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¿QUÉ SE REQUIEREN PARA SER COMPETENTES LABORALMENTE?

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¿QUÉ SE REQUIEREN PARA SER COMPETENTES LABORALMENTE?

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Saber: Conjunto de conocimientos relacionados con los comportamientos concernientes a la competencia.
Saber hacer: Conjunto de habilidades que permiten poner en práctica los conocimientos que se poseen.
habilidades sociales: relacionarnos con los demás como trabajar en equipo.
Saber estar: Conjunto de actitudes acordes con las principales características del entorno organizacional y/o social.
Querer hacer: Conjunto de aspectos relacionados con la motivación responsables de que la persona quiera o no realizar los comportamientos propios de la competencia.
Poder Hacer: Implica la capacidad personal, las aptitudes y rasgos personales.

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•Según Humberto Quezada Martínez, la puesta en valor del capital humano.

•“Competencia es la capacidad de desarrollar eficazmente un trabajo, utilizando los conocimientos, habilidades, destrezas y comprensión necesarios, así como los atributos que faciliten solucionar situaciones contingentes y problemas”.

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Enfoque Conductista:

- Competencias personales: actitudes, conducta, valores.
- Competencias técnicas: uso de herramientas, lectura de instrumentos, operación de sistemas de fabricación.
Clasificación de Mertens (1996):

- Competencias básicas: son las que se adquieren en la formación básica y que permiten el ingreso al trabajo
Competencias genéricas: se relacionan con los comportamientos y actitudes laborales propios de diferentes ámbitos de producción.
- Competencias formativas: aprender a ser y convivir, relacionadas con valores,  actitudes profesionales, sociales y filosóficas, entre otras.

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CONSIDERACIONES PARA LA ELABORACIÓN Y APLICACIÓN DE LA EVALUACIÓN

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CONSIDERACIONES PARA LA ELABORACIÓN Y APLICACIÓN DE LA EVALUACIÓN

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Tiempo de evaluación: El tiempo de duración dependerá del tamaño de la compañía y del método que utilice para la evaluación.
Contenidos de la evaluación: tomar decisiones sobre potencial, carrera, capacitación, remuneraciones de cada empleado evaluado y seguidamente informarles a los mismos los resultados y futuros.
Análisis del sistema: El final del proceso es el momento para analizar y reflexionar las virtudes y defectos del sistema y de implementación del mismo.
Feedback y seguimiento continuo: El seguimiento y retroalimentación están revestidos de una importancia decisiva.
Diseño de la evaluación: Alcanzar un diseño propio, atractivo, sencillo de realizar y completo.
Comunicación: Los managers se encargan de la elaboración de un listado de las competencias.

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•La evaluación de desempeño por competencias tiene la finalidad de alcanzar los objetivos y metas de la organización.

•Lograr que el proceso resulte de manera eficiente, es decir, que eleve la productividad y redunde en el retorno de inversión en capital humano.

•Gestión de entrenamiento a los involucrados: Los involucrados son los evaluadores y los evaluados.

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LA EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO: POSIBILIDADES  

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LA EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO: POSIBILIDADES  

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•La detección de necesidades de capacitación.

•El descubrimiento de personas clave.

•El descubrimiento de competencias del evaluado.

•La ubicación de cada persona en su puesto adecuado y desarrollo de la misma.

•La retroalimentación para una autoevaluación de rendimiento.

•La toma de decisiones sobre salarios.

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Frederick Taylor (1910) con su Administración Científica del trabajo cuyo objetivo principal era lograr la eficiencia técnica para lograr la mayor productividad posible sin tener en cuenta el valor propio de cada obrero, fuera de la rapidez de sus movimientos.