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Propiciar que las metas organizacionales sean metas personales de los miembros, a manera que aumente su compromiso. Para ello, deberán crear programas que motiven a los colaboradores, a través de incentivar sus logros.

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Se refiere a quienes no pertenecen a la organización y no pueden tomar decisiones relativas a la organización, sino sólo “irritar” la
dirección o forma que adoptarán dichas decisiones.
(Opazo, 2017)

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Entendemos por organización a aquella unidad compleja y social, con elementos que la componen y le dan identidad, constituida para, por y con el entorno, comprendida y estudiada como fenómeno económico emergente y como sistema abierto con clausura.
(Velásquez, 2007).

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Sistemas que reproducen todas las unidades elementales de los que se componen a través de una red y con ello se delimita un entorno.
(Velásquez, 2007).

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Son aquellos que están construidos sobre la base de modelos mentales que se arraigan al interior de la organización y demandan saltar el obstáculo del “prisionero de la cultura”. No se pueden perder de vista los objetivos que fundamentan la Gestión del Conocimiento.

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Se entienden como los elementos básicos que guían el accionar organizacional. Reflejan un estado futuro deseado por la organización.
(Góngora & Cicatelli, 2013 en Gambino & Pungitore, 2020)

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Proceso  complejo,  que permite ajustar la realidad interna a los  cambios no previstos en el entorno  y la de mantener las condiciones  que dan continuidad y cohesión a las actividades y relaciones que son el sustento de la organización.
(Flores & Lugo, 2019)

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Habilidad que tienen las empresas para evaluar, asimilar y aplicar nuevo conocimiento.
(Tintoré M. 2015)

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Aquella que aprende colectivamente y se transforma continuamente para recoger, gestionar y utilizar mejor el conocimiento  para  el  éxito  de  la  empresa.
(Flores & Lugo, 2019)

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Es el proceso de combinar o reconfigurar cuerpos desiguales de conocimiento explícito; tiene lugar cuando los miembros de una organización intercambian información, realizan memorandos, controlan y analizan datos a fin de revelar tendencias y patrones, entre otras actividades.
(Garzón, & Fischer, 2008)

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Proceso sistemático de buscar y encontrar; tamizar y seleccionar, organizar, disponer y almacenar, recuperar y compartir la información que se genera por la dinámica propia de la empresa, para transformarla a través de la cooperación de las personas involucradas en el proceso de conocimiento.
(Garzón, & Fischer 2008)

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Equipos autoorganizados, iniciados por empleados que se comunican en razón a que comparten prácticas laborales, emergen, son el fundamento de donde fluirá la información, de donde se utilizará el conocimiento y existe el saber hacer las cosas.
(Garzón, & Fischer 2008)

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-Flores Ruiz, J. & Lugo Faneite, A. (2019) Organizaciones que aprenden. Una perspectiva desde la interacción empresa – contexto. Cultura, Educación y Sociedad, vol. 10, n° 1, pp. 42-52.
-Garzón, M. & Fischer, A. (2008) Modelo teórico de aprendizaje organizacional. Pensamiento & Gestión, núm. 24, pp. 195-224
-Opazo, P. & Rodríguez, D. (2017) Repensando los límites de las organizaciones por medio de la teoría de sistemas organizacionales de Niklas Luhmann, Revista Mad. Revista del Magíster en Análisis Sistémico Aplicado a la Sociedad, núm. 36,2017, pp. 22-37
- Senge, P (2010). La quinta disciplina: El arte y la práctica de la organización abierta al aprendizaje. Granica.
-Velásquez, A. (2007). La organización, el sistema y su dinámica: una versión desde Niklas Luhmann. Revista Escuela de Administración de Negocios, núm. 61.

- Tintoré M. (2015). Nuevos conceptos relacionados con el aprendizaje de las organizaciones. Opción, vol. 31, núm. 1, 2015, pp. 690-708

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Son unidades autónomas de trabajo generadas en un ambiente que estimula la autonomía y la toma de responsabilidades de cada uno en los resultados.
(Garzón, & Fischer 2008)

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Se entiende por competencia a  la integración de los recursos organizacionales como las capacidades que permiten el empleo efectivo de esos recursos.
(Garzón, & Fischer 2008)

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Estado de cosas autocondicionado, debido a que los elementos deben constituirse complejamente para fungir como unidad en el nivel superior de la formación de sistemas, y por lo tanto su capacidad de acoplamiento es limitada.
(Velásquez, 2007).

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Se define como todas las partes de un sistema están conectadas directa o indirectamente de modo que al cambiar una de las partes el efecto se propaga a todas las demás que experimentan un cambio y a su vez afectando a la parte original. Cuando dos partes están conectadas, la influencia se transmite en las dos direcciones.
(Velásquez, 2007).

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Son las actividades que realizan en las organizaciones, siguiendo una estructura determinada de división de tareas y coordinación entre ellas, para alcanzar objetivos previamente establecidos que reflejan una cierta unidad y acuerdo entre sus miembros y debiendo respetar los rasgos predominantes de la cultura organizacional.
(Gambino & Pungitore, 2020)

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Se entiende como los rasgos característicos que conforman el universo simbólico de la organización y que brinda sentido a la pertenencia, la participación y las contribuciones de los integrantes". (Góngora y Cicatelli, 2013 en Gambino, A. & Pungitore, J. 2020)

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Se entiende como aquel proceso por el cual los individuos y las organizaciones reconocen y abandonan aprendizaje anterior para acomodar nueva información y comportamientos.
(Tintoré M. 2015)

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Se refiere a la estructura declarada, llamada orgánica–funcional, que sí se puede ver en el organigrama y que implica una forma de comunicación y distribución del poder oficialmente asignado (autoridad) y de la responsabilidad, como así también del personal y los recursos.
(Gambino & Pungitore, 2020)

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Se entiende como una serie de fenómenos organizacionales, altamente dinámicos, producto en general de las relaciones interpersonales que suceden en las organizaciones.
(Góngora & Cicatelli, 2013)

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Es aquella disciplina que permite aclarar y ahondar continuamente nuestra visión personal, concentrar las energías, desarrollar paciencia y ver la realidad objetivamente.
(Senge, 2010)

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Forma específica de dividir las tareas entre individuos y grupos y un modo particular de conectarlas, a través de unas determinadas líneas de autoridad, responsabilidad y comunicación.
(Gambino & Pungitore, 2020)

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Se entienden como roles a las designaciones o compromisos, llevados a la acción por las personas de la organización.
(Velásquez, 2007).

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Para que el conocimiento tácito tenga efecto, debe hacerse conocer por las personas que lo requieren para el desempeño de su trabajo, en un lenguaje claro, útil y universal. Espacio en el que hace aparición el conocimiento virtual.
(Garzón, & Fischer 2008)

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Se entiende como aquel conjunto de entidades mutuamente relacionadas que pretenden un objetivo común.
(Velásquez, 2007).

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Se entiende como la transmisión o creación de conocimiento tácito entre dos o más personas, compartiendo modelos mentales, desarrollando habilidades y transmitiendo elementos para la creación de aptitudes.
(Garzón, & Fischer 2008)