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Guía para los ejecutivos como gerentes de personas

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Guía para los ejecutivos como gerentes de personas

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Base para elaborar programas de higiene y seguridad

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Base para elaborar programas de higiene y seguridad

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Base para evaluar y clasificar los puestos

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Base para evaluar y clasificar los puestos

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LOS USOS DE LA DESCRIPCIÓN Y EL ANÁLISIS DE PUESTOS

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LOS USOS DE LA DESCRIPCIÓN Y EL ANÁLISIS DE PUESTOS

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Un programa de descripción y análisis de puestos produce ayudas básicas para la GTH

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Los puestos se deben describir, analizar y redefinir constantemente para ir a la par de los cambios en la organización y en su contenido.

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El proceso debe tomar en cuenta que la organización no es una entidad estática detenida en el tiempo, sino que está en cambio constante y dinámico.

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Es común que el método de observación utilice un cuestionario que el observador debe llenar para asegurar que cubre toda la información necesaria

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La observación directa  de lo que hace el ocupante del puesto. Este enfoque es útil en el caso de trabajos simples, rutinarios y repetitivos, como los obreros de la línea de montaje, los operarios de máquinas, los oficinistas, etc.

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Cuestionarios que se reparten entre sus ocupantes o se entregan a su gerente. Algunos cuestionarios están bien estructurados y facilitan su llenado y utilización

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Es el método más utilizado

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- Con cada trabajador individualmente
- Con grupos de trabajadores
- Con el supervisor

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Para que el análisis de puestos tenga una base concreta de comparación, se debe fundamentar en los factores  de las especificaciones

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Intenta determinar cuáles son los requisitos físicos y mentales que el ocupante debe cumplir, las responsabilidades que el puesto le impone y las condiciones en que debe desempeñar el trabajo

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Es una narrativa y expositiva que se ocupa de los aspetos extrinsecos del puesto

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Detalle de lo que se exige de su ocupante en términos de conocimientos, habilidades y capacidades para que pueda desempeñarlo correctamente. Se hace a partir de la descripción del puesto

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Es una narrativa y expositiva que se ocupa de los aspetos intrinsecos del puesto

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¿Qué hace?
¿Cómo lo hace?
¿Por qué lo hace?

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Retrato simplificado de su contenido y sus principales responsabilidades

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Relacionar lo que hace quien lo ocupa, cómo lo hace, en qué condiciones y por qué

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Etapas del proceso de análisis de puestos

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Etapas del proceso de análisis de puestos

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MÉTODO PARA REUNIR DATOS SOBRE LOS PUESTOS

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MÉTODO PARA REUNIR DATOS SOBRE LOS PUESTOS

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Cuando se aplican las dimensiones profundas y los conceptos para la implantación, la expectativa es que las actitudes de los colaboradores registren una mejoría considerable frente al trabajo y a la empresa

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Consiste en transferir trabajos individuales a grupos interactivos  o equipos de trabajo .

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La tarea puede brindar información directa al que desempeña su trabajo sin depender de que un gerente o terceros evalúen su desempeño.

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Consiste en un enriquecimiento vertical mediante la adición de tareas más elevadas o actividades administrativas.

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Relaciones directas con el cliente o el usuario

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Relaciones directas con el cliente o el usuario

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La idea es adjudicar un cliente (salida) y un proveedor (entrada) a cada puesto. El cliente puede ser interno o externo.

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Formación de unidades naturales de trabajo

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Formación de unidades naturales de trabajo

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Una unidad natural de trabajo es el conjunto de partes funcionales especializadas que forman un proceso, el cual permite tener una noción integral del trabajo.

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Para aumentar la variedad y la identidad con la tarea se pueden combinar varias tareas agregadas y juntarlas en una sola tarea

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Tienden a generar

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Su aplicación junto con los tres estados psicológicos críticos

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- Variedad
- Autonomía
- Significado de las tareas
- Identidad con las tareas
- Realimentación

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- Elevada motivación laboral
- Elevada calidad del desempeño
- Gran satisfacción con el trabajo
- Bajo absentismo
- Rotación

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Estrecha relación entre las Dimensiones profundas y los estados Psicológicos Críticos

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6 conceptos implementadores

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El conocimiento de los resultados de trabajo

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El conocimiento de los resultados de trabajo

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El ocupante tiene conocimiento de su trabajo y autoevalua su desempeño

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La percepción de la responsabilidad por los resultados del trabajo

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La percepción de la responsabilidad por los resultados del trabajo

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Cuando el ocupante se siente resonsable por su trabajo y los resultados

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La percepción del significado del trabajo

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La percepción del significado del trabajo

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Cuando el ocupante siente que su trabajo es importante, valioso y que contrinuye a la organización.

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3 estados psicológicos críticos

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- Modelo Clásico o tradicional
- Modelo Humanista
- Modelo Contingente

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En exposiciones anteriores vimos que existen diferentes modelos para diseño de puestos