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Es importante recurrir al ciclo de vida de la organización cuando se requiere evaluarla por medio de su crecimiento y el cambio organizacional que ha tenido a lo largo del tiempo; es en esta en donde se ve reflejado el tipo de negocio, su diseño organizacional, el estilo de liderazgo y los sistemas administrativos presentes en cada etapa del ciclo.

Etapas Predominantes

Etapa Emprendedora:  esta es la etapa inicial, en donde es fundamental la creatividad y afrontar la crisis de necesidad de liderazgo.

Etapa de Colectividad: en esta segunda etapa la orientación deberá de ser clara y objetiva en donde sea posible afrontar la crisis de necesidad de delegación.

Etapa de Formalización: esta tercera etapa incluye la adición de sistemas internos, y dar frente a la crisis de exceso de formalidad.

Etapa de Elaboración: para esta última etapa, es fundamental el trabajo en equipo, la agilización de los procesos, búsqueda de una madurez continua, evitar el descenso y confrontar la crisis de necesidad de revitalización.

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Factores Lógicos, Psicológicos y Sociológicos

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Factores Lógicos, Psicológicos y Sociológicos

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La resistencia al cambio puede ser producto de factores lógicos, psicológicos o sociales, los cuales dependerán en gran medida del tiempo y esfuerzo que requiere una persona para adaptarse al cambio, la lógica que pueda tener el individuo en actitudes y sentimientos en referencia a los cambios, los intereses de grupo y los valores sociales implicados.

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El modelo de gestión de cambio de Kurt Lewin, se encuentra compuesto por tres etapas, las mismas se detallarán en el vídeo adjunto.

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Modelo para la Gestión del Cambio de Lewin

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Modelo de Kotter para que la Gestión de Cambio dentro de una empresa sea efectiva.

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8 pasos para la gestión del Cambio - Modelo de Kotter

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Se conoce como agentes de cambio a todo aquello que tenga la responsabilidad de administrar las actividades de transformación dentro de las organizaciones. Estos agentes, pueden ser los mismos administradores, trabajadores o consultores internos o externos a la organización.

El agente de cambio, es reconocido por ser la persona que planea, dirige o guía este proceso, por lo general, suelen ser personas externas especializadas en el campo, que han sido contratadas para implementar todas aquellas técnicas que permitan una mejora en los procesos de las diferentes áreas organizacionales.

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Este artículo incluye información sobre la resistencia al cambio organizacional, características, principales causas y determinados pasos para evadirlo y superarlo.

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El ser humano es un animal de costumbres y esto lo podemos ver en el ámbito laboral. Todo el mundo prefiere la rutina en el puesto de trabajo antes que tener que enfrentarse a cambios.

Si bien puede que nos guste variar de vez en cuando, generalmente los cambios en el trabajo se ven con malos ojos, sobre todo porque implica tener que aprender a hacer algo nuevo, tener que salir de la zona de confort y pasar por un proceso de adaptación, algo que siempre nos cuesta un poco.

La resistencia al cambio organizacional es la viva prueba de ello. A continuación vamos a explicar en qué consiste, cuáles son sus causas y qué se puede hacer para gestionarlo.

¿Qué es la resistencia al cambio organizacional?

Podemos definir como resistencia al cambio al conjunto de actitudes que experimentan los empleados de una organización cuando se ven empujados hacia un proceso de cambio en su lugar de trabajo, algo que implica modificar sus hábitos y rutina.

Las transformaciones en una organización pueden verse como fuente incertidumbre, motivo por el cual es inevitable que parte de los empleados muestren reticencias a las mismas o se opongan a los cambios. Generalmente, esto es debido a los dos motivos siguientes:

Miedo y desconfianza a lo desconocido.

Aversión al esfuerzo de tener que aprender a hacer algo nuevo.

En función de cómo se resistan los trabajadores, podemos hablar de dos tipos de resistencia al cambio organizacional.

Pasiva

A los empleados no les gustan los cambios que se van a introducir, pero no lo exponen de forma explícita con palabras ni quejas, sino con actitudes y gestos. Muestran cierto grado de incomodidad en forma de negación interna, la cual se refleja en una reducción de su productividad e, incluso, puede provocar absentismo laboral.

Activa

En este caso, los empleados sí manifiestan su incomodidad con palabras, tanto entre sus compañeros como directamente a sus superiores. Esta resistencia al cambio organizacional puede llegar a ser tan activa que motive a comportamientos como el sabotaje o la huelga, y se intente impedir de forma evidente cualquier cambio que se tenga previsto en la organización.

Causas de la resistencia al cambio organizacional

En toda empresa en la que se intenten modificar los hábitos, tradiciones y rutinas de la misma es esperable que sus trabajadores experimenten cierto rechazo y negación antes de aceptar definitivamente los cambios introducidos.

Esto pasa porque, a pesar de que se les puede explicar que los cambios van a servir para mejorar el funcionamiento de la empresa, lo que sucede es que sienten que no manejan la novedad ni son dueños de la misma. Naturalmente, no todas las personas van a experimentar el mismo grado de rechazo hacia los cambios, pero es esperable que haya cierto rechazo.

Entre las causas detrás de la resistencia al cambio encontramos.

1. Amenaza de poder individual

Es probable que algunos gerentes se resistan a los cambios creyendo que con ellos su poder se reduce, aunque sea de manera simbólica, o es transferido a sus subordinados.

2. Amenaza de poder organizacional

Los cambios pueden hacer que algunos grupos, departamentos o sectores de la empresa adquieran más poder. A causa de esto, las personas que vean amenazado su poder o que teman acabar sometidos ante el de otros mostrarán cierta resistencia a las nuevas propuestas.

3. Pérdida de control sobre los subordinados

Con los nuevos cambios, puede ocurrir que los gerentes vean que su control sobre los trabajadores es reducido, algo que no van a recibir positivamente.

4. Aumento del control de los empleados

Los cambios en la organización pueden conferir más poder a los empleados. Esto se traduce en que tienen que adquirir nuevas responsabilidades, a veces mucho mayores a las que antes tenían, algo para lo que pueden sentir que no están debidamente preparados.

5. Miedo a reducción del salario

Las modificaciones en la empresa pueden interpretarse como cambios en el salario y privilegios económicos de los trabajadores, sobre todo interpretado como una reducción más o menos significativa de los mismos.

6. Salir de la zona de confort

En muchas ocasiones, los cambios en la empresa suponen incomodidad personal o dificultan la vida de los empleados al principio, puesto que estaban acostumbrados a una rutina que, de golpe, se ha alterado.

Estos cambios suponen hacer que los trabajadores salgan de la zona de confort, teniendo que aprender a hacer nuevas tareas, olvidar viejos métodos y familiarizarse con los nuevos, un proceso tedioso y que causa insatisfacción.

7. Reasignación de recursos

Al introducirse cambios en la organización suele ocurrir que ciertos departamentos y sectores empiezan a recibir más recursos, mientras que otros los pierden. Esto puede generar tensiones entre las partes que conforman la organización, pudiendo hacer que los que pierden parte de sus recursos consideren esto un robo o pisoteo de derechos.

8. Cambios en los planes personales

Los cambios pueden trastocar todo, deteniendo planes, proyectos u otras actividades, tanto laborales como personales y familiares. Esta es, de hecho, una de las principales causas detrás de la resistencia al cambio, pues la transformación puede implicar tener que replantear a corto, medio y largo plazo un sinfín de aspectos concernientes a la empresa y la vida personal de sus trabajadores.

9. Dudas acerca del proceso

Si los empleados ven el cambio como algo demasiado abstracto o que no acaban de entender muy bien para qué se hace, es normal que se resistan a él. Si no entienden el verdadero propósito de la transformación propuesta difícilmente van a mostrarse partidarios de la misma.

Como la mente humana es por lo general pesimista ante la incertidumbre, asumen que lo nuevo que está por venir tiene que ser necesariamente malo y eso despierta en ellos reticencias ante su llegada.

10. Diferentes valoraciones y percepciones

En la empresa siempre va a haber diversidad de opiniones sobre una propuesta. Como no todo el mundo va a estar de acuerdo con los cambios que se quieren aplicar, es normal que unos piensen que lo nuevo que está por venir es una mala idea y que, comentándoselo a los demás, extiendan una mala opinión sobre la transformación.

11. Miedo a lo desconocido

De no ser debidamente explicados los cambios que están por venir, es totalmente normal que entre los trabajadores haya un ambiente de incertidumbre. Como decíamos, solemos ver los cambios como algo potencialmente peligroso, y si encima no sabemos absolutamente nada de cuáles van a ser los resultados o no nos los han explicado, este miedo a lo desconocido se incrementa y motiva a que quienes lo sientan a resistirse ante él.

12. Experiencia previa

La mayoría de los empleados veteranos ya tienen experiencia previa sabiendo que, cuando se introducen cambios se tiene que pasar por un momento de aprendizajes que, pese a ser necesarios, no son cómodos ni rápidos de adquirir.

Saben que la transición no es un proceso fácil y, si encima hay el antecedente de que los cambios introducidos por la organización en el pasado fueron un fracaso, más resistencia al cambio organizacional habrá.

¿Cómo promover el cambio organizacional?

Todo cambio que se introduzca en una organización acabará provocando cierta resistencia al mismo. Es un hecho casi inevitable, pues todos los trabajadores sienten que con los nuevos cambios introducidos su rutina diaria se ve alterada y se ven forzados a tener que aprender de nuevo a hacer su trabajo.

Por fortuna, se pueden seguir una serie de consejos y estrategias para hacer que las transformaciones que se quieran promover en la empresa sean mejor aceptadas y no sean vistas como algo tan traumático en términos laborales.

1. Definir objetivos

Suele pasar que los trabajadores, tras haberse introducido los cambios, no saben para qué sirven, a pesar de que para algo tendrían que funcionar. El problema no es que no haya objetivos, sino que no se han transmitido adecuadamente al equipo, ni tampoco se han explicado las metas y fechas a alcanzar. Por ello es fundamental definir con claridad los objetivos y comunicárselos a los trabajadores, para que sepan por qué se está cambiando su rutina.

2. Definir las acciones

Cuanto más claras y sencillas sean las acciones a realizar, mejor. No sirve de mucho explicar cuáles son los objetivos generales a cumplir sin hablar de los detalles en forma de acciones específicas que deben dominar. Definiéndolas, haciendo que los trabajadores tengan claro qué tienen que hacer y cómo hacerlo, se reducirá la resistencia al cambio porque, para empezar, los trabajadores no tendrán dudas de lo que tienen que hacer.

3. Fomentar la participación

Es fundamental que todos los trabajadores se sientan implicados en la organización y los cambios que están por venir. Es necesario dotar al equipo de espacios de comunicación donde los empleados puedan comentar el avance del progreso, si hay algún tipo de inconveniente en la introducción de cambios en la empresa o si no se están teniendo los resultados que se esperaban.

4. Cuidar la comunicación

Es fundamental que todas las partes de la empresa estén debidamente comunicadas, anticipándose a la posible falta de información por parte de los empleados. Si los trabajadores no saben qué tienen que hacer ni reciben directrices de sus superiores, surge la desconfianza y la incertidumbre, motivo por el cual es tan necesario asegurarse de que reciben la información oportuna a tiempo.

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Resistencia al cambio organizacional: características, causas y qué hacer

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El ser humano es un animal de costumbres y esto lo podemos ver en el ámbito laboral. Todo el mundo prefiere la rutina en el puesto de trabajo antes que tener que enfrentarse a cambios.