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Informes periódicos de la empresa o de producción, que muestren las deficiencias por falta de capacitación.

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Cuadro de las tareas que debe cumplir el ocupante y de las habilidades que debe poseer.

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Cuando el empleado va a retirarse de la empresa, es el momento más apropiado para conocer su opinión sincera acerca de la empresa y las razones que motivaron su salida.  Es posible que salgan a relucir deficiencias de la organización, susceptibles de corrección.

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Cuando se introduzcan modificaciones parciales o totales en las rutinas de trabajo, es necesario capacitar previamente a los empleados en los nuevos métodos y procesos de trabajo.

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Resultados de los exámenes de selección de empleados que ejecutan determinadas funciones o tareas.

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Discusiones entre los responsables de cada departamento acerca de asuntos concernientes a objetivos organizacionales, problemas operativos, planes para determinados objetivos y otros asuntos administrativos.

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Contacto directo con supervisores y gerentes con respecto a problemas solucionables mediante capacitación, que se descubre en las entrevistas con los responsables de las áreas

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Los propios gerentes y supervisores solicitan capacitación para su personal.

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Investigaciones mediante cuestionarios y listas de verificación (check list) que nos den la evidencia de la necesidad de capacitación

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Verificar dónde hay trabajo ineficiente, daño de equipo, atraso en el cronograma, pérdida excesiva de materia prima, número elevado de problemas disciplinarios, alto índice de ausentismo, etc.

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Mediante ésta, no solo es posible descubrir a los empleados que vienen ejecutando sus tareas por debajo de un nivel satisfactorio, sino también qué sectores de la empresa requieren atención inmediata para recibir capacitación

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Determinar el costo-beneficio del programa de capacitación

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Determinar el costo-beneficio del programa de capacitación

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es necesario evaluar el costo-beneficio para determinar si es conveniente o no realizarlo. Para ello tienes que precisar qué beneficio esperas obtener sobre los gastos implicados. Considera si el proceso de capacitación y formación es redituable y si el beneficio es a largo plazo, puesto que los conocimientos que se van a adquirir van a aumentar la productividad general en la empresa.

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Aplicación entrevistas, encuestas, test para evaluar las competencias

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Aplicación entrevistas, encuestas, test para evaluar las competencias

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con los datos históricos de su desempeño puedes obtener datos relevantes, también tienes que considerar que cada colaborador es único. Con las evaluaciones individuales puedes conocer a tus empleados de forma profunda, por ejemplo, a través de entrevistas, encuestas y/o tests, donde ellos mismos te ayudan a recopilar información sobre su rendimiento.

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es de gran importancia enfocarte en el desarrollo de las competencias individuales de cada empleado. El desempeño de cada colaborador es clave para que se consigan los objetivos en común.

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Define las competencias que se necesitan desarrollar

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Define las competencias que se necesitan desarrollar

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Tener una herramienta que te arroja una visión global de tu empresa, puedes tener mayor trazabilidad para priorizar aquellos procesos formativos que correspondan a los niveles de urgencia más altos. De esta manera, puedes dirigir todos los esfuerzos y recursos de la compañía a desarrollar las competencias requeridas y definir qué tipo de métodos o técnicas de capacitación, adiestramiento y desarrollo son las más adecuadas.

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Fijar los objetivos o resultados esperados

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Fijar los objetivos o resultados esperados

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El primer paso es definir qué resultados son los que deseas alcanzar.  Estos pueden variar según las necesidades y
deficiencias que encuentres después de las evaluaciones de desempeño, así como en la estrategia de negocio que se haya establecido.

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MEDIOS UTILIZADOS PARA EFECTUAR LA DETECCION DE NECESIDADES DE CAPACITACION

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MEDIOS UTILIZADOS PARA EFECTUAR LA DETECCION DE NECESIDADES DE CAPACITACION

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MEDIOS PARA DIAGNOSTICAR NECESIDADES DE CAPACITACION

Los principales medios utilizados para efectuar la detección de necesidades de capacitación son:

1. Evaluación del desempeño.
Mediante ésta, no solo es posible descubrir a los empleados que vienen ejecutando sus tareas por debajo de un nivel satisfactorio, sino también qué sectores de la empresa requieren atención inmediata para recibir capacitación

2. Observación.
Verificar dónde hay trabajo ineficiente, daño de equipo, atraso en el cronograma, pérdida excesiva de materia prima, número elevado de problemas disciplinarios, alto índice de ausentismo, etc.

3. Cuestionarios.
Investigaciones mediante cuestionarios y listas de verificación (check list) que nos den la evidencia de la necesidad de capacitación

4. Solicitud de supervisores y gerentes.
Los propios gerentes y supervisores solicitan capacitación para su personal.

5. Entrevistas con supervisores y gerentes.
Contacto directo con supervisores y gerentes con respecto a problemas solucionables mediante capacitación, que se descubre en las entrevistas con los responsables de las áreas.

6. Reuniones interdepartamentales.
Discusiones entre los responsables de cada departamento acerca de asuntos concernientes a objetivos organizacionales, problemas operativos, planes para determinados objetivos y otros asuntos administrativos.

7. Examen de empleados.
Resultados de los exámenes de selección de empleados que ejecutan determinadas funciones o tareas.

8. Modificación del trabajo.
Cuando se introduzcan modificaciones parciales o totales en las rutinas de trabajo, es necesario capacitar previamente a los empleados en los nuevos métodos y procesos de trabajo.

9. Entrevista de salida.
Cuando el empleado va a retirarse de la empresa, es el momento más apropiado para conocer su opinión sincera acerca de la empresa y las razones que motivaron su salida. Es posible que salgan a relucir deficiencias de la organización, susceptibles de corrección.

10. Análisis de cargos o puestos.
Cuadro de las tareas que debe cumplir el ocupante y de las habilidades que debe poseer.

11. Informes periódicos de la empresa o de producción, que muestren las deficiencias por falta de capacitación.

Instrucciones: Con esta información realiza un mapa conceptual en tu cuaderno utilizando colores, dibujos, recortes, etc. para que comprendas los diferentes medios para detectar necesidades y expreses tus comentarios en la próxima clase.

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MEDIOS PARA DIAGNOSTICAR NECESIDADES DE CAPACITACION

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MEDIOS PARA DIAGNOSTICAR NECESIDADES DE CAPACITACION Los principales medios utilizados para efectuar la detección de necesidades de capacitación son: 1. Evaluación del desempeño. Mediante ésta, no solo es posible descubrir a los empleados que vienen ejecutando sus tareas por debajo de un nivel satisfactorio, sino también qué sectores de la empresa requieren atención inmediata para recibir capacitación 2.