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Ariel Steven Loaiza Triana
Juan Diego Forigua Cabiativa
Marlly Paola Buitrago Quiñones
Sarhay Juliana Cruz Méndez

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1. LORNA PAMELA SALDAÑA CALDERÓN

2. ANGELA IVONNE SILVA RAMIREZ

3. LINA MARCELA ROCHA QUIÑONES

4. LISETH VALENTINA ARRUBLA MORENO

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*JESÚS MAURICIO  RAMÍREZ  OSORIO.

*DIEGO ANDRES GUERRA VARGAS.

*RICARDO VARGAS CAPERA.

*MIGUEL ANGEL GUTIERREZ ARIAS.

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1. Deriva de la aplicación de los modelos matemáticos a las operaciones de las líneas de producción y distribución de las empresas, a partir de las ideas de Taylor.

2.       Desarrolló el ciclo PHCA planear, hacer, controlar (evaluar-verificar) y actuar.

3.       Su origen data de 1654.

4.        Herbert A. Simón y J. Von Newman PROMOTORES DE LA TEORIA “la utilización de modelos matemáticos como herramientas para optimizar las actividades en la organización e incrementar la eficiencia organizacional”

5.       El fundamento de esta teoría pretende medir, evaluar y precisar un fenómeno.

6.       EN ESTA TEORIA SE PRETENDE APLICAR LA ESTADISTICA EN LA ADMINISTRACION DE LAS ORGANIZACIONES, MEDIR Y EVALUAR LOS PROCESOS MEDIANTE INDICADORES Y OTROS FACTORES QUE PERMITAN FACILITAR LA TOMA DE DECISIONES GERENCIALES PARA OPTIMIZAR PROCESOS.

7.       Desarrolló el ciclo PHCA

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¿QUÉ ES LA TEORÍA DE ADMINISTRACIÓN POR OBJETIVOS? (APO)

La administración por objetivos es una técnica de direccionamiento de esfuerzos por medio de la planeación y control, con el fin de conocer y definir en qué negocio se encuentra la organización y hacia dónde quiere llegar; es decir, que es un método por el cual, los altos mandos y los subordinados de una organización trabajan unidos e identifican objetivos comunes, definen sus áreas de responsabilidad en términos de metas esperadas, y utilizan esos objetivos anteriormente identificados como una guía para el bien funcionamiento de la empresa.

ASPECTOS CLAVE

· Los objetivos son conocidos con precisión.

· Requiere menos supervisión, fomenta la autodirección y el autocontrol.

· El personal sabe hacia dónde se dirigen los esfuerzos.

· Todos los niveles participan en la fijación de los objetivos de su área y puesto, y de los objetivos personales.

· Fomenta la comunicación y la motivación entre jefe y subordinado.

CARACTERÍSTICAS

· Establecimiento conjunto de objetivos entre el alto mando y su superior: Debe existir una participación activa tanto del subordinado como del alto mando en el proceso de definición y establecimiento de los objetivos, sin embargo, esta participación varía según el sistema adoptado.

· Establecimiento de objetivos para cada departamento o posición: La APO se fundamenta en la definición de objetivos por posiciones de gerencia. Dichos objetivos pueden ser llamados metas, blancos o finalidades, sin embargo, la idea principal es la misma: determinar los resultados que el gerente y subordinado deberán alcanzar. Los objetivos deberán ser cuantificados en plazos definidos.

· Interrelación entre los objetivos departamentales: Debe existir una relación muy cercana entre los objetivos de los diferentes departamentos o gerentes involucrados. Esta relación debe implicar objetivos de producción con objetivos comerciales, o también objetivos de un nivel con los objetivos de los niveles inferiores o superiores.

· Énfasis en la medición y el control de resultados: Para alcanzar los objetivos de la mejor forma posible el gerente y el subordinado pasan a elaborar adecuadas estrategias, esta estrategia táctica será el medio para alcanzar los objetivos de cada departamento. En la secuencia, las estrategias se desdoblarán y se detallarán en estrategias operacionales.

· Continúa evaluación, revisión y modificación de los planes: Cada uno de los sistemas de la APO tiene alguna forma de evaluación y revisión constante del proceso y de los objetivos por alcanzar, permitiendo así que se tomen las debidas precauciones y que se establezcan nuevos objetivos para el siguiente periodo.

· Participación activa de los altos mandos y de los subordinados: El proceso se convierte más en un control por objetivos que en una administración por objetivos. Esto es debido a que el gerente define los objetivos, y posteriormente los “vende” a sus subordinados, midiendo y evaluando el progreso. Existe una gran interacción gerente - subordinado.

· Apoyo intensivo del personal: La implantación de la administración por objetivos requiere del intenso apoyo de un personal debidamente entrenado y preparado. La APO exige coordinación e integración de esfuerzos, lo cual, puede ser llevado a cabo por el personal.

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El enfoque sistemático de las organizaciones, es una perspectiva integradora de la ciencia moderna surgida de la biología. Es una aplicación al campo de la teoría organizacional, de la teoría general de los sistemas, las cuales fueron desarrolladas por Ludwing Van Bertalanffy a comienzos de la década de los años treinta.

Esta teoría tiene como finalidad estudiar los principios aplicables a los sistemas en cualquier nivel en todos los campos de la investigación

Los sistemas intercambian información con el medio ambiente.

El sistema es un TODO organizado el cual se forma por medio de la combinación de componentes que tienen un objetivo a cumplir.

La teoría nos dice que:

-Los sistemas existen dentro de los sistemas

-Los sistemas son abiertos

-Sus funciones tienen que ver y depende de la estructura de la cual este conformado.

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2.Proceso para aplicar la teoría en las organizaciones

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2.Proceso para aplicar la teoría en las organizaciones

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En forma general, el camino crítico consiste en:

a) Definir el objetivo del camino critico (que fin tiene o que se busca)
b) Inventario de recursos disponibles a utilizar
c) Efectuar una relación de operaciones o actividades por realizarse.
d) Establecer la secuencia y dependencia de un suceso con otro (p. ej., no es posible colocar ladrillos en una construcción si la operación “compra” no se hizo antes).
e) Definir tiempos promedios probables de cada suceso u operación conforme a fórmula.
f) Preparar una cédula con los datos de los apartados C, D y F (véase cédula y gráfica) (Tabla 3.5).
g) Diseñar una red y correlacionar los sucesos con los tiempos, y unirlos con flechas para indicar su dependencia.
h) Localizar la ruta crítica en la red y el tiempo máximo en cada una de sus vías. Para encontrarla se suman en cada vía los tiempos y se acumulan; la vía que acumule mayor tiempo es la ruta crítica. Se le denomina así porque las actividades en ella no se podrán retrasar, ya que cualquier demora alterará el tiempo estimado. Por eso se dice que esta ruta determina el tiempo mínimo posible en que se puede realizar el proyecto.
i) Localización de holguras, tiempo de demora que se puede dar en las operaciones no localizadas en la ruta crítica sin afectar la terminación, siempre y cuando no excedan el tiempo límite.
j) Establecer un sistema para el control, evaluación y seguimiento de la programación por el MCC.

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2. Proceso para aplicar la teoría sistémica en las organizaciones

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2. Proceso para aplicar la teoría sistémica en las organizaciones

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El pensamiento sistemático, implica el lograr comprender el contexto en el que se encuentra la empresa en dicho momento, tener en claro a donde se quiere lograr llegar y definir la manera más óptima en que se realizara dicho procedimiento.

Es por esto que para poder aplicar dicho enfoque es necesario comprender de manera precisa como es el funcionamiento en su totalidad y así mismo conocer cada una de las partes que se relacionan. En consecuencia, que efectos causan a lo largo del tiempo.

En el ámbito de conocer la situación actual, la organización debe analizar en qué momento se encuentra a mano de sus clientes, competidores para poder definir estrategias y soluciones, si son necesarias.

Se deberán implementar herramientas que ayuden a desarrollar cada concepto, tales como, diagramas funcionales, diagramas jerárquicos, cuadro de mando integral, mapas estratégicos, autoevaluaciones.

Como un punto importante a mencionar, la participación de cada miembro de la organización hace un papel muy importante, pues entre más perspectivas posibles se tomen en cuenta, se podrá generar una mayor cantidad de posibles soluciones, desde ese momento también será posible retroceder al origen de cada uno de los problemas que tiene la organización y así poder comprobar que cambios que se generaron en una parte del sistema han venido afectando en todos los elementos.

Todos los miembros de la organización deberán ver la organización como una totalidad y a su vez saber que poseen varios subsistemas, creando una interacción entre sí.

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2.Proceso para aplicar la teoría en las organizaciones 

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2.Proceso para aplicar la teoría en las organizaciones 

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1. Se deben formular los objetivos y estrategias principales de la organización.

2. Cada objetivo se debe asignar a los departamento o áreas correspondientes.

3. Los gerentes de departamento ordenan los objetivos de forma colaborativa.

4. Se establecen objetivos específicos con colaboración de todos los integrantes de la empresa.

5. Se implementan los planes de acción.

6. El progreso de aplicación de objetivos se revisa constantemente para hacer retroalimentación.

7. Se obtienen recompensas por el logro exitoso de los objetivos.

Pasos para establecer los objetivos

1. Revisar la misión de la organización

2. Evaluar los recursos disponibles

3. Determinar los objetivos a aplicar

4. Dar a conocer los objetivos a todos los colaboradores y dejarlos por escrito

5. Finalmente revisar los resultados.

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El cumplimiento de los objetivos propuestos en las organizaciones depende
fundamentalmente del análisis de datos, por lo tanto, una condición necesaria para
este propósito, es el uso de herramientas o instrumentos adecuados como los
indicadores de gestión de calidad, que permiten medir el estado de los
procesos, permitiendo la toma de decisiones acertadas y oportunas, aportando a
la mejora en los sistemas de gestión. Antes de realizar cualquier medición, es necesario tener en cuenta la
importancia de los indicadores, así como claridad acerca de que variables deben
ser medidas en los procesos y que información debe recolectarse para
alimentarlos. Es necesario establecer indicadores que permitan recopilar y brindar
seguimiento a los resultados en las empresas, generando valor a los procesos.
Los indicadores de gestión se han posicionado como una de las herramientas más
importantes para la medición del desempeño de una organización y la toma de
decisiones. Dada la relevancia e importancia de los indicadores a nivel
organizacional, en la literatura es posible encontrar diferentes estudios
relacionados con el tema.
Según el DANE, en su guía para el diseño, construcción e interpretación de
indicadores una adecuada medición debe contar con las siguientes características:
 Ser pertinente, es decir, que las mediciones que se lleven a cabo sean
relevantes y útiles en el tiempo para facilitar las decisiones que serán tomadas
sobre la base de tales mediciones.
 Ser precisa, significa, que debe reflejar fielmente la magnitud que se quiere
analizar, lo cual puede conseguirse a través de una buena definición de las
características de las unidades a medir y una adecuada elección del
instrumento de medición.
 Ser oportuna, que se encuentre disponible en el periodo de tiempo en que la
información es importante y es relevante para la toma de decisiones, tanto para
corregir como para prevenir.
 Ser económica, esto se refiere al hecho fundamental de que debe existir una
proporcionalidad entre los costos incurridos en la medición y los beneficios y la
relevancia de la medición.
El DANE también afirma que un indicador debe cumplir con tres características
básicas:
 Simplificación: la realidad en la que se actúa es multidimensional, un
indicador puede considerar alguna de tales dimensiones (económica, social,
cultural, política, etc.), pero no puede abarcarlas todas.
 Medición: permite comparar la situación actual de una dimensión de estudio
en el tiempo o respecto a patrones establecidos.
 Comunicación: todo indicador debe transmitir información acerca de un tema
en particular para la toma de decisiones.

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Resumen

La globalización de los mercados y la fuerte competencia en los sectores industriales han convertido la satisfacción de las necesidades de los clientes en un importante objetivo estratégico para las empresas que compiten por un segmento de mercado; el logro de esto supone una sólida ventaja competitiva en cuanto a la diferenciación en los servicios. Es importante mencionar que la mayoría de las veces el cliente tiene una sola oportunidad para evaluar un servicio en términos de calidad y satisfacción; en ese sentido, muchas empresas han desarrollado instrumentos para evaluar la calidad del servicio como parte de la mejora continua. El presente trabajo de investigación propone usar un cuestionario estandarizado de 15 ítems, mediante el modelo Servperf ( Service Performance) propuesto por Cronin y Taylor (1992), el cual recoge la percepción del cliente en el desempeño de la calidad del servicio otorgado. Se trabajó con los cinco centros de atención a clientes Telcel, localizados en Hermosillo, Sonora; el objetivo fue identificar qué factores determinan la satisfacción del cliente por medio de la calidad del servicio, aplicando el modelo Servperf, para demostrar si existe una relación positiva entre el servicio y el grado de satisfacción del cliente.

Abstract

Markets globalization and the strong competitiveness in the industrial sector, have made the fulfillment of clients' needs a strategic target for companies that compete for a market segment. In order to acquire this, a solid competitiveness is required in reference to service differentiation. It is important to remark that most of the time the client has a single opportunity to assess a service in terms of quality and satisfaction; in that sense, many organizations have developed mechanisms to evaluate quality service as a component of continuous enhancement. The present study proposes using a 15-item standard questionnaire by applying the Servperf model (Service Performance) proposed by Cronin and Taylor (1992), which collects client's impression of the quality of the service received. The investigation covered the five offices of Telcel's service centers in Hermosillo, Sonora. The purpose was to determine the factors that characterize client's satisfaction through quality service, applying the Servperf model to show if there is a positive relation between the service and the client's satisfaction.

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Aplicación del modelo Servperf en los centros de atención Telcel, Hermosillo: una medición de la calidad en el servicio

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La globalización de los mercados y la fuerte competencia en los sectores industriales han convertido la satisfacción de las necesidades de los clientes en un importante objetivo estratégico para las empresas que compiten por un segmento de mercado; el logro de esto supone una sólida ventaja competitiva en cuanto a la diferenciación en los servicios.

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Serrano Bill, Portalanza
El objetivo central de este artículo es analizar la influencia del liderazgo sobre el clima organizacional. Se hace una revisión de los antecedentes del liderazgo, sus conceptos y las diferentes teorías propuestas por varios autores. Se estudia el clima organizacional, sus dimensiones y factores y se determina la influencia que tiene el liderazgo en el clima organizacional y como esto conlleva al desempeño de los trabajadores en la organización. También se revisan estudios empíricos que confirmen la relación entre las variables mencionadas y se concluye que el liderazgo es el desencadenante para un gran desempeño laboral a través de la construcción de un buen clima organizacional en base a las percepciones provocadas por el líder.
https://www-sciencedirect-com.loginbiblio.poligran.edu.co/science/article/pii/S2215910X14700266

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Politecnico Grancolombiano // Acceso externo a recursos electrónicos

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https://www-sciencedirect-com.loginbiblio.poligran.edu.co/science/article/pii/S2215910X14700217

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Politecnico Grancolombiano // Acceso externo a recursos electrónicos

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Es una síntesis de la teoría clásica y la teoría de relaciones humanas, basada en la teoría de la burocracia. La teoría estructuralista se basa en el concepto sociedad de la mano de las organizaciones en la cual se da mayor importancia a las relacio9nes sociales dentro de la empresa los estruralistas se basan en
• Convergencia de varios enfoques: tomados conceptos de la teoría clásica, relaciones humanas y de la burocracia, integrándolos y ampliándolos y con esto crearon el enfoque múltiple en el análisis organizacional
• Enriquecieron de la teoría de burocracia: dando un mayor grado de importancia al medio ambiente y al análisis de las relaciones interpersonales dentro de la organización

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Administración
Gestión organizacional, gestión organizacional , enfoques y proceso administrativo
Lourdes Münch
Pearson Educación
https://www-ebooks7-24-com.loginbiblio.poligran.edu.co/stage.aspx?il=3697&pg=&ed=

Administración
Stephen P. Robbins
Pearson Educación
12 ©️ 2014
https://www-ebooks7-24-com.loginbiblio.poligran.edu.co/stage.aspx?il=3541&pg=&ed=
Administración

Michael A. Hitt
Pearson Educación
1 ©️ 2006
https://www-ebooks7-24-com.loginbiblio.poligran.edu.co/stage.aspx?il=4406&pg=&ed=

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Politecnico Grancolombiano // Acceso externo a recursos electrónicos

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1. La oposición que surgió entre la teoría tradicional y la teoría de las relaciones humanas hizo necesaria una posición mas amplia y comprensiva que integrase los aspectos considerados por una y omitidos por la otra y viceversa.

2. La necesidad de visualizar “la organización como una unidad social grande y compleja, en donde interactúan los grupos sociales” que comparten algunos de los objetivos de la organización (como la viabilidad económica de la organización), pero que pueden volverse incompatibles con otros (como la forma de distribuir las utilidades de la organización.)

3. La influencia del estructuralismo en las ciencias sociales y repercusiones en el estudio de las organizaciones. El estructuralismo tuvo fuerte influencia en la filosofía, en psicología, en la antropología, en las matemáticas, etc. En la teoría administrativa, los estructuralistas se concentran en las organizaciones sociales, variando entre el estructuralismo fenomenológico y el dialéctico. El principal representante de la dialéctica es Karl Marx, quien asegura que la estructura se compone de partes que, a lo largo del desarrollo del todo, se descubren, se diferencian y, de una forma dialéctica, ganan autonomía unas sobre las otras, manteniendo la integración y la totalidad sin hacer suma o reunión entre ellas, sino por la reciprocidad instruida entre ellas; y Max Weber, la estructura es un conjunto que se constituye, se organiza y se altera y sus elementos tienen una cierta función bajo una cierta relación, lo que impide que el tipo ideal de estructura retrate fiel e íntegramente la diversidad y la variación del fenómeno real.

4. Nuevo concepto de estructura. El concepto de estructura es muy antiguo. Realcito en los principios de la historia concebía el “logos” como una unidad estructural que domina el flujo ininterrumpido del devenir y lo hace inteligible.

5. Estructura es el conjunto formal de dos o mas elementos y que permanece inalterado sea en el cambio, sea en la diversidad de contenidos, es decir, la estructura se mantiene incluso con la interacción de uno de sus elementos o relaciones.

El estructuralismo está enfocado hacia el todo y la relación de las partes en la constitución del todo. La totalidad, la interdependencia de las partes y el hecho de que todo es más grande que la sencilla suma de sus partes son las características básicas del estructuralismo.

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- El estructuralismo se centra en la relación entre el todo y las partes de la composición total. El todo, la interdependencia de las partes y la simple suma de todo lo mayor que las partes son las características básicas del estructuralismo.

- Es necesario pensar en "una organización como una unidad social grande y compleja en la que interactúan los grupos sociales". Estas unidades comparten ciertos objetivos de la organización (como la viabilidad económica de la organización), pero pueden ser incompatibles con otros objetivos (como método de distribución) Beneficio organizacional.)

- El hombre organizacional refleja una personalidad cooperativa y colectivista, que parece desentonar con algunas de las características de la ética protestante (eminentemente individualista) definidas por Mas Weber, Weber había relacionado características del protestantismo acético con el espíritu del capitalismo moderno, como se sabe, espíritu de realización, búsqueda de la prosperidad, laboriosidad, sacrificio y puntualidad, integridad y conformismo; virtudes importantes en la conducta del hombre organizacional, que busca a través de la competencia obtener el progreso y la riqueza. Como no todas las personas se dejan doblar por el conformismo en las organizaciones, surgen los conflictos que generan el cambio organizacional.

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2. Proceso para aplicar la teoría en las organizaciones

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2. Proceso para aplicar la teoría en las organizaciones

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1. Flexibilidad, frente a los constantes cambios que ocurren en la vida moderna, axial como la diversidad de los papeles desempeñados en las diversas organizaciones.

2. Tolerancia a las frustraciones, para evitar el desgaste emocional derivado del conflicto entre necesidades organizacionales y necesidades individuales, cuya mediación se hace mediante métodos racionales.

3. Capacidad de posponer las recompensas, y compensar el trabajo rutinario dentro de la organización en detrimento de las preferencias y vocaciones personales.

4. Permanente deseo de realización, para garantizar la conformidad y la cooperación con las normas que controlan y aseguran el acceso a las posiciones de carrera dentro de la organización, proporcionando recompensas y sanciones sociales y materiales.

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https://www-ebooks7-24-com.loginbiblio.poligran.edu.co/?il=382

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Politecnico Grancolombiano // Acceso externo a recursos electrónicos

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https://www-ebooks7-24-com.loginbiblio.poligran.edu.co/mobile/libro.aspx?i=1638

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