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 Le handicape n'est pas un choix. L'accessibilité non plus .

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 Le handicape n'est pas un choix. L'accessibilité non plus .

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Accessibilité universelle : un progrès pour tous | info.gouv.fr

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Explorez tous les sujets de l’accessibilité universelle : information, numérique, bâtiments, normes et solutions pour garantir une société plus inclusive pour tous.

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L’embauche d’une personne handicapée répond aux mêmes besoins et aux mêmes exigences qu’un recrutement classique.

L’entreprise doit d’abord définir ses besoins en termes de compétences, de diplômes et d’organisation du travail (CDD, CDI, temps plein ou partiel, lieu de travail, etc.).

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Recrutement des personnes en situation de handicap : quelle est la marche à suivre ?

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Au même titre que n’importe quel recrutement, celui d’une personne handicapée est d’abord une question de compétences et répond aux mêmes impératifs. Toutefois, il se distingue aussi par certaines spécificités. Explications.

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L'emploi des travailleurs handicapés : tous mobilisés, tous concernés

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L'emploi des travailleurs handicapés : tous mobilisés, tous concernés

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Ce site officiel explique l’obligation pour les entreprises de 20 salariés et plus d’employer au moins 6 % de travailleurs handicapés. Il détaille les modes de calcul, les différentes manières de remplir cette obligation (embauche directe, recours à des structures spécialisées, versement d’une contribution) ainsi que les sanctions en cas de non-respect. Le site guide aussi sur les démarches administratives à suivre.

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L’emploi des travailleurs handicapés : tous mobilisés, tous concernés | handicap.gouv.fr

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Suite au comité interministériel du handicap du 20 septembre 2017, l’engagement du Gouvernement est clair : permettre aux travailleurs handicapés, comme tout un chacun, d’accéder à l’emploi et de s’émanciper par le travail.

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Esat : des nouveaux droits pour les travailleurs handicapés

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Esat : des nouveaux droits pour les travailleurs handicapés

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Cette ressource regroupe les textes législatifs et réglementaires relatifs au travail des personnes en situation de handicap. Elle couvre les droits des salariés, les obligations des employeurs, les aménagements de poste possibles, la protection contre les discriminations, ainsi que les aides financières accessibles pour favoriser l’emploi et le maintien dans l’emploi.

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Esat : des nouveaux droits pour les travailleurs handicapés

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Esat : les nouveaux droits des travailleurs handicapés entrés en vigueur le 1er juillet 2024Depuis le 1er juillet 2024, les travailleurs en Esat bénéficient d’une prise en charge par leur Esat :

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Ce portail gouvernemental informe sur les nouveautés législatives, les dispositifs d’accompagnement, et les droits des personnes handicapées, notamment dans le cadre de l’emploi. On y trouve des informations pratiques sur les ESAT, les aides à l’insertion professionnelle, la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (RQTH), ainsi que les actualités récentes concernant les politiques publiques.

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Explorez les contenus autour du thème Travailleurs handicapés

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qu'est-ce que l'obligation d'emploi des travailleurs handicapés

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qu'est-ce que l'obligation d'emploi des travailleurs handicapés

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Site officiel dédié au handicap, il présente une vision globale des enjeux liés à l’emploi des personnes handicapées. Il détaille les initiatives gouvernementales, les programmes de soutien aux employeurs, les aides financières, et les bonnes pratiques pour favoriser l’inclusion professionnelle. Il propose aussi des ressources pour les employeurs, les travailleurs et les partenaires.

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Secteur privé : qu’est-ce que l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés (OETH)?

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Tout employeur de 20 salariés et plus doit employer des travailleurs handicapés dans une proportion de 6 % de l’effectif total, sous peine de sanction.

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Vidéo YouTube expliquant les obligation de l'employeur pour l'intégration d'un salarié en situation de handicap 

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Vidéo YouTube expliquant les obligation de l'employeur pour l'intégration d'un salarié en situation de handicap 

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Embaucher des travailleurs handicapés : les obligations des employeurs !

Alexandra juriste experte, décrypte pour vous vos obligations, les actions à mettre en place et les risques en cas de non-respect des lois.

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Juritravail - Votre service juridique en ligne

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[INTERVIEW EXPERT] Embaucher des travailleurs handicapés : obligations des employeurs - 04/04/2023

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Vidéo sur l’emploi des travailleurs handicapés

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Vidéo sur l’emploi des travailleurs handicapés

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Elle explique comment les entreprises peuvent respecter l’obligation légale d’employer 6 % de personnes handicapées tout en favorisant une inclusion durable grâce à l’aménagement des postes, la collaboration avec des structures spécialisées, et la sensibilisation des équipes.

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Travailleurs handicapés : comment concilier obligations légales et inclusion durable ?

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Obligation d'un employeur envers un salarié en situation de handicap 

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Obligation d'un employeur envers un salarié en situation de handicap 

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La qualité de travailleur handicapé est reconnue par la commission des droits et de l’autonomie des personnes handicapées (CDAPH).

De nombreuses dispositions légales prévoient des mesures visant à favoriser l’insertion professionnelle des personnes en situation de handicap et à accompagner les travailleurs dans le milieu ordinaire de travail.

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La qualité de travailleur handicapé est reconnue par la commission des droits et de l'autonomie des personnes handicapées (CDAPH).

De nombreuses dispositions légales prévoient des mesures visant à favoriser l'insertion professionnelle des personnes en situation de handicap et à accompagner les travailleurs dans le milieu ordinaire de travail.

Employeurs : quelles sont vos obligations en matière d'organisation du travail et des conditions de travail de vos salariés afin de garantir leur sécurité et préserver leur santé ?

L'obligation générale de sécurité

L' article L 4121-1 du code du travail dispose : " l'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.
Ces mesures comprennent :

Des actions de prévention des risques professionnels, y compris ceux mentionnés à l'article L 4161-1 ;

Des actions d'information et de formation ;

La mise en place d'une organisation et de moyens adaptés.

L'employeur veille à l'adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l'amélioration des situations existantes ".

De l'impératif général de sécurité découle un certain nombre d'obligations que l'employeur est tenu de respecter à l'égard de tous les salariés, qu'il soient reconnus travailleurs handicapés ou non.

Les préconisations de la Médecine du travail

L'employeur, tenu d'une obligation de sécurité de résultat en matière de protection de la santé et de la sécurité des salariés de l'entreprise, doit en assurer l'effectivité en prenant en considération les propositions de mesures individuelles telles qu'aménagements, adaptations ou transformations de poste, justifiées par des considérations relatives notamment à l'âge, à la résistance physique ou à l'état de santé physique et mentale des salariés que le médecin du travail est habilité à faire en application de l' article L 4624-1 du Code du travail (Cass. Soc. 19 décembre 2007, n°06-43.918 ; Cass. Soc. 23 septembre 2009, n°08-42.629).

Cette obligation de prise en compte des recommandations médicales s'applique quelque soit l'avis rendu par le médecin du travail (aptitude ou inaptitude du salarié).

Il appartient à l'employeur de justifier qu'il a effectivement procédé à l'adaptation préconisée par le médecin du travail (Cass soc. 14 octobre 2009, n°08-42.878).

Les sanctions en cas de non-respect des préconisations médicales

En cas de refus de l'employeur de prendre en compte les recommandations du médecin du travail, il doit en faire connaître les motifs.

Ainsi, la Cour de cassation considère que si l'employeur n'applique pas les préconisations du médecin du travail, dont il avait pourtant été informé, il commet un manquement à son obligation de sécurité, ce qui peut justifier sa condamnation à verser des dommages et intérêts au salarié (Cass. Soc. 27 septembre 2017, n°15-28.605).

L'aménagement du poste de travail des travailleurs handicapés

Prendre des " mesures appropriées "

Conformément aux dispositions de l'article L 5213-6 du Code du travail, " l'employeur doit prendre en fonction des besoins, dans une situation concrète, les mesures appropriées pour permettre aux travailleurs handicapés d'accéder à un emploi ou de conserver un emploi correspondant à leur qualification, de l'exercer ou d'y progresser ou pour qu'une formation adaptée à leurs besoins leur soit dispensée (...) ".

Par mesures appropriées, il faut entendre " des mesures efficaces et pratiques destinées à aménager le poste de travail en fonction du handicap " (Directive 2000/78/CE du 27 novembre 2000).

Les salariés handicapés peuvent bénéficier d'aménagements d'horaires et le recours au télétravail doit être facilité.

Par ailleurs, l' article R 4225-6 du Code du travail prévoit que dans le cadre de leur activité professionnelle, les travailleurs reconnus handicapés par la CDAPH doivent pouvoir accéder aisément à leur poste de travail et que ces derniers doivent être aménagés si leur handicap l'exige.

Cependant, ces mesures ne doivent pas entraîner des charges disproportionnées pour l'employeur. Afin d'évaluer le niveau de ces charges, il est notamment tenu compte " des coûts financiers et autres que les mesures impliquent, de la taille et des ressources financières de l'organisation de l'entreprise et de la possibilité d'obtenir des fonds publics ou toute autre aide " (par exemple celles accordées par les fonds pour l'insertion professionnelle des personnes handicapées - AGEFIPH et FIPHFP).

Ou rechercher des solutions alternatives

Lorsque l'aménagement du poste de travail nécessaire au travailleur handicapé représente objectivement une charge disproportionnée pour l'entreprise (ce que l'employeur doit démontrer), l'employeur ne peut le maintenir sur un poste inadapté, au risque de le mettre en danger et de créer un risque pour sa santé et sa sécurité.

Pour satisfaire à son obligation, l'employeur se doit alors de rechercher des solutions, notamment au moyen d'un reclassement du travailleur handicapé sur un poste adapté.

Ainsi, des juges du fond ont estimé que l'employeur qui avait refusé de suivre les préconisations du médecin du travail pour aménager (en terme d'horaires) le poste d'une salariée reconnue travailleur handicapé a manqué à son obligation de sécurité de résultat, celui-ci ne rapportant pas la preuve de sa recherche d'aménagements du poste de travail (CPH de Saint Denis, 28 juillet 2017, RG n° F15/0246).

Prévenir les discriminations et le harcèlement

La discrimination fondée sur le handicap

Le dernier alinéa de l'article L 5213-6 du Code du travail prévoit que le refus de prendre des mesures appropriées peut être constitutif d'une discrimination au sens de l'article L 1133-3.

Dès lors que l'employeur n'est pas en mesure de démontrer que l'aménagement de poste préconisé par le médecin du travail à l'égard d'une personne en situation de handicap engendre une charge disproportionnée, son refus de suivre ces mesures constitue une discrimination fondée sur le handicap.

Suivant l'article L 1132-4 du Code du travail, toute disposition ou tout acte pris à l'égard d'un travailleur, en méconnaissance du principe de l'interdiction de discrimination fondée sur le handicap, est nul.

En conséquence, les mesures prises par l'employeur à l'égard d'un travailleur handicapé, sans justifier avoir mis en place les mesures d'aménagement raisonnables nécessitées par le handicap, sont nulles et réputées ne jamais avoir été prononcées.

Le harcèlement moral

Le non-respect répété par l'employeur des préconisations du médecin du travail peut dans certains cas constituer un harcèlement moral.

Tel est le cas lorsque l'employeur s'obstine à ne pas respecter les indications données par le médecin du travail et à faire exécuter au salarié des tâches interdites sous prétexte qu'elles faisaient partie intégrante de son travail (Cass. Soc. 28 janvier 2010, n°08-42.616).

La Haute Juridiction a ainsi donné raison à une salariée qui avait pris acte de la rupture de son contrat de travail aux torts de l'employeur et soulevait un fait de harcèlement moral résultant du refus réitéré d'adapter son poste de travail, au motif que le poste de travail avait comporté de manière habituelle un port de charges d'un poids excessif, contrairement aux préconisations du médecin du travail, de sorte que l'employeur avait gravement nui à la santé de l'intéressée (Cass. Soc. 7 janvier 2015, n°13-17.602).

Attention : en matière de licenciement pour inaptitude

L' inaptitude définitive au poste de travail prononcée par le médecin du travail peut conduire l'employeur à licencier régulièrement un travailleur handicapé pour ce motif, en cas d'impossibilité de reclassement.

Toutefois, la nullité du licenciement est encourue si l'inaptitude du salarié résulte d'actes de harcèlement (Cass. Soc. 3 mars 2009, n°07-44.082 ; Cass. Soc. 18 mars 2014, n°13-11.174).

En outre, lorsque des manquements de l'employeur à son obligation de sécurité en matière de protection de la santé conduisent le salarié à être déclaré inapte par le médecin du travail, le licenciement pour inaptitude peut être requalifié en licenciement sans cause réelle et sérieuse. Tel est le cas lorsque l'employeur n'a pas pris toutes les mesures nécessaires pour assurer le respect des préconisations du médecin du travail et que ces manquements ont entraîné une aggravation de l'état de santé du salarié et ont participé à l'inaptitude du salarié à son poste (Cass. Soc. 17 octobre 2012, n°11-18.648).

Il convient donc d'être particulièrement vigilant sur le respect des préconisations médicales formulées par la médecine du travail, et ce, durant toute la relation contractuelle.

Les mesures adéquates pour garantir le maintien dans l'emploi des personnes en situation de handicap peuvent être définies dans le cadre de l'évaluation des risques professionnels.

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Travailleurs handicapés : les obligations de l'employeur

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La qualité de travailleur handicapé est reconnue par la commission des droits et de l'autonomie des personnes handicapées (CDAPH). De nombreuses dispositions légales prévoient des mesures visant à favoriser l'insertion professionnelle des personnes en situation de handicap et à accompagner les travailleurs dans le milieu ordinaire de travail.

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Montant de l'aide à l'embauche en contrat d'apprentissage ou de professionnalisation

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Montant de l'aide à l'embauche en contrat d'apprentissage ou de professionnalisation

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Le montant maximum de l’aide est de 3 000 euros pour l’embauche d’une personne handicapée en contrat d’apprentissage ou en contrat de professionnalisation, quelle que soit la taille de l’entreprise. L’aide est proportionnelle à la durée du contrat de travail. Elle est cumulable avec les autres aides.

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L'employeur doit en faire la demande auprès de l'Agefiph.

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L'aide liée à la Reconnaissance de la Lourdeur du Handicap (RLH)

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L'aide liée à la Reconnaissance de la Lourdeur du Handicap (RLH)

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550 fois le Smic horaire brut pour une décision à taux normal,

1 095 fois le Smic horaire brut pour une décision à taux majoré.

Notez que cette aide est versée chaque trimestre sur déclaration des heures de travail réalisées. Elle est renouvelable et est accordée pour une durée de 3 ans.

L'aide ne peut se cumuler pour un même poste avec une autre aide spécifique versée par l’État aux entreprises ou portant sur le même objet.

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Principaux aménagements pour garantir l’accessibilité des ERP(Établissement Recevant du Public)

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Principaux aménagements pour garantir l’accessibilité des ERP(Établissement Recevant du Public)

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L’image montre les équipements clés pour rendre un bâtiment accessible : parking adapté, rampes, portes larges, signalétique en braille, sanitaires adaptés, boucles magnétiques, sols tactiles, et guichets accessibles.

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Viadeo sur les différentes aides en fonction du contrat conclu 

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Viadeo sur les différentes aides en fonction du contrat conclu 

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4000€ d'un salarié handicapé en CDD ou en CDI

5000€ contrat de professionnalisation

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Des aides pour l'embauche d'un travailleur handicapé

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Grille tarifaire des aides a l'embauche pour un contrat de professionnalisation 

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Grille tarifaire des aides a l'embauche pour un contrat de professionnalisation 

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2 000€

4 000€

2 500€

5 000€

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L'accessibilité des structures recevant du public : où en est-on ?

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Faire savoir aux salariés où ils peuvent trouver les informations clés sur le sujet avec un interlocuteur identifié à qui s’adresser en cas de question. Pour rappel : toutes les entreprises d’au moins 250 salariés doivent désigner un référent handicap. Lutter contre les stéréotypes sur le sujet et sensibiliser les salariés au handicap est indispensable pour créer un climat de confiance en interne, faciliter l'intégration et le suivi des personnes handicapées dans l'entreprise. La communication sur les expériences réussies peut contribuer à montrer que "handicap et emploi, c'est possible !"

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Sensibiliser et informer sur le sujet du handicap

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Faire savoir aux salariés où ils peuvent trouver les informations clés sur le sujet avec un interlocuteur identifié à qui s’adresser en cas de question. Pour rappel : toutes les entreprises d’au moins 250 salariés doivent désigner un référent handicap. Lutter contre les stéréotypes sur le sujet et sensibiliser les salariés au handicap est indispensable pour créer un climat de confiance en interne, faciliter l’intégration et le suivi des personnes handicapées dans l’entreprise. La communication sur les expériences réussies peut contribuer à montrer que “handicap et emploi, c’est possible !”

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Pourquoi sensibiliser les salariés au handicap ?

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Pourquoi sensibiliser les salariés au handicap ?

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L’obligation concerne tous les salariés, quel que soit le contrat.

Chaque année, l’employeur doit déclarer le nombre d’emplois occupés par des travailleurs handicapés pour prouver le respect de cette obligation.

Les entreprises n’abordent pas encore suffisamment le handicap en entreprise.

Pourtant, il est important de communiquer et de mener des actions de sensibilisation sur le handicap au travail.

Cela permet de favoriser l’inclusion des personnes en situation de handicap.

Cela favorise aussi la valorisation de la culture de l’entreprise en mettant en avant une ouverture d’esprit et une acceptation de la différence.

Enfin, cela participe à abaisser les barrières et les préjugés autour du handicap.

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Sensibiliser les salariés d'une entreprise au handicap est quelque chose d'important.

En effet, aujourd'hui encore beaucoup d'idées préconçues gravitent autour de la question du handicap. Pour favoriser l'inclusion, les entreprises doivent communiquer à ce sujet et organiser des actions de sensibilisation.

Pour sensibiliser au handicap au travail, les possibilités sont diverses.

Pourquoi est-ce important de mener des actions de sensibilisation au handicap en entreprise ?

Tout employeur de 20 salariés et plus doit embaucher 6 % de personnes en situation de handicap parmi l'effectif total.

L'obligation concerne tous les salariés, quel que soit le contrat.

Chaque année, l'employeur doit déclarer le nombre d'emplois occupés par des travailleurs handicapés pour prouver le respect de cette obligation.

Les entreprises n'abordent pas encore suffisamment le handicap en entreprise.

Pourtant, il est important de communiquer et de mener des actions de sensibilisation sur le handicap au travail.

Cela permet de favoriser l'inclusion des personnes en situation de handicap.

Cela favorise aussi la valorisation de la culture de l'entreprise en mettant en avant une ouverture d'esprit et une acceptation de la différence.

Enfin, cela participe à abaisser les barrières et les préjugés autour du handicap.

Le handicap peut être visible ou non. En effet, il y a des personnes en fauteuil roulant, mais d'autres ont un handicap qui ne se voit pas forcément au premier regard.

Une raison supplémentaire de communiquer dans l'entreprise à ce sujet, car nous avons tous tendance à oublier ce que nous ne percevons pas.

Alors, quelles actions de sensibilisation mettre en place pour sensibiliser au handicap ? Voici quelques pistes à explorer.

5 actions de sensibilisation à mettre en œuvre pour sensibiliser au handicap

Voici maintenant quelques actions de sensibilisation à mettre en place dans l'entreprise afin de sensibiliser au handicap et de favoriser l'esprit d'équipe, le respect et la tolérance.

Avoir recours à un ambassadeur

Un ambassadeur est une personne personnellement impliquée, qui est en mesure de partager son expérience sur un thème donné.

Avoir recours à un ambassadeur en situation de handicap peut servir d'exemple à tous les salariés pour montrer, notamment, que le handicap n'est pas un frein à l'emploi.

C'est aussi l'occasion pour les salariés de l'entreprise d'entendre les ressentis de la personne dans son quotidien avec son handicap.

Organiser des ateliers de mise en situation

Un espace de travail non adapté au handicap de la personne peut rapidement devenir un parcours du combattant au quotidien.

Un espace de travail non adapté au handicap de la personne peut rapidement devenir un parcours du combattant au quotidien.

Organiser des ateliers de mise en situation dans l'entreprise permet de faire prendre conscience à l'ensemble des collaborateurs de l'importance d'améliorer les conditions d'emploi des personnes en situation de handicap, qui fournissent plus d'efforts pour s'adapter.

C'est l'occasion pour tous de se mettre dans la peau d'une personne handicapée, afin de découvrir les conséquences du handicap au travers de mise en situation.

Les ateliers peuvent prendre la forme de parcours dans des environnements de travail reconstitués pour l'occasion.

Sensibiliser les représentants du personnel et les impliquer

Les représentants du personnel sont en première ligne dans l'organisation de la vie d'une entreprise.

Ils ont donc un rôle crucial à jouer dans la sensibilisation au handicap, et notamment dans l'organisation des actions à mener.

Pour ces raisons, il faut les sensibiliser au handicap en priorité, afin de les impliquer ensuite dans les actions auprès des salariés.

Mettre en place un serious game

Le serious game prend la forme d'un jeu en ligne interactif.

Pour sensibiliser au handicap, il est possible de mettre en place un Serious Game autour du handicap.

Dans ce cas, le Serious Game présente aux salariés différentes situations face auxquelles un travailleur handicapé peut être confronté.

Le coaching d'entreprise pour sensibiliser au handicap

Contacter un coach d'entreprise est une solution pour mettre en place des actions et sensibiliser au handicap.

Le coaching d'entreprise est un accompagnement réalisé par un coach professionnel auprès des dirigeants et des salariés d'une entreprise.

Il peut être individuel ou collectif et s'adapte entièrement à vos besoins spécifiques.

Découvrez les coachings VISCONTI pour les dirigeants souhaitant optimiser la valeur de leur entreprise et une équipe de coachs professionnels prête à vous accompagner dans vos succès.

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Pourquoi sensibiliser les salariés au handicap ? | Visconti Partners

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Découvrez l'importance de sensibiliser les salariés au handicap en entreprise. Favorisez l'inclusion et l'ouverture d'esprit. Actions et solutions

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Quand on parle de handicap dans le milieu professionnel, on pense souvent au handicap physique de naissance. Cependant, il concerne moins de 5 % des situations, puisque près de 80 % des handicaps sont invisibles. Par ailleurs, seules 15 % des personnes handicapées le sont depuis leur naissance ou depuis l’enfance.

Il est donc important de garder à l’esprit que de nombreux handicaps se déclarent à l’âge adulte, et notamment en raison de l’activité professionnelle. Chacun peut ainsi être concerné par cette problématique.

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La thématique de l'inclusion du handicap en entreprise revêt une importance capitale pour les employeurs, les employés et la société dans son ensemble. Dans cet article, nous explorerons les différentes facettes du handicap en entreprise, de la sensibilisation à la mise en place de bonnes pratiques et de politiques d'inclusion.

Que vous soyez un employeur soucieux d'adapter votre environnement de travail, un salarié intéressé par la sensibilisation au handicap ou simplement curieux d'en apprendre davantage, cet article répondra à vos questions et vous guidera vers une meilleure compréhension et une action positive.

Comprendre le handicap en entreprise

Quand on parle de handicap dans le milieu professionnel, on pense souvent au handicap physique de naissance. Cependant, il concerne moins de 5 % des situations, puisque près de 80 % des handicaps sont invisibles. Par ailleurs, seules 15 % des personnes handicapées le sont depuis leur naissance ou depuis l'enfance.

Il est donc important de garder à l'esprit que de nombreux handicaps se déclarent à l'âge adulte, et notamment en raison de l'activité professionnelle. Chacun peut ainsi être concerné par cette problématique.

Le conseil de Lydia, notre psychologue du travail

La prise en compte du handicap en entreprise est essentielle pour créer un environnement inclusif où tous les salariés ont la possibilité de contribuer pleinement et de développer leur potentiel. Voici quelques aspects clés à considérer pour sensibiliser, inclure et mettre en place de bonnes pratiques en matière de handicap en milieu professionnel :

1. Organisez des formations et des séances de sensibilisation sur le handicap pour tous les salariés. Cette sensibilisation peut aider à briser les stéréotypes et à promouvoir une meilleure compréhension des défis et des besoins spécifiques des personnes en situation de handicap.

2. Assurez-vous que les locaux, les équipements et les espaces de travail sont accessibles aux personnes à mobilité réduite. Cela peut inclure des rampes d'accès, des ascenseurs adaptés, des espaces de stationnement réservés, etc.

3. Adoptez des pratiques de communication qui prennent en compte les besoins de tous les employés, y compris ceux ayant des troubles de la communication. Utilisez des formats accessibles tels que le braille, les sous-titres et la langue des signes si nécessaire.

4. Mettez en place des processus de recrutement et de sélection qui ne discriminent pas les personnes en situation de handicap. Favorisez la diversité en évaluant les compétences et l'expérience des candidats plutôt que de se concentrer sur leurs limitations.

5. Offrez des aménagements raisonnables aux employés en situation de handicap pour leur permettre d'exécuter leurs tâches de manière efficace. Cela peut inclure des outils technologiques spécifiques, des horaires flexibles, des adaptations ergonomiques, etc.

6. Encouragez la participation active des employés en situation de handicap dans les projets, les initiatives et les équipes de l'entreprise. Créez un environnement où leurs idées et leurs contributions sont valorisées.

7. Offrez un soutien continu aux employés en situation de handicap en mettant en place des ressources telles que des groupes de soutien, des mentors ou des conseillers en ressources humaines spécifiques.

8. Faites régulièrement le point sur les efforts d'inclusion et de sensibilisation en matière de handicap au sein de l'entreprise. Identifiez les domaines d'amélioration et ajustez vos pratiques en conséquence.

9. Les dirigeants doivent montrer l'exemple en favorisant une culture d'inclusion et en soutenant activement les employés en situation de handicap.

10. Profitez des journées internationales de sensibilisation au handicap pour organiser des événements, des ateliers et des activités qui mettent en avant l'importance de l'inclusion.

En mettant en œuvre ces pratiques, vous pouvez créer un environnement où chaque individu, quel que soit son handicap, se sent valorisé, respecté et en mesure de contribuer au succès de l'organisation.

Lydia Martin Psychologue du travail chez Alan

Comment l'entreprise doit-elle s'adapter au travailleur handicapé ?

Le handicap moteur signifie que vous n'avez aucune adaptation à faire concernant la fiche de poste, en revanche, vous avez l'obligation d'aménager le poste de travail en fonction du handicap du salarié. En fauteuil roulant, par exemple, la personne a besoin de beaucoup d'espace pour se déplacer, il faut donc le prendre en compte.

Certains handicaps physiques demandent d'acheter des logiciels spécifiques (par exemple, un travailleur aveugle disposant de logiciels qui lui permettent de travailler à l'ordinateur). Enfin, certains handicaps cognitifs demandent d'adapter la fiche de poste et de mettre en place un management spécifique. C'est le cas par exemple pour les personnes atteintes de trisomie 21, qui peuvent tout à fait travailler, mais demandent un suivi particulier.

L'obligation de l'entreprise concernant le handicap

L'OETH (obligation de l'emploi des personnes handicapées) a été mise en oeuvre au 1er janvier 2020. Elle s'applique aux entreprises de plus de 20 salariés, et leur impose un objectif de 6 % de travailleurs handicapés dans les effectifs. On prend ainsi en compte le nombre de salariés, et l'on calcule le nombre d'équivalents temps plein.

Les chiffres du handicap

En 2021, on comptabilise 628 000 travailleurs handicapés, ce qui représente 421 900 équivalents temps plein, soit 3,5 % de la population active. Pour le moment, nous sommes donc encore loin des 6 % qui avaient été fixés comme objectif de l'OETH.

Cette obligation peut être remplie de 4 manières différentes :

l'emploi indirect de personnes handicapées (en stage par exemple) ;

la signature d'un accord collectif prévoyant la mise en oeuvre de mesures en faveur des travailleurs handicapés ;

le versement d'une contribution financière au fonds pour l'insertion professionnelle des personnes handicapées.

Sensibilisation au handicap en entreprise : comment faire ?

Pour pouvoir mener une bonne politique d'inclusion, il est essentiel d'embarquer la totalité des salariés de l'entreprise. Il convient ainsi d'impliquer les RH, la communication, les cadres dirigeants. Cela permet de se rendre compte que le handicap en entreprise n'est pas une contrainte, mais l'opportunité de s'ouvrir à de nouveaux profils.

🤝 Une excellente technique de sensibilisation est de rencontrer des personnes en situation de handicap. Une des sources de rejet de la part des salariés est en effet la peur provoquée par les situations inconnues, et plus vous ferez entrer le handicap dans l'entreprise, moins il sera inquiétant. Vous pouvez organiser des rendez-vous spécifiques sur le thème du handicap, ou bien encourager vos collaborateurs à pousser la porte d'organisations spécialisées.

C'est le cas par exemple de la Semaine pour l'emploi des personnes handicapées, le Duoday ou l'opération " 1 jour, 1 métier en action ", qui permettent d'accueillir des personnes handicapées au sein de votre entreprise.

Nos conseils pour accompagner le handicap en entreprise

Afin de mettre en place une politique inclusive concernant le handicap en entreprise, il est essentiel de mettre en place une bonne communication auprès de vos employés. Avant tout, il faut qu'ils adhèrent à ces changements pour qu'ils remportent le succès escompté.

Recrutement inclusif et processus d'embauche

Par ailleurs, il est également important de mettre en place différentes bonnes pratiques pour favoriser l'inclusion et la diversité. Et cela démarre dès le processus d'embauche, qui doit se vouloir inclusif. Ainsi, vous pouvez créer des postes spécifiquement ouverts à certains handicaps (par exemple, un poste de serveur à la cafétéria qui est également ouvert pour les personnes atteintes de troubles cognitifs).

📝 Il est aussi important d'indiquer dès la description de poste que vous avez conscience que des personnes souffrant de handicap peuvent y postuler. Par exemple, précisez l'accessibilité de vos bureaux, ou bien les outils dont vous disposez pour accommoder les handicaps.

Aménagement des postes de travail et des espaces physiques

Lorsque le recrutement est confirmé, il est aussi important de vous renseigner pour savoir quels sont les ajustements à effectuer, si cela est nécessaire. Il faut également s'assurer que les changements sont mis en place dès l'arrivée de la personne concernée, afin qu'elle se sente accueillie dans l'entreprise. Cela peut concerner les espaces physiques (laisser de la place pour un fauteuil, ajouter des indications en braille etc), ou bien demander des ajustements organisationnels (un tuteur, l'achat de logiciels spécifiques etc).

Gestion du handicap au quotidien et soutien aux employés handicapés

Par ailleurs, il est essentiel de prendre en compte les handicaps au quotidien et dans la durée. Il est important de montrer aux travailleurs handicapés qu'ils sont entendus et soutenus par l'entreprise.

Cela peut passer par un aménagement d'horaires pour pouvoir aller chez le médecin, ou par du télétravail plus important pour leur permettre de rester chez eux. Pour cela, il faut rester à leur écoute, mais aussi prendre le temps d'expliquer certains traitements spécifiques au reste de l'équipe, pour qu'il n'y ait pas de malentendu.

Organisation d'une journée de sensibilisation au handicap en entreprise

🔊 Afin de faciliter l'adhésion des équipes, vous pouvez organiser divers événements de sensibilisation, comme une journée dédiée. Vous pouvez aussi organiser des webinars, des réunions ou des ateliers ponctuels pour informer le personnel de l'entreprise sur le long terme.

Pourquoi adopter une politique d'inclusion handicap ?

Adopter une politique inclusive concernant le handicap présente de nombreux avantages pour les entreprises.

La première chose à souligner concerne l'image de marque et la réputation de l'entreprise. Mettre en place des politiques volontaires d'inclusion est ainsi un très bon moyen d'affirmer les valeurs de l'entreprises, et ainsi d'attirer des talents qui y adhèrent. Cela est doublement bénéfique puisque ces talents sont aussi de facto des personnes qui adhèrent à votre projet, ce qui facilite l'inclusion des personnes handicapées.

⭐ Cela représente aussi des avantages en termes de concurrence et d'attractivité pour les recrutements. Vous élargissez le pool de candidats, mais les réflexions que vous menez pour adapter l'organisation de l'entreprise sont aussi bénéfiques pour tous les employés de manière générale.

De plus, il est démontré que l'inclusion et la diversité sont des vecteurs importants pour la créativité et la productivité des employés. Cela vient de la diversité des profils et des parcours, mais aussi du fait que l'inclusion permet de limiter les conflits et de créer un environnement de travail positif.

En conclusion, tous ces éléments ont un impact positif sur la culture d'entreprise et sur le bien-être de vos employés.

Comment soutenir l'intégration des personnes handicapées en entreprise ?

Afin de mettre en place ce type de politiques, vous pouvez vous tourner vers certains outils et ressources.

C'est le cas par exemple de services et de programmes d'accompagnement, spécialisés dans ce type de questions. En effet, si vous n'êtes pas très connaisseurs de problématiques qui se présentent aux personnes handicapées, il est recommandé de se faire accompagner afin de proposer des solutions adaptées. Un oubli ou une mauvaise compréhension arrivent à tout le monde, et il est bien de pouvoir les anticiper pour ne pas commettre de maladresses. Vous pouvez ainsi vous tourner vers l' Agefiph par exemple, ou Cap emploi.

L'inclusion des personnes handicapées contribue à la création d'un environnement de travail plus équitable, plus respectueux et plus performant. En sensibilisant les employés, en mettant en place des politiques d'adaptation et en favorisant une culture d'entreprise inclusive, nous pouvons créer des espaces où chaque individu peut exprimer son potentiel et contribuer pleinement aux tâches de l'équipe. Nous vous encourageons à mettre en pratique les bonnes pratiques présentées dans cet article et à promouvoir l'inclusion du handicap en entreprise.

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Foire aux questions

Comment sensibiliser les employés au handicap en entreprise ?

La sensibilisation des employés au handicap en entreprise est essentielle pour favoriser une culture inclusive. Des actions telles que des formations, des ateliers ou des conférences sur le handicap peuvent être organisées. Il est également important de promouvoir des discussions ouvertes et de mettre en avant des témoignages de personnes handicapées. La sensibilisation peut également passer par la diffusion d'informations et de ressources sur les politiques d'inclusion, les bonnes pratiques et les réussites d'entreprises dans ce domaine.

Quelles sont les obligations légales pour les entreprises en matière d'inclusion handicap ?

Les entreprises ont des obligations légales en matière d'inclusion des personnes handicapées. Elles doivent mettre en place des mesures d'adaptation raisonnables pour permettre aux employés handicapés d'exercer leur emploi dans des conditions équitables. De plus, elles doivent respecter les réglementations en matière d'accessibilité des locaux et des équipements. Des lois spécifiques, telles que l'obligation d'emploi de travailleurs handicapés, peuvent également s'appliquer en fonction du pays et de la taille de l'entreprise.

Quels sont les avantages pour une entreprise d'intégrer les personnes handicapées ?

L'intégration des personnes handicapées présente de nombreux avantages pour les entreprises. Cela favorise la diversité des talents et des perspectives, ce qui peut stimuler l'innovation et la créativité au sein de l'organisation. De plus, les entreprises inclusives bénéficient d'une image de marque positive, renforçant leur attractivité auprès des clients et des talents potentiels. L'intégration du handicap peut également favoriser un environnement de travail plus inclusif, améliorer la satisfaction des employés et contribuer à une culture d'entreprise positive et égalitaire.

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Handicap en entreprise : sensibilisation, inclusion et bonnes pratiques

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Découvrez l'importance de la sensibilisation et de l'inclusion du handicap en entreprise. Soyez acteur du changement, créez un environnement de travail inclusif