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Componentes do Grupo:
Ana Carolina Ferreira Sena - 32106874
Rafael Sérgio Ruszki- 32152078

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Principais pontos sobre Gestão Estratégica de RH

->Intenções da organização

-> Pessoas, Políticas e Práticas

->Estratégias Corporativas

-> Longo prazo

->Confirmar a tomada de decisão

-> Visão Macro

-> Alinhada com a estratégia

Evolução da Gestão de Pessoas no Brasil

1- Fase Pré-Histórica (1900 - 1930)

Sem leis trabalhistas

Início da formalização administrativa

2- Fase Jurídico Trabalhista (1930 - 1950)

O estado agora é regulador das relações de trabalho

Ministério do Trabalho e Departamento Nacional do Trabalho

Leis trabalhistas

Base dos Sindicatos

3- Fase Tecnicista (1950 - 1965)

Descrição de cargas, avaliação de desempenho, pesquisa salarial

Administrador de pessoal: Psicologia, sociologia, estatística, pedagogia e administração.

Técnicas Europeias

4- Fase Administrativa (1965 - 1990)

Gerente RH

Enfoque administrativo, estruturalista e comportamental

Novos movimentos sindicais

Abordagem participativa de RH

5- Era da Informação

Crescimento do mercado de serviços

Dinamismo

Ágil, flexível e mutável

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Livro - Gestão Estratégica de Pessoas: Conceitos e tendências

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Livro - Gestão Estratégica de Pessoas: Conceitos e tendências

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Esta obra tem como principal propósito transferir, a estudiosos e administradores da área de Gestão de Pessoas, ideias e modelos atualizados tendo como base temas emergentes desse contexto acadêmico e profissional. A expectativa, ao criar esta publicação, foi a de atender ao contexto profissional e também ao acadêmico.

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Matéria: Gestão estratégica de pessoas: conheça os principais pilares

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Matéria: Gestão estratégica de pessoas: conheça os principais pilares

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A gestão estratégica de pessoas pode parecer mais um jargão nos Recursos Humanos.

No entanto, se você dedicar um tempo para aprender sobre o tema, vai perceber rapidamente que ele é muito mais do que isso, já que impacta diretamente no crescimento da empresa, promove vantagem competitiva e acaba desenvolvendo o propósito da cultura organizacional.

E tem mais! Neste artigo, você vai aprender sobre:

O que é a gestão estratégica de pessoas;

Componentes da gestão estratégica;

Como fazer uma gestão muito mais eficiente;

Exemplos de gestão que valem o benchmark;

No final, você vai com certeza perceber o quanto pode aplicá-la à sua realidade e colher benefícios incríveis! Vamos lá?

O que é a gestão estratégica de pessoas?

Existem muitos componentes que podem ser incluídos em uma estratégia geral de negócios. Porém, não podemos esquecer o ativo fundamental de qualquer empresa (e que sempre reforçamos): as pessoas. Por isso mesmo, a gestão de pessoas também deve ser um elemento-chave no planejamento a longo prazo.

Assim, a gestão estratégica é a união entre o RH estratégico e o desenvolvimento e treinamento de funcionários, visando um capital humano muito mais evoluído e alinhado aos objetivos organizacionais. Ela também tem como objetivo analisar os colaboradores e determinar as ações necessárias para realizar a melhoria dos mesmos e aumentar seu valor à empresa.

É nela que você vai conseguir responder perguntas como "Como identificar, usar e desenvolver o capital intelectual dos colaboradores? Quais são as oportunidades e ameaças desses profissionais competentes? Como eles ajudarão você a atingir as metas de sua organização? Todos estão atendendo às expectativas? Como está a performance deles? Como podem causar o maior impacto em sua organização?"

De forma que a estratégia na gestão de pessoas passa por todo um ciclo do colaborador dentro da empresa, envolvendo ações tanto no recrutamento e seleção, quanto em saúde ocupacional, departamento pessoal, a própria comunicação interna e até mesmo a demissão e desligamento do funcionário.

Quando aplicada, alguns de seus benefícios são:

Maior satisfação no trabalho.

Melhores taxas de satisfação do colaborador.

Gerenciamento eficiente de recursos.

Uma abordagem proativa no gerenciamento de funcionários.

Aumento da produtividade com a execução de metas e estratégias bem estabelecidas.

Vantagem competitiva (que não representa só o desempenho financeiro ou investimentos realizados, mas também em entender e coordenar os talentos que compõem a organização)

Confira outros artigos sobre o tema, produzidos por especialistas da Gupy:

Pilares da gestão estratégica

Os componentes mais importantes da gestão estratégica são:

1. Engajamento e retenção

Uma das principais âncoras da gestão estratégica. Você não deve apenas ser levado a encontrar funcionários experientes, mas também mantê-los na empresa.

Assim, o engajamento e retenção permite que a empresa construa uma estrutura eficaz de relacionamentos sustentáveis que reflitam as ambições e os valores da empresa.

2. Aquisição e desenvolvimento de Competências

Como parte de qualquer processo de integração de empresas, independentemente de quão qualificados sejam os funcionários, eles precisarão de algum tipo de treinamento. Isso ocorre porque toda empresa funciona de maneira diferente; Assim, os colaboradores devem adaptar-se e fornecer suas habilidades de forma a apoiar a cultura e os objetivos da empresa atual.

3. Gestão de Desempenho

Avaliar os recursos e as habilidades dos colaboradores ajuda a esclarecer como eles estão contribuindo para as metas e ambições da empresa, permitindo oportunidades de melhorias e também a análise de eventuais problemas.

4. Comunicação efetiva

Necessária em qualquer gestão, a comunicação precisa ser clara, transparente e bilateral para que todos os setores estejam em comum acordo e em sintonia com as ações e processos. Também deve ser um pilar que estimule a troca de feedbacks e demandas tanto de colaboradores quanto gestores.

5. Processo de liderança

A liderança é mais um pilar fundamental na gestão de pessoas e sua estratégia- O papel de motivar, engajar e desenvolver parte dela, que deve orientar do começo ao fim etapas, fluxos e pessoas.

6. Trabalho em equipe

Aqui na Gupy, um de nosso valores é o " Juntos somos mais fortes". E não é para menos: Quando estamos em sintonia, nossa capacidade de entrega de resultados e cumprimento de metas gera um desempenho muito maior.

Assim, quanto mais bem estabelecido for esse pilar, mais chances de sucesso sua estratégia terá!

7. Gestão de cargos e salários

Este pilar serve tanto para estabelecer um programa de remuneração variável bem estruturado, quanto também programas de recompensas e estímulo às equipes, com bônus e outros benefícios que fazem a diferença!

Passo a passo para a construção da gestão de pessoas estratégica

1. Desenvolver uma compreensão completa dos objetivos da empresa

Como o sucesso da gestão estratégica depende de quão bem ela está vinculado aos objetivos organizacionais, você precisa ter um entendimento completo da visão, valores e missão.

É preciso, portanto, que os responsáveis pela gestão estratégica sejam capazes de articular os planos de crescimento de curto e longo prazo, g arantindo uma comunicação clara das metas da companhia.

2. Avaliar os recursos atuais do RH

Essa etapa vai permitir que você entenda os colaboradores atuais e como eles contribuem para o cumprimento de metas e objetivos. Quais são as habilidades e Um ótimo momento para avaliar habilidades é durante uma análise de competências técnicas e comportamentais deles? Entenda e descubra quais funcionários são especialistas em áreas específicas . avaliação de desempenho.

Outro ponto necessário é reconhecer quais são as barreiras e oportunidades, e qual plano de ação será implementado para aproveitar os pontos fortes e fracos no setor de RH.

3. Estimar os futuros requisitos da empresa

Após uma análise dos funcionários e das habilidades, é hora de prever suas necessidades organizacionais. A previsão deve ser feita em relação a:

Demanda - Uma previsão em relação ao número de funcionários com as habilidades que serão essenciais para que as necessidades futuras da empresa sejam atendidas.

Oferta - Ter em mente os colaboradores que estão atualmente disponíveis para ajudar a empresa a atingir seus objetivos estratégicos.

A previsão dos futuros requisitos também ajuda a determinar:

A longo prazo, quais cargos deverão ser abertos e quais funções serão necessárias;

Competências exigidas pelos funcionários atuais para assumir as responsabilidades futuras;

Se a experiência de seus funcionários está sendo bem utilizada.

4. Determinar as ferramentas necessárias para automatizar e auxiliar na gestão estratégica

Realizar auditorias de ferramentas utilizadas é importante para identificar lacunas que podem dificultar uma força de trabalho mais organizada. Assim, identifique quais são elas para garantir um fluxo de trabalho melhor.

Outro ponto é entender quais delas podem ajudar na automatização e economia de tempo em etapas mais burocráticas, como os softwares de recrutamento e seleção.

5. Realizar avaliações e ações corretivas

Crie um cronograma para realizar uma revisão estratégica da gestão de pessoas. Ela vai acompanhar o progresso feito e também identificar áreas de melhoria.

Como fazer uma gestão de pessoas mais estratégica

Mantenha sua equipe sempre treinada

O treinamento é apresentado como o fator de sucesso mais importante, porque permite atualizar e melhorar as habilidades profissionais de sua equipe, aumentar o desempenho e incentivar cada indivíduo e a equipe como um todo a fazer um trabalho melhor.

A empresa e o gerente precisam ter em mente que o treinamento não é um luxo, mas um investimento. Com isso, você demonstra aos funcionários que a empresa valoriza e acredita no potencial de cada um. Este investimento pode vir na forma de cursos, workshops ou ferramentas de gestão.

Assim, manter os funcionários alinhados e capazes de pensar sistematicamente sobre o futuro, não apenas as ações deste, é fator essencial. A maioria das pessoas tem certas capacidades que nunca foram exploradas. Então aproveite o tempo para incentivá-los!

Envolva os gestores

É muito importante que os gerentes estejam envolvidos e comprometidos com essa estratégia. Quando isso não acontece, a administração está nas mãos daqueles que não conseguem, sozinhos, obter a motivação necessária.

A implementação bem-sucedida de investimentos nas equipes depende deste envolvimento.

Tenha uma comunicação clara

Outro fator crítico para o sucesso da gestão estratégica de pessoas é a comunicação do plano estratégico para toda a organização.

É muito importante que todos conheçam e se comprometam com ela. E isso só acontece quando toda a empresa está envolvida e as pessoas podem se ver nessa estratégia. Todos os funcionários devem estar alinhados com os objetivos e metas.

Empresas que são um exemplo em gestão estratégica de pessoas

A FedEx tem uma filosofia de "Pessoas-serviço-produtividade", que demonstra sua crença nisso. A companhia acredita que, se os funcionários forem atendidos de acordo com um padrão excepcional, os funcionários prestarão atendimento excepcional ao cliente.

Alguns de seus procedimentos incluem uma pesquisa anual com funcionários, um programa de ação de feedback, onde eles fornecem suas opiniões sobre os diferentes aspectos da organização. Reuniões de gerenciamento seguem para colocar as respostas em bom uso e resolver quaisquer problemas que possam surgir.

Como parte do cumprimento deste slogan, a FedEx realiza uma pesquisa anual e um programa de feedback . Os resultados são analisados e, quando possível, ações são tomadas para melhorar as condições do empregado.

A Nissan usa uma filosofia chamada kaizen para ajudar seus funcionários a sempre se esforçarem para melhorar sua maneira de trabalhar. Esta abordagem começa durante a fase de recrutamento e os novos contratados são encorajados a continuar melhorando para que possam se destacar.

Outras práticas estratégicas de gestão de pessoas na empresa incluem líderes terem a independência para contratar e construir suas equipes.

A empresa farmacêutica tem uma filosofia de que os funcionários são parte de uma família. Ela incentiva um ambiente de trabalho sem estresse e auxilia os gerentes a apoiar suas equipes, valorizando a educação profissional.

Então, o que podemos tirar de lição sobre a gestão estratégica de pessoas? ela se tornou essencial, porque reflete positivamente no resultado financeiro de uma empresa, mas não só: pode tornar a empresa um ótimo lugar para trabalhar e fortalecer sua marca empregadora, além de desempenhar um papel importante na retenção e no avanço dos funcionários.
Gostou do artigo? Então continue aprendendo com os cursos gratuitos de RH da Gupy Academy!

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Gestão estratégica de pessoas: conheça os principais pilares

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Quais são os pilares da gestão estratégica de pessoas, etapas e seus processos essenciais? Leia o artigo mais completo sobre o tema e tire todas as dúvidas

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O que é:

Planejar

Captar

Desenvolvedor

Avaliar

Níveis de organização:

-> Individual

-> Grupo

-> Organizacional

Excelência operacional

Custo

Qualidade

Processo Produtivo

Distribuição

Monitoramento de mercado

Comercialização

Parceiras Estratégicas

Inovação em produtos

Inovação de produtos

Inovação de processos

Qualidade

Excelências em Planejamento e Desenvolvimento

Monitoramento tecnológico

Desenvolvimento de imagem corporativa e de marca

Parceiras tecnológicas estratégicas

Orientação para clientes

Flexibilidade e personalização

inovação de processos

Qualidade no processo produtivo

Monitoramento tecnológico

Desenvolvimento de imagem corporativa e de marca

Relacionamento com clientes

Excelência em apoio pós vendas

Competências Círculo Virtuoso

Estratégia de Negócio

Identificações das competências essenciais e das competências das diversas áreas da empresa

Alinhamento das competências individuais com as competências essenciais e das áreas da empresa

Competências individuais

Excelência individual

Desempenho do altar

aprendizado constante

Tipos de competências:

Estoque de competência

Competência em uso

Competência em formação

Mapeamento das competências

Pesquisa documental

Coleta de dados com palavra-chave

Competências individuais

Competências de negócio

Compreensão do negócio, objetivos na relação com o mercado, clientes e concorrentes.

Competências Técnico-profissionais

Especificidades para determinada operação,

Competências Sociais

Interagir com pessoas

negociações

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Matéria: Como funciona a gestão por competência

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Matéria: Como funciona a gestão por competência

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O setor de recursos humanos vem evoluindo bastante rápido e constantemente para acompanhar todas as novas formas de trabalhos e diferentes realidades que foram surgindo nos últimos tempos. Gestão por competência é uma das áreas responsáveis por gerenciar conhecimentos, personalidade e habilidades das pessoas de uma empresa.

Com inúmeras novas necessidades é preciso uma mudança de paradigma quando o assunto é inovar no ambiente de trabalho. Garantir uma boa gestão de pessoas e a qualidade de vida dos colaboradores tem sido cada vez mais essencial e, nesse cenário, a gestão por competência pode ser um grande diferencial.

A gestão por competência, quando bem aplicada, pode ajudar o fortalecimento da marca empregadora, atração e retenção de talentos e fortalecimento da cultura da empresa. Além disso, é uma boa forma de melhorar as decisões estratégicas da companhia e, principalmente, aumentar a qualidade dos resultados entregues.

Isso porque essa forma de gestão faz com que a integração entre empresa e colaborador aumente, melhorando e consolidando diversos resultados.
O que é gestão por competência?
Antes de mais nada, é necessário compreender o que "competência" significa nesse caso. O termo atualmente representa os "CHA" de uma pessoa, ou seja, seus conhecimentos, habilidades e atitudes.

Quando pensamos em uma empresa, precisamos dar atenção para as competência técnicas, que representam a habilidade necessária para realizar uma tarefa específica, mas também às competências comportamentais, que estão mais relacionadas às atitudes de uma pessoa ao desempenhar atividades ou conviver com o time.

Com isso claro, podemos pensar em como funciona a gestão por competências. Ela consiste no gerenciamento de pessoas feita por profissionais do time de RH que buscam compreender os pontos mais fortes e os pontos a serem melhorados em um colaborador.

Sendo assim, a gestão por competências tem impacto na performance individual e coletiva de um trabalhador, mas também em um time inteiro.

Nesse cenário, o RH trabalha então para diminuir a diferença entre o que a empresa espera e o que o colaborador pode fazer de melhor de acordo com suas CHAs.

Com todos esses pontos identificados é possível pensar em planos de aprimoramento, desenvolvimento e oportunidades com o objetivo de melhorar o desempenho e resultados dos times, colaboradores e gestores.
Competências técnicas x competências comportamentais
As competências técnicas de uma pessoa nada mais são do que as chamadas "hard skills", ou seja, todas as habilidades e conhecimentos que um colaborador possui através de uma experiência prévia de trabalho, capacitação, cursos e assim por diante.

Essas competências podem ser aprimoradas ao longo do tempo através de diversas possibilidades tanto de iniciativas pessoais, quanto partindo da própria empresa que oferece uma possibilidade de curso para os colaboradores, por exemplo.

E se falamos de hard skills, precisamos lembrar também das soft skills, certo? De acordo com o jornalista, escritor e psicólogo Daniel Goleman, "conforme as estruturas organizacionais evoluem e a globalização acelera, as soft skills serão mais cruciais que nunca para o mercado de trabalho", declara.

Aí entram, portanto, as competências comportamentais que estão muito mais relacionadas à personalidade de cada pessoa e como um profissional lida com a convivência e diferentes situações do cotidiano. Além de questões como criatividade, empatia, adaptabilidade e entre outras variáveis que fazem a diferença para manter alguém ou não em uma determinada posição no trabalho.

Se formos pensar agora do lado da empresa, existiria também um terceiro tipo de competência que são as competências funcionais. Como o nome já indica, seriam as competências necessárias para que uma pessoa exerça determinada função, levando em consideração, área, nível de maturidade e cargo.
Como fazer a gestão por competências
Para que a gestão por competência funcione é necessário que a empresa garanta, antes de mais nada, uma boa e sólida gestão de pessoas.

É importante para que a empresa possa alinhar o que considera indispensável para aumentar a vantagem competitiva, e o que fazer para que os colaboradores produzam mais e melhor. Dessa forma, resumidamente, o time de recursos humanos, para realizar a gestão por competências precisa essencialmente:

Identificar as competências necessárias ao crescimento da organização;

Reconhecer as competências já existentes na organização;

Elaborar estratégias para conquistar as competências faltantes, seja por meio do desenvolvimento de colaboradores ou da contratação de novas pessoas;

Monitorar o sucesso da estratégia empregada.

As etapas, claro, podem ser variadas assim como os resultados, mas algumas comuns são:
Mapeamento e mensuração constante de competências
Nesse caso, é necessária a identificação das necessidades de cada cargo ou função, além de validar se para atender a certas demandas já existem pessoas e colaboradores internos coerentes com aquelas tarefas. Sendo assim, é necessária uma constante observação de evolução e mensuração de resultados individuais do time.
Mudança nos processos seletivos
A maneira como uma empresa passa a escolher profissionais muda quando o RH passa a aderir a gestão por competência. Além de observar as hard skills, os processos precisarão atentar-se às qualidades e atitudes dos candidatos que representam as soft skills. Mas não para por aí!

Por meio da seleção, o RH deverá ser capaz de identificar novas competências do candidato podendo mapear qual seria a melhor posição para ele/ela dentro da empresa. Tudo isso através de diferentes dinâmicas, provas e entrevistas comuns.
Alterar os critérios de avaliação
Assim como o processo seletivo passa a olhar atentamente para em qual cargo e/ou departamento cada candidato desempenharia sua melhor função, a mesma lógica vale para o quadro de funcionários internos.

Quando a empresa passa a aderir a gestão por competência, a avaliação do desempenho individual presta mais atenção às competências requeridas para os cargos da empresa e, em consequência disso, quais os pontos cada colaborador precisa desenvolver ou aprimorar para se enquadrar perfeitamente em cada cargo.
Tecnologia como aliada
Para mapear e manter sempre atualizadas todas as informações necessárias, é necessário que a empresa pense em implementar soluções tecnológicas para automatizar algumas tarefas e atividades que fazem parte desse mapeamento. Daí a necessidade de soluções que inovem o departamento do RH.

Com o passar do tempo, a valorização das competências passa a fazer parte da cultura da empresa e naturalmente medidas passam a ser tomadas para que essa forma de gestão se torne possível.

Outro movimento natural após compreender como funciona a gestão por competências é, conforme a equipe passa a ocupar seus locais de maiores resultados, a otimização passa a ser notada pelos clientes que identificam melhoria no atendimento e no serviço.

Cabe destacar que o RH precisa criar métodos de mensuração de todos esses resultados e características coletadas para que, dessa forma, seja possível aprimorar cada vez mais o desenvolvimento dos colaboradores e da empresa.

*Bruno Soares é fundador e CEO da Feedz

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Como funciona a gestão por competência | Exame

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Com uma análise precisa das habilidades e competências dos trabalhadores, a gestão pode impactar positivamente no crescimento empresarial

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Vídeo: Gestão por Competência - O que é?

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Vídeo: Gestão por Competência - O que é?

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Gestão por Competências - O que é? | RH Academy

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Perfil Profissiográfico

Competências/ funções

Conhecimentos específicos

Experiência

Características de personalidade/ estilo

Preferências da chefia

Descrição de Cargos/ Competências

Entrevista com o requisitante

Recrutamento

-> Fase inicial do preenchimento de uma vaga em aberto

-> Processo de procurar empregados : que estejam contratados por outras empresas ou disponíveis no mercado de trabalho

-> Fontes de Recrutamento:

Indicação dos funcionários

Banco Interno de dados

Placas e cartazes

Sindicatos

Escolas

Outras empresas

Empresas de outplacement

Serviços governamentais de emprego

Mídia

Agências de emprego

Consultores

Headhunters

Participação em grupos de selecionadores

Sites especializados em oferta de emprego

Site da própria empresa

Anúncio no jornal (antigamente)

Critérios para escolha de uma fonte de recrutamento:

Tempo

Dinheiro

Recrutamento Interno

-> É a procura de candidatos para o preenchimento de uma vaga dentro da própria organização.

-> Pode ser feita através de divulgação da vaga em quadros de aviso interno ou via Intranet

-> A sua implantação deve ser feita com estabelecimento de regras claras, discutidas e condensadas entre os gestores.

-> Deve ser trabalhada a cultura do desenvolvimento e aperfeiçoamento dos funcionários suas lideranças

-> Disponibilizar as regras para o RI

-> Definir o momento do recrutamento interno (prioritário ou simultâneo)

-> Alguns pontos críticos a ser esclarecidos:

Avaliação criteriosa para assegurar que o candidato tem condições para a vaga

O funcionário não tem como voltar ao cargo anterior, caso não se adapte ao novo cargo

O feedback aos candidatos sobre sua performance no processo seletivo deve servir para reforçar pontos fortes e aprimorar pontos fracos.

A participação no processo de recrutamento interno deve ter indicação formal da chefia imediata.

Estabelecer critérios para a candidatura relacionados à performance do funcionário

-> Vantagem de RI:

Menor custo direto

Conhecimento prévio do candidato

Estímulo ao desenvolvimento na carreira

Melhora o moral interno

Menor tempo de ambientação

Mais rápido

Incentiva a permanência dos empregados

Foca no potencial do colaborador

-> Vantagem de RE:

Novas personalidades e talentos

Inovação da composição de equipes de trabalho

Atualização de estilo e tendências do mercado

Soma de novas experiências

Foca na experiência do possível colaborador

Processo de Triagem

-> Pré-seleção dos candidatos, que visa otimizar o tempo e custo tanto do candidato como da empresa

-> Análise da carteira profissional - Nível operacional

-> Análise de currículo - Nível administrativo e gerencial

-> Pontos importantes:

Datas de ingressos e saídas de empregos

Última remuneração

Acidentes de trabalho e afastamentos médicos

Atuação profissional

Formação acadêmica – Escola/ período

Progressão nos cargos

Demais requisitos necessários

Documentação exigida

Pré selecionados:

Preenchimento da Solicitação de emprego.

Redação – Tema abrangente, serve para observar a organização das idéias, dos dados e a utilização correta do português.

Prova situacional (teste de conhecimento específico, matemática, inglês, word/excel)

Seleção

-> É a escolha, através de técnicas específicas, dentre os candidatos recrutados aqueles que tenham o perfil mais adequado para a vaga em aberto.

Seleção por competência

-> A sigla “CHA” se trata da junção dos ideais de conhecimento, habilidade e atitude. Esses três pontos auxiliam na ampliação do conceito de competência, criando um perfil modelo para que as empresas avaliem seus colaboradores, buscando uma equipe engajada em alcançar os melhores resultados para o negócio.

Técnicas de seleção

Entrevistas

Provas de Conhecimentos (Gerais e Específicos)

Testes Psicológicos (Personalidade e Aptidão)

Técnicas Vivenciais (Dinâmica de grupo, Provas Situacionais e Psicodrama)

Entrevista por Competência CAR

Os recrutadores avaliam os candidatos observando três critérios importantes, são eles: contexto, ação e resultado.

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Artigo: O uso das redes sociais virtuais nos processos de recrutamento e seleção 

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Artigo: O uso das redes sociais virtuais nos processos de recrutamento e seleção 

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Vídeo + Artigo: Recrutamento e Seleção - o que é, processos e técnicas

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Vídeo + Artigo: Recrutamento e Seleção - o que é, processos e técnicas

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O maior portal de conteúdos para RH da América Latina

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O setor de Recursos Humanos vem ganhando espaço e mostrando que nos dias de hoje o grande diferencial no resultado final é a pessoa, através do recrutamento e seleção.

As expressões hoje utilizadas como concorrência acirrada, globalização e instabilidade, tornaram-se vivas no mundo dos negócios.

Entende-se que a empresa deve estar bem preparada e com funcionários capacitados para enfrentar as mudanças ambientais. Saiba como um bom processo de recrutamento e seleção pode ajudar!

O que é Recrutamento e Seleção?

Recrutamento e Seleção é o nome dado a um subsistema do RH que tem como função atrair e escolher o candidato ideal para determinada vaga. Esse processo é fundamental para que contratações de sucesso sejam realizadas.

As empresas têm uma grande necessidade de obter pessoas comprometidas com as suas atividades, pois, o cenário mundial está em constante mudança, como a globalização, a revolução tecnológica e a complexidade das estruturas organizacionais.

Contudo, cada vez mais, a empresa tem necessidade de se adaptar às mudanças do ambiente externo em pouco tempo, e isso acaba exigindo que o setor de Recursos Humanos trabalhe dobrado, buscando recrutar e selecionar os candidatos, sejam eles como recrutamento interno, externo ou recrutamento misto, e isto se deve ao fato da necessidade das organizações terem que estar sempre revendo suas carências de recurso humano a curto, médio e longo prazo.

Qual é a diferença entre recrutamento e seleção?

Recrutamento e seleção são duas etapas distintas, porém interligadas, no processo de contratação de novos colaboradores para uma organização. Vamos entender melhor cada uma delas:

Recrutamento

O recrutamento é a primeira etapa do processo de contratação.

Refere-se ao conjunto de atividades e estratégias utilizadas para atrair candidatos interessados em ocupar uma determinada vaga na empresa. No entanto, o objetivo do recrutamento é criar um pool de candidatos qualificados, que possuam as habilidades e competências desejadas para desempenhar a função.

Durante o recrutamento, são utilizados diversos canais de divulgação, como anúncios em sites de emprego, redes sociais, agências de recrutamento, indicações de funcionários, entre outros. Pois, também pode envolver a busca ativa por profissionais em eventos ou instituições de ensino.

Seleção

A seleção é a segunda etapa do processo de contratação, que ocorre após o recrutamento. Contudo, nessa fase, os candidatos que se candidataram ou foram identificados durante o recrutamento passam por uma análise mais criteriosa para identificar aqueles que melhor atendem aos requisitos da vaga.

Durante o processo de seleção, são aplicadas diferentes técnicas, como análise curricular, entrevistas, testes psicológicos, testes técnicos, dinâmicas de grupo e verificação de referências. Além disso, o objetivo é avaliar as habilidades, competências, experiências, personalidade e adequação cultural dos candidatos em relação à vaga e à organização.

A seleção visa identificar o candidato mais qualificado e adequado para a vaga, considerando não apenas suas habilidades técnicas, mas também sua capacidade de se adaptar ao ambiente de trabalho, trabalhar em equipe e contribuir para os objetivos da empresa.

Portanto, enquanto o recrutamento é responsável por atrair candidatos interessados, a seleção é o processo de análise e escolha dos candidatos mais adequados para preencher a vaga disponível. Ambas as etapas são fundamentais para a contratação eficaz de novos colaboradores e para o sucesso da empresa.

Como fazer o processo de recrutamento e seleção e quais são as etapas?

Em suma, o processo de recrutamento e seleção pode ser realizado seguindo algumas etapas fundamentais. Aqui está um guia básico para conduzir o processo:

Identificação da necessidade de contratação

Determine a necessidade de contratar um novo funcionário com base nas demandas específicas da empresa, como crescimento do negócio, substituição de um colaborador que saiu ou criação de uma nova função.

Análise de perfil e descrição da vaga

Faça uma análise detalhada do perfil do candidato ideal para a vaga, levando em consideração requisitos, habilidades, experiência e competências necessárias. Com base nessas informações, elabore uma descrição clara e precisa da vaga, que será divulgada para os candidatos.

Divulgação da vaga

Utilize canais de recrutamento adequados para divulgar a vaga. Isso pode incluir o site da empresa, redes sociais, sites de emprego, agências de recrutamento, grupos profissionais, entre outros. Contudo, é possível realizar busca ativa por meio de indicações de funcionários atuais ou contatos profissionais.

Triagem de currículos

Analise os currículos recebidos e selecione aqueles que atendem aos requisitos mínimos da vaga. No entanto, essa triagem pode ser feita manualmente ou com o auxílio de sistemas de gerenciamento de currículos (ATS).

Entrevistas

Chame os candidatos pré-selecionados para entrevistas. Essas entrevistas podem ocorrer em uma ou mais etapas e devem ser conduzidas por profissionais de recursos humanos e/ou gestores da área em que a vaga está inserida. Durante as entrevistas, avalie as habilidades, experiências, competências comportamentais e adequação cultural dos candidatos.

Testes e avaliações complementares

Dependendo da natureza da vaga, você pode aplicar testes psicológicos, testes técnicos ou outras avaliações complementares para obter uma visão mais aprofundada dos candidatos. Por isso, certifique-se de utilizar testes validados e que estejam em conformidade com a legislação trabalhista.

Verificação de referências

Antes de tomar uma decisão final, entre em contato com as referências profissionais dos candidatos, como ex-empregadores, para obter informações adicionais e validar as informações fornecidas pelos candidatos. Além disso, pode ajudar a confirmar a veracidade das informações e obter insights sobre o desempenho e comportamento dos candidatos.

Tomada de decisão e oferta de emprego

Com base nas entrevistas, testes, avaliações e referências, selecione o candidato mais adequado para a vaga. Faça a oferta de emprego, que deve incluir informações sobre salário, benefícios, horário de trabalho e outras condições relevantes. Por isso, certifique-se de seguir as políticas e procedimentos internos da empresa.

Integração do novo funcionário

Após a aceitação da oferta, planeje a integração do novo funcionário à empresa. Por isso, Forneça informações e treinamentos iniciais, apresente-o à equipe, explique os procedimentos e políticas da empresa, e apoie sua adaptação ao ambiente de trabalho.

Lembre-se de que esse é um guia básico e que cada empresa pode adaptar o processo de recrutamento e seleção de acordo com suas necessidades e políticas internas. É essencial seguir as leis e regulamentos trabalhistas aplicáveis durante todo o processo.

Desafio da Gestão de Pessoas

Atrair e reter talentos é o grande desafio da gestão de pessoas. Pois, o início deste desafio está em identificar o candidato ideal para cada vaga na empresa.

Dessa forma, o RH começa a repensar o seu papel estratégico em suas atividades, ou seja, encontrar uma forma de integrar os objetivos de longo prazo da empresa, as variáveis do ambiente e as necessidades que se tem de pessoas.

O setor de Recursos Humanos ganhou grande importância nos dias atuais e a sua gestão vem sendo amplamente discutida.

No entanto, o cenário que nos encontramos faz com que as peças-chaves das organizações tenham que se adaptar à nova realidade, cheia de inseguranças e incertezas.

Ou seja, serão as pessoas as responsáveis por todo esse processo de adaptação da cultura organizacional, e certamente o diferencial será o processo de recrutamento e seleção de pessoas eficaz, pois, o recrutamento é um conjunto de técnicas e procedimentos que visa atrair candidatos potencialmente qualificados e capazes de ocupar cargos dentro da organização.

Com um processo de recrutamento e seleção eficaz, o setor de recursos humanos da empresa passa a poder caminhar com mais segurança na realização dos processos de gestão de pessoas, e isto é fundamental para que a empresa consiga se adaptar às mudanças do cenário mundial.

História do Recrutamento e Seleção

A primeira tentativa de contratação de funcionários foi na China, lugar onde também foi criada uma longa e detalhada descrição de cargo, obtendo-se resultados satisfatórios.

Posteriormente, a universidade de Harvard iniciou a escolha de pessoas em bases psicológicas. Em 1917, apareceram as primeiras instituições destinadas a seleção de pessoas.

Na revolução industrial, o surgimento das grandes fábricas veio com uma demanda muito grande mão de obra operária. Nessa época, o operário era visto como uma extensão das máquinas, sem direitos.

Eis então que surge a Relação Industrial, classe que fazia o "meio de campo" entre os industriais e os operários.

Claro que naquela época o gerenciamento de conflitos era extremamente difícil, já que os patrões só visavam o lucro e os empregados lutavam por direitos.

Com o tempo, essa Relação Industrial evoluiu para o que passou a ser chamado de Recursos Humanos. Como as pessoas ainda eram vistas como meros recursos das fábricas, o termo vinha a calhar.

Em suma, foi na década de 30 que a história começou a mudar, com uma singela legislação trabalhista esboçando alguns direitos que por muitos patrões ainda eram vistos como regalias.

Em 1943, foi promulgada a CLT - Consolidação das Leis Trabalhistas, obrigando as empresas a adaptarem seus "RHs" para cumprir a lei.

A partir daí, a valorização dos profissionais do mercado de RH cresce constantemente. Por isso, as empresas precisam estar ligadas no que está acontecendo. Quem não cuida corretamente dos seus funcionários, ou colaboradores, estará fadado ao fracasso.

Descomplicando as nomenclaturas

Ainda existe muita confusão com as atuais nomenclaturas: Recursos Humanos, Departamento de Pessoal, Gestão de Pessoas. Mas cada uma delas tem sua função:

Recursos Humanos - Lida com funcionários. As empresas possuem diversos tipos de recursos: materiais, tecnológicos, humanos, etc. Trata de recrutamento e seleção.

Departamento de Pessoal - Cuida da parte burocrática. Contratação, pagamento, movimentação, exoneração, etc.

Gestão de Pessoas - Lida com colaboradores. As pessoas tem habilidades diferentes. A gestão de Pessoas trata de reconhecer essas habilidades, aplicando cada colaborador onde melhor renderá dentro da instituição. As pessoas aqui são vistas como seres humanos, que são diferentes, e possuem necessidades diferentes.

Entender as necessidades de cada um dos colaboradores de uma empresa é um dos maiores desafios dos gestores de hoje. Gerir recursos humanos vai além do papel. Está na capacidade de identificar talentos, direcionar qualidades, administrar conflitos e manter a casa em ordem.

O que vem primeiro o recrutamento ou a seleção?

O recrutamento vem antes da seleção no processo de contratação. Sendo a primeira etapa, onde são realizadas atividades e estratégias para atrair candidatos interessados e qualificados para ocupar uma determinada vaga na empresa.

Durante o recrutamento, são divulgadas as oportunidades de emprego por meio de anúncios em sites de emprego, redes sociais, agências de recrutamento, entre outros canais. Além disso, o recrutamento pode envolver a busca ativa por profissionais, como participação em eventos de carreira, feiras de emprego ou contato direto com instituições de ensino.

Após atrair os candidatos, inicia-se a etapa de seleção. Em suma, nessa fase, os candidatos passam por análises mais aprofundadas por meio de técnicas como análise curricular, entrevistas, testes psicológicos, testes técnicos, dinâmicas de grupo e verificação de referências.

O objetivo da seleção é escolher os candidatos mais adequados para a vaga, considerando suas habilidades, competências, experiências e características pessoais.

Portanto, o recrutamento é a etapa inicial em que a empresa busca atrair candidatos qualificados, enquanto a seleção é a etapa subsequente em que ocorre a análise e escolha dos candidatos mais adequados para preencher a vaga. Ambas as etapas são essenciais no processo de contratação.

Quem são os profissionais envolvidos no Recrutamento e Seleção?

A área de recrutamento e seleção pode contar com profissionais de diferentes perfis e com aptidões e habilidades distintas para alcançar mais efetividade. No entanto, o tamanho do time, obviamente, vai depender do porte da empresa e da quantidade de etapas no processo.

A seguir, vamos explicar melhor os cargos mais comuns nessa área:

Headhunter

O headhunter é a pessoa ou empresa especializada na busca de profissionais diferenciados para os processos seletivos. Sua função é a mesma de um recrutador interno, contudo, esse é um profissional terceirizado.

Muitas empresas optam por contratar o headhunter para otimizar tempo, já que esses profissionais já têm experiência para garimpar o mercado e encontrar os melhores talentos.

Normalmente, o serviço é pago na forma de um percentual do salário do candidato contratado, contudo, isso vai depender do tipo de contrato acordado.

Recrutador

O recrutador tem o mesmo papel do headhunter, no entanto, ele não é terceirizado, e sim um funcionário da empresa que atua exclusivamente selecionando currículos e atraindo os profissionais certos para participar dos processos seletivos.

Analista de Recrutamento e Seleção

Esse é um profissional com função mais generalizada dentro do RH. Pois ele é responsável por todas as etapas do processo seletivo, desde o alinhamento de perfil junto ao gestor da área, até a divulgação da vaga, triagem e seleção de currículos e entrevistas preliminares.

Business Partner

O Business Partner é uma espécie de consultor interno, que atua próximo da diretoria e conhece a fundo a cultura organizacional. Por isso, esse profissional também pode auxiliar nos processos de R&S, preenchendo vagas estratégicas, como posições de gestão e liderança.

Por fim, o psicólogo é o responsável por conduzir avaliações comportamentais e psicológicas em determinados processos seletivos. Eles são mais comuns em médias e grandes empresas e ficam à disposição para a aplicação de testes e acompanhamento de funcionários.

Quais os benefícios de um processo de recrutamento e seleção bem estruturado?

Empresas que investem em processos de recrutamento e seleção bem estruturados colhem diversos benefícios tanto a curto quanto a longo prazo. Conheça os principais a seguir:

Redução de custos: o uso de métodos e ferramentas adequadas otimiza o tempo e os esforços do RH, ajudando minimizar o gasto de recursos financeiros;

Fortalece a estratégia do negócio: a contratação de profissionais alinhados à cultura organizacional e aos objetivos da empresa é uma forma de fortalecer sua estratégia;

Redução de turnover: contratando a pessoa certa e alinhando expectativas, a organização consegue reduzir o turnover recente e garantir a satisfação dos recém contratados.

Como divulgar a vaga da sua empresa

A empresa poderá se utilizar de muitos veículos de comunicação para a realização o anúncio da vaga em aberto, ficará a critério da empresa se deverá constar no anúncio dados relativos ao cargo, remuneração e benefícios, abaixo segue as maneiras mais utilizadas de realizar um anúncio.

Edital interno;

Inscrição pelo site;

Recebimento espontâneo de currículos;

Utilização de agências especializadas;

Indicação de pessoas.

Recrutamento Interno

O recrutamento interno é quando havendo determinada vaga a empresa procura preenche-la através de remanejamento de seus empregados, que podem ser promovidos (movimentação horizontal) ou ainda transferidos (movimentação vertical). Contudo, também pode acontecer do funcionário ser transferido com promoção (movimentação diagonal). Este processo de contratação interna traz vantagens e desvantagens.

Vantagens

Fonte de Motivação

Talvez seja a vantagem mais importante neste processo, pois eleva a moral interna. Na existência de uma consistente política de recrutamento interno, promove-se um espírito de autodesenvolvimento, estimulando aos demais, aqueles não escolhidos, a busca da excelência.

Menor Tempo

Neste caso, o empregado podendo ser transferido ou promovido de imediato evita as demoras do recrutamento externo, como: expectativa na resposta de um anúncio, demora natural de um processo de admissão, exame médico admissional, etc.

Menor Custo

A empresa evita despesas com anúncios, honorários de consultoria externa, custo da seleção, custo da admissão, etc.

Melhor Adaptação

O candidato já conhece a empresa e não precisa passar pelo período de experiência e pelo processo de integração, evitando um choque cultural.

Investimentos em Treinamento

Os custos com o treinamento são compensados com a diminuição dos custos com o recrutamento e seleção e integração dos profissionais provenientes do mercado.

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Recrutamento Externo

O recrutamento externo, é uma forma de captar novos candidatos vindos de fora da organização e procurar ocupar as vagas com candidatos estranhos à empresa e que estejam aptos, para suprir a necessidade da seleção, que é a de selecionar o candidato mais bem preparado para ocupar a vaga em aberto.

Dessa forma, existem diversas maneiras de se realizar o recrutamento externo que poderão ser através de arquivos de candidatos que se apresentaram espontaneamente ou em outros recrutamentos, apresentação de candidatos por parte dos funcionários da empresa, cartazes ou anúncios na portaria da empresa e agências de recrutamento e seleção.

Vantagens

Sangue novo

O recrutamento externo traz novos talentos e experiências para a empresa. Com a entrada de novos colaboradores, que não faziam até então parte dos quadros da organização, dá-se uma importação de ideias novas, que conduzem inevitavelmente a diferentes abordagens dos problemas internos da empresa e, quase sempre, a uma revisão da maneira pela qual os assuntos são conduzidos dentro desta.

Em suma, com o recrutamento externo é também possível obter informações do que ocorre de importante em outras empresas, sendo uma forma bastante eficaz da empresa se manter a par dos projetos futuros e atuais da concorrência.

Experiência

A formação é normalmente um dos pontos em que a empresa gasta mais dinheiro quando contrata um novo colaborador. Por isso, não é de estranhar que muitas empresas acabem por preferir recorrer a um recrutamento externo para preencher uma vaga existente.

Apesar de saberem que provavelmente terão de pagar salários mais elevados, sabem também que vão evitar despesas adicionais de formação e desenvolvimento e obter resultados de desempenho a curto prazo se contratarem candidatos exteriores.

Estes já terão tido formação dada anteriormente pelas empresas onde trabalhavam, ou até mesmo investido na sua própria formação.

Diversidade

Muitas empresas lutam para conseguir uma equipa de colaboradores diversificada. O recrutamento externo cria, por isso, muitas oportunidades que permitem à empresa encontrar candidatos experientes e altamente qualificados, que irão ajudar a empresa a conseguir preencher estes critérios de diversidade.

O recrutamento externo não só renova, como também enriquece os recursos humanos da organização, principalmente quando a política é a de admitir pessoas com gabarito igual ou superior do que o já existente na empresa.

Vantagem Competitiva

O recrutamento externo possibilita à empresa contratar colaboradores de topo e experiência comprovada, que podem tornar a empresa mais competitiva.

Contudo, em alguns casos até é possível contratar colaboradores da concorrência, o que permite à empresa conhecer informações acerca desta. Este fator dá à empresa uma poderosa vantagem, que vai ajudar a manter a organização um passo à frente dos seus concorrentes.

Inovação

Funcionários contratados através de recrutamento externo são mais propensos a questionar a forma como a empresa lida com algumas áreas dos seus negócios.

Este pormenor pode tornar-se numa boa oportunidade para a gestão reconsiderar algumas das praticas atuais da empresa, estimulando desta forma a mudança e o crescimento da própria empresa.

Qual a importância do Recrutamento e Seleção de Pessoas?

O processo de recrutamento e seleção deve ser amplamente abastecido com candidatos em potencial pelo processo de recrutamento. Este processo é um comparativo, de um lado as definições do perfil de cargo e de outro as características dos candidatos, a fim de averiguar qual deles atende as exigências do cargo (CHIAVENATO, 2006).

A triagem entre os candidatos recrutados é a primeira etapa dentro do processo, os que passam para a segunda etapa são submetidos a testes, tanto de conhecimento, desempenho e testes psicológicos.

A entrevista é um dos pontos principais do recrutamento e seleção e é o que irá averiguar a qualificação, o potencial e a motivação do candidato ao cargo, após análise dos candidatos e dos dados obtidos, por isso, os selecionados (que serão poucos) passam por uma entrevista técnica, que irá transcorrer com o supervisor, gerente, coordenador ou encarregado da área requisitante afim de realizar uma análise profunda dos conhecimentos do candidato (PONTES, 2010).

O papel das entrevistas no processo seletivo

Cada uma das técnicas de seleção tem como objetivo verificar um determinado aspecto da personalidade do candidato. Os testes psicométricos permitem identificar e avaliar aspectos da personalidade e aptidões do candidato.

As técnicas vivenciais procuram avaliar como o candidato reage a situações que podem ser encontradas no cotidiano do cargo pretendido e também como cada candidato se relaciona com as demais pessoas. Já a entrevista, de acordo com o momento no qual é utilizada, pode atender a objetivos distintos.

Entrevistas de triagem, em geral, realizadas no processo de recrutamento e seleção, ou como primeira fase do processo de seleção, buscam confirmar as informações detalhadas pelo candidato em seu currículo ou na ficha de solicitação de emprego. Permitem também ao selecionador formar uma primeira impressão a respeito do candidato.

Além disso, o entrevistador pode fornecer ao candidato, no momento da entrevista de triagem, informações sobre o cargo disputado, sobre a empresa e sanar dúvidas sobre o processo, verificando o interesse do candidato em participar da seleção.

Por isso, é comum o uso de entrevistas estruturadas, com um roteiro de perguntas previamente definido. Além disso, no final do processo de recrutamento e seleção, o candidato deve ser entrevistado pelo gestor da área na qual trabalhará caso seja admitido.

Essa entrevista possibilita identificar se o candidato se adaptará à cultura da empresa, além de permitir uma avaliação dos conhecimentos técnicos do cargo pretendido. Além disso, a entrevista final normalmente não segue um roteiro, assumindo a forma quase de um bate-papo entre gestor e candidato.

Tipos de entrevistas de seleção

Entrevista não-estruturada

A entrevista não-estruturada é uma entrevista não-dirigida. É informal e dá maior abertura ao candidato. Por isso, nesse tipo de entrevista, é importante deixar o candidato à vontade para expressar suas opiniões. É uma oportunidade de conhecer a pessoa.

Contudo, o entrevistador fará um esboço dos tópicos que serão abordados. Demonstrará interesse e empatia pelo candidato, iniciando a entrevista com perguntas gerais, não comprometedoras, tais como: "conte-me sobre seu último trabalho".

Assim, o entrevistador sondará o candidato com perguntas do tipo: "como as mudanças gerenciais afetaram o seu departamento?". A partir dessa primeira sondagem, o entrevistador deverá investigar alguns pontos abordados pelas respostas iniciais que podem ser importantes no processo de seleção.

O entrevistador deverá fazer perguntas mais específicas que forneçam informações mais definidas como, por exemplo: "Quer dizer que você e o seu novo chefe tinham estilos muito diferentes e decidiram que uma mudança seria melhor?"

As entrevistas não-estruturadas apresentam algumas desvantagens. O entrevistador pode esquecer de abordar algum determinado ponto importante. Por isso, dependendo da interação, pode ser muito longa ou muito curta.

Por dependerem muito das condições do momento tanto do candidato quanto do entrevistador, essa modalidade pode resultar em uma seleção parcial, dificultando a comparação entre diversos candidatos.

Entrevista planejada

Utilizadas com frequência no processo de seleção, a entrevista planejada ou Estruturada leva o entrevistador a conhecer melhor o candidato que já passou pela pré-entrevista.

Essa modalidade exige formulação de questões abertas que estimulem o candidato a fornecer uma resposta elaborada, baseada em suas competências. Por isso, devem ser evitadas perguntas fechadas, que levem a respostas do tipo "sim" ou "não".

Por isso, uma pergunta do tipo: "você começou a trabalhar com dezoito anos?" - leva exclusivamente a uma resposta assertiva ou negativa. Perguntas desse tipo não possibilitam avaliar o candidato.

Contudo, a pergunta "Como você determina suas prioridades" ou "como você atende um cliente que está insatisfeito com a empresa" leva a longa resposta por parte do candidato, que permite avaliar diversos aspectos de sua personalidade.

Por isso, as entrevistas estruturadas apresentam uma série de vantagens: evita que o entrevistador se esqueça de abordar algum ponto importante, facilita a comparação entre as entrevistas de diversos candidatos, permite estabelecer uma maior empatia e conexão com o candidato.

Entrevista comportamental

Também chamada de entrevista por competências, a técnica permite avaliar as habilidades do candidato, desenvolvidas ao longo de sua trajetória profissional, referentes aos cargos que ocupou.

Essas perguntas, que exigem que o candidato descreva as ações, comportamentos e sentimentos em diversos momentos de sua carreira, tornam a entrevista comportamental perfeitamente adequada para investigar qual o provável comportamento do candidato, em caso de contratação.

Contudo, o selecionador consegue comparar e classificar as competências identificadas no candidato com a descrição do perfil do cargo. A entrevista deve ser planejada de forma a utilizar perguntas abertas específicas ligadas a situações profissionais, que levem a respostas com verbos de ação no passado.

No entanto, uma pergunta do tipo: "Quando a empresa lançou o novo produto e determinou metas agressivas, o que você fez para atingi-las? Qual foi o resultado?" Leva o candidato a uma resposta completa composta por três partes:

Contexto: como era a situação

Ação: o que ele fez

Resultado: quais os resultados obtidos a partir da ação tomada

Planejamento

O planejamento é necessário para desenvolver uma entrevista comportamental é bem detalhado e deve começar pela análise do perfil de competências do cargo.

Porém, caso a descrição do cargo não explicitas as competências necessárias, é importante discutir com a área solicitante e construir, em conjunto, uma nova descrição mais detalhada. Definidas as competências, o selecionador deve traduzi-las em comportamentos de um perfil a ser identificado e escolhido.

Contudo, se a vaga exige que o candidato seja capaz de lidar com a rápida mudança tecnológica e aprender constantemente, o selecionador deve desenvolver uma pergunta do tipo: "Descreva-me como você fez para se manter atualizado e se adaptar às mudanças que ocorreram na forma de atuação de seu cargo no último ano".

Já, o selecionador deve montar um roteiro de entrevista em que sejam incluídas perguntas que possibilitem a identificação de competências técnicas e comportamentais.

Por isso, durante a entrevista é importante que o selecionador sempre peça ao candidato que exemplifique suas respostas utilizando exemplos de sua vida profissional, incluindo o contexto, a ação e o resultado obtido.

A entrevista comportamental permite ao selecionador comparar os diversos candidatos quanto a suas competências de modo a facilitar a opção final.

Além disso, vale notar, que este tipo é mais objetivo e sistemático, que proporcionam uma precisão do desempenho futuro e aumenta a chance de uma contratação de sucesso.

Porém, o entrevistador deve estar atento a respostas ensaiadas e pouco sinceras do candidato. Se aquele profissional for experiente utilizará perguntas cruzadas que permitam identificar incoerências nas respostas como forma de garantir uma boa entrevista.

Entrevista situacional ou de simulação

Nem sempre a entrevista comportamental conseguirá avaliar todas as competências necessárias para o cargo. O candidato pode estar buscando uma nova colocação, diferente de sua experiência anterior. Pode ainda ter sido recrutado internamente, que disputa uma promoção, e, por isso, não tem experiência no cargo.

Nesse caso, o profissional de seleção pode utilizar a entrevista situacional: modalidade que conta com exercícios ou simulações de situações que podem ocorrer no cotidiano da função pretendida. Permite ao selecionador identificar como o candidato reagiria a tais situações.

O selecionador deverá descrever para o candidato uma determinada situação real e lhe pedir que descreva as ações e comportamentos que adotaria no momento.

Por isso, a descrição da situação pode envolver memorandos, relatórios, planos de ação, anotações ou textos que exemplifiquem o que ocorre no desempenho da função.

Um exemplo de entrevista situacional é entregar ao candidato a uma vaga de vendedor, uma tabela de preços fictícia e uma proposta de compras de um cliente que deseja comprar um grande volume de um determinado produto a um preço abaixo da tabela.

Em suma, o entrevistador deve pedir para o candidato calcular o valor da proposta e os descontos necessários para atender ao pedido, e perguntar se o candidato aceitaria a proposta, mediante uma justificativa da sua decisão.

Quais são as últimas tendências em recrutamento e seleção?

Além de conhecer os conceitos e os tipos de entrevistas de seleção, é interessante que os profissionais da área fiquem por dentro das principais tendências e inovações que ajudam a otimizar esse processo.

Inbound Recruiting

O inbound recruiting é uma estratégia de atração de talentos que busca mostrar que a empresa é a melhor opção para o profissional. Esse método prioriza o encantamento, fornecendo elementos que despertem o interesse de determinados candidatos.

A tendência é que as organizações tenham cada vez mais consciência de que em um processo seletivo, não somente os candidatos são avaliados, mas a própria empresa também é analisada pelos profissionais mais competentes do mercado.

People Analytics

Outra tendência que vem ganhando força entre os profissionais de RH é o People Analytics, uma metodologia de coleta e análise de dados que ajuda a levantar informações relevantes sobre o time, embasando uma tomada de decisões mais acertada.

Com uma ferramenta de People Analytics, é possível entender, por exemplo, quais colaboradores apresentam um melhor rendimento, levantando pontos em comum nos destaques e garantindo a contratação de profissionais alinhados a esses fatores.

Inteligência artificial

O uso da inteligência artificial nos processos de recrutamento e seleção é outra tendência em alta. Com a ferramenta é possível utilizar chatbots para divulgar oportunidades e automatizar processos, como a triagem de currículos e os testes de habilidades, de acordo com as prioridades da empresa.

Recrutamento a distância

A pandemia acelerou a implementação de diversas atividades a distância e isso inclui o recrutamento e seleção. Por isso, hoje, já é tendência que o processo aconteça totalmente no ambiente digital, com entrevistas por vídeo chamada e até a assinatura de contratos à distância.

Foco na experiência do candidato

Outra tendência é que os processos seletivos valorizem cada vez mais a experiência proporcionada aos candidatos. Se antes, muitos profissionais ficavam sem feedbacks após uma entrevista, por exemplo, hoje, já se tem ciência do quanto isso pode impactar na imagem da marca.

Assim, o RH vem pensando mais em potencializar as experiências ao longo de todo o processo seletivo, humanizando as etapas e tornando-as menos cansativas para os envolvidos.

Funil comportamental

Por fim, podemos citar como tendência do recrutamento e seleção a utilização da gestão comportamental. Com essa ferramenta, é possível identificar as soft skills importantes para cada cargo e afunilar aqueles candidatos que estão alinhados às necessidades do negócio e da vaga.

Contudo, com o uso de uma ferramenta de mapeamento comportamental, é possível criar um funil desde o início do recrutamento, dando continuidade ao processo apenas com aqueles que têm as habilidades e competências desejadas.

Como contratar a pessoa certa para uma vaga?

Mesmo com bastante informação e estratégia, nem sempre os profissionais de RH sabem como contratar a pessoa certa e garantir o máximo de eficiência ao processo.

Além disso, segui ndo todas as orientações deste post, é possível realizar algumas boas práticas que vão ajudar você a estruturar o processo do zero e melhorá-lo de forma significativa.

A primeira dica é utilizar indicadores de recrutamento e seleção. Eles vão ajudar você a entender informações relevantes, como o tempo que os processos levam, quantos currículos em média a empresa recebe, quais os custos de contratação, entre outros pontos.

Além disso, é essencial que o time de recrutamento e seleção seja bem treinado e que esteja próximo da gestão do negócio, para entender como as contratações podem ser ainda mais estratégicas.

Como trabalhar com recrutamento e seleção?

Como vimos, a área de recrutamento e seleção é extremamente importante para as organizações. Assim, quem deseja seguir essa direção na carreira precisa se capacitar para garantir uma atuação estratégica.

Além disso, o primeiro passo é buscar uma formação acadêmica na área de Recursos Humanos. Na graduação, o profissional terá um contato maior com tudo o que envolve a gestão de pessoas, inclusive o R&S.

Também é possível seguir com cursos mais abrangentes, como o de administração, buscando especializações na área de Recrutamento e Seleção.

Como um processo de R&S pode oferecer uma gestão de pessoas estratégica?

O planejamento e a gestão estratégica de pessoas é um fator que impacta diretamente no sucesso das organizações. Por isso, quando o recrutamento e seleção é feito de forma desordenada e desestruturada, a empresa acaba perdendo energia e recursos, de forma desnecessária.

Atrair profissionais que estejam alinhados à cultura do negócio nem sempre é simples, isso requer dedicação e uma busca contínua de melhoria nos processos. No entanto, os frutos colhidos por esse tipo de otimização são significativos, garantindo times de alta performance e resultados muito melhores para o negócio.

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Saiba como um bom processo de Recrutamento e Seleção de pessoas pode ajudar a sua empresa na intenção de mostrar a modernidade das atividades.

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Crescimento na atualidade:

-> Exponencial dos dados

Big Data

-> Capacidade de Processamento

Rapidez e Miniaturização

Automação

-> Capacidade de Armazenamento

Nuvem

-> Alfabetização em dados

Popularização da gestão de dados

Novas Perspectivas

Trabalho

Gestão de Pessoas

Interações Organizacionais

Complexidade / Mudanças

Diminuição na atualidade

-> Tempo

24h insuficientes

Sensação de lentidão

Tomada de Decisão

-> Satisfação na realização

-> Bem-estar

Físico

Mental

Relacional

-> Assertividade nos processos decisórios

Dados + Informação = Conhecimento (gerado pelo refinamento da informação, onde é possível interpretar e aplicar de forma prática a cada realidade organizacional)

People Analytics

Envolve pessoas <-> Sistema de Análise Avançada <-> Personalização

Personalização (Recrutamento e Seleção/Onboarding e Offboarding/Treinamento/Retenção/ Remuneração etc.)

Gestão de Pessoas+ Eficiente +Eficaz

Estrutura de People Analytics:

Estatística

Estratégia

Ciência

Sistemas

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Employee Value Proposition é a proposta de valor que uma empresa estabelece para seus colaboradores. Funciona na oferta de benefícios tangíveis e intangíveis, com o objetivo de atrair profissionais mais qualificados, além de reter os melhores.

O EVP tem 5 pilares em sua composição

1.     Recompensas

2.     Oportunidades

3.     Pessoas

4.     Trabalho

5.     Organização

Remuneração Estratégica se separa em três fundamentos:

1.     Remuneração fixa com a remuneração funcional, ocasionada pela remuneração por habilidades e remuneração por competências

2.     Remuneração indireta que leva aos benefícios

3.     Remuneração variável, gerando participação nos lucros, participação nos resultados, participação acionária, bônus e comissões

Administração Salarial

Para avaliar esse conceito, podemos dividir ele em equilíbrio interno e externo. No equilíbrio interno podemos fazer essa avaliação com a descrição de cargos e avaliação de cargos, enquanto, o equilíbrio externo com pesquisa salarial. Essa avaliação é essencial na terminação de cargos e salários dos colaboradores.

Levantamento de Dados

·        Entendimento da realidade da organização

·        Entender a estrutura organizacional da empresa

·        Definição do organograma da empresa

·        Levantamento do número de cargos e pessoas por setor

Descrição de Cargos

·        Base do sistema de remuneração

·        Clara, objetiva e concisa

·        Demonstra o conteúdo e as características de cada cargo

Avaliação de Cargos

·        Se cria critérios para saber as diferenças entre diferentes cargos

·        Os grupos podem ser diferentes, dependendo do grupo de cargo, sendo eles: Operacional, administrativo e de supervisão

·        A especificação do cargo divide-se em quatro grandes áreas: Mental, de responsabilidades, físicas e de condições de trabalho

Pesquisa Salarial

Tem sua função voltada para a determinação da estratégia e política salarial, tem como caráter obter elementos de comparação entre a estrutura de empresa e os níveis que prevalecem na comunidade.

Suas principais métricas são:

·        Frequência

·        Salário médio ou média ponderada

·        Menor salário

·        Primeiro quartil

·        Terceiro quartil

Remuneração Variável

·        Participação nas vendas.

·        Participação Acionária.

·        Participação nos lucros.

·        Participação nos resultados.

Salário Indireto

·        Aluguel de casa

·        Assistência jurídica

·        Automóvel

·        Combustíveis

·        Empréstimos

·        Financiamentos

·        Seguros

·        Transporte

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EVP (Employee Value Proposition): o que é e como criar um

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EVP (Employee Value Proposition): o que é e como criar um

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O que faz da sua empresa um lugar especial para trabalhar? O que ela oferece aos colaboradores que a diferencia das demais? E o que ela espera dos profissionais?

Responder essas perguntas com clareza aproxima você da proposta de valor da sua empresa e, portanto, do seu Employee Value Proposition, garantindo cada vez mais a atração de novos colaboradores e a fixação dos que já fazem parte da organização.

Para que você possa saber tudo sobre o assunto, desde o que é até como criar o Employee Value Proposition da sua empresa, continue a leitura!

O que é Employee Value Proposition?

Employee Value Proposition, ou EVP, é um pacote exclusivo de ofertas e valores que tornam a sua companhia única no mercado e permite atrair os e reter os melhores talentos.

Essa proposta de valor, que está na essência de qualquer estratégia de employer branding, envolve vários aspectos, como:

benefícios como férias, plano de saúde, flexibilidade de horário; salários e promoções;

Salários e políticas de promoções;

Oportunidades de desenvolvimento, plano de carreira, práticas de avaliação e feedback

O ambiente de trabalho: se permite, por exemplo, autonomia e equilíbrio entre vida pessoas e carreira

A cultura da organização: o propósito, os planos e o objetivos dela e como é a relação entre os times.

Além disso, o Employee Value Proposition é mutável e precisa acompanhar o crescimento e amadurecimento da organização. Você e a sua equipe de liderança devem avaliá-lo regularmente e, se necessário, adaptá-lo.

Mais do que atender às expectativas atuais dos funcionários, é preciso continuar inovando para manter o ambiente de trabalho o melhor possível, retroalimentando a sua proposta de valor.

Como definir o seu EVP ?

O EVP funciona como um RG: cada empresa tem um e é ele que faz a sua empresa ser única entre tantas outras.

Essa proposta está diretamente relacionada às estratégia e à cultura da organização, por isso a equipe de RH, os colaboradores, os líderes e executivos devem estar envolvidos no projeto.

Para construir o EVP, a primeira pergunta a ser feita é: quais argumentos minha empresa tem para convencer um potencial candidato a se aplicar a uma vaga? O que motiva os atuais colaboradores a levantarem e irem trabalhar todos os dias?

Esse não é um exercício de adivinhação ou suposição. Para descobrir as forças e fraquezas da sua empresa, você pode fazer um mix de ações com o público interno e externo, como:

Entrevista com colaboradores atuais e ex-funcionários sobre o ambiente de trabalho. Garanta que os melhores colaboradores e também os mais críticos sejam ouvidos. Dê oportunidade para que digam os motivos que os fazem permanecer na empresa e quais fatores tornam a concorrência ser tentadora. Pergunte aos ex-funcionários o que mais gostavam e o que nem tanto apreciavam na empresa. O que os fez irem para outra organização?

Focus group para saber a percepção sobre sua marca. Quais associações as pessoas fazem com a sua empresa? Do que elas lembram ao ouvirem falar sobre a organização? Qual imagem têm dela?

Pesquisa com candidatos que rejeitaram sua oferta de emprego. Eles podem dar insights valiosos de melhorias para a sua empresa.

Monitoramento da organização em sites de avaliação de empregador. Os comentários são bons indicadores da reputação, fortalezas e fraquezas do negócio.

Ao coletar um bom número de respostas, você terá uma noção mais próxima do que é o EVP da companhia.

Em seguida, defina a proposta de valor alinhando o que motiva os seus colaboradores com a missão e o propósito da organização. Quem é a empresa hoje e quem ela quer ser no futuro?

Uma última dica: envolva seus funcionários nesse projeto, tanto para engajar quanto para tornar a proposta autêntica.

Se vale como um caminho, uma pesquisa publicada na Harvard Business Review identificou que os três principais fatores que contribuem para a má reputação de uma empresa são: liderança ineficiente, times desorganizados e falta de segurança no trabalho.

Por outro lado, oportunidade de crescimento na carreira, possibilidade de trabalhar numa equipe top performance e estabilidade são fatores que ajudam na boa reputação.

Uma vez que o EVP da sua empresa está definido, a etapa seguinte é comunicá-lo para os seus atuais colaboradores via canais internos e potenciais candidatos por meio da sua página de carreiras e site. Gostou das dicas?

Se você chegou até aqui, vale a pena ir além e ler o Manual de criação do "Trabalhe Conosco": como ter a melhor página de carreiras.

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EVP (Employee Value Proposition): o que é e como criar um

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O Employee Value Proposition (EVP) funciona como um RG: é ele que faz a sua empresa ser única entre tantas outras. Saiba como criar o da sua companhia!

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Avaliação possui a meta de diagnosticar e analisar o desempenho individual e grupal dos funcionários, possibilitando o desenvolvimento profissional.

Desempenho é a expectativa de um resultado alcançado, possibilitando a gestão de desempenho, que é o processo que executivos, gestores e supervisores trabalham para alinhar seu desempenho com o da empresa.

Os Propósitos da Avaliação:

Para a organização:

·         Dados sobre o desempenho organizacional

·         Dados do planejamento de RH

·         Melhor comunicação

·         Melhor incentivo motivacional

Para o avaliador:

·         Melhor desempenho da equipe

·         Diagnóstico de problemas

·         Retorno sobre sua gestão

Para o avaliado:

·         Melhor desenvolvimento

·         Oportunidades de discutir problemas e oportunidades

·         Enfoque sobre si mesmo e suas necessidades

Avaliação 360° é método que permite o profissional ser avaliado e receber feedback de uma rede formada por clientes, chefe, fornecedores, subordinados, pares e todos que tem acesso a informações estratégicas. Tem como objetivos oferecer aos participantes novas perspectivas para compreender a realidade organizacional e as próprias experiencias profissionais.

Efeitos:

·         Autoconhecimento

·         Melhorias de desempenho estratégico

·         Desenvolvimento profissional

Avaliação de desempenho x Feedback 360°

A Avaliação de Desempenho tem foco no desempenho e utiliza informações de cima para baixo e tem seus feedbacks recebidos comparados aos indicadores financeiros. O Feedback 360° tem o objetivo no desenvolvimento pessoal e de lideranças utilizando informações disponibilizadas pelo meio.

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Avaliação 360 graus: o que é, como funciona e vantagens

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Avaliação 360 graus: o que é, como funciona e vantagens

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Aprendizagem Organizacional é toda mudança ou alteração de comportamento em função de novos conhecimentos e habilidades.

Treinamento e Desenvolvimento vêm por meio do aprimoramento do desempenho do funcionário para que possa aumentar a produtividade dos recursos.

Desenvolvimento Capacitação do empregado para alcançar novas posições ou a gerência de negócios que envolvam a obtenção de resultados cada vez mais abrangentes.

T&D subtende a atualização de qualificações técnicas para o nível gerencial da empresa como meio de adquirir novas qualificações.

Educação Corporativa

·         Sistema estratégico de desenvolvimento de competências, voltado para toda a cadeia de geração de valor

·         Impulso para o compromisso e envolvimento, onde todos os elementos da equipe repartam imagens do futuro

·         Órgão de apoio e não atividade fim: operam reativamente por meio dos pedidos dos departamentos

·         Gera vantagem competitiva sustentável

Universidade Acadêmica x Universidade Corporativa

Universidade Acadêmica:

·         Aprendizagem tem começo meio e fim

·         Questões estratégicas, técnicas, comportamentais e emocionais recebem tratamento genérico

·         Aprendizagem obtida interessa ao aluno.

·         Avaliação feita em cada disciplina

·         Tripé ensino, pesquisa e extensão

Universidade Corporativa:

·         Aprendizagem é um processo permanente

·         O tratamento é prático, relacionado aos objetivos do negócio

·         O aluno funcionário precisa transformar a aprendizagem em resultados

·         Avaliação ao final dos treinamentos e no local de trabalho

·         Interesse imediato nos negócios da empresa que a mantém

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Inovação para o RH: Eventos impulsionadores do desenvolvimento de talentos

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Inovação para o RH: Eventos impulsionadores do desenvolvimento de talentos

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Em setembro, o aplicativo NOZ realizou dois eventos relevantes: o "People Tech" em parceria com The Bakery e o "Webinar T&D Estratégico". Ambos eventos abordaram a área de Treinamento e Desenvolvimento (T&D), chamando a atenção para sua importância e discutindo estratégias relevantes no contexto empresarial atual.

O evento People Tech contou com a participação de profissionais destacados na área, como Mel Varalli, Head de Pessoas na The Bakery Brasil, e José Roberto Daniello, CPO na Alpargatas S.A. Eles proporcionaram uma oportunidade única para profissionais de Recursos Humanos e líderes explorarem as tendências e estratégias relacionadas ao desenvolvimento de talentos.

O "Webinar T&D Estratégico: Potencializando Talentos na Sua Empresa," realizado no mesmo mês, ofereceu insights valiosos para o mundo corporativo, concentrando-se na maximização do potencial dos talentos nas organizações.

Esses eventos refletem o compromisso contínuo da empresa em buscar soluções inovadoras para a gestão de pessoas no mercado, proporcionando um espaço importante para a aprendizagem e a troca de ideias sobre estratégias de T&D que impulsionam o crescimento empresarial.

A startup, inserida em um mercado dinâmico e competitivo, busca contribuir com as mais recentes tendências e inovações em treinamento e desenvolvimento.

No evento, destacaram-se Daniele Azevedo, Gerente de RH na ioasys, com especialização em Gestão de Pessoas e Comportamento Organizacional. Com mais de 13 anos de experiência em RH, inovação e tecnologia, Daniele apresentou uma perspectiva única sobre a evolução da gestão de pessoas em um ambiente digital e diversificado.

"Ter a oportunidade de compartilhar minhas experiências com as pessoas me fortalece como profissional e como pessoa, mas o mais importante é que o webinar do App NOZ também me deu espaço para aprender.", Daniele Azevedo sobre sua participação no Webinar.

Felipe Requião, Gerente de Treinamento e Desenvolvimento Comercial na Mars e fundador da Horagá Diversidade, também participou, compartilhando sua expertise de mais de 20 anos no ambiente corporativo e enfatizando a relevância da diversidade e inclusão no T&D estratégico.

"Foi uma experiência muito enriquecedora. O público participou com perguntas profundas, trazendo problemas muito interessantes sobre como podemos levar uma cultura de aprendizagem para as pessoas além das empresas. Espero participar de outros papos como esse." , disse Felipe sobre como foi palestrar no Webinar.

O evento atraiu um público amplo, demonstrando a importância do tema para as empresas modernas. Durante o debate, os palestrantes responderam perguntas sobre diversos tópicos, incluindo a estratégia do T&D nas empresas, promoção da cultura de aprendizado contínuo, T&D para líderes e gestores, otimização do T&D com tecnologia, melhores práticas em programas de T&D e métricas para medir seu impacto, resultando em alto engajamento da audiência.

O webinar foi considerado bem-sucedido, proporcionando uma oportunidade única para profissionais de RH e líderes explorarem as tendências e estratégias de desenvolvimento de talentos que estão moldando o futuro das empresas.

Para obter mais informações, é possível encontrar outros conteúdos para profissionais de gestão de pessoas no site do NOZ e em suas redes sociais. A integração da tecnologia e da inovação em diversos setores empresariais, especialmente naqueles relacionados à gestão de pessoas, é notável.

Website: https://appnoz.com.br/

Este é um conteúdo comercial divulgado pela empresa Dino e não é de responsabilidade do Terra

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Inovação para o RH: Eventos impulsionadores do desenvolvimento de talentos

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Os eventos foram realizados pela startup App NOZ para profissionais de RH com cunho mais estratégico a partir da tecnologia, inovação e a área de Treinamento e Desenvolvimento.

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KPIs (Key Performance Indicators) são medidas usadas para avaliar o sucesso de uma empresa em alcançar seus objetivos estratégicos. São indicadores quantificáveis que dão um panorama do desempenho, melhorando o processo de tomada de decisão.

Principais indicadores estratégicos de RH:

·         Turnover

·         Índices de satisfação

·         Investimentos em treinamentos e capacitações

·         Lucro por colaborador

·         Faturamento x Folha de pagamento

·         Absenteísmo

Clima Organizacional reflete a satisfação dos colaboradores em relação a vários aspectos da empresa, como políticas de Recursos Humanos, gestão, missão, comunicação, valorização profissional e identificação com a organização.

Folha de pagamento x Faturamento

Folha de pagamento está sujeita a todas as despesas com os colaboradores. Seu objetivo está na análise comparativa dos custos com folha de pagamento e as receitas da empresa em determinado período.

Head Count é a quantidade de pessoas em uma empresa.

Sua importância está ligada com:

·         Orçamentos

·         Lucros e resultados

·         Capacitações e Formação de Lideranças

·         Planejamento estratégico de pessoas

Turnover é utilizado para indicar o percentual de substituição de uma empresa/área em determinado período.

Serve como base para análises como:

·         Possíveis falhas no processo seletivo

·         Falhas no onboarding

·         Retenção de talentos

·         Ofertas mercado de trabalho

Indicadores de recrutamento e seleção tem custos como:

·         Custo de anunciar a nova vaga

·         Custo do recrutador interno para:

o   Entender os requisitos da posição

o   Estratégia de recrutamento

o   Condução das etapas de seleção

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As empresas com RH mais estruturados têm melhor desempenho

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As empresas com RH mais estruturados têm melhor desempenho

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Clareza, parceria com os stakeholders e indicadores de desempenho ajudam a fortalecer o RH (Foto: Thinkstock)

Um novo estudo do Boston Consulting Group bate na tecla que tem sido apontada como uma das grandes tendências de RH mundialmente: um bom departamento de recursos humanos ajuda nos resultados financeiros de uma empresa. O estudo foi feito em parceria com a World Federation of People Management Associations (WFPMA), e divulgado no começo deste mês.

Foram analisadas as performances de dez anos das empresas do ranking de 2014 das Melhores Empresas para Trabalhar, da revista Fortune, e as estruturas de seus departamentos de RH. O resultado foi uma relação direta entre os dois pontos analisados: as 100 companhias com os RH mais fortes tiveram os índices financeiros quase duas vezes melhores que os das demais. No entanto, os autores do relatório observam que esse é o caso apenas se os líderes de RH trabalham em parceria com os CEOs. "As funções de RH precisam se conectar a todas as partes interessadas", afirma Jean-Michel Caye, sócio sênior do BCG e coautor do relatório. "Essas partes são tanto as de dentro da empresa, como também, cada vez mais, as de fora. Assim, é possível melhorar o desempenho operacional e financeiro".

O estudo ressalta a importância de uma relação transparente e de confiança entre os gestores de RH e os de negócios. Mas, de acordo com os dados, esta ainda é uma realidade distante para muitas empresas. Foram observadas 27 áreas de RH, como liderança, gestão de talentos e planejamento estratégico. Os entrevistados de fora do RH classificaram 40% dessas áreas como "zona vermelha", isto é, com uma necessidade significativa de ação. Já os profissionais de RH fizeram uma análise mais otimista. Não apontaram nenhum das áreas como zona vermelha.

Essa diferença de percepção também aparece na avaliação feita pelos funcionários de outras áreas e os do RH sobre o nível médio de desempenho dos empregados. Os que não trabalhavam no RH avaliaram a capacidade de gestão do grupo significantemente inferior à avaliação dos integrantes do RH em relação ao próprio desempenho.
Desempenho que pode ser medido
As empresas foram divididas entre as com melhor e pior performance, de acordo com a variação média de receitas e margens operacionais, com a identificação de questões comuns em cada grupo. A descoberta mais notável, segundo os autores, foi a de que os departamentos de RH em empresas com melhores desempenhos financeiros se revelaram mais capazes de identificar prioridades para aumentar a capacidade da área e, portanto, direcionar seus investimentos e esforços futuros muito de maneira mais eficaz. "As empresas com desempenho financeiro mais baixo adotam uma abordagem mais arbitrária para investimentos de RH", diz Rainer Strack, sócio sênior do BCG e coautor do estudo.

Os resultados também indicam uma forte correlação entre o uso de indicadores de desempenho no RH (KPIs) e uma postura mais estratégica. A mensagem para os profissionais de RH é clara: quem quiser um lugar nas reuniões estratégicas com executivos do C-level deve ser capaz de avaliar e comunicar o desempenho de sua área. Isto implica em ir além de métricas rudimentares, e passar a olhar para questões como custo de pessoal e quadro de funcionários. Também devem entrar no plano indicadores de resultados mais sofisticados, que podem medir a produtividade dos funcionários e outros dados críticos.

A pesquisa deste ano se baseou em respostas de mais de 3.500 executivos, de uma ampla gama de indústrias, em mais de 100 países. Os autores também realizaram entrevistas com 64 gestores de RH e profissionais de outras áreas.

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As empresas com RH mais estruturados têm melhor desempenho

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Um novo estudo reforça uma das principais tendências de RH: um departamento mais bem estruturado e próximo ao CEO contribui para melhores resultados financeiros