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Esta se refiere a un ente o institucion la cual esta confomada por un conjunto de personas que se han unido para coordinar esfuerzos y alcanzar determinadas metas y objetivos. De la misma manera esta debe estar compuesta por 2 o mas personas, ya que la coopercion entre los integrantes es esencial para alcanzar los objetivos planteados por la misma.

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Organizaciones que aprenden e innovan. Del cambio inercial a la transformación.

Por Octavio Ballesta.

Talento en Expansión.

Muchas organizaciones son gestionadas por líderes apenas convencidos de cuan relevante es apostar a la inversión en innovación , cuando esta es entendida como efectivo dinamo de competitividad empresarial.

Son compañías bien establecidas, algunas de gran tamaño, otras en vías de extinción, que por diseño ya no están habilitadas, para agregar valor diferencial de mercado. Desaprovechan las interesantes oportunidades de transformación que promete la convergencia de tecnologías móviles, redes sociales, analíticas de datos y aplicativos en la nube.

El cambio trasciende a una velocidad cada vez mayor. Es incesante, complejo y de inexorables efectos sobre las empresas y las personas que trabajan en ellas. Conmueve a los mercados, genera nuevos patrones de consumo, exacerba la competencia, y afecta en un contexto más amplio, a la dinámica social, económica y política del tiempo convulso, complejo y volátil, que hoy día vivimos.

La evolución de la humanidad ha estado históricamente vinculada a la ocurrencia de hitos significativos, cuyo denominador común ha sido la emergencia de enfoques tecnológicos, novedosos en su tiempo. La innovación mediada por el avance de la tecnología, transformó sucesivamente a la sociedad causando un notable impacto en la evolución del ecosistema empresarial. Cada una de estas transiciones contribuyó sensiblemente, a la mejora de la calidad de vida de las personas, promovió su movilidad social, e impulsó el crecimiento económico a cotas hasta entonces impensables.

El impacto disruptivo de la tecnología en el tejido social y su potencial transformador en el ámbito empresarial, resultaron relevantes en la Era Industrial, cuando la agricultura fue sistematizada con la llegada del arado y proliferaron maquinas de vapor que facilitaron el expedito transporte de alimentos a los centros urbanos. Alcanzó su auge, cuando la electricidad y el motor de combustión interna contribuyeron al desarrollo de nuevas industrias y mercados, e impulsaron las alicaídas economías domésticas para generar mayor bienestar, tanto individual como colectivo.

Más recientemente, la automatización del flujo de información en el ámbito empresarial ha tenido un impacto sustantivo sobre la mejora de la eficiencia operacional, a la vez que ha potenciado la dinámica cada vez más expansiva de mercados competitivos desplegándose en un contexto global.

Todos y cada uno de estos hitos han tenido un notable impacto en la vida laboral de una sociedad que pese a sus contradicciones, continúa inmersa en su frenesí evolutivo.

El cambio inducido por la emergencia de nuevos enfoques tecnológicos, si bien ha generado mayor bienestar, tanto individual como colectivo, también ha significado la progresiva desaparición de empresas, que habiendo sido en su tiempo, referentes en sus mercados relevantes, cometieron la ligereza de ser pasivas y permanecer indiferentes ante el mandato de gestionar la innovación, como respuesta a la incesante y determinante presión transformadora del entorno.

Como legado de la época de oro de la revolución industrial, aún prevalecen los dogmas de eficiencia industrial enunciados por Frederick Taylor. Se fundamentan en la aplicación de conceptos clásicos del área de Desarrollo Organizacional, como son la división del trabajo y la especialización funcional. Colateral a estos fundamentos, posteriormente han surgido enfoques novedosos aunque complementarios como los de la calidad total, la dirección por objetivos, y la excelencia operacional, por solo citar los más relevantes.

Cuando la generación de conocimiento relevante al negocio se multiplica día a día, y la proliferación de enfoques tecnológicos de corte social y colaborativo subvierte la gestión basada en relaciones de mando, obediencia y control; es trascendente reconocer que es la gestión de la innovación, y no la ingeniería financiera, ni la eficiencia operacional, el único diferenciador relevante, para garantizar la competitividad de la empresa llamada a ser líder en la Economía del Conocimiento.

Ver: Ambientes colaborativos en culturas de innovación. El ADN de las organizaciones 2.0

¿Cambio inercial o transformación empresarial?

La mayoría de las organizaciones del presente han sido diseñadas para afrontar realidades de mercado y de negocio tan predecibles y obvias, como las que imperaban en el ultimo tercio del siglo pasado. Planificar la estrategia del negocio era tan fácil y evidente, como ejecutar un presupuesto bajo escenarios de mercado y financieros, muy previsibles y específicos.

Estas organizaciones no reúnen las condiciones mínimas ni tienen la actitud emprendedora necesaria, para ser exitosas, competitivas y viables en los nuevos y más demandantes escenarios que impone la Economia del Conocimiento. Asumen el cambio, más como un evento al que forzosamente conviene ignorar y cuya acción merece postergarse, que como una oportunidad única, para cuestionar prácticas de gestión y retar enfoques estratégicos, quizá obsoletos e irrelevantes

Hablamos de empresas que son inerciales y reactivas en tiempos de crisis, cuando articulan respuestas tardías e insuficientes para lidiar apremiantemente con la cada vez mas acelerada transformación del entorno. Nunca asumen un rol de protagonismo cuando vacilan en aprovechar la transformación empresarial como pivote inspirador de innovación de interesante valor comercial. La creatividad y el ingenio de los talentos que dan vida a la empresa, rara vez merecen la atención de líderes y directivos, confinados como están en sus apacibles zonas de confort.

Describamos entonces, 4 factores relevantes para transformar la organización que apenas tiene recursos para sobrevivir por su temor a cambiar, y su aprehensión a innovar; en aquella otra, cuya capacidad para innovar y dictar las pautas en los mercados, la dota de la envidiable capacidad de ser competitiva, viable, y muy rentable en los nuevos, y más complejos escenarios de negocios de hoy.

1. Del mando y control al liderazgo distribuido

La organización tradicional suele aplicar a rajatabla, prácticas basadas en la división del trabajo y la especialización funcional, para erigir estructuras organizativas jerárquicas y favorecer rígidos modelos de gestión. Su pesadez y complejidad los torna inoperantes, para hacer decisiones oportunas y actuar con plena autonomía y convicción, ante escenarios de negocios y de mercado tan retadores y complejos como los que trascienden en el ecosistema empresarial de estos tiempos.

La información relevante para la toma de decisiones se encapsula entonces, en inexpugnables cotos de poder y en impermeables silos funcionales. La acción combinada de estas instancias inhibe el rico contraste de experiencias e ideas, que tan necesario es en la expresión de la creatividad personal, en la promoción de acciones eficaces, y en la instigación del compromiso hacia la empresa y sus líderes.

Esta perspectiva es aún más apremiante, cuando es pertinente urdir respuestas efectivas ante complejas e inciertas circunstancias operacionales, de mercado y de negocios, cuya cabal comprensión casi siempre desborda las capacidades analíticas de unas cuantas mentes esclarecidas.

La relaciones profesionales basadas en dinámicas de mando y control inhiben la expresión de la creatividad como respuesta a un modelo organizativo que penaliza la experimentación y deplora el error constructivo. El apego exagerado a políticas, normas y procesos causa desmoralización en profesionales talentosos, cuya iniciativa e ingenio son infravalorados ante la conveniencia de tener que avenirse a las especificidades de un rígido perfil de cargo.

En organizaciones cuyo aporte individual se mide en función de la posición jerárquica, se propicia el juego político, como mecanismo de adaptación para optar a espacios de poder e influencia, que poca o ninguna relación tienen con las competencias, capacidades y actitudes de cada individuo.

Las redes sociales y las aplicaciones de colaboración contribuyen a subvertir el orden establecido por el liderazgo empresarial y la jerarquía organizativa; propician la gestión del conocimiento basada en el aprovechamiento masivo de la inteligencia colectiva; facilitan el desarrollo de comunidades de práctica, grupos de discusión, y ecosistemas de innovación, que colocan la creatividad e ingenio de los talentos de la empresa al servicio de la estrategia del negocio; facilitan la conformación de equipos de alto rendimiento, cuyos integrantes tienen la potestad de hacer, decidir, crear e innovar, de acuerdo a sus capacidades, motivación, talento y competencias.

Hablamos de organizaciones que promueven la diversidad y celebran el carácter único de las personas; de líderes que distribuyen poder e influencia al delegarlos en jóvenes talentos; de directivos que reconocen los aportes de personas y equipos que se atreven a retar el peso de dogmas y convencionalismos cuando innovan; de personas que están motivadas a la acción y efectivamente comprometidas a su empresa.

La pobre capacidad de adaptación de las empresas que cambian a una tasa menor a la del entorno se refleja en la evidencia de que apenas un tercio de las empresas pertenecientes al Fortune 100 en 1975, hoy día sobreviven.

Si está demostrado que del trabajo colaborativo en espacios que favorecen la expresión del ingenio y la creatividad de las personas, surgen ideas que generan nuevos productos y servicios, ¿porque aún persisten líderes y directivos obsesionados por controlar y restringir lo que el talento de las personas es capaz de lograr cuando se expresa con libertad, sentido de propósito y claro alineamiento a los objetivos estratégicos de la empresa?

Ver: El líder inspirador como constructor de visión y sentido de propósito en la empresa 2.0

2. De las restricciones en el uso de la tecnología a su aporte como catalizador de la estrategia empresarial

En la organización tradicional suele postergarse la actualización periódica de la plataforma tecnológica al primar rigurosos criterios de control de costes y un pobre entendimiento del rol de la tecnología como pivote de la estrategia empresarial. La renovación oportuna del parque tecnológico corporativo, no es considerada prioritaria para potenciar la competitividad y facilitar la ejecución estratégica de la empresa.

Acceso restringido a la Internet, prohibición de utilizar las redes sociales, equipos obsoletos, aplicaciones de productividad no actualizadas, pobre ancho de banda para utilizar los recursos de la red, no hacen otra cosa, sino potenciar las apetencias de líderes del viejo cuño, en favor de preservar estilos de gestión basados en relaciones de mando, obediencia y control.

Cuando la desconfianza en el otro prima en las relaciones laborales de una empresa chapada a la antigua, se pierde la preciada oportunidad de aprovechar el capital social que cada colaborador trae consigo, y ponerlo al servicio de la inteligencia colectiva aplicada a la gestión de la innovación empresarial.

Desmotiva, y mucho, acceder a las últimas y más recientes innovaciones tecnológicas desde un ámbito meramente personal, y padecer el contraste de utilizar tecnologías caducas, controladas y obsoletas en el ambiente laboral. Semejante indolencia en la gestión de la tecnología es fiel reflejo de una cultura empresarial, que reivindica el control sobre el otro, inhibe la expresión de la creatividad humana, y condena la apertura de la organización hacia nuevas formas de comunicación, aprendizaje, e influencia, que pudiesen retar sacrosantos privilegios y preciadas cuotas de poder.

Empresas líderes aplican exhaustivamente las tecnologías de última generación para favorecer el desarrollo de dinámicas de colaboración basadas en comunidades.

Retan a la estructura formal conformada por funciones, cuando estimulan el desarrollo de formas organizativas no jerárquicas que están potenciadas por redes sociales.

Expanden su ámbito de acción, decisión e influencia, al permitir el acceso a recursos de la inteligencia colectiva, más allá de los confines físicos de la empresa.

Favorecen el desarrollo de equipos de alto rendimiento, que pese a su diversidad y dispersión geográfica, se apalancan en tecnologías sociales, para compartir experiencias, difundir visiones estratégicas y propagar conocimientos.

Adaptado de "The new digital workplace: How enterprises are preparing for the future of work" - ZDNet, Octubre 2014
El portafolio de aplicaciones empresariales se ha remozado por completo. Ahora proliferan tiendas de aplicaciones empresariales. Tenemos tecnologías que retan la influencia de silos funcionales, al facilitar el flujo unificado de información. Las analíticas de datos basadas en Big Data posibilitan el acopio e interpretación de información de gran valor de negocios. Las aplicaciones contextualizadas son relevantes para apoyar la ejecución de la estrategia empresarial en tiempos de crisis y frecuentes eventos disruptivos.

El Internet de las cosas y los "wearables" prometen cambiar nuestra dinámica de relación con el mundo exterior, mientras aprendemos y nos relacionamos a partir de eventos relevantes para nuestro estilo de vida. Las impresoras 3D facilitan el diseño de prototipos y pruebas de concepto para acelerar los ciclos de innovación empresarial. Los robots y autómatas tendrán un impacto mayúsculo en el ámbito laboral, una vez que los incesantes avances en inteligencia artificial, y capacidad de computo, sean suficientes para comenzar desplazar el talento de profesionales, hoy día muy estimados por sus capacidades analíticas y sus habilidades para tomar decisiones en dominios relevantes para el negocio.

Si está claro que la inversión en tecnología y su alineamiento a la estrategia empresarial permitirá el acceso a oportunidades para innovar y desarrollar nuevos modelos de negocio, ¿porque suele ser común que se desestime su utilidad, se restrinja su uso, y se pervierta su aplicación para perpetuar dinámicas de obediencia, mando y control?

Ver: La revolución digital justifica la reinvención de RRHH

3. Del conocimiento para las élites a la Inteligencia Colectiva

Las pesadas y anquilosadas estructuras organizativas de la empresa tradicional, son el producto de la alienación causada por creencias y valores fundacionales de culturas corporativas muy conservadoras. A ello se le suma, la sumisión a estilos directivos que estando basados en la tradición corporativa privilegian dinámicas de mando, orden y control.

Imperan entonces, rígidas descripciones de cargos que escapan de la actualización que la evolución del mercado impone.

En ciertas organizaciones, parece sensato aceptar que las evaluaciones de desempeño por ranking forzado no sean más que un mero formalismo administrativo.

Se establecen muy precisas bandas salariales para estimar la retribución por criterios estadísticos, que consideran roles, niveles, funciones y experiencia.

La formación y desarrollo de personas se define en base a un presupuesto de inversiones que estipula el desarrollo de programas, actividades y talleres, que parecen resistirse estoicamente a la dinámica transformadora que impone la evolución del mercado.

La gestión de personas obedece a criterios transaccionales y netamente financieros.

Perturbaciones crónicas en el clima laboral son más atribuibles a la cultura organizativa y al estilo de gestión vigentes que a simples eventos coyunturales.

En entornos laborales que pechan la expresión de la creatividad y el ingenio de las personas, es usual que la gestión del conocimiento empresarial esté a cargo de quienes detentan el poder y concentran los más altos niveles de influencia en la organización. La distribución del conocimiento en función del posicionamiento en la jerarquía organizativa, se potencia aún más con la impermeabilidad que en su difusión imponen silos funcionales, celosos como están, de preservar sus espacios de decisión, poder e influencia.
La empresa opera entonces, como un ente burocrático ajeno a la experimentación de nuevas ideas y conceptos. Se despliega como una estructura repelente a la transformación empresarial que genera nuevo valor de negocios. Inhibe el desarrollo de talentos y competencias, que facilitan la expresión de la creatividad y el ingenio de las personas al servicio de la innovación empresarial.

Las tecnologías sociales y de colaboración vinculan a personas diversas y geográficamente dispersas en torno a imperativos estratégicos relevantes a la competitividad y rentabilidad de la empresa. El orden establecido por modelos organizativos que privilegian la estabilidad en la ejecución y los resultados predecibles es fuertemente retado, cuando la comunicación mediada por las tecnologías sociales desconoce jerarquías, derriba los otrora poderosos silos funcionales, y democratiza la gestión del conocimiento, tornándola transparente, inclusiva y motivadora para todas las partes implicadas.

El acceso sin mayores restricciones a la inteligencia colectiva potencia la gestión del conocimiento como genuino diferenciador competitivo. Posibilita el desarrollo del talento en función de las capacidades, intereses y competencias, que hacen únicas y valiosas a las personas. Es relevante para desarrollar una cultura innovadora que pueda potenciar la competitividad de la empresa, generando mayor productividad y un desempeño financiero superior.

Si sabemos que la innovación surge del trabajo colaborativo en el que se comparten conocimientos, aprendizajes y experiencias, ¿porque aún se inhibe la colaboración multidisciplinaria y se gestiona el conocimiento relevante al negocio, más como un atributo del poder y un privilegio al alcance de pocos que como un activo de la empresa, que se comparte, se analiza y se difunde bajo criterios de inclusión y transparencia?

Ver: Aprendizaje Social. Clave de diferenciación empresarial en la Economía del Conocimiento

4. De las organizaciones tóxicas a las emocionalmente inteligentes

De acuerdo al último estudio de Gallup, State of the Global Workplace, apenas el 13% de los trabajadores de organizaciones globales en 142 países, pueden declararse afortunados cuando afirman estar implicados en su rol y comprometidos hacia su trabajo.

Garantizar la satisfacción laboral ha sido una práctica tradicional de un departamento de Recursos Humanos orientado a funciones básicas de administración de personal. La empresa, ocupada como está en gestionar a las personas como simples activos de valor contable, se afanará en ofrecer un salario competitivo, garantizará un ambiente laboral confortable y ergonómico, guardará observancia a normas de seguridad industrial, incentivará condiciones que promuevan el trabajo en condiciones de equidad, y ofrecerá café para todos a la hora de la merienda.

Esta práctica muy propia de la Era Industrial, suele estar implícita en la relación laboral suscrita entre empresa y colaborador. La satisfacción laboral apela a factores externos o higiénicos, que generan mínima complacencia en un colaborador que sabe lo que tiene que hacer, pero no necesariamente, cual es su perspectiva de futuro en la organización, ni sus posibilidades de desarrollo profesional.

Según la teoría de Motivación e Higiene de Herzberg, una vez satisfechos los factores higiénicos inherentes al ambiente laboral, probablemente no habrá insatisfacción, pero tampoco será posible instigar una actitud positiva, que por si sola motive al colaborador a realizar su mejor aporte, lo implique efectivamente a su rol, y garantice su compromiso a la empresa.

En una organización tradicional, cualquier colaborador desperdiciará las mejores horas del día asumiendo roles rutinarios y de pobre proyección de futuro. El desarrollo del talento suele truncarse cuando un colaborador renuncia a sueños y proyectos de vida, para resignarse a aceptar una realidad laboral nada congruente con sus pasiones, competencias e intereses.

Organizaciones emocionalmente estériles anteponen los resultados operacionales y financieros que hacen las delicias de directivos y accionistas, a la felicidad, entusiasmo, compromiso y orgullo de pertenencia, de quien debería ser el principal activo de una empresa, su gente.

Motivar a los mejores talentos del mercado a que crean en la empresa, permanezcan en ella, apoyen a sus líderes, y se comprometan a alcanzar logros de importante significación y sentido, va mucho más allá de ofrecerles un salario competitivo, y de garantizarles condiciones en el entorno laboral que les aporten un mínimo de satisfacción.

Necesitamos líderes emocionalmente inteligentes, y lo suficientemente generosos para aportar su tiempo, talento y ejemplo, en favor de motivar y contribuir al desarrollo de otras personas. Nuestras organizaciones han de ser más humanas, mostrar su calidez, generar espacios de empatía y confianza reciproca, y ser receptivas a las emociones y expectativas que hacen únicas y valiosas a las personas. Es preciso que el talento de las personas se desarrolle y exprese en ambientes laborales congruentes con sus competencias, capacidades e intereses.

Si sabemos que personas felices, que aman lo que hacen, sienten como propia a su empresa, y acceden a interesantes oportunidades de desarrollo son más productivas y logran expresar lo mejor de sus talentos, ¿porque aún persisten empresas cuyos líderes y directivos sistemáticamente subestiman las emociones de su gente y su valía como profesionales y personas?

Ver: Innovando en RRHH: 10 preguntas con sus respectivas claves

10 Ideas para promover la transformación empresarial

1. Tecnologías de última generación con alineamiento a la estrategia empresarial son relevantes para impulsar la transformación empresarial.

2. Una organización que tiende a conformarse en red accederá a interesante oportunidades de desarrollar su potencial para transformar mercados y deleitar clientes.

3. Solo con el concurso de personas motivadas a la acción y comprometidas a la empresa es posible potenciar el aprendizaje organizacional como una ventaja competitiva.

4. La conformación diversa y plural en equipos de alto rendimiento es pertinente para el desarrollo de una cultura innovadora.

5. Una cultura que reconoce el trabajo bien hecho y aprende del error surgido de la experimentación, tendrá mayores oportunidades de desarrollar ecosistemas de innovación.

6. Redes sociales y aplicaciones de colaboración contribuyen a subvertir el orden establecido por modelos de gestión basados en relaciones de mando, obediencia y control, y promueven ricas dinámicas de comunicación desplegándose desde diversas instancias y en múltiples direcciones.

7. El acceso generoso y sin mayores restricciones a los recursos de la inteligencia colectiva contribuye al desarrollo de los talentos que la organización precisa para ser viable, competitiva y rentable.

8. La innovación y el aprendizaje organizativo, se potencian con la apertura de la empresa al entorno donde el conocimiento se adquiere, se comparte y puede generar interesantes oportunidades de transformación empresarial.

9. La convergencia de tecnologías de información de ultima generación promueve oportunidades relevantes para el desarrollo de nuevos modelos de negocios.

10. La aplicación de motivadores intrínsecos basados en prácticas de la Psicología Positiva y la Inteligencia Emocional, fortalecen la motivación y el compromiso de las personas en entornos inciertos y muy competitivos.

AUTOR: Octavio Ballesta
13/12/2014
Acerca del autor:

Octavio Ballesta, venezolano. Ingeniero Geólogo graduado en la Universidad Central de Venezuela, con postgrado en Ciencias de la Computación UCV. Egresado del Programa Avanzado de Gerencia y del Diplomado en Gerencia Financiera, en el Instituto de Estudios Superiores de Administración (IESA).
email: Octavio.Ballesta@Talentoenexpansion.com
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Fuente: Talento en Expansión

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Organizaciones que aprenden: 4 etapas y 10 ideas para ser innovadoras.

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Muchas organizaciones son gestionadas por líderes apenas convencidos de cuan relevante es apostar a la inversión en innovación , cuando esta es entendida como efectivo dinamo de competitividad empresarial. Son compañías bien establecidas, algunas de gran tamaño, otras en vías de extinción, que por diseño ya no están habilitadas, para agregar valor diferencial de mercado.

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-Institucion social deliberadamente planeada.

-Se centra en objetivos.

-Conforma un sistema de actividades.

-Tiene diversos niveles de complejidad.

-Esta constituida a travez de una estructura organizacional.

-Utiliza recursos materiales e inmateriales.

-La conforman diferentes tipos de personas y grupos.

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Se clasifican según:

Sus fines: organizaciones con fines de lucro y sin fines de lucro.

Según su formalidad: organizaciones formales e infromales.

Según su grado de centralizacion: organizaciones centralizadas y descentralizadas.

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Actividad: produccion, bienes y servicios.

Tamaño: grande, mediano, pequeño.

Geografia: local, regional, nacional, multinacional.

Propiedad del capital: privada, publica o mixta.

Forma jutidica: unipersonal, colegiada, institucionalizada.

Autoridad: autoritaria o participativa.

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Los elementos de una organización consiste en los recursos que esta necesita para desarrollar sus actividades y lograr sus fines. Desde el punto de vista interno, estos suelen consistir en: recursos humanos, materiales, naturales, ideas, conocimientos, informacion, recursos tecnologicos e intangibles.

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Las organizaciones son estructuras de índole social que existen como medio de gestión del talento humano y que pueden tener como fin objetivos de índole económico, social o político. Las organizaciones suelen comprender departamentos con su propia orden y con fines supeditados a la consecución de la finalidad mayor. Así, cuando se habla de una organización se hace referencia a un grupo de personas con funciones específicas y una determinada jerarquía regidas por una cooperación sistemática tendientes a producir bienes, servicios o alcanzar fines sociales o políticos. Desde esta perspectiva se comprende que el aspecto más importante de las organizaciones son sus recursos humanos.

En el caso de una empresa, el fin obvio es la producción de bienes y servicios con la finalidad de percibir una renta determinada. Para ello, las organizaciones típicas tienen que tener una estructura que elimine los costos al mínimo posible y, por otra parte, aumente al máximo la productividad; este tipo de orientación estructural dependerá de la orientación del negocio seleccionado. Ahora bien, desde el punto de vista de la toma de decisiones, las empresas de capitales suelen mostrar una estructura jerárquica; la otra alternativa es la denominada empresa cooperativa, en la que los trabajadores son los mismos dueños de la empresa y en donde las decisiones importantes se resuelven en asamblea.

También existen, como ya se ha mencionado, organizaciones cuyo fin excluye el ánimo de lucro. Es el caso de las denominadas organizaciones no gubernamentales ( ONG), que pueden abocarse a la solución de problemáticas en áreas con escaso rédito económico. Este tipo de organizaciones suele obtener fondos de donaciones y contribuciones públicas, en la medida en que se considera su labor como suficientemente significativa para la sociedad.

El estado, también es, sin lugar a dudas, una organización, en la medida en que reúne el trabajo de personas con fines determinados, como el ofrecimiento de servicios públicos. Es este caso, el mantenimiento es obviamente a través del cobro de los impuestos. No obstante, siempre se ha puesto en entredicho la eficiencia que el estado puede tener para brindar servicios, en consideración a los recursos que extrae de la sociedad.

Finalmente, es digno de mención el caso de los partidos políticos, que tienen como finalidad primaria el gobierno de un estado o provincia cuando son elegidos mediante el sufragio, o actuar como un medio de control cuando representan a la oposición y otro partido ocupa el gobierno.

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Las organizaciones son estructuras de índole social que existen como medio de gestión del talento humano y que pueden tener como fin objetivos de índole económico, social o político. Las organizaciones suelen comprender departamentos con su propia orden y con fines supeditados a la consecución de la finalidad mayor.

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Una organización es de gran relevancia tanto para el grupo que la constituye como la sociedad. A nivel social, las organizaciones generan empleo, elaboran productos, satisfacen necesidades, transmiten conocimientos y cultura, distribuyen los recursos, entre otros; por lo que son elementos necesarios para la civilizacion. De igual forma, estas permiten la vinculacion entre individuos y contribuyen con alcanzar fine individuales y colectivos.

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Es el conjunto de tecnicas, herramientas y practicas destinadas a mantener un correcto funcionamiento de una empresa, grupo u organización, dinamizando los procesos y generando un favorable ambito de trabajo.

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Un organigrama generalmente se hace al mismo toempo que nace una organización. Un organigrama cumple dos funciones principales:

1.     Es informativo, debido a que los nuevos y viejos integrantes de la compania les servia para ubicar su posicion.

2.     Esta herramienta organizacional se muestra como un instrumeto de analisis para idenficicae alguna falla en la estructura, un organigrama se ve claramente cada unidad o departamento relacionada con otras partes de la unidad de modo que se identifica el fallo.

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Es la representacion grafica del esqueleto de una organización, mostrando los cargos jerarquicos. Esta ayuda a las personas que incorporan la empresa y debe ser concreta, clara y tener buena organización para porder ser comprendida.

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El organigrama de una empresa siempre se ha sentido como algo estático, inmóvil y que rara vez cambiaba. Pero es justo en tiempos de cambios cuando estas estructuras jerárquicas están sufriendo más transformaciones, adaptándose a una forma de trabajar flexible y que favorece la productividad y la motivación laboral.

Saber a quién tienes encima en el organigrama de una empresa es importante, sobre todo en el ámbito comunicativo: cuando las cosas no van del todo bien, es fundamental que todos los escalones de esta jerarquía fluyan de la mejor manera con el objetivo de que la organización siga avanzando.

Dibujando el organigrama de una empresa

En especial cuando el teletrabajo y la deslocalización se están fomentando más, ya que con un buen organigrama empresarial no importa dónde se esté, sino que se sabrá a quién contactar en cada momento para solucionar lo que haga falta.

Organigrama de una empresa: tipos clásicos y cómo reconocerlos

Los organigramas de empresa no siempre tienen una forma piramidal, sino que pueden adoptar una estructura que facilite que la comunicación fluya mucho mejor entre diferentes grupos de trabajo o departamento. Los organigramas más comunes son:

Organigrama vertical: es el más utilizado y los niveles de autoridad van de arriba a abajo.

Organigrama horizontal: representa la cadena de producción o flujo de trabajo, utilizado por organizaciones menos jerárquicas. Va de izquierda a derecha.

Organigrama mixto: una mezcla de horizontal y vertical, añade una capa de interdependencias para aquellas organizaciones que lo necesiten.

Organigrama circular: la máxima figura de autoridad se encuentra en el centro, mientras que los demás niveles crean anillos concéntricos a su alrededor. Muy utilizado cuando hay gran interacción entre niveles de autoridad.

También es posible que el organigrama de una empresa tenga el objetivo de especificar más información sobre los niveles, departamentos y unidades administrativas. En este caso, se trataría de organigramas generales o integrales. Si se busca una mayor concreción en los detalles de cada nivel, se trataría de organigramas funcionales o específicos.

La apuesta por organigramas flexibles en las empresas está en auge

Aunque siempre es bonito ver un organigrama jerárquico y clásico, en pleno siglo XXI la mayoría de empresas están apostando por organigramas que les faciliten una flexibilización. Y es que ante los grandes cambios tecnológicos y mundiales, adaptarse a las circunstancias del momento es clave para seguir siendo exitoso.

Para ello es fundamental que, pese a tener una idea clara de la jerarquía y el orden que se quiere en la organización, se realice una revisión constante de cómo está funcionando el organigrama y si con otra estructura la empresa sería más productiva. Así se pueden detectar problemas de comunicación y de autoridad, solucionándolos con rapidez.

También es posible propiciar los cambios al modificar el organigrama de una empresa, es decir, que la organización pueda cambiar su funcionamiento y enfoque de forma que pueda adelantarse a ciertos acontecimientos. En vez de ser una adaptación reactiva, en este caso sería una adaptación proactiva que aporta ventajas competitivas.

Organigrama de una empresa RRHH

Soluciones adaptativas, una forma de gestionar los RRHH

¿Cómo es posible realizar un cambio en el organigrama de una empresa de forma eficaz? ¿Se adaptarán los trabajadores a él? Los cambios nunca son fáciles, pero pueden minimizarse si se tienen las herramientas adecuadas para ello.

Es por eso que las soluciones adaptativas son la mejor forma de ayudar en esta transformación empresarial, sobre todo si se tiene en cuenta los cambios que impone la normativa del teletrabajo. Soluciones personalizadas y específicas pensadas para cada organización, ayudando así que los miembros de la misma comprendan y asuman con mayor rapidez los cambios.

Y es que las soluciones adaptativas ofrecen ventajas como:

Son aptas para cualquier jerarquía u organigrama, pudiéndose modificar en cualquier momento.

Pueden enlazarse e interconectarse diferentes departamentos y unidades de trabajo con una gestión excepcional.

Permite una escala de responsabilidades mucho más clara que facilitará la comunicación.

Integra tareas, funciones y proyectos para que su control sea fácil y a la vez permita reducir los tiempos.

Y es que, en definitiva, si se busca cambiar el organigrama de una empresa, la meta está en que sea más eficiente y productiva, sobre todo si se busca una comunicación efectiva. Es por ello que contar con soluciones adaptativas y que aceleren esta transformación permitirá que una empresa pueda minimizar el impacto de circunstancias negativas a la vez que las convierte en oportunidades de crecimiento.

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▷ Organigrama de una empresa: ¿cómo adaptarse a tiempo de cambios?

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El organigrama de una empresa siempre se ha sentido como algo estático, inmóvil y que rara vez cambiaba. Pero es justo en tiempos de cambios cuando estas estructuras jerárquicas están sufriendo más transformaciones, adaptándose a una forma de trabajar flexible y que favorece la productividad y la motivación laboral.

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Dentro de los tipos de organigramas se encuentran los de tipo horizontal, funcional, lineal o circular, tambien:

-Analiticos: son especificos, brindan informacion detallada.

-Suplementarios, según su finalidad, ambito (general o especifico) y según su contenido (integrales, funcionales, plazas y unidades).