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Procesos de selección:
Se trata de llevar a cabo prácticas como:

Realizar procesos de revisión curricular “a ciegas”, de tal forma que la selección solo se base en las habilidades y la experiencia de la persona candidata.
Establecer equipos de selección equilibrados en género y diversos en culturas.
Establecer metas para la contratación de los colectivos menos representados.
Exigir que para cada proceso de selección haya al menos una persona candidata viable que pertenezca a uno de los colectivos con poca representación.
Premiar a los responsables de selección que lleven a cabo prácticas abiertas de contratación.
Adaptar el proceso de entrevistas para que todos los colectivos tengan las mismas oportunidades en cuanto a acceso (días diferentes, vídeo-conferencias, evitar desplazamientos muy largos, dar la misma información por varios canales, etc.).
Formar a los responsables de selección para evitar los prejuicios en los procesos de selección.
Implementar sistemas de “doble carrera” cuando es necesaria la reubicación del candidato y su familia.

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Procesos de reclutamiento:
Las organizaciones deben redefinir sus procesos de selección, llevando a cabo acciones como:

Redefinir su concepto de “adaptación a la cultura de la empresa”, a la vez que amplía su transparencia y objetividad a la hora de construir su pool de personas candidatas.
Revisar las descripciones de empleo y la forma en que se promocionan para reducir los estereotipos.

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Vías de reclutamiento:
Para atraer a los colectivos menos representados, las organizaciones deben expandir sus vías de reclutamiento, favoreciendo la diversidad de sus candidatos y candidatas:

Construyendo nuevos vínculos con universidades, conferencias y organizaciones asociadas que cuenten con una mayor afluencia del colectivo que queremos favorecer (mujeres, personas con discapacidad, público internacional, etc.).

Llevar a cabo programas de becas y prácticas con un buen equilibrio en el tipo de participante.

Usar las redes sociales de forma estratégica para incrementar el número de solicitudes que provienen de los grupos con menos peso en nuestra organización.

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Cuando, habiendo determinado la vacante, se pretende cubrirla con candidatos externos que son atraídos por las técnicas de reclutamiento aplicadas. El reclutamiento externo recae sobre candidatos reales o potenciales, disponibles o colocados en otras organizaciones, y puede involucrar una o más de las siguientes técnicas:

Consulta a Base de Datos de candidatos que se presentaron espontáneamente o en otros reclutamientos.

Presentación de candidatos por parte de los empleados de la empresa.

Contactos con sindicatos y otras organizaciones laborales.

Contactos con universidades.

Escuelas, asociaciones estudiantiles.

Directorios académicos.

Centros de integración empresa-universidad.

Conferencias y charlas en universidades y escuelas.

Colegios profesionales.

Contactos con otras empresas que actúan en el mismo mercado, en términos de cooperación mutua.

Viajes para reclutamiento en otras ciudades.

Anuncios en periódicos y en revistas.

INTERNET: Portales de empleo, listas de correo, grupos de noticias, Anuncio en el “sitio WEB”.

Un medio de gran difusión para la realización del reclutamiento externo, suele ser la utilización de anuncios en periódicos y revistas. A modo de resumen, diremos que en todo anuncio se ha de procurar respetar los siguientes puntos:

Que el tamaño sea suficiente para el objetivo marcado.

Que el contenido sea claro, bien redactado, fácil de leer y que indique apropiadamente los requisitos que se exigen.

Que sea llamativo y destaque entre los anuncios cercanos.

Que tenga un estilo personal, dirigiéndose a los candidatos con corrección y tratándolos como seres humanos.

Que sea selectivo, de forma tal que descarte a los aspirantes que no reunen los mínimos fijados y que, a la vez, impulse a presentarse a los que sí los cumplen.

Que sea atractivo y motive al candidato, creando en él el deseo optar al puesto de trabajo.

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Cuando, existiendo determinado puesto, la empresa trata de cubrirlo mediante la promoción de sus empleados (movimiento vertical) o transferirlos (movimiento horizontal) o aún transferidos con promoción (movimiento diagonal). Puede incluir: Transferencia de personal, promociones de personal, transferencias con promoción de personal o programas de desarrollo de personal.

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Reclutamiento de Personal | Selección de Personal

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Reclutamiento de Personal | Selección de Personal

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El reclutamiento de personal es un conjunto de procedimientos que tienden a atraer candidatos potencialmente cualificados y capaces de ocupar cargos en una organización. Básicamente el reclutamiento de personal es un sistema de información, mediante el cual se divulga y ofrece al mercado de recursos humanos las oportunidades de empleo que pretende cubrir.

Para ser eficaz, el reclutamiento de personal debe atraer un contingente de candidatos suficiente para abastecer adecuadamente el proceso de selección. Es una actividad que tiene por objeto inmediato atraer candidatos, para establecer con ellos el proceso de selección oportuno.

El reclutamiento de personal puede ser interno o externo.

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6 consejos para que potencies tu reputación como empleador

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6 consejos para que potencies tu reputación como empleador

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A continuación te damos 6 recomendaciones para construir una reputación de marca a nivel laboral:

1. Conoce y analiza la reputación que tu empresa tiene entre sus empleados. Si tienes una profesión en el ámbito de Recursos Humanos conocerás perfectamente la forma de realizar una evaluación de clima laboral; si no eres especialista y te encargas de esta labor, infórmate para realizar una encuesta sencilla que te ayude a conocer la percepción que tienen los empleados de su empresa.

2. Utiliza los resultados de la evaluación como punto de partida para generar nuevas ideas y acciones y para anticiparte a posibles problemas dentro de la compañía.

3. Trabaja en la reputación de tu empresa hacia posibles futuros empleados si quieres que los más talentosos elijan a tu empresa para trabajar. El talento sigue siendo escaso: por un lado, el impacto de la tecnología en todos los procesos empresariales, que hace que se necesiten perfiles con mayores capacidades técnicas, y por otro, la incursión de la generación de los millennials en el ámbito laboral con valores y criterios distintos de las anteriores generaciones.

4. Demuestra profesionalismo y ética en todo el proceso de reclutamiento y selección, empezando con la publicación de tu vacante de empleo, la cual debe contener información veraz y clara.

5. Sé profesional en la coordinación de la entrevista de trabajo y en la entrevista misma. No se trata de que sólo tú hagas preguntas al entrevistado sino que te asegures de que éste cuente con la información suficiente para tomar una decisión.

6. En caso de que no te decidas a contratar a esa persona, llámale para informarle de la decisión y de preferencia dale retroalimentación o explícale las razones generales de por qué no fue elegida.

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Recursos Humanos NUEVAS FORMAS DE RECLUTAR TALENTO (Importante) Ana María Godinez Software de RRHH

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para crear un programa que se nutra y conserve un grupo de los mejores talentos, los profesionales de recursos humanos de una organización deben:
cerciorarse de que la diversidad este adecuadamente representada en la fuerza laboral de la empresa mediante la comparación de datos de la empresa con las estadísticas sobre la diversidad en la fuerza laboral en general de la región.
definir claramente los objetivos del reclutamiento para la diversidad y el programa de retencion.
comprender los cambios demograficos en las fuerzas de trabajo
construir relaciones de largo plazo con organizaciones de las minorías, las universidades y otros recursos estratégicos
*convertir a la empresa en la opción de una fuerza laboral diversa mediante el desarrollo de una cultura corporativa amigable.
*establecer una presencia entre las comunidades minoritarias mediante la participación en ferias de empleo.
*utilizar los grupos de recursos internos de los empleados.
*contratar en serie gerentes para asegurar que los solicitantes diversos no son descalificados en el proceso de la entrevista solo por que son diferentes.
*medir la eficacia de estos esfuerzos de reclutamiento, y utilizar los resultados para mejorar el programa.

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Las pequeñas empresas suelen ofrecer grandes recompensas.

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Las pequeñas empresas suelen ofrecer grandes recompensas.

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Trabajar en una pequeña empresa significa disfrutar de un panorama general de la empresa y la industria en lugar de quedar encasillado en un pequeño aspecto del trabajo en cuestión.
Usted tiene mas probabilidades de ser escuchado, y sentir que es una parte importante de la empresa y que sus ideas son realmente importantes.
Si usted tiene el talento y la experiencia, pronto subirá la escalera corporativa independientemente el tamaño de la empresa.

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Ruta de la carrera del fundador de amazon, Jeff Bezos.

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Ruta de la carrera del fundador de amazon, Jeff Bezos.

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*1986: graduado de la universidad de princeton con una licenciatura en ingenieria electrica y ciencias. fue contratado por fitel empresa de telecomunicaciones.
*1988: contratado por bankers empresa financiera especializada en la gestión del riesgo utilizando nuevos sistemas informaticos.
*1990: Promovido vicepresidente. contratado por DE Shaw empresa de inversion y fondos de cobertura.
*1992: promovido a vicepresidente senior.
*1995: funda amazon.com

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Hacer que el programa de practicas sea un éxito

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Hacer que el programa de practicas sea un éxito

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como?
*Llegar a los colegios y universidades para empezar a hacer relaciones con ellos.
*Definir claramente lo que esta buscando en un candidato.
*Elaborar un presupuesto para reclutamiento interno, selección, compensacion, reubicacion, vivienda y viajes.
*Para cada puesto de pasante desarrollar un plan de trabajo.
*escribir un manual de practicas que incluya información sobre orientación interna, tutoría, compromiso ejecutivo, proyecto de trabajo.
*establecer un sistema para proporcionar pasantes con comentarios sobre su desempeño.

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Los empleados actuales de una empresa pueden ser su mas grande fuente de futuros colaboradores, gracias a un programa de referencias de empleados bien diseñado y promocionado. maneras de crear un programa efectivo:
*Hacer el programa parte de la cultura de la empresa.
*Sea sensible.
*Suba la cinta.
*Pague recompensas que los empleados valoren.
*De a los empleados las herramientas adecuadas
*Mida los resultados.

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LOS PRINCIPIOS DE RECLUTAMIENTO DE MARRIOT-: HACIENDO HONOR A LA REPUTACION COMO EMPLEADOR 

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LOS PRINCIPIOS DE RECLUTAMIENTO DE MARRIOT-: HACIENDO HONOR A LA REPUTACION COMO EMPLEADOR 

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Construir la marca del empleo:  "si cuidamos de nuestros asociados ellos cuidaran de nuestros huespedes"
Hacerlo bien desde la primera vez: contratar personas con espíritu de servicio y capacitarlas para trabajar .
El dinero es algo grande, pero...: Oportunidades de trabajo como factores vida-trabajo, la calidad de liderazgo, las oportunidades de desarrollo, el ambiente de trabajo y la capacitación superan con creces al dinero en sus decisiones de quedarse o retirarse.
Un lugar de trabajo comprensivo es una cuestión primordial: creo el programa de lealtad. esto genera que a todos los empleados a contribuir al éxito del hotel.
Promociones desde el interior: todos los asociados tienen la posibilidad de llegar tan lejos como sus habilidades se los permitan.