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Juan Rivero - Participación y presentación de los trabajadores en la empresa.

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Juan Rivero - Participación y presentación de los trabajadores en la empresa.

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La cogestión:¿QUÉ SE GANA , QUÉ SE PIERDE?

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La cogestión:¿QUÉ SE GANA , QUÉ SE PIERDE?

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La cogestión empresarial: ¿Un paso hacia la democratización de las sociedades de capital?

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La cogestión empresarial: ¿Un paso hacia la democratización de las sociedades de capital?

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La cogestión empresarial-¿un paso a la democratización de las sociedades de capital?

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OCDE - Directrices de la OCDE sobre gobierno corporativo de las empresas públicas

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OCDE - Directrices de la OCDE sobre gobierno corporativo de las empresas públicas

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DOI:
https://doi.org/10.36311/1519-0110.2009.v10n1/2.293

Palavras-chave:
economia solidária, autogestión, Venezuela

Resumo El presente ensayo resume y analiza los diferentes esfuerzos organizacionales del gobierno bolivariano de Venezuela de alcanzar una democratización de la propiedad y administración de los medios de producción. Las diferentes iniciativas y medidas adoptadas desde el 2000 - primero reforzar el cooperativismos, luego la creación de Empresas de Producción Social (EPS) y finalmente las Empresas Socialistas, como tambien el conccepto del desarrollo endógeno, orientación normativa de la organización productiva y de los programas estadales de formación laboral, son presentados y analizados con visión crítica. En respecto a la organización interna de lugares de producción se hace un análisis crítico de los modelos de cogestión, autogestión y control obrero mirando los logros y las fallas recurriendo a trabajo de campo hecho en tres fábricas: La fábrica de aluminio Alcasa; la papelera Invepal y la fábrica de válvulas Inveval.

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ECONOMÍA SOLIDARIA, FORMAS DE PROPIEDAD COLECTIVA, NACIONALIZACIONES, EMPRESAS SOCIALISTAS, CO- Y AUTOGESTIÓN EN VENEZUELA | ORG & DEMO

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El presente ensayo resume y analiza los diferentes esfuerzos organizacionales del gobierno bolivariano de Venezuela de alcanzar una democratización de la propiedad y administración de los medios de producción. Las diferentes iniciativas y medidas adoptadas desde el 2000 – primero reforzar el coopera…

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Tres enfoques en torno a la cogestión impulsada por El Gobierno Bolivariano

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Tres enfoques en torno a la cogestión impulsada por El Gobierno Bolivariano

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comités paritarios de higiene y seguridad (por si llega a servir ._.)

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comités paritarios de higiene y seguridad (por si llega a servir ._.)

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Concepto

Son comisiones llamadas a promover la prevención de riesgos profesionales al interior de las entidades empleadoras de más de 25 trabajadores y sus decisiones serán obligatorias para las entidades empleadoras y los trabajadores, con la asesoría de los organismos administradores del ley 16.744 y del experto en prevención, en el caso de que la entidad empleadora lo tuviere.

Funciones

Asesorar e instruir a los trabajadores en la correcta utilización de los instrumentos de protección.

Vigilar el cumplimiento, tanto por parte de las empresas como de los trabajadores, de las medidas de prevención, higiene y seguridad, desarrollando una labor permanente y elaborando programas al respecto.

Investigar las causas de los accidentes del trabajo y enfermedades profesionales que se produzcan en la empresa.

Decidir si el accidente o la enfermedad profesional se debió a negligencia inexcusable del trabajador

Indicar la adopción de las medidas, que sirvan para la prevención de los riesgos profesionales.

Cumplir las demás funciones que le encomiende el organismo administrador respectivo.

Promover la realización de cursos de adiestramiento destinados a la capacitación profesional de los trabajadores.

Miembros

Representantes de los trabajadores:

Tener más de 18 años

Saber leer y escribir

Trabajar a lo menos 1 año en la empresa. Esto no se exigirá no se aplicará en aquellas empresas, faenas, sucursales o agencias en las cuales más de un 50% de los trabajadores tengan menos de un año de antigüedad

Acreditar haber asistido a un curso de Orientación en Prevención de Riesgos dictado por cualquier organismo administrador o haber trabajado en el Departamento de Prevención de la Empresa a lo menos un año.

Tratándose de los trabajadores a que se refiere el artículo 1º de la Ley 19.345, ser funcionario de planta o a contrata.

Representantes de los empleadores:

Ser designados por el empleador para tal efecto. Los representantes patronales deberán ser preferentemente personas vinculadas a las actividades técnicas que se desarrollen en la industria o faena donde se haya constituido el Comité Paritario de Higiene y Seguridad.

Otros:

Si en la empresa existe Departamento de Prevención de Riesgos Profesionales, el experto que lo dirija formará parte del comité sólo con derecho a voz.

Elecciones

La elección de los representantes de los trabajadores se debe convocar por el Presidente del Comité Paritario en ejercicio, con no menos de 15 días de anticipación a la fecha que deba celebrarse la elección y efectuarse con una anticipación no inferior a 5 días de la fecha en que deba cesar en sus funciones el comité que se trata de reemplazar. Si no existe Comité Paritario, la pueden convocar los delegados del personal, los gremios, cualquier trabajador.

La votación será secreta y toman parte todos los trabajadores de la respectiva empresa, faena, sucursal o agencia.

El voto será escrito, y en él se podrán anotar tantos nombres de candidatos como personas deban elegirse para miembros titulares y suplentes.

El resultado de la elección se registra en un acta, en triplicado, siendo firmada por quien haya presidido la elección y por las personas elegidas que desearen hacerlo.

Constitución

El presidente del Comité Paritario que cesa en funciones, constituirá el nuevo Comité antes del último día hábil en que el anterior Comité termina su período. De no hacerlo el presidente anterior; corresponderá constituirlo a un Inspector del Trabajo. El nuevo Comité, iniciará sus funciones el día siguiente hábil al que termina sus funciones el anterior Comité, duarndo dos años calendario, contados desde el día que inicia su funcionamiento.

Fuero laboral

El artículo 243 inciso 4° del Código del Trabajo dispone por su parte, que un representante de los trabajadores gozará de fuero hasta el término de su mandato.

El aforado será designado por los propios representantes de los trabajadores (sólo titulares) en el comité, lo que deberá ser comunicado por escrito a la empresa el día laboral siguiente.
IMPORTANTE:
Si en la empresa hubiere más de un comité, gozará de fuero un miembro del Comité Paritario Permanente si estuviere constituido, y en caso contrario, un representante titular del primer comité que se hubiere constituido primero.

En aquellos comités de faenas, sucursales o agencias en que trabajen más de doscientas cincuenta personas, se podrá tener un miembro aforado, con independencia de lo señalado en el punto anterior.
Si el aforado cesa en su cargo, y sólo podrá ser reemplazado por otro de los representantes titulares y, en subsidio de éstos, por un suplente, por el resto del mandato, si por cualquier causa cesare en el cargo.

Los integrantes aforados, cuyos contratos de trabajo sean a plazo fijo o por obra o servicio determinado, el fuero los amparará, sólo durante la vigencia del respectivo contrato, sin que se requiera solicitar su desafuero al término de cada uno de ello".

Funcionamiento

Reuniones:

Ordinarias a lo menos una vez al mes

Extraordinarias a petición conjunta de un representante de los trabajadores y uno del empleador, cuando se muere uno o más trabajadores a consecuencia de un accidente del trabajo y cuando a juicio del presidente, se le pueda originar, a uno o más trabajadores, una pérdida de su capacidad de ganancia superior al 40%, como consecuencia de un accidente del trabajo. Las reuniones deben hacerse en horas de trabajo. Si el empleador solicita que las reuniones se realicen fuera del horario de trabajo deberá pagarlas como extraordinarias.

Actas de cada reunión:

Se tomará acta en donde deberá constar lo tratado.

Quórum: El comité puede sesionar con, a lo menos, la asistencia de un representante del empleador y uno de los trabajadores. Cuando no concurran todos, se entiende que los asistentes tienen la representación de sus compañeros. (*Situación de término vínculo laboral).

Acuerdos se toman por simple mayoría y en caso de empate decide el organismo administrador sin ulterior recurso.

La empresa se considerará notificada de los acuerdos del Comité Paritario al recibir copia de la respectiva acta de la reunión en que se adoptaron y se encuentren registrados.Si la empresa no está de acuerdo con las resoluciones del

Comité puede apelar a su organismo administrador, dentro del plazo de treinta días de haberle sido notificada la resolución por el Comité. Frente a cualquier resolución del organismo administrador, tanto la empresa como los trabajadores, se puede apelar ante la Superintendencia de Seguridad Social, dentro del plazo de 90 días hábiles, de acuerdo a lo dispuesto en el inciso tercero del artículo 77 de la Ley N° 16.744.

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Comités Paritarios de Higiene y Seguridad

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Son comisiones llamadas a promover la prevención de riesgos profesionales al interior de las entidades empleadoras de más de 25 trabajadores y sus decisiones serán obligatorias para las entidades empleadoras y los trabajadores, con la asesoría de los organismos administradores del ley 16.744 y del experto en prevención, en el caso de que la entidad empleadora lo tuviere.

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https://derecho.uc.cl/en/noticias/derecho-uc-en-los-medios/28067-profesor-roberto-guerrero-se-refirio-a-la-propuesta-sobre-directorios-paritarios-de-trabajadores-y-accionistas-para-las-empresas-en-chile

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Profesor Roberto Guerrero se refirió a la propuesta sobre directorios paritarios de trabajadores y accionistas para las empresas en Chile

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Derecho UC, Pontificia Universidad Católica de Chile

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Revisitando el modelo de la cultura corporativa japonesa

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Revisitando el modelo de la cultura corporativa japonesa

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Artículo sobre participación de trabajadores en la empresa

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Artículo sobre participación de trabajadores en la empresa

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https://dbcalidad.blogspot.com/2015/06/la-organizacion-trebol.html?m=1

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Concepto empresarial "acuñado" Charles Handy* al considerar como activo más relevante y basado en la distribución de las tareas de la empresa entre tres grupos relevantes de "actores" principales con diferentes expectativas y recompensados de un modo diverso.

. El concepto fue desarrollado por Handy en su libro "La Edad de la Insensatez" (Age of Unreason) a principios de los años ´90.

La Organización Trébol se puede definir como un núcleo de directivos y trabajadores esenciales apoyados porgrupos de colaboradores o subcontratistas externos y con el apoyo depersonal a tiempo parcial. El "guión" de esta distribución se basa en la realización por parte del núcleo de la empresa de lo "estrictamente indispensable" contar con proveedores externos especializados para tareas menos relevantes o cuyo desarrollo mejora al "colocarla" en manos especializadas además del contar con personal de "refuerzo" para cubrir ciertas necesidades puntuales de la empresa. De este modo se desarrollan tres tipos de empleados y una sola empresa* buscando unamayor eficiencia de la organización y en muchas ocasiones una aceleración de la llamada Curva de la Experiencia.

. Aunque la Organización en Trébol resulta lógica, su gestión es bastante complicada pues cada "hoja" requiere una gestión diferente en función de la naturaleza de su "ensamble" en la empresa. Por ejemplo la nueva norma ISO 9001:2015 ha evolucionado hacia la consideración del conjunto de partes interesadas en la empresa como punto de partida (o revisión) para la implementación de un Sistema de Gestión de Calidad en las organización al tener que considerar a proveedores, trabajadores, clientes, administraciones, etc.

Actualmente este modelo de negocio no nos es muy desconocido ( aunque no reparamos en él, y deberíamos pues se considera el modelo más eficaz en el desarrollo de la llamada nueva estrategia) y continuamente observamos ( especialmente en las grandes corporaciones) diseños empresariales donde en mayor o menor medida tenemos la participación activa de colaboradores* y de los propios clientes, sin embargo a principios de los años ´90, donde las entidades generalmente abarcaban bajo su paraguas toda su línea de trabajo, constituyó una autentica predicción.

. Trabajos como el mío de consultor, actividades formativas que se efectúan en las entidades, servicios de asesoría fiscal y laboral así como ciertas actividades como pueden ser la distribución, el mantenimiento de la infraestructura informática e incluso en algunas ocasiones parte de la fuerza de ventas son actividades donde el contar con proveedores y colaboradores es una práctica habitual por parte de las empresas. Recomiendo también ver mi artículoLa Estructura de las Organizaciones -Mintzberg-).

La "distribución" de las "Hojas del Trébol" se muestra en la siguiente figura:

- La primera hoja la constituyen los directivos y trabajadores principales de la organización y que abarca el núcleo profesional de la misma. Esta hoja la representa el llamado "core business" de la entidad siendo el grupo más selecto, más competente, más reducido (en muchas entidades) y el más productivo. Lógicamente marcan la estrategia general de la compañía al manejar todas las competencias y claves de la entidad.

- La segunda hoja viene conformada por el apoyo de las empresas y autónomos contratados para llevar a cabo aquellas actividades o procesos que no efectúa la empresa mediante su propio personal es el llamado "margen contractual". En muchas ocasiones desarrollan un trabajo más especializado que es desarrollado por el proveedor con una mayor competitividad elevando la eficiencia de las operaciones y evitando las rigideces de la entidad ( inicialmente estos trabajos se desarrollaban para actividades consideradas no esenciales por el núcleo central, sin embargo actualmente existen empresas que externalizan en manos de profesionales procesos relevantes con objeto de mantener alta su efectividad y acceder continuamente a conocimientos y desarrollos interesantes).

- La tercera hoja queda representada por el personal temporal ( o como complemento a tiempo parcial) que contrata la empresa para superación de "picos de trabajo", sustituciones de personal, etc. Representa una "fuerza de trabajo flexible" empleada por la empresa en función de las necesidades de producción o prestación de servicio y con una visión más a corto plazo sin el compromiso del grupo principal.

- Finalmente este tipo de organizaciones han evolucionado en los últimos años incluyendo una cuarta hoja determinada por los propios clientes de la empresa bajo la situación de que una parte del trabajo sea efectuada por ellos: autoservicios, cajeros automáticos, banca telefónica, montaje de muebles, etc., es el llamado "do it yoursef" ( hágalo usted mismo), lo que supone también un ahorro en el precio del producto final de cara al cliente.

La estructura del modelo trébol conlleva las siguientes ventajas:

- Mejora el desarrollo de las competencias centrales del núcleo central de la organización priorizando la innovación y desarrollo de sus áreas centrales de trabajo y el control en el " saber hacer " de la entidad.

- las funciones "no esenciales" (Externaliza o con menor desarrollo o capacidad de controlar) a proveedores externos mejor capacitados lo que redunda tanto en un menor coste para la entidad y cuyo desempeño suele realizarse de un modo más eficiente ( aspecto también defendido por Kenichi Ohmae en su Triángulo Estratégico) .

- Conlleva a un diseño más horizontal de las organizaciones lo cual conlleva a una mayor ventaja competitiva al flexibilizar y agilizar la toma de decisiones al reducir su número de "escalones" y además encontrarse centrada en su actividad principal.

- Promueve una mayor agilidad en el desarrollo de los trabajos y servicios a los clientes como consecuencia de la mayor adaptabilidad en la gestión de los recursos internos y externos a las demandas del mercado, clientes y acciones internas dentro de la entidad ( vacaciones, ciclos de producción, etc.)

- Garantiza el acceso por parte de la empresa a habilidades* y formas de trabajo diferentes ( especialmente a los Trabajadores de Conocimiento definidos por Drucker) y con mayor valor añadido y mayor "" en sus contactos con sus colaboradores de un modo rentable y asequible a la entidad. Esta información redunda en conocimientos y actuaciones que influyen (y condicionan) el futuro de la empresa ( ayudando a gestionar el cambio y la innovación así como ) y la sitúan cerca de acciones que conduzcan a estrategias de búsqueda de los llamados Océanos Azules.

Por otro lado la gestión de un modelo en trébol obliga a la Dirección de la empresa a modificar su manera de y el trabajo pues los diferentes "actores" funcionan de un modo distinto ( la búsqueda de la llamada por Porter "compatibilidad estratégica" es prioritaria). La independencia y adaptación al modelo de trabajo de los colaboradores suele ser "complicada" en algunas ocasiones de asumir por el "corazón" de la empresa y la gestión del personal temporal o a tiempo parcial en muchos casos constituye una asignatura pendiente a "encajar" en la empresa. Por último la "entrada" del cliente en el trabajo se puede efectuar bajo una serie de condiciones que no en todas las ocasiones puede realizarse ( debiendo ver el cliente una ventaja en su participación).

"El azar trae oportunidades, si sabemos mirar."

Charles Handy autor y pensador irlandés especializado en gestión empresarial.

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Concepto empresarial "acuñado" Charles Handy* al considerar como activo más relevante y basado en la distribución de las tareas de la empresa entre tres grupos relevantes de "actores" principales con diferentes expectativas y recompensados de un modo diverso. .

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https://www.dt.gob.cl/legislacion/1624/articles-95516_recurso_1.pdf