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Es un conjunto informal y heterogéneo de problemas, situaciones, conceptos, relaciones, estructuras, contenidos y operaciones del pensamiento, conectados unos a otros y, probablemente, entrelazados durante el proceso de aprendizaje.

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Los aspectos que abordan el campo conceptual de Administacion y Gerencia

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Los aspectos que abordan el campo conceptual de Administacion y Gerencia

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Aborda los conocimientos epistemológicos de la administración y

la evolución del pensamiento administrativo, a través de diferentes

enfoques y teorías que han permitido que el proceso administrativo

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Es la base fundamental del desarrollo del perfil profesional

del administrador y se justifica en la aplicación de los contenidos

abordados en las asignaturas de Administración, Habilidades

Gerenciales, Administración de Talento Humano, Administración

Estratégica

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Es un diagrama que ayuda a entender un tema en especifico al visualizar las relaciones entre las ideas y conceptos. Por lo general, las ideas son representadas en nodos estructurados jerárquicamente y se conectan con palabras de enlace sobre las líneas para explicar las relaciones.

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Conoce y explica la

evolución y aplicación de

los diferentes modelos

administrativos.

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Evolución de la Administración

El proceso administrativo se ha desarrollado desde la antigüedad y ha evolucionado con el pasar del tiempo, su concepto se ha transformado en base a los aspectos de la vida o grupos sociales y cuyos términos como organización, liderazgo, estructura y habilidades forman parte de los procesos de la gestión administrativa

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El enfoque clásico de la administración está conformado por las teorías de los ingenieros Henry Fayol y Frederick W. Taylor, cuyas aportaciones definieron la administración a mitad del siglo XX, estas dos teorías son independientes, pero ambas se complementan y conforman la administración clásica.

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Relaciones Humanas, son el conjunto de normas, principios y técnicas para que las personas entablen mejores relaciones entre sí. Se trata del grado de aceptación, simpatía y madurez que reflejamos hacia los demás.

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Multiestructural:

Aportes de Taylor y Fayol, centraban sus aportes en el estudio de la organización puertas adentro, analizando aspectos como la división de tareas, la definición de funciones organizacionales, la supervisión, el incentivo económico de los empleados, etc.

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Comportamiento administrativo

Analiza a las personas y a su comportamiento en forma individual basándose en que la motivación mejora la productividad de la empresa.

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Podemos agrupar tres escuelas: la Escuela de administración industrial y general (teoría clásica), la Escuela neoclásica y la Escuela o Teoría Burocrática.

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Gestión de recursos humanos, administración de equpo de trabajo, gestión de grupo de trabajo

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Gestión de recursos humanos, administración de equpo de trabajo, gestión de grupo de trabajo

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La gestión de recursos humanos es la que diseña los procesos de evaluación de empleados: qué se evalúa, quién evalúa, cuándo… También es importante definir que feedback obtienen los empleados de sus superiores sobre su rendimiento en el trabajo, cada cuanto tiempo, etc.

La gestión de equipos es la capacidad de un gerente para organizar y coordinar a los miembros del equipo para ejecutar tareas en función de un objetivo común. Quienes adquieren estas habilidades saben cómo apoyar, motivar y aumentar la participación del equipo.

La gestión de equipos de trabajo es un conjunto de procesos cuyo objetivo es la organización y coordinación de un grupo de individuos dentro de una empresa u organización. Normalmente, está gestión se lleva a cabo por el director de un departamento.

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Capacidad del líder para animar e influir para que una persona o su equipo en conjunto actúen de la forma más eficiente posible en su trabajo

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Metas, planes, elementos de la planeación.

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Metas, planes, elementos de la planeación.

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Misión: objetivo de la organización.

Visión: futuro estado deseado.

Meta: finalidad.

Objetivo: cómo alcanzar las metas.

Plan de acción: lo que hace falta para alcanzar objetivos.

Medidas e indicadores: seguimiento del progreso hacia las metas.

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Herramientas para medir el desempeño Organizacional

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Herramientas para medir el desempeño Organizacional

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Autoevaluación.

Verificación de comportamiento.

Gestión por objetivos.

Escala de calificaciones.

Revisión por pares.

Método de incidente crítico.

Prueba de rendimiento.

Escala de calificación basada en el comportamiento (BARS)

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Clave en la creación del ambiente laboral y delimita los medios de interacción entre los colaboradores de una organización y con el público exterior. Ayuda al manejo de la empresa, ya que es útil en la generación de estrategias y canales de comunicación efectivos.

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La planeación responde a la pregunta ¿qué hacer?; la organización dilucida ¿cómo hacerlo?, la dirección se encarga de ¡que se haga!, y el control resuelve ¿cómo se hizo?

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Características biográficas que identifican a cada persona. Estas determinan la forma en que cada individuo se adapta o responde al ambiente, tanto a partir de respuestas emocionales como de elecciones racionales en relación a sus objetivos.

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Es un instrumento que permite evaluar la incertidum- bre del contexto que es generada por la impredictibilidad del comportamiento de las variables exógenas, y por los mismos cambios que se introducen mediante proyectos innovadores.

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Según la procedencia del capital, las empresas se clasifican en tres tipos: privadas, públicas y mixtas

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Los factores externos de una empresa, como la economía global, la política, la competencia, los clientes e incluso el clima pueden influir enormemente en el rendimiento de una organización, incluso más que factores internos como el personal, la cultura de la empresa, los procesos, las finanzas, etc

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Un sistema en administración consiste en un conjunto de procesos que deben llevar adelante los integrantes de una organización para alcanzar las metas preestablecidas.

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APO

La administración por objetivos (APO) es un método de trabajo en el que se evalúa el rendimiento de los empleados y la productividad laboral de la compañía a partir de metas establecidas previamente.

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Analiza las variables del entorno interno y externo que influye en las organizaciones.

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Analiza las variables del entorno interno y externo que influye en las organizaciones.

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Mientras que la cultura organizacional, la tecnología, la estructura y el tamaño, son parte del entorno interno, la administración también debe de responder y prepararse para el entorno externo. Algunos ejemplos del entorno externo incluyen la economía y la competencia internacional.

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Aplica las funciones del proceso administrativo en organizaciones reales

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Aplica las funciones del proceso administrativo en organizaciones reales

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Funciona como una guía simple y rigurosa mediante la cual una empresa u organización intenta lograr los objetivos propuestos de la forma más eficiente. La aplicación de este proceso administrativo permite aprovechar la mano de obra y los recursos técnicos y materiales que posee una empresa.

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El entorno organizacional se refiere a todas aquellas condiciones laborales que se relacionan directamente con la organización, el contenido y la realización del trabajo y que tienen la capacidad de afectar positiva o negativamente el estado de salud físico, psíquico y social de los trabajadores así como su desempeño

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Con James Burnham como principal exponente, esta teoría se plasma sobre tres pilares: la estructura organizacional, el ambiente que la rodea, y las personas que la conforman.

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Aplica modelos de

solución analítica y creativa

de problemas en la gestión

administrativa

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Forman parte de los hábitos de conducta cuando se trata de relaciones interpersonales. De esta manera, este concepto hace referencia a las capacidades que una persona posee a la hora de gestionar una conversación, una reunión, un conflicto o el trabajo en equipo.

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Propósitos o misiones.

Objetivos.

Estrategias.

Políticas.

Procedimientos.

Reglas.

Programas.

Presupuestos.

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Factores que afectan la gestión de recursos humanos

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Factores que afectan la gestión de recursos humanos

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Cultura organizacional

Liderazgo y dirección

Estrategia de recursos humanos

Selección y reclutamiento

Desarrollo y capacitación

Retribución y beneficios

Clima laboral y bienestar

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La retención de los empleados se define como la capacidad de una organización para evitar la rotación de personal, es decir, el número de personas que abandonan su puesto de trabajo en un periodo determinado, ya sea voluntaria o involuntariamente.

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Comunicación pasiva, comunicación agresiva, comunicación pasivo-agresiva y comunicación asertiva. Cada estilo de comunicación puede usarse de forma verbal, no verbal o escrita.

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La percepción o reconocimiento de las emociones puede llevarse a cabo a partir de señales faciales, vocales y corporales no verbales. Ambos son dos tipos de percepción interpersonal (personalidad y emoción), siendo parte de la construcción más amplia de la precisión interpersonal

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Es la manera en que un líder logra sus propósitos. Puede tener profundos efectos en una organización y su personal, y puede determinar si la organización es eficaz o no

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Consiste en el proceso sistemático de regular o medir las actividades que desarrolla la organización para que estas coincidan con los objetivos y expectativas establecidos en sus planes (Bernal y Sierra, p. 211)

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Comprenden todos los procedimientos, métodos, organigramas, fórmulas, patentes, etc., es decir, todo aquello que permitirá al recurso humano desarrollar en forma adecuada sus funciones

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Reconoce y aplica habilidades de

liderazgo para la gestión de las

organizaciones

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Es redefinir el liderazgo donde la gestión es responsabilidad del grupo. Management 3.0 implica trabajar juntos para encontrar la manera más eficiente de que una empresa pueda lograr sus objetivos, manteniendo la felicidad de los trabajadores como una prioridad.

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Son el conjunto de conocimientos, habilidades, comportamientos y actitudes que una persona debe poseer para ser efectiva en un amplio abanico de puestos y en distintas clases de organizaciones"

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Cumplir con la supervisión, coordinación, planificación y control de las herramientas que conforman una empresa: el talento humano y sus tareas a cumplir, el uso adecuado de los recursos materiales, financieros, administrativos y tecnológicos

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Plantea herramientas y metodología

de gestión innovadoras

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Es la sumatoria de capacidades sociales, adecuada comunicación, personalidad definida, principios éticos y el relacionamiento, entre otros aspectos que hacen que el gerente tenga una capacidad mayor que los demás miembros de su equipo

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Liderazgo inteligencia emocional y motivación

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Liderazgo inteligencia emocional y motivación

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La inteligencia emocional contribuye a generar confianza, lo que ayuda a sacar lo mejor de las personas y permite a los líderes potenciar el talento y las habilidades disponibles en sus equipos.

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Toma de decisiones, comunicación efectiva, liderazgo y capacidad de resolución de problemas. También se piensa en negociación y manejo de conflictos y desarrollo e integración de equipos de trabajo

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Es la capacidad de sentir, de percibir sensorialmente lo que transmite otra persona, comprender el mensaje; este aspecto permite al oyente, evaluar la importancia de lo escuchado para responder acertadamente al interlocutor; exige además tomar conciencia de las posibilidades de tergiversación de los mensajes

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Es una forma de resolver conflictos que consiste en que cada parte plantea sus propias exigencias, pero tiende a realizar concesiones, a transigir. En general, se trata a las partes por igual y se evitan los intentos de resolver el conflicto por la fuerza.

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La creatividad es un proceso mental, mientras que la innovación es un proceso productivo; no hay manera de medir la creatividad, en cambio, la innovación si; no se requiere de inversión monetaria para la creatividad. Sin embargo para iniciar un proceso innovador sí se requiere de dinero.

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Aplica los conocimientos,

habilidades y

capacidades para

desarrollar el talento

humano dentro de las

organizaciones

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Primer nivel

Es una serie de mecanismos, protocolos y herramientas que se usa para garantizar que cada empleado alcance sus objetivos personales y profesionales, beneficiando a la empresa de manera simultánea

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Tareas, responsabilidad y deberes del puesto

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Tareas, responsabilidad y deberes del puesto

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Primer nivel

Estos son los compromisos y obligaciones a las que usted debe dar respuesta por la función que ocupa. Marca los ámbitos en los cuales usted es responsable de tomar decisiones, y generar las acciones necesarias para que los resultados del trabajo se den, en tiempo y forma

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Primer nivel

Perfil del puesto es una herramienta que permite organizar y agrupar los requisitos y habilidades que se requieren para ocupar un cierto puesto de trabajo.

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Actividades educativas que están diseñadas para mejorar el desempeño laboral de un individuo o grupo. Estos programas implican mejorar el conocimiento y las habilidades de un trabajador e inculcar una mayor motivación para mejorar el desempeño laboral.

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Se define como un procedimiento formal y productivo para medir el trabajo y los resultados de un empleado en función de sus responsabilidades laborales

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El capital intelectual se refiere al valor del conocimiento colectivo de una empresa que puede proporcionarle algún tipo de beneficio económico. Es un valor intangible e incluye todo lo que no sea físico y que agregue capacidad productiva a una organización.

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Compensación económica que recibe un colaborador por los servicios prestados a una empresa u organización: remuneración, compensación, sueldo, recompensa, salario, entre otros.

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Segundo nivel

Planeación, reclutamiento, selección, desarrollo-evaluación y compensación-protección.

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Segundo nivel

En términos generales, el conocimiento puede entenderse como información general, comprensión, capacidades, valores y actitudes. Las competencias aluden a la capacidad de utilizar ese conocimiento en situaciones determinadas.

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Segundo nivel

Valorar el rendimiento de los empleados, que además tienen la oportunidad de comunicar sus necesidades y planes de futuro con respecto a la empresa, así como sus problemas o desacuerdos.

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Segundo nivel

La formación organizacional era un acontecimiento esporádico que se realizaba con el fin de resolver una necesidad aparente, con la intención de generar espacios de socialización y mejorar los conocimientos de los colaboradores.

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Segundo nivel

Sirve para medir de forma cualitativa y cuantitativa el desempeño de los empleados y recopilar comentarios sobre su labor en diferentes niveles y áreas. Así, es posible obtener una visibilidad completa de su performance y su nivel de competencia

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Programas de desarrollo, planes de sucesión

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Programas de desarrollo, planes de sucesión

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Segundo nivel

Instrumento sobre el cual se instrumentan las políticas públicas para promover el desarrollo en su conceptualización sectorial, proceso de gestión del talento a través del cual se busca identificar personas con alto potencial, alto desempeño y alto conocimiento técnico.

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Segundo nivel

El diagrama de reemplazo es un documento que muestra los nombres y las posiciones de los empleados en la organización, y cómo serían reemplazados en caso de una vacante

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Segundo nivel

Proceso continuo a través del cual una persona establece unas metas profesionales e identifica los medios para alcanzarlas. En esa dinámica las empresas deben acompañar al empleado en el desarrollo de este plan para que ambos cumplan con sus objetivos

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Es una técnica que también está enfocada en las personas y su desarrollo, desde otro ángulo. A diferencia del coaching, la persona que dirige la mentoría (el mentor) es alguien que cuenta con una experiencia previa en el asunto que se va a abordar.

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Son aquellos regulados por las leyes laborales, por los sindicatos o por la Seguridad Social. Estos pueden ser: vacaciones remuneradas, pensiones, seguros de accidente de trabajo, licencia por maternidad o paternidad, pago de horas extras, recargo por realización de tareas en horario nocturno, etc.

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Tercer Nivel

Son un conjunto de medidas para organizar, gestionar y administrar el capital humano de una empresa. Generalmente es un documento que contiene los criterios para contratación, remuneración y prestaciones, capacitación, beneficios sociales, entre otros.

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Tercer Nivel

Se hace de vital importancia el análisis de cargos porque por medio de éste: se deduce, analiza y desarrolla datos ocupacionales relativos a los cargos, cualidades necesarias para ocupar los cargos y características del ocupante, que sirven de base para la orientación profesional, la evaluación de salarios

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Proceso que se sigue para la contratación de un empleado en una organización. Inicia desde que una persona se postula para una vacante o en el momento en el que el reclutador ha encontrado un perfil interesante y culmina con la contratación de un nuevo compañero de trabajo.

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Formación dentro del área de recursos humanos

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Formación dentro del área de recursos humanos

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Tercer Nivel

La formación en recursos humanos es aquella parte de la formación profesional del personal de una organización centrada en la gestión de personas, con el objeto de mantener actualizados los conocimientos de las competencias y aptitudes necesarias para mejorar los resultados personales y organizacionales

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Tercer Nivel

La retroalimentación o feedback es el proceso a través del cual se genera una respuesta a la emisión de un mensaje. Puede ser de dos tipos, positiva o negativa dependiendo de las consecuencias del funcionamiento de un sistema.

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Los mapas de talentos son herramientas de gestión estratégica que contribuyen a la estructuración de la plantilla de una empresa, teniendo en consideración los roles necesarios, las competencias de los empleados y los objetivos de negocio. Implica no solo dar con el talento adecuado y ubicarlo en puestos concretos

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Relación con otras funciones de recursos humanos

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Relación con otras funciones de recursos humanos

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Es la de gestionar a las personas de la organización y fomentar las relaciones laborales, es necesario definir en mayor medida cómo interactúa Recursos Humanos con el resto de departamentos de la organización

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Diseña, implementa,

controla, y evalúa,

sistemas de información

administrativa en

entidades económicas.

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La asignación eficaz de recursos es uno de los aspectos más importantes en la implementación de la estrategia. Estos pueden ser tanto financieros (por ejemplo, el costo de mano de obra) como no financieros (por ejemplo, el tiempo para implementar la estrategia)

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Es su capacidad de mantenerse a la vanguardia en comparación con los competidores, a través del fortalecimiento de un conjunto de aspectos que la hacen sobresalir frente a otras empresas del sector.

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Combina una profundidad en UX y pensamiento empresarial: es la salsa especial. Los estrategas expertos en diseño pueden unir las capacidades dispares de una organización en los procesos de innovación, diseño y construcción. Esto ayuda a alinear los esfuerzos y los resultados incluso entre silos

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Es un proceso que requiere el involucramiento de toda la organización para alcanzar las metas propuestas.

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La misión le dice al mundo lo que una empresa desea lograr, en qué medios se apoyará para lograrlo y para quiénes está dirigido ese esfuerzo. Por su parte, la visión cuenta cómo se verá el mundo en el futuro y los cambios positivos que ocurrirán si la empresa cumple su misión.

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Evalúa el entorno de la

empresa y su capacidad

de recursos para el

establecimiento de

estrategias.

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Elementos claves del ambiente interno y externo de la empresa

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Elementos claves del ambiente interno y externo de la empresa

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Interno: En este punto vemos los recursos físicos, financieros, capital humano y tecnológicos. Externo: En el ambiente externo influyen el Micro y macroambiente, y consiste en el entorno económico y no económico (político, legal, sociocultural, demográfico y global).

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Pueden entenderse como el conjunto de elementos, factores, activos, habilidades, atributos que la empresa posee o controla y que le permiten formular y poner en marcha una estrategia competitiva y, en su caso, influir en algunos aspectos de la estrategia corporativa.

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Fuerzas competitivas y factores impulsores de cambio

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Fuerzas competitivas y factores impulsores de cambio

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La finalidad de la estrategia competitiva de una unidad de negocios de una industria determinada es encontrar una posición en la industria desde la cual la compañía pueda defenderse a sí misma de estas fuerzas competitivas o bien pueda influir en ellas a su favor.

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Es una técnica que se usa para identificar las fortalezas, las oportunidades, las debilidades y las amenazas, a fin de desarrollar un plan estratégico para los negocios

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Distingue acciones

defensivas u ofensivas

para mejorar la posición

estratégica de la empresa.

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Tipos estrategias defensivas u ofensivas

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Tipos estrategias defensivas u ofensivas

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Las estrategias defensivas son las estrategias que adopta una empresa para defenderse de los ataques que recibe por parte de la competencia y las estrategias ofensivas son las que pone en práctica una empresa, tomando la iniciativa, para atacar a marcas competidoras.

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Son aquellos productos, servicios, procesos o recursos que hacen diferente a nuestro negocio de la competencia

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Impacto de las estrategias en la competitividad de la empresa

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Impacto de las estrategias en la competitividad de la empresa

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Ha sido significativo sobre los recursos y capacidades de orientación a mercado, tecnología e innovación y no significativo respecto al desempeño. Estos recursos y capacidades influyen de manera significativa en el desempeño organizacional.

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Consiste en tomar medidas ofensivas o defensivas para encontrar una posición defendible en una industria, para poder afrontar con éxito las cinco fuerzas competitivas y de este modo conseguir un mayor rendimiento de las inversiones.

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Las estrategias defensivas son las estrategias que adopta una empresa para defenderse de los ataques que recibe por parte de la competencia y las estrategias ofensivas son las que pone en práctica una empresa, tomando la iniciativa, para atacar a marcas competidoras.

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Estrategias de integración vertical y horizontal

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Estrategias de integración vertical y horizontal

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La integración horizontal consiste en la interconexión entre máquinas, elementos de equipamiento o unidades de producción individuales. La integración vertical supone una conexión que va más allá de los niveles jerárquicos de producción tradicionales, desde los sensores hasta el plano de negocios de la compañía.

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Conocidas como modelo de exportación, y supone que la mayoría del volumen de negocio de la empresa va a depender del mercado nacional, aunque también hace un esfuerzo por vender en mercados extranjeros