# data[].attributes.attachment_link.readable_text
In een recente bijdrage omschrijft Sarah De Bruyn aandacht en dialoog als sleutelwoorden voor geslaagde interculturele hulpverlening. Aandacht en dialoog maken verbinding en bewustwording mogelijk. Zonder deze kunnen hulpverleningsrelaties in interculturele contexten inderdaad niet succesvol zijn.

'Met aandacht en dialoog zijn we nog maar halfweg.'

Hoewel beide de basishouding en het normatieve kompas van elke sociaal werker horen te bepalen, leert het kruispuntdenken ons dat we daarmee nog maar halfweg zijn.

Het gevaar van culturalisering

De auteur wijst in haar bijdrage op het gevaar van culturalisering. Dit gebeurt wanneer hulpverleners 'cultuur' benaderen als de enige verklaring van een probleem.

Intersectionaliteit of kruispuntdenken, kan hulpverleners bewustmaken van de gelaagdheid en veranderlijkheid van de eigen identiteit en die van hulpvragers. Of van de eigen referentiekaders, gevoeligheden en vooroordelen.

Terecht beklemtoont ze hoe kruispuntdenken hulpverleners bewust kan maken van de eigen privileges en machtspositie in de samenleving en in de specifieke hulpverleningsrelatie.

Kruispuntdenken gaat veel verder

Maar kruispuntdenken gaat veel verder. Het doel van intersectioneel werken ligt niet in de bewustwording van onze vele deelidentiteiten en hoe we deze meenemen in verschillende relaties.

Kruispuntdenken is, zoals De Bruyn ook aangeeft, een denk- en handelingskader dat macht en onderdrukking centraal stelt en analyseert. Deze mechanismen spelen zich af en versterken elkaar op kruispunten van identiteitskenmerken.

'Privileges staan los van persoonlijke inspanningen.'

Man, wit, heteroseksueel, vrijzinnig. Deze kruispunten geven toegang tot de bevoorrechte posities van wat in onze samenleving als de normgroep geldt. We noemen dat privileges omdat deze bevoorrechte posities los staan van persoonlijke inspanningen en verdiensten.

Vrouw, donkergekleurd, homoseksueel, moslima. Op deze kruispunten worden mensen dan weer onderworpen aan verschillende onderdrukkingsmechanismen, zoals seksisme, racisme, homofobie, islamofobie.

Wetmatigheden van onderdrukking

Intersectionele analyses leggen de wetmatigheden van onderdrukking bloot die ervoor zorgen dat het in onze samenleving voor Jan gemakkelijker is dan voor Bilal en Tine. En voor Tine gemakkelijker dan Fatima. Voor Fatima zonder hoofddoek is het gemakkelijker dan voor Yasmina met hoofddoek.

Het is gemakkelijker voor Jan die heteroseksueel of cisgender is dan voor Tom die homoseksueel of transgender is. En Tom zal in het algemeen toch minder en andere drempels ervaren dan iemand met Congolese roots die ook homoseksueel is.

We moeten ons wél persoonlijk aangesproken voelen

"Wit privilege is een term die weerstand oproept. Als individu hoef je je echter niet persoonlijk aangesproken of schuldig te voelen", schrijft De Bruyn.

Als mens en hulpverleners kiezen we inderdaad niet voor onze privileges. Maar, indien we ervoor kiezen om het kruispuntdenken als denk- en handelingskader te gebruiken voor hulpverlening, moeten we onze verantwoordelijkheid erkennen. Het kruispuntdenken spreekt ons wél persoonlijk aan op onze privileges.

Met schuld geraken we inderdaad nergens. Schuldgevoel kan misschien een begin zijn, doorgaans veroorzaakt het vooral stilstand. En de schuldvraag is niet de essentie. Ze is zelfs onbelangrijk.

Belangrijk is dat intersectionaliteit ons leert dat wij als sociale professional een dubbele verantwoordelijkheid hebben. Om te beginnen spoort het kruispuntdenken ons aan om ons bewust te worden van onze privileges en om deze ook te erkennen. Vervolgens zijn we verplicht om deze privileges actief in te zetten om de levenskwaliteit en kansen van mensen die onderdrukking ervaren te verbeteren.

Niet vrijblijvend

Als een intersectionele hulpverlening stopt bij de identificatie en bewustwording van meervoudige identiteiten en van privilege, macht en onderdrukking, dan kunnen we dit kader beter niet gebruiken. Dan zijn andere, meer beschrijvende kaders geschikter. Denk daarbij bijvoorbeeld aan superdiversiteit.

Half werk is namelijk geen werk en het doet dit uitermate emancipatorisch kader geweld aan. Het is immers gegroeid uit decennialange zwart-feministische strijd.

'Kruispuntdenken wijst op verantwoordelijkheid.'

Verbinding en bewustwording alleen, zijn niet de sleutel. Een engagement met het kruispuntdenken is niet vrijblijvend. Kruispuntdenken blijft niet louter beschrijvend maar wijst expliciet op de verantwoordelijkheid van geprivilegieerden om hun privileges in te zetten, te delen of zelfs af te staan indien nodig.

Om nieuwe verhalen een plaats te geven, om ruimte te creëren, om zelf plaats te laten of tenminste de eigen positie te herdefiniëren. Om te erkennen wanneer de eigen expertise tekortschiet en om dan op zoek te gaan naar samenwerkingen en partnerschappen. Om op die manier macht, middelen en mogelijkheden te herverdelen.

Sector die worstelt met diversiteit

In een sector die blijft worstelen met diversiteit is dit gegeven essentieel. Een tijd geleden vertelde een Belgisch-Rwandese jonge vrouw me hoe ze lang op zoek was geweest naar hulp. In haar zoektocht was ze terecht gekomen bij verschillende witte hulpverleners. Ondanks dat haar hulpverleners blijk gaven van expertise en een empathische, open en respectvolle basishouding voelde ze zich niet geholpen. Haar kwetsuur bleef onveranderd voortbestaan.

'Haar kwetsuur bleef onveranderd voortbestaan.'

Ze had het gevoel dat haar hulpverleners niet alle factoren die aan de basis lagen van haar kwetsuur in rekening namen. Ze beschreef hoe, onder andere op het kruispunt van haar huidskleur en vrouw-zijn, onderdrukkingsmechanismen ontstaan die kwetsuur veroorzaken waar witte hulpverleners moeilijk woorden voor vonden en hulpverleningsstrategieën voor konden ontwikkelen.

Uit deze ervaring trok ze twee conclusies. Enerzijds bleek het voor haar noodzakelijk om op zoek te gaan naar een hulpverlener die begrijpt hoe huidskleur een bepalende factor is in de verschijning en beleving van trauma en kwetsuur. Daarnaast concludeerde ze dat het voor de sector noodzakelijk is om vorm te geven aan een meer gekleurde hulpverlening.

Structurele ingrepen

Interculturele hulpverlening en sociaal werk in het algemeen, hebben nood aan structurele ingrepen die verbinding en bewustwording overstijgen. Er is een behoefte aan intersectionele analyses van hulpverleningspraktijken en organisaties. Deze vinden vandaag nog te weinig plaats.

'Sociaal werk heeft nood aan structurele ingrepen.'

In onze opleidingen moet meer ruimte komen voor belevingsperspectieven van onderdrukking, zoals racisme, homofobie, islamofobie of validisme.Docenten kunnen die nu doorgaans niet delen met hun studenten, simpelweg omdat ze deze niet of te weinig hebben. Op de werkvloer en in beleidsorganen zijn die expertise en perspectieven meestal ook afwezig. Ze vloeien dus ook moeilijk door naar de werkpraktijk.

Spreek- en machtsposities creëren

Kruispuntdenken spoort organisaties, praktijkwerkers, leidinggevenden, beleidsmakers en docenten in de sociale sector aan om zich bewust te worden van de eigen privileges. Het zet vooral aan tot het gebruiken, delen en afstaan van deze privileges. Om zo plaats te maken voor andere expertise en perspectieven en deze ook structureel te verankeren in de verschillende werkingen. Dit vertrekt uiteraard van een dialoog op basis van gelijkwaardigheid.

Maar er is dus meer nodig. Zo benadrukt Ella vzw dat we expliciet moeten inzetten op partnerschappen en kennisdeling. Dat we intersectionaliteit structureel moeten inbedden op alle niveaus van de organisatie. Dat we beleid en praktijken moeten ontwikkelen waarbij we ons expliciet richten op de minst geprivilegieerden. Dat we samen met hen spreek- en machtsposities moeten creëren. Alleen dan kan een hulpverleningspraktijk ook een intersectionele praktijk zijn.

# data[].attributes.attachment_link.title
'Sociale professionals moeten macht herverdelen'

# data[].attributes.attachment_link.description
In een recente bijdrage omschrijft Sarah De Bruyn aandacht en dialoog als sleutelwoorden voor geslaagde interculturele hulpverlening. Aandacht en dialoog maken verbinding en bewustwording mogelijk. Zonder deze kunnen hulpverleningsrelaties in interculturele contexten inderdaad niet succesvol zijn. 'Met aandacht en dialoog zijn we nog maar halfweg.'

# data[].attributes.body
Veel sociaal professionals worstelen met de grote diversiteit van hun cliënten. Hoe om te gaan met al die verschillen? Om professionals te ondersteunen heeft KIS een nieuwe e-learningmodule over intercultureel vakmanschap ontwikkeld voor professionals in het sociaal domein. ‘Dit valt echt te leren, het gaat om een combinatie van houding, vaardigheden, en kennis’

# data[].attributes.attachment_link.readable_text
De nieuwe e-learningmodule komt voort uit het project 'Wijkteams en de burger met een migratieachtergrond', licht Achahchah toe. 'We hebben gekeken hoe toegankelijk en hoe inclusief wijkteams zijn. Veel professionals bleken met allerlei vragen te zitten. Ook uit andere projecten kregen we soortgelijke signalen. Heb ik een handboek nodig voor elke cultuur? Moet ik al die religies, tradities en gewoontes kennen? Veel vragen die bij KIS binnenkomen zijn ook gericht op de aanpak, op het hoe. Hoe bereik ik specifieke doelgroepen zoals ouderen of vluchtelingen? Hoe kan ik samenwerken met migrantenorganisaties?'

Intercultureel vakmanschap is een belangrijke voorwaarde voor het vergroten van inclusie en toegankelijkheid van burgers met migratieachtergrond. 'Sociale vraagstukken, zoals huiselijk geweld, eenzaamheid en sociaal isolement, en armoede en schulden, moeten in samenwerking met de doelgroep worden aangepakt. Alleen op die manier is de aanpak duurzaam. Dit betekent dat effectiever handelen van professionals nodig is. Een belangrijke voorwaarde daarvoor is intercultureel vakmanschap.'

Kruispuntdenken

Hoewel er tal van trainingen, handreikingen en methodieken bestaan rondom cultuursensitief werken, is het aanbod onvoldoende toereikend 'Het aanbod is enorm versnipperd en sluit niet altijd aan op de vraag van de professional. Het verschil in visie en insteek is bovendien groot. Vaak zien we dat er ingezoomd wordt op de etniciteit van de client als de belangrijkste factor. Maar daarbinnen is er natuurlijk ook enorme diversiteit. Ik ben zelf van Marokkaanse afkomst, maar ik voel me niet dé Marokkaan.'

Etniciteit is maar één facet van een persoon, stelt Achahchah. 'Mensen zijn veel meer dan dat. Gender, religie, werk, opvoeding, sociaaleconomische klasse, misschien een fysieke beperking. Al die facetten samen maken een individu. Elk persoon is uniek in die samenstelling. Door alleen maar in te zoomen op de etniciteit kun je als hulpverlener de plank volledig misslaan. Het is een open deur, maar er is echt maatwerk nodig. In elke casus kan een ander aspect dominant zijn.'

'Het eerste dat je moet vergeten is dat je cliënt zwart is, tegelijkertijd moet je nooit vergeten je cliënt zwart is'

De handelingsverlegenheid onder professionals - zeker bij cliënten met een migratieachtergrond - is groot. 'Deels is er sprake van onzekerheid, maar er zijn ook professionals die zeggen "ik ben er voor iedereen en behandel iedereen gelijk". Dat klinkt heel mooi, maar daarmee ontken je juist de diversiteit. Ik zeg altijd: het eerste dat je moet vergeten is dat je cliënt zwart is, tegelijkertijd moet je nooit vergeten je cliënt zwart is. Met andere woorden; je moet iemand niet reduceren tot één aspect van diens identiteit - zoals huidskleur - maar er wel oog voor blijven hebben. Dat is de paradox.'

De e-learning gaat uit van dit zogenoemde kruispuntdenken: hoe allerlei verschillende aspecten van iemands identiteit in elkaar grijpen en die persoon maken tot wie die is in de context van onze samenleving.

Je kunt het leren

Achahchah benadrukt dat er ook niet te ingewikkeld over intercultureel vakmanschap moet worden gedaan. 'Dit valt zeker te leren. Het is combinatie van houding, vaardigheden en kennis. Het is een bril die je op- en afzet. Professionals missen soms bepaalde communicatieve vaardigheden of kennis over bepaalde onderwerpen, neem bijvoorbeeld sexting. Bij dit soort thema's is het wel van belang om kennis over bepaalde culturele opvattingen te hebben.'

De nieuwe en toegankelijke e-learning, die een uur duurt, is volgens Achahchah een goed begin voor professionals die met het thema diversiteit worstelen en door de bomen het bos niet meer zien. 'Er komen uiteenlopende casussen aan bod, die professionals inzicht verschaffen en zelfs laten reflecteren op hun eigen identiteit. Het onderliggende uitgangspunt blijft dat iedereen uniek is.'

Daarnaast bevat de e-learning tal van links naar specifieke thema's. 'Van sexting tot mantelzorg en opvoeding, zodat elke professional zich zo verder kan verdiepen in haar of zijn eigen veld.'

Grote vraag

Sociaal werker Mohamed Amessas in Veenendaal, die ook nauw betrokken was bij de ontwikkeling van de module, gelooft dat er nog veel terrein te winnen valt op het gebied van intercultureel vakmanschap. 'Dat heeft veel te maken met de opleidingen, die vaak nog werken oude methodieken uit een tijd waarin de Nederlandse samenleving er anders uit zag dan nu.'

'Ik heb wekelijks collega's aan m'n bureau staan die vragen hoe ze hiermee om moeten gaan'

Amessas, zelf werkzaam in een aandachtswijk waar veel nieuwkomers wonen, ziet bij collega's regelmatig de worsteling in de omgang met migranten of nieuwkomers. 'Ze gaan dan op huisbezoek bij een Syrisch gezin en komen er niet uit. Dat heeft deels met de taal te maken, maar ook met de angst om fouten te maken. Wie moet ik nu eerst aanspreken? De man of toch juist de kinderen, die vaak al beter Nederlands spreken? Ik heb wekelijks collega's aan m'n bureau staan die vragen hoe ze hiermee om moeten gaan.'

Hij benadrukt dat intercultureel vakmanschap niet alleen op het bordje van professionals met een migratieachtergrond thuishoort. 'Dat helpt wel, maar ik heb ook collega's met een Nederlandse achtergrond die echt met iedereen kunnen praten. Ook met handen en voeten. Het heeft vooral te maken met houding. Verplaats je in elke client. Probeer bijvoorbeeld te begrijpen hoe complex de Nederlandse samenleving is voor nieuwkomers.'

'Zet je eigen ik even aan de kant', gaat hij verder. 'Laat mensen hun verhaal vertellen, luister, en kom niet meteen met allerlei goedbedoelde oplossingen. Ik geef vaak het voorbeeld van een Syrische vrouw die geen handen wil schudden. Problematiseer dat niet direct, maar geef mensen de ruimte om zichzelf te zijn. En misschien is handen schudden nu nog een stap te verder, maar besluit ze over twee jaar anders.'

# data[].attributes.attachment_link.description
De vaak grote diversiteit onder cliënten vormt een uitdaging voor sociaal professionals. Om hen te ondersteunen heeft KIS een nieuwe e-learningmodule intercultureel vakmanschap ontwikkeld voor het sociaal domein. 'Het gaat om een combinatie van houding, vaardigheden, en kennis', stelt projectleider Jamila Achahchah.

# data[].attributes.body
kijktip!

# data[].attributes.headline
Waarom het gevaarlijk is te denken dat we geen vooroordelen hebben (+/- 20')

# data[].attributes.subject
Waarom het gevaarlijk is te denken dat we geen vooroordelen hebben (+/- 20')

# data[].attributes.attachment_link.title
Waarom is het gevaarlijk om te denken dat je geen vooroordelen hebt? (4/5)

# data[].attributes.body
Hoe kan je je dienstverlening toegankelijker maken voor iedereen?

Hoe zet je op de werkvloer in op diversiteit?

Hoe kan je duidelijk en efficiënt communiceren met anderstaligen, ook via digitale kanalen?

Wanneer kan je een tolk of vertaler inschakelen?

# data[].attributes.attachment_link.readable_text
Container

Sinds Steven Vertovec in 2007 superdiversiteit als een nieuw concept gebruikte om de diversiteit in Londen te beschrijven, is het begrip aan een opmars bezig. Zeker in Vlaanderen is het een gangbare term.

'Superdiversiteit is géén synoniem van een multiculturele samenleving.'

Het staat centraal in boeken als ' Superdiversiteit en democratie' van Ico Maly, Jan Blommaert en Joachim Ben Yakoub of ' Superdiversiteit. Een nieuwe visie op integratie' van Maurice Crul, Jens Schneider en Frans Lelie. Mijn boek ' Superdiversiteit. Hoe migratie onze samenleving verandert ' is ondertussen al aan een zesde druk.

Het veelvuldig gebruik heeft als risico dat het een containerbegrip wordt, waar iedereen uiteenlopend interpretaties instopt. Een heldere invulling is dan ook belangrijk. Superdiversiteit is géén synoniem van een multiculturele samenleving of van diversiteit. Het is geen nieuw woord voor eenzelfde realiteit, maar een nieuw concept en een nieuwe manier van kijken naar de realiteit.

Ik onderscheid drie transities om superdiversiteit te omschrijven. Géén van de drie afzonderlijk dekt superdiversiteit. Het gaat om het samengaan en het samenspel tussen de drie.

Super veel meer

Het eenvoudigste lijkt de kwantitatieve transitie. West-Europese landen kennen een sterke toename van de etnisch-culturele diversiteit, zeker de laatste twee decennia. We werden immigratie-samenlevingen.

Het actief aantrekken van gastarbeiders in de jaren '50 en '60 leidde samen met de dekolonisatie tot volgmigratie en gezinshereniging. Na de val van de Muur, de uitbreiding van de Europese Unie en de globalisering verbreedde het aantal landen van oorsprong sterk.

De etnische diversiteit groeit vandaag overal, maar het sterkst in de steden. Grote steden in Europa worden majority-minority-cities, waar de meerderheid van de stadsbewoners een migratie-achtergrond heeft. Dat is vandaag al in Brussel, Amsterdam, Rotterdam of Genk. Voor 2020 heeft ook de meerderheid van de Antwerpenaren een migratie-achtergrond.

Dat komt niet alleen door nieuwe migratie of vluchtelingen, maar vloeit voort uit het demografisch profiel van de huidige stadsbewoners. De oudste inwoners zijn bijna uitsluitend autochtonen, van de jongeren hebben twee op drie een migratie-achtergrond. De oudste leeftijdsgroepen zullen de volgende decennia wegvallen door sterfte. De kinderen en jongeren van vandaag worden de ouders van morgen en de voornaamste motor achter de kwantitatieve transitie naar superdiversiteit.

Meer diverse diversiteit

Maar veel belangrijker is de kwalitatieve transitie. Superdiversiteit gaat over processen van differentiatie, met een toenemende diversiteit in de diversiteit.

'Superdiversiteit laat ons voorbij culturele stereotypen kijken.'

Migratie in de 21 ste eeuw kent een veel grotere waaier aan landen van herkomst. Er zijn meer nationaliteiten, er worden meer talen gesproken, de diversiteit aan religieuze achtergronden groeit. De waaier aan migratiemotieven en verblijfsstatuten wordt ruimer en complexer.

Verschillen binnen gemeenschappen worden vaak groter dan die tussen gemeenschappen. Denk aan verschillen tussen eerste, tweede, derde of vierde generatie of aan verschillen tussen hoog- en laagopgeleiden, rijk en arm, werkenden en werklozen, ouderen en jongeren, praktiserende gelovigen of ongelovigen.

De lens van superdiversiteit doet ons deze groeiende differentiatie zien en laat ons voorbij culturele stereotypen kijken. De Vlaming bestaat niet, en gelukkig maar. Tussen bezoekers van de IJzerbedevaart, Pukkelpop, Manifiesta of Tomorrowland bestaan grote verschillen. Evenmin bestaat de Waal, de Nederlander, de migrant, de Marokkaan, de moslim, de Afrikaan of de Syrische vluchteling.

'De Vlaming bestaat niet.'

Ook al delen mensen een land van herkomst, een taal, een cultuur of een geloof, het maakt hen niet tot stereotypen van een cultuur of geloof.

Geen uitzondering meer

Ten slotte gaat superdiversiteit over langzame en soms moeizame processen van normalisering van diversiteit. Het gaat niet langer over minderheden die de uitzondering zijn in een blanke samenleving. In steden, wijken, scholen, winkelstraten, sportploegen, ziekenhuizen of sociale voorzieningen is diversiteit niet langer de uitzondering. Leven en werken in diversiteit is de realiteit.

Bij die normalisering speelt ook opnieuw een demografisch effect. Waar ouderen de samenleving nog zagen veranderen van een dominant blanke samenleving naar een superdiverse realiteit, hebben veel kinderen en jongeren nooit een andere realiteit gekend. Zeker niet in de steden.

'Het proces van normalisering is onafwendbaar.'

Die normalisering is geen rechtlijnig proces, maar één van vallen en opstaan. Negatieve ervaringen met 'vreemdelingen' of ervaringen met racisme, discriminatie en uitsluiting keren processen van normalisering om en versterken soms het wij-zij-denken. Ook politieke gebeurtenissen, van oorlogen over terreuraanslagen en moorden over haatcampagnes van politici, doen spanningen oplopen.

Het demografisch proces van normalisering van superdiversiteit verloopt als een processie van Echternach, maar is onafwendbaar.

The next level

Het samengaan van deze drie transities maakt onze samenleving geleidelijk superdivers. Het gaat vandaag niet langer om de vraag of we dit willen. De enige zinvolle vraag is hoe we met deze realiteit omgaan in de samenleving, maar ook in specifieke settings als scholen, ziekenhuizen of welzijnsorganisaties.

Daarbij neemt de diversiteit aan twee kanten toe. Leerlingen, cliënten, patiënten of burgers worden in snel tempo diverser. In een vaak veel trager tempo neemt ook de diversiteit binnen scholen, zorginstellingen, media of politieke fora toe.

In de 20 ste eeuw was de vraag nog hoe professionals in en vanuit de autochtone meerderheidssamenleving beter konden omgaan met minderheden. Het aanleren van interculturele vaardigheden richtte zich toen in de eerste plaats op deze autochtone professionals.

Dat blijft nodig, maar zal de volgende jaren geleidelijk overgaan in een benadering van diversiteit waarin het kunnen omgaan met verschil de voornaamste competentie wordt voor iedereen, in alle mensgerichte beroepen. Iedereen zal werken in settings waarin vele collega's en de mensen waarmee ze werken op vele vlakken anders zijn dan zijzelf.

Daarbij zullen etnische of levensbeschouwelijke verschillen soms relevant zijn, maar vaak ook niet. Ze zullen soms belangrijk zijn in een hulpverleningsrelatie, in collegiale contacten of in een pedagogische setting, maar even vaak niet.

Divers-sensitieve professionals

Werken in een superdiverse context vereist dus competenties om met verschil om te gaan. Een grondhouding van actief pluralisme en divers-sensitiviteit is onmisbaar. Samen met onderzoeker Bea Van Robaeys verkies ik de term 'divers-sensitief' boven het verwante 'cultuur-sensitief'.

Culturele of religieuze verschillen kunnen belangrijke assen van verschil vormen, maar verschillen in leeftijd, geaardheid, fysieke of psychische vermogens zijn vaak even relevant.

'Een grondhouding van actief pluralisme is onmisbaar.'

Divers-sensitief werken, betekent een gevoeligheid hebben om te weten wanneer verschillen relevant zijn en wanneer niet, hoe je er in beide gevallen mee omgaat of er juist aan voorbijgaat. Wie werkt vanuit een divers-sensitieve benadering, schort zijn of haar moreel oordeel over het verschil op.

Belangrijk is in te zien dat identiteiten deels biologisch bepaald zijn (Ik ben man of vrouw, jong of oud, gezond of beperkt...), deels zelfgekozen kunnen zijn (Ik voel me vrouw, moslim, ik ben vegetariër), maar ook mee door de samenleving worden ingevuld. Zo worden jongeren met de Belgische nationaliteit die hier geboren zijn, nog steeds aangesproken als migrant of allochtoon, krijgen ze telkens opnieuw het 'compliment' dat ze toch al goed Nederlands spreken of mogen ze telkens opnieuw horen dat 'zij' met 'hun' gemeenschap dit meer zouden moeten doen of dat sterker zouden moeten afkeuren.

Wie divers-sensitief werkt, is zich bewust hoe zo'n sociaal geconstrueerde verschillen doorwerken en laat zelf negatieve houdingen achterwege.

Vijf handelingsprincipes

Divers-sensitiviteit vertrekt volgens Bea Van Robaeys vanuit vijf handelingsprincipes.Het fundament is een open, respectvolle, nabije en uitnodigende basishouding, waarbij hulpverleners, leerkrachten of andere professionals hun handelingsvrees achterwege laten.

'Het fundament is een open, nabije basishouding.'

Het is ten tweede gericht op samenwerking en dialoog, waarbij samen - in 'onderhandelde' afspraken - probleemdefiniëring en oplossingsstrategieën vorm krijgen.

Een krachtgerichte kijk op mensen, cliënten en diversiteit is het derde handelingsprincipe. Het vormt een tegengewicht voor het vaak dominante problematiserende denken, dat vertrekt vanuit de vermeende tekorten van hulpvragers en de 'problemen' die 'zij' vormen voor de samenleving. Een krachtgerichte kijk erkent competenties en inspanningen van mensen, zoekt mogelijkheden en potenties, creëert hoop en helpt om toekomstdoelen te formuleren.

Vaardigheid inzake (interculturele) communicatie is het vierde handelingsprincipe. Cultuursensitiviteit is hierbij cruciaal, alsook de erkenning van en een krachtgericht omgaan met taaldiversiteit. De realiteit van superdiversiteit is immers een meertalige realiteit.

Ten slotte kan divers-sensitief werken niet zonder een kritische houding ten aanzien van de bestaande machtsverschillen in de samenleving. Eerder dan een aanpassingslogica van mensen met een migratie-achtergrond aan de bestaande samenleving - zeg maar assimilatie - vertrekt een divers-sensitieve aanpak vanuit een logica van verandering en co-creatie.

Kruispuntdenken

Divers-sensitief werken in een context van superdiversiteit omvat nog andere basisvoorwaarden.

Oog hebben voor de diversiteit in de diversiteit betekent het stereotyperend wij-zij-denken overstijgen. Het benadert en erkent de ander als individu, en niet alleen als lid van een bepaalde groep of gemeenschap, laat staan als vertegenwoordiger van heel die groep. Het erkennen van meervoudige identiteiten is daarbij cruciaal.

'Het erkennen van meervoudige identiteiten is cruciaal.'

Daarom sluit de theorie van het kruispuntdenken goed aan bij de realiteit van superdiversiteit. Het heeft oog voor de verschillende assen van verschil, maar voegt er aandacht voor processen van macht en ongelijkheid aan toe.

Het kruispuntdenken is ontwikkeld vanuit feministische stromingen en focust sterk op verschillen in gender, macht en etniciteit. Het legt de focus op processen van onderdrukking, superdiversiteit op processen van differentiatie.

Superdiversiteit wijst ons op die meervoudige identiteiten en complexiteit. Superdiversiteit doet ons oog krijgen voor het handelen van mensen en voor de keuzes die mensen zelf maken op de 'kruispunten' van al deze identiteitsdomeinen.

Deze individuele keuzes van mensen en hun persoonlijke levenstrajecten zijn belangrijk in een context van superdiversiteit, waarin keuzevrijheid en keuzemogelijkheden die mensen hebben of krijgen erg ongelijk verdeeld zijn.

Aandacht voor cultuur

Het denkkader van superdiversiteit kan hulpverleners helpen de versnellende processen van maatschappelijke differentiatie te begrijpen. Daarbij herinnert superdiversiteit ons opnieuw aan de gevaren van culturalisering.

Achterstelling van mensen met een migratie-achtergrond wordt in het heersende publieke discours steeds minder gezien als een maatschappelijk probleem van ongelijkheid, discriminatie of van falende instituties als onderwijs of de arbeidsmarkt. Integendeel, achterstelling wordt toegeschreven aan de nieuwkomers en migranten zelf, aan hun afkomst, cultuur of religie.

'Uitsluiting heeft altijd meerdere oorzaken.'

Zo'n culturalisering ontspoort al snel in culturele schuldmodellen, waarbij mensen in kwetsbare situaties zelf de schuld krijgen voor hun kwetsbaarheid. Het staat haaks op de waarden van sociaal werk. Toch dreigen die denkwijzen via media en politiek de sociaalwerkpraktijk binnen te sluipen.

Het kader van superdiversiteit herinnert ons er aan dat uitsluiting altijd meerdere oorzaken heeft. Achterstelling kan nooit alleen - en meestal ook niet in de eerste plaats - vanuit culturele patronen worden verklaard. Waar veel literatuur over diversiteit vast lijkt te zitten in een polarisatie tussen zogenaamde geculturaliseerde of cultuurblinde benaderingen, biedt het kader van superdiversiteit een derde weg.Het opent onze blik voor de keuzes van mensen, voor hun actorschap, voor de vraag hoe ze met hun socio-economische, culturele of andere posities omgaan.

Paradox van superdiversiteit

Hoe moeten we nu handelen of zorg verlenen in deze context van superdiversiteit? Het antwoord draagt een paradox in zich: door meer en tegelijk minder aandacht te geven aan etnische diversiteit.

'Welzijnsorganisaties hebben erg 'wit' personeel.'

Aan de ene kant confronteert superdiversiteit ons met een demografische transitie, waarbij de etnisch-culturele diversiteit op vele plaatsen sneller groeit dan het interculturaliseringsproces in of het aanpassingsvermogen van organisaties. In kleinere centrumsteden of in de residentiële gemeenten rond de grote steden zoeken zogenaamde 'witte' scholen vandaag in snel tempo hoe ze moeten omgaan met de groeiende diversiteit in de klas. Bij scholen in grootsteden is dat al jaren de dagelijkse realiteit.

Net zoals scholen hebben ook vele welzijnsorganisaties nog steeds een erg 'wit' personeelsbestand. Ook zij veranderen veel trager dan de groep mensen waarvoor of waarmee ze werken. Hetzelfde geldt voor hogescholen en universiteiten. Superdiversiteit is dan ook een wake-up call. Wat moet er vandaag in scholen veranderen om goed onderwijs te kunnen geven, met gelijke kansen voor alle kinderen die er schoollopen? Hoe moeten hulpverleningsorganisaties veranderen om goede hulp of kwalitatieve zorg op maat te leveren aan iedereen die er nood aan heeft?

'Superdiversiteit is een wake-up call.'

Méér aandacht voor etnische diversiteit en interculturalisering is een deel van de inhaalbeweging, met aandacht voor instroom of bereik en met vorming of intervisie rond divers-sensitief werken. Ook een diverser aanwervings- en personeelsbeleid is cruciaal bij het interculturaliseren van organisaties.

Meer en minder

Maar aan de andere kant en tegelijk impliceert superdiversiteit dat we juist minder aandacht moeten hebben voor etnisch-culturele verschillen. Superdiversiteit betekent immers ook voorbij de etnische lens leren kijken.

In vele gevallen zijn etnische verschillen niet langer de meest relevante. Andere assen van verschil zoals hoog versus laaggeschoold, rijk versus arm of eerste versus derde generatie spelen een belangrijkere rol. Etnische verschillen zijn daarbij niet altijd het belangrijkste. Normalisering van superdiversiteit betekent juist afstappen van het voortdurend categoriseren van mensen.

'Etnische verschillen zijn niet langer de meest relevante.'

De paradox van superdiversiteit is dan ook dat het ons op korte termijn aanzet om méér aandacht te geven aan etnisch-culturele diversiteit, zeker in organisaties waar de diversiteit van personeel en organisatiecultuur nog achterloopt op de diversiteit in de bevolking. Tegelijk moeten we juist véél minder door een etnische bril kijken, daar waar superdiversiteit al genormaliseerd is.

Tweetrapsraket

Stap voor stap beter inspelen op superdiversiteit is dan een soort van tweetrapsraket: eerst meer, dan minder aandacht. Vaak zal het een én-én benadering zijn, waarbij we meer aandacht aan etnische culturele verschillen moeten besteden om achterstelling weg te werken en kwaliteitsvolle zorg of onderwijs aan te beiden aan de kinderen, jongeren en volwassenen van vandaag.

Maar tegelijk ook minder aandacht, door waar mogelijk naar een inclusieve aanpak te gaan die kiest voor een breed-geöriënteerde divers-sensitieve aanpak. Waar nodig, worden categoriale voorzieningen ingezet.

Van 'voor' naar 'met' en 'door'

Stilaan zien we nog een laatste cruciaal element van superdiversiteit. De stem van mensen met een migratie-achtergrond klinkt steeds luider, zowel in het debat over superdiversiteit als in de bredere samenleving. Of juister: de veelheid aan stemmen die de diversiteit in de diversiteit weerspiegelen.

'De stem van mensen met een migratie-achtergrond klinkt steeds luider.'

In kranten en columns, op sociale media en televisie, op studiedagen en op Sociaal.Net: steeds vaker nemen landgenoten met een migratie-achtergrond het woord. Van theater-, film en televisiemakers over sportlui, bedrijfsleiders, politici en academici tot gedegen jeugd-, welzijns of gezondheidswerkers. Belgen met een migratie-achtergrond nemen zichtbare en leidinggevende posities in.

Superdiversiteit betekent dan ook dat het in de 21 ste eeuw niet langer kan gaan over beleid, hulpverlening of onderwijs voor migranten of minderheden. Superdiversiteit krijgt vorm door en met hen, in dialoog en in conflict.

Voorbij wij-en-zij ontstaan vormen van 'samen'. Samen vorm geven aan deze samenleving, aan beleid, onderwijs of hulpverlening, van zelforganisaties tot interculturele teams. Zo wordt superdiversiteit in Vlaanderen niet alleen een realiteit die we stilaan erkennen, maar die we geleidelijk ook samen vormgeven, met vallen en opstaan. Een grondige interculturalisering van opleidingen en organisaties, naar inhoud en personeelssamenstelling, is daarbij cruciaal.

# data[].attributes.attachment_link.description
Sociaal werk in een superdiverse context vereist competenties om met verschil om te gaan. Een grondhouding van actief pluralisme en divers-sensitiviteit is onmisbaar.

# data[].attributes.headline
E-learning: Back tot basics. Reflecteer op je professionele basishouding

# data[].attributes.subject
E-learning: Back tot basics. Reflecteer op je professionele basishouding

# data[].attributes.body
De transformatie naar een participatiesamenleving vraagt een professionele basishouding van sociale professionals. Welke houding heb jij in je dagelijks werk met cliënten? Met de juiste basishouding zorg je voor oprechte, gezonde en positieve verbinding met mensen. Zo kunnen zij beter hun eigen kracht en sociale netwerk benutten. In deze module reflecteer je op je eigen basishouding en leer je welke drie elementen van belang zijn. Het ontwikkelen van een professionele basishouding klinkt eenvoudig, maar blijft in de praktijk een uitdaging. Deze e-learning helpt jou op weg.

# data[].attributes.headline
Reflectietool bouwen aan een cultuursensitieve organisatie

# data[].attributes.subject
Reflectietool bouwen aan een cultuursensitieve organisatie

# data[].attributes.attachment_link.readable_text
'Ziedet?' is een e-learningplatform over culturele diversiteit in de zorg- en welzijnssector. Hiermee willen we jou als (toekomstige) hulpverlener ondersteunen in je werk. Je hebt namelijk gekozen voor een beroep waarin je veel in contact komt met mensen uit verschillende culturen.

'Ziedet?' bevat een aantal modules die je helpen om te gaan met gevoelige situaties op de werkvloer, met speciale aandacht voor interculturele zorg. Je leert kijken door verschillende brillen: jouw standpunt én dat van anderen. Dankzij kleine opdrachten en dialoogtips kan je er ook meteen mee aan de slag. En dat volledig anoniem.

6 modules behandelen volgende onderwerpen:

Omgaan met discriminerende en racistische uitspraken (voorbeeld in een kinderdagverblijf)

Omgaan met discriminerend en racistisch handelen (voorbeeld bij een cliënt thuis)

Omgaan met een niet-oké gevoel (voorbeeld bij een cliënt thuis) - oa vanuit de bril van de leidinggevende

Omgaan met taaldrempels (voorbeeld in een woonzorgcentrum)

Omgaan met overtuigingen en gewoontes (voorbeeld in een ziekenhuis)

Omgaan met ethische kwesties bij levenseinde (voorbeeld van palliatieve sedatie)

Geloof ons, je zal zien dat het communiceren in cultureel diverse contexten alleen maar beter zal gaan! Succes!

# data[].attributes.attachment_link.description
'Ziedet?' is een e-learningplatform over culturele diversiteit in de zorg- en welzijnssector. Hiermee willen we jou als (toekomstige) hulpverlener ondersteunen in je werk. Je hebt namelijk gekozen voor een beroep waarin je veel in contact komt met mensen uit verschillende culturen. 'Ziedet?'

# data[].attributes.attachment_link.readable_text
Le cadre légal belge n'impose pas à l'employeur de répondre positivement à une demande d'aménagement pour une pratique religieuse. Mais en prenant au sérieux une question de diversité et en l'examinant, vous créez une situation win-win en tant qu'employeur ou manager. En examinant la question, vous évitez le risque d'une situation de discrimination indirecte et par ailleurs, cela donne au travailleur le sentiment d'être reconnu parce que sa question est considérée comme légitime (indépendamment de la décision finale).

Les questions ci-dessous sont celles de la grille d'Oméro. Elle permet de développer une démarche de concertation en objectivant la demande et en dépassant les émotions et les préjugés qu'elle peut susciter : la peur des problèmes du manager, les attentes du travailleur, etc. Elle ne se limite pas aux demandes religieuses et peut être appliquée pour d'autres demandes d'aménagement (exemples : horaires, organisation familiale, etc.).

Copyright © 2010 Patou International
European Center for Leadership & Entrepreneurship Ed
All Rights Reserved

Exemple d'application

Une entreprise industrielle belge compte 800 employés dans le bâtiment où se situe son siège. L'entreprise affiche une politique de diversité, elle a mis en œuvre un CPPT : Comité pour la prévention et la protection au travail. Les salariés disposent, entre autres, d'une salle de jeu et de détente, et d'un espace fumeurs aux normes d'hygiène et de sécurité. On compte également deux ingénieures de confession musulmane et portant le voile. Aucun conflit majeur n'est relevé concernant les rapports entre salariés. La direction des ressources humaines reçoit une demande d'un groupe de moins de 10 personnes pour l'obtention d'un espace de prière.
Application de la grille

La demande est de disposer d'un espace afin d'accomplir la prière musulmane quotidienne.

un porte-parole du groupe de travailleurs

un représentant syndical

un représentant RH

un responsable logistique

un représentant du CPPT

Explicitation de la demande par le groupe de demandeurs

Débats dans un groupe de travail

Soumission d'une proposition à la direction

4) Limites strictes :
Qu'est-ce qui n'est pas négociable dans cette situation, en termes de valeurs et en termes d'éléments relatifs à l'organisation du travail ?

L'accomplissement du contrat de travail

Le règlement de travail

Le fonctionnement du service, la rentabilité de l'entreprise

Le prosélytisme religieux

Le local est partagé pour tous les travailleurs (avec ou sans convictions religieuses)

La mixité homme/femme dans le local

Le choix du local et d'un aménagement horaire

Les modalités pratiques d'ablution (Avant de pratiquer la prière musulmane quotidienne, la personne procède au lavement de certaines parties de son corps. Pour ce faire, il doit disposer d'eau.)

Le bien-être (efficacité au travail)

L'intégration culturelle, la reconnaissance des convictions de chacun

L'image interne et externe de l'entreprise

Les réactions négatives d'autres employés

Le risque de contrôle social/prosélytisme

L'utilisation optimale d'un local

L'intrusion de la pratique religieuse sur le lieu du travail

Un local partagé pour les prières, méditations, lectures, etc.

Des horaires en accord avec le chef du service

Pour les ablutions, les sanitaires peuvent être utilisés

Cohabitation des groupes (la mixité, les religions)

Un règlement relatif à l'occupation du local

Le groupe responsable examine les implications possibles en fonction des différentes solutions envisagées.

Un local de silence partagé pour tou-te-s les travailleur-euse-s.

Un période d'essai et un groupe responsable (les acteurs, voir question 2)

11) Réalisation :
Comment envisager la mise en œuvre ?

Aval de la direction et du Comité Concertation de Base

Adaptation du règlement de travail

Communication interne

Evaluation et suivi du projet

Personne de référence (responsable diversité)

Recherche du plus grand dénominateur commun

Articles liés

Plus grand dénominateur commun - PGDC (ou les solutions pour tous)

Le PGDC (Plus Grand Dénominateur Commun), désigne une philosophie de gestion qui permet d'apporter " un bénéfice à tous à partir d'une demande particulière ". Ce concept peut s'appliquer aussi bien pour gérer les usagers d'un service public que des salariés dans une entreprise.

Ce concept s'appuie sur la méthodologie recommandée par le Conseil de l'Europe qui estime que " l'élaboration d'une vision et des indicateurs de progrès pour le bien-être pour tous s'appuie sur des processus délibératifs dans lesquels participent, sur un pied d'égalité, des citoyens représentatifs des "différences" sociales, y compris culturelles, religieuses, etc. La recherche d'une vision partagée permet de dépasser les clivages et éventuellement d'aller vers la définition de sens et de projets communs ". Ce concept a été élaboré suite à deux états des lieux que le cabinet Cultes et Cultures a effectués auprès de 20 entreprises et 20 services publics français (800 interviews, 4 bassins d'emplois). Les résultats sont publiés sous le nom de " Allah a-t-il sa place dans l'entreprise? " (Dounia et Lylia Bouzar, 2009) et " La République ou la burqa, les services publics face à l'islam manipulé " (Albin Michel, 2010).

Un exercice d'équilibre

Cette approche des demandes liées à la conviction religieuse suppose que la réponse à une demande individuelle (changement d'horaire, alimentation spécifique, etc.) doit apporter non seulement une satisfaction au demandeur mais présenter également un " bénéfice pour tous ". Il faudra trouver un juste équilibre et éviter deux écueils courants :

imposer une seule vision du monde comme norme supérieure et universelle (ce qui peut entrainer des discriminations indirectes et nourrir certaines approches ethnocentriques)

ou, à l'inverse, instaurer des traitements spécifiques pour une partie de la population (ce qui peut entraîner des segmentations entre travailleurs ou usagers sur la base de leur conviction, des replis communautaires, voire des assignations identitaires).

Le concept du PGDC repose sur l'idée qu'il y a lieu de veiller à ce que la solution proposée puisse être appliquée et bénéficier au plus grand nombre sans discriminer " indirectement " les derniers arrivés.

La réflexion qui sous-tend le concept du PGDC consiste à réfléchir sur " ce qui rassemble et unit " et non raisonner en termes de communautés ou de particularités.

Par exemple, en matière d'emploi, au lieu de réfléchir à la demande d'aménagement d'horaires " pour cause de ramadan ", on va se demander, en concertation avec les " interlocuteurs sociaux ", comment octroyer à tous les salariés la possibilité d'une plage horaire flexible, dont ils pourront disposer comme bon leur semble. Ce n'est pas parce que l'on prend en compte une demande particulière et qu'on la considère légitime, que l'on va créer des réponses particularistes; on doit au contraire rechercher l'équité et garantir l'égalité de traitement à tous.

🚩 L'équité et l'égalité de traitement sont deux notions qui ne relèvent pas du même champ d'application. L'équité est un objectif philosophique à atteindre pour la solidarité/cohésion d'équipe alors que l'égalité de traitement est un devoir légal pour tout employeur, contraint par les textes de droit.

en savoir plus

Accommodements raisonnables

🚩 Les accommodements raisonnables (ou ajustements concertés) se distinguent des aménagements raisonnables.

Les aménagements raisonnables sont uniquement destinés aux personnes en situation de handicap. Ils compensent les obstacles liés à un environnement inadapté afin que les personnes en situation de handicap puissent participer à la société sur un pied d'égalité avec les autres.

Les accommodements raisonnables sont plutôt une solution trouvée pour une situation après une consultation mutuelle.

Peut-on envisager d'étendre la notion d'aménagement raisonnable à la religion ou à la culture et parler alors d'accommodements raisonnables, de pratiques d'harmonisation ou encore d'ajustements concertés ?
Cette question fait aujourd'hui l'objet de nombreux débats au sein de la société. Elle est aussi analysée de façon approfondie dans le Rapport Taylord - Bouchard. De nombreuses demandes sont aujourd'hui formulées par des travailleurs, tous secteurs confondus, ainsi que par des étudiants dans le cadre de l'organisation des cours.
Les demandes d'accommodements raisonnables peuvent prendre différentes formes :

refus d'exécuter certaines tâches dans le cadre du contrat de travail ;

demandes spécifiques au niveau des conditions de travail (ex : congés, horaires, alimentation dans les cantines) ;

refus d'adopter certains comportements qui correspondent à la " culture d'entreprise " ou aux schémas culturels habituels des collègues ou des clients (ex: refus de serrer la main).
(Pour rappel, l'argument " clients " ne peut être invoqué, voir Discrimination à la demande de clients).

💡 Unia a mené une étude pour identifier les accommodements raisonnables existant en Belgique (2010). Les conclusions de cette étude nous ont permis d'ajouter de nombreux exemples concrets d'accommodements raisonnables dans notre banque de donnée d'exemples inspirants. Le principe de base est de noter toutes les demandes - sauf celles concernant le handicap - et de suivre toujours la même procédure pour les gérer. Les questions peuvent ainsi être discutées et traitées de façon transparente. Nous conseillons souvent d'aboutir à une solution négociée, car la façon d'arriver à une solution est tout aussi importante que la solution elle-même.

en savoir plus

Convictions religieuses: signes et pratiques

Cadre conceptuel

1. Signes philosophiques et religieux

La notion de " signes " vise tout objet, image, vêtement, symbole plus ou moins visible, qui exprime une appartenance à une conviction religieuse, politique ou philosophique :

Exemples: tableau, statue, vêtement (foulard, kipa, turban), croix, étoile de David, main de Fatima, kirpan, sigles politiques, etc.

1. la liberté de pensée, de conscience et de religion ;

2. l'interdiction de toute discrimination sur base de la conviction philosophique ou religieuse ;

3. la liberté contractuelle, la liberté d'entreprendre (en lien avec la volonté de diffuser une image neutre de l'entreprise) et l'autorité de l'employeur·se ;

4. le principe de neutralité de l'État (pour le secteur public).

Dans la pratique, il convient de trouver un équilibre entre ces différents principes.

Qu'est-ce qui est autorisé et qu'est-ce qui ne l'est pas ?

en savoir plus

Articles les plus lus

© Unia * Centre interfédéral pour l'égalité des chances * www.ediv.be

# data[].attributes.attachment_link.description
Le cadre légal belge n'impose pas à l'employeur de répondre positivement à une demande d'aménagement pour une pratique religieuse. Mais en prenant au sérieux une question de diversité et en l'examinant, vous créez une situation win-win en tant qu'employeur ou manager.

# data[].attributes.body
Eindwerk over een islamitische kijk op een mentale beperking.

# data[].attributes.headline
Welke term gebruiken we binnen ons team als we het hebben over mensen met een migratiegeschiedenis. Interessant om hier samen eens bij stil te staan.

# data[].attributes.subject
Welke term gebruiken we binnen ons team als we het hebben over mensen met een migratiegeschiedenis. Interessant om hier samen eens bij stil te staan.

# data[].attributes.headline
Heel veel aspecten aangehaald maar onmogelijk om hier dieper op in te gaan op zo'n korte tijd. De thema's zetten je tot nadenken, doen je stilstaan bij je houding/kijk/... en dat is, denk ik, het belangrijkste.

# data[].attributes.subject
Heel veel aspecten aangehaald maar onmogelijk om hier dieper op in te gaan op zo'n korte tijd. De thema's zetten je tot nadenken, doen je stilstaan bij je houding/kijk/... en dat is, denk ik, het belangrijkste.

# data[].attributes.headline
Boeiende vorming, ondanks het digitale karakter, geen minuut saai :-)

# data[].attributes.subject
Boeiende vorming, ondanks het digitale karakter, geen minuut saai :-)

# data[].attributes.headline
Ik ben me nu beter bewust van mijn eigen culturele vooringenomenheid (bias) in het benaderen van cliënten met een andere cultuur.  Aftoetsen van veronderstellingen en op zoek gaan naar culturele betekenissen van gedrag en communicatie is essentieel. 

# data[].attributes.subject
Ik ben me nu beter bewust van mijn eigen culturele vooringenomenheid (bias) in het benaderen van cliënten met een andere cultuur.  Aftoetsen van veronderstellingen en op zoek gaan naar culturele betekenissen van gedrag en communicatie is essentieel. 

# data[].attributes.headline
Hoe neem je het thema diversiteit op in het personeelsbeleid?

# data[].attributes.subject
Hoe neem je het thema diversiteit op in het personeelsbeleid?