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Folien zur #moMUCdigital - Schwerpunkt Wortschatz

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Folien zur #moMUCdigital - Schwerpunkt Wortschatz

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Folien zur Veranstaltung

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Katrin Grün

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Katrin Grün

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Gamification: Mit Spaß am Spiel zum Lernerfolg - Quizspiele - CodiMD

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Gamification: Mit Spaß am Spiel zum Lernerfolg - Quizspiele === ## 🔗 [Wordwall](https://wordwall.n

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Von Pong bis E-Sports: Die Geschichte der Videospiele

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2020 erstmal als 3-monatiges Pop Up-Projekt eröffnet, hat sich das „GG" E-Sport und Gaming Jugendzentrum seit 2022 als feste Einrichtung etabliert.
Das GG E-Sport und Gaming Jugendzentrum ist ein Ort für junge gamingbegeisterte Menschen zwischen 12 und 27 Jahren. Interessierte können das GG sowohl alleine als auch mit Freund*innen besuchen, an PC oder Konsole spielen und trainieren sowie an Coachings oder Turnieren teilnehmen. Es gibt ein umfangreiches Monatsprogramm, das neben gamingbezogenen Aktivitäten auch alternative Angebote wie gesundes Kochen, Bouldern, Bogenschießen, Pen & Paper, Kartenspiele oder Pokemon Go Spaziergänge beinhaltet.

Das GG - E-Sport und Gaming Jugendzentrum ist:

#E-SPORT
Im GG kannst Du mit Deinem Team oder alleine trainieren, an Coachings und Turnieren teilnehmen und Taktiken schmieden.
Auch bei der Teamorganisation und allen anderen Bereichen des E-Sports stehen wir beratend und helfend zur Seite.

#GAMING
Chillige Runden mit alten und neuen Freund*innen an unseren PCs oder Couch-Koop an unseren Konsolen.
Im GG kommen alle, die Gaming als Hobby bezeichnen, auf ihre Kosten. Mit Angeboten rund um unser Lieblingsthema und mit allem, was die Gamingkultur zu bieten hat.

#COMMUNITY
Du suchst Gleichgesinnte, die Dein Hobby teilen. Die verstehen, was Du meinst, wenn Du von fps und apm sprichst und warum Dir Deine K/D/A so wichtig ist?
Herzlich willkommen im GG! Mit unserem separat buchbaren Teambereich und vollem Support bieten wir Teams, Clans, Gilden oder einfach Gruppen ein Zuhause, um zusammen besser zu werden und Spaß zu haben.

#KOSTENLOS
Unser komplettes Angebot ist kostenlos. Das Benutzen unserer Highend-Gamingrechner und Konsolen ist umsonst. Auch das Ausleihen unserer Tastaturen, Mäuse, Headsets, Controller, Steamingkameras, Standmikrophone, Streamlights und der VR-Ausrüstungen kostet Dich keinen müden Cent!

#MEHR
Das GG ist mehr als nur eine Spielhalle oder ein Internetcafé. Es ist das weltweit erste nicht-kommerzielle E-Sport und Gaming Jugendzentrum, in dem Pädagog*innen arbeiten, um auf Eure Wünsche einzugehen und mit Euch zusammen eine Jugendkultur zu zelebrieren.

GG E-Sport und Gaming Jugendzentrum
Akademiestraße 5
40213 Düsseldorf

Telefon: 0178 1048580
Mail: esport.gg@ekir.de
Discord: discord.gg/3UEQ4hh
Facebook: @esportjugendzentrum
Instagram: @esport_jugendzentrum
Twitch.tv: www.twitch.tv/gg_jugendzentrum

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GG E-Sport und Gaming Jugendzentrum - ejd - evangelische jugend düsseldorf

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2020 erstmal als 3-monatiges Pop Up-Projekt eröffnet, hat sich das „GG" E-Sport und Gaming Jugendzentrum seit 2022 als feste Einrichtung etabliert. Das GG E-Sport und Gaming Jugendzentrum ist ein Ort für junge gamingbegeisterte Menschen zwischen 12 und 27 Jahren.

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Pädagogischer Medienpreis - SIN - Studio im Netz e.V.

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Pädagogischer Medienpreis 2023 Am 2. November 2023 fand die 26. Medienpreis-Verleihung in München statt. Insgesamt wurden 15 Medienprodukte für Kinder [...]

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TaskCards ist eine Onlineplattform mit der Lehrer:innen Infos/Aufgaben für Schüler:innen DSGVO konform bereitstellen können.

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In diesem PDF sind alle Links aus der Session hinterlegt.

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Medienbildung München - Web-Talk: Verbundenheit im digitalen Raum

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Nach den Pfingstferien starteten wir eine neue Fortbildungsreihe mit knappen, einstündigen Web-Talks rund um das Thema E-Learning. In unserem letzten [...]

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Im Padlet gibt es:

das Skript zur Veranstaltung

App-Empfehlungsliste Schule / Therapie, mit vielen Sprachförder-Tools

Downloads zum Workshop (z.B. Überblick Sprach- und Medienkompetenzentwicklung, Kompetenzprofile Sprache)

App-Empfehlungen aus dem Workshop mit Videolinks

Platz für Austausch und Ihre Ideen oder Fragen

https://padlet.com/reber_karin/schrift_sprache_digital

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Konzept dieser Website

Ziel dieser Website ist, Ihnen die umfassendsten, klarsten und nützlichsten Informationen zu Change Management, Post-Merger-Integration und Kultur-veränderung anzubieten, die Sie im deutschspra-chigen Teil des weltweiten Netzes finden. ...mehr

Hintergrundberatung (Change Coaching)

Eine wachsende Zahl von Firmen will Veränderungen realisieren, ohne dass schon wieder externe Berater durchs Haus laufen. Um dafür das optimale Vorgehen zu finden und in keine Fallen zu tappen, nutzen sie unser Change Coaching. ...mehr

Erfahrung mit einer Krise wie der derzeitigen haben wir natürlich auch nicht, Erfahrung mit Krisen und Krisenmanagement aber sehr wohl. Deshalb bieten wir unsere Change-Beratung ab sofort telefonisch sowie per Video an. So sind in kurzer Zeit - und damit zu moderaten Kosten - große Schritte möglich. ...mehr

Das aktuelle Zitat

"Losses are roughly twice as painful as gains are pleasurable."

Richard H. Thaler

Hier können Sie selbst nach Zitaten suchen:

"Prolog im Vorstand"

Bevor Sie ein größeres Change-Vorhaben starten, raten wir Ihnen sehr zu einen "Prolog im Vorstand": Einen vorbereitenden Workshop mit Ihrem Executive-Team, der zum Ziel hat, einen tragfähigen Konsens über die Ziele Ihres Vorhabens und das Vorgehen, einschließlich der Rollenverteilung, herzustellen. ...mehr

Wer wir sind und auf welche Weise wir Sie unterstützen können. ...mehr

09.08.21

Raus aus der Komfortzone! Sozialer Mut als Wettbewerbsvorteil (PDF)

Mut heißt immer, das warme Nest des Konsens' zu verlassen und zu riskieren, dass einem der kalte Wind der Kritik entgegenbläst, oder sogar ein veritabler Shitstorm (denn es ja nicht nur in den Social Media geben kann, sondern auch in Meetings ...). Aber genau das ist es, was Firmen wie Gesellschaften weiterbringt: Der Mut zum Dissens, die Bereitschaft, die eigene Sichtweise einzubringen, gleich ob sie gefällt oder nicht. Es mag ja sein, dass ich mich mit meiner Sichtweise irre, dass ich nach kurzer Diskussion einsehen muss, völlig falsch zu liegen - aber es könnte eben auch sein, dass ich einen wichtigen Punkt sehe, den die anderen nicht sehen.

Fortschritt entsteht nicht aus Harmonie, er entsteht aus Reibung. ... mehr

05.05.21

Videoreihe Ermutigende Führung, Teil 13: Ermutigende Teamentwicklung

Wie lässt sich ermutigende Führung für eine ermutigende Teamentwicklung nutzen, die sich wirklich und "nachhaltig", sprich dauerhaft in guten Ergebnissen niederschlägt?

Ermutigend zu führen ist schon mal ein guter Anfang. Wenn Sie Ihre Mitarbeiter so führen, dass sie mutiger, selbstsicherer und selbständiger werden, lassen sich bessere Ergebnisse auf die Dauer kaum verhindern. Denn dann bleiben Ihre Leute sowohl bei Kunden als auch bei Lieferanten hartnäckiger, was nicht in jedem einzelnen Fall, aber im Durchschnitt aller Fälle zu besseren Ergebnissen führt. Auch intern halten sie dann nicht mehr so oft den Mund, wenn es eigentlich notwendig wäre, etwas zu sagen - was das Leben ohne Zweifel anstrengender macht, aber in vielen Fällen auch bewirkt, dass Dinge in Ordnung gebracht werden, statt weiter vor sich hinzuschmoren.

Um jedoch ein "Hochleistungsteam" zu formen, das dauerhaft überdurchschnittliche Leistungen erbringt, reicht ermutigende Führung nicht aus: Dafür muss das Team in einen Entwicklungsprozess einbezogen werden. Das ist kein Hexenwerk: Man muss sich verständigen, worauf es ankommt, und sich dann gemeinsam daran machen, es umzusetzen. Und dann beharrlich am Ball bleiben. ...mehr

14.11.20

Veränderungsmüdigkeit: Von wachsender Erschöpfung zu einer neuen Normalität (überarbeitet und aktualisiert)

In jüngster Zeit tauchen immer mehr Studien auf, wonach die Mitarbeiter vieler Unternehmen die ständigen Veränderungen satt haben und darauf mit wachsender Frustration, Demotivation und abbröckelnder Identifikation reagieren. Diesen Überdruss erleben wir auch bei vielen unserer Kunden. Die Frage ist, welche Schlussfolgerungen daraus abzuleiten sind. Sollten die Unternehmensleitungen dem vorwurfsvollen Unterton nachgeben und ein Moratorium für Veränderungsprozesse ausrufen? Selbst wenn sie wollten, könnten sie das gar nicht. Denn wer aufhört, die Wettbewerbsfähigkeit seines Unternehmens voranzutreiben, kann auch gleich seine Abdankung unterzeichnen. ...mehr

20.10.20

Videoreihe Ermutigende Führung, Teil 12: Mutiger Umgang mit widersprüchlichen Zielen

Ausgebildet wurden wir für das Lösen von Problemen - im Beruf wie im Leben haben wir es aber überwiegend mit konkurrierenden und teilweise widersprüchlichen Zielen zu tun. Die verbreitete Sehnsucht nach eindeutigen, klaren und widerspruchsfreien Zielen ist daher illusorisch. Das ist sogar eine gute Nachricht, denn unsere Gestaltungsfreiräume liegen genau darin, dass es nicht die eine richtige Lösung gibt, sondern einen Korridor von akzeptablen oder sogar optimalen Lösungen. Wobei "optimal" nicht "perfekt" bedeutet, sondern definiert ist als bestmöglich unter den gegebenen Umständen.

Um souverän mit widersprüchlichen Zielen umgehen zu können, ist es zunächst einmal wichtig, deren Widersprüchlichkeit samt ihrer Zeit- und Ressourcenkonkurrenz zu erkennen, statt den aussichtslosen Versuch zu machen, alle Anforderungen und Erwartungen perfekt zu erfüllen. Dann gilt es, die eigenen (Arbeits- und Lebens-)Prioritäten zu definieren und die Balance entsprechend dieser Priorisierung zu wählen. Das erfordert den Mut zur Entscheidung und zum entsprechenden Handeln: Welchem Ziel räume ich welchen Stellenwert ein? ...mehr

19.08.20

Video "Es gibt immer etwas zu lernen" - Ein Gespräch mit Theo Schoenaker

Ein Gespräch mit dem Altmeister der Ermutigung, über die Bedeutung des Muts in unserem Leben, aufgezeichnet im Juli 2020. Wie ist er zu dem Thema Ermutigung gekommen? Was genau versteht er unter Mut und Ermutigung? Wie können wir andere, aber auch uns selbst ermutigen? Und mit welchen Erwartungen blickt er in die Zukunft? ...mehr

04.08.20

Mitnehmen statt Kämpfen: Change Management-Strategien für die Politik (PDF)

Seit mehr als 30 Jahren betreibe ich nun Change Management, fast genauso lang bin ich in einem Umweltverband engagiert. Daher wird mir des Öfteren die Frage gestellt: Könnte man die Erkenntnisse und Methoden des Change Managements nicht auch nutzen, um gesellschaftliche Veränderungen voranzubringen, die oft so zäh, konfliktreich und allzu oft unbefriedigend verlaufen? Die Antwort: Im Prinzip ja, aber ...

Sowohl das "Aber" als auch das "Ja" habe ich in diesem Artikel aufgearbeitet, der gerade in der renommierten "Zeitschrift für Organisationsentwicklung" erschienen ist. Vor allem aber habe ich versucht, an Beispielen zu zeigen, wie ein strategisches Change Management bei umwelt- und sozialpolitischen Anliegen aussehen kann. ...mehr

04.07.20

30.06.20

Konfliktlösung: Getroffene Vereinbarungen konsequent nachhalten

Zu den fatalsten Irrtümern im Leben zählt die Vorstellung, ein Konflikt sei gelöst, wenn man eine Vereinbarung getroffen hat, mit der alle Beteiligten leben können. So plausibel dies auf den ersten Blick auch klingen mag, dass das Ziel damit noch nicht erreicht ist, zeigt sich spätestens, wenn die getroffene Vereinbarung nicht umgesetzt wird. Dann sind die Frustration, die Enttäuschung und der Ärger groß. ...mehr

01.04.20

Krisenmanager: Was ihr Job ist und was ihnen dabei helfen kann (aus aktuellem Anlass aktualisiert)

Zum Krisenmanager wird man in der Regel nicht, weil man diesen Beruf schon immer angestrebt und seinen gesamten Werdegang zielstrebig daraufhin ausgerichtet hat. Meist wird man dazu ziemlich außerplanmäßig, einfach weil das Unternehmen, für das man (mit)verantwortlich ist, plötzlich in einer Krise steckt und irgendwer die Karre aus dem Dreck ziehen muss. Noch überfallartiger geht es, wenn diejenigen, die bislang an der Spitze standen, angesichts der Krise hinschmeißen - und man sich plötzlich und unerwartet in der Rolle des Nachfolgers wiederfindet. ...mehr

31.03.20

Kommunikationsdefizite: Was man kommuniziert, indem man nichts kommuniziert (aus aktuellem Anlass aktualisiert)

Spätestens seit Paul Watzlawicks Klassiker "Menschliche Kommunikation" wissen wir, dass es unmöglich ist, nicht zu kommunizieren. Trotzdem wird es immer wieder versucht. Dahinter steht meist die etwas naive Logik: "Wenn wir die Mitarbeiter informieren, entsteht Unruhe. Also sagen wir ihnen lieber nichts, dann entsteht auch keine Unruhe!" ...mehr

29.03.20

Krisenmanagement: Verantwortung für den Prozess der Krisenbewältigung übernehmen (aus aktuellem Anlass aktualisiert)

Die Krise ist da. Jetzt hilft es nichts mehr, darüber zu debattieren, wie man ihr hätte vorbeugen oder sie verhindern können. Erst recht hilft es nichts, Schuldzuweisungen vorzunehmen oder sich mit wortreichen Erklärungen zu ent-schuld-igen. Genau so kontraproduktiv ist es, den Druck auf Einzelne zu erhöhen ("Ich mache Sie persönlich dafür verantwortlich ..."). Diese verbreiteten Reaktionsmuster zeigen immerhin, wozu die meisten Menschen in Krisensituationen beinahe reflexartig tendieren: Nämlich, sich selbst aus der Gefahrenzone zu bringen und die eigene Haut zu retten. Aber das ist genau die falsche Reaktion, um eine Krise zu bewältigen, erst recht, wenn sie von verantwortlichen Managern kommt. Dann höhnt das Volk zurecht: "Männer, seid nicht feige, lasst mich hinter den Baum!" ...mehr

24.03.20

Sofortmaßnahmen und Krisenkommunikation: Mutiges Handeln im Frühstadium der Krise Aus aktuellem Anlass habe ich obigen Artikel überarbeitet und aktualisiert. In den nächsten Tagen folgen einige weitere. Ich gehe darin nicht speziell auf die Corona-Situation ein, weil ich dazu keine spezifischen (Er-)Kenntnisse habe. Aber das Allermeiste, was in diesen Artikeln steht, passt nach meinem Eindruck auch für diese Krise. (aktualisiert)

In Krisen neigen viele Manager dazu, sich ausschließlich auf Sachlösungen zu konzentrieren: Sie wolllen erst dann kommunizieren, wenn sie in der Sache etwas zu sagen haben. So verständlich dies sein mag, so wenig hilfreich ist es. Denn für die Mitarbeiter und Führungskräfte wirkt das, als sei das Management "auf Tauchstation" gegangen: Sie erleben den Mangel an Führung als beängstigend und fühlen sich von ihren obersten Chefs in der Not im Stich gelassen.

In Krisenzeiten muss der oberste Chef bzw. die oberste Chefin persönlich "in die Bütt", und sie sollten dabei auf wolkige Umschreibungen ebenso verzichten wie auf Schönfärberei und stattdessen offen, klar und konkret sein. Rasche und klare Kommunikation ist in der Krise genauso wichtig wie rasches und entschlossenes Handeln. Dabei verstehen die (meisten) Mitarbeiter, wenn das Management auch noch nicht auf alle Fragen eine Antwort hat. Ihnen geht es nicht nur um Sachinformationen - sie wollen sich vor allem davon überzeugen, dass sie in der Krise in guten Händen sind. ...mehr

27.01.20

Videoreihe Culture Change, Teil 1: Kann man eine Unternehmenskultur überhaupt ändern?

Nimmt man gängige Kulturmodelle ernst, muss man Zweifel bekommen, ob man eine Unternehmenskultur überhaupt verändern kann. Denn wie soll man die "basic values and beliefs", also die tief verwurzelten Werte und Grundüberzeugungen einer Vielzahl von Menschen verändern?

Auf der anderen Seite kommt es in Unternehmen gar nicht so selten zu einer "Kulturveränderung aus Versehen", nämlich als ungewollte (und meistens auch unerwünschte) Nebenwirkung von Managemententscheidungen, die eigentlich ganz anderen Zwecken dienen sollten. So irritierend und ärgerlich dies sein mag, es zeigt zumindest, dass die Veränderung einer Kultur möglich ist - und sogar verblüffend schnell gehen kann, ohne aufwendige Workshops und Kulturprogramme.

Doch auch die gezielte und positive Weiterentwicklung einer Kultur ist möglich - und kann ebenfalls weitaus schneller gehen als die gängige Lehrmeinung glaubt. Denn dazu muss man gar nicht die tief verwurzelten Überzeugungen der Mitarbeiter und Führungskräfte verändern. In aller Regel genügt es, wenn man ihre Ziele und/oder die Rahmenbedingungen ihres Handelns so verändert, dass ein anderes Verhalten für sie sinnvoll - und möglich - wird. ...mehr

12.08.19

Partnerschaft auf Augenhöhe: Interne Kundenorientierung als Schlüssel zur externen (PDF)

Exzellente Kundenorientierung setzt interne Kundenorientierung voraus. Wenn Vertrieb und Service von ihren internen Kollegen hängengelassen werden, haben sie keine Chance, ihre Kunden zufriedenzustellen, geschweige denn, sie zu begeistern. Nur wenn die interne Leistungskette zweitens reibungslos funktioniert und erstens konsequent an den Wünschen der Kunden ausgerichtet ist, können deren Anforderungen perfekt erfüllt oder übertroffen werden.

Eine Fallstudie aus der Zeitschrift für Organisationsentwicklung, gemeinsam verfasst mit Mag. Karin Gisinger. ...mehr

09.07.19

Mindset: Weshalb Einstellungen und Überzeugungen der falsche Ansatzpunkt für eine Kulturveränderung sind

"Das Mindset unserer Mitarbeiter muss sich von Grund auf ändern", höre ich immer wieder von dynamischen Managern und Beratern. Andere wollen gar in sympathischer Gottähnlichkeit "die DNA ihres Unternehmens neu ausrichten". Das ist nicht nur den Mund ziemlich voll genommen, es ist auch schlampig gedacht. Denn erstens unterstellt es ungeprüft, dass so etwas überhaupt möglich ist - und zweitens, dass es, so es denn gelänge, auch etwas bringen würde. Dahinter steht drittens die voreilige, aber bequeme Unterstellung, die festgestellten unerwünschten Verhaltensmuster seien in erster Linie ein Einstellungsproblem - und deshalb durch eine Veränderung der Einstellung zu beheben. Leider sind alle drei Annahmen mit hoher Wahrscheinlichkeit falsch. ...mehr

08.01.19

Vision: Wer keine hat, soll zum Psychotherapeuten gehen

Wer Visionen hat, soll zum Arzt gehen - dieser Spruch fällt inzwischen vielen zuerst ein, wenn das Stichwort Vision fällt. Doch muss man ihm entgegenhalten: Wer keine Vision hat, sollte zum Psychotherapeuten gehen. Zumindest aber soll er sich von der Führung von Unternehmen fernhalten - und erst recht von der Führung von Non-Profit-Organisationen. Denn ohne eine Vision wird er zum bloßen Infrastruktur-Manager: Er hält den Laden am Laufen, aber er vermittelt ihm keinen Sinn, keine Perspektive und kein Ziel, für das es sich zu engagieren lohnt. Insofern darf man durchaus die Frage stellen, ob die eilfertige Entwertung von Visionen nicht eine Flucht vor der (Führungs-)Verantwortung ist: bloßes Management statt "Leadership". ...mehr

06.12.18

Reorganisation: Weniger ein Durchsetzungs- als ein Motivationsproblem
(völlig überarbeitet und wesentlich erweitert)

Auf den ersten Blick sind Reorganisationen relativ einfache Change-Projekte, weil sich ihr Erfolg, gleich wie ungeschickt man vorgeht, kaum verhindern lässt: Wenn die neue Struktur nicht völlig vermurkst ist, fängt sie am Stichtag, wenn auch vielleicht unter Ächzen und Rumpeln, das Arbeiten an. Auf den zweiten Blick haben Reorganisationen durchaus ihre Tücken: Sie sind klassische Kandidaten für eine "Kulturveränderung aus Versehen". Auch wenn ich noch nie erlebt oder gehört habe, dass die Einführung einer neuen Organisation am Widerstand der Belegschaft oder der Führungsmannschaft gescheitert wäre, kann das Vorgehen auf dem Weg dorthin die Einstellungen der Mitarbeiter und (vor allem) der Führungskräfte zum Unternehmen dauerhaft zum Negativen verändern. ...mehr

25.09.18

Change-Supervision: Selbstreflexion für besseres Change Management

Dass es im Change Management letztlich um den konstruktiven Umgang mit Emotionen geht, liegt eigentlich auf der Hand, wenn man sich ein bisschen mit dem Thema beschäftigt. Dass es dabei aber nicht nur um die Emotionen der Betroffenen geht, sondern auch um die eigenen, das ist längst nicht so leicht zu erkennen. Dabei ist es nicht zuletzt der achtsame und bewusste Umgang mit den eigenen Emotionen, der über die Qualität und Wirksamkeit eines Change Managers entscheidet. ...mehr

27.02.18

Rückkanal: Mindestens ein Ohr an der Basis haben

Gute Change-Kommunikation erfordert, auf das einzugehen, was die Leute beschäftigt: auf ihre Ängste, Sorgen und Hoffnungen. Das jedoch setzt voraus, dass man weiß, was die Leute beschäftigt. Nicht nur externe Change Manager haben das Problem, dass sie darüber viel zu wenig aus erster Hand wissen - auch Interne stehen meist nur mit einem sehr überschaubaren Personenkreis in engerem Austausch, und das sind eher die Betreiber der Veränderung als die von ihr Betroffenen. Das birgt die Gefahr, eher eine Verlautbarungskommunikation zu betreiben und an den wirklichen Sorgen der Betroffenen vorbei zu kommunizieren. ...mehr

02.10.17

Neu erschienen: Mein Buch "Systemische Post-Merger-Integration"

Sicherlich eher etwas für Spezialisten: Die wenigsten Change Manager werden jemals in Verlegenheit kommen, die Integration zweier oder mehrerer Firmen nach einer Fusion oder Übernahme zu managen. Das ist eine der schwierigsten Herausforderungen im Change Management, zumal die Zeit hier gnadenlos gegen einen läuft. Da wird man leicht vom Treiber zum Getriebenen, vor allem wenn man keine einschlägige Erfahrung hat. Umso wichtiger ist es, gut vorbereitet zu sein, wenn man mit einer solchen Herausforderung konfrontiert wird. Dieses Buch wird Ihnen eine entscheidende Hilfe dabei sein. ...mehr

11.08.17

Ressourcenmangel: Weshalb die 50-Prozent-Lüge früher oder später auffliegt

Wenn ich einen Spruch nach 30 Jahren Change Management nicht mehr hören kann, dann den: "Diese Personen stehen mit 50 Prozent ihrer Kapazität für dieses Projekt zu Verfügung. Nein, eine Freistellung oder Entlastung gibt es nicht: Sie müssen sich in ihren regulären Job halt für eine Weile aufs Wesentliche konzentrieren." Das klingt erst einmal gut, auch wenn es natürlich die Frage aufwirft, ob sich die betreffenden Personen bislang derart verzettelt haben, dass durch eine Konzentration aufs Wesentliche die Hälfte ihrer Zeit frei wird. ...mehr

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Themen und Stichworte der vorausgegangenen Change Management Updates finden Sie hier.

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Die Umsetzungsberatung Winfried Berner und Kollegen

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Change Management und Change Coaching: Die Umsetzungsberatung

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Die umfassendste deutschsprachigen Wissensbasis zu Change Management, Unternehmenskultur und Post-Merger-Integration, basierend auf der über 30-jährigen Change-Beratungspraxis von Winfried Berner und 'Die Umsetzungsberatung'. Zahlreiche praktische Tipps sowie unverzichtbares Hintergrundwissen zu Psychologie, Kommunikation, Mitbestimmung und dem Umgang mit Widerständen, Konflikten und Krisen.

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Landes / Steiner: Psychologische Auswirkungen von Change Prozessen (essentials, 2014)

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Hier finden Sie eine Grafik zur Changekurve

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Wer sich mit digitaler Transformation beschäftigt, kennt sie: die Kurve des Wandels, oder auch „Change Curve". Es gibt verschiedene Modelle dieser Kurve, unter anderem von der Schweizer Psychiaterin Elisabeth Kübler-Ross. Allen Modellen ist gemein, dass sie verschiedene Stufen innerhalb eines Transformationsprozesses identifizieren. Diese entwickeln sich über eine gewisse Zeitspanne hinweg, und einige „Ups & Downs" sind dabei vollkommen normal.

Sieben Stufen des Wandels

Im Einzelnen gibt es je nach Modell fünf bis sieben Stufen mit verschiedenen Emotions-Levels. Das Modell von Elisabeth Kübler-Ross beginnt bei einem Schockzustand, in dem wir erstmal angesichts der neuen Situation völlig überrascht sind. Dann folgt der Widerstand: wir finden eine Millionen Gründe und Gegenargumente, warum wir diese Situation schlicht ablehnen. Wir wechseln in die Frustration, erkennen den Wandel, sind aber wütend darüber. Unsere Laune sin kt , der Energielevel auch - wir sind in der Trauer angekommen.

Wenn wir es schaffen, uns aus dieser Situation zu befreien, beginnen wir zu experimentieren. Wir testen neue Dinge und Muster aus - teilweise erfolgreich, teilweise aber auch ohne Erfolg. Dann l ernen wir, mit der neuen Situation umzugehen. Wir entwickeln ein neues Bewusstsein und positive Gefühle gegenüber der neuen Situation. Gegen Ende des Transformationsprozesses ist der Wandel vollzogen, ein neuer Normalzustand ist erreicht - und - oh Wunder! - irgendwie haben wir ihn akzeptiert.

Meine bisherige Rolle in Transformationsprozessen

Üblicherweise habe ich in den meisten Transformationsprozessen, die ich erlebt habe, bisher die Meta-Perspektive eingenommen. Im beruflichen Kontext kommt mi r in der Regel die Rolle der Kommunikateurin und Vermittlerin zu. Als solche empfinde ich die einzelnen emotionalen Zustände weniger selbst, sondern erfasse sie eher rational. Ich versuche, meine Kollegen durch die Stufen zu begleiten und möglichst sanft in Richtung der Integration zu bewegen. Ich selbst habe bisher oft die Stufen „Frust" und „Trauer" fast vollkommen übersprungen. Nach dem ersten Schock habe natürlich auch ich erstmal nach Gründen gesucht, weshalb eine Neuerung keine gute Idee ist. Aber in der Regel springe ich dann schnell ins Experimentieren und halte mich nicht lange mit Lamentieren auf.

Wo stehst Du gerade?

Wir alle befinden uns im Moment in einem großen Transformationsprozess. Corona hat viele von uns in die Homeoffices verbannt, wir müssen gleichzeitig als Lehrer unserer Kinder fungieren und uns neue Verhaltensweisen aneignen. Obwohl ich mich mit dem Thema „digitale Transformation" nun schon recht lange befasse, habe ich die aktuelle Situation lange nicht als Transformationsprozess begriffen. Bei einem Remote- Shiftschool -Spark mit Robert Franken machte dieser uns darauf aufmerksam, dass wir gerade mitten drin stecken und fragte, auf welcher Stufe des Modells wir uns im Moment befänden. (Kleiner Spoiler - ich war da gerade mitten im Frust.) Deshalb habe ich mich mit der Change-Kurve noch einmal genauer befasst und möchte Euch mitnehmen auf meiner Reise durch den Corona-bedingten Transformationsprozess.

Schock

Corona schlich sich recht langsam in mein Leben. Die Situation hatte sich immer mehr zugespitzt. Wir diskutierten über #FlattenTheCurve, dann über #SocialDistancing. Der eigentliche Schock kam bei mir aber erst mit der Nachricht über die Schulschließung. Mir war es immer wichtig, ein gleichberechtigtes Leben zu führen, und als Vollzeit tätige Mutter war die Kinderbetreuung für mich über Jahre die Grundlage dafür, dass ich ein gleichberechtigtes Berufsleben führen konnte. Diese feste Größe wurde nun eliminiert. Die Folge: Schock total!

Verneinung

Mir war klar, dass ich die Regeln befolgen würde - von „Corona-Parties" oder Besuchen bei den Großeltern nach dem Motto „jetzt erst recht!" war ich im Gegensatz zu manch anderen weit entfernt.

Dennoch fand ich viele Argumente, warum eine Ausgangssperre inklusive Schulschließung nicht machbar ist, wie das Leben in Deutschland - und vor allem MEIN Leben - nicht funktionieren kann, wenn die ganze Familie ausschließlich zu Hause sitzt und die Großeltern als Kinderbetreuung ausfallen. Nie in Frage gestellt habe ich lustigerweise die Möglichkeit des Homeoffice und ob die Prozesse in der Arbeit auch rein digital und virtuell funktionieren - immerhin so weit hat mich meine Arbeit in Bezug auf die digitale Transformation schon gebracht!

Frust

Ich plante also eine Art „Stundenplan" für die Familie (s. meinen Artikel hier ) und stürzte mich - wie ich es gewohnt bin - in die neue Situation (mehr über meinen Aktionismus beim WirVsVirus-Hackathon gibt es hier ). Ich wollte wie immer, Frust und Trauer direkt überspringen.

Nun bin ich nicht sicher, wo ich genau stand, als Robert Franken die Frage stellte, an welcher Stelle des Zyklus wir uns befänden. Ich war definitiv frustriert, aber vielleicht war ich auch schon beim zweiten Durchlauf der Kurve?

So oder so, ich war frustriert. Das Homeschooling bringt meinen Arbeitsablauf durcheinander (auch heute noch!), nachdem wir beruflich schon viel von Mail auf Chat geshiftet hatten, bekam ich plötzlich wieder viel zu viele E-Mails mit Anhängen von den Lehrern. Und die Tatsache, dass das eigene Haus jetzt nicht nur ein Rückzugsraum ist, sondern ein Raum für alle Lebenssituationen, war vollkommen ungewohnt.

Trauer

Das „Tal der Tränen" zeichnet sich durch schlechte Laune und einen niedrigen Energielevel aus. Mit jeder Nachricht, die uns aufzeigt e, dass Corona nicht so schnell wieder vorbei sein wird, sank meine Laune. Als fleißige Hörerin des Podcasts „Corona-Update" von NDR Wissen gibt es da für mich viel zu verdauen. Das bezieht sich nicht nur auf das viele Wissen, das vermittelt wird, sondern auch auf die Hinweise, dass es einen Impfstoff und damit eine Rückkehr zur Normalität noch sehr lange nicht geben wird.

In Transformationsprozessen ist das Durchleben dieser Phase übrigens der Erfahrung nach essentiell für Erfolg und Misserfolg: Hier entscheidet sich, welche gewohnten Dinge bleiben können und von welchen man sich bewusst verabschieden muss, um sich Neuem zuwenden zu können.

Experimentieren

Irgendwann schält man sich aber raus aus dieser Situation: die ersten Experimente beginnen. Das Kind um 8 Uhr wecken, damit die Strukturen eingehalten werden? Wieso, wenn es um 10 Uhr mit besserer Laune lernt? Ich stelle fest, dass ich gefühlt „zu nichts komme" - also probiere ich „Timeboxing" aus. Ich schreibe meine ToDos auf und vergebe Timeslots, in denen sie erledigt sein sollen. Ein Timer hilft mir bei der Kontrolle.

Manche der neuen Muster funktionieren, andere nicht. Egal, es wird weiter ausprobiert.

Bewusstsein

Tja, hier bin ich im Moment wahrscheinlich angekommen. Ich beginne zu lernen, wie das „NewNormal" jetzt nun einmal aussieht. Homeschooling wird langsam zur Routine (was nicht heißt, dass ich es gut finde!). Ich finde mich damit ab, dass ein paar Dinge, auf die ich mich gefreut habe, nun nicht stattfinden werden - Konzerte, Urlaube, Familienfeiern...

Im Moment fühlt sich das alles noch sehr dumpf an, aber ich denke, es wird ein Gewöhnungseffekt kommen.

Akzeptanz

Nein, noch habe ich die Situation nicht akzeptiert. Der aktuelle Zustand fühlt sich nicht an wie ein Normalzustand, und viele der positiven Prognosen à la „wir werden gestärkt und digital und vollkommen anders - auf jeden Fall besser - aus dieser Zeit hervorgehen" kann ich (noch) nicht zustimmen.

Aber ich bin zuversichtlich, dass wir einige der Kompetenzen, die wir uns in dieser Corona-Zeit aneignen, beibehalten werden. Wir werden unser Verhalten an die neuen Rahmenbedingungen anpassen und gleichzeitig auf die Denk- und Handlungsmuster von „Vor-Corona" zurückgreifen. Und damit erweitern wir alle unser Spektrum in einer noch nie da gewesenen Weise!

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Corona und die "Kurve des Wandels" - My digital Surfari

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Wer sich mit digitaler Transformation beschäftigt, kennt sie: die Kurve des Wandels, oder auch „Change Curve". Es gibt verschiedene Modelle dieser Kurve, unter anderem von der Schweizer Psychiaterin Elisabeth Kübler-Ross. Allen Modellen ist gemein, dass sie verschiedene Stufen innerhalb eines Transformationsprozesses identifizieren.

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Für unseren Workshop haben wir für die Aufnahme Anchor verwendet, nachdem mit GarageBand nicht das Meeting aufgenommen werden konnte. Hier ist der Link - bitte dran denken: Serverstandort USA.

https://anchor.fm/

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(Video Link, kommt noch)

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https://medienbox.medienbildung-muenchen.de

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Ne kurze Frage: Wie kann man über Audacity ein Teams- Gespräch aufnehmen? Lasse meine SchülerInnen nämlich gerade einen PC aufnehmen und morgen geht die AUfnahme los. Muss leider gleich weg! Danke schon mal für die Antwort!

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Feedback und Schüleraktivierung (V. Plomer)

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Feedback und Schüleraktivierung (V. Plomer)

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Wissen interaktiv präsentieren und prüfen (V. Plomer)

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Wissen interaktiv präsentieren und prüfen (V. Plomer)

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medienBox2go - Wie spreche ich richtig ein?

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In diesem Tutorial geben wir euch ein paar einfache und praktische Tipps, wie eure Voiceovers oder Podcasts besser werden.