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PRESENTADO POR JINETH STEFFANI MESTRE ARDILA

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UNIVERSIDAD DE PAMPLONA

CENTRO REGIONAL DE EDUCACIÓN A DISTANCIA

CREAD-CESAR

PROGRAMA DE CONTADURÍA PÚBLICA

5 SEMESTRE GERENCIA DEL TALENTO HUMANO

MURAL DIGITAL

PRESENTADO POR : JINETH STEFFANI MESTRE ARDILA

TUTOR: CONSUELO SANTOS CONTRERAS

VALLEDUPAR, CESAR

SEPTIEMBRE DEL 2024

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1.	Proceso para incorporar a las personas

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1.	Proceso para incorporar a las personas

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Representan la ruta que conduce a su ingreso en la organización. Es la puerta de entrada que sólo se abre para los candidatos que tienen características y competencias personales que se ajustan a las que predominan en ella.

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Ha terminado de examinar cientos de currículos y de realizar docenas de entrevistas. Por fin ha encontrado al candidato perfecto, alguien que quiere ser algo más que el empleado nº 427, y que va a realizar un trabajo significativo que tendrá un impacto duradero en su organización. ¿Cree que ha llegado el momento de descorchar el champán y celebrarlo? Piénselo de nuevo: el proceso de incorporación de los empleados es el punto de inflexión, una fase importante que determina si la estrella contratada se queda o da un giro de 180 grados hacia la puerta.

Los estudios demuestran que el 30% de las empresas se quedan atrás cuando se trata del proceso de incorporación. Muchas organizaciones están perdiendo esta valiosa oportunidad de dar la bienvenida, impresionar y retener a los mejores talentos. Desgraciadamente, los nuevos empleados no están dispuestos a esperar mientras usted resuelve un proceso de incorporación desorganizado: una mala primera impresión hace que el 64% de los nuevos empleados vuelvan a buscar trabajo. .

Cuando se les pregunta por las ventajas más deseables en el lugar de trabajo, los directivos citan los tentempiés gratuitos y los escritorios de pie. Sin embargo, el principal impulsor de la satisfacción, la lealtad y la productividad de los empleados es . Los expertos revelan que los miembros del equipo que se sienten más apreciados en el trabajo pueden ser hasta un 50% más productivos . La incorporación es su primera oportunidad de demostrar cuánto valora el trabajo de su equipo. Un proceso ineficiente y caótico no deja más que un sabor amargo. Entonces, ¿cómo crear una experiencia de incorporación que posicione a su empresa como un lugar fenomenal para trabajar?

7 pasos para crear un proceso de incorporación de empleados que encantará a los nuevos empleados

Un proceso de incorporación es algo más que tachar con éxito una lista de tareas. Es un momento crítico para mostrar la cultura y los valores corporativos de su empresa. Una experiencia de incorporación cálida, acogedora y oportuna hace que los nuevos contratados entren en el redil, dándoles una idea inmediata de cómo se trata a los empleados. Así es como hay que hacerlo.

1. Establecer un plan de juego medible

Un proceso de incorporación completamente abierto es tan malo como no tener ningún proceso. Para obtener los beneficios de una experiencia de incorporación espectacular, debe establecer un calendario y un conjunto de objetivos muy claros. Hágase las siguientes preguntas:

¿Cuánto tiempo durará todo el proceso? El proceso típico de incorporación puede durar entre 90 y 120 días. Es importante que establezcas puntos de partida y topes en cada paso.

¿Cuáles son los puntos clave? ¿Qué quiere que su nuevo empleado aprenda en este periodo de tiempo? ¿Cómo debería sentirse? ¿Qué quiere que domine al final de cada fase? Asigne un resultado rastreable a cada fase.

¿Cuáles son sus KPI? ¿Cómo va a medir el éxito? Cree objetivos concretos para cada paso, de modo que después pueda determinar fácilmente qué áreas fueron un éxito rotundo y cuáles necesitan mejorar.

Con estos objetivos como base de su estrategia, estará listo para crear una experiencia de incorporación que encantará a los nuevos empleados.

2. Preparar un kit de incorporación completo

La incorporación de un nuevo empleado requiere una estrecha coordinación más allá de su equipo inmediato. Debe involucrar a los departamentos de TI, seguridad, nóminas, compras y otros. Demuestre a los nuevos contratados que su empresa está bien organizada (¡y es considerada!) preparando un completo paquete de bienvenida. Este kit debe incluir:

Políticas de la empresa

Ventajas de la oficina

Presentaciones de los miembros del equipo y nombres importantes que hay que conocer

Conocimiento de su estructura de gestión y de dónde dirigirse cuando tengan preguntas

Un resumen claro del papeleo y otros formularios necesarios para RRHH

Una explicación detallada de las funciones del puesto: Casi una cuarta parte de las personas que han dejado su trabajo dicen que lo dejaron porque tenían problemas para entender las expectativas . Supera esta estadística redactando un dossier detallado de las responsabilidades.

Qué se puede esperar del proceso de formación: un calendario, enlaces a vídeos, horarios preestablecidos para reunirse con diferentes gestores

Si trabaja en una organización grande, estos documentos cambian con frecuencia. La plataforma de flujo de trabajo adecuada puede ayudar a garantizar que su kit de incorporación esté siempre actualizado. Los avisos de pandemia someten a muchas organizaciones a mandatos de trabajo a distancia y a prohibiciones de viajes corporativos, por lo que es importante mantener siempre informados a los empleados sobre las últimas políticas.

Definitivamente, no tiene que hacer un seguimiento de todo esto a mano, la automatización le ofrece una visibilidad completa de los pasos del proceso por los que pasa cada empleado, y también puede darles la oportunidad de proporcionar valiosos comentarios a lo largo del camino. Un sistema de gestión de documentos totalmente digitalizado también facilita que los formularios sean siempre precisos y permite a los profesionales de RRHH acceder rápidamente a los documentos necesarios, incluso si trabajan desde casa.

3. Preparar una estación de trabajo lista para funcionar

Planifique de forma proactiva el éxito de su nueva contratación. Necesitarán tener acceso al software adecuado y a todas las herramientas y equipos apropiados. No hay nada más desalentador que llegar el primer día y encontrar un escritorio abarrotado de ordenadores y cables, o peor aún, que no haya ningún puesto de trabajo.

Si quiere que los nuevos empleados se pongan en marcha desde el primer día, tendrá que hacer el trabajo preliminar. Siéntate con el departamento de TI y de compras con antelación para asegurarte de que los ordenadores, los teléfonos y todos los periféricos necesarios están listos con bastante antelación. Ordena las contraseñas de los ordenadores y del correo electrónico y asegúrate de que el nuevo empleado tiene acceso inmediato a todas las aplicaciones, el software y las bases de datos que necesitará para desempeñar su trabajo. Un estudio de Microsoft ilustra la importancia de estos "pequeños esfuerzos" -un ordenador que funcione y una dirección de correo electrónico lista para funcionar son formas rápidas de ganarse a los recién llegados.

Si vas a contratar a un empleado a distancia, asegúrate de que todo el equipo llega a su lugar de trabajo con bastante antelación a la fecha de inicio. Además, asegúrate de establecer unas expectativas claras sobre los equipos personales que puedan utilizar, y sobre las prestaciones que se ofrecen para suplir cualquier carencia.

Considere todos los aspectos del trabajo. ¿Hay zonas prohibidas a las que tendrán que acceder? Trabaja de forma proactiva con tu equipo de seguridad para asegurarte de que tienes las llaves o credenciales adecuadas listas para su primer día. Tampoco te olvides de las partes divertidas del trabajo: si envías un correo electrónico para reunir los pedidos de comida del viernes por la tarde, asegúrate de añadir a los nuevos contratados al grupo de correo electrónico o al canal de Slack.

4. La creación de una experiencia acogedora el primer día es más importante durante la incorporación de los empleados

Dejar una buena impresión el primer día es la prioridad número uno para fomentar una relación duradera con un nuevo empleado. Al igual que los agentes inmobiliarios hacen de anfitriones para los compradores potenciales poniendo en escena una casa con plantas en maceta y una decoración cálida, los procesos correctos "escenifican" su empresa como un lugar espectacular para trabajar. Esforzarse por hacer que un entorno desconocido se sienta como un hogar acogedor es la mejor manera de complacer a un nuevo empleado, después de todo, el trabajo es el lugar donde pasamos un tercio de nuestra vida .

Aproveche esta oportunidad para mostrar lo que hace que su empresa sea especial. Si su empresa tiene un ambiente de gran energía, asegúrese de que sus materiales de bienvenida y las actividades del primer día lo reflejen. Si se enorgullece de la tecnología y la innovación, haga esfuerzos para digitalizar el papeleo de incorporación en lugar de desechar una pila de formularios impresos que requieren firmas húmedas.

Es de esperar que ya haya completado el paso de informar a su personal de que una nueva persona se une al equipo. Anímales a que se pasen a saludar o a que se pongan en contacto a través de Zoom para poner una cara amable a su nombre. Haz un esfuerzo adicional organizando de antemano un almuerzo de bienvenida o un café virtual, y anótalo en el calendario de todos. No es conveniente que te pongas a buscar en el último momento una hora que convenga a todos, así que fija la fecha y la hora con mucha antelación.

5. Elija un mentor para cada nuevo empleado e involucre a todo el equipo

En la emoción de preparar a un nuevo miembro del equipo, no puede olvidarse de coordinar también a su personal actual. Asegúrese de que todos conocen el nombre, el cargo y la fecha de inicio de la nueva contratación. No todos los jefes directos son maestros de la tutoría individual, así que aproveche sus puntos fuertes y asigne a los miembros del equipo adecuados para que le echen una mano.

Todos deben entender también las responsabilidades del nuevo miembro del equipo, para que sepan exactamente cómo pueden ayudar durante el proceso de formación. Las empresas más grandes incluso harán de casamenteros, proporcionando a los nuevos contratados una guía que encaje bien con su personalidad y estilo de trabajo.

En esta fase, es muy importante establecer objetivos 30-60-90, es decir, hitos concretos para trabajar durante los primeros 30, 60 y 90 días de trabajo. Cada objetivo debe integrarse en un flujo de trabajo de la organización, de modo que pueda seguirse y medirse al final de cada mes.

6. Proporcionar la participación continua del equipo y el acceso a la formación continua

Tanto si se trata de liderazgo, como de colaboración o comunicación, los mejores nunca se duermen en los laureles: tienen un gran apetito por las oportunidades de formación continua. apetito por las oportunidades de formación continua . Así que ofrezca seminarios y talleres siempre que sea posible. Pregunte a los empleados qué tipo de contenido es más valioso para ellos. ¿Qué temas o tecnologías creen que les capacitarán en el lugar de trabajo? Si crea oportunidades de formación que reflejen las necesidades de los empleados, demostrará lo mucho que aprecia sus contribuciones.

A algunas organizaciones les preocupa que la formación de los empleados sólo les capacite para conseguir un mejor trabajo en otro lugar. Pero no hay que temer: el 94% de los empleados dicen que permanecerían más tiempo en una empresa que invierte que invierte en la formación de su carrera. .

7. Mida los KPI del proceso de incorporación de sus empleados

¿Recuerda los objetivos que estableció al principio? Aquí es donde debe revisar su progreso y asegurarse de que usted y su equipo alcanzan todos los KPI con éxito. En todo proceso de incorporación de empleados, siempre hay margen de mejora. Identifique los pasos que debe reforzar y los que puede eliminar por completo.

Un proceso de incorporación bien encauzado es algo más que tachar con éxito una lista de tareas. Es un momento crítico para mostrar la cultura y los valores corporativos de su empresa. Una experiencia de incorporación cálida, acogedora y oportuna hace que los nuevos empleados entren en el redil, dándoles una idea inmediata de cómo se espera que se trate a los compañeros de trabajo y a los clientes. No deje que su contratación estrella pase a la fase de baja tan rápido como se unió a su equipo: prepare el futuro de su empresa para el éxito con una experiencia de incorporación estelar que encantará a los nuevos empleados.

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7 pasos para crear un proceso de incorporación de empleados excepcional

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Ha terminado de examinar cientos de currículos y de realizar docenas de entrevistas. Por fin ha encontrado al candidato perfecto, alguien que quiere ser algo más que el empleado nº 427, y que va a realizar un trabajo significativo que tendrá un impacto duradero en su organización.

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QUE BUSCAS CUANDO DESEAS INCORPORAR A UNA PERSONA A TU ORGANIZACION?

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Dar orientación a las personas es el primer paso para su adecuada colocación en las distintas actividades de la organización. El objeto es colocar a las personas en sus actividades dentro de la organización y dejar en claro sus funciones y objetivos.

La cultura organizacional

Cultura es un término general que se emplea con dos acepciones diferentes. Por una parte, significa el conjunto de costumbres y realizaciones de una época o de un pueblo y, por la otra, se refiere a las artes, la erudición y demás manifestaciones complejas del intelecto y la sensibilidad humana, consideradas en conjunto.

La socialización organizacional

La misión, la visión, los objetivos organizacionales, los valores y la cultura constituyen un complicado contexto dentro del cual las personas trabajan y se relacionan dentro de las organizaciones. Es obvio que la organización tratará de envolver a las personas con sus tentáculos para adaptarlas a ese contexto, sobre todo a las personas que acaban de ingresar a la organización, a los nuevos trabajadores.

El contrato psicológico

El contrato psicológico condiciona buena parte de ese acoplamiento mutuo. Un contrato es un acuerdo o una expectativa que las personas tienen consigo mismas o con otros. El contrato se convierte en el medio para la creación y el canje de valores o el intercambio de recursos entre las personas. Cada persona presenta sus propios contratos que rigen tanto sus relaciones interpersonales como las intrapersonales. El contrato psicológico es un entendimiento tácito, entre el individuo y la organización, de los derechos y las obligaciones consagrados por el uso que ambas partes respetarán y observarán.

Los métodos para la socialización organizacional

Las organizaciones deben promover la socialización de sus nuevos miembros y la integración adecuada a su fuerza de trabajo. En algunas la socialización es impositiva y contundente, como las novatadas para los estudiantes en las escuelas y las universidades. En las empresas la socialización pretende crear un ambiente inmediato de trabajo favorable y receptivo durante la fase inicial del empleo.

Los métodos de socialización organizacional con mayor difusión:

1. El proceso de selección.

2. Contenido del puesto.

3. El supervisor como tutor.

4. Equipo de trabajo.

5. Programa de integración.

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¿Cómo SELECCIONAR PERSONAL para mi EMPRESA? Con + VALOR...👨‍💼 👩‍💼

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VIDEO Proceso para recompensar a las personas

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VIDEO Proceso para recompensar a las personas

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Los sistemas de recompensas mejoran cuatro aspectos de la eficacia organizacional:

1. Motivan al personal a unirse a la organización.

2. Influyen sobre los trabajadores para que acudan a su trabajo.

3. Los motivan para actuar de manera eficaz.

4. Refuerzan la estructura de la organización para especificar la posición de sus diferentes miembros.

Algunas de las formas más eficientes de un reconocimiento no cuestan nada. Unas palabras de agradecimientos dichas sinceramente de la persona apropiada en el momento oportuno pueden significar más para un empleado que un aumento de sueldo.

Un buen ejemplo de reconocimiento seria el siguiente:

Por cada cuatro recompensas informales (por ejemplo un “buen trabajo ò un muchas gracias”), debe entregarse un reconocimiento un poco más formal (por ejemplo, un día libre remunerado); y por cada cuatro recompensas formales, debe darse uno todavía más formal (por ejemplo, una placa o un elogio en público durante alguna reunión de la empresa), y así sucesivamente hasta llegar a aumentos de sueldo, ascenso y asignaciones especiales.

Por varios años en el gerenciamiento de las empresas se ha trabajado con el sistema de recompensa  monetario a través de bonos, incentivos y premios al lograr los resultados propuestos. Esta es la forma más tradicional de motivar: premiar  cuando se logran los resultados y penalizar las recompensas cuando no se dan, es también conocido como el ejemplo de “la zanahoria y el garrote”; resulta efectiva la mayoría de las veces para lograr los resultados. Sin embargo si la recompensa monetaria es el único tipo de motivación que se está utilizando, se corre el riesgo de que el equipo necesite una zanahoria más grande o un garrote más firme.

Diferencia entre el reconocimiento y las recompensas

Los reconocimientos hacia los empleados se basan en modos no monetarios de acuerdo al desempeño del mismo. El reconocimiento tiene que ver con el uso de las habilidades y calificaciones del empleado para mejorar el desempeño y la productividad de la organización. Es similar a la motivación de los empleados, alienta satisfacción laboral, el compromiso y la productividad. Por otra parte, los programas de recompensa, usan incentivos monetarios y financieros para compensar el desempeño de los empleados.

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 Las recompensas se clasifican en financieras y extrafinancieras. Las primeras pueden ser directas e indirectas y la figura nos brinda una idea resumida al respecto. La recompensa financiera directa consiste en la paga que cada empleado recibe en forma de salarios, bonos, premios y comisiones. El salario representa el elemento más importante: es la retribución, en dinero o equivalente, que el empleador paga al empleado en función del puesto que ocupa y de los servicios que presta durante determinado periodo. El salario puede ser directo o indirecto; el primero es lo que se percibe como contraprestación del servicio en el puesto ocupado. Se puede referir al mes o a las horas que se han trabajado. Los jornaleros reciben lo correspondiente al número de horas de trabajo efectivo durante el mes (excluyendo el descanso semanal remunerado) multiplicado por el valor del salario por hora. Los empleados por mes reciben el valor de su salario mensual. El uso del salario por horas para el personal directo facilita el cálculo de los costos de producción; es decir, las horas trabajadas van a los costos directos de producción, mientras que las horas no trabajadas (descanso semanal remunerado y días feriados) y las prestaciones sociales van a los costos indirectos. 

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3.	Proceso para recompensar a las personas

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3.	Proceso para recompensar a las personas

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Toda persona desea ser apreciada, tanto a nivel gerencial como a nivel obrero, tanto padres como hijos. Nunca dejamos de experimentar la necesidad de sentirnos valorados y recompensados por nuestro trabajo, incluso cuando nos sentimos independientes y autosuficientes.

En el ámbito empresarial de hoy en día, las recompensas y los reconocimientos han llegado a ser más importante que nunca ya que los gerentes disponen de menos manera de influir en sus empleados o de moldear su comportamiento. En tiempo de estrechez económica, las recompensas y el reconocimiento proporcionan una manera eficaz de estimular a los empleados para que logren más altos niveles de desempeño.

Algunos elementos que se deben tomar en cuenta para el reconocimiento y recompensa  de las labores de los empleados son: adecuar la recompensa a las personas, adecuar el premio a lo logrado y ser oportuno y específico.

Desde una perspectiva individual, relacionada con la calidad de vida en el trabajo, las recompensas deben de ser suficientes para satisfacer las necesidades del personal. De no ser así, los empleados no estarán contentos ni satisfechos en la organización, ya que tienden a comparar  los sistemas de recompensas con los de otras empresas. Asimismo, quieren que las recompensas sean otorgadas de manera equitativa, por lo cual comparan sus recompensas con las recibidas por otros miembros de la organización. Por ello es importante, que los sistemas de recompensas sean diseñados de acuerdo con las necesidades de los individuos.

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4.	proceso para desarrollar a las personas en las empresas

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4.	proceso para desarrollar a las personas en las empresas

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LA ADMINISTRACIÓN DEL CONOCIMIENTO La administración del conocimiento es la creación, identificación, integración, recuperación, capacidad para compartir y utilización del conocimiento dentro de la empresa. Se orienta a la creación y la organización de flujos de información dentro y entre los distintos niveles organizacionales a efecto de generar, incrementar, desarrollar y compartir el conocimiento dentro de la organización, sobre todo para incentivar el intercambio espontáneo de conocimiento entre las personas. A diferencia de lo que sucedía antes, cuando las empresas guardaban y escondían el conocimiento bajo siete llaves, por medio de la confidencialidad, la administración del conocimiento (knowledge management) busca orientar a la empresa entera para que produzca conocimiento, lo aproveche, lo difunda, lo aplique y lucre con él. Cada persona debe agregar valor a los procesos y a los productos de la empresa. Ese valor se alcanza al compartir el conocimiento y representa la esencia de la innovación. El secreto ya no está en que unos pocos detenten el conocimiento, sino en divulgarlo por toda la organización, en distribuirlo y difundirlo, y no en retenerlo o esconderlo.

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principios fundamentales del desarrollo del personal

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El desarrollo de personal es un sistema de acciones interrelacionadas, que incluye el desarrollo de estrategias, la previsión y la planificación de los requisitos del personal, la gestión del crecimiento profesional, la organización del proceso de adaptación, el entrenamiento, la capacitación y la formación de una cultura organizacional.

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Métodos para el desarrollo de personas Existen muchos métodos para el desarrollo de las personas, así como técnicas para desenvolver las habilidades personales dentro del trabajo (como la rotación de pues tos, los puestos de asesoría y la asignación de comisiones) y fuera del trabajo (como los cursos y seminarios, los ejercicios de simulación y la capacitación fuera de la empresa). Los principales métodos de desarrollo de las personas en su puesto actual son:

1. La rotación de puestos.

2. Puestos de asesoría.

3. Aprendizaje práctico.

4. Asignación de comisiones.

5. Participación en cursos y seminarios externos.

6. Ejercicios de simulación.

7. Capacitación fuera de la empresa.

8. Estudio de casos.

9. Juegos de empresas, también llamados management games o business games.

10. Centros internos de desarrollo o in house development centers.

11. Coaching.

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SMOWL Proctoring | Sistema de supervisión para exámenes online

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Retención del talento: definición, estrategias y modelos

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La retención del talento te ayuda a ser más competitivo e innovador. Mide la satisfacción de tus equipos y poténciala con planes de promoción interna.

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6.	Proceso para supervisar a las personas

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6.	Proceso para supervisar a las personas

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Claves para supervisar un equipo de trabajo de manera exitosa

La supervisión efectiva de un equipo de trabajo requiere de estrategias bien definidas que ayuden a maximizar el rendimiento y la productividad del grupo. Estas son algunas claves fundamentales para lograrlo:

1. Establecimiento de metas y objetivos claros para el equipo

La primera recomendación es establecer metas y objetivos para que el equipo tenga un norte bien definido. Para ello, estas metas deben ser específicas, medibles, alcanzables, relevantes y con un plazo de tiempo definido.

Además, los objetivos claros sirven como referencia para evaluar el progreso del equipo y realizar ajustes necesarios.

2. Comunicación efectiva en la supervisión del equipo

También es fundamental que la comunicación entre los miembros del equipo y de estos con su superior sea asertiva. Generar canales de conversación y fomentar un ambiente de confianza es importante para poder supervisar un equipo con éxito.

3. Delegar de tareas y asignar responsabilidades

Supervisar un equipo no se trata solamente de liderar y controlar que todo marche bien. También se trata de saber delegar tareas y repartir las responsabilidades adecuadamente. Por eso, es importante conocer las habilidades y fortalezas de los miembros del equipo para poder asignarles las funciones correctas. Esto no solo aliviana la carga de trabajo del líder, sino también empodera a los trabajadores.

4. Monitorización y seguimiento del desempeño del equipo

Realizar tareas de monitoreo es clave para supervisar un equipo con éxito. Esto implica llevar a cabo evaluaciones periódicas del rendimiento individual y del grupo en su conjunto. Para ello, hay que usar métricas clave, indicadores de desempeño o KPIs, que permiten medir el progreso hacia los objetivos y detectar oportunidades de mejora.

5. Potenciar el desarrollo del equipo

El desarrollo del equipo es clave para el éxito empresarial, con un líder efectivo que inspire y guíe a los miembros hacia sus metas comunes. Para lograr una supervisión óptima, es esencial fortalecer las habilidades del equipo, así como las de liderazgo de la persona responsable.

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1. Gestión del talento humano/Tercera edición/Idalberto Chiavenato

2. ¿Cómo supervisar a un equipo de trabajo? | isEazy

3. Retención del talento: definición, estrategias y modelos (smowl.net)

4. El desarrollo de personal en la empresa (ceupe.com)