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La administración es tan antigua como el hombre mismo, sus perspectivas a lo largo de la historia humana han cambiado profundamente. No se puede hablar de “escuela de administración” propiamente sin hablar de una serie de principios teóricos y axiológicos que la sustenten. Solo se puede hablar de “escuela” cuando hay un intento de sistematizar a partir de una serie de conceptos generales el acontecer administrativo.
Los dos grandes pioneros de la teoría administrativa fueron Frederick Winslow Taylor y Henri Fayol, quienes iniciaron un campo de reflexión respecto al fenómeno de la administración que iba más allá de las meras intuiciones o del carácter pragmático del día a día del entorno organizacional, tratando de generar unos principios abstractos, sistemáticos, axiológicos y epistemológicos, que pudiesen aplicarse a todas las empresas y potenciar su eficiencia en la consecución de sus objetivos.

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La administración científica propuesta por Taylor  

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La administración científica propuesta por Taylor  

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Aportes principales:
El aporte fundamental de Taylor radica en la implementación de técnicas analíticas y comparativas para medir el desempeño laboral de los empleados y las máquinas de la empresa. Estas técnicas de análisis y su propulsión de la eficiencia empresarial se verán reflejadas a partir del abandono de aquella figura que Taylor denominaba como “el hombre del látigo”.
1. El estudio de los tiempos de producción (tanto de los trabajadores como de las máquinas) en un ambiente controlado, mediante el cual se puedan medir los desempeños y las capacidades. Esto con la finalidad de crear un estándar confiable mediante el cual se puedan calcular las competencias de los procesos (George, y Álvarez, 2005, p. 81).
2. El primer intento de desarrollar un método estándar, rutinario y general, con el cual los administradores pudiesen crear un entorno laboral coordinado, logísticamente eficiente y cronometrado en el que el desempeño de los trabajadores fuese medible y predecible (George, y Álvarez, 2005, p. 81), esto con el fin de abandonar las intuiciones y las premoniciones respecto a la producción; incertidumbres que impedían un aumento progresivo de la eficiencia organizacional. A esto se suma que este proceso de cálculo estandarizado habilita la posibilidad de un crecimiento exponencial en las formas de producción.
3. Un método de observación mediante el cual se pueda determinar cuáles individuos se ajustan más a determinadas labores y cuáles no (George, y Álvarez, 2005, p. 81). Esto implica la necesidad de un conocimiento profundo de las competencias y capacidades de todos los trabajadores, analizando constantemente su desempeño para determinar si se encuentran ejecutando una función apropiada a sus aptitudes.
Características:

1. el entorno empresarial es un complejo sistema en el que todas las piezas desempeñan un rol fundamental.

2.  Es como una gran máquina en la que cada pieza, cada engranaje, desde el más mínimo hasta el más potente, debe estar en óptimas condiciones e interactuar activamente con los otros.

3.  aplicación del método científico de análisis y experimentación al entorno laboral.

4.  La observación y el análisis abren la puerta al crecimiento exponencial de las empresas.

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Características:

La disciplina:  No se trata meramente de una forma de obediencia de los trabajadores a los administradores. Se trata en realidad del acuerdo de unas normas comunes entre “los que mandan y los que obedecen” (Marín, 1992, p. 52). Estos consensos deben ser claros, transparentes y equitativos, tanto en los incentivos como en las sanciones respecto al cumplimiento de los mismos.

Unidad de mando:  : Se trata también de una cuestión de claridad. Una comunicación transparente entre las jerarquías administrativas no tendrá por qué crear conflictos en la ejecución de los procesos de producción. Las órdenes deben ser claras y provenir de aquel que se encuentra al mando o, por lo menos, de un consenso entre los líderes de la organización (Marín, 1992, p. 52). Un trabajador no tendrá por qué recibir órdenes contradictorias de diferentes cadenas de mando. Estas deberán estar coordinadas las unas con las otras, de tal manera que para el trabajador sean claras y concisas. De nuevo, se trata más que nada de una cuestión de comunicación.

Espíritu de cuerpo: Se trata de la unión armónica de todo el personal de la empresa como un solo cuerpo (Fayol, como se citó en Marín, 1992, p. 53), como un gran organismo vivo y complejo cuyas partes están sincronizadas, coordinadas, para la consecución de 30 un solo fin, de un objetivo preciso hacia el cual todos tienden: los líderes administrativos y los trabajadores.

Remuneración personal:
Es el precio de los servicios prestados, que debe dar satisfacción a la vez al personal y a la empresa, al patrono y al empleado. Debe asegurarse una remuneración equitativa, recompensar el esfuerzo útil y no sobrepasar los límites de lo razonable (Marín, 1992, p. 52).

Aporte principal:

su principal aporte al pensamiento administrativo fue enfatizar la necesidad de que el líder administrativo opere como un gran coordinador de procesos complejos organizacionales.

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El enfoque humanista del pensamiento administrativo emerge como una contradicción a algunos de los planteamientos más importantes del enfoque clásico.
Basa su visión de la administración en una teoría fundamentada en la persona, en el individuo como tal y las relaciones humanas a las que está sujeto en el entorno laboral.
El trabajador no puede ser entendido como una máquina rígida, fría, automática, que realiza sus tareas de una manera uniforme e indiferente durante las jornadas laborales. Este debe ser comprendido como un individuo, una persona en todo el sentido de la palabra, que posee un pasado, una historia, una biografía, una ideología, unas creencias arraigadas, fortalezas y debilidades, vulnerabilidades y prejuicios; todas estas cosas que, quiéralo o no el administrador, juegan un papel importante a la hora de ejecutar sus funciones en la organización empresarial.

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Tead (2012) sostiene que la administración requiere tanto talento, tanta creatividad, tanta capacidad de adaptación y de improvisación que debería ser considerada como una de las bellas artes.

Características:

1. Este gran arte que es la administración consiste en coordinar el complejísimo entorno empresarial, el cual se compone de seres humanos encaminados hacia un objetivo específico.

2.  No se trata meramente de una labor de planeación y cálculo (aunque ciertamente hacen parte fundamental de esta), sino que se trata también de una labor de auténtico conocimiento de la naturaleza humana.

3.  El líder de talento sabrá conocer a sus trabajadores y valerse de la psicología para operar la organización como un solo cuerpo que, a pesar de componerse de individuos con personalidades y creencias diferentes, pueda tender armoniosamente hacia un fin común.

4.  . El arte de la administración radica en saber conocer estos caracteres (con sus respectivos instintos, fortalezas y debilidades) y conjugarlos hacia la consecución de un fin común. Esto se logra a través del debate y la argumentación de los líderes administrativos con los trabajadores.

5.  Las normas, los incentivos, las sanciones, etc., todos aquellos parámetros que van regir la convivencia en el entorno empresarial, se establecerán a través del consenso.

6.  Tead democratiza la empresa y la percibe desde una perspectiva igualitaria, en la que todos sus miembros pueden discutir y llegar a acuerdos. A partir de esto podemos concluir que, si el gran aporte de Taylor fue el de la introducción del método científico al pensamiento administrativo, el de Tead fue la introducción de la democracia.

Aportaciones:
El aporte fundamental de Tead está en concebir al trabajador como individuo. Individuo que posee una complejidad humana que no debe ser ignorada en el entorno laboral. La labor de un auténtico líder no radica en intimidar y presionar a sus trabajadores. A través de un profundo conocimiento de la naturaleza humana, el líder es capaz de persuadir y coordinar en la búsqueda de un fin común, no a través de amenazas y sanciones, sino mediante argumentos y una toma de decisiones inteligente, acorde con el conocimiento que tiene de sus empleados

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Plantea una perspectiva que se centra en el individuo y reconoce con énfasis que la complejidad de las organizaciones empresariales radica en el factor humano.
La tarea fundamental de la escuela del comportamiento es reconocer la central importancia del individuo en cualquier esfuerzo cooperativo. Su razonamiento era que dado que el administrador logra que se hagan cosas a través de personas, el estudio de la administración debería concentrarse en los trabajadores y sus relaciones interpersonales (George y Álvarez, 2005, p. 134).
Características:

1. La escuela del comportamiento se vale de la psicología, la antropología y la sociología para fundamentar la necesidad de la comprensión del individuo en el tejido de relaciones sociales que se dan en el trabajo.

2.  El hombre no es una máquina que pueda acelerar sus procesos a través de cálculos mensurables y análisis de capacidades y energía. El hombre tiene una personalidad, emociones complejas, deseos contradictorios, necesidad de sentido, necesidad de pertenencia a un grupo, entre otras características; el reconocimiento de este factor humano, intrincado y sutil, es inaplazable en la labor del administrador.

3.  El término “subculturas antropológicas” es significativo porque estos grupos informales se constituyen como auténticas tribus, con sus propias creencias e, incluso, con sus propios ritos de iniciación.

4.  Se requiere de cierta flexibilidad, de cierta resiliencia intrínseca para inducir a los individuos del entorno laboral a la cooperación conjunta. Gran parte de la complejidad de los procesos de negociación radica en este principio descubierto por la escuela del comportamiento.

En conclusión...
La Escuela del Comportamiento plantea un profundo cambio en el pensamiento administrativo al hacer énfasis en el factor humano y grupal de las organizaciones.
El individuo, el trabajador, es el eje de esta visión, el punto de fuga alrededor del cual giran todos los conceptos de esta escuela de pensamiento. Esto implica la necesidad de conocer la naturaleza humana para liderar y orientar los objetivos de una organización, pero más que nada, se puede comprender como una percepción ecológica del trabajo: los individuos se agrupan siendo diferentes y poseyendo anhelos diversos y contradictorios para alcanzar un bien mayor.
El trabajador no puede existir sin el administrador, pero el administrador tampoco puede existir sin el trabajador. Ambos se constituyen como individuos que poseen una subjetividad compleja y que deben negociar constantemente, como semejantes, no para que uno salga ganando y el otro perdiendo, ni siquiera para que los dos salgan beneficiados, sino para que todo el conjunto de la sociedad obtenga el beneficio que requiere de este trabajo colectivo.

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Fue desarrollada por Max Weber, un sociólogo alemán de principios del siglo XX.  Él define la burocracia como un sofisticado sistema que se configura como una estructura por tareas, en el que el trabajo se divide y se especializa.
Principales Factores:

División del trabajo: Esencial para la realización eficaz de la producción.  En procesos masivos de administración, la especialización es fundamental.

Jerarquía: Las divisiones jerárquicas son esenciales en las organizaciones burocráticas. Una jerarquización clara de las cadenas de mando evita una confusa emisión de órdenes contradictorias, las cuales pueden perjudicar profundamente los procesos de producción.

Reglas: Este es uno de los factores cardinales de la burocracia y es primordial para la consecución de su eficiencia. Las reglas son parámetros abstractos, objetivos, que superan a los individuos, incluso a los líderes administradores; cada trabajador, desde el estadio más bajo hasta el más alto de la jerarquía debe ceñirse a estas reglas.

Regla de orientación:  Las reglas orientan a los individuos de modo que estos deben entregarse de manera precisa a sus tareas y a sus porciones de poder bien delimitadas. La organización opera así como una máquina con sus propias leyes y mecanismos a la máxima eficiencia.

Racionalidad:  La racionalidad resume todos los principios enumerados anteriormente. Se dice racional porque ejerce un control imperativo sobre los seres humanos, ciñéndolos a unas reglas y a unos protocolos claros de comportamiento en la ejecución de sus labores.

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El gran aporte de Follet al pensamiento administrativo radica en trastocar la concepción del poder que se tiene en la empresa. En cierta manera, lo que Follet logró con sus reflexiones sobre liderazgo fue exponer el poder como una ilusión (Duncan, 1991, p. 207; George y Álvarez, 2005), ilusión en el sentido de que el poder no tiene una consistencia real, no pertenece enteramente a una persona, ni tampoco puede ser absolutamente concretado en un objeto, como un bastón, una corona, un diploma; el poder es simplemente un efecto colateral de la ejecución de la tarea. Es decir, el poder no reposa sobre el administrador como algo que él haya obtenido con méritos o sin ellos, por el contrario, el administrador.

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La jerarquía de las necesidades propuesta por Maslow  

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La jerarquía de las necesidades propuesta por Maslow  

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La jerarquía de las necesidades propuesta por Abraham Maslow (1943) se configura como uno de los intentos más ilustres por comprender este carácter complejo de la motivación humana.

La necesidad de supervivencia se trata del cubrimiento de las condiciones básicas fisiológicas: alimentación, agua potable, una morada donde resguardarse y protegerse (hogar), etc. Se configura como la base de la pirámide y es el escalón más amplio, pues  este es el que cimenta a todos los demás.

La segunda en orden ascendente es la necesidad de seguridad. Esta se refiere a la estabilidad en los aspectos fundamentales de la vida: la protección de una familia, de seres a los que amamos y que nos aman y a los cuales podemos recurrir en los momentos más arduos de la existencia

El tercer escalón es el de la necesidad de sentido de pertenencia. A partir de este, la jerarquía, las necesidades y las motivaciones empiezan a hacerse más abstractas y psicológicas, dependiendo así de la subjetividad psicológica del individuo. Los eslabones anteriores deben tener una satisfacción mínima para que el ascenso en la pirámide sea posible. Esta necesidad describe la demanda del individuo de pertenecer a un grupo y sentirse estimado, validado, valorado y respetado por este

El cuarto escalón es la necesidad de ego y de reputación. Se relaciona con la sensación subjetiva de ser reconocido y estimado por la labor que se ejerce dentro de la organización. El reconocimiento del grupo es fundamental para el sujeto, pues refuerza su confianza y eleva la imagen que tiene de sí mismo. El ego es el centro de la percepción que él tiene de sí, es el filtro nuclear mediante el cual percibe la totalidad de lo real. De esto depende su adaptación a las demandas de la organización; para crear una vinculación afectiva más profunda con su trabajo, el individuo debe sentir que hace parte fundamental de un proceso que no sería igual sin su presencia

El quinto y último escalón en la jerarquía es la necesidad de autorrealización; es la más abstracta y subjetiva de toda la jerarquía propuesta por Maslow,  La autorrealización se refiere a una satisfacción moral y existencial. El individuo se siente autorrealizado cuando percibe que la vida tiene un sentido, un significado; cuando observa que su esfuerzo no es inútil, que su labor contribuye a la construcción de un bien mayor. A pesar de lo abstracto y subjetivo que esto pueda parecer, esta necesidad afecta profundamente la psicología del trabajador

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La Escuela Matemática se fundamenta en una sistematización cuantificable de todos los procesos de producción de la organización empresarial. Esta se vale de modelos matemáticos para calcular y predecir las capacidades de producción de la empresa, buscando, ante todo, la precisión ; en consecuencia, mediante el cálculo y el análisis exhaustivo se tratan de reducir al mínimo las incertidumbres de las decisiones administrativas.

La Escuela Matemática trata de reducir al mínimo el riesgo a partir de una teoría de las decisiones relacionada principalmente con la teoría de juegos y la estadística. Toda posible decisión administrativa se analiza con base a sus posibilidades, consecuencias, ramificaciones, incertidumbres y los riesgos que cada una implica, lo cual se trata de reducir a cantidades discretas cuantificables y calculables.

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George Elton Mayo y ele experimento de Hawthorne

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George Elton Mayo y ele experimento de Hawthorne

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Un experimento científico puede generar resultados inesperados, que ni los mismos científicos pueden prever completamente. Tratando de arrojar luz sobre un determinado fenómeno de la realidad, el experimento puede fallar de manera estrepitosa y no predecir ninguna de las respuestas esperadas.
En principio, la intención del experimento era estudiar los efectos de la luminosidad sobre el desempeño de los trabajadores. A mayor intensidad lumínica, mayor producción. A menor intensidad, menor producción. Esta era básicamente la hipótesis que los investigadores trataban de comprobar: que la eficacia o ineficacia de los empleados en la ejecución de su labor podía estar más o menos determinada por los cambios de la luz en las instalaciones de la empresa

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Se configura como un modelo conceptual que trata de comprender todos los fenómenos de la realidad como interrelacionados entre sí. Un sistema se interpreta como una estructura compuesta por diversas partes cuya función es parte integral dentro del mismo sistema. Estas funciones interactúan las unas con las otras creando un entramado de relaciones complejo que hace que el sistema sea lo que es: una estructura eficaz que produce procesos.
Características:

1.  La teoría de sistemas se enfoca en la interacción entre las piezas y no en sus partes mismas o individualidades. Se trata de una cuestión de relación; esto es, lo que constituye al sistema es la “relacionalidad” de sus partes.

2.  Teoría netamente interdisciplinar que permea todas las áreas del conocimiento. La teoría de sistemas plantea una reacción profunda a diversos conceptos que han dominado al pensamiento occidental durante siglos, tales como el de sustancia, ente o, incluso, el de sujeto. Ninguna cosa puede ser vista como algo separado, como algo que es en sí mismo; todo está interrelacionado; todo está conectado.

3.  La empresa es un sistema compuesto de subsistemas en el que cada parte (los trabajadores) juega un papel esencial; ninguna de estas partes puede ser considerada por separado, pues lo que es la interacción entre estas es lo que crea a la empresa.

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La teoría de la contingencia reconoce la gran variedad de tipos de organizaciones que existen, y cuestiona la idea de que hay una mejor y única manera de administrarlas como proponen las escuelas científicas y de las relaciones humanas. Este enfoque considera importante saber qué factores hacen distintas a las organizaciones y cómo se pueden hacer recomendaciones diferenciadas para su administración.
Características:

1.  Una organización no es igual a la otra, pues todas difieren en tamaño, formas de producción, estructura jerárquica, división del trabajo, tecnología y relación con el entorno y demás entidades y organizaciones.

2.  cada organización sea única, posea un carácter propio; y es partir de ese carácter específico que ella misma debe crear sus propios principios para orientarse en los procesos de producción.

3.  considera importante saber qué factores hacen distintas a las organizaciones y cómo se pueden hacer recomendaciones diferenciadas para su administración.

4.  El ambiente, la tecnología, las formas de producción, el tamaño de la organización, su burocracia interna, la incertidumbre, todos estos son elementos que cambian los modos de ser de las empresas.

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Beltrán, R., López, J. (2018). Escuelas de la administración y sus principales autores. En Evolución de la administración(23-70). Colombia: Fondo Editorial Universidad Católica Luis Amigó.