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1. Contexto histórico y socio económico de la época en la que surgió el liderazgo transformacional

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1. Contexto histórico y socio económico de la época en la que surgió el liderazgo transformacional

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En la década de los 80, surgieron nuevas herramientas que buscaban  mejorar el rendimiento en las organizaciones a partir de las habilidades y actitudes de las personas que las dirigían. En este

contexto, surgió un cambio de enfoque en las teorías de liderazgo. Entre ellos, el planteado en 1978 por los teóricos James MacGregor Burns y Bernard M. Bass, quienes aspiraban a transformar

los principios de la administración y la gestión de las compañías. Su teoría se denominó transformacional.

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2. Descripción de las empresas y sectores industriales donde empezó a ser utilizado.

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2. Descripción de las empresas y sectores industriales donde empezó a ser utilizado.

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El liderazgo transformacional está fundado en los valores, creencias y las cualidades personales del líder y no en un proceso de intercambio entre los líderes y los seguidores.

Nelson Mandela: su estilo de liderazgo transformacional se reflejó en su carisma, espíritu apasionado y la compasión hacia sus seguidores. Ser un gran líder transformacional no consiste en apariciones en público o memorizar discursos, por el contrario, se trata de trabajar activamente por alcanzar sus metas y convertirse en un modelo a seguir.

John F. Kennedy se trata de un personaje que es gran ejemplo de liderazgo transformacional “ No preguntes qué puede hacer tu país por ti, sino lo que tú puedes hacer por tu país” inspiró a los jóvenes a la idea de unos Estados Unidos liderando al mundo hacia un futuro sin hambre, sin guerra, con salud.

Otro referente para analizar el impacto de del liderazgo transformacional en América, es Estados Unidos. Una de las empresas de donde se pueden obtener datos en la región es Google Inc. Allí, se ha observado que existe un nexo fuerte y profundo entre liderazgo transformacional y felicidad, de allí el impacto que tiene el primer concepto en relación al segundo. Es decir, convergen, los dos, en la esfera del contexto organizacional.

Steve Jobs: un líder que dio a su empresa una personalidad propia e inigualable se caracterizaba por su simplicidad y perfección. Desafiando continuamente a sus empleados a pensar más allá de lo que ya existía y crear productos completamente nuevos e icónicos.

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3.	Principales representantes y aportes específicos al tipo de liderazgo transformacional

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3.	Principales representantes y aportes específicos al tipo de liderazgo transformacional

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James Mac Gregor Burns describió en 1978 por primera vez la Teoría del Liderazgo Transformacional, donde distinguió dos tipos de liderazgo opuestos en un continuo: el transaccional y el transformacional donde el  liderazgo transformacional estimula el emerger de la conciencia de los trabajadores, los cuales aceptan y se comprometen con el logro de la misión de la organización dejando de lado sus intereses personales, para enfocarse en los intereses del colectivo (Mendoza & Ortiz, 2006).

Bernard Bass en 1985 quien abordó los componentes del liderazgo transformacional —en la infografía— en su libro Transformational Leadership, describe este tipo de liderazgo a   partir   de   los   efectos   que   produce   el   líder   sobre   sus seguidores, a partir de concientizarlos sobre la importancia y el valor que reviste los resultados obtenidos tras la realización de las tareas asignadas. Gracias a él, la teoría del liderazgo transaccional fue llevada a la práctica, y se demostró de forma científica que la aplicación de este modelo de liderazgo permite obtener resultados de mayor importancia.

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Mendoza, & Ortiz. (2006). REVISTA FACULTAD DE CIENCIAS ECONÓMICAS. Obtenido de Redalyc: https://www.redalyc.org/pdf/909/90900107.pdf

Montoya, Londoño, Ramirez, Quijano, Santos, & Ponce. (Julio de 2021). Revista Journal Poligran. Obtenido de file:///C:/Users/leolu/Downloads/Angela+Montoya.pdf

Rodriguez Rojas, Y. L. (2019). Repositorio Universidad Militar . Obtenido de https://repository.unimilitar.edu.co/bitstream/handle/10654/32520/GamboaSierraDeilysCarinne2019.pdf.pdf;jsessionid=27310A5C6F37CC16BFFF34AB1D1AD4D7?sequence=1

Rosas Gómez, C. P. (2017). Repositorio univesidad militar nueva granada. Obtenido de https://repository.unimilitar.edu.co/bitstream/handle/10654/16323/RosasGomezClaudiaPatrici?sequence=1

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4.	Principales premisas y/o elementos fundamentales del tipo de liderazgo

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4.	Principales premisas y/o elementos fundamentales del tipo de liderazgo

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Según Bass el liderazgo transformacional está compuesto por cuatro grandes factores o componentes:

• Carisma o Influencia Idealizada: El líder tiene claro su conjunto de valores que respeta en todo momento, mostrando un comportamiento ejemplar. De esta forma aparece como modelo a imitar ante sus seguidores.

• Inspiración o Motivación de Inspiración: El líder articula una visión a futuro optimista, de forma que consigue inspirar y motivar a sus seguidores.

• Estimulación Intelectual: también sabe cómo estimular la creatividad y anima a sus seguidores a buscar nuevas soluciones, o nuevas formas de hacer las cosas, en beneficio de la organización.

• Consideración Individual. El líder sabe apreciar la aportación individual de cada uno de los miembros del equipo al objetivo global, consiguiendo motivar a sus seguidores con el reconocimiento.

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5.	Descripción del tipo de técnicas y herramientas utilizadas por el tipo seleccionado

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5.	Descripción del tipo de técnicas y herramientas utilizadas por el tipo seleccionado

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Mantenimiento de conversaciones en profundidad con los empleados que no necesariamente tienen que ver con el trabajo.

Conexión de los objetivos personales de cada empleado a largo plazo con la misión de la organización compartiendo conocimiento.
Aumentar la conciencia de la importancia y el valor de la tarea.

Conseguir que se concentren las metas u objetivos del equipo o la organización con las personales.

Activar las necesidades de mayor orden, por ejemplo, el crecimiento personal.

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6.	Contribución del estilo de liderazgo para el desarrollo de la Administración.

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6.	Contribución del estilo de liderazgo para el desarrollo de la Administración.

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El liderazgo transformacional se destaca como uno de los tipos de liderazgo más adecuados para orientar las empresas en pro del cambio y la innovación, pues excluye toda mala práctica contra el empleado usando la motivación intrínseca para mejorar la efectividad en el grupo de trabajo e implementar las buenas prácticas con cada miembro del equipo. (Rodriguez Rojas, 2019).

Por su parte (Montoya, y otros, 2021) el liderazgo dentro de una organización es el componente principal en la materialización de la estrategia y la cultura, deben desarrollar y potenciar a las personas en las empresas, buscando que sus colaboradores sean más estratégicos, empáticos y asertivos.

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10. Relación del liderazgo e inteligencia emocional.

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10. Relación del liderazgo e inteligencia emocional.

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Las personas con un alto grado de inteligencia emocional saben lo que sienten, lo que significan sus emociones y cómo estas emociones pueden afectar a otras personas. En general  que un líder sea emocionalmente inteligente implica que puede mantener el control de las situaciones de estrés, por lo que no se deja llevar por él, sino que puede analizar esas situaciones estresantes con calma para resolverlas de una manera más eficiente y rápida.
Un buen líder creará excelentes estrategias para calmar las emociones que estén trastornadas de alguno de los colaboradores de la organización, además deberá mostrar empatía con los demás y así podrá centrar su atención y de esta manera dialogar de temas más positivos y que sean de interés común sirviendo de distracción y será beneficioso para el colaborador. (Rosas Gómez, 2017)

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7.	Principales críticas y debilidades que han sido identificadas para el tipo de liderazgo

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7.	Principales críticas y debilidades que han sido identificadas para el tipo de liderazgo

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Que no aplica para todas las organizaciones: Los enfoques de transformación no son tan efectivos en situaciones donde los seguidores no tienen las habilidades o la experiencia necesaria para completar una tarea o no están motivados para llevarlos a cabo sin una recompensa inmediata y tangible.

·         Requiere tiempo: Las organizaciones que tienen la esperanza de lograr resultados inmediatos mediante la colocación de un líder transformacional están propensos a la decepción y frustración.

·         Falta de detalles de implementación: La teoría de liderazgo transformacional explica el "qué" pero carece de detalles sobre el "cómo". Se proporciona poca información acerca de cómo un líder debe articular y comunicar su visión y proporcionar poder a los seguidores.

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8. Posición crítica frente a las ventajas y debilidades del tipo de liderazgo transformacional

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8. Posición crítica frente a las ventajas y debilidades del tipo de liderazgo transformacional

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El liderazgo transformacional además de ser uno de los estilos de liderazgo que mejor se adapta al contexto de la  empresa actual aporta otros beneficios. Para la empresa, promueve la flexibilidad, la innovación, la identidad, la rentabilidad y la productividad; y del lado de los trabajadores, impulsa la motivación, la capacitación, el empoderamiento, la implicación y la autoestima.

Como desventaja podría reconocer que es un tema cultural y que se debe ir inculcando poco a poco en los trabajadores, dado que durante muchos años se ha estado trabajando solo con una motivación económica y  no se ha tratado de avanzar hacia el tema emocional.

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9. Posición crítica sobre el uso actual del liderazgo transformacional en entidades, empresas o clases de empresas donde se podría aplicar.

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9. Posición crítica sobre el uso actual del liderazgo transformacional en entidades, empresas o clases de empresas donde se podría aplicar.

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Es importante resaltar que el liderazgo transformacional debería implementarse en todo tipo de organización sin importar su actividad económica, dado que en todas las organizaciones se trabaja con el objetivo de alcanzar unas metas establecidas y dicho trabajo es realizado en distintos procesos, niveles y grupos de personas las cuales tienen metas, ideales, ilusiones, motivaciones. Por tanto si se genera ese ambiente de apoyo e interés mutuo se lograran las metas con mayor agilidad y el beneficio será para todas las partes involucradas.
Por otra parte y como ya lo mencionamos no todas las organizaciones están culturalmente dispuestas a generar el cambio no solo en la parte gerencial, sino en la parte operativa, dado que la costumbre y cultura de trabajar por un intercambio económico esta muy arraigada, es cuestión de generar hábitos e interés por el cambio.