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어떠한 리더가 될것인가에 대한 고찰을 하고 싶습니다.

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변화관리는 어디까지 해야하나

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변화관리는 어디까지 해야하나

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전체가 변화관리체계를 확립하여 자가발전하는게 어려움
그러면 도데체 어떤 단계로 구분해서(척도측량 포함)
어떻게 해야하는가

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본인 캐릭터에 맞는 리더십을 배우고 싶습니다.

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어떻게 조직을 변화할 것인가를 알고 싶었습니다. 현재까지 1. 작은 것이라도 문화를 바꾸고, 2. 벤치마킹을 하라는 것을 습득하였습니다.

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어떻게 조직을 변화할 것인가를 알고 싶었습니다. 현재까지 1. 작은 것이라도 문화를 바꾸고, 2. 벤치마킹을 하라는 것을 습득하였습니다.

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변화에 유연한 팀을만들고싶습니다

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변화 저항을 어떻게 줄일수 있을까요?

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변화 저항을 어떻게 줄일수 있을까요?

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변화에 민감한 조직문화를 만들고 이를 솔선수범하고 싶습니다

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본인, 팀 단위를 넘어 전사 단위의 변화관리 Tool, 사례 등에 대해 알고싶습니다.

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본인, 팀 단위를 넘어 전사 단위의 변화관리 Tool, 사례 등에 대해 알고싶습니다.

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정말 안움직이는 분들은 어찌하나요. 

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정말 안움직이는 분들은 어찌하나요. 

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끝까지 안움직이는 분들은 어찌해야할가요?? 포기?
모두 데려가기엔 자원이 너무 많이 듭니다

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변화관리에 필요한 커뮤니케이션 방법을 알고싶어요 ㅡ 갈등 조정 팀원관리 등

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변화관리에 필요한 커뮤니케이션 방법을 알고싶어요 ㅡ 갈등 조정 팀원관리 등

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맥락적 지능 개선을 위한 팀장의 행동

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맥락적 지능 개선을 위한 팀장의 행동

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[팀장의 맥락적 지능 실천방안]

리더십의 맥락 지능은 환경, 문화, 사람, 상황의 미묘한 차이를 이해하고 그에 따라 전략과 결정을 조정하는 리더의 능력을 의미한다. 다음은 상황별 인텔리전스의 다섯 가지 개념과 팀 리더가 각각을 효과적으로 실천하기 위해 취할 수 있는 구체적인 방법을 소개한다.

1. 환경 인식: 환경에 대한 인식을 가진 팀장은 팀 운영의 큰 그림을 이해합니다. 여기에는 회사의 전반적인 목표, 업계의 동향 및 경쟁 환경, 비즈니스에 영향을 미치는 사회적, 경제적 요인이 포함됩니다. 이를 실천하기 위해서는 리더가 업계 동향에 대한 정보를 지속적으로 제공하고, 다른 부서와 정기적으로 소통하여 그들의 과제와 성공을 이해하고, 팀이 이러한 요소들에 대해 교육하여 팀의 업무가 더 큰 맥락에 어떻게 부합하는지 이해해야 합니다.

2. 문화적 감수성: 이것은 특히 다문화나 국제적인 환경에서 팀 내의 다른 문화, 가치, 그리고 의사소통 방식을 이해하는 것을 포함한다. 문화적 감수성을 실천하기 위해서 리더는 팀원들의 문화적 배경에 대해 배우는 시간을 가져야 하고, 문화적 차이에 대한 열린 대화를 장려해야 하며, 팀의 의사결정 과정에 다양한 관점과 경험을 통합하기 위해 노력해야 한다.

3. 상황 적응성: 이는 자신의 리더십 스타일과 전략을 상황에 맞게 조정할 수 있는 능력을 말한다. 예를 들어, 위기 상황에서 지도자는 더 지시적일 필요가 있는 반면, 안정적인 시기에는 더 협력적인 스타일이 적절할 수 있다. 이를 실천하기 위해 리더는 정기적으로 팀의 상황과 성과를 재평가하고 그에 따라 리더십 접근 방식을 조정해야 한다. 여기에는 팀원 및 기타 이해관계자의 피드백을 구하고 변경에 개방적인 태도를 취하는 것이 포함될 수 있다.

4. 사회적 인식: 여기에는 팀과 더 넓은 조직 내의 역학, 관계 및 권력 구조를 이해하는 것이 포함된다. 높은 사회적 인식을 가진 리더는 사무실 정치를 효과적으로 탐색하고 이러한 역학 관계를 팀의 이익을 위해 활용할 수 있다. 사회적 인식을 실천하기 위해 리더는 적극적인 경청에 참여하고 상호작용을 관찰하며 피드백을 요청하고 팀과 조직 내의 다양한 관점을 이해하려고 노력해야 한다.

5. 전략적 선견지명: 이 개념은 현재 상황을 기반으로 미래의 동향과 변화를 예측하고 그에 따라 팀의 전략을 조정할 수 있는 능력을 포함한다. 전략적 선견지명을 실천하기 위해 리더는 정기적으로 팀의 성과와 광범위한 시장 동향을 분석하고, 향후 팀의 업무에 영향을 미칠 수 있는 다양한 시나리오를 고려하고, 비상 계획을 개발해야 합니다. 그들은 또한 팀원들이 전략적으로 생각하고 미래 계획에 기여하도록 격려해야 한다.

상황별 지능의 이러한 측면을 개발함으로써, 팀 리더는 더 효과적인 결정을 내리고, 팀에 더 나은 동기를 부여하고, 팀을 지도하며, 조직의 성공에 더 효과적으로 기여할 수 있습니다.

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[변화 관리 툴]

변화를 통해 조직을 이끄는 CEO로서 프로세스를 효과적으로 관리하는 능력은 전환의 성공에 매우 중요합니다. 다음은 조직 변화 관리 도구를 사용할 때 가장 효과적인 세 가지 주요 요소입니다:

1. 효과적인 커뮤니케이션: 커뮤니케이션은 모든 변화 관리 프로세스의 핵심입니다. 여기에는 변화의 이유, 변화가 가져올 이점, 그리고 변화가 어떻게 구현될 것인지에 대한 명확한 설명이 포함됩니다. 투명하고 효과적으로 의사소통함으로써, 여러분은 우려를 완화하고, 구매력을 구축하고, 모든 이해 관계자들 사이에서 주인 의식을 함양할 수 있습니다. 커뮤니케이션 전략은 개인의 선호도와 필요성을 고려하여 조직의 모든 사람에게 전달하기 위해 다양한 방법과 채널을 사용하여 다각적으로 접근해야 합니다. 변화 프로세스의 진행 상황과 이정표에 대한 정기적인 업데이트도 참여를 유지하고 기대치를 관리하는 데 중요합니다.

2. 포괄적 리더십: 조직의 변화가 성공하기 위해서는 모든 수준의 리더들이 그 과정에 참여하는 것이 필수적이다. 이것은 리더들이 변화를 이해하고, 그것에 전념하고, 그들의 팀 내에서 그것을 적극적으로 옹호하도록 보장하는 것을 의미한다. 여기에는 모든 직원이 자신의 의견과 우려가 존중되고 고려된다고 느끼는 포용 문화를 구축하는 것도 포함됩니다. 리더십 교육, 정기 브리핑 및 리더가 질문을 하고 피드백을 제공할 수 있는 기회를 제공하면 변화 과정에 완전히 참여할 수 있습니다.

3. 직원 지원 및 교육: 변화는 직원들에게 파괴적이고 스트레스를 줄 수 있다. 필요한 지원과 훈련을 제공하는 것은 그들이 새로운 상황에 적응하는 것을 도울 수 있다. 여기에는 새로운 시스템 또는 프로세스에 대한 교육 제공, 변화와 관련된 스트레스 처리를 위한 리소스 제공, 직원들이 자신의 우려나 제안을 표현할 수 있는 명확하고 접근 가능한 피드백 메커니즘 설정이 포함될 수 있다. 변화의 과정에 직원을 참여시켜 해결책의 일부로 만드는 것은 원활한 전환에 도움이 될 뿐만 아니라 사기와 동기부여를 향상시킵니다.

최고 리더로서 이 세 가지 요소를 우리의 변화 관리 전략에 통합되고 필요한 리소스와 관심을 받을 수 있도록 하는 것입니다. 여기에는 다른 리더, 인사 및 커뮤니케이션 팀과 긴밀히 협력하고 프로세스를 정기적으로 모니터링하고 필요에 따라 접근 방식을 조정하는 작업이 포함됩니다. 모든 조직과 변경 프로세스는 고유하기 때문에 가장 효과적인 방법은 다를 수 있습니다. 그러나 이 세 가지 요소는 일반적으로 성공적인 변화 관리에 매우 중요합니다

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[팀장 변화 주도 사례]

조직 변화를 효과적으로 관리하기 위해서는 신중한 계획과 강력한 리더십이 필요합니다. 다음은 초일류 기업의 팀 변화와 팀장이 수행한 작업에 대한 세 가지 일반적인 예입니다:

1. 합병 또는 인수: 디즈니가 21세기 폭스를 인수한 사례를 생각해 보자. 이는 서로 다른 두 회사의 팀들이 합병하여 하나로 운영되어야 함에 따라 큰 조직 변화로 이어졌다. 지도부는 팀의 의욕과 생산성을 유지하면서 가능한 한 원활한 전환을 보장해야 했습니다. 그들은 합병의 비전과 전략적 이유를 명확하고 정기적으로 전달함으로써 이를 달성했다. 이것은 변화에 대한 불안과 불확실성을 완화하는 데 도움이 되었다. 리더들은 또한 합동 팀 미팅을 마련하고, 팀 간 프로젝트를 설정하고, 양사의 요소를 수용하는 통일된 새로운 문화를 만드는 등 두 팀의 통합을 위해 적극적인 조치를 취했다.

2. 디지털 전환: Microsoft의 CEO Satya Nadella의 "모바일 우선, 클라우드 우선" 전략으로의 전환 사례. 이를 위해서는 회사의 비즈니스 모델과 운영에 상당한 변화가 필요했습니다. 나델라는 이러한 변화가 회사의 미래 성공에 결정적인 것임을 강조하면서 이러한 변화의 필요성을 분명히 전달했다. 그는 또한 새로운 전략에 더 잘 맞추기 위해 조직을 재구성함으로써 변화에 대한 의지를 보여주었다. 팀들이 새로운 디지털 중심 역할에 필요한 기술을 개발할 수 있도록 교육이 제공되었으며, 모든 사람들에게 변화의 진행 상황을 지속적으로 알릴 수 있도록 정기적인 업데이트가 제공되었다.

3. 문화의 변화: 문화 변화의 예는 메리 바라 CEO 시절 제너럴 모터스(GM)의 변신에서 볼 수 있다. 중대한 안전 위기의 여파로, GM은 안전과 책임에 더 집중하도록 문화를 바꿀 필요가 있었다. Barra는 직원들에게 기대되는 새로운 가치와 행동을 명확하고 일관되게 전달했습니다. 그녀는 정기적인 타운홀 미팅을 개최하고 GM이 직면한 도전에 대해 개방적이며 필요할 때 결정적인 조치를 취함으로써 변화에 대한 의지를 보여주었다. 리더들은 또한 원하는 행동을 보여준 사람들을 인정하고 보상하며, 그렇지 않을 때 개인에게 책임을 물음으로써 새로운 문화를 강화했다.

각 사례를 볼 때, 팀장은 변화를 이끄는 데 결정적인 역할을 했다. 그들은 변화의 필요성을 명확하게 전달하고, 변화에 대한 헌신을 보여주며, 팀이 적응할 수 있도록 지원을 제공했으며, 변화가 회사의 운영 및 문화에 통합되도록 보장한 것이 대표적인 행동 시사점이다.

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최고의 리더는 어떻게 변화를 이끄는가 책 추천

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1조 : 마음얻기, 신뢰 쌓기, 이야기 하기, 우리는 하나

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1조 : 마음얻기, 신뢰 쌓기, 이야기 하기, 우리는 하나

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1. 현상황: 적대적 행태, 복지부동, 마음닫음, my way즉 나는 나 너는 너
2. 변화추진: 윽박지르지 않기, 하는 일 공유, 챙겨 주기, 온라인상 들어주기
3. 마음을 열고, 나를 이해해 준다는 공감
4. 성공 요인: 챙겨주고 이해하기, 공감 능력 배양

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1. 현상황: 장기간 승진못한 직원들
2. 추진활동:50% 적체해소 목표아래 직원들간 입소문통한 당사자들 장점 알리기, 팀장의 인사권자 만남 및 홍보병행지속
3. 결과 : 전원 승진
4. 성공요인: 아래로부터 분위기형성, 의사결정자들에 대한 직접적인 공략

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[성공요인]
- 변화에 대한 니즈 공감
- 변화에 대한 지지자 확보
- 변화에 대한 세부 실행 방안 수립/실행
[실패요인 및 어려웠던 점]
- 리더로서 주변에 대한 상황 인식 및 역할 인지/수행

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칭찬기법에 대하여 알고 싶습니다. 제 경험에 사람을 챌린지 해서는 사람이 바뀌는 것 같지 않습니다.  칭찬, 챙겨주기, 지지하기 등으로 사람이 변화되는 것 같습니다.  그래서 칭찬하는 방법에 대해 알고 싶습니다.

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칭찬기법에 대하여 알고 싶습니다. 제 경험에 사람을 챌린지 해서는 사람이 바뀌는 것 같지 않습니다.  칭찬, 챙겨주기, 지지하기 등으로 사람이 변화되는 것 같습니다.  그래서 칭찬하는 방법에 대해 알고 싶습니다.

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3조 실행의 아이콘 만들기

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3조 실행의 아이콘 만들기

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1. 현 상황
- 다른 업무역량이 높은데 어학역량이 부족하여 진급어려움.
- 팀웍 저해 우려
2. 변화추진
- 해당 팀원의 역량 강점을 살려 업무분장
- 무한 신뢰
3. 성과
- 팀 혁신과제 담당자로 성장

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(4조) 모래알 같은 팀워크를 단단하게

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(4조) 모래알 같은 팀워크를 단단하게

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추진상황: 팀업무와 문화에 몰입하지 않고 주인의식 없이 겉도는 팀원들
추진내용: 일방적인 업무지시 지양하고 업무에 대해 스스로 판단하고 결정 → 필요 시에만 팀장 보고 후 지침, 자율과 책임의 밸런싱
실행 결과: (성공) 업무에 대한 주인의식 재고, 적극적인 업무 수행
(실패) 나더러 어떻게 하라는거냐? 지침을 달라… 모르겠다…
성공/실패의 요인: (성공) 업무에 대한 성공적인 주인의식과 책임감 재고
(실패) 업무에 대한 모티베이션 실패

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-현재 모습  : 보수적인 업무형태 ,
그레이영역 존재(R & R)
우리팀 업무 아님
-변화의 구체적 방향 : 그레이 영역 R&R 적극적으                        로 임하는 업무태도 변화

※관계: 유관부서 고객등

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(현재모습) 고성과자에 업무 집중
ㆍ강점 : 신속한 업무처리, 성과창출
ㆍ약점 : 업무 불평등, 육성 미흡, 성과 편중

(변화 아이디어)
ㆍ개인별 목표 관리
ㆍ업무, 직무 순환
ㆍ팀내 업무공유  활성화
ㆍ멘티, 멘토 운영

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2조. 프로세스(업무수행방식)

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2조. 프로세스(업무수행방식)

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- 현재 모습
. 업무 수행을 위한 절차나 규정은 수십년간의 업력을 기반으로 잘 갖춰져 있는 강점이 있음
. 다만 기존의 업무 관성과 프로세스로 인해 업무 선진화 측면에서는 개선 포인트가 꽤 있음.
불필요한 Paper작업, 다소 느린 의사결정 등

- 변화의 구체적 방향
. 변화 추진을 위한 조직 및 Goverance 체계 마련부터 시작이 필요함.

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4조 프로세스(채용, 인원)

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4조 프로세스(채용, 인원)

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(현상황) 스타 팀원에게 업무 집중
ㆍ강점: 고성과 창출, 업무 신속성
ㆍ약점: 육성 미흡, 팀웍 저하
(개선)
ㆍ직무, 업무 순환
ㆍ개인별 목표관리, 맞춤형 육성
ㆍ팀원간 업무 공유

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-. 리더급 이상 사직서 제출 후 업무 수행
-. 경영 상황에 대한 투명한 정보 공유를 통한 공감대
형성 및 참여 유도
-. 하위 팀 또는 팀 내 하위 10% 선정 예고 등

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높은수준과의 비교 (현수준 보여주기)
현수준 유지시의 실패모습 및 패널티
퇴출위기 알려주기

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내가 이번에 목표 달성을 못하면 직에서 내려오겠습니다. 후임은 제가 지명하고 떠나겠습니다~

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1. 핵심회의에 참석시킴
2. 공유회 자료작성 믿고맡김
3. 저녁상급모임에 참석유도
4. 해고, 감봉, 직무전환 등 권한은 없으므로
개인의 자리에 커다란 노랑카드, 빨강카드를 붙여 창피주기
5. 평가결과 공지하기