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Una de estas habilidades es la toma de decisiones, la cual es entendida como la elección de una alternativa de acción. La toma de decisiones en una organización es de vital importancia. A esta labor se atribuye gran parte del salario que se devenga (entre más alto en la estructura organizacional, mayor responsabilidad en la toma de decisiones), y es que naturalmente conlleva a la responsabilidad por la ejecución de una u otra acción y por ende por los resultados obtenidos.

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Un buen líder y un buen empleado se diferencian de los demás por el grado de responsabilidad que cada uno asume dentro de una institución.

Un buen empleado debe ser capaz de cumplir con sus responsabilidades en tiempo, forma y calidad, pero un buen líder, además de ello, debe tener una mirada global y respaldar a todos sus empleados al momento de realizar sus tareas.

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La paciencia es una actitud positiva y un rasgo de madurez. Los buenos líderes apuestan por el "A camino largo, paso corto". Si un buen líder no es capaz de controlar las circunstancias externas sin perder los estribos, para empezar no se lo tendría que llamar líder.

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Una de las tareas más importantes en el liderazgo de una organización es abrazar la innovación, es decir, la aplicación de mejores soluciones a un contexto que ha cambiado. Para los líderes, es una sutil tentación preservar el sistema y la estructura como una manera de perseguir y preservar la misión.

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Es inspirador porque primero diseñan la hoja de ruta para saber a dónde deben ir como organización y luego, porque son capaces de movilizar a sus equipos promoviendo el cambio dando ejemplo, arremangándose y metiendo las manos en la masa.
Lo manifiestan los líderes que tienen autoconfianza, que son capaces de soltar el control y exceso de poder para confiar plenamente en sus equipos sin necesidad de estarlos “vigilando” o “confiscando”.
Los líderes inspiradores lideran desde el compromiso y desde la vinculación con la marca de su producto o servicio.

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La capacidad de centrarse en lo verdaderamente importante y de concentrar sus esfuerzos en plantear los pasos necesarios para conseguir el objetivo deseado organizando los recursos a su disposición en aras del fin planteado.

El enfoque, desde este punto de vista, se coloca como piedra angular del éxito de cualquier dirección estratégica.

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Un buen liderazgo es una serie de habilidades como saber asumir los riesgos correctos, aspirar a los equipos y lograr un equilibrio entre ser firme y humilde. El resultado final en las empresas exitosas es siempre el mismo: los empleados creen en una visión y pueden avanzar hacia una meta.

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Pirámide de Maslow || Pasos para el ÉXITO 🏆 || teoría de la Motivación

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La pirámide de Maslow es una teoría de motivación que trata de explicar qué impulsa la conducta humana. La pirámide consta de cinco niveles que están ordenados jerárquicamente según las necesidades humanas que atraviesan todas las personas.

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La pirámide de Maslow parte desde el nivel más bajo en la que se encuentran nuestras necesidades más básicas, como alimentarse o respirar.

Cuando satisfacemos esas necesidades primarias, estamos rellenando la base de la pirámide, y solo al cubrir esas necesidades podemos subir al siguiente nivel, donde se encuentran las necesidades secundarias y, más arriba, las necesidades terciarias.

El nombre de la pirámide se debe a su autor, el psicólogo humanista norteamericano Abraham Maslow (1908-1970), que en la primera mitad del siglo XX formuló en su obra "Una teoría sobre la motivación humana" (A Theory of Human Motivation) la teoría de la pirámide de Maslow, una de las teorías de motivación más conocidas.

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La teoría de la pirámide de las necesidades de Maslow explica de forma visual el comportamiento humano según nuestras necesidades.

En la base de la pirámide aparecen nuestras necesidades fisiológicas, que todos los humanos necesitamos cubrir en primera instancia. Una vez cubiertas estas necesidades, buscamos satisfacer nuestras necesidades inmediatamente superiores, pero no se puede llegar a un escalón superior si no hemos cubierto antes los inferiores, o lo que es lo mismo, según vamos satisfaciendo nuestras necesidades más básicas, desarrollamos necesidades y deseos más elevados.

Los 5 niveles de la pirámide de Maslow son los siguientes:

1. Necesidades básicas o fisiológicas: Son las únicas inherentes en toda persona, básicas para la supervivencia del individuo. Respirar, alimentarse, hidratarse, vestirse, sexo, etc.

2. Necesidades de seguridad: Se busca crear y mantener una situación de orden y seguridad en la vida. Una seguridad física (salud), económica (ingresos), necesidad de vivienda, etc.

3. Necesidades sociales: Implican el sentimiento de pertenencia a un grupo social, familia, amigos, pareja, compañeros del trabajo, etc.

4. Necesidades de estima o reconocimiento: Son las necesidades de reconocimiento como la confianza, la independencia personal, la reputación o las metas financieras.

5. Necesidades de autorrealización: Este quinto nivel y el más alto solo puede ser satisfecho una vez todas las demás necesidades han sido suficientemente alcanzadas. Es la sensación de haber llegado al éxito personal.

Esta teoría es muy utilizada actualmente. Uno de los campos donde más se analiza y estudia la pirámide de Maslow es en el marketing. Las empresas adecuan su producto, su mensaje y su comunicación al escalón de necesidad que creen que pueden cubrir y satisfacer.

A continuación pondremos ejemplos de la pirámide de maslow explicando cada nivel para el caso de una empresa. Supongamos que somos los gerentes de una consultora encargada de hacer informes de sus clientes.

Necesidades fisiológicas: Para poder cubrir estas necesidades hay que instalar baños y mesas con sillas para poder trabajar.

Necesidades de seguridad: Debemos de realizar todos los protocolos de riesgos laborales. Junto a esto también debemos de instalar un mobiliario ergonómico y que proteja la salud de los empleados.

Necesidades sociales: Este tipo de necesidad se cubre creando vínculos de amistad a través de convivencias o comidas de empresa.

Necesidades de reconocimiento: Un buen líder que motive a la plantilla y le aporte la confianza que necesita permite que el trabajador se sienta reconocido.

Necesidades de autorrealización: Otorgar premios a los empleados más productivos es una opción a la hora de satisfacer esta necesidad.

En conclusión, la pirámide de Maslow se trata de una teoría de la motivación que trata de aportar un orden a las necesidades que tiene cada ser humano.

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Pirámide de Maslow - Definición, qué es y concepto | Economipedia

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La pirámide de Maslow es una teoría de motivación que trata de explicar qué impulsa la conducta humana. La pirámide consta de cinco niveles que están ordenados jerárquicamente según las necesidades humanas que atraviesan todas las personas.

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                                                                                     Teorías de la motivación laboral            

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Ofrecer incentivos
Establecer metas y objetivos
Salario adecuado
Dar reconocimiento
Ofrecer incentivos
Dar oportunidades de ascender
Dotar de mayor autonomía
Sitio ideal en la empresa
Actividades de motivación
Flexibilidad horaria
Teletrabajo
Crea un buen clima laboral

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Ejemplos de técnicas de motivación laboral

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Ejemplos de técnicas de motivación laboral

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Muchas empresas ponen en práctica juegos y dinámicas que sirven como ejemplos de motivación laboral para optimizar el trabajo de los empleados.

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1. Motivación laboral intrínseca
2. Motivación laboral extrínseca
3. Motivación transcendente

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La motivación laboral es la energía que todas las empresas anhelan tener en sus equipos de trabajo. Y es que estar motivados es lo mejor que nos puede pasar para conseguir unos resultados excelentes. Si un trabajador o miembro del equipo tiene motivación por aquello que hace, no sólo el resultado será más que bueno, sino que además, disfrutará del proceso, tendrá mejores ideas, y el proyecto en sí mismo será mucho más rico y repleto de detalles positivos.

Y es que, que la motivación cada día esté más valorada y se diseñen acciones y herramientas para potenciarla, no es fruto de la casualidad, sino sino de estudios científicos en los que se ha demostrado que cuanto más motivada está una persona en su entorno laboral, mejor es el grupo y los resultados ascienden de manera vertiginosa. De ahí que una de las funciones principales de un gran líder sea MOTIVAR, así que no dejes de visitar nuestro post sobre las 10 técnicas de Team Building para motivar al equipo de trabajo.

Coaching, Team Building, terapias, formación... Son solo algunas de las acciones que ya están incluidas en los planes de empresa de las firmas más importantes del mundo dentro del área de recursos humanos. Unificar al grupo, cohesionar y conseguir que todos estén contentos con lo que hacen NO PUEDE verse como un gasto, sino como una inversión que repercutirá de forma positiva en la empresa, de ahí que sea imprescindible incluir en tus próximos presupuestos esta partida para actividades y dinámicas como las descritas. Como muestra, un botón de humor de lo que ha venido pasando en las empresas... como la vida misma...
Una empresa cualquiera. Conversaciones entre el Director financiero y el Director de RR.HH
Tipos de motivación laboral

Como en todo en esta vida o casi todo, no sólo hay un tipo de motivación, sino que dependiendo de diversos factores, podemos diferenciar estos tipos de motivación:

Motivación laboral intrínseca

Es ese tipo de motivación que aparece gracias a la satisfacción que aporta una tarea en su desarrollo y realización. Es una motivación "propia" de la persona, ya que no está generada por una fuente exterior, sino que el individuo se siente realizado y motivado mientras realiza la tarea que le ha sido encomendada.

Tiene un aspecto objetivo que se puede modular si a la persona se le dan mejores herramientas para el desarrollo de la actividad con lo que el proceso y el resultado mejoran, y de ahí, su motivación; y otro subjetivo, que consiste en cómo afecta a nuestro nivel de satisfacción personal.

Para nosotros y para muchos expertos, la motivación intrínseca es una de las fuentes más poderosas e inagotables de motivación: cuando eres capaz de automotivarte y no necesitas de estímulos externos, estás conectando con todo tu potencial, y precisamente ésta, es una de las características fundamentales de los trabajadores y de los equipos de alto rendimiento.

Motivación laboral extrínseca

Es la motivación que tiene que ver con el proceso y el resultado. Al igual que la intrínseca se refería a la satisfacción interna que nos aporta realizar una tarea, la extrínseca habla del proceso, los recursos, el resultado, el reconocimiento externo, y sobre todo, del impacto y las mejoras conseguidas.

Se suele asociar a un premio o recompensa por la consecución y finalización de la tarea, con lo que la motivación de la persona no será la adecuada en la medida de que el premio no le satisfaga de la misma manera, y por supuesto, está destinada a consumirse con el paso del tiempo. Hay que tener cuidado y atención a este detalle.

Motivación transcendente

Esta es la motivación más altruista y se corresponde con el sentimiento que experimenta una persona cuando es un tercero el que se ve beneficiado o se evita una consecuencia negativa para él (el tercero).

Es, para que lo entendamos más fácilmente, la motivación que sentimos al ayudar de forma desinteresada a los demás (a una ONG, a un necesitado, a un enfermo...). Esa motivación que sentimos y que nos mueve a realizar esa tarea sin recibir nada a cambio, es la denominada trascendente.

Y aunque parezca que no, también tiene lugar dentro de la empresa cuando se realizan actividades en grupo o en solitario, pero bajo el marco empresarial para ayudar a los demás.

Ejemplos de motivación

Además de tener claro que la motivación laboral es importante, hay que saber cómo llevarla a cabo y trabajarla. Al igual que puede ser algo muy beneficioso para nuestro equipo y empresa, si se hace la manera incorrecta puede incurrir en desastres y desigualdades en los que, recuperar el equilibrio, es realmente complicado. Mejor hacerlo bien desde el principio conociendo algunos ejemplos de técnicas de motivación laboral.

Autonomía para el empleado:

Suele motivar y mucho permitir que el empleado y trabajador tenga autonomía. Reduce muchísimo la capacidad de creer en uno mismo y con ello la motivación si estamos todo el tiempo coartando las posibilidades de la persona con un control extremo y exhaustivo, y sin permitirle que tome ciertas decisiones básicas para el desempeño de su labor. Sentir que se confía en él es realmente, motivador.

Oportunidades de crecimiento:

Si hay un techo bloqueante en el que el trabajador ve que se le cierran todas las oportunidades, y que haga lo que haga, no crecerá ni evolucionará profesionalmente, ni mejorará sus condiciones laborales, la motivación brillará por su ausencia y será todo un despropósito. Seguramente, en lo que pensará constantemente será: "para qué esforzarme más si de aquí, haga lo que haga, no voy a pasar". Ofrece siempre un camino sobre el que tus empleados puedan avanzar y crecer, para que la motivación de andar hacia delante sea la que tire de ellos de forma natural.

Actividades de motivación:

Por supuesto, ofrecer y que tu equipo participe en actividades de motivación como coaching y team building son la mejor idea para incentivar esa motivación desde un entorno positivo, diferente e incluso, divertido.

Ahora ya conoces los tipos de motivación y cómo puedes ejercitarla dentro de tu empresa. Si tienes un equipo motivado el primer beneficiado serás tu mismo y por supuesto, tu empresa.

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Diferentes tipos de motivación laboral y ejemplos

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La motivación laboral es la energía que todas las empresas anhelan tener en sus equipos de trabajo. Y es que estar motivados es lo mejor que nos puede pasar para conseguir unos resultados excelentes.

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Al analizar la información obtenida de diversas fuentes, páginas de internet, se puede concluir que la gestión del talento es una herramienta eficaz para lograr el desarrollo empresarial.
Mejorar la competitividad de la empresa. Esto se debe a que conduce a una mayor productividad personal, una mejor comprensión de los empleados en la organización, un mejor clima organizacional y una mejor satisfacción general de los empleados

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Debes amar lo que haces. Para ser verdaderamente exitoso en algo, tiene que apasionarte. No importa lo bien que vaya tu negocio, nunca estarás satisfecho y siempre aspirarás a algo mayor, mejor y más importante. Así, liderarás tu proyecto no porque lo creas tu obligación, sino porque es tu modo de vida

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No tiene miedo a la verdad, no esconde ni miente, lo que favorece su credibilidad y por tanto genera confianza. Por el contrario, un líder que oculta la información y es poco claro genera insatisfacción y ansiedad entre los trabajadores.

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15 cualidades hacen a un buen líder

El liderazgo es la influencia que se ejerce sobre las personas y que permite incentivarlas para que trabajen en forma entusiasta por un objetivo común. Pero aunque estas directrices parezcan fáciles de seguir, lo cierto es que se requieren otras tantas cualidades personales para que tu equipo desarrolle su máximo potencial y los proyectos que lideres lleguen a buen puerto. Aquí te señalamos 15 atributos imprescindibles de todo buen líder o que debe trabajar quien quiera llegar a serlo.

15 cualidades hacen a un buen líder

15 cualidades hacen a un buen líder

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3. Transparencia
"Como líder, la única forma que conozco para generar confianza y transmitírsela a mi equipo y colegas es ser 100% yo misma-abierta, a veces con defectos, pero siempre apasionada en el trabajo. Y esto me ha dado la libertad de estar plenamente presente y ser consecuente. Todo el mundo sabe qué esperar de mí. No hay sorpresas"- Keri Potts, directora de RRPP, ESPN

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15 cualidades hacen a un buen líder - Forbes España

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El liderazgo es la influencia que se ejerce sobre las personas y que permite incentivarlas para que trabajen en forma entusiasta por un objetivo común. Pero aunque estas directrices parezcan fáciles de seguir, lo cierto es que se requieren otras tantas cualidades personales para que tu equipo desarrolle su máximo potencial y los proyectos que lideres lleguen a buen puerto.

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Un buen líder tiene que mostrar confianza y empatía con los demás.
Ser vulnerable y admitir tus deficiencias como líder es una forma eficaz de generar confianza, ya que al mostrar tus debilidades y errores generas empatía, y cuanto más empático es alguien, más probabilidades existen de confiar en él.

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El liderazgo ha cobrado vital relevancia en la actualidad debido a la escasez de personas con habilidades para conducir equipos y alcanzar objetivos por sobre el promedio.

La aparición de los primeros líderes se remonta a antes de Cristo. Platón ya planteó en su obra cuáles son las cualidades de un líder. De este modo, han sido muchos los autores desde el comienzo de los tiempos que han utilizado el concepto de liderazgo en sus enseñanzas.

Los grandes gobernadores de la historia se han visto respaldados por buenas dotes de liderazgo. En el caso de Hitler, consiguió llegar al poder por el gran número de ciudadanos que había conseguido embaucar y convencer de sus planteamientos.

En este sentido, la importancia del liderazgo reside en que las empresas no sólo crean productos industriales mediante procesos mecanizados. Además, deben estudiar los perfiles psicográficos de las personas y alcanzar acuerdos en los equipos comerciales, entre áreas funcionales de la organización; operaciones, finanzas, recursos humanos, comunicaciones, etc.

Considerando que en todas las áreas trabajan personas con diferentes perfiles personales y profesionales, resulta complejo que todos vayan en una misma dirección por motivación intrínseca.

Por ejemplo, para un profesional del área de finanzas, de profesión Contador. Posee una amplia experiencia en auditoría, le puede resultar difícil relacionarse con un profesional del área comercial y sección de marketing, de profesión Publicista y con una visión más creativa e innovadora del negocio.

El primero quizás tenderá a velar por el correcto uso de los recursos de la empresa. El segundo, por alcanzar resultados que posicionen a la marca en la mente del consumidor. Ambos tienen un último objetivo en común; posicionar a la empresa y hacerla más competitiva, pero desde perspectivas muy diferentes.

En este proceso es fundamental que participen personas con habilidades de liderazgo. Deben lograr establecer un propósito común, claro, compartido y desafiante, capaz de movilizar a todas las áreas de la compañía.

Un buen líder debe poseer las siguientes características y habilidades para lograr el apoyo de la gente:

Comunicación: Una correcta comunicación es fundamental para transmitir las ideas de un líder. Comunicarse de forma clara, directa y concisa permitirá alcanzar a un mayor número de personas.

Dar ejemplo: Para que un líder sea seguido primero debe comprometerse con la causa y aportar como si de cualquier otra persona se tratase.

Empatía: Conocer y comprender la situación de otras personas es muy importante a la hora de influir en un grupo de personas. Esta característica hace cercano al líder.

Confianza: En la confianza se basa cualquier tipo de relación. Si no hay confianza con el líder, dicho liderazgo se disolverá con el paso del tiempo.

Seguridad: La seguridad y certeza en la toma de decisiones es algo muy percibido por la sociedad. Cuanto mayor sea el grado de seguridad mostrado, mayor alcance tendrá el líder.

Motivación: Cuando escuchamos palabras motivadoras y optimistas que nos permiten afrontar la vida desde otro punto de vista, se incrementa la repercusión e influencia del líder sobre las personas.

Responsabilidad: Una persona que no es considerada como responsable difícilmente será concebida como un líder.

Entre los pilares sobre los cuales se sostiene el liderazgo, independientemente del tipo que analicemos, son los siguientes:

Capacidades personales: Aquellas que controlan las emociones y el equilibrio de las personas en momentos exigentes.

Capacidades técnicas: Conocimientos afines con el área de desempeño de la empresa; por ejemplo, contabilidad, finanzas, marketing, ingeniería, etc. Aspectos indispensables para liderar procesos empresariales.

Capacidades sociales: Son las que facilitan la relación con otras personas y entre las que destacan; la empatía, confianza y sentido de responsabilidad.

A continuación os enumeramos los diferentes tipos de liderazgo y el enlace a su artículo de definición:

Dentro de la sociedad en la que vivimos podemos encontrar multitud de líderes. En el caso de los deportistas, destacamos a Cristiano Ronaldo o LeBron James. En cuanto a gobernantes o reyes, la Reina de Inglaterra también es reconocida como una gran líder.

Por otro lado, en el mundo de los negocios podemos encontrar a líderes tan reconocidos como Jeff Bezos, Warren Buffet o el ya fallecido Steve Jobs.

En síntesis, el liderazgo es una acción que necesita de un contexto, un propósito, un equipo de personas. En consecuencia, también requiere de un líder con habilidades para movilizar y alcanzar los objetivos propuestos.

El liderazgo es también una habilidad, que si bien, puede ser innata, por rasgos de la personalidad heredados, o contextos de crianza, también puede adquirirse, a través de una autodisciplina que promueva someterse a ejercer acciones de liderazgo. Por ejemplo, trabajar la timidez con un especialista, participar de iniciativas de voluntariado, liderar iniciativas de voluntariado, estudiar sobre un tema técnico complejo y simplificarlo para los compañeros de trabajo, crear protocolos que mejoren el clima laboral, y en general, innovar en iniciativas que nadie haya realizado antes.

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El liderazgo la acción de influir en un grupo de personas con el objetivo de trabajar en equipo y en torno a un propósito. El liderazgo ha cobrado vital relevancia en la actualidad debido a la escasez de personas con habilidades para conducir equipos y alcanzar objetivos por sobre el promedio.

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Esta teoría nos dice que el empleado valora su trabajo por su compensación, ya que si su trabajo esta bien hecho a cambio tiene por así decirlo una buena paga.
Depende de los resultados de este empleado se vera si esta motivado o desmotivado para poder continuar con su labor.

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4. Teoría del establecimiento de metas de Locke

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4. Teoría del establecimiento de metas de Locke

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Esta teoría es la base que está sustentada en la idea de que una persona es capaz de alcanzar todas las metas que se proponga, siempre y cuando se las proponga de manera ordenada y responsablemente

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Esta teoría habla sobre que si haces tu trabajo bien, pues tienes recompensa y si no haces tu trabajo de forma correcta te castigan.

Esta teoría fue muy criticada porque se dice que deja de lado la importancia de la motivación esencial dentro del trabajo, centrándose únicamente en la búsqueda de recompensas.

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2. Teoría de las necesidades aprendidas de McClelland

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2. Teoría de las necesidades aprendidas de McClelland

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Esta teoría se basa en un buen equilibrio entre probabilidad de éxito y desafío. McClelland señala que existen tres motivaciones en las personas, las cuales son las necesidades de logro, afiliación y poder.

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Nuestra vida está integrada por una gran cantidad de ámbitos, todos ellos de gran importancia para nuestro desarrollo y ajuste a la sociedad. Uno de ellos es el laboral, a través del cual desarrollamos una ocupación y un conjunto de actividades que nos ayudan a organizar nuestra vida y a generar o llevar a cabo algún tipo de servicio para la sociedad.

El trabajo, cuando se ejerce en lo que se desea, no es solo un mero medio para poder subsistir sino que puede llegar a suponer una fuente de satisfacción (o insatisfacción). Pero para ello es necesario que nuestra ocupación suponga una fuente de motivación, gracias a la cual podemos llegar a implicarnos con nuestras tareas, aumentar nuestro rendimiento y sentirnos satisfechos con lo que hacemos.

A lo largo de la historia, han sido muchos los autores que han investigado este tema y las necesidades y elementos que se asocian a la motivación del trabajador. Dichas investigaciones han dado como resultado un gran número de teorías de la motivación laboral, de las cuales vamos a citar algunas de las principales a lo largo de este artículo.

La motivación laboral: ¿qué es?

Antes de entrar a valorar las diferentes teorías existentes respecto a la motivación laboral, cabe comentar en primer lugar el propio concepto en el cual se basan. Se entiende como motivación laboral a la fuerza o impulso interno que nos mueve a realizar y/o mantener una determinada tarea, ocupando de forma voluntaria y deseada nuestros recursos físicos o mentales para acometerla.

Dicho impulso tiene una dirección determinada, la de aplicar nuestros recursos para alcanzar la meta deseada, e implica el hecho de que vamos a persistir y perseverar en la realización de un esfuerzo concreto con una intensidad determinada. A mayor motivación para realizarla, mayor la intensidad y la perseverancia que estamos dispuestos a mantener.

Y las consecuencias de la motivación laboral son muy positivas: facilita la satisfacción con la propia tarea y capacidades, fomenta el rendimiento, la productividad y la competitividad, mejora el clima laboral y potencia la autonomía y la autorrealización personal. Se trata pues de algo muy favorecedor tanto para el trabajador como para su empleador.

Sin embargo, esta motivación no surge de la nada: la tarea, sus resultados o el propio esfuerzo realizado deben resultarnos apetitivos con tal de que nazca. Y es la búsqueda de cómo y qué hace que la motivación laboral aumente lo que ha generado una gran diversidad de teorías, las cuales tradicionalmente se han dividido en teorías vinculadas a qué hace que nos motivemos (o teorías centradas en el contenido) y en el proceso que seguimos hasta lograr motivarnos (o teorías centradas en el proceso).

Principales teorías de la motivación laboral según el contenido

A continuación vamos a citar algunas de las principales teorías que trabajan en base a explorar qué genera la motivación, es decir que elementos del trabajo nos permiten la aparición del impulso o deseo de actuación. Principalmente se considera ello es debido a que nos permite satisfacer una serie de necesidades, las cuales han sido trabajadas por diferentes autores.

1. Teoría de las necesidades aprendidas de McClelland

Una de las primeras y más relevantes teorías respecto a la motivación laboral fue la realizada por McClelland, el cual en base a estudios previos sobre necesidades humanas llevadas por otros autores (especialmente Murray) y mediante la comparación entre diferentes ejecutivos de diversos tipos de empresas llegó a la conclusión de que existen tres grandes necesidades que destacan a la hora de motivarnos en el trabajo.

Concretamente expuso como principales fuentes de motivación laboral la necesidad de logro, la cual se entiende como el deseo de mejorar la propia actuación y ser eficiente en ella como elemento de satisfacción y que se basa en un buen equilibrio entre probabilidad de éxito y desafío, la necesidad de poder o deseo de influencia y reconocimiento y la necesidad de afiliación o de pertenencia, asociación y contacto cercano para con otros.

Todas estas necesidades tienen un equilibrio que puede variar dependiendo de la personalidad y el entorno laboral, algo que puede generar diferentes perfiles, conductas y niveles de motivación en el trabajo.

2. Teoría de la jerarquía de necesidades de Maslow

Probablemente una de las teorías psicológicas más conocidas en cuanto a necesidades se refiere, la teoría de la jerarquía de las necesidades de Maslow propone que la conducta humana (inicialmente su teoría no estaba centrada en el ámbito laboral) se explica por la presencia de necesidades básicas nacidas de la privación, y que se organizan en una jerarquía (en forma de pirámide) en la que una vez suplidas las más básicas pasamos a centrarnos en las más superiores, pasando de necesidades biológicas a sociales y de autorrealización.

En este sentido el autor propone la existencia, de más básicas a más complejas, de las siguientes: necesidades fisiológicas (comida, agua, refugio), necesidades de seguridad, necesidades sociales, necesidad de estimación y finalmente necesidad de autorrealización.

3. Teoría de motivación e higiene de Herzberg

En parte semejante a la anterior pero mucho más centrado en lo puramente laboral, Herzberg realizó la teoría de los dos factores o la teoría de los factores de higiene y motivación. Este autor consideraba relevante valorar qué es lo que las personas desean o consideran satisfactorio de su trabajo, llegando a la conclusión de que el hecho de eliminar elementos que generan insatisfacción no es suficiente para que el trabajo pase a ser considerado satisfactorio.

En base a ello, el autor generó dos tipos principales de factores, que dan nombre a su teoría: factores de higiene y de motivación. Los factores de higiene son todos aquellos cuya existencia impiden que el trabajo sea insatisfactorio (pero que no por ello hacen que el trabajo sea motivador) y que incluyen elementos como las relaciones personales, la supervisión, la estabilidad o el salario.

Por otro lado, los factores de motivación incluirían entre otros la responsabilidad, la progresión laboral, la posición y reconocimiento, el desarrollo o la realización y harían referencia a los elementos que sí implican la aparición de motivación y satisfacción laboral.

4. Teorías X e Y de McGregor

En parte basándose en la teoría de Maslow y analizando las características de las teorías y modelos de la psicología de las organizaciones existentes hasta entonces, McGregor realizó una contraposición entre los modelos clásicos y una visión más humanista: las teorías X e Y.

La teoría X supone una aproximación mecanicista al trabajo, viendo al trabajador como un elemento pasivo y tendente a la evasión de sus responsabilidades que necesita ser espoleado con castigos o bien premiando su productividad con dinero con el fin de obligarlo a trabajar. Ello implica que la gerencia debe mostrar gran control y asumir todas las responsabilidades, no siendo el trabajador capaz de gestionar cambios o conflictos sino se le indica cómo.

Por contra, la teoría Y es una visión más novedosa (hay que tener en cuenta que esta teoría fue propuesta en los sesenta, con lo que en aquella época y hasta hacía pocos años, predominaba la consideración típica de la teoría X) y de carácter humanista en la cual el trabajador es un ser activo y con necesidades no solo fisiológicas sino también sociales y de autorrealización.

Se considera al empleado como alguien con sus propios objetivos y con capacidad para tomar responsabilidad, siendo necesario ayudarle a estimular su propio potencial, enfrentar retos y permitirle el compromiso. La motivación y el reconocimiento de sus logros y su papel es fundamental.

5. Modelo jerárquico ERC de Alderfer

Otro modelo relevante basado en el de Maslow es el modelo jerárquico de Alderfer, el cual genera un total de tres tipos de necesidades, en las que a menor satisfacción existente mayor el deseo de suplirla. Concretamente valora la existencia de necesidades de existencia (las básicas), necesidades de relación interpersonal y necesidades de crecimiento o desarrollo personal las cuales nos generan motivación de cara a lograr su satisfacción.

Según el proceso

Otro tipo de teorías es la que tiene que ver no tanto con el qué sino con el cómo nos motivamos. Es decir, con la manera o el proceso que seguimos para que surja la motivación laboral. En este sentido son varias las teorías relevantes, entre las que destacan las siguientes.

1. Teoría de valencias y expectativas de Vroom (y aportación de Porter y Lawler)

Esta teoría parte de la valoración de que el nivel de esfuerzo del empleado depende de dos elementos principales, los cuales pueden estar mediados por la presencia de necesidades.

La primera de ellas es la valencia de los resultados, es decir la consideración de que los resultados obtenidos con la tarea a realizar tienen un valor concreto para el sujeto (pudiendo ser positivo si se considera valioso o negativo si es considerado perjudicial, o incluso neutro cuando es indiferente). El segundo es la expectativa de que el esfuerzo realizado va a generar dichos resultados, y está mediada por diferentes factores como la creencia en la propia autoeficacia.

Posteriormente este modelo sería retomado por otros autores como Porter y Lawler, quienes introdujeron el concepto de instrumentalidad o grado en que el esfuerzo o rendimiento va a generar determinado premio o reconocimiento como variable, además de las dos anteriores propuestas por Vroom, como principales elementos que predicen la motivación y la realización de un esfuerzo.

2. Teoría del establecimiento de metas de Locke

Una segunda teoría centrada en el proceso lo encontramos en la teoría del establecimiento de metas de Locke, para quien la motivación depende de la intención de esforzarse para lograr un objetivo concreto buscado por éste. Dicho objetivo marcará el tipo de esfuerzo y la implicación del sujeto, así como la satisfacción que obtenga de su trabajo en función de cuánto le acerque este a sus objetivos.

3. Teoría de la Equidad de Adams

Otra teoría de gran relevancia es la llamada teoría de la equidad de Adams, la cual parte de la idea de que la motivación laboral parte de cómo valore el empleado su tarea y la compensación que recibe a cambio, la cual será comparada con la recibida por los demás trabajadores.

Dependiendo del resultado de dicha comparación el sujeto llevará a cabo diferentes acciones y se verá más o menos motivado: si se considera menos valorado o compensado y tratado con inequidad reducirá su motivación y puede optar por reducir el propio esfuerzo, irse o cambiar la implicación y la percepción de su tarea o compensación. Si la percepción es de que se le está compensado más de lo que debería, por el contrario, tenderá a aumentar su implicación.

Así, es el hecho de sentirse justamente tratado lo que genera satisfacción y puede influir por tanto en la motivación laboral.

4. Teoría del refuerzo de Skinner

Basado en el conductismo y el condicionamiento operante, también existen teorías que propugnan que la motivación puede aumentarse a partir de la utilización del reforzamiento positivo, otorgando recompensas con el fin de fomentar un aumento del rendimiento y siendo el refuerzo la fuente de la motivación.

Esta teoría ha sido criticada porque se dice que deja de lado la importancia de la motivación intrínseca dentro del trabajo, centrándose únicamente en la búsqueda de recompensas. Sin embargo, no hay que olvidar que la distinción entre la motivación intrínseca y extrínseca no niega que en la primera categoría no sea posible encontrar "recompensas" que alimenten la motivación de la persona; lo que ocurre es que en ese caso, son autoadministradas.

Referencias bibliográficas

Berridge, K.C; Kringelbach, M.L (2013). Neuroscience of affect: brain mechanisms of pleasure and displeasure. Current Opinion in Neurobiology. 23 (3): pp. 294 - 303.

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Marinak, B.A.; Gambrell, L.B. (2008). Intrinsic Motivation and Rewards: What Sustains Young Children's Engagement with Text? Literacy Research and Instruction. 47: pp. 9 - 26.

Rivas, M.E. y López, M. (2012). Psicología Social y de las Organizaciones. Manual CEDE de Preparación PIR, 11. CEDE: Madrid.

Truxillo, D.M.; Bauer, T. N.; Erdogan, B. (2016). Psychology and Work: Perspectives on Industrial and Organizational Psychology. Nueva York: Psychology Press.

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Las 9 principales teorías de la motivación laboral

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Un resumen de las teorías de la motivación laboral según investigadores de la psicología del trabajo como Abraham Maslow, B. F. Skinner o McClelland.

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La motivación laboral es la respuesta del empleado de una empresa a estímulos atractivos y permanentes que producen un buen desempeño.

Así como las empresas invierten en maquinaria, tecnología y marketing para incrementar la producción y rentabilidad de sus operaciones, lo hacen a través de las personas (trabajadores).

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Así como se las empresas realizan inversiones en maquinaria, tecnología y marketing para mejorar la producción y rentabilidad de su negocio, también lo hacen a través de las personas.

Invertir en las personas significa tener conciencia de que son el actor más relevante de cualquier actividad empresarial. Sin ellas nada podría ocurrir, ni transformarse. Ellas aportan talento y valor agregado a todas las acciones de gestión, desde los niveles operativos, hasta los ejecutivos.

También se puede definir la motivación laboral como un estado de satisfacción con las prácticas arraigadas en la cultura empresarial de una compañía.

Motivación laboral por medio de incentivos

Es un desafío hacia las personas, que significa cumplir con objetivos para obtener compensaciones. Estas generalmente son monetarias; como comisiones o bonos, pero también pueden ser no monetarias y valorizadas en dinero; como viajes con todo pagado, entradas a espectáculos exclusivos o experiencias en centros de relajación, por ejemplo.

Este tipo de motivación es de corto plazo y está supeditada al logro de metas, por lo que el comportamiento de las personas responderá en base a lo atractivo que sea la compensación en relación a la meta propuesta y desaparecerá una vez alcanzada la meta.

Motivación laboral por prácticas de la cultura empresarial

Por otra parte, existen prácticas empresariales que fomentan climas laborales de motivación, donde los trabajadores se sienten a gusto, valoran estas acciones y lo retribuyen con la calidad de su trabajo.

Estas prácticas pueden ser:

Flexibilidad laboral.

Posibilidad de trabajo remoto.

Realizar proyectos de interés personal dentro de la empresa.

Acceso fluido a las jefaturas.

Quiebres en la jornada para celebración de cumpleaños o hitos relevantes.

Buena relación entre sindicatos y gerencia, etc.

La motivación laboral por prácticas en la cultura empresarial es una sensación de armonía, que en ocasiones es superior a los incentivos económicos. Esto se debe a que propicia el trabajo en equipo en vez de la competencia entre personas y en el largo plazo repercute en el nivel de producción de la compañía.

Las empresas que logran mantener motivados a sus colaboradores pueden plantearse objetivos más desafiantes en cada nuevo periodo, porque existe una conducta de lealtad entre los trabajadores y la organización, ya que las condiciones y herramientas con las que cuentan desde la perspectiva emocional son superiores a otras empresas de la industria. Es decir, la motivación laboral en los trabajadores es una ventaja comparativa en la que vale la pena invertir.

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La motivación laboral es la reacción de los colaboradores de una empresa a estímulos atractivos, permanentes y que generan buen desempeño. Así como se las empresas realizan inversiones en maquinaria, tecnología y marketing para mejorar la producción y rentabilidad de su negocio, también lo hacen a través de las personas.

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Son las acciones tomadas por la gerencia que se enfocan en desarrollar los recursos humanos del negocio en beneficio de toda la organización y de cada miembro de la organización.

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MINISTERIO DE EDUCACIÓN COLEGIO SANTA MARTA

Bachiller en Ciencias con énfasis en Informática

Tema:

Enfoque humano en la organización

Asignatura:

Contabilidad

Realizado por:
Arjona, Gabriela

Nivel:

11°

Profesora:

Nadya Bonilla

Año electivo:

2022

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"Como nadie mas puede saber como percibimos, somos los mejores expertos en nosotros mismos."

Carl Rogers