# data[].attributes.body
Still de rette spørsmålene til leder/ledelsen. Og still de på «riktig» måte.

# data[].attributes.body
Åpen kommunikasjon mellom alle ledd, tydelige mål/ hva ønskes.

# data[].attributes.body
Snakker man om det samme? Ta tid til avsjekk

# data[].attributes.body
Ta de store begrepen og knus dem

# data[].attributes.body
Visjon-bevaring fra start til slutt innad organisasjonen (mikro til meso)

# data[].attributes.body
Bidra til hvordan man fra er psykologisk perspektiv kan bidra til et bedre arbeidsliv

# data[].attributes.body
Bidra til å kritisk anvende og evaluere kvalitativ og kvantitativ forskning på arbeidsplassen

# data[].attributes.body
Forstå hvordan struktur og individ påvirker hverandre. Individer er på mange måter et produkt og produsent av sosiale strukturer

# data[].attributes.body
kommunisere om hvilke forventninger ulike individer har; hva vi forventer av hverandre, og organisasjonen som helhet

# data[].attributes.body
Være forberedt på at individer reagerer ulikt på  endringsinitiativer og ha en plan for hvordan man kan takle eventuell usikkerhet/motstand

# data[].attributes.body
Koble på hele lederlinja.

# data[].attributes.body
Start med hvorfor, før hvem, hva, hvordan og når

# data[].attributes.body
Klare felles verdier for alle i organisasjonen

# data[].attributes.body
Organisasjonsutvikling betyr å selektere og fremheve gunstige trekk i organisasjonen - hva ønsker man å utvikle?

Å utvikle kulturen betyr at man først må på at kultur kan påvirkes av lederne - jeg tror det. En strategisk organisasjonsutvikling for meg vil i mange tilfeller bety strategisk rekruttering av ansatte. Man bør velge personlige egenskapene som reflekterer de egenskapene man ønsker bedriften skal utvikle.

# data[].attributes.body
Relasjonskompetanse

# data[].attributes.body
Forenkle budskap, gjør det kort og konsis.
Rett til poenget

# data[].attributes.body
Viktigheten av at HR-personell ikke er motparten/har egen agenda: HR er en inkorporert del av virksomheten med felles mål!

# data[].attributes.body
Bevisstgjøre alle involverte om hvorfor, skape personlig engasjement og motivasjon for endring hos hver enkelt

# data[].attributes.body
Delta og ha en mening, konstruktiv. Still gode spørsmål. Vis interesse

# data[].attributes.body
Tenke strategi i faser - kortsiktig - fremtid - langsiktig

# data[].attributes.body
Strategi og organisasjonsutvikling er store og ullne begreper. Når jeg møter sånne finner jeg det noen ganger nyttig å se etter det motsatte. Hva er det motsatte av Strategisk Organisasjonsutvikling?

# data[].attributes.body
Lage skisse over etatens fremtidige behov

# data[].attributes.body
Aktiv deling av kunnskap og kompetanse

# data[].attributes.body
Engasjere alle ansatte i prosessen, holde ballen i gang for å holde temaet aktuelt i bedriften.

# data[].attributes.body
Bli kjent med kjernevirksomhet

# data[].attributes.body
Være bevisst organisasjonen som en helhet

# data[].attributes.body
Viktig med en påminnelse om hvor stor variasjon det er i strategityper

# data[].attributes.body
- identifisere hvilke ønsker og behov som finnes i ulike deler av organisasjonen
- identifisere flaskehalser og grupperinger som nærer misnøye og motstand mot endring, og forsøke å motivere dem

- fokusere på å bygge en positiv kultur der ansatte føler seg sett og hørt, selv når de ikke får gjennomslag for sine ønsker
- gjennomtenkte og gjennomførbare delprosjekt
- felles målsetninger som organisasjonen holdes motivert for

# data[].attributes.body
- Kommunikasjon og HR handler om en felles forståelse for hva som blir kommunisert
- felles mål, hvorfor dette målet
- hva er målet, kommunisere endringer klart
- forstå kjernevirksomheten

# data[].attributes.body
Endringsledelse og ledelse er i stor grad det samme.

# data[].attributes.body
- Sette seg inn i virksomhetens verdier og rammebetingelser.
- Melde inn ideer til leder/ledergruppen.
- Aktivt deling av ideer/kunnskap med kollegaer

# data[].attributes.body
Skape forståelse og forankre hos ledergrupper på alle nivåer i organisasjonen.  Kartlegging,

# data[].attributes.headline
Hvordan min stemme kan høres i ledergruppen

# data[].attributes.subject
Hvordan min stemme kan høres i ledergruppen

# data[].attributes.body
- Først: forstå virksomheten
- Forenkle !
- Sett riktig modus i ledergruppen!
- være ydmyk - si at jeg hverken har ambisjon om å rope høyest eller argumentere for HR/helhet/OU
- tenker at vi er forbi den tiden at Ledelsen setter retning, og medarbeidere bare skal følge...
- jeg forsøker å forstå hvorfor vi som organisasjon ikke har så mye fokus på dette!
- ønsker å stille spørsmål til dere...
- bidra til verdiskaping og utvikling
- spørre om vi mener vi at vi setter folk høyest?
- være god støttefunksjon! Lederstøtte.
- mener vi at vi skal utvikle org og ansatte for fremtiden ?
- tilbakemelding om at noen synes vi mangler «VI» følelsen. Tilbakemelding fra noen ansatte: Krevende å tro på store, svulstige mål
- hva forsår vi med begrepet HR / OU ?
- Har vi ønsker om å bruke tid og ressurser på dette fremover?
- hva er det viktigst på å sette fokus på først / i dag ?

# data[].attributes.body
Jeg kan bruke dette til å;

Være bevisst på alt som foregår Ad-hoc når avgjørelser tas, og hvilke mekanismer som ligger bak.

Bevisstgjøre selskapets/enes ledere på hvilke forpliktelser "menneskene hos oss-floskler" faktisk vil kreve av fokus.

Være flink til å beholde et bredt fokus på bedriftens/konsernets/organisasjonens virksomhet, ambisjoner og behov, uavhengig av felt.

# data[].attributes.body
Jeg kan lage meg en strategi for å komme meg til bordet

# data[].attributes.body
Finn ut hvor du har påvirkningsmulighet

# data[].attributes.body
Løfte blikket. Aktiv kunnskapsdeling med kolleger som handler om (strategisk) utvikling.

# data[].attributes.body
Bli kjent med hva organsisasjonen står for

# data[].attributes.body
- Introduser viktigheten av HR på arbeidsplassen, bidra med det jeg har lært
- Organisasjonsutvikling i bedriftsportalen
-Hvilken strategi har man? Definer dette
-Årsplan for planlegging av masteroppgave

# data[].attributes.body
Kjenne kjernevirksomheten

# data[].attributes.body
Tydelig kommunikasjon

# data[].attributes.body
- I større grad bli kjent med bedriftens strategi slik at man arbeider mot et felles mål.
- Være agil
- Kompetanseutvikling
- Åpenhet
- Fremme endring

# data[].attributes.body
Ane

# data[].attributes.body
Julie

# data[].attributes.body
Overvåke og løfte fram virksomhetens rammebetingelser som grunnlag for mulige endringsbehov

# data[].attributes.body
Sissel

# data[].attributes.body
Ha kjennskap til/sette seg inn i strategi: godt grunnlag for å bidra til å dra i samme retning

# data[].attributes.body
Få tillit fra leder, handle på vegne av han.
Gjennomføre ting som avtalt
Be om å inkluderes

# data[].attributes.body
Nei si det

# data[].attributes.body
Melde inn saker til ledergruppemøtet/invitere meg selv inn i disse møtene.

# data[].attributes.body
Å diskutere/bidra til hverandres arbeidsoppgaver, spesielt når en kan lett bli isolert med sine egne oppgaver/mål.
> Dialog for å utvikle grunnlinje for likhet i diskusjon

# data[].attributes.body
Bruke det til planlegging

# data[].attributes.body
Viktig med forretningsforståelse!

# data[].attributes.body
Tett dialog med viseadm. og adm.dir
Lenke handlingsplaner innen mine felter opp mot instituttets strategi og den overordnede strategien for konsernet.
Forenkle og tegne.
Spisse budskap og velge få tema framfor å prøve å «selge» mye i gangen.
Akseptere at jeg er ekspert på mine områder og at det kan være vanskelig å henge med.

# data[].attributes.body
Kompetanseplan basert på organisasjonens utviklingsstrategi

Jobbe med utvikling av personalløp under omorganiseringsprosesser

Arbeid med strategi under omorganiseringsprosesser

# data[].attributes.body
I-G-P

# data[].attributes.body
Janne Langø

# data[].attributes.body
- kartlegge, hele bildet
- uformelle og formelle samtaler
- se hele bildet, fra behovet til de som kjøper tjeneste  til ledelsen
- sette meg inn i andres situasjon
- legge en konkret plan
- fokusere på fellesskapets beste

# data[].attributes.body
Ingvild

# data[].attributes.body
Forstå virksomheten. Få klarhet i: Hva er organisasjonens mål? Hvordan sørge for å oppfylle alle lover, pålegg, formaliteter osv.? Snakke med de ansatte. Kartlegge.

# data[].attributes.body
Viktig å få med ledelsen på prosjektet
- Tørre å bruke ressurser for å skape ressurser
- Forankre hos de ansatte (på alle nivå)

# data[].attributes.body
Minh

# data[].attributes.body
M
Kjenner kjernevirksomheten godt, inkl visjon, verdier og langtidsplan
Kjenner mange av kollegene godt på ulike plan i virksomheten: direktorat, egen enhet, underliggende enheter og samarbeidspartnere.
Ser mange sammenhenger - og klarer å bruke dette i ulike sammenhenger:
@ diskusjoner om enhetens retning og aktiviteter
@ innspill til nye satsninger og ideer
@ samarbeider med andre med utfyllende kompetanse

# data[].attributes.body
Se på hva som er min rolle/mitt bidrag i org. Vurdere:

Perspektiv/briller - hvordan ser organisasjonen ut for meg og andre, hva er viktig i/for organisasjonen

Hvem og hvor tas beslutningene

Implementering

Kompetanseutvikling

# data[].attributes.body
Starte med kontormøte og felles refleksjon: Trenger vi å jobbbe med  organisasjonsutvikling på vår arbeidsplass og hvorfor?

# data[].attributes.body
Mads

# data[].attributes.body
Bidra aktivt i sammenhenger der vi berører tema knyttet til kompetanseutvikling , samhandling , åpenhetskultur , lederskap mm

Bruke ‘vi’ språk fremfor ‘jeg’ dvs hvordan utvikler vi sammen og trekker i samme retning . Da skaper man trolig bedre gjenklang blant kollega.

Melde meg på til å delta i prosjekter «utenfor den normale komfortsonen» for å etablere både struktur og arbeidsmetodikk som bringer inn i en kontinuerlig forbedringsstruktur.

# data[].attributes.body
- MBA: Få plass ved bordet - bli lyttet til. Forstå leders perspektiv.
- Strategiutvikling internt i min gruppe. Bli en dynamisk, innovativ gruppe. Hvordan?

# data[].attributes.body
Jeg er nysgjerrig på hva kan jeg gjøre som medarbeider i en situasjon der leder ikke klarer å «få flokken med på laget» i å implementere en strategisk endring som er dårlig forankret.

Jeg har hørt:
I krevende strategidiskusjoner kan jeg lytte til mine kolleger, sette mine antagelser til side og jobbe for å forstå hva som ligger bak den enkeltes ord. Jeg kan oppfordre min leder til å gjøre det samme..?

# data[].attributes.body
Eline

# data[].attributes.body
Gjermund
Involver deg
Ha fokus på å være relevant
Forstå hva som er av betydning, ikke om endringen er stor eller liten
Fokusere balansert mellom den forretningsmessige delen og den menneskelige delen av strategien
Bygge nettverk
Vær nysgjerrig - spør hvorfor
Utvikle relasjonskompetsnse

# data[].attributes.body
Roar

# data[].attributes.body
Bjørn

# data[].attributes.body
Unni

# data[].attributes.body
Marianne

# data[].attributes.headline
Noen refleksjoner fra en masterstudent i rådgivning

# data[].attributes.subject
Noen refleksjoner fra en masterstudent i rådgivning

# data[].attributes.body
Hva kan jeg ta med meg av dette inn i min studiehverdag?

Jeg studerer master i rådgvining ved NTNU og har et studentperspektiv som inngang til dette. Jeg tenker generelt at organisasjonsperpektivet er viktig å holde på i læringsprosessen min. Ellers reflekterer jeg over at kommunikasjonen som skjer i det relasjonelle samspillet (mellom leder og HR) er svært viktig; mer spesifikt hvordan en tilpasser språk/kommunikasjon  som skaper større felles forståelse fremfor større spenning/konflikt, samt at en handler med en tydelig bevissthet om egen intensjon. Jeg synes også alle foredragsholderne delte interessante tanker om tema som jeg vil tenke videre på, og jeg likte den systemiske (komplekse) modellen som Kristin presenterte. Til denne får jeg assosiasjoner til flere teorier innen sosialkonstruktivisme og fenomenologiske perspektiver på persepsjon/subjektivitet i gruppedynamikk.
-EEE

# data[].attributes.body
Gjennom å erfare hvor utfordringene ligger i de etablerte prosesser. Påpeke risikoer, tydeliggjøre konsekvenser og uønskede hendelser. Komme med forslag til tiltak som forbedre.

# data[].attributes.body
Ina

# data[].attributes.body
Philip
Inngang gjennom tydelig nytteverdi.
Bevissthet rundt grad av endring - lagt opp til større omstilling uten forankring?

Fortsett å fokus på rette spørsmål, fasilitér de som har rett til sine svar og sannheter. Ivareta eierskapet.
Ydmykhet i innsalg: 'Jeg eier ikke din sannhet'
Dødtid: Gi organisasjonen tid til tilpasning mellom endringer. ('trenger vi en fusjon til nå?')

Hvordan opprettholde og ivareta en god tilknytning mellom ledergruppen og oss?

# data[].attributes.body
Tone
Gi ledelsen innspill på ulike sider av den pågående omstruktureringen. Bidra til å stille tydelige spørsmål til hva den pågående omstillingen faktisk ønsker å oppnå og hvordan tiltakene skal bidra til dette

# data[].attributes.body
Line

# data[].attributes.body
Kamilla

# data[].attributes.body
Torild

# data[].attributes.body
Ann Kristin