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McGregor explica que detrás de toda acción gerencial existen supuestos sobre la naturaleza humana, y que los más dominantes en la administración tradicional se resumen en la llamada Teoría X.

Los supuestos principales son:

1. El ser humano promedio siente aversión al trabajo y lo evita siempre que puede.

2. Debido a ello, las personas deben ser obligadas, controladas, dirigidas y amenazadas con castigos para que trabajen en función de los objetivos organizacionales.

3. En general, el individuo prefiere ser dirigido, evita responsabilidades, tiene poca ambición y busca seguridad como prioridad.

Estos supuestos han justificado modelos autoritarios de gestión, sistemas rígidos de control, recompensas externas y sanciones. Aunque en parte parecen apoyarse en evidencias (pues se observan conductas de apatía, resistencia y falta de iniciativa), McGregor sostiene que en realidad son consecuencias de privar a los trabajadores de oportunidades de satisfacer necesidades más elevadas.

Apoyándose en la jerarquía de necesidades de Maslow, el autor plantea que una vez cubiertas las necesidades fisiológicas y de seguridad, los individuos buscan satisfacer necesidades sociales, de reconocimiento y de autorrealización. Sin embargo, las prácticas de la Teoría X suelen frustrar estas necesidades, lo que genera pasividad, apatía, resistencia al cambio, actitudes hostiles y demandas excesivas de recompensas económicas.

En conclusión, la Teoría X no describe la verdadera naturaleza del ser humano, sino que se basa en supuestos limitantes que generan conductas negativas. Su aplicación conduce a un círculo vicioso: se controla al trabajador porque se le percibe pasivo, y este se vuelve pasivo precisamente porque está sometido a un control rígido.

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Como alternativa, McGregor propone la Teoría Y, fundamentada en una visión distinta y más positiva de la naturaleza humana. Según esta perspectiva, el trabajo puede ser una fuente de satisfacción y desarrollo personal, y no necesariamente algo que deba evitarse.

Los supuestos centrales de la Teoría Y son:

1. El esfuerzo en el trabajo es tan natural como el juego y el descanso; no existe una aversión inherente al trabajo.

2. Las personas son capaces de autodirección y autocontrol cuando están comprometidas con objetivos.

3. El compromiso con los objetivos depende de que estos permitan satisfacer necesidades personales importantes, especialmente de logro y autorrealización.

4. Bajo condiciones adecuadas, el ser humano no solo acepta, sino que busca la responsabilidad.

5. La creatividad, la imaginación y la innovación están presentes en todos, no solo en unos pocos.

6. En la vida organizacional moderna, el potencial humano suele estar subutilizado.

El principio clave de la Teoría Y es la integración: lograr que las personas puedan alcanzar sus metas individuales a través del cumplimiento de las metas de la organización. Esto requiere rediseñar las estructuras, dar participación, reconocer capacidades y generar condiciones de confianza y desarrollo.

McGregor aclara que la Teoría Y no significa una administración “suave” o permisiva. No elimina la necesidad de la autoridad, pero esta debe usarse de manera selectiva y no como el único medio de control. El verdadero reto gerencial es crear condiciones que estimulen el compromiso voluntario de los trabajadores.

El autor también advierte que aplicar la Teoría Y no es sencillo, pues desafía hábitos profundamente arraigados en los directivos. Sin embargo, subraya que los límites del desempeño humano en la empresa no están en la naturaleza de los trabajadores, sino en la capacidad de la administración para descubrir cómo aprovechar su potencial.

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Supuestos de la Teoría X:

El ser humano promedio siente aversión al trabajo y lo evita si puede.

Para que trabaje, necesita ser controlado, dirigido o amenazado con castigos.

Prefiere ser dirigido, evita responsabilidades, busca seguridad y tiene poca ambición.

Enfoque gerencial tradicional:

Se basa en la coerción y el control externo (castigos, recompensas, supervisión rígida).

Considera a los trabajadores como pasivos y poco confiables, lo que justifica estilos autoritarios y paternalistas.

Relación con la motivación:

La Teoría X se centra en necesidades fisiológicas y de seguridad, ignorando las sociales, de estima y de autorrealización.

Cuando se frustran estas necesidades superiores, los empleados muestran apatía, resistencia, falta de compromiso y conductas negativas.

Crítica de McGregor:

La Teoría X no describe la verdadera naturaleza humana, sino los efectos de una gestión inadecuada.

Es una visión limitante, que crea un círculo vicioso: los trabajadores son controlados porque se les percibe pasivos, y se vuelven pasivos precisamente por ese control excesivo.

Consecuencia organizacional:

Al apoyarse en estos supuestos, la administración frena el desarrollo humano y desaprovecha el potencial de sus trabajadores.

La Teoría X explica conductas observadas en las empresas, pero no las causas reales, y por ello no ofrece soluciones de fondo.

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1. Orígenes de la Teoría Y

Surge como respuesta a las limitaciones de la Teoría X.

Propone una visión más positiva del ser humano y de su relación con el trabajo.

Reconoce que los cambios en la gestión de personal en el siglo XX no modificaron los supuestos básicos de control de la Teoría X.

2. Supuestos de la Teoría Y

El trabajo es tan natural como el juego o el descanso; no hay una aversión inherente al trabajo.

Las personas pueden autodirigirse y autocontrolarse si están comprometidas con los objetivos.

El compromiso depende de que los objetivos permitan satisfacer necesidades personales importantes (logro, desarrollo, reconocimiento).

El ser humano promedio busca la responsabilidad bajo condiciones adecuadas.

La creatividad, la imaginación y la innovación están ampliamente distribuidas en la población, no limitadas a unos pocos.

El potencial humano en las organizaciones modernas está subutilizado.

3. Principio de integración

Consiste en alinear las metas personales de los empleados con las metas de la organización.

La empresa es más eficaz cuando permite que los trabajadores alcancen sus objetivos individuales a través del éxito organizacional.

Contrasta con el principio de la Teoría X, basado en dirección y control.

4. Implicaciones gerenciales

La responsabilidad del desempeño recae en la administración, no en los empleados.

La autoridad y el control no desaparecen, pero no deben ser la base principal de la gestión.

Requiere innovación y nuevas prácticas que estimulen la motivación intrínseca y la autorrealización.

5. Desafíos y realismo

No es un modelo utópico ni permisivo, pero exige un cambio profundo en la mentalidad de los directivos.

La integración completa entre metas individuales y organizacionales es difícil, pero el objetivo es alcanzar el mayor grado posible.

La clave está en crear condiciones que fomenten compromiso, participación y desarrollo de capacidades.

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La Teoría X parte de la desconfianza hacia el trabajador y centra la gestión en control y coerción.

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La Teoría Y propone confianza, integración y desarrollo, entendiendo que el verdadero reto de la administración es crear condiciones para liberar el potencial humano.