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Hernández Rubén (Ed) (14-10-2014) “Modelos del comportamiento organizacional” Recuperado el 19 de febrero del 2019. Disponible en: https://es.slideshare.net/ruben_123/modelos-de-comportamiento-organizacional-41570422

Ulian Birkinshaw y Jules Goddard (Ed) (2002). Reseña del libro “comportamiento organizacional” Ed. 2da. Recuperado el 19 de febrero del 2019.

Acevedo, M. F., Rosales, J., Delgado, L., Ablan, M, Dávila, J., Callicot, J. B. y M. Montesino. 2007. Modelos de interacción humano-ambiental: el enfoque de la biocomplejidad. 29 Septiembre 2008 Recuperado el 19 de febrero del 2010. Disponible en: http://www.scielo.org.mx/scielo.php?script=sci_arttext&pid=S1870-04622011000300004

Stephen P. Robbins (Ed.) (San diego state university) Reseña del libro “Comportamiento organizacional”. Edición 10ª. Recuperado el 20 de febrero del 2019. Disponible en: https://books.google.com.mx/books?id=OWBokj2RqBYC&printsec=frontcover&hl=es#v=onepage&q&f=false

Keith,D (1991) EL COMPORTAMIENTO HUMANO EN EL TRABAJO:Comportamiento organizacional 3°edición, México|

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El modelo de sistemas refleja los valores propios del comportamiento organizacional positivo, que se centra en identificar, desarrollar y administrar las fortalezas psicológicas de los empleados. En este enfoque, los administradores centran su atención en ayudar a los empleados a desarrollar sentimientos de esperanza, optimismo, seguridad en sí mismos, empatía, fiabilidad, estima, valor, eficacia y elasticidad.  muchos empleados adoptan la meta de eficacia organizacional y reconocen las obligaciones mutuas entre compañía y empleado desde el punto de vista de sistemas. Los administradores que aplican el modelo de sistemas protegen y cultivan con cuidado a sus empleados para desarrollar una cultura positiva en el sitio de trabajo que produzca el éxito organizacional y empleados comprometidos.

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El modelo colegiado, que incorpora un concepto de equipo, alcanzó primero extensas aplicaciones en laboratorios de investigación en ambientes de trabajo similares. Existe una relación de contingencia en que el modelo colegiado tiende a ser más útil con labores no programadas, un ambiente intelectual y una considerable libertad de trabajo. El modelo colegial resulta muy útil en los laboratorios de investigación y en otros ambientes semejantes del trabajo. El modelo colegial tiene menor utilidad en las líneas de montaje, ya que la rigidez del ambiente de trabajo dificulta su desarrollo.
Se requiere que la dirección cree una sensación de compañerismo o sociedad con los empleados. El resultado es que ellos se sientan necesarios y útiles. Piensan que los gerentes también están haciendo su aportación a las metas globales, por lo cual les resulta fácil aceptar y respetar los papeles gerenciales en la organización. El resultado psicológico del modelo colegial para el empleado es la autodisciplina.

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El modelo de apoyo depende del liderazgo, en lugar de hacerlo del poder o del dinero. A través del liderazgo la gerencia crea un clima que ayuda los empleados a crecer y alcanzar las cosas que son capaces de realizar en conjunto con los intereses de la organización. Puesto que la gerencia apoya a los empleados con sus trabajos, el resultado psicológico es un sentimiento de participación y colaboración en las tareas dentro de la organización.
Encabezados por Elton Mayo y F. J. Roethlisberger, los investigadores lograron el reconocimiento académico del estudio de la conducta humana en el trabajo;  sus experimentos concluyeron que el trabajador no es una simple herramienta, sino una personalidad compleja con frecuencia difícil de entender. Los estudios sugirieron también que era importante entender la dinámica de grupos, junto con la aplicación de una supervisión de apoyo. El modelo de apoyo depende del liderazgo en lugar del poder o el dinero. Mediante el liderazgo, la administración aporta un ambiente que ayuda a los empleados a crecer y lograr, en beneficio de la organización, las cosas de las que son capaces.

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Aquí nos basamos en en los recursos económicos. Con objeto de satisfacer las necesidades de seguridad de su personal, varias compañías empezaron programas de bienestar social. Dentro de este modelo se favorece la dependencia del estado respecto a la organización. En lugar de mostrar dependencia de su jefe en lo tocante a la subsistencia, los empleados necesitan ahora la organización para lograr su seguridad y bienestar. Los empleados que trabajan en un ambiente de custodia se preocupan psicológicamente por las recompensas y los beneficios económicos.
Como resultado del trato que reciben, se sienten bien atendidos y razonablemente contentos. Sin embargo, no siempre esta complacencia produce una fuerte motivación; puede producir sólo una cooperación pasiva. El resultado tiende a ser que los empleados no manifiesten un desempeño mucho más eficaz que con el antiguo enfoque autocrático.

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Este modelo deprendende del poder, tienen el mando de lo que significa ordenar. En un ambiente autocrático, la orientación de los administradores es la autoridad oficial, formal. Aquí se piensa que los empleados obedecen, en este punto de vista convencional de la administración genera un estricto control de los empleados en el trabajo, por ende, en el mundo corporativo se cuestionan los modelos autocráticos de liderazgo, que plantean el sacrificio de las libertades individuales en pro de un orden más riguroso o una mayor efectividad. De esta forma, las condiciones autocráticas va a la orientación del empleado que es la obediencia a un jefe, no el respeto a un administrador.

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El modelo social de comportamiento organizacional, representa una visión útil para entender cómo se diseminan información, estructuras, decisiones, políticas y prácticas entre los diversos actores sociales (Pfeffer, 1997, p. 65).

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Es importante a lo largo de las relaciones que se establecen en la empresa, donde se comprende a los trabajadores y sus relaciones entre sí dentro de la misma, de esta forma, nos ayuda a entender la influencia que el entorno sobre la empresa.

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Aquí nos referimos al estudio del comportamiento organizacional como una disciplina que involucra una serie de conocimientos relacionados con la forma en que las personas se comportan individual y grupalmente en las organizaciones.

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Adolfo Hitler. Quizá el líder autocrático por excelencia, es uno de los personajes más siniestros de la historia de la humanidad, líder del nazismo y ejecutor de una de las ideologías racistas más destructivas y sistemáticamente organizadas en torno al genocidio de todos los tiempos.