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La extinción del contrato de trabajo es su desaparición como tal y el cese, por ende, de los derechos y obligaciones que el mismo implicaba para el trabajador y el empleador, sin perjuicio de que puedan sobrevivir temporalmente algunos accesorios y de que, según sea el caso, por el hecho y el modo de la extinción puedan nacer incluso créditos a favor del trabajador o sus causahabientes o del empleador. Como la regulación de los hechos que producen la extinción del contrato de trabajo y las consecuencias en cada caso dependen de cada legislación, existen diferencias según sea el país cuya normativa deba aplicarse.

Este artículo se refiere exclusivamente a la extinción de los contratos de trabajo que por haberse ejecutado en la Argentina, se rigen por las leyes de este país. En el Derecho argentino la extinción del contrato laboral se encuentra regulado por la ley de contrato de trabajo (en adelante la LCT) aprobada por la ley 20.744 en 1974, con algunas reformas posteriores y disposiciones complementarias. En 1976 se dictó el decreto 390/76 que aprobó un texto ordenado que recoge esas reformas, por lo cual a veces se la menciona como ley 20744 (t.o. decreto 390/76).

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La extinción del contrato de trabajo por mutuo acuerdo sólo podrá realizarse mediante escritura pública o ante la autoridad judicial o administrativa del trabajo, siendo condición de validez la presencia personal del trabajador (art. 241 LCT).

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Se considerará que la relación laboral ha quedado extinguida por voluntad concurrente de las partes, si ello resultase del comportamiento concluyente y recíproco de las mismas, que traduzca inequívocamente el abandono de la relación (art 241 lct). Se trata del caso en que el trabajador deja de trabajar y transcurre un lapso razonable sin que él ni su empleador hagan manifestación alguna acerca del vínculo. En esas circunstancias cualquiera de las partes puede, sin responsabilidad indemnizatoria, invocar que el vínculo ha quedado extinguido.

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Despido decidido por el empleador o el trabajador

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Despido decidido por el empleador o el trabajador

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El régimen vigente para la generalidad de los trabajadores, y que tiene como antecedente principal la ley 11.729 del año 1932, es el de la estabilidad relativa, esto es que en caso de despido sólo tienen derecho al cobro de una indemnización.⁵​La excepción son los representantes sindicales, para los cuales existe un sistema de estabilidad absoluta.⁶​ Resulta así que los delegados del personal, las comisiones internas y organismos similares que ejercen sus funciones en el lugar de trabajo así como los trabajadores que, por ocupar cargos electivos o representativos en asociaciones sindicales con personería gremial, en organismos que requieran representación gremial, o en cargos políticos en los poderes públicos, dejen de prestar servicios, no pueden ser despedidos durante el término de un año a partir de la cesación de sus mandatos (art. 50 y 51 ley 23.551),⁷​ a menos que se invoca justa causa y hay una autorización judicial previa (art. 52 ley 23.551).⁸​ Una de las partes podrá hacer denuncia del contrato de trabajo en caso de inobservancia por parte de la otra de las obligaciones resultantes del mismo que configuren injuria y que, por su gravedad, no consienta la prosecución de la relación. La valoración deberá ser hecha prudencialmente por los jueces, teniendo en consideración el carácter de las relaciones que resulta de un contrato de trabajo, según lo dispuesto en la presente ley, y las modalidades y circunstancias personales en cada caso (art. 242 LCT). Si la rescisión la decide el empleador se le denomina despido directo y si lo es por el trabajador se la llama despido indirecto o colocarse en situación de despido y en ambos casos si existió un incumplimiento de sus obligaciones por el empleador nace el derecho del trabajador a ser indemnizado.

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La renuncia del trabajador a su empleo, medie o no preaviso, sólo tendrá validez si se expresa mediante uno de estos medios: a) telegrama colacionado, que será expedido en forma gratuita, cursado personalmente por el trabajador a su empleador o b) ante la autoridad administrativa del trabajo, la cual dará inmediata comunicación de la misma al empleador (art. 240 LCT)

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La muerte del trabajador extingue el contrato de trabajo y el empleador deberá abonar una indemnización igual a la mitad de la prevista en el art. 245 a las personas que se expresan y en el siguiente orden de prelación: :1) la viuda o el viudo, en concurrencia con los hijos y con los nietos correspondientes a hijos premuertos; :2) los padres; :3) los hermanos.

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Se extingue el contrato de trabajo por muerte del empleador cuando sus condiciones personales o legales, actividad profesional y otras circunstancias hayan sido la causa determinante de la relación laboral y sin las cuales ésta no podría proseguir. En este caso, el trabajador tendrá derecho a percibir la mitad de la indemnización prevista en el art. 245de esta ley (art. 249 LCT). Esta norma, de interpretación restrictiva se aplicó, por ejemplo, respecto del personal de un profesional con título habilitante (escribano, abogado, médico, etc.) que fallece.

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Cuando la extinción del contrato se produjera por vencimiento del plazo asignado al mismo, mediando preaviso y estando el contrato íntegramente cumplido el trabajador será acreedor a la mitad de la indemnización prevista en el art. 245, siempre que el tiempo del contrato no haya sido inferior a un año (arts. 95 y 250 LCT).

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Si la quiebra del empleador motivara la extinción del contrato de trabajo y aquélla fuera debida a causas no imputables al mismo, la indemnización correspondiente al trabajador será la mitad de la prevista en el art. 245 . En cualquier otro supuesto dicha indemnización se calculará conforme a los previstos en el art. 245. La determinación de las circunstancias a que se refiere este artículo será efectuada por el juez de la quiebra al momento de dictar la resolución sobre procedencia y alcances de las solicitudes de verificación formuladas por los acreedores (art. 251 LCT).

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Tratándose de un trabajador que contare con la habilitación especial que se requiera para prestar los servicios objeto del contrato, y fuese sobrevinientemente inhabilitado, en caso de despido será acreedor a la mitad de la indemnización prevista en el art. 245, salvo que la inhabilitación provenga de dolo o culpa grave e inexcusable de su parte (art. 254 LCT). Es el caso del chofer que pierde la licencia para conducir, el médico al que se le retira la licencia para ejercer, etc.

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En caso que no pueda trabajar como consecuencia de un accidente o enfermedad inculpable (esto significa, no relacionados con el trabajo) el trabajador tiene derecho a percibir su remuneración durante un período de tres meses, si su antigüedad en el servicio fuere menor de cinco años, y de seis meses si fuera mayor. En los casos que el trabajador tuviere carga de familia esos períodos se extenderán a seis y doce meses respectivamente (art. 208 LCT). Vencidos los plazos de interrupción del trabajo por causa de accidente o enfermedad inculpable, si el trabajador no estuviera en condiciones de volver a su empleo, el empleador deberá conservárselo durante el plazo de dos años contados desde el vencimiento de aquellos.