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Resumen

El objetivo de este artículo es analizar, desde una perspectiva feminista, la Política Pública de Igualdad y Equidad de Género del Poder Judicial de Costa Rica, aprobada en noviembre del año 2005. El principal referente teórico es el paradigma de justicia de género, por lo tanto, de su aplicación se concluye que a pesar de los esfuerzos, persiste discriminación hacia las mujeres, tanto en el funcionamiento interno de la institución como a nivel de tutela de derechos y acceso a un "juicio justo", por lo cual es preciso formular una nueva política que responda a los desafíos actuales.

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JUSTICIA DE GÉNERO EN EL PODER JUDICIAL DE COSTA RICA: UN ANÁLISIS DE POLÍTICA PÚBLICA

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El objetivo de este artículo es analizar, desde una perspectiva feminista, la Política Pública de Igualdad y Equidad de Género del Poder Judicial de Costa Rica, aprobada en noviembre del año 2005.

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Me he sentido discriminada por apoyar un partido político y quedó el otro, la discriminación es increible.

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Me he sentido discriminada por apoyar un partido político y quedó el otro, la discriminación es increible.

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Dependiendo de la posicion, no se toman en cuenta a mujeres ya que tienen la perspectiva que no podra, sin darle la oportunidad de poder intentarlo.

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Dependiendo de la posicion, no se toman en cuenta a mujeres ya que tienen la perspectiva que no podra, sin darle la oportunidad de poder intentarlo.

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Me he sentido discriminada cuando no me invitan a actividades por no tener pareja.

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Me he sentido discriminada cuando no me invitan a actividades por no tener pareja.

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En los puestos secretariales prefieren contratar mujeres, porque somos más "cuidadosas"

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En los puestos secretariales prefieren contratar mujeres, porque somos más "cuidadosas"

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Me sentí discriminada porque en una reunión de jefes (todos varones) al momento de realizar un comentario con relación al tema de reunión, fui ignorada.

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Me sentí discriminada porque en una reunión de jefes (todos varones) al momento de realizar un comentario con relación al tema de reunión, fui ignorada.

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Tengo más de 40 años.. ¿seré discriminado en el trabajo?

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Tengo más de 40 años.. ¿seré discriminado en el trabajo?

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https://youtu.be/aMpMPj0mDdY

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Guía para la igualdad de género y no discriminación en la gestión de empleo 

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Guía para la igualdad de género y no discriminación en la gestión de empleo 

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https://www.ilo.org/wcmsp5/groups/public/---americas/---ro-lima/---sro-san_jose/documents/publication/wcms_326274.pdf

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https://www.aedcr.com/noticias/estoy-sufriendo-una-discriminacion-ilegal-por-genero-en-el-trabajo

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A veces las mujeres viven en sus empresas situaciones que podrían ser percibidas como una discriminación ilegal por género pero no siempre es el caso.

A continuación, cinco casos sobre prácticas laborales de género planteadas por mujeres residentes en Costa Rica y respondidas por dos especialistas en el tema del Bufete Arias&Muñoz.
"Vivo en Costa Rica y estoy acudiendo a entrevistas para solicitar un trabajo después de concluir mi maestría (MBA). Algunos de los anuncios de los empleadores dicen específicamente que están buscando solo a una mujer o a un hombre. ¿Es esto legal?"
Esto no es legal. La constitución costarricense es clara en cuánto a este tema: "Todas las personas son iguales ante la ley y no debe existir discriminación en contra de la dignidad humana". Además el Código de Trabajo establece que toda discriminación basada, entre otras cosas, en el género está prohibida. Tanto el Código de Trabajo como el Convenio 100 de la Organización Internacional del Trabajo (OIT) establecen que todos los empleados que realizan el mismo trabajo tienen los mismos derechos, el mismo turno laboral y el mismo pago, sin que puedan ser discriminados debido a su edad, origen étnico, género o religión. El Convenio 100 obliga a los empleadores a llevar a cabo una evaluación objetiva del empleo y a definir la equidad de pago como una compensación de trabajo de igual valor, designando las sumas abonadas sin discriminación en cuanto a su género.
"Acabo de ir a mi tercera entrevista con una empresa para la que me gustaría trabajar. El hombre que me entrevistó me hizo muchas preguntas acerca de mi vida personal (¿Si estaba casada? ¿Si estaba pensando en tener hijos pronto?...) ¿Eso está permitido?
Esto no está expresamente prohibido por la ley. Sin embargo, cualquier persona puede negarse a responder cuando se le formulen este tipo de preguntas personales que no están relacionadas con la posición a la que se está aplicando. Por otra parte, el empleador potencial no podría utilizar esta negación como una razón para no contratar a la persona. Tampoco podría utilizar la respuesta dada con respecto a estas cuestiones personales para descartar al candidato o candidata. Pero a menudo es difícil de probar esto ante un tribunal.
"Me acaban de promover a gerente. A mi compañero de trabajo -quien, al igual que yo, empezó a trabajar el año pasado- lo promovieron también. Después de unos tragos celebratorios, él me comentó su nuevo salario. Resulta que ahora él está ganando 20% más que yo. Ambos comenzamos a trabajar al mismo tiempo, teniendo el mismo puesto de trabajo. ¿Tengo derecho legal a reclamarle a la empresa?"
Sí, usted tiene el derecho legal de darle seguimiento a esto con su empresa, como en cualquier otro asunto de compensación relacionado. El Código de Trabajo y la Convención 100 de la OIT son claros al exponer que debe existir igual pago por trabajo semejante, independientemente de su género. En la práctica esto podría ser difícil de probar, debido a que el empleador podría argumentar, por ejemplo, que la calidad del trabajo es diferente entre los empleados. Si el empleador puede demostrar que un empleado cumple con distintos criterios objetivos que otro, por ejemplo, que uno tiene un grado académico más alto que el otro, o que uno lleva más años laborando en la empresa, entonces al empleado afectado se le dificultaría argumentar que debe recibir la misma compensación que el otro trabajador con conocimientos objetivos más altos.
"He estado trabajando para una empresa centroamericana durante cinco años. Estoy en línea para una promoción hacia la alta dirección y realmente la deseo. Sin embargo, acabo de tener mi primer bebé y se supone que debo tomar tres meses de licencia de maternidad. Le dije a mi jefe que no quería tomarla, que deseaba continuar con mi trbajo siempre que pueda laborar desde el hogar. Él me dijo que no me podía ofrecer esa oportunidad ya que era en contra de la ley. ¿Es cierto?"
Sí, esto es contra la ley. En Centroamérica, el derecho a la licencia por maternidad es un derecho irrenunciable para el empleado. Por lo tanto, el empleador podría verse innecesariamente comprometido, aun cuando sea el empleado quien esté haciendo la solicitud. Incluso, el empleador puede ser objeto de sanciones financieras por no poder cumplir con este derecho.

En Costa Rica, especificamente, la licencia de maternidad garantiza a las mujeres el derecho de tomarse un mes antes de dar a luz y tres meses depués del nacimiento de su bebé. El Código de Trabajo estable esto como una licencia obligatoria que, al igual que otros derechos, como por ejemplo, el tiempo de vacaciones y aguinaldo, es parte de los derechos irrenunciables por los empleados.

En caso de que una trabajadora embarazada o en periodo de lactancia, lo que se protege principalmente es el interés superior del menor (hijo), ni siquiera el de la trabajadora. Por eso, el sistema legal garantiza aún más esta protección.
"Un hombre con que trabajo me ha estado acosando. Sus insinuaciones me hacen sentir incómoda. Cuando le pregunte a mi jefe que debía hacer, me dijo que debía "ignorarlo", ya que el hombre que me está acosando es un líder en la empresa y "no queremos suscitar ningún problema para la empresa ¿Qué debo hacer?
Según la legislación costarricense, el empleador está obligado a realizar un proceso interno para atender cualquier tipo de demanda por acoso sexual presentada por un empleado afectado, ya sea hombre o mujer. El empleado afectado está cubierto por una protección especial que no permite al empleador despedirlo, a menos que incurra en una falta grave, y aun si así fuera el despido debe ser procesado y autorizado por el Ministerio de Trabajo. Por otra parte, si el empleador no actúa sobre el reclamo del empleado, siguiendo con el procedimiento establecido en la ley y su reglamento, el empleado puede considerar esto como un despido indirecto; por lo cual se puede retirar del trabajo y luego solicitar su pago de indemnización completa, salarios pendientes y pago por el daño moral incurrido. En la práctica, las demandas por acoso sexual se están convirtiendo en algo común, debido a que los empleados son cada vez más conscientes de las conductas consideradas inaceptables, que antes eran culturalmente toleradas.

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La Alianza Empresarial para el Desarrollo (AED) es una organización sin fines de lucro que busca la sostenibilidad y competitividad del país, a través de la promoción de modelos de negocios responsables y sostenibles en las empresas

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https://elpais.com/sociedad/2023-06-21/el-75-de-las-personas-lgtbi-cree-que-no-tienen-las-mismas-oportunidades-que-las-heterosexuales-segun-ugt.html

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La encuesta recoge que más de la mitad de las personas trans, que son las más discriminadas en el entorno laboral, se ha sentido excluida de forma directa o indirecta en entrevistas de trabajo

Cientos de personas protestando contra las agresiones a las personas LGTBI, en la Puerta del Sol, Madrid. Olmo Calvo

La discriminación de las personas LGTBI tiene una fuerte repercusión laboral. El 75% cree que no tiene las mismas oportunidades que las heterosexuales en el trabajo, según el estudio Hacia centros de trabajo inclusivosrealizado por el sindicato UGTy presentado este miércoles en el Ministerio de Igualdad. La encuesta recoge que el 55% de las personas trans reconoce que ha sido excluida de forma directa o indirecta en entrevistas de trabajo. "Esto genera situaciones de discriminación inaceptables que obligan a ocultar nuestra condición sexual en el trabajo para no penalizar la carrera profesional", ha expuesto Toño Abad, responsable confederal LGTBI de UGT.

El informe se basa en 2.480 entrevistas, de las cuales 1.500 son a personas no LGTBI y casi 1.000 a personas LGTBI. Además, se ha generado una distribución homogénea en cuanto a sectores, con prácticamente la misma distribución de respuestas del sector público y privado. "El 50% de las personas LGTBI a las que hemos consultado considera que no estamos aceptadas socialmente, que nuestra situación no es buena en general, algo que se agrava en el caso de las personas trans, donde el 70% considera que no están aceptadas", ha manifestado Abad.

Una panorámica que, para el responsable de UGT, muestra "una sociedad que hoy se muestra irreconocible". "Se permite que, desde las tribunas políticas y fachadas de los edificios de los partidos, con dinero público, se sitúe nuestra bandera LGTBI y feminista en la papelera, como si fuésemos algo desechable, con una derecha que cabalga a lomos del fascismo. El peligro no somos las personas LGTBI, lo que hemos hecho es luchar por nuestros derechos para mejorar la sociedad y hacerlos más plural. El peligro está en los pactos de la derecha de este país en algunos ayuntamientos o comunidades autónomas", afirma Abad.

Esta situación tiene "consecuencias muy negativas, cuantificables en derechos y en salario", ha desarrollado Abad. "Renunciamos a pedir permisos retribuidos por matrimonio o de acompañante a cónyuges en visitas médicas. En un 41% de los casos, evitamos hablar de nuestra vida personal en el trabajo por miedo a la discriminación. Son situaciones inasumibles". Además, en el ámbito laboral, "tres de cada 10 personas LGTBI manifiestan haber sufrido agresiones verbales, un 78% referidas a chistes y rumores sobre la orientación sexual, y un 52% insultos. Conductas de acoso que hacen que casi siete de cada 10 personas LGTBI consideren que ser LGTBI es un inconveniente para buscar un trabajo".

Para el responsable de UGT, "la Ley Trans y LGTBI ha supuesto un gran avance para los derechos de estas personas, con aportaciones tan importantes del sindicato como el artículo 15.1, que establece la obligación de las empresas de más de 50 personas trabajadoras a planificar medidas para el respeto de sus derechos. Incorpora de forma obligatoria un protocolo contra el acoso discriminatorio en las empresas, medida fundamental para lograr centros de trabajo inclusivos que queremos que se desarrolle durante la próxima legislatura".

Montero: "A quienes nos quieren hacer retroceder años: no nos vamos a callar"

La ministra de Igualdad, Irene Montero, que ha participado en la presentación, ha llamado la atención sobre "los discursos que legitiman la discriminación y la violencia contra las personas LGTBI". "A quienes nos quieren hacer retroceder años, creo que el mensaje tiene que ser muy claro: no nos vamos a callar", ha dicho, sin citar a ningún partido.

"En este momento, aunque la reacción se exprese con fuerza, creo que no podemos olvidarnos de que nosotras, nosotros y nosotres somos más fuertes, de que en este momento hay feministas, personas LGTBI y aliadas en los centros de trabajo, en la judicatura, en los medios de comunicación", ha continuado. "Aunque la reacción se exprese con mucha fuerza, también hay mucha gente, de hecho somos más, quienes queremos construir una sociedad libre de violencias LGTBIfóbicas y en la que todo el mundo pueda ser quien es sin ser discriminada, discriminado o discriminade", ha terminado.

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