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la diversité des personnes en situation de handicap.

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la diversité des personnes en situation de handicap.

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Ministère des Solidarités et de la Santé

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L'accès aux services publics est un droit reconnu à tous les citoyens.

Les personnes handicapées doivent donc pouvoir accéder et être accueillies, en toute autonomie et sans discrimination, dans l'ensemble des services publics.

Le guide de 2014 de l'accueil des personnes en situation de handicap est destiné aux responsables comme aux professionnels des services publics pour les informer sur les besoins spécifiques des personnes handicapées à prendre en compte pour assurer un accueil de qualité, sur place ou à distance.
Consulter le guide :

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Guide de l'accueil des personnes en situation de handicap - Ministère des Solidarités et de la Santé

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L'accès aux services publics est un droit reconnu à tous les citoyens. Les personnes handicapées doivent donc pouvoir accéder et être accueillies, en toute autonomie et sans discrimination, dans l'ensemble des services publics.

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De nombreux acteurs interviennent dans la mise en oeuvre de la politique du handicap. Les textes législatifs qui organisent la prise en compte du handicap par la société concernent en effet pratiquement tous les ministères. Pour mieux prendre en compte les besoins des publics concernés, la loi de 2005, véritable texte de refondation de la politique sur le handicap, favorise par ailleurs les structures de proximité en créant les maisons départementales des personnes handicapées.

Une politique interministérielle

En matière de politique du handicap, tous les ministères et leurs services déconcentrés préparent la politique du gouvernement dans leur secteur de compétence, la mettent en œuvre et participent à l'insertion des personnes handicapées. Ainsi la seule notion d'accessibilité des personnes handicapées à tous les équipements publics doit être déclinée au niveau des établissements d'enseignement, des transports, du cadre bâti, des services administratifs, des hôpitaux et lieux de soins, des équipements audiovisuels, de la téléphonie, etc.
Pour contribuer aux réflexions transversales que nécessite la politique du handicap, les ministres disposent du Comité interministériel du handicap, placé sous l'autorité du Premier ministre. Ce comité remplace, depuis novembre 2009, la Délégation interministérielle aux personnes handicapées. Il se compose de tous les ministres concernés par la politique du handicap (logement, culture, recherche, travail, sport, défense, anciens combattants, collectivités territoriales....). Le Comité est chargé notamment de définir, coordonner et évaluer les politiques conduites par l'Etat en direction des personnes handicapées. Il doit veiller " au respect de l'égalité de traitement sur l'ensemble du territoire et à l'accès aux droits des personnes handicapées et de leurs familles ". Il s'assure, également, du respect des objectifs pluriannuels des politiques menées en faveur des personnes handicapées. Enfin, il lui revient de préparer la Conférence nationale du handicap, dont la loi du 11 février 2005 pour l'égalité des droits et des chances, la participation et la citoyenneté des personnes handicapées a prévu la tenue tous les 3 ans.
Au sein des ministères chargés des affaires sociales, la Direction générale de l'action sociale a cédé la place, en janvier 2010, à la Direction générale de la cohésion sociale (DGCS). Les politiques à l'intention des personnes handicapées et des personnes âgées sont réunies dans une même sous-direction de l'autonomie des personnes âgées et des personnes handicapées. Un décret du 9 février 2010 institue un Observatoire interministériel de l'accessibilité et de la conception universelle. Celui-ci a pour mission d'évaluer et d'informer sur le degré d'accessibilité, d'assurer le suivi des progrès de l'accessibilité en élaborant des indicateurs partagés, de mettre en évidence les difficultés et d'être un centre de ressources sur les bonnes pratiques en matière de mise en accessibilité et sur les normes d'accessibilité à respecter.
Instaurée par la loi n° 2004-626 du 30 juin 2004 relative à la solidarité pour l'autonomie des personnes âgées et des personnes handicapées, la Caisse nationale de solidarité pour l'autonomie (CNSA) a vu ses missions renforcées et précisées par la loi du 11 février 2005. Au-delà de son rôle d'organisme collecteur et répartiteur de crédits, la CNSA assure une fonction d'expertise, d'information et d'appui technique, par exemple dans l'élaboration des schémas nationaux et des programmes interdépartementaux d'accompagnement des handicaps et de la perte d'autonomie (PRIAC). Le rapport d'information de l'Assemblée nationale sur les missions et l'action de la Caisse nationale de solidarité pour l'autonomie en 2010 dresse un bilan positif du fonctionnement de la Caisse tout en pointant une sous-consommation persistante des crédits qui lui sont affectés, ainsi qu'une gestion et une gouvernance susceptibles d'être améliorées.

Des acteurs de proximité

Les collectivités territoriales (départements, régions, communes et groupements de communes) ont des compétences en matière d'aide sociale à l'enfance et aux personnes handicapées depuis les lois de décentralisation de 1983. Dans les années 2000, plusieurs rapports (celui de Vincent Assante du Conseil économique et social, celui du sénateur Paul Blanc), pointant une décentralisation non aboutie, préconisent la création de guichets uniques, véritables structures de proximité aisément accessibles et compétentes pour traiter avec la personne handicapée de la totalité des questions posées et des démarches à faire. La mise en oeuvre de "sites pour la vie autonome" dans un certain nombre de départements va dans le sens d'interlocuteurs uniques pour l'accès au droit à compensation du handicap. Il est également question de la création d'une Agence nationale du handicap qui serait chargée de coordonner et d'unifier les actions locales.
Instituées par la loi du 11 février 2005 pour l'égalité des droits et des chances, la participation et la citoyenneté des personnes handicapées, les maisons départementales des personnes handicapées (MDPH) sont chargées d'accueillir les personnes handicapées, de les informer, d'instruire et d'évaluer les besoins des personnes. Elles organisent aussi le fonctionnement des commissions des droits et de l'autonomie des personnes handicapées (CDAPH) qui prennent les décisions relatives à l'ensemble des droits de la personne. Elles permettent ainsi d'offrir aux personnes handicapées un accès unique aux droits et prestations, à la formation et à l'emploi, ainsi qu'aux établissements d'accueil, tout en facilitant leurs démarches. Constituées sous la forme de groupement d'intérêt public, dont l'État est membre de droit, les MDPH sont placées sous la tutelle administrative et financière des départements. Elles associent également les caisses locales de sécurité sociale et les associations représentatives de personnes handicapées. L'État s'est engagé à apporter sa contribution en moyens humains et financiers, à hauteur des moyens consacrés aux dispositifs auxquels les maisons départementales ont succédé. Ces maisons départementales sont nées de la réunion des commissions techniques d'orientation et de reclassement professionnel (Cotorep) et des commissions départementales de l'éducation spéciale (CDES), ainsi que des sites pour la vie autonome (SVA). Cinq ans après leur mise en place, l'Inspection générale des affaires sociales (IGAS) dresse un bilan assez sévère de leur fonctionnement.

Structures de consultation et Associations

Le Conseil national consultatif des personnes handicapées (CNCPH) est un des moyens qui permet aux personnes concernées de faire prendre en compte leur point de vue. Depuis 2005, le CNCPH a obtenu dans la loi sa saisine obligatoire pour l'ensemble des textes qui touchent à la politique du handicap. A ce jour, quelque 150 textes d'application ont été examinés par les différentes instances du CNCPH.
Mis en place par les pouvoirs publics, le CNCPH est chargé d'évaluer la situation du handicap sur le plan national et local dans différents domaines : emploi, éducation, formation professionnelle, accessibilité, transports, tourisme et loisirs. Il est composé de représentants des assemblées parlementaires, des secteurs associatifs, des organismes de protection sociale, des collectivités locales et de l'Etat.
Les associations regroupent majoritairement des personnes handicapées ou leurs familles et amis, elles constituent des interlocuteurs à tous les niveaux des pouvoirs publics. Certaines sont également gestionnaires de structures d'accueil et de services. Plusieurs dizaines d'associations représentatives de personnes handicapées et de parents d'enfants handicapés se sont regroupées de façon informelle au sein d'un Comité d'entente. Ce comité constitue un interlocuteur privilégié de l'Etat.

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De nombreux acteurs interviennent dans la mise en oeuvre de la politique du handicap. Les textes législatifs qui organisent la prise en compte du handicap par la société concernent en effet pratiquement tous les ministères.

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Dans les trois ans à compter de l'entrée en vigueur de la présente loi, la prestation de compensation sera étendue aux enfants handicapés. Dans un délai maximum de cinq ans, les dispositions de la présente loi opérant une distinction entre les personnes handicapées en fonction de critères d'âge en matière de compensation du handicap et de prise en charge des frais d'hébergement en établissements sociaux et médico-sociaux seront supprimées.

I., II.-A modifié les dispositions suivantes :

Code de la sécurité sociale

Code rural
art. L732-18-2
Code des pensions civiles et militaires de retraites

III.-Les dispositions du 5° du I de l'article L. 24 du code des pensions civiles et militaires de retraite sont applicables aux fonctionnaires affiliés à la Caisse nationale de retraites des agents des collectivités locales ainsi qu'aux ouvriers régis par le régime des pensions des ouvriers des établissements industriels de l'Etat.

I., II.-A modifié les dispositions suivantes :

Code de la construction et de l'habitation

Art. L111-7, art. L111-7-1, L111-7-2, L111-7-3, L111-7-4, L111-26

II.-A créé les dispositions suivantes :

Code de la construction et de l'habitation

Art. L111-8-3-1

IV.-Une collectivité publique ne peut accorder une subvention pour la construction, l'extension ou la transformation du gros oeuvre d'un bâtiment soumis aux dispositions des articles L. 162-1, L. 163-1 et L. 164-1 du code de la construction et de l'habitation que si le maître d'ouvrage a produit un dossier relatif à l'accessibilité. L'autorité ayant accordé une subvention en exige le remboursement si le maître d'ouvrage n'est pas en mesure de lui fournir l'attestation prévue à l'article L. 122-9 dudit code.

V.-La formation à l'accessibilité du cadre bâti aux personnes handicapées est obligatoire dans la formation initiale des architectes et des professionnels du cadre bâti. Un décret en Conseil d'Etat précise les diplômes concernés par cette obligation.

Conformément à l'article 8 de l'ordonnance 2020-71 du 29 janvier 2020, ces dispositions entrent en vigueur à une date fixée par décret en Conseil d'Etat, et au plus tard le 1er juillet 2021.

I.-Sont accessibles aux personnes handicapées dans les conditions définies au présent article les services de communication au public en ligne des organismes suivants :

1° Les personnes morales de droit public ;

2° Les personnes morales de droit privé délégataires d'une mission de service public, ainsi que celles créées pour satisfaire spécifiquement des besoins d'intérêt général ayant un caractère autre qu'industriel ou commercial et dont :

a) Soit l'activité est financée majoritairement par une ou plusieurs personnes mentionnées aux 1° et 3° du présent I et au présent 2° ;

b) Soit la gestion est soumise à leur contrôle ;

c) Soit plus de la moitié des membres de l'organe d'administration, de direction ou de surveillance sont désignés par elles ;

3° Les personnes morales de droit privé constituées par une ou plusieurs des personnes mentionnées aux 1° et 2° pour satisfaire spécifiquement des besoins d'intérêt général ayant un caractère autre qu'industriel ou commercial ;

4° Les entreprises dont le chiffre d'affaires excède un seuil défini par le décret en Conseil d'Etat mentionné au V.

Le présent article ne s'applique pas aux services de communication au public en ligne des organismes de droit privé à but non lucratif qui ne fournissent ni des services essentiels pour le public, ni des services répondant spécifiquement aux besoins des personnes handicapées ou destinés à celles-ci.

II.-L'accessibilité des services de communication au public en ligne concerne l'accès à tout type d'information sous forme numérique, quels que soient le moyen d'accès, les contenus et le mode de consultation, en particulier les sites internet, intranet, extranet, les applications mobiles, les progiciels et le mobilier urbain numérique pour sa partie applicative et interactive. Elle est mise en œuvre dans la mesure où elle ne crée pas une charge disproportionnée pour l'organisme concerné. La charge disproportionnée est définie par décret en Conseil d'Etat, après avis du conseil mentionné à l'article L. 146-1 du code de l'action sociale et des familles.

III.-Les personnes mentionnées au I publient une déclaration d'accessibilité et élaborent un schéma pluriannuel de mise en accessibilité de leurs services de communication au public en ligne, qui est rendu public et décliné en plans d'actions annuels, et dont la durée ne peut être supérieure à trois ans.

IV.-La page d'accueil de tout service de communication au public en ligne comporte une mention clairement visible précisant s'il est ou non conforme aux règles relatives à l'accessibilité. Tous ces services de communication au public en ligne donnent aisément et directement accès à la déclaration d'accessibilité, au schéma pluriannuel de mise en accessibilité et au plan d'actions de l'année en cours et permettent facilement aux usagers de signaler les manquements aux règles d'accessibilité de ce service.

Le défaut de mise en conformité d'un service de communication au public en ligne avec les obligations prévues au premier alinéa du présent IV fait l'objet d'une sanction administrative dont le montant, qui ne peut excéder 25 000 €, est fixé par le décret en Conseil d'Etat mentionné au V. Une nouvelle sanction est prononcée chaque année lorsque le manquement à ces dispositions perdure.

V.-Un décret en Conseil d'Etat, pris après avis du conseil mentionné à l'article L. 146-1 du code de l'action sociale et des familles, fixe les règles relatives à l'accessibilité, y compris celles portant sur la déclaration d'accessibilité, les contenus exemptés parmi ceux mentionnés au 4 de l'article 1er de la directive (UE) 2016/2102 du Parlement européen et du Conseil du 26 octobre 2016 relative à l'accessibilité des sites internet et des applications mobiles des organismes du secteur public et au 4 de l'article 2 de la directive (UE) 2019/882 du Parlement européen et du Conseil du 17 avril 2019 relative aux exigences en matière d'accessibilité applicables aux produits et services, les modalités de mise en œuvre, qui peuvent différer selon le type de service de communication au public en ligne, les délais de mise en conformité des services de communication au public en ligne, qui ne peuvent excéder trois ans, à l'exception des mesures transitoires pour le mobilier urbain numérique, ainsi que les conditions dans lesquelles des contrôles sont effectués et des sanctions sont imposées et recouvrées en cas de non-respect des obligations prévues au premier alinéa du IV du présent article. Ce décret définit les modalités de formation des personnels intervenant sur les services de communication au public en ligne.

Article 48 (abrogé)

I. - Toute personne physique ou morale qui organise, en les réalisant ou en les faisant réaliser, des activités de vacances avec hébergement d'une durée supérieure à cinq jours destinées spécifiquement à des groupes constitués de personnes handicapées majeures doit bénéficier d'un agrément "Vacances adaptées organisées". Cet agrément, dont les conditions et les modalités d'attribution et de retrait sont fixées par décret en Conseil d'Etat, est accordé par le préfet de région.

Si ces activités relèvent du champ d'application des articles 1er et 2 de la loi n° 92-645 du 13 juillet 1992 fixant les conditions d'exercice des activités relatives à l'organisation et à la vente de voyages et de séjours, cette personne doit en outre être titulaire de l'autorisation administrative prévue par cette réglementation.

Sont dispensés d'agrément les établissements et services soumis à l'autorisation prévue à l'article L. 313-1 du code de l'action sociale et des familles qui organisent des séjours de vacances pour leurs usagers dans le cadre de leur activité.

II. - Le préfet du département dans le ressort duquel sont réalisées les activités définies au I peut, dans des conditions fixées par décret en Conseil d'Etat, en ordonner la cessation immédiate ou dans le délai nécessaire pour organiser le retour des personnes accueillies, lorsque ces activités sont effectuées sans agrément ou lorsque les conditions exigées par l'agrément ne sont pas respectées. Le contrôle est confié aux inspecteurs des affaires sanitaires et sociales et aux médecins de santé publique de ce département.

III. - Le fait de se livrer à l'activité mentionnée au I sans agrément ou de poursuivre l'organisation d'un séjour auquel il a été mis fin en application du II est puni de 3 750 Euros d'amende. Les personnes morales peuvent être déclarées responsables pénalement, dans les conditions prévues à l'article 121-2 du code pénal, de l'infraction définie au présent article.

Les peines encourues par les personnes morales sont l'amende, suivant les modalités définies par l'article 131-38 du code pénal, ainsi que les peines prévues aux 2°, 4° et 9° de l'article 131-39 du même code, suivant les modalités prévues par ce même code.

Les propriétaires bailleurs peuvent passer des conventions avec les établissements ou services spécialisés afin de :

1° Déterminer les modifications nécessaires à apporter aux logements pour les adapter aux différentes formes de handicap de leurs locataires ;

2° Prévoir une collaboration afin d'intégrer notamment les personnes handicapées physiques dans leur logement sur la base d'un projet personnalisé.

La prise en charge des soins par l'assurance maladie est assurée sans distinction liée à l'âge ou au handicap, conformément aux principes de solidarité nationale et d'universalité rappelés à l'article L. 111-1 du code de la sécurité sociale.

I.-A modifié les dispositions suivantes :

Loi n° 86-1067 du 30 septembre 1986

II.-Dans un délai d'un an à compter de la publication de la présente loi, le Gouvernement déposera devant le Parlement un rapport présentant les moyens permettant de développer l'audiodescription des programmes télévisés au niveau de la production et de la diffusion, ainsi qu'un plan de mise en oeuvre de ces préconisations.

Devant les juridictions administratives, civiles et pénales, toute personne sourde bénéficie du dispositif de communication adapté de son choix. Ces frais sont pris en charge par l'Etat.

Lorsque les circonstances l'exigent, il est mis à la disposition des personnes déficientes visuelles une aide technique leur permettant d'avoir accès aux pièces du dossier selon des modalités fixées par voie réglementaire.

Les personnes aphasiques peuvent se faire accompagner devant les juridictions par une personne de leur choix ou un professionnel, compte tenu de leurs difficultés de communication liées à une perte totale ou partielle du langage.

I. - Afin de garantir l'exercice de la libre circulation et d'adapter les nouvelles épreuves du permis de conduire aux personnes sourdes et malentendantes, un interprète ou un médiateur langue des signes sera présent aux épreuves théoriques et pratiques du permis de conduire pour véhicules légers (permis B) lors des sessions spécialisées pour les personnes sourdes, dont la fréquence minimale sera fixée par décret.

II. - Afin de permettre aux candidats de suivre les explications de l'interprète ou du médiateur en langue des signes, il sera accordé, lors des examens théoriques, le temps nécessaire, défini par décret, à la bonne compréhension des traductions entre les candidats et le traducteur.

Dans un délai d'un an à compter de la publication de la présente loi, le Gouvernement présentera un plan des métiers, qui aura pour ambition de favoriser la complémentarité des interventions médicales, sociales, scolaires au bénéfice de l'enfant, de l'adolescent et de l'adulte présentant un handicap ou un trouble de santé invalidant.

Ce plan des métiers répondra à la nécessité des reconnaissances des fonctions émergentes, l'exigence de gestion prévisionnelle des emplois et le souci d'articulation des formations initiales et continues dans les différents champs d'activités concernés.

Il tiendra compte des rôles des aidants familiaux, bénévoles associatifs et accompagnateurs.

Les articles 27, 28 et 29 de la loi n° 75-534 du 30 juin 1975 d'orientation en faveur des personnes handicapées sont abrogés.

Le Gouvernement est autorisé, dans les conditions prévues à l'article 38 de la Constitution, à prendre dans un délai de douze mois, par ordonnances, les mesures de nature législative permettant de rendre applicables à Mayotte, en Nouvelle-Calédonie, en Polynésie française, à Wallis-et-Futuna et dans les Terres australes et antarctiques françaises, avec les adaptations nécessaires, les dispositions de la présente loi relevant, dans ces territoires, du domaine de compétence de l'Etat.

Les projets d'ordonnances sont soumis pour avis :

1° Lorsque leurs dispositions sont relatives à Mayotte, au conseil général de Mayotte dans les conditions prévues à l'article L. 3551-12 du code général des collectivités territoriales ;

2° Lorsque leurs dispositions sont relatives à la Nouvelle-Calédonie, à l'institution compétente dans les conditions définies par la loi organique n° 99-209 du 19 mars 1999 relative à la Nouvelle-Calédonie ;

3° Lorsque leurs dispositions sont relatives à la Polynésie française, à l'institution compétente dans les conditions définies par la loi organique n° 2004-192 du 27 février 2004 portant statut d'autonomie de la Polynésie française ;

4° Lorsque leurs dispositions sont relatives aux îles Wallis et Futuna, à l'assemblée territoriale des îles Wallis et Futuna.

Pour chaque ordonnance, un projet de loi de ratification est déposé devant le Parlement dans un délai de six mois à compter de sa publication.

La présente loi s'applique à Saint-Pierre-et-Miquelon, à l'exception des dispositions des articles 14, 30, 41, 43, 44, des III à V de l'article 45, des articles 49, 50 et de celles des I et II de l'article 85, et sous réserve des adaptations suivantes :

1°, 2°, 3°, 4°, 5°, 6°, 7°, 8°, 9° - Paragraphes modificateurs

L'article 45, à l'exception du V, les articles 50, 51 et le IV de l'article 65 de la présente loi sont applicables à Mayotte, sous réserve des adaptations suivantes :

1° (Supprimé)

2° (Supprimé)

3° Pour l'application de l'article 51, les mots : "le schéma départemental d'organisation sociale et médico-sociale mentionné à l'article L. 312-4 du code de l'action sociale et des familles" sont remplacés par les mots : "le schéma d'organisation sociale et médico-sociale de Mayotte mentionné au chapitre VI du livre V du code de l'action sociale et des familles".

Article 93-2 (abrogé)

La section 3 du chapitre Ier du titre Ier du livre Ier, les articles L. 123-2 et L. 151-1, ainsi que le chapitre II du titre V du livre Ier du code de la construction et de l'habitation sont applicables à Mayotte sous réserve des adaptations mentionnées ci-après :

1° Pour l'application du cinquième alinéa de l'article L. 111-7-3, la référence à la " commission départementale consultative de la protection civile, de la sécurité et de l'accessibilité " est remplacée par la référence à la " commission de sécurité contre les risques d'incendie et de panique dans les établissements recevant du public ". Son rôle, sa composition et son fonctionnement sont définis par arrêté préfectoral ;

2° Pour l'application de l'article L. 111-7-4, la référence à l'article L. 111-23 est supprimée ;

3° Pour son application l'article L. 151-1 est ainsi rédigé :

Art.L. 151-1.-Comme il est dit à l'article L. 461-1 du code de l'urbanisme :

" Art.L. 461-1.-Le préfet et l'autorité compétente mentionnée aux articles L. 422-1 à L. 422-3 ou ses délégués, ainsi que les fonctionnaires et les agents commissionnés à cet effet par le ministre chargé de l'urbanisme et assermentés peuvent visiter les constructions en cours, procéder aux vérifications qu'ils jugent utiles et se faire communiquer tous documents techniques se rapportant à la réalisation des bâtiments, et en particulier ceux relatifs à l'accessibilité aux personnes handicapées quel que soit le type de handicap. Ce droit de visite et de communication peut aussi être exercé après l'achèvement des travaux pendant trois ans. " ;

4° Pour l'application de l'article L. 152-1, la référence aux articles : " L. 111-4, L. 111-7 à L. 111-7-4, L. 111-8, L. 111-9, L. 111-10, L. 111-10-1, L. 112-17, L. 112-18, L. 112-19, L. 125-3, L. 131-4 et L. 135-1 " est remplacée par la référence aux articles : " L. 111-4, L. 111-7 à L. 111-7-4 ".

A Mayotte, en Nouvelle-Calédonie, en Polynésie française et à Wallis-et-Futuna, la langue des signes française est reconnue comme une langue à part entière. Sa diffusion dans l'administration est facilitée.

I. - Les 1° et 4° de l'article 71, les articles 72 et 73 de la présente loi sont applicables en Nouvelle-Calédonie, en Polynésie française et à Wallis-et-Futuna.

II. - Les articles 76 et 78 de la présente loi sont applicables à Mayotte ; ils sont également applicables en Nouvelle-Calédonie, en Polynésie française et à Wallis-et-Futuna, sous réserve de l'adaptation suivante :

A l'article 78, les mots : " qu'ils soient gérés par l'Etat, les collectivités territoriales ou un organisme les représentant " sont remplacés par les mots : " gérés par l'Etat ou un établissement public de l'Etat ".

I.-Les bénéficiaires de l'allocation compensatrice prévue au chapitre V du titre IV du livre II du code de l'action sociale et des familles dans sa rédaction antérieure à la présente loi en conservent le bénéfice tant qu'ils en remplissent les conditions d'attribution. Ils ne peuvent cumuler cette allocation avec la prestation de compensation.

Ils peuvent toutefois opter pour le bénéfice de la prestation de compensation, à chaque renouvellement de l'attribution de l'allocation compensatrice. Ce choix est alors définitif. Lorsque le bénéficiaire n'exprime aucun choix, il est présumé vouloir désormais bénéficier de la prestation de compensation.

Il n'est exercé aucun recours en récupération de l'allocation compensatrice pour tierce personne ni à l'encontre de la succession du bénéficiaire décédé, ni sur le légataire ou le donataire. Il est fait application des mêmes dispositions aux actions de récupération en cours à l'encontre de la succession du bénéficiaire décédé pour le remboursement des sommes versées au titre de l'allocation compensatrice pour tierce personne et aux décisions de justice concernant cette récupération, non devenues définitives à la date d'entrée en vigueur de la présente loi.

II.-Les bénéficiaires de l'allocation compensatrice pour tierce personne prévue au chapitre V du titre IV du livre II du code de l'action sociale et des familles dans sa rédaction antérieure à la publication de la présente loi conservent le bénéfice de l'exonération des cotisations sociales patronales pour l'emploi d'une aide à domicile prévue à l'article L. 241-10 du code de la sécurité sociale dans sa rédaction antérieure à la publication de la présente loi, jusqu'au terme de la période pour laquelle cette allocation leur avait été attribuée, ou jusqu'à la date à laquelle ils bénéficient de la prestation de compensation prévue aux articles L. 245-1 et suivants du code de l'action sociale et des familles.

III.-Jusqu'à la parution du décret fixant, en application de l'article L. 245-1 du code de l'action sociale et des familles, les critères relatifs au handicap susceptibles d'ouvrir droit à la prestation de compensation, cette dernière est accordée à toute personne handicapée remplissant la condition d'âge prévue audit article et présentant une incapacité permanente au moins égale au pourcentage fixé par le décret prévu au premier alinéa de l'article L. 821-1 du code de la sécurité sociale.

IV.-Les bénéficiaires du complément d'allocation aux adultes handicapés prévu au titre II du livre VIII du code de la sécurité sociale dans sa rédaction antérieure à la publication de la présente loi en conservent le bénéfice, dans les mêmes conditions, jusqu'au terme de la période pour laquelle l'allocation aux adultes handicapés au titre de laquelle ils perçoivent ce complément leur a été attribuée ou, lorsqu'ils ouvrent droit à la garantie de ressources pour les personnes handicapées ou à la majoration pour la vie autonome visées respectivement aux articles L. 821-1-1 et L. 821-1-2, jusqu'à la date à laquelle ils bénéficient de ces avantages.

V.-Les dispositions des 2° et 3° du I de l'article 16 entrent en vigueur le 1er juillet 2005.

I.-Les dispositions des I, II, III, IV et VI de l'article 27, les dispositions de l'article 37 et les dispositions des IV à VII de l'article 38 entreront en vigueur le 1er janvier 2006. Entre la date de publication de la présente loi et le 1er janvier 2006, la commission des droits et de l'autonomie des personnes handicapées prend les décisions visées à l'article L. 323-12 du code du travail, abrogé à compter du 1er janvier 2006.

II.-Pendant une période de deux ans à compter du 1er janvier 2006, les travailleurs reconnus handicapés par la commission technique d'orientation et de reclassement professionnel mentionnée à l'article L. 323-11 du code du travail dans sa rédaction antérieure à la présente loi et classés en catégorie C en vertu de l'article L. 323-12 du même code abrogé par la présente loi sont considérés comme des travailleurs présentant un handicap lourd pour l'application des dispositions du III de l'article 27.

Pendant une période de deux ans à compter du 1er janvier 2006, les entreprises continuent à bénéficier des droits acquis au titre de l'article L. 323-6 du code du travail dans sa rédaction antérieure à la présente loi, pour toute embauche, avant le 1er janvier 2006, de travailleurs reconnus handicapés par la commission technique d'orientation et de reclassement professionnel mentionnée à l'article L. 323-11 du même code dans sa rédaction antérieure à la présente loi, et classés en catégorie C en vertu de l'article L. 323-12 dudit code abrogé par la présente loi.

Les dispositions de l'article 36 entreront en vigueur le 1er janvier 2006.

Le montant des dépenses consacrées à la rémunération des personnels affectés à des missions d'aide à l'accueil, à l'intégration et à l'accompagnement des élèves ou étudiants handicapés au sein des écoles, des établissements scolaires et des établissements d'enseignement supérieur est déduit du montant des contributions mentionnées à l'article 36.

Le montant de la déduction mentionnée au premier alinéa du présent article ne peut pas excéder un pourcentage de la contribution exigible dont le niveau, qui ne peut excéder 90 %, est fixé par décret en Conseil d'Etat.

Aux termes de l'article 75 II de la loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018, les présentes dispositions entrent en vigueur le 1er janvier 2020 et s'appliquent aux obligations portant sur la période courant à compter de cette date.

Les dispositions du VI de l'article 19 entreront en vigueur le 1er janvier 2006.

Les textes réglementaires d'application de la présente loi sont publiés dans les six mois suivant la publication de celle-ci, après avoir été transmis pour avis au Conseil national consultatif des personnes handicapées.

L'ensemble des textes réglementaires d'application du chapitre II du titre IV de la présente loi sera soumis pour avis au Conseil supérieur pour le reclassement professionnel et social des travailleurs handicapés institué à l'article L. 323-34 du code du travail.

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Loi n° 2005-102 du 11 février 2005 pour l’égalité des droits et des chances, la participation et la citoyenneté des personnes handicapées (1) - Légifrance

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Loi n° 2005-102 du 11 février 2005 pour l’égalité des droits et des chances, la participation et la citoyenneté des personnes…

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Ministère des Solidarités et de la Santé

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Principes et gouvernance de la politique du handicap

La loi du 11 février 2005 pose les grands principes de la politique du handicap qui conjugue :

une stratégie d'accessibilité, généralisée aux dispositifs de droit commun, des personnes limitées dans leur autonomie pour permettre " l'accès à tout pour tous " en matière de scolarisation, d'emploi, de santé, de cadre de vie et d'activités de la vie sociale ;

et une stratégie de compensation pour réduire et surmonter les incapacités fonctionnelles des personnes elles-mêmes.

Depuis la promulgation de la loi du 11 février 2005 est intervenue, début 2010, la ratification par la France de la convention des Nations unies relative aux droits des personnes handicapées, adoptée par l'Assemblée générale des Nations unies le 13 décembre 2006. Cette convention a pour objectif de promouvoir et de protéger les droits civils, politiques, économiques, culturels et sociaux des personnes handicapées, sur la base de l'égalité avec les autres citoyens. Son application a conduit le gouvernement à adopter, une logique " d'inclusion accompagnée ", qui s'inscrit pleinement dans l'esprit de la loi du 11 février 2005. Cela implique l'adoption d'une " approche intégrée du handicap dans les politiques publiques ", définie par la circulaire du Premier ministre du 4 juillet 2014 qui rend obligatoire, pour l'élaboration de chaque projet de loi présenté devant le Parlement, la prise en compte de dispositions relatives aux personnes en situation de handicap. La ratification de la Convention a également amené le Gouvernement à porter une attention particulière à la question de la participation directe des personnes handicapées dans l'élaboration des politiques qui les concernent. Cette participation s'est notamment illustrée lors de la préparation des travaux de la conférence nationale du handicap de 2014, à l'occasion des forums régionaux.

Une politique interministérielle, arrêtée par le CIH

La politique du handicap, qui revêt un fort caractère interministériel, est définie par le Comité Interministériel du Handicap (CIH), présidé par le Premier ministre et composé de la quasi-totalité des ministres du gouvernement.

C'est lors d'un CIH que le gouvernement a pris l'engagement d'inclure un volet handicap dans chaque projet de loi. Un référent "handicap-accessibilité" est également désigné au sein de chaque cabinet et chaque ministère, conformément aux dispositions de la convention des Nations Unies qui prévoit des points de contact ministériels. Ils ont notamment pour mission de veiller au respect de la circulaire du 4 juillet 2014 sur la prise en compte du handicap dans chaque projet de loi.

La Direction générale de la cohésion sociale (DGCS) anime, en lien avec le SG CIH, les réflexions et travaux interministériels sur le handicap au sein d'un dialogue permanent avec les représentants des collectivités territoriales et des associations de personnes et de gestionnaires d'institutions, dans le cadre du Conseil National Consultatif des Personnes Handicapées (CNCPH).

Des objectifs fixés dans le cadre de la CNH de 2014

A l'occasion de la Conférence nationale du handicap (CNH) du 11 décembre 2014, présidée par le Chef de l'État, trois objectifs principaux ont été fixés : construire une société plus ouverte aux personnes en situation de handicap ; concevoir des réponses et des prises en charge adaptées à la situation de chacun ; simplifier leur vie quotidienne.

Consultez les mesures engagées, pilotées ou co-pilotées par le ministère des affaires sociales, de la santé et des droits des femmes dans la feuille de route complète du ministère des affaires sociales, de la santé et des droits.

La construction d'une société plus inclusive

En matière de scolarisation : ouvrir l'école aux enfants et engager la " désinstitutionalisation " par :

la délocalisation d'unités d'enseignement actuellement installées dans des établissements médico-sociaux vers des écoles " ordinaires ".

l'externalisation des unités d'enseignement des établissements sociaux et médico-sociaux (ESMS)

le renforcement de la qualité des apprentissages des enfants sourds.

En matière d'accessibilité

Faciliter l'accès à l'information publique, promouvoir la citoyenneté et " ne laisser

personne au bord de la route de la révolution numérique " par l'insertion de mesures dans le projet de loi " pour une République numérique " sur l'accessibilité des sites web et l'accessibilité du téléphone

Améliorer l'information sur les produits de consommation courante, notamment à travers la signature d'une convention avec l'institut national de la consommation (INC).

En matière d'emploi

Renforcer la formation professionnelle par la définition d'un plan d'actions sur le champ de la réadaptation professionnelle,

Des parcours et des soins adaptés

Adapter le financement des établissements et services médico-sociaux, pour que les ressources " suivent la personne " et soient mieux ajustées à ses besoins de soins en réformant la tarification des établissements et services médico-sociaux accueillant des personnes handicapées

Renforcer l'aide à domicile pour favoriser l'accompagnement et le maintien à domicile par :
la simplification des régimes juridiques des services d'aide à domicile (SAAD), l'élaboration de contrat pluriannuels d'objectifs (CPOM) type pour ces services, le développement des services polyvalents d'aide et de soins à domicile (SPASAD), la revalorisation de la valeur du point de la branche de l'aide à domicile, etc.

Ces dispositions sont intégrées dans la loi du 28 décembre 2015 relative à l'adaptation de la société au vieillissement par :

Mettre en œuvre les orientations du rapport Piveteau " zéro sans solution " : le devoir collectif de permettre un parcours de vie sans rupture, pour les personnes en situation de handicap et pour leurs proches. Le ministère a confié à Marie-Sophie Desaulle la mission de conduire la mise en œuvre de ce rapport avec tous les acteurs concernés. Cette mission, qui s'intitule " Une réponse accompagnée pour tous " repose sur 4 axes complémentaires :

Axe 1 : mise en place d'un dispositif d'orientation permanent (piloté par la CNSA).

Axe 2 : déploiement d'une réponse territorialisée accompagnée pour tous (piloté par le SGMAS).

Axe 3 : création d'une dynamique d'accompagnement et de soutien par les pairs (piloté par le SG-CIH).

Axe 4 : accompagnement du changement des pratiques (piloté par la DGCS).

L'enjeu est une évolution profonde des pratiques professionnelles de tous les acteurs (maisons départementales des personnes handicapées, agences régionales de santé, rectorats, conseils généraux, gestionnaires d'établissements) avec une coordination entre eux plus étroite, une information mieux partagée, des décisions d'orientation mieux suivies et régulièrement réévaluées. Une journée de lancement de la démarche auprès des 23 territoires volontaires a été organisée le 10 novembre 2015.

3ème objectif : La mise en œuvre de mesures concrètes de simplification pour améliorer le quotidien des plus fragiles

Faciliter l'accès aux droits en évitant les procédures répétitives et en accélérant les délais de réponse de l'administration par :

la création d'une " carte mobilité inclusion ", personnelle et sécurisée, pour remplacer à terme les deux cartes dites " de stationnement " et " de priorité "

la dématérialisation des échanges entre les maisons départementales des personnes handicapées (MDPH) et les CAF afin d'accélérer le traitement des demandes (notamment pour l'allocation aux adultes handicapés).

la facilitation de l'examen des coûts d'aménagement du logement et du véhicule.

l'évaluation de l'expérimentation IMPACT (qui a pour objectif, d'expérimenter de nouveaux processus de traitement des demandes dans les maisons départementales des personnes handicapées (MDPH), pour améliorer le service rendu aux usagers), notamment sur la modification du formulaire de demande et du certificat médical, selon une approche par les besoins et non par les prestations.

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Politique en faveur des personnes handicapées - Ministère des Solidarités et de la Santé

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La loi du 11 février 2005 pose les grands principes de la politique du handicap qui conjugue : une stratégie d'accessibilité, généralisée aux dispositifs de droit commun, des personnes limitées dans leur autonomie pour permettre " l'accès à tout pour tous " en matière de scolarisation, d'emploi, de santé, de cadre de vie et d'activités de la vie sociale ; et une stratégie de compensation pour réduire et surmonter les incapacités fonctionnelles des personnes elles-mêmes.

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Loi handicap du 11 février 2005 - Handicap.fr

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Handicap.fr : Handicap et autonomie - Loi handicap du 11 février 2005

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Depuis quelques années la notion de la Responsabilité sociale est devenue incontournable dans l'élaboration des stratégies d'entreprise. Nous pouvons constater que la Responsabilité sociale préoccupe ainsi les directions d'entreprises autant que celles des ressources humaines. Les entreprises d'aujourd'hui sont amenées à prendre en compte les impacts sociaux et sociétaux dans leurs pratiques de gestion des ressources humaines.

L'objectif de cet article est, dans un premier temps, de mettre en évidence les difficultés des entreprises face à l'intégration des personnes handicapées (PH). Dans un second temps, nous proposons de nous focaliser sur la démarche permettant une mise en place réussie d'une politique de diversité à travers l'exemple d'intégration de travailleurs handicapés (TH).

Une vision élargie de la finalité de l'entreprise prend en compte les intérêts de l'environnement social, sociétal ainsi que naturel et cette approche met l'entreprise au cœur de la société. Ce courant se traduit par le concept de Développement durable qui a été défini à l'assemblée générale de l'ONU comme " un développement qui permet aux générations présentes de satisfaire leurs besoins sans empêcher les générations futures de faire de même " (définition proposée par la Commission Brundtland en 1987). En 1992, le Développement durable [2][2] La notion du Développement durable renvoie principalement... s'inscrit dans le programme d'actions de l'agenda 21, établi lors du sommet de Rio et il s'articule autour de trois axes fondamentaux (Gavand, A. 2005):

1. L'aspect économique, intégrant des objectifs de croissance et des critères économiques

2. La responsabilité sociale ou sociétale, en prenant en compte les objectifs d'équité, de cohésion sociale et de développement des personnes

3. L'environnement, l'objectif étant de préserver et protéger l'environnement et de respecter les ressources naturelles

La Responsabilité sociale des entreprises (RSE) est une application concrète du Développement durable au monde des entreprises (Capron, M. et Quairel-Lanoizelée, F. 2004). L'Union Européenne a fait du thème de la Responsabilité sociale une préoccupation majeure. La publication du Livre vert a eu comme objectifs de " lancer un large débat sur la façon dont l'Union Européenne pourrait promouvoir la responsabilité sociale au niveau tant européen qu'international, et notamment, sur les moyens d'exploiter au mieux les expériences existantes, d'encourager le développement des pratiques novatrices, d'améliorer la transparence et de renforcer la fiabilité de l'évaluation et de la validation des diverses initiatives réalisées en Europe. " (Commission Européenne, 2001)

Les entreprises qui intègrent la notion de Responsabilité sociale dans leur mode de gestion envoient un signal aux différentes parties prenantes comme les salariés, actionnaires, investisseurs, consommateurs, pouvoirs publics et ONG.

La prise de conscience de la notion de Responsabilité sociale semble être accélérée par le thème d'actualité de la gestion de la diversité en entreprise. La Commission Européenne a déclaré l'année 2007 : Année européenne de l'égalité des chances pour tous (http:// ec. europa. eu/ employment_social/ eyeq/ index. cfm? cat_id= SPLASH, 21.3.2007). Les quatre objectifs clés promulgués sont les droits, la représentation, la reconnaissance et le respect. Cette année vise à

Sensibiliser des personnes à leur droit à l'égalité de traitement et à une vie exempte de discrimination c'est-à-dire soutenir la lutte contre toutes sortes de discriminations, qu'elles soient liées au genre, à l'âge, au handicap, aux croyances ou à la religion, à l'origine ethnique ou à la race, ou encore à l'orientation sexuelle

Promouvoir l'égalité des chances et

Lancer un débat sur les avantages de la diversité tant que pour les sociétés européennes que pour les individus.

Qu'est-ce que gérer la diversité ? La gestion de la diversité met l'accent sur la reconnaissance et la valorisation des différences individuelles. Elle considère chaque individu comme une valeur ajoutée pour la performance de l'entreprise. La définition de la diversité [3][3] Pour une comparaison des définitions anglo-saxonnes :... retenue par la Commission Européenne est la suivante : " Regroupement de toutes les différences visibles ou invisibles relatives au sexe, à l'âge, au milieu socio-culturel, à la race, à l'aptitude physique ".

La définition pour l'entreprise du management de la diversité utilisée par le CJD et proposée par IMS-Entreprendre pour la Cité : " Gérer la Diversité c'est réfléchir à la manière d'optimiser les potentiels multiples au sein de l'entreprise. C'est le regroupement de toutes les différences et l'acceptation de la diversité qui nous entoure et qu'il faut apprendre à manager. Cela ne signifie pas uniquement gérer la cohabitation des différences ". La diversité est ici synonyme d'inclusion c'est-à-dire qu'il ne s'agit pas uniquement de gérer la cohabitation de différences, mais de réfléchir à la manière d'optimiser les potentiels multiples au sein de l'entreprise. (CJD, 2006a).

Plusieurs dimensions de la diversité peuvent être distinguées : le genre, l'origine, l'appartenance ou la non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, le patronyme, le phénotype, l'âge, l'orientation sexuelle, le handicap ou l'état de santé, l'adresse, l'apparence physique, l'état civil, les convictions religieuses, l'appartenance politique, l'activité syndicale ou mutualiste, la formation, l'expérience et les compétences (également à voir dans l'accord national interprofessionnel relatif à la diversité dans l'entreprise et IMS-Entreprendre pour la cité, 2006).

2.1 - Les enjeux de la gestion de la diversité

Face à la gestion de la diversité plusieurs logiques d'action peuvent être citées (inspirées par une publication de l'IMS, 2004) [4][4] Sur les logiques d'action : Cornet, A. et Warland,... :

Un risque juridique croissant : pour respecter la législation anti-discrimination ; par exemple, les discriminations liées à l'âge sont condamnées depuis très peu de temps par les tribunaux français [5][5] La première condamnation pour discrimination à l'embauche...

Renforcer une image positive : pour attirer de nouveaux talents et également fidéliser et faire évoluer les salariés ; par exemple, les jeunes se montrent très sensibles à la non-discrimination (Chauveau, A. et Rosé, J.J., 2003)

Faire preuve d'un engagement socialement responsable : pour contribuer au maintien du système social français (Carroll, A.B. 2000), et pour mieux répondre aux attentes de salariés

Optimiser la gestion des ressources humaines, pour prévenir la pénurie de la main-d'œuvre, pour les enjeux de la gestion des compétences, pour favoriser la motivation et l'implication des salariés, développer la fierté et d'appartenance, fidéliser les salariés, augmenter la cohésion sociale de l'entreprise et enfin pour faire décroître l'absentéisme

Accroître la performance économique de l'entreprise : pour développer la capacité d'innovation, mieux comprendre les attentes de ses différents clients, s'ouvrir à de nouveaux marchés, mieux s'adapter au changement et aux défis de la mondialisation, diversifier la culture d'entreprise et créer une dynamique d'entreprise etc.

2.2 - La promotion de la gestion de la diversité

Les entreprises françaises abordent aujourd'hui la gestion de la diversité sous divers angles. Un accord national interprofessionnel relatif à la diversité dans l'entreprise signé le 26 octobre 2006 par les partenaires sociaux [6][6] Téléchargeable sur le site d'internet de la CFDT Rubrique..., des accords d'entreprises se multiplient, ainsi les signatures de la charte de la diversité. Entre 1.800 et 3.000 entreprises auraient déjà signé la charte lancée par le ministre délégué à la promotion de l'égalité des chances en octobre 2004 (Jasor, M. 2006) et 90% des entreprises signataires de la charte comptent moins de 500 salariés selon l'IMS).

Un autre dispositif concerne l'expérimentation du CV anonyme qui reste actuellement au stade d'expérimentation. Le CV universel, projet piloté par l'association " Ethique et Recrutement " en collaboration avec Syntec Conseil en Recrutement (le syndicat professionnel de 140 cabinets de chasseur de têtes), veut faciliter l'accès aux entretiens aux candidats " discriminés ". Ce nouveau modèle de CV met d'avantage l'accent sur les compétences que sur les diplômes (Ethique & Recrutement, http:// www. ethique-et-recrutement. org , 28.3.2007). Le CV universel est calqué sur le modèle standard du CV européen qui s'appelle CV Europass (Communauté Européenne, http:// europass. cedefop. europa. eu/ europass/ home/ vernav/ Europasss+Documents/ Europass+CV/ navigate. action? locale_id= 3 ; 28.3.2007). Le CV universel se présentera sous la forme d'un formulaire à remplir qu'une seule fois. Le candidat pourra envoyer ensuite son CV à plusieurs entreprises partenaires de ce programme.

Une autre mesure concerne l'établissement de partenariats avec des associations comme Africagora pour établir un sourcing " diversifié ". Des exemples de partenariats multiples peuvent être évoqués comme SOS Racisme avec de grandes entreprises françaises telles que AXA assurances, Schneider Electric, Suez, Mac Donald, Pierre et Vacances, SEMIE, etc. Dans une première phase SOS racisme recevra le curriculum vitae des différents candidats qui seront ensuite directement transmis aux responsables des ressources humaines des différentes entreprises partenaires. Les entreprises pourront ainsi entrer directement en contact avec les différents candidats et selon les profils recherchés leur proposer un rendez-vous. Dans une seconde phase, SOS racisme mettra à la disposition des demandeurs d'emploi la liste des entreprises partenaires afin que ce contact se fasse de manière automatique. Le Cabinet de conseil en Ressources Humaines et recrutement, Alain Gavand Consultants a créé un " label recrutement & diversité " pour sensibiliser aux problématiques de lutte contre les discriminations et de diversité. Alain Gavand Consultants vient de mettre en place un dispositif de certification de ses pratiques, qu'il a appelé le " label recrutement & diversité ". Initiative propre à Alain Gavand Consultants, le dispositif définit dix engagements spécifiques au cabinet, certifiés par un organisme d'audit externe. Une autre initiative concerne le Cabinet de conseil en recrutement de cadres Michael Page qui travaille avec l'association SOS Racisme. Début 2003, Michael Page fut confronté à une dénonciation dans la presse de pratiques " douteuses " en terme de recrutement, plus précisément il y aurait eu des fiches comprenant des annotations racistes, sexistes et ethniques sur les candidats. Suite à cet événement Michael Page s'est engagé dans la lutte contre les discrimination en mettant en place un plan d'action. La mise en place de procédures visant à contrôler les appréciations des consultants sur les candidats et d'un code de conduite et d'une charte rappelant les valeurs et la déontologie de l'entreprise en matière de discrimination. Michael Page a également entamé un travail avec SOS Racisme pour aider ses consultants à répondre aux clients qui font des demandes à connotations discriminatoires.

Une autre initiative en faveur de la diversité est la nomination d'une ou de plusieurs personnes en charge de la promotion de la diversité au sein d'une entreprise. Quelques entreprises se sont engagées dans un processus de recrutement " plus objectif " ou une utilisation d'outils adaptés aux besoins de l'entreprise, en utilisant par exemple la méthode des habilités ou des centres d'évaluation (Dossier Liaisons Sociales. Février 2006 et (CJD, 2006b).

Nous abordons d'abord nous abordons le cadre juridique, ensuite nous essaierons de comprendre les spécificités d'un TH et nous conclurons par la problématique de la discrimination des personnes handicapées.

3.1 - Le cadre juridique : le quota de 6%

Après la loi de 1975, la loi du 10 juillet 1987 réglemente la relation entreprise et personne handicapée : Obligation d'emploi de personnes handicapées pour les entreprises de plus de 20 salariés (6 % des effectifs). La loi du 11 février 2005 [7][7] Le texte intégral sur : http:// www. legifrance. gouv...., " pour l'égalité des droits et des chances, la participation et la citoyenneté des personnes handicapées " maintient cette obligation. Cette obligation peut être acquittée selon certaines conditions comme l'embauche directe ou le versement d'une contribution volontaire à l'AGEFIPH (Association nationale de GEstion du Fond pour l'Insertion professionnelle des Personnes Handicapées). Les aides de l'AGEFIPH peuvent bénéficier aux entreprises pour l'embauche et le maintien dans l'emploi d'une personne handicapée, par exemple pour l'aménagement du poste de travail.

Un an après l'entrée en vigueur de la loi, le bilan est le suivant : sur près de 100.000 établissements assujettis à l'obligation d'emploi, la moitié seulement remplit cette obligation (Dossier Liaisons Sociales, 2007). Ni le secteur privé, ni la fonction publique n'atteignent cet objectif d'emploi. Les grandes entreprises comme par exemple la Société Générale ou BNP Parisbas affichent des taux d'emploi qui ne sont pas élevés par rapport au quota fixé (2,6% pour la Société Générale et 3% pour BNP Parisbas). La Société Générale vient juste d'ouvrir des négociations sur le sujet du handicap et la BNP Parisbas a nommé récemment deux personnes sur un projet handicap. Les raisons sont multiples, citons les idées reçues, les stéréotypes, l'évolution lente des mentalités, des dispositifs complexes ou bien la population concernée qui est caractérisée par une faible qualification (82% des demandeurs d'emploi travailleurs handicapés ont un niveau inférieur ou égal à un BEP et 15% ont une niveau supérieur ou égal au Bac) ou encore la période de chômage qui est plus longue par exemple, 41% sont au chômage depuis plus d'un an (moyenne nationale 30%) (CFDT, Service Travail Emploi Formation, 2006). Les TH ne représentent que 7,5% des demandeurs d'emploi donc le choix du recruteur en terme de profil et de qualification est plutôt restreint.

Une problématique qui n'est pas forcément souvent abordée, est que les entreprises de moins de 20 salariés ne sont pas concernées par la loi et que ce sont elles qui créent de l'emploi.

3.2 - La reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé par la CDAPH (commission des droits et de l'autonomie des personnes handicapées) [8][8] Cette commission est la commission des droits et de...

Elle peut être attribuée à toute personne âgée de 16 ans ou plus, exerçant ou souhaitant exercer une activité professionnelle, et dont les capacités physiques ou mentales sont diminuées par un handicap. Elle est accordée pour une période définie. Depuis le 1 er janvier 2006, on ne distingue plus que le handicap lourd et les catégories A, B et C ont disparu. ( http:// www. agefiph. fr , 21.3.2007).

Selon l'article L323-3 du code du travail, les trois catégories principales de personnes pouvant justifier du statut de personne handicapée sont

Les personnes reconnues travailleur handicapé par la CDAPH et par la commission des droits de la maison départementale des personnes handicapées

Les victimes d'accidents du travail ou de maladies professionnelles ayant une incapacité permanente au moins égale à 10% et

Les titulaires d'une rente de la sécurité sociale ou de tout autre régime de protection sociale ( http:// www. agefiph. fr , 21.3.2007).

Selon le baromètre national 2006 des discriminations à l'embauche, les travailleurs handicapés ont eu, par rapport à 2004, 10% de chances en plus d'accéder à un entretien (Observatoire des discriminations. Baromètre des discriminations à l'embauche. 2004 et 2006. http:// cergors. univ-paris1. fr/ observatoiredesdiscriminationsfd. htm#resultats, 26.3.2007). L'enquête " testing sur CV " publiée en mai 2004 a révélé qu'un candidat handicapé obtient 15 fois moins de réponses positives que le candidat de référence (bien que la nature du l'handicap soit ignorée de l'employeur). Une autre enquête confirme cette inégalité dans le traitement des personnes en situation de handicap (Cegos, Enquête Cegos 2006). D'après l'enquête menée par Cegos, 19% des discriminations concernent le handicap après les inégalités de traitement dûes aux origines ethniques (31%) et les inégalités liées au genre (22%).

Dans un premier temps nous abordons les difficultés rencontrées lors d'intégration des TH en entreprise. Ensuite nous évoquons la mise en œuvre et les conditions de réussite d'une démarche diversité.

4.1 - Les difficultés rencontrés lors du processus d'intégration des personnes en situation de handicap

4.2 - Les conditions de réussite pour l'intégration des personnes en situation de handicap

Nous abordons les huit phases dans l'élaboration et la mise en place d'une démarche diversité en entreprise.

Les conditions de réussite liées à l'intégration des personnes handicapées commencent par une étape de réflexion en créant une culture ouverte à ce genre de questions. La démarche diversité s'inscrit (dans cette phase) dans la réflexion de l'entreprise à l'égard de l'ensemble de ses parties prenantes. Dans cette première phase de préparation de l'entreprise, la gestion de la diversité devra s'inscrire dans un projet d'entreprise et elle devra être portée au plus haut niveau de l'entreprise. Plusieurs exemples ont montré que le rôle du PDG est crucial dans cette phase initiale comme le montre la présidente d'Eau de Paris, Anne Le Strat. La dirigeante de l'entreprise, ainsi que son DRH ont décrit une politique exemplaire pour réussir l'égalité homme/femme et Eau de Paris était l'une des premières entreprises a avoir obtenu le label " Egalité professionnelle ". Comme le souligne Anne Le Strat " Ce label peut permettre d'accélérer le changement des mentalités au sein des entreprises et de la société toute entière. " et tout changement profond commence par des petits pas (AFAQ http:// www. afaq. org/ web/ afaqinstit. nsf/ volfr/ serlab8 , 27.3.2007). D'autres exemples montrent également l'importance d'une impulsion forte et d'une politique volontariste d'égalité de la part des dirigeants, comme l'a fait Jean-Cyril Spinetta, du groupe Air France ou Jean-Marie Foltz, PDG du groupe PSA (Peugeot Citroën). L'entreprise a développé une politique dans tous les domaines de la diversité et PSA a signé le premier accord mondial de RSE. Cette première phase vise à sensibiliser et à informer les salariés en entreprise afin de changer le regard sur le handicap et de lutter contre les clichés et stéréotypes. Cette étape montre les enjeux d'une gestion de la diversité pour l'entreprise : faire évoluer les mentalités. Des exemples pour faire changer les représentations pourront être les slogans suivants : " Assumer et valoriser les différences " et " nous sommes tous des handicapés potentiels " ou " à chacun son handicap ". Le témoignage d'un entrepreneur Jérôme Adam (Adam, J. 2006) : " Aveugle depuis l'âge de 15 ans, je considère que le handicap doit être réduit à une difficulté, et non pas envisagé comme un élément d'identité. Je suis avant tout un chef d'entreprise qui n'hésite pas à m'investir dans différents domaines ". Quand un héritage historique ou social existe cela favorise l'insertion de personnes handicapées. Ainsi la culture d'entreprise peut être moteur dans l'insertion des TH.

La gestion de la diversité nécessite une démarche structurée car ce projet ambitieux incarne un changement important que les différents acteurs de l'entreprise doivent intégrer. Pour implémenter une politique sur la diversité, nos réflexions nous conduisent à six étapes clés à respecter:

Le soutien de ce projet par une volonté forte du dirigeant

La préparation de l'entreprise et de ses salariés à cette démarche

La volonté de se battre contre les idées reçues et les fausses images

L'intégration de la démarche diversité dans un projet d'entreprise avec des objectifs précis et chiffrés

La concentration de la sélection des candidats sur la compétence sans faire de compromis sur ce point.

Enfin, la promotion de la diversité comme thème du dialogue social

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La mise en œuvre d'une démarche " diversité en entreprise ". Le cas de l'intégration des personnes en situation de handicap

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Quelques entreprises ont la volonté de s'inscrire dans une démarche Responsabilité sociale, par exemple en recrutant des salariés en situation de handicap. Ce " sourcing diversifié " est une façon d'élargir le levier de ces candidats, de répondre aux obligations légales (la loi du 11 février 2005, Pour l'égalité des droits et des chances, la participation et la citoyenneté des personnes handicapées) et de lutter contre la discrimination à l'embauche.