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El término original se debe al economista Gary Becker quien lo utiliza como una de sus diversas propuestas para estudiar el comportamiento de los individuos de manera racional. En el ámbito organizacional originalmente fue acuñado para hacer una analogía ilustrativa útil entre la inversión de recursos para aumentar el stock del capital físico ordinario (herramientas, máquinas, edificios, etc.) para incrementar la productividad del trabajo y de la inversión en la educación o el entrenamiento de la mano de obra como medios alternativos de lograr el mismo objetivo general de acrecentar la productividad.
Se define al capital humano como el conjunto de conocimientos, habilidades y actitudes tanto presentes como potenciales de los empleados en una determinada organización a partir de los cuales desarrollará su propuesta de empresa y alcanzará los objetivos propuestos.

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Libro

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 La capacidad se divide en tres subcomponentes: conocimiento, habilidad y talento
 El conocimiento lo representa como el contexto intelectual dentro del cual interactúa una persona
 La habilidad como la familiaridad con los medios y métodos para realizar una determinada tarea. Abarca desde las habilidades físicas hasta un aprendizaje especializado
 El talento como la facultad innata para realizar una tarea específica sinónimo de actitud
 El comportamiento es la forma de manifestar la conducta de los valores éticos, creencias y relaciones ante el mundo, el comportamiento combina respuestas inherentes adquiridas con situaciones y estímulos situacionales
 El esfuerzo es la aplicación consciente de los recursos mentales y físicos a un fin concreto, promueve tanto la habilidad como el conocimiento y el talento

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Generalidades y encuadre en el ámbito de los procesos organizacionales

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Generalidades y encuadre en el ámbito de los procesos organizacionales

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Para entender el énfasis que hoy en día se hace sobre el valor del capital humano, repasemos brevemente el origen del enfoque humanista en la administración. Éste surge en la década de 1950  para tratar de analizar la importancia de la participación de los trabajadores en las decisiones organizacionales, uno de los estudios sobresalientes en esta época, fue el de Joseph Scanlon, conocido como el plan Scanlon (Quintanilla, 2006) cuyo objetivo era compensar las necesidades sociales de los trabajadores. El plan consistía en recabar sugerencias de los trabajadores y posteriormente someterlas a un comité formado por directivos y empleados, parte del objetivo del método era no enfatizar el mérito personal, es decir, si alguna de las sugerencias era adoptada por la organización, lo que se ahorrara debido a mayor eficiencia u optimización de recursos, se repartía entre los integrantes del grupo de trabajo en cuanto fuera posible.
La corriente humanista definitivamente rompe con mucho del autoritarismo propio de las teorías tradicionales de dirección del personal y pone énfasis en el aspecto participativo que puede tener la dirección, o al menos, subraya la posibilidad de un sistema de trabajo en el que los trabajadores puedan participar en las decisiones organizacionales y contribuir en el diseño de sus tareas.
RITA DEL CARMEN CASTILLO CONTRERAS. (2012). DESARROLLO DEL CAPITAL HUMANO EN LAS ORGANIZACIONES. Mexico: RED TERCER MILENIO. Pag. 12

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Se define la motivación como el proceso por el cual una necesidad personal insatisfecha genera energía y dirección hacia cierto objetivo, cuyo logro se supone habrá de satisfacer la necesidad. En el ámbito de las organizaciones es habitual plantearse si determinada persona está o no motivada y se llega a observar que tal definición puede resultar incompleta, porque la persona puede estar motivada pero sus necesidades y el consecuente esfuerzo para satisfacerlas, no tienen nada que ver con las necesidades de la organización. Esta consideración lleva a señalar que, desde el punto de vista de la organización, hay que agregar que el objetivo de la persona inherente a la motivación, debe ser convergente con los objetivos de la organización.
Dentro de la motivación, se distinguen dos tipos: la intrínseca y la extrínseca. Se da la primera cuando la persona es atraída por la tarea o por sus resultados, independientemente del premio o castigo que ello puede significarle. Ocurre la segunda ocurre cuando la persona se moviliza por la consecuencia personal de la tarea o sus resultados, o sea, para conseguir un premio o evitar un castigo.
Algunos líderes consideran que para que un alto nivel de motivación se traduzca en un alto desempeño son necesarios algunos ingredientes adicionales: la capacitación del individuo para el cargo, el conocimiento de lo que la organización espera de él (percepción del rol), la disponibilidad de recursos para la ejecución de la tarea y la identificación del trabajador con la organización y si se considera lo que los teóricos en el tema proponen, las necesidades del trabajador así como el nivel en que el trabajo le permite satisfacerlas.
Es importante también tomar en cuenta las necesidades de la propia organización. Para ello se deberá tener un sistema de descripción de puestos y un modelo de competencias actualizado y adecuado a las necesidades de la organización y, a continuación, una correcta evaluación de las capacidades de las personas que ocupan esos puestos.

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cuatro categorías de factores necesarios para el desarrollo del factor humano:

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cuatro categorías de factores necesarios para el desarrollo del factor humano:

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Procesos claves en la Gestión del Talento

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Procesos claves en la Gestión del Talento

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1. Planificación de RRHH: La proyección estratégica y la planificación de acceso y retención del talento.

2. Reclutamiento: La capacidad de atraer y contratar talento; el reclutamiento efectivo para el talento obliga a diseñar una estrategia basada en el employer branding.

3. La incorporación a la empresa; este proceso permite a los nuevos empleados a convertirse en miembros productivos de la organización.

4. Plan estratégico: El proceso de desarrollo e implementación de planes para alcanzar las metas y los objetivos.

5. Evaluaciones 360 °:  La evaluación 360 grados es una herramienta que proporciona a los líderes la posibilidad  de evaluar el desempeño de las personas.

6. Desarrollo del liderazgo. Actividades intencionales orientadas a objetivos que mejoran la calidad de las habilidades o actitudes de liderazgo de un trabajador.

7. Desarrollo profesional: Proceso de establecer metas y planes que enlazan con los objetivos y  logros individuales; planificación de la carrera.

8. Programas de reconocimiento: Un método de reconocer, y motivar  a las personas y equipos que contribuyen, a través de comportamientos y acciones, para el éxito de la organización.

9. Competencias: Esos comportamientos, características, habilidades y rasgos de personalidad que identifican a los empleados con éxito.

10. Retención: Un esfuerzo sistemático centrado no sólo en la retención del top talent de una organización, sino también para crear y fomentar un ambiente de trabajo acogedor y la cultura de alta retención.

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Evolución del capital humano a través de las teorias administrativas

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Evolución del capital humano a través de las teorias administrativas

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El recurso o capital humano reconocido en las organizaciones ha aumentado su importancia a lo largo del tiempo, es decir, en la época de la Administración Científica los trabajadores eran considerados simples máquinas que desarrollaban una labor determinada; pero hacia finales del siglo XX y principios del XXI, esta perspectiva cambió abriendo nuevos panoramas para el talento humano dentro de la organización. Esta evolución se da como respuesta a los diversos cambios en los entornos tanto interno como externo, concientizando a las organizaciones del valor intrínseco que tienen los trabajadores dentro de una empresa, es por esta razón que a lo largo de este ensayo se mostrará la evolución del capital humano dentro de las diversas teorías administrativas, para así demostrar la verdadera importancia que tiene el capital humano en la organización.

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EVOLUCIÓN DEL CAPITAL HUMANO A TRAVÉS DE LAS TEORÍAS

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Fernando Zepeda, autor de Psicología organizacional, la define como una rama de la psicología encargada del estudio de los fenómenos psicológicos individuales en el interior de las organizaciones y el impacto que tienen los procesos organizacionales en las personas.
César Mazabel, en el año 2000, explicó que se trataba de la rama de la psicología que estudia la interrelación entre los trabajadores y la empresa.
Complementando lo anteriormente dicho, dos años más tarde Spector añadió que se refería al desarrollo y aplicaciones de principios científicos en el espacio laboral.

Funciones de la psicología organizacional

Lo primero que necesitas tener en mente es que la psicología organizacional busca:

Mejorar el rendimiento

Aumentar la productividad

Mejorar la calidad de vida de tus trabajadores

http://emprendedoresynegocios.com/psicologia-organizacional/

https://youtu.be/JcXsuiRd4AA

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Existen básicamente dos posturas en relación con el tema de la motivación, la de aquellos que opinan que sí es posible actuar sobre ella y la de quienes sostienen que la motivación, dado su carácter intrínseco, sólo puede autogenerarse. Se resumen algunas de ellas a continuación.
Uno de los autores que aporta elementos de motivación en el trabajo es Elton Mayo (1880-1949) quien constató con sus experimentos, el más famoso conocido como el Experimento Hawthorne, que el permitir que las personas se involucren en la toma de decisiones, mejora su desempeño.
Abraham Maslow (1908-1970) propone una pirámide de necesidades, en la que jerarquiza a las necesidades humanas, de manera tal que conforme las personas van satisfaciendo sus necesidades básicas, como son la respiración, la alimentación, el descanso, entre otras, van generando otras necesidades de nivel superior que buscan también ser satisfechas hasta llegar al último escalón que es la realización personal. Las necesidades de seguridad, segundo escalón de la pirámide de Maslow, se refieren a la búsqueda de la seguridad física, de empleo, de salud. En el tercer peldaño se encuentran las necesidades de afiliación como son las de afecto, amistad, intimidad sexual, el siguiente nivel está representado por las necesidades de reconocimiento o autoestima, en éste de acuerdo a Maslow, las personas buscan el éxito, el respeto de los demás, el ser premiados. Finalmente están las necesidades de auto realización en las que los seres humanos prácticamente están ya en un estado de autoaceptación, creatividad y libres de prejuicios.
Frederick Herzberg (1923-2000) quien realizó una serie de estudios cuyas conclusiones establecen la presencia de dos diferentes factores en la motivación, los que denominó higiénicos y que consideró necesarios para producir una motivación efectiva y los denominados motivacionales que son más cualitativos que cuantitativos, es decir, inciden más en la creatividad y la imaginación en el trabajo, no hay diferencia real en la productividad pero si en la calidad de trabajo.
Douglas McGregor (1906-1964), para este autor, las organizaciones basan su forma de actuar sobre dos suposiciones, las teorías X y Y, dos maneras excluyentes de percibir el comportamiento humano adoptadas por los gerentes para motivar a los empleados y obtener una alta productividad.
Teoría X:
-Al ser humano no le gusta trabajar y siempre que puede lo evita
-Las personas deben ser controladas a fin de que se logren los objetivos organizacionales
-Las personas quieren tener seguridad y evitar las responsabilidades
Teoría Y:
-Las personas aportan naturalmente su esfuerzo al trabajo
-Los objetivos se logran cuando las personas se autocontrolan y disponen de libertad
-La mayoría de las personas pueden ser creativas e innovadoras.