van de werknemers in de horeca in het eerste coronajaar. De bron die daarvoor is gebruikt geeft geen uitsluitsel over zelfstandigen en over uitzendkrachten.

Uit het onderzoek blijkt hoe groot de rol is van jongeren in de horeca. Meer dan de helft van de 395 duizend werknemers was in januari 2020 jonger dan 25 jaar. Een jaar later was het totaal aantal werknemers met ruim 100 duizend geslonken tot 289 duizend. Een kwart van de werknemers, 99 duizend, had in januari 2021 geen werknemersbaan meer. Ter vergelijking: in 2019 lag dat aandeel op ruim 15 procent.

Bij de jongeren lag het percentage zonder werknemersbaan hoger. Van de 203 duizend 25-minners in de horeca, hadden er 61 duizend een jaar later geen werknemersbaan meer. Dat komt neer op 30 procent. Het overgrote deel van deze baanverlaters (94 procent) had een flexibel arbeidscontract.

Download CSV Toon tabelWerknemers in de horeca, januari

Meer uitstroom bij onderwijsvolgenden

Het grootste deel van de horecawerknemers tot 25 jaar volgt onderwijs, 139 duizend van de 203 duizend stonden zowel in januari als december 2020 ingeschreven bij een onderwijsinstelling. Van hen zat een groter gedeelte (32 procent) een jaar later zonder werknemersbaan dan van degenen die geen onderwijs volgden (23 procent). Een jaar eerder was er in dit opzicht nauwelijks verschil tussen beide groepen.

Download CSV Toon tabelWerknemers tot 25 jaar die 12 maanden eerder in de horeca werkten, januari¹⁾

Totaal werknemers tot 25 jaar

Onderwijsvolgend

Niet onderwijsvolgend

¹⁾ Onderwijsvolgenden waren in het jaar voorafgaand aan de peilmaand in zowel januari als december ingeschreven bij een onderwijsinstelling. Niet-onderwijsvolgenden waren in beide maanden niet ingeschreven bij een onderwijsinstelling.

Vaker geen inkomen of uitkering

Verschil tussen wel en niet onderwijsvolgende jongeren was er ook op het gebied van inkomen. Van de onderwijsvolgende horecawerknemers tot 25 jaar die in december 2020 geen werknemersbaan meer hadden, zat ruim de helft (54 procent) op dat moment ook zonder inkomen. Een jaar eerder was dat 47 procent.

Bij de niet-onderwijsvolgende collega's was het aandeel dat zowel zonder werknemersbaan als zonder inkomen zat juist kleiner dan een jaar eerder. Vaker dan in 2019 maakten zij aanspraak op een uitkering. In december 2020 had 29 procent van de baanverlaters een uitkering, tegen 16 procent in 2019.

Download CSV Toon tabelOnderwijsvolgende baanverlaters tot 25 jaar die in januari werknemer waren in de horeca¹⁾

December
2020

45,7

54,3

December
2019

52,9

47,1

¹⁾ Gedetailleerde gegevens over inkomen zijn beschikbaar tot en met december 2020. Daarom is voor beide jaren december als meetpunt genomen. Voor een deel van de jongeren die in januari geen werknemersbaan meer hadden is in de voorafgaande maand december nog inkomen uit die baan geregistreerd.

Download CSV Toon tabelNiet-onderwijsvolgende baanverlaters tot 25 jaar die in januari werknemer waren in de horeca¹⁾

December
2020

30,1

28,6

26,7

14,5

December
2019

33,9

16,1

33,4

16,4

¹⁾ Gedetailleerde gegevens over inkomen zijn beschikbaar tot en met december 2020. Daarom is voor beide jaren december als meetpunt genomen. Voor een deel van de jongeren die in januari geen werknemersbaan meer hadden is in de voorafgaande maand december nog inkomen uit die baan geregistreerd.

Bronnen

Relevante links

# data[].attributes.attachment_link.title
Bijna derde jongeren in horeca na eerste coronajaar zonder werknemersbaan

# data[].attributes.attachment_link.description
Van de 395 duizend werknemers in de horeca in januari 2020 waren er 203 duizend jonger dan 25 jaar. Bijna een derde van die jongeren had een jaar later geen baan meer als werknemer. In verreweg de meeste gevallen ging het om flexwerkers.

# data[].attributes.body
23-3

# data[].attributes.body
23-3

# data[].attributes.headline
Rijksoverheid: Pak de kansen van hybride werken

# data[].attributes.subject
Rijksoverheid: Pak de kansen van hybride werken

# data[].attributes.body
“Hybride werken heeft de toekomst. Het is een van de leerpunten die we meenemen uit de coronacrisis: Nederland heeft laten zien dat thuiswerken werkt en veel mensen willen deels thuis blijven werken. Ik heb bijzonder veel waardering voor alle werkenden die de afgelopen twee jaar veel thuis hebben gewerkt. Dit was voor velen niet altijd makkelijk, maar wel belangrijk om de verspreiding van het coronavirus tegen te gaan. Nu het thuiswerkadvies is vervallen, kunnen we verder met een hybride manier van werken. Ga met je werkgever, medewerkers of collega’s in gesprek en maak blijvende heldere afspraken. Pak de kansen die er liggen.”

# data[].attributes.attachment_link.readable_text
Nieuwsbericht | 21-03-2022 | 11:23

Meer dan twee jaar lang gold het advies thuis te werken om zo de verspreiding van corona tegen te gaan. Gelukkig kunnen we de thuiswerkadviezen om het coronavirus te bestrijden achter ons laten en zijn we op een kantelpunt beland: van het dringend advies tot thuiswerken om besmettingen tegen te gaan, naar de keuze of je naar kantoor gaat of thuis werkt. De komende periode biedt de ruimte om over te gaan op hybride werken. Minister Karien van Gennip van Sociale Zaken en Werkgelegenheid roept werkgevers en werknemers op om daar goede afspraken over te maken en werkt aan een Agenda voor de toekomst. Dat schrijft zij vandaag in een brief aan de Tweede Kamer.

"Hybride werken heeft de toekomst. Het is een van de leerpunten die we meenemen uit de coronacrisis: Nederland heeft laten zien dat thuiswerken werkt en veel mensen willen deels thuis blijven werken. Ik heb bijzonder veel waardering voor alle werkenden die de afgelopen twee jaar veel thuis hebben gewerkt. Dit was voor velen niet altijd makkelijk, maar wel belangrijk om de verspreiding van het coronavirus tegen te gaan. Nu het thuiswerkadvies is vervallen, kunnen we verder met een hybride manier van werken. Ga met je werkgever, medewerkers of collega's in gesprek en maak blijvende heldere afspraken. Pak de kansen die er liggen."

Minister Karien van Gennip
Hybride werken

Werkenden kunnen nu in overleg met hun werkgever bespreken waar zij willen werken en velen willen blijvend (deels) thuis blijven werken. Zij zijn thuis productiever, hebben geen reistijd meer en kunnen werk en privé gemakkelijker combineren. Tegelijkertijd heeft regelmatig op kantoor zijn ook voordelen: je spreekt je collega's vaker en makkelijker, komt makkelijker samen als team en er is een duidelijker onderscheid tussen werk en thuis. Werkgevers zien ook voordelen. Het past bij meer aandacht voor het aantrekken van talent, maatschappelijk verantwoord ondernemen, heeft een impact op files en is kostenbesparend.

Het kabinet vraagt extra aandacht voor werknemers die zorgen hebben over hun gezondheid. Ook zij moeten veilig kunnen werken. Voor werkgevers en werknemers zijn er op www.hoewerktnederland.nl en op www.arboportaal.nl diverse tips te vinden over gezond en veilig thuiswerken en hybride werken.

Agenda voor de toekomst

Het kabinet werkt ook aan een Agenda voor de toekomst op hybride werken. In deze agenda wordt opgenomen welke ontwikkelingen en factoren nodig zijn om een goede hybride balans duurzaam vorm te geven. Een van de bouwstenen daarvoor is het SER-advies over hybride werken in de toekomst dat op verzoek van het kabinet is opgesteld. Dat wordt op zeer korte termijn verwacht.

# data[].attributes.attachment_link.description
Meer dan twee jaar lang gold het advies thuis te werken om zo de verspreiding van corona tegen te gaan. Gelukkig kunnen we de thuiswerkadviezen om het coronavirus te bestrijden achter ons laten en zijn we op een kantelpunt beland: van het dringend advies tot thuiswerken om besmettingen tegen te gaan, naar de keuze of je naar kantoor gaat of thuis werkt.

# data[].attributes.body
22-3

# data[].attributes.attachment_caption
Bijeenkomst samen bruggen bouwen | Berenschot evenement

# data[].attributes.attachment_link.readable_text
Samenwerking tussen onderwijs, werkgevers en overheidsinstanties is dan essentieel om samen met de jongeren de overstap naar de arbeidsmarkt te verbeteren. Gelukkig zijn er ook goede, inspirerende voorbeelden van bruggenbouwers die zo'n overstap succesvol mogelijk maken. Tegelijkertijd is er in de volle breedte nog verbetering mogelijk om meer jongeren met ondersteuningsbehoefte aan de slag te helpen.

Om samenwerkingen te verbeteren en de stap naar de arbeidsmarkt te versoepelen, organiseren wij donderdag 21 april 2022 het evenement 'Samen bruggen bouwen: inclusieve overstap van onderwijs naar arbeidsmarkt'. Tijdens dit evenement delen we inzichten vanuit onderzoek over toeleiding van jongeren naar de arbeidsmarkt en toonbeelden van bruggenbouwers. Bij het gezamenlijke gesprek over het oplossen van knelpunten laten we ons leiden door deze inspirerende voorbeelden hoe de overstap van onderwijs naar arbeidsmarkt gemaakt kan worden.

We sluiten het evenement af met de uitreiking van de Bridge of Fame Award. Bij deze verkiezing delen en vieren we best practices (succeservaringen) van samenwerkingen, die de overstap van hoger onderwijs naar de arbeidsmarkt voor studenten met een functiebeperkingen hebben versoepeld. De verkiezing wordt georganiseerd door Berenschot, de Nederlandse Bank en Expertisecentrum inclusief onderwijs (ECIO). De winnaar ontvangt de Bridge of Fame Award en een geldbedrag. Samen komen we zo een stapje dichter bij een inclusieve overgang van onderwijs naar arbeidsmarkt.

Wilt u bij dit evenement online aanwezig zijn? Meld u dan hier aan en noteer donderdag 21 april 2022 van 15.00 tot 18.00 uur (inclusief uitreiking) in uw agenda. Klik hier voor het programma.

# data[].attributes.attachment_link.title
Bijeenkomst samen bruggen bouwen | Berenschot evenement

# data[].attributes.attachment_link.description
Samenwerking tussen onderwijs, werkgevers en overheidsinstanties is dan essentieel om samen met de jongeren de overstap naar de arbeidsmarkt te verbeteren. Gelukkig zijn er ook goede, inspirerende voorbeelden van bruggenbouwers die zo'n overstap succesvol mogelijk maken. Tegelijkertijd is er in de volle breedte nog verbetering mogelijk om meer jongeren met ondersteuningsbehoefte aan de slag te helpen.

# data[].attributes.attachment_caption
Geen diploma of ervaring? In de huidige arbeidsmarkt kun je tóch aan de slag

# data[].attributes.attachment_link.readable_text
Zeven op de tien werkgevers hebben in de afgelopen twee jaar mensen aangenomen die niet voldeden aan de functie-eisen van een vacature, zo blijkt uit een van uitkeringsinstantie UWV. Vooral relevante werkervaring blijkt te worden losgelaten, maar ook diploma's of certificaten zijn minder van belang. Passende vaardigheden en vakkennis zijn juist belangrijker geworden.

"Door de krappe arbeidsmarkt moeten werkgevers water bij de wijn doen", zegt Jena de Wit, adviseur bij het UWV. Iemand vinden die perfect aansluit op een functie wordt namelijk steeds moeilijker. "Meer dan de helft van de ontstane vacatures is moeilijk vervulbaar, zeggen werkgevers en de verwachting is dat dat alleen maar toeneemt", aldus De Wit.

UWV ziet vooral dat werkgevers bij de overheid, in de bouw en detail- en autohandel eisen loslaten. Bij andere sectoren, zoals in het onderwijs en de zorg, is dat lastiger, zegt De Wit.

Kweek- én visvijver

"Maar zelfs daar zie je dat er wordt gezocht naar oplossingen, zoals leren op de werkvloer in combinatie met een opleiding." Volgens het UWV is het een goede ontwikkeling: het biedt kansen voor werklozen en kweekt een grotere visvijver voor bedrijven.

Een rondgang langs bedrijven door RTL Z leert dat veel bedrijven openstaan voor het loslaten van functie-eisen, al roept een enkeling er nog 'weinig van te merken tijdens de banenjacht'.

Bij de klantenservice van boekhoudbedrijf Moneybird werken bijvoorbeeld mensen die de hotelschool hebben afgerond of een achtergrond hebben in pedagogiek. Maar een baan als softwareontwikkelaar krijg je in de regel toch alleen met de juiste opleiding, zo concludeert een medewerker van het bedrijf.

Ook bij installatiebedrijf Van Dorp is een passende diploma voor veel techneuten nog de norm, vertelt recruiter Tristan van Putten. Door het soort werk, zoals het beheer van klimaatbeheersingssystemen of het vervangen van elektrotechnische installaties, kan dat bijna niet anders.

Functie in twee gesplitst

Maar ook hier zijn ze creatiever geworden in het werven. "Op tien vacatures heb je soms drie mensen", zegt Van Putten. Daarom wordt er bij functies waar dat kan, breder geworven.

"We maken nu een onderscheid tussen een technisch werkvoorbereider en iemand die de administratieve kant van die functie kan doen. Eén functie wordt als het ware opgesplitst in twee, zodat er makkelijker geschikte mensen kunnen worden gevonden. We hebben nu bijvoorbeeld mensen aangenomen met een achtergrond in bedrijfskunde", zegt Van Putten.

Het brengt veel voordelen, zegt de recruiter. "Ze kijken op een andere manier naar bedrijfsprocessen en denken daarom meer out of the box."

Opleidingseisen al jaren losgelaten

Maar het kost ook meer tijd om mensen in te werken. "Daar hebben we een interne opleiding voor", zegt Van Putten. Dat is ook nodig, want die krapte op de arbeidsmarkt en specifiek in de technische sector wordt er niet minder op, denkt het bedrijf.

Van die krapte hebben ze bij detacheerder Quoratio Groep uit Bunnik weinig last, zegt ceo Jochem Kentgens. Juist omdat ze opleidingseisen of ervaring 'al jaren' hebben losgelaten. "Wij hebben, ook nu nog, elk jaar enkele duizenden sollicitanten en daarvan nemen wij er rond de driehonderd aan", zegt hij.

'Burgers flippen'

Potentiële controllers, beheerders, administrateurs, ze worden door het bedrijf geworven, opgeleid en geplaatst bijvoorbeeld bij zorgbedrijven. En ze komen binnen zonder relevante werkervaring of een diploma, zegt de directeur. "We zoeken wel mensen met minimaal hbo-denkniveau en die vinden we door hen te testen."

Kentgens richt zich op een specifieke groep: zij die om welke reden dan ook een hogere opleiding niet hebben kunnen afmaken. "Bij de meeste bedrijven vis je zonder diploma achter het net. Kun je geen vinkje zetten, dan filtert het systeem je er automatisch al uit", zegt hij. Zo komt het dat iemand na jaren 'burgers flippen' bij de McDonalds eindelijk een serieuze baan en opleiding kan doen, aldus Kentgens. "Ze krijgen een tweede kans."

# data[].attributes.attachment_link.title
Geen diploma of ervaring? In de huidige arbeidsmarkt kun je tóch aan de slag

# data[].attributes.attachment_link.description
In tijden van krapte op de arbeidsmarkt worden relevante diploma's of werkervaring minder belangrijk voor veel werkgevers. Sommige functie-eisen gingen de afgelopen tijd de prullenbak in. En dat gaat de komende tijd waarschijnlijk meer gebeuren. "Werkgevers moeten water bij de wijn doen."

# data[].attributes.attachment_caption
Skillspaspoort als toegangskaart naar de arbeidsmarkt | FME

# data[].attributes.attachment_link.readable_text
1. Diploma's uit, skillspaspoorten in?

"Zover zijn we nog lang niet. De ontwikkeling van het skillspaspoort is nog maar net begonnen. Er wordt door verschillende organisaties en sectoren aan gewerkt, zoals UWV, TNO, de bouw en de installatietechniek. Wij denken er als metaalsector ook over na.

"Als we zo'n paspoort willen, moeten we het landelijk doen. Het skillspaspoort moet mensen toegang geven tot de arbeidsmarkt, over de grenzen van bedrijven en sectoren heen. Daar zijn landelijke afspraken voor nodig. Het ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid heeft daarbij ook een belangrijke rol. Het wordt een enorm project; het is een beweging die op gang moet komen.

"Diploma's blijven er ongetwijfeld, maar dan als onderdeel van het skillspaspoort. Het paspoort gaat naast diploma's ook over vakskills, zoals lassen, en softskills, zoals organiseren. Je kunt erin vastleggen wat mensen op de werkvloer hebben geleerd. Voor mensen die liever in de praktijk dan op school leren, geeft het een boost in zelfvertrouwen als ze in het paspoort zien staan wat ze allemaal kunnen."
'Met een skillspaspoort worden mensen veel flexibeler op de arbeidsmarkt'
"Een skillspaspoort laat zien waar iemands mogelijkheden liggen: binnen de sector waar die persoon werkzaam is en wellicht ook daarbuiten. De arbeidsmarkt is enorm aan het veranderen. Oude banen verdwijnen en maken plaats voor nieuwe banen waarvan we nu nog geen idee hebben. Als je eenmaal een baan hebt, ga je niet zomaar weer drie jaar naar school om een nieuw vak te leren.

"Met een skillspaspoort hoeft dat ook niet. Als je het skillspaspoort naast een baan of vacature legt, zie je precies wat je al kunt en wat je nog te leren hebt, en kun je heel gericht modules gaan volgen. Met een skillspaspoort worden mensen dus veel flexibeler op de arbeidsmarkt. Dat zal in de toekomst hard nodig zijn."

2. Kun je een voorbeeld geven van hoe het werkt?

"Een veelgevraagde functie in de metaalsector is een cnc-verspaner: een specialist die programma's maakt voor draai- en freesbanken om metaal te bewerken. Daar is een groot tekort aan. Als je weet welke skills voor deze functie nodig zijn, kun je bij een brede groep van werkzoekenden gaan kijken of zij skills hebben die daar al voor een belangrijk deel bij aansluiten. Voor de skills die nog ontbreken, kun je als werkgever mensen een opleiding aanbieden, passend bij datgene wat ze moeten leren. Die doelgerichte aanpak maakt het voor mensen leuker om een scholing te volgen. Dat is voor een doelgroep van doeners heel belangrijk."

3. De metaalsector ziet dus wel toekomstmuziek in zo'n paspoort?

"FME en Koninklijke Metaalunie hebben in 2021 een verkenning laten doen naar de kansen, het nut en de voorwaarden voor invoering van het skillspaspoort. Daaruit bleek dat iedereen in de sector er het belang van inziet. Skillspaspoorten vergroten de vijver aan potentiële kandidaten voor een functie. In een tijd van personeelstekort is dat heel belangrijk. Tegelijkertijd krijgen medewerkers meer mogelijkheden om het werk te kiezen dat bij hen past. Ze krijgen meer regie over hun loopbaan, en dat is van belang om langer en met plezier aan het werk te blijven.
"Er zijn nog veel vragen, zoals: hoe worden skills getoetst en getest?"
"Tegelijkertijd zijn er ook nog heel veel vragen te beantwoorden. Hoe ga je om met de functiehuizen in bedrijven en de bijbehorende functiewaarderingen? Hoe worden skills getoetst en getest? Van wie is een skillspaspoort eigenlijk? Wie geeft de skillspaspoorten uit en hoe worden persoonlijke gegevens beschermd? Dat soort vragen moeten ook allemaal worden beantwoord.

"We hebben het skillspaspoort op onze strategische agenda gezet voor het overleg met de vakbonden in 2022. In dat overleg bespreken we als sector wat we met het skillspaspoort kunnen en willen: of we er zelf mee aan de slag gaan of ons aansluiten bij het initiatief van de bouw en installatietechniek. Als we het daarover eens zijn, gaan we er daadwerkelijk mee aan de slag."

4. Is het skillspaspoort hét antwoord op het personeelstekort in onze sector?

"Zeker niet het enige antwoord. We doen als sector heel veel om mensen kansen te bieden en te motiveren om zich tijdens hun loopbaan te blijven ontwikkelen. We voeren campagnes om een leercultuur te stimuleren en bieden tal van opleidingsprogramma's en coachingstrajecten aan. Er gebeurt dus al van alles waar het skillspaspoort heel goed bij aansluit."

# data[].attributes.attachment_link.title
Skillspaspoort als toegangskaart naar de arbeidsmarkt | FME

# data[].attributes.attachment_link.description
"Zover zijn we nog lang niet. De ontwikkeling van het skillspaspoort is nog maar net begonnen. Er wordt door verschillende organisaties en sectoren aan gewerkt, zoals UWV, TNO, de bouw en de installatietechniek. Wij denken er als metaalsector ook over na. "Als we zo'n paspoort willen, moeten we het landelijk doen.

# data[].attributes.headline
NSVP: Arbeidsmarktkrapte vraagt andere modus werkgevers

# data[].attributes.subject
NSVP: Arbeidsmarktkrapte vraagt andere modus werkgevers

# data[].attributes.attachment_link.description
De aangekondigde krapte op de arbeidsmarkt als gevolg van vergrijzing en ontgroening is in veel sectoren inmiddels werkelijkheid geworden. En gezien de demografische prognoses is Nederland daar de komende decennia nog niet vanaf. De reflex van werkgevers - het bieden van hogere lonen - zorgt vooral voor herverdeling van de schaarste en niet voor een oplossing daarvan.

# data[].attributes.attachment_caption
'Ons inkomen zegt weinig over onze echte verdiensten'

# data[].attributes.body
Paul de Beer (64) is hoogleraar arbeidsverhoudingen aan de Universiteit van Amsterdam. Vanuit die positie voedt dit zwaargewicht het publieke debat en adviseert hij de Nederlandse regering. Vandaag, op 16 maart 2022 kreeg hij de prestigieuze leerstoel Willy Calewaert 2022 van de Vrije Universiteit Brussel en Solvay Business School.

# data[].attributes.attachment_link.readable_text
An-Sofie Bessemans

Hoe kijkt u naar de arbeidsmarkt?

DE BEER ¬ 'Economen stellen arbeid vaak voor als een markt, met een vraag van bedrijven en een aanbod van mensen, waarin het loon voor evenwicht zorgt. Maar werk is meer dan een bron van inkomen. Vanuit dat marktdenken kun je maatschappelijke problemen zoals onvrijwillige werkloosheid en ongelijke kansen ook niet goed verklaren. Je kunt ze er evenmin mee oplossen. We hebben al lang vastgesteld dat mensen prikkelen om te werken, niet lukt door hen een uitkering te geven waar ze niet mee rondkomen.

Vanuit sociaalpsychologisch perspectief zien we dat werk ons zelfontplooiing geeft, sociale contacten, zinvolle tijdsbesteding, aanzien. Waarom verdient een verpleegkundige of onderwijzer veel minder dan iemand in de financiële sector die beleggingsproducten verhandelt? Niet door een hogere opleiding of grotere inspanning, maar door maatschappelijke machtsverhoudingen. Sommige mensen kunnen daarom meer inkomen opeisen ongeacht hun maatschappelijke bijdrage. Je inkomen zegt dan ook weinig over je echte verdiensten.'

'De financiële sector is steeds machtiger geworden, maar geld verdienen met geld is niet productief. Speculatie draagt niet bij tot de welvaart, en laat de economie niet beter functioneren. Als bedrijven meer verdienen aan financiële activiteiten dan door productie, verdringt dat reële activiteiten, dat maakt ons armer. Het zorgt er ook voor dat enorme salarissen gaan naar wie niet opbrengt in de reële economie. Daardoor worden heel capabele mensen weggetrokken uit sectoren waar ze maatschappelijk beter tot hun recht zouden komen.'

'Ik pleit ook voor meer gesubsidieerde banen in de sociale economie'
Paul de Beer

Werk betekent meer dan alleen een loon, dan is het cruciaal dat iedereen zinvol aan het werk kan?

DE BEER ¬ 'In de loop van de geschiedenis is het beleid er nooit helemaal in geslaagd om alle mensen actief te doen bijdragen tot de samenleving met betaald werk. De klassieke marktvisie denkt dat een lagere loonkost voor de werkgever de oplossing is, maar iedere keer blijkt dat dat amper helpt. Als je vraagt aan werkgevers waarom ze iemand aannemen, dan gaat het vooral om vertrouwen, niet zozeer de loonkost.'

'Als je al wie geen baan heeft aan het werk wil, moet je de huidige inspanningen van begeleiden en bijscholen vertienvoudigen. Ik pleit ook voor meer gesubsidieerde banen in de sociale economie, en we moeten accepteren dat mensen die gesubsidieerde banen blijven doen. Dat is absoluut zinvol. In Nederland werd de sociale economie een zestal jaar geleden teruggedrongen in de hoop dat mensen in het normale circuit zouden instromen. Nu blijkt dat niet op te wegen tegen de meerwaarde van de oude regeling en wordt er gepleit om het weer in te voeren.'

In uw onderzoek benadrukt u de intrede van vrouwen in de arbeidsmarkt.

DE BEER ¬ 'De standaardwerknemer in de tweede helft van de vorige eeuw was een man met een vaste voltijdse baan. In Nederland heeft de helft van de mensen in loondienst nu een deeltijdse baan, vooral vrouwen en vaak in groeiende sectoren. Meer nog dan mannen zoeken zij manieren om werk en gezin te combineren. Daarom moet het beleid van ondernemingen en overheden anders. Veel bedrijven die zich enkel richten op voltijds werken en opwaartse carrières brengen zo schade toe aan zichzelf.

Van nagenoeg de helft van de beroepsbevolking benutten ze zo het potentieel niet. De overheid kan zich ook beter richten op een standaard deeltijdse baan om uitkeringen of minima te bepalen. Het uitgangspunt moet zijn dat een baan van bijvoorbeeld 32 uur per week voldoende inkomen oplevert om van te leven. Ook het minimumloon en de minimumuitkeringen zouden daarop gebaseerd moeten zijn.'

'Veel werkgevers moeten meer pogingen doen om de uitstroom van werknemers tegen te gaan'
Paul de Beer

De werkloosheid is in Vlaanderen historisch laag, toch zijn er veel vacatures.

DE BEER ¬ 'Je kunt mensen prikkelen om een opleiding te volgen, maar het zal even duren voor dat effect heeft. In sectoren als de zorg en het onderwijs moeten we beter plannen hoeveel mensen er nodig zijn. Belangrijk in die sectoren is dat mensen zeker kunnen zijn van de job, en dat het goed betaald is.'

'Uitstroom tegengaan werkt beter dan instroom bevorderen. Dat veel mensen afhaken ligt aan de werkdruk, de emotionele belasting, de balans met het privéleven. Ik denk dat werkgevers veel meer pogingen moeten doen om die zaken aan te pakken. Kijk ook of je collectieve oplossingen hebt om mensen die deeltijds werken de kans te geven meer uren te doen, zoals met kinderopvang georganiseerd door het werk.'

Ondertussen krijgt de e-commerce voet aan wal.

DE BEER ¬ 'Ja, en het brengt klassieke winkels en wie daar werkt in de problemen. Die mensen kunnen niet zomaar aan de slag in distributiecentra en magazijnen, hen moeten we goed leiden naar ander werk. De enorme toename in thuisbezorging met busjes en scooters zorgt ook voor vervuiling en verkeersonveiligheid. Moeten we heil verwachten van drones? Of kun en moet je als overheid ongewenste effecten tegengaan door samenwerking aan te moedigen tussen de pakjesdiensten die elkaar nu beconcurreren? Misschien moeten we hiervan ook een publieke voorziening maken, zoals het openbaar vervoer, waarvoor private partijen een concessie kunnen krijgen.'

Is avond- en nachtwerk een slim idee?

DE BEER ¬ 'Ik weet niet of dat toeneemt. Tot een jaar of zes geleden was meer dan 90 procent van alle werk op werkdagen tussen 8 en 18 uur. De permanentie bij de hulpdiensten en de zorg is natuurlijk gebleven, maar veel volcontinue ploegendiensten in de industrie zijn ook verdwenen. Er zijn weinig mensen die avondwerk prettig vinden. Ik zie het als een taak van vakbonden om ervoor te zorgen dat het vrijwillig gebeurt en met voldoende compensatie, zoals je in het weekend of na een bepaald uur dubbel betaald werd. Je merkt helaas dat dat aan het verdwijnen is.'

'Schijnzelfstandigen zouden verplicht als werknemer in dienst moeten worden genomen'
Paul de Beer

Het statuut van zelfstandige zonder personeel zit in de lift. In Nederland nog veel meer dan in België.

DE BEER ¬ 'De Belgische vakbonden zijn gelukkig wel sterker dan de Nederlandse. In België is het belangrijk dat bepaalde sectoren zich niet kunnen onttrekken aan sociaal overleg, zoals in de platformeconomie, waar schijnzelfstandigheid welig tiert. Platformmedewerkers zijn in hoge mate vergelijkbaar met werknemers in loondienst. Hun belangen en rechten moeten dus ook collectief behartigd worden. Vakbondslidmaatschap is in Nederland veel minder gebruikelijk dan in België. We onderzoeken nu of de overheid dat lidmaatschap moet ondersteunen.

Tijdens de lockdowns hebben we gemerkt dat veel zogenaamde zelfstandigen slechts één opdrachtgever hebben en niet in staat zijn om een buffer op te bouwen of zelf hun werk te bepalen. Die schijnzelfstandigen zouden verplicht als werknemer in dienst moeten worden genomen.'

De Nationale Bank van België meldt dat nergens in Europa de winsten van bedrijven zo fors stijgen als bij ons. Maar de loonnormwet begrenst de loonstijging tot 0,4 procent boven op de index. Hoe kijkt u daarnaar vanuit Nederland?

DE BEER ¬ 'België heeft een uniek systeem waarbij het rekening houdt met de buurlanden. Maar ook in Nederland pleit men ervoor dat lonen juist sterker omhoog moeten gaan. Eigenlijk is er weinig aanwijzing dat te hoge lonen een serieuze belemmering zijn voor concurrentiepositie of economische ontwikkeling. Een wettelijke regeling moet de vrije onderhandelingen niet aan banden leggen.'

# data[].attributes.attachment_link.title
'Ons inkomen zegt weinig over onze echte verdiensten'

# data[].attributes.attachment_link.description
An-Sofie Bessemans Hoe kijkt u naar de arbeidsmarkt? DE BEER ¬ 'Economen stellen arbeid vaak voor als een markt, met een vraag van bedrijven en een aanbod van mensen, waarin het loon voor evenwicht zorgt. Maar werk is meer dan een bron van inkomen.

# data[].attributes.body
18-3

# data[].attributes.headline
NRC: Werk voor vluchtelingen uit Oekraïne

# data[].attributes.subject
NRC: Werk voor vluchtelingen uit Oekraïne

# data[].attributes.body
18-3

# data[].attributes.attachment_caption
Werkloosheid in februari verder afgenomen

# data[].attributes.headline
CBS: Werkloosheid in februari verder omlaag

# data[].attributes.subject
CBS: Werkloosheid in februari verder omlaag

# data[].attributes.attachment_link.readable_text
© CBS / Alrik Swagerman

In de afgelopen drie maanden daalde het aantal werklozen met gemiddeld 8 duizend per maand. Daarmee kwam het aantal werklozen in februari 2022 uit op 336 duizend. Dat is 3,4 procent van de beroepsbevolking. Het aantal werkenden van 15 tot 75 jaar nam in dezelfde periode met gemiddeld 18 duizend per maand toe tot 9,4 miljoen. De toename van het aantal werkenden was het grootst bij jongeren. Dat meldt het CBS op basis van nieuwe cijfers over de beroepsbevolking. UWV registreerde eind februari 188 duizend lopende WW-uitkeringen.

In februari hadden 3,7 miljoen mensen van 15 tot 75 jaar om uiteenlopende redenen geen betaald werk. Naast werklozen ging het om 3,4 miljoen mensen die niet recent hebben gezocht en/of niet direct beschikbaar zijn voor werk. Zij worden niet tot de beroepsbevolking gerekend. Hun aantal is in de laatste drie maanden met gemiddeld 9 duizend per maand gedaald.

Werkloosheidspercentage in februari afgenomen

Om de conjuncturele ontwikkelingen op de arbeidsmarkt in verschillende landen te kunnen vergelijken, wordt gebruikgemaakt van de werkloosheidsindicator van de International Labour Organization (ILO). Volgens deze indicator zijn mensen werkloos als ze geen betaald werk hebben, maar daar wel recent naar hebben gezocht en direct beschikbaar zijn. Dit cijfer heeft betrekking op de bevolking van 15 tot 75 jaar. Tussen februari en juli 2020, bij het begin van de coronacrisis, nam het werkloosheidspercentage toe van 4,0 naar 5,5. Vervolgens is de werkloosheid vrijwel voortdurend afgenomen tot 3,4 procent van de beroepsbevolking in februari van dit jaar. Dat is het laagste percentage in de reeks met maandcijfers vanaf 2003.

UWV: Aantal WW-uitkeringen daalt weer in februari

Eind februari 2022 verstrekte UWV 187,6 duizend WW-uitkeringen. Dat zijn er 5,3 duizend minder dan eind januari, een afname van 2,8 procent. In de periode februari tot november 2021 daalde het aantal WW-uitkeringen continu. In december en januari steeg het aantal WW-uitkeringen licht (respectievelijk +1,3 procent en +0,6 procent). Deze stijging wordt tenietgedaan door de daling in februari. Eind februari 2022 werden 34,4 procent minder uitkeringen verstrekt dan eind februari 2021 en 21,9 procent minder dan eind februari 2020, vlak voor het begin van de coronacrisis.

UWV: Sterkste daling in landbouw, schoonmaak, vervoer en horeca

De afname van het aantal WW-uitkeringen ten opzichte van eind januari 2022 was het grootst in de sector landbouw, groenvoorziening en visserij (-4,7 procent). In december nam het aantal WW-uitkeringen vanuit deze seizoengevoelige sector sterk toe (+15,1 procent). In januari bleef het aantal uitkeringen stabiel en in februari was er weer een daling van het aantal WW-uitkeringen vanuit de landbouw.

In de sectoren schoonmaak, vervoer en logistiek en horeca en catering kenden in februari een daling van het aantal WW-uitkeringen van minstens 4 procent ten opzichte van januari. Deze daling viel samen met de versoepeling van de coronamaatregelen eind januari en in februari, waardoor de activiteiten in deze sectoren hervat of uitgebreid konden worden.

Opnieuw sterke toename nettoarbeidsparticipatie jongeren

In februari waren er 9,4 miljoen werkenden. Dat zijn er 54 duizend meer dan drie maanden eerder, in november. Van die 54 duizend waren er 30 duizend jonger dan 25 jaar. De nettoarbeidsparticipatie voor jongeren steeg daardoor naar 74,8 procent in februari. Een maand eerder was dat nog 74,3 procent. Ook onder de 25- tot 45-jarigen nam de nettoarbeidsparticipatie in februari iets toe. Onder de 45-plussers bleef deze gelijk.

Onder de werkende jongeren zijn veel deeltijdwerkers. Vaker dan 25-plussers zijn ze beschikbaar voor meer uren. Zie het nieuwsbericht Vooral jongeren wilden meer uren werken in 2021.

Werkloosheid in de afgelopen drie maanden gedaald

De verdere daling van het aantal werklozen in de afgelopen drie maanden is het resultaat van onderliggende stromen tussen de werkzame, de werkloze en de niet-beroepsbevolking. Het onderstaande schema laat die stromen zien.

In februari waren 336 duizend mensen werkloos. Drie maanden eerder, in november, waren er 359 duizend werklozen. In deze periode nam het aantal werklozen dus met 23 duizend af (gemiddeld 8 duizend per maand). Zoals in het bovenstaande schema te zien is, kan de werkloosheid afnemen doordat werklozen werk vinden of zich terugtrekken van de arbeidsmarkt. Daartegenover staat de toestroom naar werkloosheid vanuit de werkenden en vanuit de niet-beroepsbevolking.

De afgelopen drie maanden waren er meer werklozen die werk vonden dan er werkenden werkloos raakten, waardoor de werkloosheid per saldo daalde met 62 duizend. Deze daling werd gedempt doordat het aantal mensen dat zonder direct resultaat op zoek ging naar werk (van niet-beroepsbevolking naar werkloos) groter was dan het aantal mensen dat stopte met zoeken en/of niet beschikbaar was (van werkloos naar niet-beroepsbevolking). Per saldo was er een toestroom van 38 duizend werklozen vanuit de niet-beroepsbevolking.

Ontwikkeling van de werkloosheid tijdens de coronacrisis

Met het uitbreken van de coronacrisis in maart 2020 liep de werkloosheid snel op. Tijdens de eerste fase van de coronacrisis, van april tot en met juli 2020, groeide de werkloosheid vooral door een sterke toename van het aantal werkenden die hun baan verloren en een daling van het aantal werklozen die werk vonden. In augustus en september 2020 nam de werkloosheid ook nog toe, vooral doordat mensen die eerder niet zochten naar werk of niet beschikbaar waren, actief werden op de arbeidsmarkt maar niet direct werk vonden. Vanaf oktober 2020 daalde de werkloosheid voortdurend, vooral doordat het aantal baanvinders weer sterk toenam.

Voor meer informatie over de totstandkoming van werkloosheidscijfers zie Werkloosheid en de coronacrisis: wat meet het CBS precies?

# data[].attributes.attachment_link.title
Werkloosheid in februari verder afgenomen

# data[].attributes.attachment_link.description
In de afgelopen drie maanden daalde het aantal werklozen met gemiddeld 8 duizend per maand. Daarmee kwam het aantal werklozen in februari 2022 uit op 336 duizend. Dat is 3,4 procent van de beroepsbevolking. Het aantal werkenden van 15 tot 75 jaar nam in dezelfde periode met gemiddeld 18 duizend per maand toe tot 9,4 miljoen.

# data[].attributes.attachment_caption
Vooral jongeren wilden meer uren werken in 2021

# data[].attributes.body
17-3

# data[].attributes.attachment_link.readable_text
In 2021 waren er 561 duizend deeltijdwerkers die direct beschikbaar waren om meer uren te werken. Deze onderbenutte deeltijdwerkers vormden 6 procent van de totale werkzame beroepsbevolking van 9,3 miljoen mensen van 15 tot 75 jaar. Het zijn vooral jongeren die meer uren willen werken. Dit meldt het CBS op basis van nieuwe cijfers.

De beschikbare deeltijders maken deel uit van het onbenut arbeidspotentieel. Naast werklozen en deeltijders die meer willen werken, behoren daartoe ook de zogeheten semiwerklozen. Zij zijn beschikbaar voor betaald werk, maar hebben daar niet recent naar gezocht, of ze hebben wel gezocht maar zijn niet meteen beschikbaar.

Het onbenut arbeidspotentieel is vanaf 2014 vrijwel voortdurend teruggelopen, van bijna 2,1 miljoen naar ruim 1,3 miljoen in 2021. Alleen in 2020, het eerste jaar van de coronapandemie, was er een toename. Het aantal onderbenutte deeltijdwerkers ging met die trend mee. In 2021 waren er 561 duizend deeltijdwerkers die meer uren wilden maken en daarvoor beschikbaar waren. In 2014 waren dat er nog 259 duizend meer.

6 procent onderbenutte deeltijdwerkers in 2021

De bereidheid om meer uren te gaan werken verschilt aanzienlijk tussen de verscheidene leeftijdscategorieën. Van de 25-plussers met betaald werk was in 2021 4 procent een parttimer die beschikbaar was voor een grotere baan, onder werkende jongeren (15 tot 25 jaar) was dat 16 procent.

Van alle werkende vrouwen is 8 procent een onderbenutte deeltijder en van alle werkende mannen is dat 4 procent.

Totaal

6,1

Geslacht

Man

4,2

Vrouw

8,1

Leeftijd

15 tot 25 jaar

15,8

25 tot 45 jaar

4,4

45 tot 75 jaar

3,9

Onderwijsvolgend

In formeel onderwijs

13,7

Niet in formeel onderwijs

4,4

In horeca 14 procent direct beschikbaar om meer uren te werken

De bedrijfstakken waar naar verhouding de meeste mensen direct beschikbaar zijn om extra uren te werken, zijn de horeca en cultuur, recreatie en sport. Hier zijn relatief veel jongeren werkzaam. In de horeca wilde 14 procent meer werken, in cultuur, sport en recreatie 11 procent. De handel, het onderwijs en de gezondheids- en welzijnszorg completeren de top vijf.

Horeca

13,6

Handel

8,7

Onderwijs

7,8

Overige dienstverlening

7,1

Totaal

6,1

Vervoer en opslag

5,8

Industrie

2,0

Bouwnijverheid

1,6

Energievoorziening

0,3

Kassamedewerkers relatief vaak direct beschikbaar voor meer uren

In de top van de ranglijst van beroepen waarin deeltijders hun werkweek wel wilden verlengen, is een aantal typische horecaberoepen terug te vinden: kelners, barpersoneel en keukenhulpen. De lijst wordt echter aangevoerd door kassamedewerkers, die relatief vaak jong zijn. Daarnaast wilden sportinstructeurs en reisbegeleiders vaak meer uren werken.

Kassamedewerkers

19,5

Sportinstructeurs

18,6

Reisbegeleiders

17,5

Keukenhulpen

16,9

Nieuwe meetmethode: meer onderbenutte deeltijdwerkers

Vanaf februari 2022 publiceert het CBS kwartaal- en jaarcijfers over kenmerken van de beroepsbevolking op basis van een nieuwe meetmethode.

De gegevens over de onderbenutte deeltijdwerkers komen uit de Enquête beroepsbevolking. Het verschil met de oude methode valt vooral op bij de vraag op welke termijn mensen beschikbaar zijn om meer te gaan werken. Vaker antwoorden ze nu: 'Binnen twee weken'. Die beschikbaarheid bepaalt of iemand meetelt bij de onderbenutte deeltijdwerkers. Volgens de internationaal afgesproken definitie is daar sprake van als een werkende meer uren wil werken en binnen twee weken kan beginnen.

Voorheen konden respondenten kiezen uit vier antwoordmogelijkheden ('minder dan twee weken', 'tussen twee weken en drie maanden', enzovoort). In die opzet kozen ze relatief vaak voor de tweede antwoordoptie, 'tussen twee weken en drie maanden'. Nu moeten de respondenten alleen aangeven of ze binnen twee weken kunnen starten, gesteld dat er de mogelijkheid is om meer te gaan werken.

Bronnen

Relevante links

# data[].attributes.attachment_link.title
Vooral jongeren wilden meer uren werken in 2021

# data[].attributes.attachment_link.description
In 2021 waren er 561 duizend deeltijdwerkers die direct beschikbaar waren om meer uren te werken. Deze onderbenutte deeltijdwerkers vormden 6 procent van de totale werkzame beroepsbevolking van 9,3 miljoen mensen van 15 tot 75 jaar. Het zijn vooral jongeren die meer uren willen werken.

# data[].attributes.headline
UWV: nieuwe medewerkers direct opleiden 

# data[].attributes.subject
UWV: nieuwe medewerkers direct opleiden 

# data[].attributes.attachment_caption
Het belang van functie-eisen volgens werkgevers

# data[].attributes.headline
UWV: Het belang van functie-eisen volgens werkgevers

# data[].attributes.subject
UWV: Het belang van functie-eisen volgens werkgevers

# data[].attributes.attachment_link.readable_text
Van de werkgevers die de afgelopen twee jaar vacatures invulden, nam 70% kandidaten aan die niet beschikten over de gewenste functie-eisen. In de praktijk lieten werkgevers vooral relevante werkervaring los als functie-eis. Andere functievereisten, zoals specifieke vakkennis, vaardigheden, diploma's of certificaten, werden door ongeveer de helft van de werkgevers losgelaten.

# data[].attributes.attachment_link.title
Het belang van functie-eisen volgens werkgevers

# data[].attributes.attachment_link.description
Van de werkgevers die de afgelopen twee jaar vacatures invulden, nam 70% kandidaten aan die niet beschikten over de gewenste functie-eisen. In de praktijk lieten werkgevers vooral relevante werkervaring los als functie-eis. Andere functievereisten, zoals specifieke vakkennis, vaardigheden, diploma's of certificaten, werden door ongeveer de helft van de werkgevers losgelaten.

# data[].attributes.body
14-3